Askersunds kommun. Kommunstyrelsen och nämndernas styrning och kontroll av arbetsgivarfrågorna. Revisionsrapport 2007

Transkript

1 Kommunstyrelsen och nämndernas styrning och kontroll av arbetsgivarfrågorna Revisionsrapport 2007 KPMG Bohlins AB Antal sidor: 20 Antal bilagor: 1 Rapport arbetsgivarfrågor.doc 2008 KPMG Bohlins AB, a Swedish limited liability partnership and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International, a Swiss cooperative. All rights reserved.

2 Innehåll 1. Sammanfattning 1 2. Bakgrund 2 3. Syfte 3 4. Avgränsning 3 5. Revisionskriterier 3 6. Ansvarig nämnd/styrelse 4 7. Metod 4 8. Projektorganisation 4 9. Lagstiftning som styr arbetet med arbetsgivarfrågorna Sjukfrånvarons kostnader Sjukfrånvaron i Ansvarsfördelning Systematiskt arbetsmiljöarbete Förebyggande och rehabiliterande arbete Resultat av enkätundersökning och intervjuer Ordförande i nämnder och kommunstyrelse Förvaltningschefer samt kommunchef Verksamhetschefer Nämnderna Barn- och utbildningsnämnden Tekniska förvaltningen och tekniska nämnden Socialnämnden 20 Rapport arbetsgivarfrågor.doc 2008 KPMG Bohlins AB, a Swedish limited liability partnership and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International, a Swiss cooperative. All rights reserved.

3 1. Sammanfattning Vi har av s revisorer fått i uppdrag att granska hur styrning och kontroll sker. Uppdraget ingår i revisionsplanen för år Revisorerna genomförde under år 2003 en granskning av nämnder och kommunstyrelsens styrning och kontroll. Denna granskning visade bl a annat på ett behov av att förtydliga ansvarsfördelningen mellan kommunstyrelsen och nämnderna när det gäller arbetsgivaransvaret samt att säkerställa att arbetsmiljölagstiftningens reglering samt kommunens egna riktlinjer avseende arbetsmiljöfrågorna efterföljs. Vi har genomfört granskningen genom enkäter ställda till ordföranden i nämnder och kommunstyrelse, förvaltningschefer och kommunchef samt verksamhetschefer i förvaltningarna. Ytterst ansvarig för arbetsmiljön är respektive nämnd. Vår granskning visar att det finns dokumenterat i arbetsmiljöpolicyn. I nämndernas reglementen finns dock inte arbetsgivaransvaret omnämnt. Vi anser att nämndernas arbetsgivaransvar borde förtydligas genom att det även finns fastslaget i nämndernas reglementen. Styrdokument och riktlinjer finns, som anger hur arbetet med strategiska arbetsgivarfrågor som t ex arbetsmiljö, rehabilitering och personalförsörjning skall ske. Enligt kommunens egna rutiner för hur det systematiska arbetsmiljöarbetet bedrivs, skall arbetsmiljömål fastställas av ansvarig nämnd årligen, senast november månad, och uppföljning skall göras av föregående års måluppfyllelse. Vi anser att de rutiner som finns för hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall bedrivas ligger väl i linje med lagar och föreskrifter. Den tidsplanering som finns för detta arbete överensstämmer med kommunens budget och verksamhetsplanering. Vi kan dock konstatera, genom att studera kommunstyrelsens och nämndernas protokoll, att denna beslutade tidsplan ej följts för uppföljning av 2006 års arbetsmiljömål och fastställande av 2007 års mål. Vi vill understryka att den som är ytterst ansvarig för arbetsmiljön, nämnd eller kommunstyrelse, också måste styra och följa upp hur arbetet bedrivs. Vi anser därmed att samtliga nämnder skall följa kommunens egna rutiner och riktlinjer avseende det systematiska arbetsmiljöarbetet. I enkätsvaren och vid intervjuer framförs att det finns bra rutiner och stöd i rehabiliteringsarbetet. Flera av de intervjuade framhåller att de får ett bra stöd från personalkontoret i rehabiliteringsärenden. Dock uppger majoriteten av cheferna att de, på grund av för stora ansvarsområden och inga avsatta ekonomiska medel, har svårt att arbeta med rehabiliteringsarbetet på önskvärt sätt. I tekniska förvaltningen framförs i enkäterna den skarpaste kritiken från verksamhetscheferna, på vilka förutsättningar som finns för att klara att ta det arbetsgivaransvar man har. Vi anser att arbetet för att motverka sjukfrånvaro och ohälsa hos medarbetarna är en viktig fråga och att nämnder därför måste ta ställning till hur de skall ge ansvariga chefer rimliga förutsättningar att ta sitt arbetsgivaransvar. 1

4 Den arbetssituation som beskrivs i Tekniska förvaltningen är särskilt oroande och vi vill understryka att åtgärder måste vidtas för att undvika sjukdom och ohälsa hos personalen. Ansvarsfördelningen mellan personalkontoret och förvaltningarna är tydligt när det gäller arbetsgivaransvaret. Däremot framförs mycket synpunkter på hur ansvarsfördelningen ser ut när det gäller de personaladministrativa uppgifterna. Cheferna menar också att det inte har tillräcklig tid och kunskap samt möjlighet att hålla sig uppdaterade inom t ex lagar och avtal för att kunna utföra dessa uppgifter på ett bra sätt. Vi anser att det finns behov av att tydliggöra ansvarsfördelningen mellan personalkontoret och förvaltningarna avseende de personaladministrativa uppgifterna. Vi uppfattar också att det finns behov av att se över chefernas förutsättningar, t ex tid och kunskap, för att klara det ansvar man har. Dokumenterad ansvarsfördelning avseende arbetsmiljö finns i alla förvaltningar förutom tekniska förvaltningen. Vi ser som allvarligt att Tekniska förvaltningen ej har en dokumenterad ansvarsfördelning och vi anser att detta måste åtgärdas omgående. Vi uppfattar också att det inte finns bra rutiner för hur kommunikationen ska ske när det gäller behov av åtgärder i kommunens lokaler. Det är inte tillfredsställande att de arbetsmiljöansvariga inte har möjlighet att åtgärda det som identifierats som arbetsmiljörisker i lokaler och dess omgivning. Vi anser att Tekniska förvaltningen tillsamman med sina hyresgäster i förvaltningarna bör skapa rutiner för hur felanmälningar och behov av åtgärder skall hanteras. 2. Bakgrund Vi har av s revisorer fått i uppdrag att granska styrning och ledning. Uppdraget ingår i revisionsplanen för år Revisorerna genomförde under år 2003 en granskning av nämnder och kommunstyrelsens styrning och kontroll. Denna granskning visade bl a annat på ett behov av att förtydliga ansvarsfördelningen mellan kommunstyrelsen och nämnderna när det gäller arbetsgivaransvaret samt att säkerställa att arbetsmiljölagstiftningens reglering samt kommunens egna riktlinjer avseende arbetsmiljöfrågorna efterföljs. 2

5 3. Syfte Syftet med granskningen är att bedöma om kommunstyrelsens styrning, ledning och uppföljning är tillfredsställande samt om det systematiska arbetsmiljöarbetet hanteras enligt gällande lagstiftning, föreskrifter och kommunens egna styrdokument. Vi har därför granskat: Om nämnderna och kommunstyrelsen har tydliga arbetsformer för sin arbetsgivarroll. Kommunen har organiserat det systematiska arbetsmiljöarbetet enligt arbetsmiljölagen och föreskrifter. Vilka insatser som görs för att motverka ohälsa samt vid behov rehabilitera arbetstagare. Om det finns en tydlig delegation avseende arbetsmiljöansvaret. I granskningen har också en uppföljning gjorts av de synpunkter som framfördes i samband med den granskning som genomfördes Avgränsning Granskningen har omfattat kommunstyrelsen och samtliga nämnder förutom Byggnadsnämnden som ej har anställda och därmed ej något arbetsgivaransvar. Granskningen avser kommunens styrning, uppföljning samt hur detta omsätts i verksamheterna. 5. Revisionskriterier Vi har bedömt om styrning, uppföljning och rutiner uppfyller: Kommunallagen 6 kap 7 Nämndernas ansvar för verksamheten. Med detta verksamhetsansvar följer också ett övergripande ansvar för att personal finns i den omfattning och med den kompetens som fordras för att verksamheten skall fungera tillfredsställande samt ett ansvar för att arbetsgivarfrågorna hanteras enligt gällande lagar och föreskrifter t ex arbetsmiljölagen. Arbetsmiljölagen 3 kap.2, där det fastslås att det är arbetsgivaren som har huvudansvaret för arbetsmiljön i verksamheten och att bedriva det systematiska arbetsmiljöarbetet. AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete anger bland annat arbetsgivarens ansvar att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. 3

6 Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) Här finns föreskrifter för det ansvar som arbetsgivaren har att organisera och bedriva verksamhet med arbetsanpassning och rehabilitering för arbetstagarna. arbetsmiljöpolicy 6. Ansvarig nämnd/styrelse Granskningen har avsett kommunstyrelsen och samtliga nämnder undantaget Byggnadsnämnden då denna nämnd ej har ansvaret för några anställda. 7. Metod Granskningen har genomförts genom: Enkäter ställda till kommunstyrelsens ordförande, nämndordföranden, kommunchef, förvaltningschefer och verksamhetschefer. Enkäterna var ställda så att den svarande kunde välja att svara Ja, Nej, Delvis eller vet ej. Möjlighet fanns att kommentera varje fråga. I frågorna till ordförande räknades också upp ett antal områden som berör arbetsgivarfrågorna och där den svarande skulle ange om det på något sätt behandlats i nämnden/kommunstyrelsen. Frågorna har utformats något olika för de olika grupperna. Intervjuer med ett urval av de berörda tjänstemännen och politikerna som besvarat enkäten Granskning av relevanta styrdokument och protokoll Sammanställning av sjukfrånvarostatistik Rapporten är sakgranskad av kommunchef, personalchef och ett urval av förvaltningschefer. 8. Projektorganisation Granskningen har genomförts av Karin Helin Lindkvist, certifierad kommunrevisor. 9. Lagstiftning som styr arbetet med arbetsgivarfrågorna Som arbetsgivare har kommunen, liksom andra arbetsgivare, ett antal lagar och föreskrifter att följa. I lagstiftningen anges bland annat arbetsgivarens ansvar för de anställdas arbetsmiljö, hälsa och välbefinnande och vid behov även rehabilitering. Lagstiftaren har angett ett antal områden där arbetsgivaren är skyldig att styra och följa upp verksamheten på ett systematiskt sätt. Detta regleras t ex i: 4

7 Arbetsmiljölagen där det bland annat står att: 3 kap Allmänna skyldigheter 2 Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. 2a Arbetsgivaren skall systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Han skall utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas omedelbart skall tidsplaneras. Arbetsgivaren skall i den utsträckning verksamheten kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Handlingsplaner skall därvid upprättas. Arbetsgivaren skall vidare se till att det i hans verksamhet finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av de uppgifter som enligt denna lag och enligt 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring vilar på honom. I Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling AFS 2003:4 Systematiskt arbetsmiljöarbete står bland annat att: Arbetsgivaren skall fördela uppgifterna i verksamheten på ett sådant sätt att en eller flera chefer, arbetsledare eller andra arbetstagare får i uppgift att verka för att risker i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Arbetsgivaren skall se till att de som får dessa uppgifter är tillräckligt många och har de befogenheter och resurser som behövs. Arbetsgivaren skall också se till att de har tillräckliga kunskaper om Regler som har betydelse för arbetsmiljön Fysiska psykologiska och sociala förhållanden som innebär risker för ohälsa och olycksfall samt Arbetsförhållanden som främjar en tillfredsställande arbetsmiljö. Uppgiftsfördelningen skall dokumenteras skriftligen Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering Här finns föreskrifter för det ansvar som arbetsgivaren har att organisera och bedriva verksamhet med arbetsanpassning och rehabilitering för arbetstagarna. Här ställs krav på arbetsgivaren att utarbeta mål, fördelning av arbetsuppgifter, uppföljning och rutiner för hur detta arbete skall bedrivas. I de allmänna råden om tillämpningen av föreskriften står bland annat att: Verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering bör organiseras så att problem hos arbetstagaren upptäcks så tidigt som möjligt. Målet bör vara att hitta ett gemensamt system för skadeförebyggande åtgärder genom anpassning av arbetet och efterhjälpande åtgärder i form av arbetsanpassning och rehabilitering. Jämställdhetslagen. Här står att arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män. 5

8 Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering. Däri anges att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Lagen om kommunal redovisning 4 kap 1a. Här har under innevarande år införts att Förvaltningsberättelsen skall under avsnittet väsentliga personalförhållanden särskilt innehålla upplysningar om anställdas frånvaro på grund av sjukdom under räkenskapsåret. Den totala sjukfrånvaron skall anges i procent av de anställdas sammanlagda arbetstid 10. Sjukfrånvarons kostnader För att förhindra ohälsa och sjukdom hos medarbetarna har arbetsgivaren ett ansvar att arbeta både förebyggande och rehabiliterande. Det är kommunstyrelsen och nämnderna som ytterst ansvarar för att arbetet bedrivs enligt gällande lagar och föreskrifter och de är också de som ytterst bestämmer vilken ambitionsnivå kommunen skall ha och hur stora resurser som avsätts. Vi menar att en viktig del i ett sådant beslut är att man har kunskap om hur stora de totala kostnaderna är för sjukfrånvaron. Sjukfrånvaron och dess konsekvenser kan ses ur flera perspektiv. Först och främst konsekvenserna för den enskilde som är direkt ekonomiska men som också kan bli både psykiska och sociala. Ur ett samhällsperspektiv ser man först och främst de ekonomiska konsekvenserna i form av stora kostnader för sjukfrånvaron och insatser för att minska den. Kostnaderna kan också övergå från sjukfrånvarokostnader till pensionskostnader eller arbetslöshetskostnader. För arbetsgivaren är konsekvenserna av sjukfrånvaron ekonomiska, organisatoriska och kvalitetsmässiga. Hur man ser på de ekonomiska konsekvenserna för kommunen vid sjukfrånvaro beror till viss del på vilket perspektiv man antar, sjukfrånvarokostnader i förhållande till budgeten eller sjukfrånvarokostnader i förhållande till vilken produktion man får ut för pengarna. Vid de ekonomiska uppföljningarna under året och i samband med bokslutet mäts det ekonomiska resultatet i förhållande till budgeten. Det kan innebära att en enhet som haft sjukfrånvaro, där man ej ersatt den frånvarande med en vikarie, får en positiv ekonomisk effekt på resultatet. Sjukfrånvaron innebär dock att det uppstår kostnader för arbetsgivaren som man inte fått något arbete utfört för. Dessa kostnader består dels av dem som man kan se direkt såsom sjuklön. Till detta kommer kostnader som ackumuleras såsom semesterskuld och pensionsskuld. Skall man till detta också lägga OH-kostnader och kostnader för rehabilitering o.s.v. så kommer man snabbt upp i ansenliga summor som en arbetsgivare har utan att man får ut någon produktion av det. Vilket produktionsbortfall frånvaron inneburit är dock i allmänhet svårt att mäta i ekonomiska termer för en kommunal verksamhet, där man producerar tjänster som i allmänhet har en låg grad av direkt koppling till intäkterna. Regeringen lanserade begreppet Hälsobokslut i det 11-punktersprogram för ökad hälsa i arbetslivet som presenterades under hösten år Huvudtanken med hälsoboksluten är att knyta ihop hälsofrågorna med den ekonomiska styrningen. Begreppet hälsobokslut innebär en metod för att visa att arbetsmiljörelaterade åtgärder och annat som gjorts för att förhindra ohälsa visat 6

9 sig vara ekonomiskt lönsamt. Ett antal olika modeller och metoder finns för hur ett hälsobokslut kan göras. Det är dock inte någon skyldighet för kommunerna att upprätta hälsobokslut. Arbetsgivaren skall betala ut sjuklön under de 14 första dagarna som en arbetstagare är frånvarande. Till detta kommer för kommunen en kostnad för sjuklön från dag då man enligt avtal ersätter 10 % av lönebortfallet. Den anställde tjänar också in pension och till viss del semester under sjukfrånvaron. Nedan följer en schematisk beskrivning av hur direkta kostnaderna för sjukfrånvaron fördelar sig. För att få en uppfattning om vad en frånvaroperiod kan kosta för kommunen har vi här tagit fram ett par räkneexempel där hänsyn tagits till ovanstående kostnader plus OH-kostnader. Kalkylen bygger på den beräkningsmodell som Försäkringskassan använder vid beräkning av arbetsgivarens kostnader för sjukfrånvaro. I beräkningen ingår inte eventuella extra kostnader för att t ex introducera vikarier etc. I de beräknade kostnaderna ingår: Sjuklön, 80 % dag 2-14, 10 % dag Semesterersättning, 12 % OH-kostnader 10 % Arbetsgivaravgifter samt personalomkostnadspålägg med tot. 41,80 % Vad kostar det om en anställd är sjukfrånvarande: Månadslön kr Månadslön kr Två sjukperioder x 14 dagar Två sjukperioder x 21 dagar Sex sjukperioder x 7 dagar Tio sjukperioder x 3 dagar Sjuskriven 180 dagar Sjukskriven ett år Vi menar att beräkningar av sjukfrånvarons kostnader är ett viktigt underlag när beslut skall fattas om vilka resurser som ska avsättas för att motverka ohälsa och sjukdom hos medarbetarna. 7

10 11. Sjukfrånvaron i I Sveriges kommuner och landstings statistikdatabas WebOr har vi tagit fram jämförande sjukfrånvarostatistik. Vi kan då konstatera att har legat lägre än genomsnittet för Örebro län, kommuner i samma storlek samt för riket. Sjukfrånvaron har minskat i alla de fyra grupperna under de senaste tre åren men det kan noteras att det har skett en större minskning i Askersund än i de övriga grupperna. 9,5% 9,0% 8,5% 8,0% 7,5% 7,0% 6,5% Askersund Örebro län Hela riket 6,0% 5,5% 5,0% I den personalredovisning som tas fram årligen redovisas de sjuklönekostnader som består av sjuklön och för de år som varit tillämpligt, även den särskilda sjuklöneavgiften. Även exempel på vad olika sjuklöneperioder kan kosta redovisas. 12. Ansvarsfördelning Arbetsgivarens ansvar för att fördela arbetsmiljöuppgifterna är tydligt angivet i lag och föreskrifter. Vid en straffrättslig prövning, t ex vid en arbetsplatsolycka, kan en bristande och otydlig fördelning/delegering leda till att den som brustit i sin uppgift att fördela arbetsmiljöuppgiften, som skulle ha förebyggt eller hindrat olyckan, ställs till ansvar. En förutsättning för att anställd skall kunna dömas t ex för att ha brustit i sin uppgift att utföra en skyddsåtgärd som han/hon blivit ålagd är att han/hon hade tillräckliga kunskaper och resurser för att utföra skyddsåtgärden. För att kunna ha ett ansvar för en arbetsmiljöuppgift krävs att man vet om det och att en korrekt fördelning/delegering skett till en person med tillräcklig kunskap och erfarenhet och med åtföljande beslutsbefogenheter. Under dessa förutsättningar kan den anställde som trätt i arbetsgivarens/kommunens ställe få arbetsmiljöansvaret och därmed kunna göras straffrättsligt ansvarig. 8

11 Ett exempel på detta är en dom i Norrköping tingsrätt där kommunstyrelsens ordförande och en förvaltningschef i Finspångs kommun döms för arbetsmiljöbrott. I det fallet kunde konstateras att det fanns oklarheter beträffande chefstillsättningar och delegationer vilket hade betydelse för bedömningen. Domen är nu överklagad till Högsta Domstolen. I står i arbetsmiljöpolicyn att varje nämnd är ytterst ansvarig för arbetsmiljön. Där står också att Chefer och arbetsledare har ansvaret för arbetsmiljöfrågor. I ansvaret ligger att inom sina befogenheter skapa en god arbetsmiljö samt informera eller returnera till närmaste högre chef när befogenheterna inte räcker. I nämndernas reglementen står ingenting omnämnt om arbetsgivaransvaret. Förvaltningscheferna har i sin delegation dokumenterat ansvaret för arbetsmiljöfrågorna och förvaltningscheferna delegerar arbetsmiljöuppgifter vidare till verksamhetschefer i förvaltningen. Under maj 2005 genomfördes en arbetsmiljöutbildning för samtliga chefer i kommunen som avslutades med ett kunskapstest. En ny arbetsmiljöutbildning skall genomföras för arbetsledare och skyddsombud. Det är dock ej beslutat när det kommer att ske. Kommentarer Ytterst ansvarig för arbetsmiljön är respektive nämnd. Vår granskning visar att det finns dokumenterat i arbetsmiljöpolicyn. I nämndernas reglementen finns dock inte arbetsgivaransvaret omnämnt. Vi anser att nämndernas arbetsgivaransvar borde förtydligas genom att det även finns fastslaget i nämndernas reglementen. 13. Systematiskt arbetsmiljöarbete I kommunens arbetsmiljöpolicy står att Riskbedömning skall göras årligen av varje arbetsledare. Handlingsplan skall göras för de åtgärder som ej går att vidta omedelbart Varje nämnd skall årligen i november månad i samband med redovisningen av förvaltningens riskbedömningar fastställa kommande års prioriterade mål och följa upp föregående års mål. Årlig redovisning av arbetsplatsernas riskbedömning och måluppfyllelse av prioriterade arbetsmiljömål och eventuella handlingsplaner sker på förvaltningens FÖS och nämnd. FÖS och nämnd skall årligen redovisa och diskutera statistik kring förvaltningens arbetsskador och sjukfrånvaro. Årlig rapportering, senast november månad, till Kommunövergripande samverkansgruppen, KÖS av genomförda riskbedömningar samt revidering av förteckning av skyddsombud och skyddsområden. 1 Norrköpings tingsrätts dom i mål nr B ; Kommunstyrelsens ordförande och förvaltningschef i Finspångs kommun fälldes för arbetsmiljöbrott 9

12 Vi har studerat nämnderna och kommunstyrelsens protokoll i syfte att studera om de rutiner som finns i arbetsmiljöpolicyn följs och har då tittat på om arbetsmiljömål för 2006 följts upp samt om arbetsmiljömål för 2007 har fastslagits. Resultatet av granskning av protokollen visar på följande. Ansvarig nämnd/styrelse Datum Ärende Kommunstyrelsen Barn- och utbildningsnämnden Arbetsmiljöplan och utvärdering av föregående års plan Kultur- och fritidsnämnden Antagen av nämnden? Riskbedömning samt handlingsplaner arbetsmiljö samverkansgrupp Socialnämnden Uppföljning av arbetsmiljömål 2006 På grund av att förvaltningen under 2007 saknade förvaltningschef beslöts att arbetsmiljömål ej skulle tas fram för året Tekniska nämnden Kommentarer Enligt kommunens egna rutiner för det hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall ske, skall arbetsmiljömål fastställas av ansvarig nämnd årligen senast november månad. Vi kan konstatera, genom att studera kommunstyrelsens och nämndernas protokoll, att denna beslutade tidsplan ej följts för uppföljning av 2006 års arbetsmiljömål och fastställande av 2007 års mål. I socialnämnden har socialchefstjänsten varit vakant och detta har lösts genom att verksamhetschefer i förvaltning tillförordnats som förvaltningschef. För att hantera den extra arbetsbelastning som detta inneburit var man tvungen att prioritera i arbetsuppgifterna vilket gjorde att man valde att inte formulera några nya mål för 2007 vilket vi kan ha förståelse för. Vi anser att de rutiner som finns för hur det systematiska arbetsmiljöarbetet skall bedrivas ligger väl i linje med lagar och föreskrifter. Den tidsplanering som finns för detta arbete överensstämmer med kommunens budget och verksamhetsplanering. Vi vill i detta avseende återigen understryka att den som är ytterst ansvarig för arbetsmiljön, nämnd eller kommunstyrelse, också måste styra och följa upp hur arbetet bedrivs. Vi anser därmed att samtliga nämnder skall följa kommunens egna rutiner och riktlinjer avseende det systematiska arbetsmiljöarbetet. 10

13 14. Förebyggande och rehabiliterande arbete I kommunens rehabiliteringspolicy finns riktlinjer för hur det arbetet skall ske för att minska långtids- och korttidssjukfrånvaron. Där finns bl a fastslaget vilket ansvar arbetsgivaren respektive arbetstagaren har för rehabilitering och vilka olika åtgärder arbetsgivaren skall vidta vid sjukfrånvaro. Det finns inga uttalade riktlinjer för hur det förebyggande arbetet skall bedrivas dock omnämns vissa åtgärder i rehabiliteringspolicyn. Även kommunens personalförsörjningsprogram anger ett antal åtgärder som bör ha en positiv inverkan på medarbetarnas hälsa. Det förebyggande arbetet sker bl a genom den hälsoutvecklare som är anställd i kommunen. I hans uppdrag ingår att arbeta med massage till 40 % av sin heltidstjänst. Urvalet av vilka som skall erbjudas massage görs genom att hälsoutvecklaren tittar på sjukstatistik och med utgångspunkt från det identifierar grupper och individer som kan ha behov av massage. Utgångspunken i urvalet är upprepad korttidsfrånvaro. De som erbjuds massage får göra det vid tre tillfällen. Hälsoutvecklaren framhåller att detta inte löser några besvär på lång sikt men att dessa möten, förutom massagens effekter, också ger hälsoutvecklaren möjlighet att fånga upp andra signaler från de anställda. På det sättet kan han också ge råd om andra typer av åtgärder och aktiviteter för att förebygga ohälsa eller sjukdom hos medarbetaren. Kommunen har ett personalgym där alla anställda har möjlighet att träna och där det också finns möjlighet att få hjälp av instruktörer. Kommunen erbjuder också de anställda möjlighet att delta på Coreträning, som är en träningsform som i första hand stärker bålen, vilket är betydelsefullt för att motverka belastningsskador. Hälsoutvecklaren har en kurskatalog där olika kurser erbjuds t ex ergonomi och stresshantering. Ur detta kursutbud kan chefer beställa olika kurser för sin personal. Kurserna hålls av hälsoutvecklaren och är kostnadsfria. På arbetsplatserna finns hälsoinspiratörer vars uppgift är att sprida kunskap om vad kommunen kan erbjuda i form av förebyggande åtgärder samt inspirera sina arbetskamrater till att ta ansvar för att motverka att sjukdom och ohälsa uppstår. Två gånger per år samlas alla arbetsledare i kommunen. Vid dessa tillfällen är hälsoutvecklaren med för att informera om sitt arbete. Kommentarer Vi kan konstatera att det finns riktlinjer för ansvar och rutiner vid upprepad korttidssjukfrånvaro och långtidssjukfrånvaro. Kommunen erbjuder olika aktiviteter och åtgärder för att motverka ohälsa hos medarbetarna. Vi anser dock att det i kommunens personalhandbok även bör finnas dokumenterat hur detta arbete skall bedrivas samt på ett övergripande sätt beskriva vilka åtgärder som kan vara aktuella. 11

14 15. Resultat av enkätundersökning och intervjuer Vi har genom en enkätundersökning ställt frågor till kommunchef, förvaltningschefer, ordförande i kommunstyrelse och de nämnder som omfattas av granskningen, samt till verksamhetschefer. Enkätundersökningen har också följts upp med intervjuer med ett urval av de svaranden. Nedan följer en sammanfattning av resultatet av undersökningen. För en sammanställning av enkätundersökningens fullständiga frågeställningar, se bilaga Ordförande i nämnder och kommunstyrelse Enkäten har skickats till fem ordföranden. Fyra svar har inkommit. Frågorna till ordförande var uppdelade i två områden där det första området avsåg att besvara hur olika arbetsgivarfrågor hanterats i nämnden eller styrelse och det andra området avsåg att besvara hur man uppfattade att de olika områdena fungerar. 4 3 Ja Nej Vet ej eller ej svar Riskbedömningar av arbetsmiljön Handlingsplaner för arbetsmiljöåtgärder Mål för arb.miljön samt uppföljn. av föregående års mål Arbetsmiljöfrågor utöver ovanstående punkter Delegation av arbetsgivaransvar inkl. arbetsmiljö Kompetensutveckling Bemanningsfrågor, personalplanering Personalförsörjning på lång sikt 12

15 4 3 Ja Nej Vet ej eller ej svar Sjukfrånvaro Skador och tillbud Förebyggande arbete mot ohälsa samt rehabilitering Ledarskapsfrågor, t ex ledarutveckling Jämställdhet Samverkansorganisationen Mångfaldsfrågor Lönestrategier Vi kan konstatera att många av de efterfrågade områdena behandlas i nämnderna. Genom att studera nämndernas protokoll har vi dock kunnat konstatera att de riktlinjer som finns i arbetsmiljöpolicyn inte följs i samtliga nämnder (se ovan kap 13). Samtliga svaranden anger att delegation av ansvaret för arbetsmiljöuppgifter beslutas i nämnd eller styrelse Ja Nej Delvis Vet ej 0 Tydlig ansvarsfördelning tydlig mellan ks och nämnderna Tydlig ansvarsfördelning tydlig mellan nämnden och förvaltningen Dokumenterad ansvarsfördelning Är nämndens arbetsgivaransvar tydligt reglerat i reglementet Tillräckl. kompetens om arbetsgivarfrågorna hos nämndens ledamöt. Fungerande samverkansorganisation Klarar att uppfylla arbetsgivaransvar Områden i behov av utveckling Lönestrategier överensstäm. med övriga mål och strategier I de skriftliga kommentarerna nämns behovet av att arbeta mer med lönefrågorna samt att få alla medarbetare i kommunen att känna ett gemensamt ansvar för kommunen som helhet. Från socialnämnden lyfts också problemet att verksamhetscheferna inte har tillräckligt med tid för att hinna med alla arbetsuppgifter som är förenade med arbetsgivaransvaret t ex medarbetarsamtal. 13

16 15.2 Förvaltningschefer samt kommunchef Enkäten har skickats till fyra förvaltningschefer samt kommunchef. Samtliga har svarat Ja Nej Delvis Vet ej 1 0 Ansvarsförd. nämnd - förv. Ansvarsförd. Förvchef - verksamhetschef Ansvarsförd. förv - pers.kontor Ansvarsfördelningen dokumenterad Riktlinj. Arb mot ohälsa o sjk.d Riktlinjer rehabilitering Resurser förebyggande och rehab.arbete Tillräcklig kompetens avseende arbetsgivarfrågorna? Ledningsorg.möjliggör att ta arb.givaransvar Avseende ansvarsfördelningen mellan nämnd och förvaltning anser man i stort att den är tydlig samt anger att det finns skriftlig delegation till alla som har ett arbetsmiljöansvar. Det finns synpunkter på att ansvarsfördelningen mellan förvaltningarna och personalkontoret behöver förtydligas då det finns en skillnad mellan vad personalkontoret uppfattar att de har för uppdrag och vad förvaltningarna förväntar/önskar för stöd därifrån. Riktlinjer för hur rehabiliteringsarbete skall ske anser man är tydliga. Under 2005 genomgick samtliga chefer/arbetsledare en arbetsmiljöutbildning. Alla blev då certifierade. Ett problem som förvaltningscheferna lyfter fram är att verksamhetscheferna har för stora arbetsgrupper som man ansvarar för vilket gör att man har svårt att klara att ta det ansvar man har fullt ut Ja Nej Delvis Vet ej Riktlinjer för syst. arb.miljöarb. Uppf. att riktlinjer följs Skriftlig delegation för alla som har ett arbetsmiljöansvar Skyddsomb. deltagit upprättande handlingspl. Skyddsomb. Delt. Plan. av nya el. ändrade lokaler Lönestrat. i överensstäm. övriga mål och strategier Fungerande samverkansorg. Komputv.planer, kort- och långsiktiga mål Klarar att uppfylla arbetsgivaransvar Finns områden som du ser är i behov av utveckling 14

17 I kommunens personalförsörjningsprogram står att De årliga individuella kompetensutvecklingsplanerna skall innehålla kort- och långsiktiga perspektiv för varje anställds kompetensutveckling kopplat till gällande mål. Av svaren att döma har man svårt att leva upp till denna målsättning i många verksamheter. Utvecklingsområden som förvaltningscheferna lyfter fram är ledarskapsfrågor, lönestrategier och arbetsmiljöfrågorna. Enligt kommunens personalchef finns det planer på att genomföra en chef/arbetsledarutbildning det är dock ej klart när denna kommer att genomföras Verksamhetschefer Enkäten har skickats till femton verksamhetschefer. Fjorton svar har inkommit. Verksamhetschefer Ansvarsförd. förv.chef - verks.chef Ansvarsförd. förv - pers.kontor Behov av att öka kompetens avseende arb.givfrågor Ledningsorg.möjliggör att ta arb.givaransvar Skriftlig del. på arb.miljöansvar Ja Delvis Nej Vet ej Vi kan konstatera att samtliga svaranden utom en, anger ja eller delvis avseende ansvarfördelningen mellan förvaltningschef och verksamhetschef. Det framförs synpunkter på att ansvarsfördelningen inte är tydlig mellan förvaltningen och personalkontoret och några chefer ger uttryck för att många arbetsuppgifter skjutits över till förvaltningarna utan att de fått resurser, tid och kompetens, att utföra dessa. Det gäller i huvudsak personaladministrationen t ex lönerapportering. Det framförs också vissa synpunkter på att de inte får tillräcklig information om vilka regler som gäller vilket medför att hanteringen inte alltid sköts på rätt sätt. Den övervägande delen svarar att det finns områden avseende arbetsgivarfrågor där man anser sig ha behov av kompetensutveckling. Även här anger man att kraven ökat på cheferna när det gäller personaladministrationen och att det också ställer ökade krav på kunskaper t ex om lagar och avtal. I övrigt är det arbetsmiljöfrågor och arbetsrätten, förändringar i lagar och avtal, som de flesta ser som områden i behov av regelbunden uppdatering. På frågan om ledningsorganisationen möjliggör att ta sitt arbetsgivaransvar är det en av sju inom barn och utbildningsförvaltningen och tre av fem inom socialförvaltningen som svarar Ja. Inom tekniska förvaltningen svarar båda Nej. I kommentarerna är det främst chefernas tidsbrist och för många underställda som man anser gör att man inte klarar att ta arbetsgivaransvaret på 15

18 önskvärt sätt. Alla utom cheferna i tekniska förvaltningen uppger att de har en skriftlig delegation på sitt arbetsmiljöansvar. Verksamhetschefer Riktlinj. Arb mot ohälsa o sjk.d Riktlinjer rehabilitering Resurser för förebyggande, rehab Riktlinjer för syst. arb.miljöarb. Uppf. att riktlinjer följs Ja Delvis Nej Vet ej Vi kan här konstatera att alla utom en svarar Ja på frågan om det finns tydliga riktlinjer för hur rehabiliteringsarbetet skall ske. Däremot är det bara en som anser att den har tillräckliga resurser för att följa dessa riktlinjer. Det är främst bristen på tid att arbeta med dessa frågor som man anger som orsak till detta men även brist på pengar och stödresurser. Det nämns där som exempel svårigheten att kunna erbjuda en person ett anpassat arbete utan att det kostar extra eller att det blir allt för stor belastning på övrig personal. Verksamhetschefer Ja Delvis Nej Vet ej Skyddsomb. deltagit upprättande handlingspl. Skyddsomb. Delt. Plan. av nya eller ändrade lokaler m m Tillräcklig personalinformation Medarbetarsamtal och lönesamtal samtliga medarb. Lönestrat. i överensstäm. övriga mål och strategier Den övervägande delen anger att de håller regelbundna medarbetarsamtal med samtliga anställda. Kommunens personalsystem har inte levt upp till de förväntningar som fanns i samband med 16

19 bytet. Ett problem är att få ut personalinformation ur systemet vilket återspeglar sig i svaret avseende personalinformation. Kommentarer Med utgångspunkt från de dokument vi tagit del av och enkätsvaren är vår bedömning att ansvarsfördelningen gällande arbetsmiljön är tydlig såtillvida att det finns skriftliga delegationer till dem som har ett arbetsmiljöansvar. Undantaget är de chefer som finns inom tekniska nämnden som båda svarar att de ej har en skriftlig delegation på sitt arbetsmiljöansvar. Teknisk chef uppger vid intervjun att det finns framtaget färdiga dokument som skall användas och att man kommer att klara ut detta så fort som möjligt. Vi vill understryka att kommunstyrelsen och tekniska nämnden omgående bör tillse att skriftliga delegationer finns för alla som har ett arbetsmiljöansvar. De svårigheter som finns att få ut personalinformation från personalsystemet är en stor brist som försvårar möjligheterna till kontroll och samtidigt medför ett merarbete för de ansvariga cheferna. Vi är dock medvetna om att det personalsystem som kommunen har inte har uppfyllt förväntningarna och enligt uppgift kommer ett byte att ske. Flertalet av verksamhetscheferna ser behov av egen kompetensutveckling avseende arbetsgivarfrågorna. Det gäller främst arbetsmiljöfrågor samt lagar och avtal. Här menar man att det är svårt att hålla sig uppdaterad när det gäller t ex nyheter på området. Vi menar därför att det finns behov av att se över om man kan hantera informationsöverföringen till cheferna på ett bättre sätt. Kostnader för sjukfrånvaron kommer snabbt upp i stora belopp, se ovan kap 10. Vi menar därför att ett tillfredsställande förebyggande och rehabiliterande arbete i förlängningen ger en bättre kvalitet och effektivitet i verksamheten. Av de tio svarande är det endast en som anser att de har resurser att arbeta efter de riktlinjer som finns för det förebyggande och rehabiliterande arbetet. Det är främst chefernas egen tid som saknas men även pengar för att kunna sätta in resurser samt stödresurser som påtalas i flera enkätsvar. Det är inte tillfredsställande att så stor andel av verksamhetscheferna uppfattar att de inte har resurser att arbeta efter kommunens egna riktlinjer. Vi anser att kommunstyrelsen och nämnderna bör göra en översyn av hur man kan förbättra förutsättningarna för att arbeta efter de egna riktlinjerna. Vi menar också att det i sammanhanget är lämpligt att göra beräkningar av sjukfrånvarons totala kostnader för att kunna göra ekonomiska beräkningar av vad en minskning av sjukfrånvaron kan ge för ekonomiska effekter. 17

20 16. Nämnderna I kommunen är det tre nämnder, Socialnämnden, Barn- och utbildningsnämnden och Tekniksa nämnden, som har den mest personalintensiva verksamheten. Vi har därför valt att fördjupa granskningen inom dess tre nämnder genom att genomföra intervjuer med nämndordförande, förvaltningschef och ett urval av verksamhetschefer Barn- och utbildningsnämnden I Barn- och utbildningsnämnden har man en tagit fram Utvecklingsdialogen, som är ett stödmaterial för medarbetar- och lönesamtal. Där finns bl a beskrivet mål med dialogen hur det ska genomföras samt blanketter för dokumentation. Protokollen från den förvaltningsövergripande samverkansgruppen, FÖS, går till nämnden och om det är något särskilt diskuteras det i nämnden. Arbetsskador och tillbud rapporteras fyra gånger per år i nämnden. Rektorns ansvar för arbetsmiljön i förskola och skola gäller både elever och medarbetare vilket ställer krav på att kunna skapa en arbetsmiljö, både fysisk och psykosocial, som är bra för alla. I barn- och utbildningsförvaltningens arbetsmiljöplan står att rektor och skyddsombud sammanställer rektorsområdets pågående arbetsmiljöärenden till en handlingsplan som delges den förvaltningsövergripande samverkansgruppen FÖS en gång per år. Den skall vara barn- och utbildningsförvaltningen tillhanda senast 30 april. I handlingsplanen står angivet vad den lokala arbetsplanen skall innehålla. Planen behandlas i FÖS två gånger per år, i maj då alla handlingsplaner redovisas och i oktober då de diskuteras med ett psykosocialt perspektiv. Barn- och utbildningsförvaltningen har ett flödesschema som beskriver vilka olika avstämningar som görs under året och tidpunkter för dessa. De riktlinjer som finns för hur arbetsmiljöfrågorna skall hanteras uppfattas som tydliga men rektorernas arbetssituation medför svårigheter att kunna arbeta med frågorna i den utsträckning som man skulle önska. Trots detta anser de intervjuade rektorerna att de klarar att uppfylla sitt ansvar. Vid våra intervjuer framförs att de rutiner som finns för hur rehabiliteringsarbete skall ske är bra. Det system som man har att arbetsledaren skall vara med den anställde vid det första besöket på företagshälsovården uppfattas som positivt. Då det inte finns några avsatta resurser för rehabiliteringsarbetet, t ex om någon är i behov av att ha lättare arbetsuppgifter, innebär det att belastningen ökar på övrig personal vilket riskerar att medföra ohälsa och sjukdom hos den personal som får en ökad belastning. Även den ökade belastningen i barngrupper och klasser framförs som en arbetsmiljörisk då resurser t ex för att stödja barn i behov av extrastöd inte är tillräckliga. Även detta ger en ökad belastning på medarbetarna. Avseende ansvarsfördelningen är det framför allt förhållandet mellan barn- och utbildningsförvaltningen, i egenskap av hyresgäst, och tekniska förvaltningen, i egenskap av hyresvärd där man ser en otydlighet. Det gäller då rektor, som har arbetsmiljöansvaret, har påtalat till tekniska förvaltningen att en åtgärd i lokalerna eller dess omgivning behöver göras men detta inte åtgärdas. Här finns en osäkerhet hur det skall hanteras och var ansvaret skulle falla om det t ex skulle ske en olycka. Även var arbetsmiljöansvaret ligger för personal som arbetar inom skolan område men som är anställd i annan förvaltning finns en osäkerhet kring. 18

21 Ansvariga chefer finner det otillfredsställande då man har ett ansvar för arbetsmiljön samtidigt som man har svårt att påverka alla delar. Handlingsplanerna för arbetsmiljön tas i FÖS och enligt kommunens arbetsmiljöpolicy skall, vid ärende som berör flera förvaltningar eller avdelningar, representant från dessa finnas med vid upprättande av handlingsplanerna. Enligt de intervjuade cheferna har det förekommit att tekniska förvaltningen varit kallade till möten när denna typ av frågor skulle behandlas men de har inte infunnit sig någon representant vilket man tycker är besvärande. Kommentarer Barn- och utbildningsnämnden har en struktur för hur arbetsmiljöarbete skall bedrivs och vi uppfattar att man i stort följer denna. Vid våra intervjuer är det två områden som tydligt framförs som bidragande till att man inte klarar att uppfylla sitt arbetsgivaransvar. Det är dels arbetsledarnas resurser, tid och pengar för extra kostnader, som försvårar möjligheterna att arbeta efter de riktlinjer som finns för rehabilitering. Det är också ansvaret för den fysiska arbetsmiljön där vi uppfattar att kommunikation och ansvarsfördelningen mellan barn- och utbildningsförvaltningen och tekniska förvaltningen behöver förbättras Tekniska förvaltningen och tekniska nämnden Tekniska förvaltningens personal, finns organisatoriskt under kommunstyrelsen medan all övrig personal som tillhör den tekniska verksamheten är anställd inom Tekniska nämnden. Inom tekniska förvaltningen har ledningsorganisationen varit ansträngd under senaste åren på grund av sjukdom och byte av förvaltningschef. I de enkätsvar som inkommit från chefer inom tekniska nämnden ges en bild av en mycket ansträngd situation där man säger sig ha mycket svårt att leva upp till de krav som finns när det gäller arbetsgivarfrågorna. Det gäller först och främst chefernas egen tid att arbeta med dessa frågor och som också gör att man inte hinner hålla sig uppdaterad om vilka regler och rutiner som finns och svårigheter att hinna med att ta till sig information. Även den tekniske chefen menar att arbetssituationen inte är tillfredsställande för cheferna inom tekniska nämnden och att arbetsbelastningen är mycket hög på cheferna. Det finns utkast framtaget till befattningsbeskrivningar och personliga delegationer på arbetsmiljöansvaret. Tekniske chefen inväntar dock på att han ska erhålla sin delegation, innan han kan delegera vidare till verksamhetscheferna. Teknisk förvaltningen efterfrågar ett starkare stöd från personalavdelningen och man upplever att det skett en förskjutning ut på förvaltningarna. Avsaknaden av information, t ex listor på dem som närmar sig LAS-konvertering och andra personaluppgifter. Det efterfrågas också en bättre information och kommunikation med personalavdelningen. Enligt teknisk chefen har inte det systematiska arbetsmiljöarbetet hanterats enligt föreskrifter och kommunens riktlinjer. Kommentarer Enkätundersökningen visade att tekniska förvaltningen ej har en dokumenterad ansvarsfördelning viket vi ser som allvarligt. Det är också inom tekniska förvaltningen som det i enkäter och vid intervjuer ansvariga chefer uttrycker de största svårigheterna att klara sitt arbetsgivaransvar. Den arbetssituation som beskrivs i de enkätsvaren, och som också bekräftas vid intervju med 19

22 teknisk chef, är inte tillfredsställande och vi anser att åtgärder måste vidtas för att undvika sjukdom och ohälsa hos personalen Socialnämnden Socialnämnden har under 2007 ej haft en ordinarie förvaltningschef vilket gjort att vissa arbetsuppgifter fått stå tillbaka t ex upprättande av arbetsmiljömål för nämndens verksamhet. Enligt tillförordnad förvaltningschef kommer arbetsmiljömål att tas fram för I Socialnämnden pågår ett stort arbete med schema och bemanningsförändringar i syfte att sänka personalkostnaderna i nämnden. Detta har gjort att bemannings- och personalplaneringsfrågor diskuterats mycket i nämnden. Nämndens ordförande menar att ett område som behöver utvecklas är att alla, politiker och alla medarbetare skall ha en helhetssyn på kommunen och fördelningen av de gemensamma resurser som kommunen har. Ordförande har deltagit på en arbetsplatsombudsträff för att informera arbetsplatsombuden om nämndens ansvar och om de olika verksamheter som ingår i socialnämnden. Det finns också tankar på hur man skall arbeta för att få en större delaktighet från alla i budgetarbetet. De intervjuade cheferna anser att personaladministrationen ökat vilket medför att andra arbetsuppgifter får stå tillbaka. De upplever här att det finns behov av att klargöra vilka delar av personaladministrationen som är chefernas ansvar och vad som skall hanteras på personalkontoret. I rehabiliteringsärenden anser man att man får ett mycket gott stöd från personalavdelningen samtidigt som det inte är några tveksamheter att ansvaret för detta ligger på respektive chef. Kompetensutvecklingen och planer för detta diskuteras i samband med medarbetarsamtalet. Det är dock inte alltid som regelrätta kompetensutvecklingsplaner upprättas. I äldreomsorgen har man börjat arbeta med kompetensstegen i vilken det ingår ett system för hur man skall planera och följa upp kompetensutveckling för alla anställda. Kommentarer Socialförvaltningen har under 2007 ej haft en ordinarie socialchef samtidigt som ett stort förändringsarbete pågått i äldreomsorgen i syfte att sänka kostnaderna. Vi kan därför ha en förståelse för att man ej prioriterat arbetet med arbetsmiljömål. Vi vill samtidigt understryka att det är extra viktigt att arbetsmiljöfrågorna, både fysiska och psykosociala, uppmärksammas då förändringar i organisation ofta skapar oro och innebär en belastning på medarbetarna. Vi vill därför understryka att socialnämnden bör, i samband med förändringsarbetet, göra riskbedömningar ur både fysisk och psykosocial arbetsmiljösynpunkt. KPMG, dag som ovan Karin Helin Lindkvist Certifierad kommunrevisor 20