Best practice eller worst case?

Transkript

1 Best practice eller worst case? Kartläggning av jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid Samhällsvetenskapliga fakulteten, Lunds universitet Erika Sörqvist

2 Erika Sörquist 2010 ISBN Tryck Media-Tryck, Lund University, Lund Sweden 2010

3 Innehåll Förord 5 Sammanfattning 7 1. Inledning 9 Tidigare studier 10 Uppdraget 11 Samhällsvetenskapliga fakulteten Tillvägagångssätt 13 Urval av dokument 13 Intervjustudien 14 Personalenkäten 15 Studentenkäten Resultatredovisning 17 Policydokument vid Lunds universitet 17 Policydokument vid Samhällsvetenskapliga fakulteten 20 Policydokument vid institutionerna 22 Centrum för genusvetenskap 22 Institutionen för kulturgeografi och ekonomisk geografi 23 Institutionen för psykologi 24 Rättssociologiska enheten 25 Socialhögskolan 26 Sociologiska institutionen 27 Statsvetenskapliga institutionen 27 Intervjuer med prefekterna 29 Personalenkäten 34 Jämställdhet och likabehandling på arbetsplatsen 35 Löner 38 Föräldraledighet, övertimmar, information mm 39 Forskning 41 Diskriminering och trakasserier 42 Studenterna Avslutande kommentarer 45 Förslag till en vidareutveckling av jämställdhets- och likabehandlingsarbetet på samhällsvetenskapliga fakulteten 47

4 Litteratur och källor 49 Bilaga 1. Webbenkät för personal 51 Bilaga 2. Mall för intervjustudien 57 Bilaga 3. Löneläge för anställda på Samhällsvetenskapliga fakulteten 61

5 Förord Våren 2009 erhöll ledningsgruppen för jämställdhet och likabehandling vid samhällsvetenskapliga fakulteten medel från LU:s, utlysning Equal opportunities för att genomföra en så kallad Best Practice studie rörande jämställdhet och likabehandling. Det är resultatet av denna studie som nu föreligger. Studien omfattar samtliga institutioner, alla anställda, studenter på kandidatnivå och studenter i slutfasen av programstudier. För uppdraget projektanställdes Fil. kand. Erika Sörqvist under drygt två månader hösten och vintern 2009/10. Erika har ansvarat för insamling av empirin och har författat rapporten. Tack för din arbetsinsats och ditt engagemang. Till sin hjälp har Erika haft förutom undertecknad Fil. Dr. Annika Rejmer. Annika är både ledamot i fakultetens ledningsgrupp och vår representant i universitets centrala ledningsgrupp. Annikas engagemang och kompetens, inte bara som samhällsvetare utan även som jurist, har varit ovärderlig för denna studie. Studiens resultat har även diskuterats vid ett extrainsatt möte där ledningsgruppens samtliga ledamöter har varit delaktiga i arbetet med rapportens framskridande. Studiens arbetsnamn var Best Practice och det övergripande syftet var att urskilja goda exempel från de mindre goda och sedan kommunicera de förstnämnda till de sistnämnda. Tyvärr visar resultaten att vår fakultet inte har några särskilt framträdande satsningar inom jämställdhets- och likabehandlingsområdet. Fina planer och nöjda prefekter har vi dock, men många anställda upplever att det praktiska arbetet lyser mer eller mindre med sin frånvaro. Denna studie bör därför ses som början på något nytt. Det vill säga att nu är det dags, att med gemensamma krafter, kavla upp ärmarna och på ett systematiskt och målinriktat sätt börja realisera det som finns skrivet i alla dessa policydokument och handlingsplaner. Lund i juni 2010 Gunilla Jarlbro Professor, ordförande ledningsgruppen för jämställdhet- och likabehandlingsfrågor

6

7 Sammanfattning Föreliggande rapport är resultatet av en undersökning rörande jämställdhet- och likabehandlingsarbetet vid Samhällsvetenskapliga fakultet, Lunds universitet. Undersökningens övergripande syfte var att undersöka huruvida de planer och policydokument gällande jämställdhet, likabehandling och mångfald, som har antagits av universitet, fakulteten och institutionerna, har implementeras och om de gör skillnad i vardagen för anställda och studenter. Det empiriska underlaget består av dokument, intervjuer med prefekter samt en webbenkät riktad till samtliga anställda vid fakulteten. Webbenkät sändes också ut till vissa utvalda studentgrupper. Svarsfrekvensen på studentenkäten var emellertid mycket låg och resultaten berörs därför enbart summariskt i rapporten. Svarsfrekvensen på enkäten som riktades till anställda är 59 procent. Den genomförda undersökningen har visat att det råder en tämligen stor diskrepans mellan hur jämställdhet och mångfald gestaltar sig i planer, policydokument och prefekternas uppfattning å ena sidan och de anställdas upplevelser. Universitets och fakultetens policydokument har ett likartat upplägg och innehåll, medan institutionernas planer varierar mycket. Både omfattning, innehåll och hur ofta planerna uppdateras skiljer sig åt. Vissa av institutionerna saknar planer eller policydokument, andra institutioners dokument är flera år gamla och i vissa fall inte längre aktuella, och ytterligare andra institutioner har dokument som nyligen har uppdaterats. Det är dock märkbart att flera av planerna och policydokumenten blivit mer eller mindre föråldrade eftersom de i hög grad tar upp den lagstiftning som föregick diskrimineringslagen. I intervjuerna med prefekterna framkom att de flesta är positivt inställda till universitets arbete och anser att de på institutionen gör ett bra arbete med frågor rörande jämställdhet, mångfald och likabehandling. De problem som formuleras i intervjuerna rör framförallt frågor om finansiering och att det är svårt för institutionerna att arbeta med de problem som uppkommit eftersom de inte har råd eller på annat sätt möjlighet att förändra på ett övergripande plan. Exempelvis nämner flera prefekter att det är svårt att anpassa lokaler för studenter med fysiska funktionsnedsättningar eftersom det saknas pengar. Många byggnader är gamla och därför svåra att bygga om utan stora insatser och förändringar. Prefekterna talar också om att engagemanget för dessa frågor varierar mellan de anställda och att det därför kan vara svårt att arbeta med dem. Det är påfallande hur planerna och policydokumenten, samt prefekternas åsikter skiljer sig åt från resultaten från webbenkäten som de anställda på fakulteten be-

8 svarade. Ett exempel är att en majoritet av de anställda upplever att universitetets satsningar på att bredda rekryteringen inte har fungerat. Vidare menar en majoritet av de anställda att de inte har sett något nämnvärt resultat av vare sig universitets eller fakultetens jämställdhetsarbete. Anmärkningsvärt är också att en majoritet av fakultetens medarbetare uppger att de inte vet vilka kriterier som gäller vid lönesättning. Vid frågan om vilka kriterier som ligger till grund för tjänstetillsättning, bemanning av externa uppdrag och forskningsprojekt samt kompetensutveckling är det dessutom många av de svarande som uppger att det främst handlar om att ha rätt kontakter. Det är alltså inte, enligt de svarande, enbart meriter eller kompetens som ligger till grund för beslut utan vilka kontakter som man har i universitetsvärlden. Detta resultat bör ses i ljuset av att det ska råda meritokrati vid universitet. När det gäller diskriminering och trakasserier så är det viktigt att alla känner till, eller lätt kan ta reda på, vilka rutiner som finns på respektive institution, samt på fakulteten och universitetet centralt. Idag är det mindre än hälften av de anställda som känner till rutinerna på sin egen institution. Detta resultat är intressant att jämföra med prefektintervjuerna, där man uppgav sig ha goda rutiner. Denna undersökning synliggör vissa brister som behöver åtgärdas, exempelvis bör ledarskapet, vad gäller dessa frågor, vid institutionerna utvecklas i en mer kommunikativ riktning. Det är prefekterna som ska och kan kommunicera kring dessa frågor och framförallt bör alla anställda veta vad som ligger till grund för den lön som man har erhållit. Utan dessa kunskaper är det näst intill omöjligt att som anställd påverka sin egen situation och karriärutveckling. Undersökningen har också visat på positiva resultat. Ett exempel på detta är att det upplevs som att det finns en hög tolerans för hur man kan, eller bör, bete sig och klä sig på universitetet. En majoritet av de svarande säger också att de upplever det som att universitetet har en öppen atmosfär.

9 1. Inledning Den första januari 2009 trädde en ny lag, diskrimineringslagen 1, ikraft. Den ersätter sju tidigare lagar 2, som i stor utsträckning har förts över till diskrimineringslagen. Lagen innehåller också förändringar, exempelvis har två nya diskrimineringsgrunder, könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder, införts. Det innebär att det sammantaget finns sju diskrimineringsgrunder definierade i diskrimineringslagen. Det är: - kön, - könsöverskridande identitet och uttryck, - etnisk tillhörighet, - religion eller annan trosuppfattning, - funktionshinder, - sexuell läggning och - ålder. En annan ändring är att fler grupper inom arbetslivet omfattas av skyddet mot diskriminering. Diskrimineringsförbudet gäller numera också personer som gör en förfrågan om arbete, praktikanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. Därutöver har meritokratin stärkts genom att sökande till en utbildning eller tjänst och arbetstagare som sökt kompetenshöjande utbildning, men som inte har kommit ifråga, har rätt att kräva ut meriterna för den person som fått tjänsten eller möjlighet till kompetensutveckling. Dessutom har det införts förändringar avseende arbetsgivares skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att främja jämställdhet och likabehandling. Exempelvis har skyldigheten att upprätta handlings- och jämställdhetsplaner begränsats till att gälla arbetsgivare som sysselsätter 25 arbetstagare eller fler. Tidigare förelåg motsvarande skyldighet arbetsgivare som sysselsatte minst 10 arbetstagare. Därutöver har periodiciteten ändrats. Tidigare skulle det upprättas handlings- och jämställdhetsplaner varje år, numera är det tillräckligt med vart tredje år 3. 1 Prop. 2007/08:95 2 Jämställdhetslagen (SFS 1991:433), Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (SFS 1999:130), Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder (SFS1999:132), Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (SFS 1999:133), Lagen om likabehandling av studenter i högskolan (SFS 2001:1 286) och Lagen om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever (SFS 2006:67). 3 Prop. 2007/08:95

10 I diskrimineringslagen har det också införts ändringar som är specifikt riktade till utbildningsväsendet. En är att diskrimineringsförbudet inom utbildningsområdet är mer omfattande än tidigare genom att i princip all organiserad utbildningsverksamhet numera inkluderas. Dessutom har det införts en sanktionsmöjlighet mot utbildningssamordnare som inte lever upp till sina skyldigheter avseende att vidta aktiva åtgärder mot diskriminering. De kan vid vite föreläggas att fullgöra dessa skyldigheter enligt diskrimineringslagen. Diskriminering kan enligt lagen ske på olika sätt. De sätt som anges i diskrimineringslagen är: direkt diskriminering, dvs. att missgynna någon på grund av någon av diskrimineringsgrunderna indirekt diskriminering, vilket innebär att någon missgynnas genom vissa kriterier eller förfaringssätt som framstår som neutrala, trakasserier, dvs. ett uppträdande som kränker någons värdighet och kan kopplas till någon av diskrimineringsgrunderna, sexuella trakasserier, vilket betyder att någon kränks med ett beteende av sexuell natur, instruktioner att diskriminera, vilket innebär att en person instruerar någon i beroendeställning att diskriminera en annan person. 4 Tidigare studier Det har tidigare genomförts undersökningar vid Lunds universitet som behandlar ämnen inom området jämställdhet och likabehandling. Till exempel finns det en rapport som behandlar de erfarenheter studenter med funktionshinder har av utbildningen vid Lunds universitet som gjordes , som visar att funktionshindrade studenter i allmänhet har ett gott samarbete med kurskamrater och lärare men att de ibland ställs inför situationer som de upplever som kränkande. Det har också gjorts en studie av homo- och bisexuella studenters erfarenheter av utbildningen vid Lunds universitet 6, som genomfördes Av rapporten framgår att de flesta homo- och bisexuella studenter som deltog i undersökningen dolde sin sexuella identitet för att inte bli utsatta för kränkningar och diskriminering. Delegationen för jämställdhet i högskolan (DJ), är en statlig utredning som tillsattes av regeringen i januari 2009 och som har i uppdrag att främja jämställdhet i högskolan 7. Inom ramen för DJ:s arbete har det hittills publicerats två rapporter. I 4 Diskrimineringslagen (SFS 2008:567). 5 Margareta Nilsson-Lindström Studenter med funktionshinder och deras erfarenheter av utbildningen vid Lunds universitet, rapport nr 2003: rappfunktionshindrade.pdf 6 Största möjliga tystnad. Homo- och bisexuella studenter och deras erfarenheter av utbildningen vid Lunds universitet. Rapport nr 2004: Kommittédirektiv 2009:7, Delegation för jämställdhet i högskolan. 10

11 rapporten, Jämställdhet i akademin en forskningsöversikt, redovisar professor Drude Dahlerup en forskningsöversikt av jämställdheten inom högskolan 8. Av rapporten framgår att det sammantagna resultatet av genomförd forskning på området är att akademin är en icke jämställd organisation trots en självbild av att vara strikt meritokratisk och könsneutral. I rapporten, Kartläggning och analys av jämställdhetsinsatser vid svenska universitet och högskolor , redovisar forskarna Mia Heikkilä och Anneli Häyrén Weinestål resultaten från en kartläggning och analys av jämställdhetsinsatser vid svenska universitet och högskolor 9. Heikkilä och Weinestål menar att det finns så stora skillnader gällande resurstilldelning och organiseringen av jämställdhetsarbetet på landets lärosäten, att det inte går att ge en enhetlig bild av vilka jämställdhetsinsatser som genomförs, vad jämställdhetsarbete innebär eller kan innebära på ett lärosäte. Uppdraget Universiteten anses ofta vara ett steg före, en förebild för resten av samhället. Det är här all nyskapande forskning finns och det är här som framtiden ligger. I denna föreställning ligger också ett antagande om att universitetet ska vara en föregångare inom områden, såsom jämställdhet och likabehandling. Universiteten följer oftast regelverket och skriver de planer och policydokument som erfordras. Vad det däremot finns mindre kunskap om är hur det faktiska och vardagliga arbetet bedrivs. Vårt uppdrag var att ge en bild av hur praktiken ser ut och om den samhällsvetenskapliga fakultetens institutioner lever upp till diskrimineringslagens och policydokumentens målsättningar och vilka åtgärder som finns visavi studenter och anställda för att stimulera mångfalds- och jämställdhetsarbetet. I rapporten redovisas resultaten från en studie av arbetet ute på institutionerna, om det finns skillnader i hur anställda beroende på kön behandlas, om institutionerna är anpassade för olika typer av funktionshinder och hur arbetet ser ut för att rekrytera både studenter och forskare som inte är etniskt svenska. Studien inleddes, i september 2009, med att Ledningsgruppen för jämställdhetsoch likabehandling bjöd in fakultetens prefekter till ett rundabordssamtal kring diskrimineringslagen och projektet. Där diskuterades själva upplägget och prefekternas förväntningar. Därefter påbörjades en kartläggning av de planer och policydokument som finns på universitetet, fakulteten och på institutionerna. Därefter gjordes intervjuer med prefekterna, och en webbenkät gick ut till de anställda och en utvald grupp, av studenter på kandidatnivå eller på sista terminen på ett utbildningsprogram. 8 Dahlerup, Drude (2010). Jämställdhet i akademin: en forskningsöversikt. Stockholm: Delegationen för jämställdhet i högskolan (DJ). 9 Heikkilä, Mia & Häyrén Weinestål, Annelie (2009). Kartläggning och analys av jämställdhetsinsatser vid svenska universitet och högskolor Stockholm: Delegationen för jämställdhet i högskolan (DJ). 11

12 Samhällsvetenskapliga fakulteten Samhällsvetenskapliga fakulteten består av 10 institutioner och enheter: Centrum för genusvetenskap, Institutionen för kulturgeografi och ekonomisk geografi, Institution för psykologi, Institutionen för Service Management, Enheten för medier, kommunikation och journalistik, Rättssociologiska enheten, Socialhögskolan, Sociologiska institutionen, Statsvetenskapliga institutionen och Strategisk kommunikation. På fakulteten studerar drygt 5000 studenter på heltid 10. Det finns totalt 571 personer anställda, vilket motsvaras av 430 heltidsanställningar. De anställda fördelar sig enligt följande: 7 % professorer (varav 29 % kvinnor) 16 % lektorer (varav 50 % kvinnor) 11 % av de anställda är adjunkter och 66 % av dessa är kvinnor 6 % forskare och 48 % av dessa är kvinnor 20 % av de anställda är doktorander och av dessa är 63 % kvinnor. Övriga anställda, 40 %, utgörs av personalkategorierna, utbildningsadministratörer, studievägledare, projektassistenter m.m. 10 Samhällsvetenskapliga fakultetens verksamhetsplan och budget LUPDF/Samhallsvetenskap/Verksamhetsplan_2010.pdf 12

13 2. Tillvägagångssätt Undersökningens empiriska underlag utgörs av plan- och policydokument som rör jämställdhet och likabehandling, intervjuer med prefekterna vid respektive institution och enkätundersökningar som gick ut till anställda vid fakulteten och till studenter. De planer och policydokument som använts är de som fanns tillgängliga på universitetets, fakultetens eller någon av institutionernas hemsida. Syftet med intervjuerna var att kartlägga prefekternas uppfattningar om och upplevelser av situationen gällande jämställdhet och mångfald på deras respektive institution, samt deras uppfattningar om och upplevelser av universitetets övergripande arbete med jämställdhets- och likabehandlingsfrågor. För att få en inblick i hur anställda och studenter upplever sin arbetssituation och jämställdhetsarbetet, skickades det ut enkäter riktade till dem. Att det skickades ut en enkät till studenter som läste på kandidatnivå på fristående kurser eller sista terminen på ett program, berodde på att dessa studenter har tillbringat en tid på institutionen och därigenom fått kännedom om hur institutionen fungerar. Både intervju- och enkätfrågorna är fokuserade på följande teman: planer och policydokument, diskriminering och trakasserier, arbetsplatsen/studieplatsen, lön, föräldraledighet, forskning, etnicitet och religion, funktionshinder, kön och könsöverskridande beteende. Dessa tematiska områden är i sin tur baserade på diskrimineringslagen och dess förarbeten 11. I enkäten har vi valt att inte definiera de begrepp som används, exempelvis mångfald eller etniskt svensk. Anledningen är att de svarande själva skulle ha möjlighet att svara i enlighet med den definition av begreppen de själva finner vara mest adekvat. Både intervjuerna och enkäterna är utförda under löfte om anonymitet. Urval av dokument Universitet, fakulteten och institutionerna har alla olika planer och policydokument. Universitetet har som regel mer övergripande dokument, medan institutionernas dokument kan reglera de särskilda problem som finns på den enskilda institutionen. 11 Prop. 2007/08:95. 1

14 Förvisso finns det institutioner vid Samhällsvetenskapliga fakulteten som inte har 25 anställda och därför inte har några krav på sig gällande vilka planer de ska ha. Dokumenten, som ingår i föreliggande studie samlades in i början av hösten 2009 och de dokument som redovisas här är de som för tillfället fanns tillgängliga via universitetets, fakultetens och institutionernas hemsidor. Efter detta gjordes en jämförande studie för att se vilka mål dessa dokument sätter upp. De dokument som tas upp är Jämställdhetspolicy för Lunds universitet , Lunds universitets policy avseende likabehandling av studenter , Mångfaldsplan för anställda vid Lunds universitet 14, Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Samhällsvetenskapliga fakulteten och Handlingsplan för breddad rekrytering för samhällsvetenskapliga fakulteten 16. De institutioner som vid tillfället för insamlandet av dokumenten hade en jämställdhetsplan tillgänglig på hemsidan var Socialhögskolan, Statsvetenskapliga institutionen, Enheten för rättssociologi, Centrum för genusvetenskap, Sociologiska institutionen, Institutionen för psykologi och Institutionen för kulturgeografi och ekonomisk geografi. I övrigt har ett dokument om JÄMLIK-gruppen på Socialhögskolan tillhandahållits under intervjun som genomfördes med institutionens prefekt. Alla prefekter på institutionerna fick möjlighet att lämna in planer och policydokument rörande jämställdhet i samband med intervjutillfället. Upplägg, längd och innehåll varierar i institutionernas planer, vilket speglas i hur lång presentationen av planen är i denna rapport. Intervjustudien Intervjuer genomfördes med sju av prefekterna vid fakulteten. Varje intervju varade ungefär en timme. Under intervjun hade prefekterna möjlighet att presentera planer och policydokument eller andra dokument rörande institutionens jämställdhets- och likabehandlingsarbete som inte funnits tillgängligt på institutionens hemsida. Varje intervju spelades in och har sedan transkriberats pdf 14 pdf pdf 16 pdf 1

15 Personalenkäten Enkäten skickades ut till samtliga anställda vid fakulteten. Enkäten inleddes med några allmänna frågor om ålder, kön, anställningsform, institutionstillhörighet och hur lång tid man varit anställd vid Lunds universitet. Därefter följde frågor om hur väl den svarande känner till den nya diskrimineringslagen, och de planer och policydokument som universitetet använder sig av. Därefter följde en rad frågor som rör arbetsmiljö, rekrytering, forskning, meritering och diskriminering. Enkäten riktad till anställda på samhällsvetenskapliga fakulteten skickades till samtliga anställda. 304 personer besvarade enkäten. Svarsfrekvensen är 59 %. Svarsfrekvensen skiljer sig emellertid åt mellan olika kategorier av anställda. 76 % av fakultetens professorer, 64 % av lektorerna, 61 % av doktoranderna, 45 % av adjunkterna och 20 % av administratörerna samhällsvetenskapliga fakulteten har besvarat enkäten. En förklaring till administratörernas låga svarsfrekvens kan vara att lärare uppmanades att besvara enkäten i det första utskicket. Formuleringen kan också ha påverkat svarsbenägenheten bland doktorander som inte undervisar. Frågan om kön var öppen så att alla hade möjlighet att definiera sig själva såsom de önskar. Dock svarade 58 % att de definierade sig som kvinnor, 41 % definierade sig som män och endast en procent av de svarande valde att inte definiera sig i enlighet med det binära könssystemet. Åldersmässigt är de svarande jämt fördelade, de minsta grupperna är personer över 65 år och de mellan år gamla. Den största gruppen är personer mellan år gamla. Den största gruppen av de svarande är anställda som lektorer (46 %). Den näst största gruppen är doktorander (26 %), följd av professorer (11 %) och adjunkter (9 %). Den minsta gruppen svarande är administratörer (8 %). Spridningen gällande institutionstillhörighet korresponderade relativt väl med storleken på respektive institution. Majoriteten av de svarande anställdes på universitetet under den senare hälften av 1990-talet eller under 2000-talet. Vid analysen har korstabuleringar genomförts för att kunna jämföra hur anställda på olika institutioner har svarat, respondenterna har också delats in i åldersgrupper, efter anställningsform och efter kön. I vissa av dessa jämförelser har inte alla resultat tagits med eftersom det är så få svarande i en viss grupp att det inte är rimligt att se dessa svarande som representativa för exempelvis sin institution. Studentenkäten Tyvärr var svarsfrekvensen bland studenterna mycket låg. Det kan ha berott på att den skickades till studenternas STIL adress. Oavsett om det beror på att studenterna inte använder sig av sitt studentmejl eller om det beror på ett ointresse är underlaget från 1

16 studentenkäten alldeles för litet för att den ska kunna användas i undersökningen. Därför kommer resultatet från studentenkäten enbart redovisas summariskt, eftersom svaren knappast kan ses som en redovisning av studenternas åsikter om jämställdheten på fakulteten. Om den låga svarsfrekvensen beror på ett ointresse för jämställdhets- och mångfaldsfrågor hos studenterna är det i sig intressant. Det väcker fler frågor som; varför väljer så få att svara på den här enkäten? Är studenterna nöjda med sin situation på universitetet? Är svarsfrekvensen låg för att de flesta studenter ingår i en homogen grupp (vit, medelklass, heterosexuell, inga funktionshinder) och därmed inte märker av några ojämlikheter i behandlingen av studenter som avviker från normen? 16

17 3. Resultatredovisning Policydokument vid Lunds universitet På universitets hemsida finns ett flertal dokument som på olika sätt berör mångfald och likabehandling, bland annat Lunds universitets policy avseende likabehandling av studenter , jämställdhetspolicyn, en mångfaldsplan och en handlingsplan för tillgänglighet 17. Det finns också flera korta texter som behandlar universitets inställning till diskrimineringsgrunderna. Lunds universitets jämställdhetspolicy och policydokumentet angående likabehandling av studenter inleds med universitets gemensamma vision: Lunds universitets verksamhet bygger på jämställdhet mellan könen och strävan efter etnisk och social mångfald. Alla människors lika värde erkänns och universitetet verkar mot rasism och främlingsfientlighet. Verksamheten bedrivs i former som ger möjlighet för var och en att utvecklas utifrån sina personliga förutsättningar oberoende av ovidkommande hänsyn till kön, etnisk eller social bakgrund, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och/eller funktionshinder. Inom universitetet råder nolltolerans mot kränkande särbehandling. Jämställdhetspolicyn fortsätter därefter med att definiera vad LU anser att jämställdhet är, dvs. att det innebär en strävan efter en jämn fördelning av makt och inflytande, liksom att man, oavsett kön, ska ha tillgång till samma utbildning och möjlighet att nå de personliga mål som varje person sätter upp för sig själv. Man menar också att det är en förutsättning att man har lika ansvar för hem och barn och att alla har rätt till ett liv utan könsrelaterade och sexuella kränkningar. Liksom i diskrimineringslagstiftningen sätter universitetet upp ett mål om att nå en jämn könsfördelning, och från universitetets sida instämmer man i att man inom denna ram måste ta hänsyn till könsfördelningen på olika nivåer inom universitetet. Alltså, om den könsmässiga fördelningen på grundnivå är 60 % kvinnor och 40 % män är det inte rimligt att endast 40 % av de forskarstuderande är kvinnor. 17 Mångfaldsplanen och handlingsplanen för tillgänglighet gäller dock mellan åren

18 Dokumentet sätter upp en rad övergripande mål för universitetet som helhet, men hur resultaten ska uppnås åligger varje fakultet, och i slutändan institution. I policyn konkretiseras en rad områden som universitetet ser som särskilt prioriterade under tidsperioden Dessa områden är rekrytering och befordran, lönesättning och andra lönevillkor, ledarskap, att förebygga och motverka trakasserier, genusperspektiv och könsmedveten pedagogik i undervisningen. De mål som satts upp gällande rekrytering och befordran är att en jämn könsfördelning ska uppnås på de utbildningarna som universitetet erbjuder (grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå), inom samtliga lärarkategorier, och på alla tekniska och administrativa befattningar. På utbildningsnivå menar universitetet att det finns ett antal utbildningar där könsfördelningen är mycket sned och att man inom dessa utbildningar bör arbeta med att förbättra sin rekrytering för att komma tillrätta med detta. På lärarnivå vill universitetet arbeta med det faktum att även om det är en relativt jämn könsfördelning på forskarnivå är det en övervikt av män på alla andra nivåer bland forskare och lärare, särskilt bland professorer. Universitet har också satt upp mål för hur fördelningen kvinnor/män ska se ut på respektive enhet eller fakultet, i yrkeskategorierna professorer, universitetslektorer, universitetsadjunkter och forskarassistenter. Man har också satt upp ett antal delmål för hur man ska kunna uppnå en jämnare könsfördelning. Gällande administrativ- och teknisk personal menar man att könsfördelningen är väldigt sned och att man här särskilt måste arbeta med att skapa könsneutrala funktionstitlar och på andra sätt locka personer av det underrepresenterade könet att söka till de tjänster som ska tillsättas. När det gäller lönesättning vill universitetet arbeta för att få en lönesättning som inte är baserad på andra grunder än meriter, bland annat vill man arbeta med detta genom att kartlägga och analysera de löneskillnader som finns och därefter skapa en handlingsplan för vilka åtgärder som ska vidtas. Då det arbetar en majoritet kvinnor vid Lunds universitet har man som mål att få detta att synas även på de ledande positionerna. I policyn beskrivs en rad åtgärder för att få fler kvinnor på ledande positioner, till exempel att utbilda de personer som för närvarande har ledande befattningar i jämställdhetsfrågor och att satsa på att ledarskapsutveckling särskilt för underrepresenterat kön. Under punkten att förebygga och motverka trakasserier pekar man på problematiken med att många är av uppfattningen att universitetet är förskonat från trakasserier, vilket delvis kan bero på att många inte är medvetna om vad som utgör trakasserier. För att förebygga och motverka trakasserier, menar man att det är viktigt att informera och utbilda om vad som konstituerar trakasserier och att medvetandegöra anställda och studenter om detta. Exempelvis vill man ta fram ett utbildningspaket om hur man förebygger och åtgärdar trakasserier, vilket skulle erbjudas till personer på ledande positioner inom de olika områdena på universitetet. Det sista som behandlas i dokumentet är genusperspektiv och könsmedveten pedagogik i utbildningen. Här beskrivs hur just genusperspektivet ska vara en naturlig del av undervisningen inom alla områden på universitetet. Lunds universitets policy avseende likabehandling av studenter är liksom jämställdhetspolicyn en presentation av universitetets övergripande mål och prioriterade områden, men i praktiken ligger ansvaret på de enskilda enheterna. I 1

19 policyn skriver man att man aktivt avser att främja allas rätt till utbildning oavsett personens kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella läggning eller funktionshinder. De särskilda prioriteringsområden man valt ut är informationsspridning, rekrytering och mottagning, anpassning/tillgänglighet, att förebygga och motverka trakasserier och mångfaldsperspektiv i utbildningen. Inom området informationsspridning har man satt upp mål för hur information ska kunna vara tillgänglig för alla på ett bra sätt, till exempel att universitetets hemsida ska vara lätt att använda och att likabehandlings- och mångfaldsaspekter bevakas i informationsmaterial. Gällande rekrytering har universitet som mål att personer med olika social och etnisk bakgrund ska finnas representerade, precis som i det övriga samhället. Därför vill man analysera och förbättra rekrytering av de studenter som idag är underrepresenterade. Den anpassning/tillgänglighet universitetet syftar på är inte enbart tillgänglighet för funktionshindrade studenter, utan även för andra studenter som av andra anledningar, exempelvis religion, ibland behöver ha möjlighet att anpassa sin undervisning ska ha möjlighet till detta. För att uppnå detta ämnar man bland annat att bedriva ett aktivt arbete för tillgänglighet för funktionshindrade studenter enligt en handlingsplan och att sträva efter ett tillmötesgående förhållningssätt för studenters olika förutsättningar. I arbetet med att förebygga och motverka trakasserier har universitetet instiftat en åtgärdsgrupp som ska fungera som stöd till områdena i deras arbete med frågorna. Under perioden är några av målsättningarna att uppdatera det tidigare åtgärdsprogrammet så att det gäller etniska trakasserier, trakasserier på grund av religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder, förutom könsrelaterade och sexuella trakasserier. I policyn står också att universitetet ska arbeta med att utbilda personal om hur man kan förebygga och motverka trakasserier, och ta initiativ för att öka medvetenheten vid universitetet. Den sista prioriteringsfrågan i policyn är den om mångfaldsperspektiv i utbildningen, vilket universitet menar ska vara ett naturligt inslag i undervisningen. Här vill man att respektive område ska bevaka att mångfaldsperspektivet integreras och ges en framträdande plats i undervisningen, dessutom ska kurslitteraturen granskas utifrån detta perspektiv. Man vill också arbeta för att mångfaldsperspektivet även ska omfatta eventuella praktikperioder. Lunds universitets mångfaldsplan för anställda handlar framförallt om etnisk mångfald och hur man ska kunna göra universitetet till en attraktiv arbetsplats för alla oberoende av deras etnicitet. I denna plan har universitet valt att fokusera på tre insatsområden; arbetsförhållanden, att förebygga och förhindra trakasserier samt rekrytering. I korta drag går dessa särskilda insatser ut på att öka den etniska mångfalden inom universitet, samt att skapa lika förutsättningar för anställda och personer som söker anställning, oberoende av deras etnicitet och religion eller annan trosuppfattning. Förutom dessa dokument finns även en handlingsplan avseende tillgänglighet, och några kortare dokument som sammanfattar universitets ståndpunkter. 1

20 Policydokument vid Samhällsvetenskapliga fakulteten De planer och policydokument som samlats in från samhällsvetenskapliga fakulteten är Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Samhällsvetenskapliga fakulteten som baseras på Jämställdhetspolicy för Lunds universitet och Lunds universitets policy avseende likabehandling av studenter och Handlingsplan för breddad rekrytering för samhällsvetenskapliga fakulteten 19 som baseras på Lunds universitets handlingsplan för breddad rekrytering Fakultetens jämställdhets- och likabehandlingsplan inleds med en förklaring av vad de menar med begreppen jämlikhet och jämställdhet. Kort sagt instämmer fakulteten med universitets definition av hur de ser på hur jämställdhet och jämlikhet. Planen är uppdelad i flera stycken som presenterar vilka mål fakulteten har och vilka åtgärder som ska vidtas för att nå fram till dessa mål. Det första stycket handlar om jämställdhet och likabehandling för personalen på fakulteten. Här är utgångspunkten att både kvinnor och mäns erfarenheter och kunskaper ska tas tillvara (på), och att ingen ska känna sig diskriminerad. Därefter presenteras en rad mål och åtgärder under rubrikerna arbetsmiljö, löner och anställningsvillkor och rekrytering, befordran och ledarskap. Man strävar efter att få en så bra arbetsmiljö som möjligt, där ingen känner sig diskriminerad och att alla ska bli stimulerade till att göra karriär. För att uppnå detta ska fakulteten sprida information om jämställdhetsfrågor, inspirera till diskussion, och stödja arbete som främjar jämställdhet. Under rubriken löner och anställningsvillkor är målet att inga osakliga skillnader i lön och/eller anställningsvillkor får förekomma. Åtgärderna för att kunna nå fram till målen är att fortsätta bevakningen av lönerna och att dekanus i samarbete med prefekterna tar upp frågan om karriärplanering och underlättar för personalen att kombinera föräldraskap med anställning vid fakulteten. Den punkten som tar upp flest åtgärder är den om rekrytering, befordran och ledarskap, där fakultetens arbete framförallt riktar in sig på att få en jämn könsfördelning, särskilt på fakultetens ledande funktioner. Precis som universitet skriver i jämställdhetspolicyn strävar fakulteten efter att nå upp till könsfördelning som ligger inom ramen för en uppdelning. Man tar även upp att man strävar efter att få en mångfald av sökande när man rekryterar. Åtgärderna för att kunna nå fram till målen inkluderar bland annat att arbeta med aktiv rekrytering, följa upp fakultetens mål gällande rekrytering, att integrera frågor om jämställdhet och likabehandling i den behörighetsgivande pedagogiska utbildningen för lärare och att stödja nätverk för kvinnor i ledande befattningar. Det andra stycket behandlar frågan om jämställdhet och likabehandling för studenterna. Här ansluter sig fakulteten till universitetets policy som anger att alla ska ha samma rätt till utbildning oavsett könstillhörighet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, sexuella identitet eller funktionshinder. Man understryker också betydelsen av att ha ett genusperspektiv i undervisningen. Målen för fakultetens jämställdhetsarbete är uppdelade i stycken som behandlar könstilhörig pdf

21 het, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell identitet och funktionshinder. Därefter följer ett stycke om vilka åtgärder som ska utföras för att kunna nå fram till de mål fakulteten ställer upp. Målen för könstillhörighet är att en jämn könsfördelning ska uppnås inom utbildningen på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå, dessutom vill man att studier på fakulteten ska gå att förena med föräldraskap. Genomgående för de övriga punkterna är att fakulteten önskar uppnå en miljö där alla respekteras oavsett deras etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella identitet och/eller funktionshinder. Man vill också att alla studenter ska kunna delta på utbildningarna utan att det finns några hinder, av ovan nämnda skäl. Under samtliga punkter nämns att man på fakulteten strävar efter att ha ett mångfaldsperspektiv i undervisningen för att åstadkomma en miljö som främjar likabehandling. För att nå dessa mål har fakulteten satt upp en rad åtgärder, vilka bland annat inkluderar att synliggöra jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid fakulteten och att sprida information till personal- och studerandegrupper om likabehandlingsfrågor. Man ska också analysera och förbättra rekrytering av studenter för att komma till rätta med den snedfördelning som idag förekommer. Förutom detta ska fakulteten verka för att studenter bemöts med ett tillmötesgående förhållningssätt i fråga om individuell anpassning av undervisningen. Undervisningen på forskarutbildningen och den behörighetsgivande pedagogiska utbildningen ska bevakas så att mångfaldsperspektiv och medveten pedagogik integreras. Åtgärderna för att nå upp till målen för funktionshinder innebär att fakulteten ska följa universitets handlingsplan och arbeta med tillgängligheten i enlighet med denna. Man ska också särskilt ge information till funktionshindrade studenter om deras rättigheter, skyldigheter och deras möjligheter till att få hjälp och stöd. Det sista stycket behandlar fakultetens mål och åtgärdsprogram angående kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Första delen av stycket behandlar vad fakulteten anser konstituera kränkande särbehandling och trakasserier, där de ger exempel så som; att handlingar och yttranden ignoreras, att bli förlöjligad, kommentarer med sexuell innebörd, fysisk beröring och att undanhållas information. Här är målet att fakulteten ska vara helt fri från kränkande särbehandling och trakasserier, men om det ändå är någon som blir utsatt för detta ska personen få ett fullgott stöd. För att nå fram till dessa mål vill fakulteten arbeta med att informera och utbilda sin personal och sina studenter, så att dessa har kunskap om vad som utgör kränkande särbehandling och trakasserier och vet var man ska vända sig ifall man blir utsatt. I planen finns även en handlingsplan för perioden bifogad, men denna redovisas inte här då den inte är aktuell för perioden då projektet är genomfört. Handlingsplan för breddad rekrytering för samhällsvetenskapliga fakulteten är baserad på universitets handlingsplan för breddad rekrytering. I det inledande stycket presenteras en kort sammanfattning av vad fakulteten strävar efter och de mål som universitetet satt upp för en breddad rekrytering. Därefter presenteras fakultetens sex ansvarsområden. Dessa områden är studentrekrytering, utbildningens innehåll och form, stöd under studietiden, stöd inför arbetslivet, mångfaldsperspektiv i personalutbildningen och organisation, ansvar samt uppföljning. 21

22 Under dessa områden har fakulteten ställt upp en rad mål som ska uppfyllas under perioden. Under punkten studentrekrytering anges bland annat att fakulteten bland annat ska informera syokonsulenter om hemsidor, skicka ut nyhetsbrev och anordna informationsmöten, upprätta kontakt med gymnasielärare för dialog och samarbeten samt skapa referensgrupper med olika typer av arbetsgivare. Nästa punkt i handlingsplanen är utbildningarnas innehåll och form, där uppger fakulteten att man ska se över programutbudet på grundnivå, stödja utvecklingen av stimulerande och omväxlande undervisnings- och examinationsformer för att främja studenternas lärande, och att man har som mål att vidareutveckla distributionsformer som är anpassad för studentgrupper med olika studiemönster. Under punkten stöd under studietiden i fakultetens handlingsplan inkluderas bland annat att utreda möjligheterna att starta mentorsprogram i samarbete med kåren, att arbeta aktivt för att skapa en samhällsvetaridentitet till vilken fakultetens studenter kan känna tillhörighet, att stödja utvecklingen av en social pedagogik som främjar social samvaro och gemensamma självstudier och att tydliggöra studievägledarnas roll och arbete. Under punkten stöd inför arbetslivet har fakulteten satt upp mål som exempelvis att sammanställa tillgänglig information om samhällsvetarnas arbetsmarknad, att öka praktikmöjligheterna och att stimulera studenterna att göra arbetsmarknadsanknutna examensarbeten. De två sista punkterna, mångfaldsperspektiv i undervisningen och organisation, ansvar och uppföljning, har fakulteten satt upp ett mål per punkt. Dessa mål är att fördjupa diskussionen om mångfald och breddad rekrytering genom inspirationsseminarier och genom nätverken för olika personalgrupper, och att utveckla metoder för utvärdering av fakultetens arbete med breddad rekrytering. Policydokument vid institutionerna Centrum för genusvetenskap Centrum för genusvetenskaps jämställdhets- och likabehandlingsplan ansluter sig till universitets och fakultetens planer och policydokument. I planen finns en redogörelse för institutionens övergripande mål, vilka är att institutionen ska verka för att alla anställda och studenter ska behandlas lika och att institutionen ska motverka trakasserier och annan otillåten diskriminering. Då institutionen sysslar med forskning som rör jämställdhet och mångfaldsfrågor är institutionen viktig för universitets arbete med dessa frågor, bland annat utvecklar institutionen kurser som syftar till att utbilda lärare vid universitet om genusintegrerad undervisning. Institutionens huvudmål är att uppnå en jämställd rekrytering av anställda och studenter och att relationerna mellan studenter och anställda är jämställda. Efter detta följer en kort redogörelse för den nuvarande situationen på institutionen, så

23 som könsfördelningen bland anställda och studenter. Centrum för genusvetenskaps handlingsplan för inkluderar områdena arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering och löner. Under rubriken arbetsförhållanden beskrivs hur institutionen strävar efter att ha en öppen och tillåtande arbetsmiljö, och hur institutionen vill undvika alla typer av exkluderande grupperingar och utanförskap. Detta säkerställs genom institutionens kontakt med de aktuella fackförbunden och med kursutvärderingar som inkluderar frågor om arbetsmiljön. De åtgärder institutionen vill genomföra är att ha en workshop för personalen och att ha schemalagd feedback efter varje delkurs. Angående föräldraskap skriver institutionen att de strävar efter ett arbetsklimat som underlättar att förena studier och akademiskt arbete med föräldraskap. Vid tillsättning av tjänster på institutionen informeras det om att institutionen har en positiv inställning till föräldraledighet och undervisningen på institutionen förläggs på dagtid för att underlätta för föräldrar. Under punkten trakasserier förklarar institutionen att eftersom kunskap om trakasserier ingår i undervisningen är frågan ständigt aktuell och ofta uppe före diskussion. Institutionen redogör för vad som kännetecknar trakasserier och även för hur handläggningsordningen ser ut. De åtgärder institutionen ska genomföra är att utbilda personalen om vad som utgör trakasserier och att i början av varje termin informera studenterna om trakasserier och fakultetens handlingsplan. Gällande rekrytering strävar institutionen efter en jämnare könsfördelning, både bland anställda och studenter, och man har uppmuntrat sökande med olika social bakgrund och olika etnisk bakgrund såväl som personer av båda könen. Under 2007 rekryterade institutionen tre manliga lärare på grundnivå för att säkerställa närvaron av manliga lärare. Institutionen arbetar även med kompetensutveckling och meritering för att nå en jämställd rekrytering. Slutligen ansluter sig institutionen till fakultetens kartläggning av löneskillnader, för att motverka löneskillnader som beror på annat än meriter. Institutionen för kulturgeografi och ekonomisk geografi Institutionen för kulturgeografi och ekonomisk geografis jämställdhetsplan 21 är fastställd 2005 och är indelad i tre delar. Den första delen behandlar de existerande regelverk och policydokument som är relevanta för institutionens jämställdhetsarbete. Här sammanfattas den dåvarande regeringens jämställdhetspolitik, Lunds universitets jämställdhetspolicy och åtgärdsprogram mot könsrelaterade och sexuella trakasserier och samhällsvetenskapliga fakultetens jämställdhets- och likabehandlingsplan. Den andra delen är en empirisk beskrivning av hur jämställdhetssituationen ser ut på institutionen, där man bland annat presenterar hur könsfördelningen ser ut i varje yrkeskategori. Man redovisar också hur lönesituationen ser ut och hur undervisningstimmarna är uppdelade bland personalen. Därefter finns en genomgång av hur genusperspektivet implementerats i undervisningen. I den tredje delen av jämställd

24 hetsplanen går man igenom vilka mål man har vid institutionen och vilka åtgärder som ska vidtas för att nå dessa. I målen för personal fokuserar institution främst på att man i framtiden ska främja en jämn könsfördelning vid nyrekrytering, och man uppmärksammar även att institutionen är i behov av ett bredare åldersspektra bland de anställda. Man sätter också upp ett mål för att få en jämn könsfördelning i institutionsledningen. Inom målen för löner ligger fokus främst på att få bort alla löneskillnader som inte beror på utbildning, meriter eller anställningstid, och att kartlägga de olika personalgruppernas löneläge för att kontrollera att inga osakliga skillnader förekommer. Institutionens mål för grundutbildningen är bland annat att sträva efter en jämn könsfördelning på alla utbildningar, bryta de eventuella föreställningar om särskilda områden/ämnen som manliga eller kvinnliga och att integrera genusperspektiv i undervisningen. Man vill också uppmuntra fler kvinnor att söka till forskarutbildningen. Därefter redovisas hur institutionen ska handskas med eventuella sexuella trakasserier och hur man ska utreda sjukskrivningar på institutionen. I planen redogörs också för arbets- och jämställdhetsutskottets funktion och uppgifter på institutionen. Institutionen för psykologi Institutionen för psykologis jämställdhets- och likabehandlingsplan för inleds med en kort text om den lagstiftning kring jämställdhet som var gällande när rapporten skrevs. Det är jämställdhetslagen och högskolelagen som presenteras. Därefter redovisas tre mål i Lunds universitets jämställdhetspolicy som den gemensamma visionen för universitetet. Målen är att universitetets verksamhet ska bygga på jämställdhet och sträva efter mångfald, att verksamheten ska bedrivas så att personer med olika förutsättningar ska få samma möjligheter och att universitetet ska ha nolltolerans mot kränkande särbehandling. Institutionen för psykologi anger också en kontaktperson som är den sammankallande i institutionens jämställdhetskommitté och som är ansvarig för att redovisa hur jämställdhetsplanen genomförs för styrelsen. Institutionen för psykologi sätter därefter upp en rad mål på ett flertal områden i sin plan. Det första området är grund- och forskarutbildning. Några av målen är att motverka och förebygga trakasserier, att snedfördelningen av kön ska utjämnas, att rekryteringen av studenter ska spegla mångfalden i samhället och att institutionen ska främja likabehandlingen av studenter. Sedan följer en presentation av de åtgärder som föreslås för respektive år, samt en redogörelse för vilka åtgärder som vidtagits. Som exempel nämns bland annat att man under år 2006 har haft en studiedag för studenter och anställda på temat Psykologi, etnicitet och kultur och att det genomförts en enkätundersökning bland studenterna om deras syn på jämställdhet och diskriminering. Under 2007 uppges att institutionen tog del av Lunds universitets genuscertifieringsprojekt och att en studiedag med tema Genusperspektiv i undervisningen genomfördes. För 2008 finns bara de föreslagna åtgärderna presenterade,