Likabehandlingsplan

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Likabehandlingsplan 2011 2013"

Transkript

1 RIKSDAGSFÖRVALTNINGEN Dnr /11 Likabehandlingsplan Handlingsplan för en inkluderande arbetsplats

2 Inledning 3 Samverkan 3 Avgränsning 4 Disposition 4 Arbetsförhållanden 5 Förvärvsarbete och föräldraskap 7 Trakasserier 8 Intern rörlighet 10 Rekrytering 12 Bilaga 1 Kartläggning av RDF ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv Bilaga 2 Könsfördelning per yrkesgrupp, medelanställningstid och ålder. 2

3 Inledning Riksdagsförvaltningen, RDF, ska vara en modern arbetsplats med ett öppet arbetsklimat som värnar om principen om allas lika värde och rättigheter i det personalpolitiska arbetet. Det handlar om att systematiskt arbeta mot all slags diskriminering men också om att bedriva ett långsiktigt förändringsarbete för en ökad jämställdhet och mångfald. Diskrimineringslagen reglerar de aktiva åtgärder som arbetsgivare måste bedriva gällande kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Lagens krav på aktiva åtgärder omfattar inte de övriga skyddade diskrimineringsgrunderna: könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. RDF kommer dock i den mån det är möjligt att inkludera dessa i syfte att förebygga och förhindra alla former av diskriminering. Planen gäller under perioden med årliga uppföljningar och revideringar per den sista november 2011, 2012 och Arbetet med planen för påbörjas i samband med uppföljningen Samverkan Arbetsgivaren har ansvaret för planen, varför den fastställs av riksdagsdirektören. I enlighet med diskrimineringslagens intentioner har arbetet med att utarbeta planen skett i en samverkansgrupp. Gruppen har analyserat underlag i enlighet med bilagorna och kommit med förslag till mål och åtgärder. Gruppen har bestått av: Vendela Sjöberg Joanna Kielska Helen Ekström Grigorios Papamihailidis Åsa Thorsell Löndahl Tommy Forsell Elise-Marie Donovan Sanna Svensson Arbetsgivarrepresentant Arbetsgivarrepresentant Arbetsgivarrepresentant Sekorepresentant ST-representant ST-representant Sacorepresentant Sacorepresentant 3

4 Samverkansgruppen har arbetat utifrån den nedan illustrerade arbetsformen med utvärderingen av den tidigare planen som bas. Avgörande för att planen ska bli ett konkret hjälpmedel i förändringsarbetet med jämställdhet och mångfald är en god kunskap om organisationen. Med hjälp av utvärderingar, kartläggningar och analyser har samverkansgruppen kunnat synliggöra och fastställa de mål och åtgärder som RDF ska prioritera under planperioden. Undersöka Kartlägga Analysera Rätta till Fatta beslut om åtgärder och mål Utse ansvariga Förankra&informera Följa upp Utvärdera planens åtgärder och mål Avgränsning De kartläggningar och analyser som har genomförts ur ett köns- och mångfaldsperspektiv framgår inte alltid av plantexten då ambitionen är att det ska vara ett lättillgängligt material. I stället bifogas dessa uppgifter. 1 Mål och åtgärder för arbetsmiljön återfinns i det systematiska arbetsmiljöarbetet. 2 Mål och åtgärder utifrån diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning återfinns i Handlingsplan för tillgängligheten i riksdagsförvaltningen. En policy mot kränkande behandling och riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling har tagits fram. 3 Jämställda löner hanteras i RDF:s lönekartläggning. 4 Disposition En skriftlig plan för det aktiva åtgärdsarbetet ska enligt diskrimineringslagen innehålla behövliga mål och åtgärder för områdena arbetsförhållanden, föräldraskap och förvärvsarbete, trakasserier, intern rörlighet och rekrytering samt löner. Planen är disponerad utifrån dessa områden utom löner enligt ovan. De inledande punkterna under respektive område anger RDF:s övergripande målsättning och intentioner med jämställdhetsoch mångfaldsarbetet. Med utgångspunkt i utvärderingar, kartläggningar och analyser beskrivs sedan mål och åtgärder som planerats för planperioden. 1 Se bilaga :6 Arbetsmiljöpolicy, och Årlig uppföljning av RDF:s systematiska arbetsmiljöarbete, :01 Policy mot kränkande behandling och Riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling, 4 RDF:s lönekartläggning, dnr /11. 4

5 Arbetsförhållanden RDF:s övergripande målsättning är att arbetsförhållandena ska vara anpassade till alla anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion och trosuppfattning, könsidentitet, könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder, de hinder som kan finnas i den fysiska, psykosociala eller organisatoriska arbetsmiljön för att kunna anställa och behålla medarbetare, oberoende av grund, ska motverkas och på sikt undanröjas, verksamheten ska vara välfungerande och upplevas som attraktiv och modern med en mångfald av medarbetare och ett inkluderande arbetssätt. Kartläggning/ Inom RDF finns krav på uniform, tjänstedräkt respektive skyddskläder för flera yrkesgrupper. Det finns inga formella hinder mot att bära religiösa huvudbonader. Det finns dock inte framtaget huvudbonader för dessa olika uniformer och dräkter. Det finns en viss könsvariation i klädkollektionerna. Sjukfrånvaron minskar successivt inom RDF. Fler kvinnor än män har statistiskt sett stressrelaterade besvär i samhället i stort. RDF vill bevaka ev. stressrelaterade besvär i verksamheten. RDF ska motverka hinder mot religiösa huvudbonader och att sådana ska ingå som ett alternativ i RDF:s uniformer och dräkter. Underlätta för dem som inte önskar könsbunden klädsel. Fortsatt låg sjukfrånvaro. 1. Undersöka om huvudbonader finns alternativt kan beställas inom respektive klädkollektion. 2. Revidera riktlinjerna (2009:3) för tjänstedräkter och skyddskläder och föra in rättigheten att bära religiösa huvudbonader. Revidera RDF:s riktlinjer (2009:3) för tjänstedräkter och skyddskläder. 1. Fortsätta det förebyggande arbetet mot fysisk ohälsa. 2. Analysera resultatet av frågeområdet arbetsbelastning i medarbetarenkäten i syfte att få ökad kunskap om ev. problematik. Chefen för enheten intern service i samråd med personalenheten Chefen för enheten intern service i samråd med personalenheten Chefen för enheten intern service i samråd med personalenheten Personalchefen Personalchefen

6 Kartläggning/ Önskemål har framförts om ökad flexibilitet vad gäller tillfälligt hemarbete. I riksdagsförvaltningens riktlinje 2005:1 anges möjligheterna till hemarbete. Det kan finnas anställda som p.g.a. religion eller annan trosuppfattning önskar vara lediga vid högtidsdagar som inte är desamma som svenska röda dagar. RDF:s styrdokument ska genomsyras av denna plans intentioner. Det andaktsrum som finns i RDF:s lokaler är inrett med kristna symboler, och det saknas ett neutralt alternativ. Det finns otillräcklig kunskap om i vilken utsträckning kvinnor respektive män använder sig av RDF:s friskvårdsaktiviteter. Att ge fler som så önskar möjlighet till flexibilitet när det gäller hemarbete och på så sätt bidra till att RDF blir en mer attraktiv arbetsplats. Om verksamheten så tillåter ska RDF möjliggöra för anställda att byta helgdagar. Styrdokumenten ska överensstämma med likabehandlingsplanens intentioner. Att ha ett rum för RDF:s anställda som är öppet för alla religioner och för allmän kontemplation. Att få information om deltagandet i friskvårdsaktiviteterna fördelat på kön och yrkesgrupper. 1. Se över förutsättningarna för hemarbete i riktlinjerna (2005:1). 2. Se över de tekniska förutsättningarna för hemarbete. Utreda förutsättningarna och i förekommande fall utarbeta riktlinjer. De styrdokument som tas fram och revideras under planperioden ska överensstämma med likabehandlingsplanens intentioner. Inreda ett rum. 1. I medarbetarenkäten 2011 följa upp i vilken utsträckning kvinnor respektive män utnyttjar friskvårdsförmåner. Personalchefen 2011 IT-chefen i samråd med personalchefen Personalchefen 2012 Chefsjuristen i samråd med personalchefen Fastighetschefen i samråd med personalchefen Ta fram en metod för att mäta deltagandet i friskvårdsaktiviteter. Friskvårdspedagogen i samråd med personalchefen Friskvårdspedagogen i samråd med personalchefen

7 Förvärvsarbete och föräldraskap RDF:s övergripande målsättning är att ha en arbetsorganisation och ett arbetssätt som gör det möjligt att förena förvärvsarbete och föräldraskap, ha en förståelse för att även föräldrar till tonåringar kan behöva vårda barn med kort varsel. Kartläggning/ Det kan vara svårt för föräldrar att förena jobb och barn om aktiviteter där arbetsgivaren förväntar sig närvaro förläggs tidigt och sent på dagen. Inom vissa arbeten finns begränsad möjlighet till flexibel arbetstid. Det kan vara svårt att hålla sig ajour med arbetet under föräldraledigheten, vilket kan försvåra återgången till arbetet års attitydundersökning och avgångssamtal genomförda under 2010 tyder på en mycket god möjlighet att förena arbete med ansvar för barn inom RDF. Att underlätta för föräldrar att kunna förena jobb och barn. Att om verksamheten så tillåter och om de anställda så önskar utöka flexramen. Föräldralediga ska få förutsättningar att bättre hålla sig ajour med arbetet under ledigheten och på så sätt underlätta återgången i arbetet. Säkerställa att RDF:s intentioner när det gäller chefers möjligheter att kombinera sitt chefskap med ansvar för barn efterlevs. Att tidigare jämställdhetsplaners mål att förlägga möten huvudsakligen mellan klockan 9.00 och efterlevs. Personalenheten ska i samråd med berörda chefer se över möjligheterna. Undersöka möjligheten att få tillgång till Helgonät hemifrån. Genomföra intervjuer. Närmaste chef 5 Personalchefen 2011 Administrativa chefen 2012 Personalchefen 2013 Det finns en otillräcklig kunskap om hur chefer inom RDF upplever möjligheten att kombinera chefskapet med ansvar för barn. 5 Med närmaste chef avses genomgående den man har utvecklingssamtal med. 7

8 Trakasserier RDF:s övergripande målsättning är att alla anställda ska känna sig trygga inom RDF och att ingen ska bli utsatt för kränkningar eller trakasserier, arbetsmiljön ska vara så tolerant, öppen och tillåtande att anställda som trots allt upplever sig vara kränkta eller trakasserade ska kunna säga ifrån direkt till den som utsätter henne eller honom, arbetsgivaren skyndsamt ska göra en utredning i enlighet med RDF:s riktlinjer om arbetsgivaren får kännedom om att en anställd upplever sig kränkt eller trakasserad, 6 de anställda ska kunna vara så öppna de vill med sin sexuella läggning, sin könsidentitet eller sitt könsuttryck, sin religion och eventuella funktionsnedsättningar. Kartläggning/ Av 2008 års attitydmätning framgår att det var 5 procent av de anställda som upplevde sig ha varit utsatta för trakasserier någon gång, och 7 procent upplevde sig varit utfrysta. Andelen personer som upplever sig vara utsatta för trakasserier/utfrysning ska minska under perioden I den kommande medarbetarenkäten 2011 ska fördjupande frågor ställas kring ev. upplevda trakasserier/ mobbning i syfte att få ökad kunskap. Utifrån resultatet ska relevanta åtgärder sättas in. Personalchefen 2011 Det finns ingen samlad kunskap om det förekommer trakasserier/mobbning i relationer mellan ledamöter/partikanslianställda och anställda inom RDF. Öka kunskapen om förekomsten av trakasserier/mobbning i förhållandet mellan RDF:s anställda och övriga personer som är verksamma i riksdagshusen. 2. Det ska också säkerställas att alla anställda känner till RDF:s riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling. I den kommande medarbetarenkäten 2011 ska fördjupade frågor ställas kring ev. upplevda trakasserier/ mobbning i syfte att få ökad kunskap. Personalchefen Riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling, 8

9 Kartläggning/ RDF har under 2009 och 2010 satsat på föreläsningar om de diskrimineringsskyddade grunderna. Det bedöms dock finnas behov av att öka kunskapen om könsidentitet och könsuttryck. Ökad medvetenhet och kunskap om diskrimineringsgrunderna könsidentitet/ könsuttryck. Alla chefer ska bjudas in till seminarium. Personalchefen Vt

10 Intern rörlighet RDF:s övergripande målsättning är att fortsättningsvis ge förutsättningar till intern rörlighet i syfte att öka mångfalden av anställda inom RDF:s yrkesgrupper, erbjuda de anställda kompetensutveckling så att de kan utvecklas i sitt arbete, erbjuda de anställda ett årligt medarbetarsamtal. En överenskommelse om kompetensutveckling mellan chefer och medarbetare ska nedtecknas och följas upp året efter. Kartläggning/ Det finns, som framgår av bilaga 2, ett antal yrkesgrupper inom RDF som har en ojämn könsfördelning. Det kan också vara en sned fördelning i flertalet yrkesgrupper när det gäller etnicitet. Att genom intern rörlighet åstadkomma en jämnare könsfördelning och etnisk mångfald inom samtliga yrkesgrupper i RDF. 1. Genom medarbetarsamtalen identifierar de närmaste cheferna vilka medarbetare som genom kompetensutvecklingsinsatser, eller andra insatser, på sikt kan ta på sig ett större ansvar eller andra arbetsuppgifter. 7 Närmaste chef 2. I samband med en vakansprövning/ behovsanalys gör den rekryterande chefen en inventering bland sina medarbetare om det aktuella behovet kan mötas. 3. RDF ska se över möjligheterna till riktade kompetensutvecklingsinsatser i syfte att uppnå jämnare könsfördelning. 4. Internrekryteringarna ska följas upp årligen. Närmaste chef Personalchefen Personalchefen 2011 Årligen 7 Det kan lika gärna handla om att byta arbetsuppgifter som att göra en rak karriär. 10

11 Kartläggning/ Ett 70-tal anställda närmar sig pensionsåldern inom planperioden. RDF vill säkerställa att samtliga anställda erbjuds ett årligt medarbetarsamtal. Utbytesprogram med andra myndigheter skulle kunna vara ett sätt att stimulera rörlighet och på sikt skapa en jämnare könsfördelning och etnisk mångfald. Inom RDF kan särskilt kvalificerade medarbetare utnämnas till råd. Uppföljning ska fortsätta göras. Det ska inte förekomma någon åldersdiskriminering avseende kompetensutveckling eller andra interna aktiviteter. Att anställda ska erbjudas utvecklingssamtal. Att skaffa kunskap om utbytesprogram mellan olika myndigheter har bidragit till en jämnare fördelning utifrån kön och etnicitet. En bättre bild av köns-, etnicitets- och åldersfördelningen av dem som utnämnts till råd inom RDF. RDF:s chefer ska erbjuda även denna grupp kompetensutveckling eller andra interna aktiviteter. Följa upp i medarbetarenkäten. Undersöka och analysera utformningen och utfallet av några olika utbytesprogram. Följa upp de utnämningar som hittills har skett och analysera utfallet. Närmaste chef Personalchefen Ht 2011 Personalchefen 2013 Personalchefen

12 Rekrytering RDF:s övergripande målsättning är att arbetssökande ska känna sig välkomna att söka lediga anställningar hos RDF oberoende av deras etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella läggning, funktionsnedsättning, könsidentitet, könsuttryck eller ålder, RDF ska främja och skapa förutsättningar för ett brett rekryteringsunderlag oberoende av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, könsidentitet, könsuttryck eller ålder, hela rekryteringsprocessen ska vara fri från diskriminering. Kartläggning/ Rekryteringsprocessen innehåller flera moment där det finns risk för diskriminering. Det finns därför anledning att analysera det egna arbetet i alla delar av rekryteringsprocessen. Verktyg har tagits fram för rekryterande chefer i form av mallar och stöd. För att uppmuntra personer av underrepresenterat kön att söka lediga anställningar inom RDF ska könsneutrala yrkestitlar eftersträvas. Det finns en yrkestitel som inte är könsneutral inom RDF. Att minska riskerna för diskriminering vid rekrytering. RDF ska ha könsneutrala titlar. 1. Kontinuerlig förbättring av rekryteringsprocessen vad gäller alltifrån hur kravprofiler och annonser utformas till hur intervjuer genomförs och på vilka grunder beslut fattas. 2. Det är viktigt att de medarbetare som deltar i rekryteringar tar del av RDFs målsättning och rekryteringsstöd/verktyg. Under 2011 ska ändring från titeln bevakningsman till säkerhetsvakt föreslås för säkerhetsenheten. Personalenheten Rekryterande chef Personalchefen

13 Kartläggning/ Det finns som framgår av bilaga 2 ett antal yrken inom RDF som har en ojämn könsfördelning. Ett 70-tal anställda närmar sig pensionsåldern inom planperioden, vilket vid nyrekryteringar ger goda möjligheter att rätta till den ojämna könsfördelningen inom vissa yrkesgrupper. Arbetssökande uppmanas i det rekryteringsverktyg som RDF använder att ange kön. Detta kan utgöra ett problem för bl.a. transpersoner. RDF erbjuder i hög grad praktikplatser genom etablerade kontakter med några få lärosäten främst i Stockholm och Uppsala. Att successivt uppnå en jämnare könsfördelning inom samtliga yrkesgrupper som idag har en ojämn könsfördelning. Särskilt riktade åtgärder ska vidtas för följande yrkesgrupper 8 : lokalvårdare snickare stenografer bevakningsmän (säkerhetsvakt) telefonister utskottsassistenter Att förbättra transpersoners (eller andra som inte vill kategorisera sig som kvinna eller man) möjligheter att söka jobb i rekryteringsverktyget Offentliga jobb. Öka mångfalden bland praktikanterna. 1. Vid rekryteringsbehov under planperioden avser RDF att rikta platsannonser till personer av underrepresenterat kön inom dessa yrkesgrupper. 2. RDF avser att tilllämpa positiv särbehandling 9 av personer med underrepresenterat kön inom dessa yrkesgrupper. 3. Om en person av underrepresenterat kön inte anställs (och har varit en av slutkandidaterna) ska skälet till detta framgå av förordet till anställningen. Kontakta leverantören av rekryteringsverktyget (Aditro) i syfte att göra uppgiften om kön frivillig. Utlysa lediga praktikplatser på fler relevanta lärosäten och utbildningar. Rekryterande chef i samråd med personalenheten Personalchefen Vt 2011 Rekryterande chef 8 Vi har valt sådana arbeten där vi inte sett någon positiv tendens till ökad jämställdhet och där det är särskilt angeläget för RDF att skapa en jämnare könsfördelning. Det handlar om uppgifter som typiskt brukar utföras av antingen kvinnor eller män och arbeten som är vårt ansikte utåt. 9 Definition av positiv särbehandling: En arbetsgivare kan prioritera sökande av ett underrepresenterat kön trots att det finns andra sökande med likvärdiga meriter. Meritskillnaderna får dock inte vara för stora, och ett underrepresenterat kön får inte gynnas per automatik. Arbetsgivaren måste läsa alla ansökningarna och göra en objektiv bedömning av alla sökandes meriter, oavsett kön. Positiv särbehandling är inte tillåten på andra grunder än kön. 13

14 Kartläggning/ Behov kan finnas att främja och skapa förutsättningar för ett bredare rekryteringsunderlag, som bl.a. inkluderar homosexuella, bisexuella, transpersoner samt queerpersoner (HBTQ). Att vara en attraktiv, modern och öppen arbetsgivare som har ett brett rekryteringsunderlag. 1.Undersöka möjligheten att delta på jobbmässor, Pride mm. 2.Undersöka annonseringskanaler i otraditionella sammanhang, t.ex. HBTQ. Personalchefen 2012 År 2003, 2008 och 2010 uppdrog RDF åt SCB att se över hur den etniska mångfalden inom förvaltningen förhöll sig till andra statliga arbetsgivare och till riket i övrigt. Att den etniska mångfalden ska ha ökat från Uppdra åt SCB att ta fram nya siffror för 2011, fördelade på yrkesgrupper om möjligt. Personalchefen

2014-04-25 Ärende 900-2013/14

2014-04-25 Ärende 900-2013/14 2014-04-25 Ärende 900-2013/14 Inledning... 3 Samverkan... 3 Avgränsning... 4 Disposition... 4 Arbetsförhållanden... 5 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Trakasserier... 8 Intern rörlighet... 10 Rekrytering...

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor Personalenheten Samordnarna för lika villkor Agnes Lundgren Jeanette Lövqvist Handledning 2014-08-19 Sid 1 (10) Handledning Chefer och företrädare för lika villkor vid institutioner och enheter Fastställd

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Dnr: L2015/77 2015-06-03 HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Beslutad av rektor för Högskolan i Halmstad 2015-06-03 Handlingsplanen för lika villkor revideras varje år och utgår från Diskrimineringslagen

Läs mer

M Å N G F A L D S P L A N

M Å N G F A L D S P L A N 2 0 1 5 2 0 1 7 MÅ N GFALDSPLAN fö r G ö t e b o r g s O per a n MÅNGFALDSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan Produktionsnämnden för vård och bildning 2007 Fastställd 2007-01-25 1 Innehållsförteckning Inledning, bakgrund, kartläggning av utgångsläget Sid 2 Uppdrag till verksamhetsområdeschefer,

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

ï*'r I 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181)

ï*'r I 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181) VALLENTUNA KOMMUN Kom m u nstyrelsens a rbetsutskott Sa m ma nträdesprotokol I 2012-05-03 6 (16) 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181) Beslut Arbetsutskottets frirslag: Kommunstyrelsen

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 BUN/ 2015:360 Sid 1 (15) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Barn och utbildningsnämnden Inledning och övergripande målsättning Eskilstuna kommuns interna jämställdhets- och mångfaldsarbete ska

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014

Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014 Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014 Inledning Lidingö stad som arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen (2008:567) inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Människovärdets okränkbarhet, individens frihet, alla människors lika värde och jämställdhet mellan kvinnor och män är väsentliga

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Beslut i kommunfullmäktige 2012-02-27 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs

ämställdhetsplam LOTTERI INSPEKTIONEN 2012-11-20 Diarienummer: 12LI5318 KU) Box 199 Finningevägen 54 B 645 23 Strängnäs LOTTERI INSPEKTIONEN ämställdhetsplam KU) Fax: 0152-650 180 I fil FFR I II * I I I i I NSPEKTIONEN Innehålls förteckning 1. Inledning 3 1.1 Beskrivning av myndigheten 3 2. Ansvar för jämställdhetsarbete

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR REGIONKANSLIET, REGIONUTVECKLINGSSEKRETARIATET, KULTURSEKRETARIATET, MILJÖSEKRETARIATET, PATIENTNÄMNDERNAS KANSLIER OCH REVISIONSENHETEN 2006-2007 INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Innehållsförteckning Syfte med jämställdhetsplanen... 2 Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet.... 2 Kommunens målsättning... 2 Arbetsförhållanden... 4

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Likabehandlingsplan. Gäller perioden 19 november 2014 31 december 2015

Likabehandlingsplan. Gäller perioden 19 november 2014 31 december 2015 Likabehandlingsplan 2015 Gäller perioden 19 november 2014 31 december 2015 2 3 Strategi för lika villkor Grundtanken i jämlikhetsarbetet på Mälardalens högskola (MDH) är att det genomsyrar hela vardagslivet

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras.

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Klubben har efter beslut vid styrelseutvecklingen 9-10 oktober 2008 ökat arbetet kring frågeställningarna om jämställdhet och mångfald. De här frågorna blir allt viktigare inom den fackliga

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016 1(20) Hedemora kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016 Postadress Besöksadress Telefon Telefax Hemsida: www.hedemora.se Box 201 Rådhuset 0225-341 60 0225-341 64

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN Inledning Denna plan gäller för alla barn och vuxna som vistas i förskolans verksamhet i Degerfors kommun. Planen består av en gemensam del för samtliga förskolor

Läs mer

Datum 2014-12-18. Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling för Brogårdsgymnasiet i Kristinehamn, läsåret 2014/15.

Datum 2014-12-18. Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling för Brogårdsgymnasiet i Kristinehamn, läsåret 2014/15. Brogårdsgymnasiet Datum 2014-12-18 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling för Brogårdsgymnasiet i Kristinehamn, läsåret 2014/15. Likabehandlingsplanen beskriver hur Brogårdsgymnasiet säkerställer

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Vägledning och riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplaner inom SLL

Vägledning och riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplaner inom SLL Vägledning och riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplaner inom SLL Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal Box 22550, 104 22 Stockholm Telefon: 08-123 130 00 LS Landstingsstyrelsens förvaltning

Läs mer

Innehåll GRUNDUPPGIFTER OCH FÖRUTSÄTTNINGAR... 3 SYFTE MED Juridiska föreningen vid Örebro Universitets likabehandlingsplan...

Innehåll GRUNDUPPGIFTER OCH FÖRUTSÄTTNINGAR... 3 SYFTE MED Juridiska föreningen vid Örebro Universitets likabehandlingsplan... Likabehandlingsplan Innehåll GRUNDUPPGIFTER OCH FÖRUTSÄTTNINGAR... 3 SYFTE MED Juridiska föreningen vid Örebro Universitets likabehandlingsplan... 3 DEFINITION AV BEGREPP... 4 FRÄMJANDE INSATSER... 5 KARTLÄGGNING...

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan Lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter hos Ronneby kommun som arbetsgivare. Antagen av KF 150617 Personalsekreterare: Johanna Spånér Diarienummer: 2014-000535026

Läs mer

Aktivitetsplan för år 2014

Aktivitetsplan för år 2014 Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet 2013-2015 Bilaga 1 Dnr ORU 1.2.1-204/2013 Aktivitetsplan för år 2014 Aktivitetsplanen för år 2014 fastställer delmål och aktiviteter

Läs mer

Likabehandlingsplan. Plan för arbetet mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling. Gunnarsbo-/Sandhems förskoleområde

Likabehandlingsplan. Plan för arbetet mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling. Gunnarsbo-/Sandhems förskoleområde Likabehandlingsplan Plan för arbetet mot diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling Gunnarsbo-/Sandhems förskoleområde Läsåret 2014-2015 Reviderad 2014-11-13 VISION Alla på förskolan skall

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012-2014

Jämställdhetsplan 2012-2014 Jämställdhetsplan 2012-2014 Institutionen för data- och systemvetenskap Fastställd av DSV:s styrelse 2012-02-14 Institutionen för data- och systemvetenskap Jämställdhetsplan 2012-14 Enligt högskolelagen

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2009-2012 Kommunledningskontorets personalavdelning Så tänker vi kring jämställdhet Varje människa ska bemötas med respekt och värdighet oavsett kön, ålder, social tillhörighet, etnicitet,

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Förskolan Sikelvingen Antagen: 2014-11-05 1 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Syfte 3. Lagstiftning och styrdokument 4. Anmälningsskyldighet

Läs mer

Stockholm 2013 04 23. Kongliga Bergssektionens. jämställdhetsplan

Stockholm 2013 04 23. Kongliga Bergssektionens. jämställdhetsplan Stockholm 2013 04 23 Kongliga Bergssektionens jämställdhetsplan 2013/2014 Bakgrund: På Bergssektionen finns idag (VT 2011) 205 betalande sektionsmedlemmar varav 59 är kvinnor. På Bergssektionen finns idag

Läs mer

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 14 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sidan Vision 3 Diskrimineringsgrunder : 3-6 - Kön - Etnisk tillhörighet - Religion och annan

Läs mer