Likabehandlingsplan
|
|
- Jonathan Lars-Olof Lindberg
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 RIKSDAGSFÖRVALTNINGEN Dnr /11 Likabehandlingsplan Handlingsplan för en inkluderande arbetsplats
2 Inledning 3 Samverkan 3 Avgränsning 4 Disposition 4 Arbetsförhållanden 5 Förvärvsarbete och föräldraskap 7 Trakasserier 8 Intern rörlighet 10 Rekrytering 12 Bilaga 1 Kartläggning av RDF ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv Bilaga 2 Könsfördelning per yrkesgrupp, medelanställningstid och ålder. 2
3 Inledning Riksdagsförvaltningen, RDF, ska vara en modern arbetsplats med ett öppet arbetsklimat som värnar om principen om allas lika värde och rättigheter i det personalpolitiska arbetet. Det handlar om att systematiskt arbeta mot all slags diskriminering men också om att bedriva ett långsiktigt förändringsarbete för en ökad jämställdhet och mångfald. Diskrimineringslagen reglerar de aktiva åtgärder som arbetsgivare måste bedriva gällande kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Lagens krav på aktiva åtgärder omfattar inte de övriga skyddade diskrimineringsgrunderna: könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. RDF kommer dock i den mån det är möjligt att inkludera dessa i syfte att förebygga och förhindra alla former av diskriminering. Planen gäller under perioden med årliga uppföljningar och revideringar per den sista november 2011, 2012 och Arbetet med planen för påbörjas i samband med uppföljningen Samverkan Arbetsgivaren har ansvaret för planen, varför den fastställs av riksdagsdirektören. I enlighet med diskrimineringslagens intentioner har arbetet med att utarbeta planen skett i en samverkansgrupp. Gruppen har analyserat underlag i enlighet med bilagorna och kommit med förslag till mål och åtgärder. Gruppen har bestått av: Vendela Sjöberg Joanna Kielska Helen Ekström Grigorios Papamihailidis Åsa Thorsell Löndahl Tommy Forsell Elise-Marie Donovan Sanna Svensson Arbetsgivarrepresentant Arbetsgivarrepresentant Arbetsgivarrepresentant Sekorepresentant ST-representant ST-representant Sacorepresentant Sacorepresentant 3
4 Samverkansgruppen har arbetat utifrån den nedan illustrerade arbetsformen med utvärderingen av den tidigare planen som bas. Avgörande för att planen ska bli ett konkret hjälpmedel i förändringsarbetet med jämställdhet och mångfald är en god kunskap om organisationen. Med hjälp av utvärderingar, kartläggningar och analyser har samverkansgruppen kunnat synliggöra och fastställa de mål och åtgärder som RDF ska prioritera under planperioden. Undersöka Kartlägga Analysera Rätta till Fatta beslut om åtgärder och mål Utse ansvariga Förankra&informera Följa upp Utvärdera planens åtgärder och mål Avgränsning De kartläggningar och analyser som har genomförts ur ett köns- och mångfaldsperspektiv framgår inte alltid av plantexten då ambitionen är att det ska vara ett lättillgängligt material. I stället bifogas dessa uppgifter. 1 Mål och åtgärder för arbetsmiljön återfinns i det systematiska arbetsmiljöarbetet. 2 Mål och åtgärder utifrån diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning återfinns i Handlingsplan för tillgängligheten i riksdagsförvaltningen. En policy mot kränkande behandling och riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling har tagits fram. 3 Jämställda löner hanteras i RDF:s lönekartläggning. 4 Disposition En skriftlig plan för det aktiva åtgärdsarbetet ska enligt diskrimineringslagen innehålla behövliga mål och åtgärder för områdena arbetsförhållanden, föräldraskap och förvärvsarbete, trakasserier, intern rörlighet och rekrytering samt löner. Planen är disponerad utifrån dessa områden utom löner enligt ovan. De inledande punkterna under respektive område anger RDF:s övergripande målsättning och intentioner med jämställdhetsoch mångfaldsarbetet. Med utgångspunkt i utvärderingar, kartläggningar och analyser beskrivs sedan mål och åtgärder som planerats för planperioden. 1 Se bilaga :6 Arbetsmiljöpolicy, och Årlig uppföljning av RDF:s systematiska arbetsmiljöarbete, :01 Policy mot kränkande behandling och Riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling, 4 RDF:s lönekartläggning, dnr /11. 4
5 Arbetsförhållanden RDF:s övergripande målsättning är att arbetsförhållandena ska vara anpassade till alla anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion och trosuppfattning, könsidentitet, könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder, de hinder som kan finnas i den fysiska, psykosociala eller organisatoriska arbetsmiljön för att kunna anställa och behålla medarbetare, oberoende av grund, ska motverkas och på sikt undanröjas, verksamheten ska vara välfungerande och upplevas som attraktiv och modern med en mångfald av medarbetare och ett inkluderande arbetssätt. Kartläggning/ Inom RDF finns krav på uniform, tjänstedräkt respektive skyddskläder för flera yrkesgrupper. Det finns inga formella hinder mot att bära religiösa huvudbonader. Det finns dock inte framtaget huvudbonader för dessa olika uniformer och dräkter. Det finns en viss könsvariation i klädkollektionerna. Sjukfrånvaron minskar successivt inom RDF. Fler kvinnor än män har statistiskt sett stressrelaterade besvär i samhället i stort. RDF vill bevaka ev. stressrelaterade besvär i verksamheten. RDF ska motverka hinder mot religiösa huvudbonader och att sådana ska ingå som ett alternativ i RDF:s uniformer och dräkter. Underlätta för dem som inte önskar könsbunden klädsel. Fortsatt låg sjukfrånvaro. 1. Undersöka om huvudbonader finns alternativt kan beställas inom respektive klädkollektion. 2. Revidera riktlinjerna (2009:3) för tjänstedräkter och skyddskläder och föra in rättigheten att bära religiösa huvudbonader. Revidera RDF:s riktlinjer (2009:3) för tjänstedräkter och skyddskläder. 1. Fortsätta det förebyggande arbetet mot fysisk ohälsa. 2. Analysera resultatet av frågeområdet arbetsbelastning i medarbetarenkäten i syfte att få ökad kunskap om ev. problematik. Chefen för enheten intern service i samråd med personalenheten Chefen för enheten intern service i samråd med personalenheten Chefen för enheten intern service i samråd med personalenheten Personalchefen Personalchefen
6 Kartläggning/ Önskemål har framförts om ökad flexibilitet vad gäller tillfälligt hemarbete. I riksdagsförvaltningens riktlinje 2005:1 anges möjligheterna till hemarbete. Det kan finnas anställda som p.g.a. religion eller annan trosuppfattning önskar vara lediga vid högtidsdagar som inte är desamma som svenska röda dagar. RDF:s styrdokument ska genomsyras av denna plans intentioner. Det andaktsrum som finns i RDF:s lokaler är inrett med kristna symboler, och det saknas ett neutralt alternativ. Det finns otillräcklig kunskap om i vilken utsträckning kvinnor respektive män använder sig av RDF:s friskvårdsaktiviteter. Att ge fler som så önskar möjlighet till flexibilitet när det gäller hemarbete och på så sätt bidra till att RDF blir en mer attraktiv arbetsplats. Om verksamheten så tillåter ska RDF möjliggöra för anställda att byta helgdagar. Styrdokumenten ska överensstämma med likabehandlingsplanens intentioner. Att ha ett rum för RDF:s anställda som är öppet för alla religioner och för allmän kontemplation. Att få information om deltagandet i friskvårdsaktiviteterna fördelat på kön och yrkesgrupper. 1. Se över förutsättningarna för hemarbete i riktlinjerna (2005:1). 2. Se över de tekniska förutsättningarna för hemarbete. Utreda förutsättningarna och i förekommande fall utarbeta riktlinjer. De styrdokument som tas fram och revideras under planperioden ska överensstämma med likabehandlingsplanens intentioner. Inreda ett rum. 1. I medarbetarenkäten 2011 följa upp i vilken utsträckning kvinnor respektive män utnyttjar friskvårdsförmåner. Personalchefen 2011 IT-chefen i samråd med personalchefen Personalchefen 2012 Chefsjuristen i samråd med personalchefen Fastighetschefen i samråd med personalchefen Ta fram en metod för att mäta deltagandet i friskvårdsaktiviteter. Friskvårdspedagogen i samråd med personalchefen Friskvårdspedagogen i samråd med personalchefen
7 Förvärvsarbete och föräldraskap RDF:s övergripande målsättning är att ha en arbetsorganisation och ett arbetssätt som gör det möjligt att förena förvärvsarbete och föräldraskap, ha en förståelse för att även föräldrar till tonåringar kan behöva vårda barn med kort varsel. Kartläggning/ Det kan vara svårt för föräldrar att förena jobb och barn om aktiviteter där arbetsgivaren förväntar sig närvaro förläggs tidigt och sent på dagen. Inom vissa arbeten finns begränsad möjlighet till flexibel arbetstid. Det kan vara svårt att hålla sig ajour med arbetet under föräldraledigheten, vilket kan försvåra återgången till arbetet års attitydundersökning och avgångssamtal genomförda under 2010 tyder på en mycket god möjlighet att förena arbete med ansvar för barn inom RDF. Att underlätta för föräldrar att kunna förena jobb och barn. Att om verksamheten så tillåter och om de anställda så önskar utöka flexramen. Föräldralediga ska få förutsättningar att bättre hålla sig ajour med arbetet under ledigheten och på så sätt underlätta återgången i arbetet. Säkerställa att RDF:s intentioner när det gäller chefers möjligheter att kombinera sitt chefskap med ansvar för barn efterlevs. Att tidigare jämställdhetsplaners mål att förlägga möten huvudsakligen mellan klockan 9.00 och efterlevs. Personalenheten ska i samråd med berörda chefer se över möjligheterna. Undersöka möjligheten att få tillgång till Helgonät hemifrån. Genomföra intervjuer. Närmaste chef 5 Personalchefen 2011 Administrativa chefen 2012 Personalchefen 2013 Det finns en otillräcklig kunskap om hur chefer inom RDF upplever möjligheten att kombinera chefskapet med ansvar för barn. 5 Med närmaste chef avses genomgående den man har utvecklingssamtal med. 7
8 Trakasserier RDF:s övergripande målsättning är att alla anställda ska känna sig trygga inom RDF och att ingen ska bli utsatt för kränkningar eller trakasserier, arbetsmiljön ska vara så tolerant, öppen och tillåtande att anställda som trots allt upplever sig vara kränkta eller trakasserade ska kunna säga ifrån direkt till den som utsätter henne eller honom, arbetsgivaren skyndsamt ska göra en utredning i enlighet med RDF:s riktlinjer om arbetsgivaren får kännedom om att en anställd upplever sig kränkt eller trakasserad, 6 de anställda ska kunna vara så öppna de vill med sin sexuella läggning, sin könsidentitet eller sitt könsuttryck, sin religion och eventuella funktionsnedsättningar. Kartläggning/ Av 2008 års attitydmätning framgår att det var 5 procent av de anställda som upplevde sig ha varit utsatta för trakasserier någon gång, och 7 procent upplevde sig varit utfrysta. Andelen personer som upplever sig vara utsatta för trakasserier/utfrysning ska minska under perioden I den kommande medarbetarenkäten 2011 ska fördjupande frågor ställas kring ev. upplevda trakasserier/ mobbning i syfte att få ökad kunskap. Utifrån resultatet ska relevanta åtgärder sättas in. Personalchefen 2011 Det finns ingen samlad kunskap om det förekommer trakasserier/mobbning i relationer mellan ledamöter/partikanslianställda och anställda inom RDF. Öka kunskapen om förekomsten av trakasserier/mobbning i förhållandet mellan RDF:s anställda och övriga personer som är verksamma i riksdagshusen. 2. Det ska också säkerställas att alla anställda känner till RDF:s riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling. I den kommande medarbetarenkäten 2011 ska fördjupade frågor ställas kring ev. upplevda trakasserier/ mobbning i syfte att få ökad kunskap. Personalchefen Riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling, 8
9 Kartläggning/ RDF har under 2009 och 2010 satsat på föreläsningar om de diskrimineringsskyddade grunderna. Det bedöms dock finnas behov av att öka kunskapen om könsidentitet och könsuttryck. Ökad medvetenhet och kunskap om diskrimineringsgrunderna könsidentitet/ könsuttryck. Alla chefer ska bjudas in till seminarium. Personalchefen Vt
10 Intern rörlighet RDF:s övergripande målsättning är att fortsättningsvis ge förutsättningar till intern rörlighet i syfte att öka mångfalden av anställda inom RDF:s yrkesgrupper, erbjuda de anställda kompetensutveckling så att de kan utvecklas i sitt arbete, erbjuda de anställda ett årligt medarbetarsamtal. En överenskommelse om kompetensutveckling mellan chefer och medarbetare ska nedtecknas och följas upp året efter. Kartläggning/ Det finns, som framgår av bilaga 2, ett antal yrkesgrupper inom RDF som har en ojämn könsfördelning. Det kan också vara en sned fördelning i flertalet yrkesgrupper när det gäller etnicitet. Att genom intern rörlighet åstadkomma en jämnare könsfördelning och etnisk mångfald inom samtliga yrkesgrupper i RDF. 1. Genom medarbetarsamtalen identifierar de närmaste cheferna vilka medarbetare som genom kompetensutvecklingsinsatser, eller andra insatser, på sikt kan ta på sig ett större ansvar eller andra arbetsuppgifter. 7 Närmaste chef 2. I samband med en vakansprövning/ behovsanalys gör den rekryterande chefen en inventering bland sina medarbetare om det aktuella behovet kan mötas. 3. RDF ska se över möjligheterna till riktade kompetensutvecklingsinsatser i syfte att uppnå jämnare könsfördelning. 4. Internrekryteringarna ska följas upp årligen. Närmaste chef Personalchefen Personalchefen 2011 Årligen 7 Det kan lika gärna handla om att byta arbetsuppgifter som att göra en rak karriär. 10
11 Kartläggning/ Ett 70-tal anställda närmar sig pensionsåldern inom planperioden. RDF vill säkerställa att samtliga anställda erbjuds ett årligt medarbetarsamtal. Utbytesprogram med andra myndigheter skulle kunna vara ett sätt att stimulera rörlighet och på sikt skapa en jämnare könsfördelning och etnisk mångfald. Inom RDF kan särskilt kvalificerade medarbetare utnämnas till råd. Uppföljning ska fortsätta göras. Det ska inte förekomma någon åldersdiskriminering avseende kompetensutveckling eller andra interna aktiviteter. Att anställda ska erbjudas utvecklingssamtal. Att skaffa kunskap om utbytesprogram mellan olika myndigheter har bidragit till en jämnare fördelning utifrån kön och etnicitet. En bättre bild av köns-, etnicitets- och åldersfördelningen av dem som utnämnts till råd inom RDF. RDF:s chefer ska erbjuda även denna grupp kompetensutveckling eller andra interna aktiviteter. Följa upp i medarbetarenkäten. Undersöka och analysera utformningen och utfallet av några olika utbytesprogram. Följa upp de utnämningar som hittills har skett och analysera utfallet. Närmaste chef Personalchefen Ht 2011 Personalchefen 2013 Personalchefen
12 Rekrytering RDF:s övergripande målsättning är att arbetssökande ska känna sig välkomna att söka lediga anställningar hos RDF oberoende av deras etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella läggning, funktionsnedsättning, könsidentitet, könsuttryck eller ålder, RDF ska främja och skapa förutsättningar för ett brett rekryteringsunderlag oberoende av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, könsidentitet, könsuttryck eller ålder, hela rekryteringsprocessen ska vara fri från diskriminering. Kartläggning/ Rekryteringsprocessen innehåller flera moment där det finns risk för diskriminering. Det finns därför anledning att analysera det egna arbetet i alla delar av rekryteringsprocessen. Verktyg har tagits fram för rekryterande chefer i form av mallar och stöd. För att uppmuntra personer av underrepresenterat kön att söka lediga anställningar inom RDF ska könsneutrala yrkestitlar eftersträvas. Det finns en yrkestitel som inte är könsneutral inom RDF. Att minska riskerna för diskriminering vid rekrytering. RDF ska ha könsneutrala titlar. 1. Kontinuerlig förbättring av rekryteringsprocessen vad gäller alltifrån hur kravprofiler och annonser utformas till hur intervjuer genomförs och på vilka grunder beslut fattas. 2. Det är viktigt att de medarbetare som deltar i rekryteringar tar del av RDFs målsättning och rekryteringsstöd/verktyg. Under 2011 ska ändring från titeln bevakningsman till säkerhetsvakt föreslås för säkerhetsenheten. Personalenheten Rekryterande chef Personalchefen
13 Kartläggning/ Det finns som framgår av bilaga 2 ett antal yrken inom RDF som har en ojämn könsfördelning. Ett 70-tal anställda närmar sig pensionsåldern inom planperioden, vilket vid nyrekryteringar ger goda möjligheter att rätta till den ojämna könsfördelningen inom vissa yrkesgrupper. Arbetssökande uppmanas i det rekryteringsverktyg som RDF använder att ange kön. Detta kan utgöra ett problem för bl.a. transpersoner. RDF erbjuder i hög grad praktikplatser genom etablerade kontakter med några få lärosäten främst i Stockholm och Uppsala. Att successivt uppnå en jämnare könsfördelning inom samtliga yrkesgrupper som idag har en ojämn könsfördelning. Särskilt riktade åtgärder ska vidtas för följande yrkesgrupper 8 : lokalvårdare snickare stenografer bevakningsmän (säkerhetsvakt) telefonister utskottsassistenter Att förbättra transpersoners (eller andra som inte vill kategorisera sig som kvinna eller man) möjligheter att söka jobb i rekryteringsverktyget Offentliga jobb. Öka mångfalden bland praktikanterna. 1. Vid rekryteringsbehov under planperioden avser RDF att rikta platsannonser till personer av underrepresenterat kön inom dessa yrkesgrupper. 2. RDF avser att tilllämpa positiv särbehandling 9 av personer med underrepresenterat kön inom dessa yrkesgrupper. 3. Om en person av underrepresenterat kön inte anställs (och har varit en av slutkandidaterna) ska skälet till detta framgå av förordet till anställningen. Kontakta leverantören av rekryteringsverktyget (Aditro) i syfte att göra uppgiften om kön frivillig. Utlysa lediga praktikplatser på fler relevanta lärosäten och utbildningar. Rekryterande chef i samråd med personalenheten Personalchefen Vt 2011 Rekryterande chef 8 Vi har valt sådana arbeten där vi inte sett någon positiv tendens till ökad jämställdhet och där det är särskilt angeläget för RDF att skapa en jämnare könsfördelning. Det handlar om uppgifter som typiskt brukar utföras av antingen kvinnor eller män och arbeten som är vårt ansikte utåt. 9 Definition av positiv särbehandling: En arbetsgivare kan prioritera sökande av ett underrepresenterat kön trots att det finns andra sökande med likvärdiga meriter. Meritskillnaderna får dock inte vara för stora, och ett underrepresenterat kön får inte gynnas per automatik. Arbetsgivaren måste läsa alla ansökningarna och göra en objektiv bedömning av alla sökandes meriter, oavsett kön. Positiv särbehandling är inte tillåten på andra grunder än kön. 13
14 Kartläggning/ Behov kan finnas att främja och skapa förutsättningar för ett bredare rekryteringsunderlag, som bl.a. inkluderar homosexuella, bisexuella, transpersoner samt queerpersoner (HBTQ). Att vara en attraktiv, modern och öppen arbetsgivare som har ett brett rekryteringsunderlag. 1.Undersöka möjligheten att delta på jobbmässor, Pride mm. 2.Undersöka annonseringskanaler i otraditionella sammanhang, t.ex. HBTQ. Personalchefen 2012 År 2003, 2008 och 2010 uppdrog RDF åt SCB att se över hur den etniska mångfalden inom förvaltningen förhöll sig till andra statliga arbetsgivare och till riket i övrigt. Att den etniska mångfalden ska ha ökat från Uppdra åt SCB att ta fram nya siffror för 2011, fördelade på yrkesgrupper om möjligt. Personalchefen
2014-04-25 Ärende 900-2013/14
2014-04-25 Ärende 900-2013/14 Inledning... 3 Samverkan... 3 Avgränsning... 4 Disposition... 4 Arbetsförhållanden... 5 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Trakasserier... 8 Intern rörlighet... 10 Rekrytering...
Läs merDokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor
Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen 2016-09-28-09-27 Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor KS.2016.126 Dokumentinformation Mångfaldsplan 2 (9) Bakgrund
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merMångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år
Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige 2014-06-12/ 66 Dnr KA 2014/346 Sid 1/8 Mångfalds- och Jämställdhetsplan för år 2015-2017 Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merRiktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)
Kommunledningskontoret HR-avdelningen/S.T 2017-12-11 Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Inledning Danderyd kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett öppet och inkluderande arbetsklimat
Läs merLjusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari
Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och
Läs merJÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne
JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden
Läs merJämställdhets och mångfaldsplan
Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...
Läs merJämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.
Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merFrågeformulär för arbetsmötet
Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter
Läs merRiktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Läs merHandlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013
1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen
Läs merPlan för jämställdhet & mångfald Oktober
Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande
Läs merJämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Läs merKOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN
Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika
Läs merPunkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017
2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen
Läs merJämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad
2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (8) Beslut 2018-02-19 Dnr SU FV-1.1.2-0646-18 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2018 2020 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Läs merLIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER. Jämställdhets- och mångfaldsplan
LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 2016 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING OCH BAKGRUND... 3 2. JÄMSTÄLLDHET... 4 2.1 Arbetsmiljö... 4 2.2 Förena arbete och föräldraskap...
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (6) BESLUT 2016-12-27 Dnr SU FV-1.1.2-4201-16 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Läs merPlan för jämställdhet och mångfald 2015-2017
Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan
1 Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2017-2019 Ersätter Jämställdhetsplan 2013-2016 (Jämställdhet, mångfald och likabehandling) Diskrimineringslagen(2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering
Läs merBILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN
MILJÖFÖRVALTNINGEN 2007-10-11 SID 1 (5) Kontaktperson Ingegärd Bergsmark BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN Inledning Arbetet med mångfald och jämställdhet styrs av lagstiftning och stadens interna
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan
Läs merJämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning...
Innehållsförteckning Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv 2014-2016... 1 1. Inledning... 1 2. Ansvarsfördelning... 1 3. Nationella riktlinjer och lagstiftning... 2 Diskrimineringslagen... 2 CEMR-deklarationen...
Läs merSollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...
Läs merLikabehandlingsplan
1(6) Likabehandlingsplan 2018-2019 Inledning Täby kommun har som arbetsgivare ansvar för att motverka diskriminering enligt diskrimineringslagen och ska därför bedriva ett aktivt likabehandlingsarbete.
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet
2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...
Läs merOlikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Läs merJämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion
Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska
Läs merJÄMSTÄLLDHETS-OCH MÅNGFALDSPLAN Norrmalms stadsdelsförvaltning å r
JÄMSTÄLLDHETS-OCH MÅNGFALDSPLAN Norrmalms stadsdelsförvaltning å r 2 0 0 6 Bilaga 9 INLEDNING Jämställdhet mellan könen är en grundläggande värdering och ett viktigt instrument för hur vi vill utveckla
Läs merRiktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare
Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare Dokumenttyp: Riktlinjer Antaget av: Kommunstyrelsen 2018-11-13 411 Status: Gällande Giltighetstid: Linköpings kommun
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33
Läs merJämställdhetsplan 2013-2015
Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja
Läs merPLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER
Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari
Läs merJämställdhet- och mångfaldsplan
VK300S v1.0 040416, Flik 6.1 Jämställdhet- och mångfaldsplan FÖRFATTNINGSSAMLING Flik 6.1 1 (8) Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-08, 3 Ersätter Jämställdhetsplan 2011-2014 antagen av KF 2010-12-13,
Läs merJämställdhets- och Mångfaldsplan
1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer
Läs merLikabehandlingsplan för Karlshamns kommun
Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut Beslut: KS 48, 2009-03-24 Reviderad: KS 96, 2012-04-24 Karlshamns kommun 1. Inledning Alla har olika bakgrund, erfarenheter
Läs merAvseende period 2016
Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-
Läs merHANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2019 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD
STYRDOKUMENT Dnr V 2018/1224 HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2019 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion http://medarbetarportalen.gu.se/organisation/universitetetsorganisation/gemensamma-forvaltningen/verksamhetsstod/styrdokument/
Läs merLikabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
Läs merJämställdhetsplan för Värmdö kommun
Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter
Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter
Läs merPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING STRATEGISKA STABEN SID 1 (6) 2009-12-02 Bilaga till VP 2010 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 Box 4066, 163 04 SPÅNGA. Besöksadress Fagerstagatan 15 Telefon 508
Läs merHANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2018 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD
STYRDOKUMENT Dnr V 2017/1091 HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2018 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion http://medarbetarportalen.gu.se/organisation/universitetetsorganisation/gemensamma-forvaltningen/verksamhetsstod/styrdokument/
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner
Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019
Läs merHandlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden till
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2017-01-01 till 2017-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2017-02-13 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2017-01-01 Ersätter: Handlingsplan
Läs merBARN- OCH UNGDOMSNÄMNDEN. Ärende nr 5
BARN- OCH UNGDOMSNÄMNDEN Ärende nr 5 Postadress: Barn och ungdomsförvaltningen, 651 84 Karlstad Besöksadress: Drottninggatan 47 karlstad.se Tel: 054-540 00 00 E-post: barnochungdomsforvaltningen@karlstad.se
Läs merNya bestämmelser för arbetsgivare 1 (6)
Nya bestämmelser för arbetsgivare undersöka, analysera, åtgärda och följa upp Den 1 januari 2017 ändrades bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskriminerings lagen. Nu ska du som arbetsgivare förebygga
Läs merPlan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019 2018-09-28 Inledning Docksta Friskola ska vara en attraktiv arbetsgivare för alla, oavsett kön, könsöverskridande
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merRättsmedicinalverkets plan för lika rättigheter och möjligheter
Dnr: X15-90074 Box 206, 101 24 Stockholm Klarabergsviadukten 90 Telefon växel 08-441 76 00 E-post: rmv@rmv.se www.rmv.se 2015-11-25 Rättsmedicinalverkets plan för lika rättigheter och möjligheter 2016-2018
Läs merLikabehandlingsplan för Försäkrings AB Göta Lejon 2019
Försäkrings AB Göta Lejon Tjänsteutlåtande 2019-07-02 Diarienummer xxx Handläggare Magnus Svedmark Telefon: 070-364 2110 E-post: magnus.svedmark@gotalejon.goteborg.se Likabehandlingsplan för Försäkrings
Läs merNär riktlinjen anger Norrköpings kommun eller kommunen avses både kommunens nämnder, kontor och majoritetsägda bolag, om inte annat anges.
Riktlinje 2018-01-17 Plan för lika rättigheter och möjligheter KS 2018/0112 Antagen av kommundirektören 2018-01-17. Den övergripande viljeinriktningen för Norrköpings kommun och de kommunägda bolagens
Läs merAvseende period 2016
Södermalms stadsdelsnämnd Sid 1 (14) 2017-01-18 Södermalms stadsdelsnämnd Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (14) Innehållsförteckning 1 Inledning...
Läs merRobertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan
Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och
Läs merRinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...
Läs merFrämjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald
Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald 2019-01-01 Box 53 Besöksadress: Telefon: E-mail: Hemsida: 243 21 Höör Södergatan 28 0413-280 00 kommun@hoor.se www.hoor.se 1 Innehåll Innehåll...
Läs merHandlingsplan för jämställdhet och likabehandling
HANDLINGSPLAN Dnr V 2014/361 Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling vid Gemensamma förvaltningen Beslutsfattare Gäller för Universitetsdirektör, Jörgen Tholin Gemensamma förvaltningen Beslutsdatum
Läs merLikabehandlingsplan 2015-2017
Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens
Läs merSocialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016
Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren
Läs merLandskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007
Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella
Läs merFastställd av prefekten, ställföreträdande prefekten och institutionsstyrelsen
Juridiska institutionens jämställdhets- och likabehandlingsplan för perioden 1 januari 31 december 2014 Fastställd av prefekten, ställföreträdande prefekten och institutionsstyrelsen 2013-11-07. Juridiska
Läs merHandlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan
Läs merLikabehandlingsplan Ersätter Jämställdhetsplan
1 Likabehandlingsplan 2013-2016 Ersätter Jämställdhetsplan 2009-2011 (Jämställdhet, mångfald och diskriminering) Diskrimineringslagen från 2009 har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Läs merguide Guide till Likabehandlingsplan
guide Guide till Likabehandlingsplan Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...
Läs merVästra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1
Västra Skaraborg Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial sid 1 Det förebyggande arbetet mot diskriminering handlar om fackliga kärnfrågor som: Lön Arbetsmiljö Trygg anställning Den här
Läs merMiljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014
Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och
Läs merJämställdhet Skolan skall mot denna bakgrund särskilt beakta följande i arbetet med att skapa jämställdhet i arbetslivet:
Likabehandlingsplan Bakgrund Ädelfors folkhögskola verkar för att alla som studerar och arbetar i verksamheten ska ha samma rättigheter och skyldigheter enligt Diskrimineringslagen SFS 2008:567, 1 : Denna
Läs merSOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...
Läs merLikabehandlingsplan
Likabehandlingsplan 2017-2019 2016-10-13 1 Ansvar och arbetssätt HR-funktionen ansvarar för att ta fram likabehandlingsplanen och hålla den uppdaterad. Ledningsgruppen fattar beslut om planen i samband
Läs merTöREBODA KOMMUN. Pu 43. Sida 1 av 8 Datum jämställdhets- och. mångfaldsplan f')- 'i T?
TöREBODA KOMMUN Pu 43 Sida 1 av 8 jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 f')- 'i T? TÖREBODA KOMMUN Pu 43 Sida 2 av 8 jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Töreboda kommun ska vara en arbetsplats
Läs mer1. Mål för arbetsförhållanden och arbetsmiljö Chefer och ledare arbetar för att lika villkor råder för samtliga verksamma vid SVA.
Likabehandlingsplan Ändringar sedan föregående utgåva Planen har reviderats med anledning av nya krav på aktiva åtgärder och årliga lönekartläggningar. Åtgärderna ska följas upp årligen med skriftlig dokumentation.
Läs merVÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten
VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö
Läs merJämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas
Läs merW'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37)
~ LJUSNARSBERGS W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37 Sammanträdesdatum ALLMÄNNA UTSKOTET 2015-11-11 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ärendebeskrivning Personalchef Ann-Sofie
Läs merPlan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014
Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa
Läs merSödertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare
Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare Inledning Södertörns högskola ska vara inkluderande och tillvarata medarbetares engagemang och kompetens. Alla människors lika
Läs merMångfald berikar och utvecklar
Kommunstyrelseförvaltningen Personalavdelningen Mångfald berikar och utvecklar - plan för mångfald 2017 2018 Inledning Haninge kommuns verksamhet ska präglas av allas lika värde och vara fri från diskriminering,
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016
Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen
Läs merFÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1
FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet
Läs merSAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsgivar- och organisationsutskott Sammanträdesdatum
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsgivar- och organisationsutskott Sammanträdesdatum 2018-03-13 10 KS 115/18 Så skapar vi jämlika arbetsplatser, riktlinje Beslut Kommunstyrelsen beslutar att
Läs merSamverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare
S MARIA - GAMLA STANS STADSDELSFÖRVALTNING BILAGA VERKSAMHETSPLAN 2007 DNR 102-719/2006 SID 1 (5) LIKABEHANDLINGSPLAN 2007 Utgångspunkter Målet med jämställdhets- integrations och mångfaldsarbetet är att
Läs merJämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete
Läs merJämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017
Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret
sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:
Läs merKommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Riktlinjer för arbete mot diskriminering. 63 Dnr 2018/00214
Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Ks 63 Den 2018-05-08 63 Dnr 2018/00214 Riktlinjer för arbete mot diskriminering Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för arbete mot diskriminering
Läs merJämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17
Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun
1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1.
Läs merUpplands Väsby kommuns policy för likabehandling
Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2013
Bilaga 5 KONTAKTPERSON Ann-Charlotte Heldenius Personalenheten 08-737 24 65 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013 Familjebostäders arbete med jämställdhet och mångfald utgår från bolagets mångfalds- och
Läs merJämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08
Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet
Läs merJÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016
Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-
Läs mer