EXAMENSARBETE. Alternativa lönesystem inom byggbranchen: en utvärdering av NCC Entreprenads resultatlönesystem för yrkesarbetare i Luleå

Transkript

1 2001:59 EXAMENSARBETE Alternativa lönesystem inom byggbranchen: en utvärdering av NCC Entreprenads resultatlönesystem för yrkesarbetare i Luleå Fredrik Wennberg, Per Martinsson Högskoleingenjörsprogrammet Projektingenjör Institutionen för Väg- och vattenbyggnad Avdelningen för Produktionsledning 2001:59 ISSN: ISRN: LTU-HIP-EX--01/59--SE

2 ALTERNATIVA LÖNESYSTEM INOM BYGGBRANSCHEN En utvärdering av NCC Entreprenads resultatlönesystem för yrkesarbetarna i Luleå Fredrik Wennberg & Per Martinsson

3 ALTERNATIVA LÖNESYSTEM INOM BYGGBRANSCHEN En utvärdering av NCC Entreprenads resultatlönesystem för yrkesarbetarna i Luleå Fredrik Wennberg & Per Martinsson

4 FÖRORD Föreliggande examensarbete har utförts under våren och försommaren 2001 vid avdelningen för Produktionsledning, Väg- och Vatteninstitutionen, Luleå Tekniska Universitet. Undertecknade studenter tillhör Projektingenjörsprogrammet, 120 poäng. Arbetet behandlar utfallet av alternativa lönesystem i byggbranschen där vi främst studerat NCC Entreprenad i Luleå. Vi har under arbetets gång kommit i kontakt med en mängd olika inställningar kring löneformens betydelse, vilket har lett till en hel del intressanta diskussioner inom området. Examinator för arbetet är Rolf Hörnfeldt som bidragit med synpunkter och råd runt rapportens utformning och innehåll. Arbetet har utförts på uppdrag av NCC Entreprenad i Luleå, där Bertil Sundström fungerat som företagets handledare och hjälpt oss att hitta alternativa angreppssätt kring forskningsfrågan. Vi vill tacka ovan nämnda personer för ett visat intresse och även andra inblandade intervjupersoner m.fl. som gjort detta examensarbete möjligt att genomföra. Luleå, juni 2001 Fredrik Wennberg och Per Martinsson i

5 SAMMANFATTNING Föreliggande rapport behandlar åsikter och inställningar kring ett alternativt lönesystem för yrkesarbetare inom byggbranschen i Sverige. Synpunkter från arbetsgivare, yrkesarbetare och fackliga ombud har därför ställts mot varandra för att ge en objektiv bild av vad man anser om ett alternativ till traditionella ackord. Denna rapport tar upp arbetsmiljöns betydelse för individen i ett bredare perspektiv där motivation och engagemang är minst lika viktigt som skyddsanordningar mm ute på arbetsplatsen. Syftet med rapporten är att utvärdera vilka effekter ett alternativt lönesystem kan ge för enskilda individer och företag. NCC Entreprenad i Luleå har sedan 1997 använt sig av ett lönesystem, bestående av en stor fast del kompletterat med en mindre rörlig bonusdel, för sina yrkesarbetare. Samtliga intervjuade inom NCC Entreprenad i Luleå är positiva till denna löneform och vill heller inte återgå till det gamla systemet med ackord. Platschefer och arbetsledare upplever bl.a. att engagemang, delaktighet och kostnadsmedvetenhet ökat bland yrkesarbetarna. Även yrkesarbetarna ansåg att deras arbetsmiljö och arbetssituation förbättrats sedan man övergick till den nya lönemodellen. Byggnadsarbetareförbundet anser däremot inte att NCCs lönesystem främjar yrkesarbetarna. Man menar att ett prestationslönesystem som ackord är det mest rättvisande och utvecklande. Vid ackord får man helt enkelt betalt för vad man presterar och så bör det vara på alla arbetsplatser. Vad gäller arbetsmiljön tror man inte att lönesystemet har någon större inverkan för yrkesarbetarna. En mängd rapporter och skrifter produceras varje år kring arbetsmiljö och hur viktigt det är att tillgodose individernas hälsa i största möjliga utsträckning. Vi har bland annat valt att titta lite närmare på en undersökning utförd på uppdrag av Socialdepartementet som behandlar sjukfrånvaro och sjukskrivning. Där framgår att allt färre människor arbetar fram till ordinarie pensionsålder bland annat på grund av sjukskrivningar och förtidspension. Förslitningsskador och stress är exempel på sådana orsaker. Nyckeln till den positiva utvecklingen inom arbetsmiljöområdet för yrkesarbetarna på NCC Entreprenad i Luleå är svår att direkt påvisa. Men klart är att det nya lönesystemet tillsammans med företagets inställning till utbildningar och satsningar på personalen lett till en ( högre) bättre arbetstillfredsställelse. ii

6 ABSTRACT This paper deals with views and attitudes towards an alternative payment system for blue-collar workers in Sweden. Opinions from employers, employees and union representatives have been weighted against each other s in purpose to get an impartial opinion of an alternative to the traditional piece rate. This paper brings up the work environments meaning for the individual in a wider perspective where motivation and commitment are at least equally important as safety devises, for instance, are at the workplace. The purpose with the paper is to evaluate the effects of an alternative payment model on individuals and companies. Since 1997 NCC Contracting in Luleå has used a payment model that contains a large constant wage and a smaller variable bonus wage for their blue-collar workers. Every interviewed person within the organisation of NCC has a positive attitude to this form of payment and is against returning to the old piece rate model. Local managers and supervisors experience that commitment, participation and cost awareness has increased among the blue-collar workers. The blue-collar workers also thought that their environment and situation at work had improved by the new model of payment. The constructionworkers union on the other hand feels that the model of payment that NCC uses do not promote the blue-collar workers. They mean that a payment by performance model like the piece of rate, is the most correct and developing system. By using the piece of rate model you simply get paid for your achievements and this should be the case on every place of work. They feel that the payment model has probably no greater influence on the work environment. A various number of reports and papers are produced every year about work environment and how important it is to satisfy the individual health to the most possible extent. Among other things we have chosen to take a closer look at an investigation commissioned by the socialdepartment that consider absence due to sickness and reporting sick. This investigation made clear that fewer people work to the regular retirement age. The reasons are among other things sick reporting and disability retirement caused by weariness and stress for example. The key to this positive development in the working environment at NCC Contracting in Luleå is hard to define but it is clear that the new model of payment with the company s attitude towards education and stakings on their employees has led to a greater satisfaction at work. iii

7 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING Bakgrund Syfte Metod Målgrupp Avgränsningar NCC i korthet ARBETSMILJÖNS BETYDELSE Psykosocial arbetsmiljö Motivation och behov RISKER OCH OLYCKSFALL I ARBETET Risktagande Löneformens betydelse Andra faktorer som påverkar arbetsskaderisken RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING Lönesystemens uppbyggnad Prestationslön Tidlön INVERKAN PÅ FÖRETAGEN OCH ANSTÄLLDA Arbetstillfredsställelse och arbetsmiljö Försäkringskassan Arbetsmiljölagen BERÖRDA PARTERS ÅSIKTER OM LÖNEMODELLER Byggnadsarbetareförbundet Byggnadsarbetarnas val av lönesystem enligt Byggnadsarbetareförbundet NCC Entreprenad i Luleå Sveriges Byggindustrier DISKUSSION SLUTSATSER REFERENSER BILAGA 1-6

8 1 INLEDNING 1.1 Bakgrund NCC Entreprenad i Luleå har sedan 1997 använt sig av ett alternativt lönesystem för sina yrkesarbetare. Lönesystemet består av en fast månadslön med en rörlig bonusdel som tar hänsyn till det aktuella projektets ekonomi samt regionens totala ekonomi. Huruvida detta lönesystem förändrat yrkesarbetarnas arbetssituation och miljö skall vi försöka redogöra för i detta examensarbete. 1.2 Syfte Syftet med detta examensarbete är att utvärdera vilka för- och nackdelar det nya lönesystemet medfört för yrkesarbetarna inom NCC Entreprenad i Luleå. Tanken var från början att undersöka om sjukfrånvaro, trivsel och personalomsättning minskat eller ökat genom införandet av det nya lönesystemet. Men eftersom det varit mycket svårt att erhålla någon redovisning över den statistiken genom NCCs interna informationssystem har vi varit tvungna att lägga om vår undersökning något. På grund av detta har vi istället inriktat oss på en mer allmän utvärdering av trivsel och arbetsmiljöförhållanden. Utifrån resultatet av utvärderingen har en analys av utfallet gjorts där vi tar upp vilka faktorer som direkt och indirekt påverkas av vilket lönesystem som används. Vi hoppas att detta examensarbete skall stimulera till ett fortsatt forskande inom området. 1.3 Metod Metoden vi använt oss av i detta examensarbete är i huvudsak litteraturstudier och kvalitativa intervjuer. Anledningen till att vi valt kvalitativa intervjuer är att denna forskningsfråga tar upp en hel del mjuka parametrar som trivsel och arbetstillfredsställelse. Upplevelser är i generell bemärkelse väldigt svårt att mäta kvantitativt, därför har intervjufrågorna utformats på ett öppet sätt för att försöka få fram intervjupersonernas egna åsikter. Intervjuerna har utförts individuellt, direkt med personen eller via telefon. Frågor har även skickats ut via e-post. NCC utför årligen en mätning av sitt humankapitalindex (HKI) bland alla anställda inom företaget, vilken vi tagit del av för att försöka få fram relevant fakta. HKI är en attitydundersökning som ifylls anonymt. Underlaget används av NCC för att ge en bild av hur de anställda uppfattar sin arbetsmiljö och arbetssituation. Val av intervjupersoner har skett i samråd med uppdragsgivare från NCC och examinator för examensarbetet. Totalt grundar sig undersökningen på 13 personers åsikter. 1

9 1.4 Målgrupp Resultatet av detta arbete riktar sig i första hand till anställda inom NCC Entreprenad i Luleå. Andra intressenter som t ex fackförbund och konkurrenter inom branschen kommer förhoppningsvis att finna innehållet intressant och väcka tankar och funderingar kring ämnet. 1.5 Avgränsningar Området för undersökningen har i huvudsak avgränsats till fyrkanten i Norrbotten (Luleå, Piteå, Boden och Älvsbyn). Detta p.g.a. att det är i detta område man bedrivit försöken med denna alternativa löneform sedan Lönesystemen vi jämfört styrs av byggnadsavtalet, när inte annat angivits, enligt 3. När vi i rapporten skriver facket avser vi alltså Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Byggnads. Under arbetes gång har ett nytt byggavtal förhandlats fram vilket vi ej tagit hänsyn till i denna rapport. Detta p.g.a. att det i förhandlingarna gick så långt att en strejk utbröt. En sammanfattning av strejken finns i bilaga NCC i korthet NCC är ett av Nordens och Östersjöområdets ledande bygg- och fastighetsutvecklingsföretag. Omsättningen var år 2000 cirka 39 MDR SEK och antalet anställda cirka Från och med 2001 är koncernen indelad i sex affärsområden; Contracting (Entreprenad), Housing (Boende), Property Development (Fastighetsutveckling), Industry (Industri), Telecom och Service. NCCs vision är att vara branschledande i Norden och Östersjöområdet när det gäller lönsamhet och marknadsposition. Ambitionen är att framstå som ledande när det gäller kvalitet, miljö, effektivitet och utvecklingskraft samt uppfattas som det unga spännande företaget där nytänkande, delaktighet och kompetens står i fokus. Vision Att vara branschledande i Norden och Östersjöområdet vad gäller lönsamhet och marknadsposition och utifrån denna bas utveckla en stark internationell projektverksamhet. Att framstå som det ledande bygg- och fastighetsutvecklingsföretaget med avseende på kvalitet, miljö, effektivitet och utvecklingskraft på alla marknader där de verkar. 2

10 Att uppfattas som det unga spännande företaget där nytänkande, delaktighet och allas kompetens står i fokus. Koncernstrategi NCC har vuxit med i snitt cirka 15 procent per år sedan Merparten av tillväxten har skett genom förvärv. NCC ska även i framtiden aktivt delta i den fortsatta omstruktureringen av branschen och inriktningen är att vara branschledande inom valda segment på samtliga marknader där koncernen är representerad. Koncernen ska växa dels organiskt, dels genom förvärv inom Norden och Östersjöområdet. Tillväxt ska ske med god lönsamhet. Följande nyckelfaktorer har identifierats: Förstärkt satsning på projektutveckling Ökad inriktning mot serviceverksamhet Ökad satsning på telekommunikation Fullfölja satsningen inom industriverksamheten Systematiskt program för nyckelkundsbearbetning Stärkta marknadspositioner Rationalisering och kostnadsminskning i hela koncernen Kompetens- och organisationsutveckling 3

11 2 ARBETSMILJÖNS BETYDELSE När man pratar om arbetsmiljö i allmän bemärkelse är det vanligt att många ser det som något materiellt och konkret som går att åtgärda på ett mer eller mindre kostsamt sätt. Men när begreppet används i arbetsmiljösammanhang markeras snarast behovet av en helhetssyn. En vanlig indelning av arbetsmiljöns olika delar enligt Arbetarskyddsnämnden (1997) är 1. den fysiska arbetsmiljön; det materiella, det som omger människan i arbetssituationen; denna yttre värld är objektiv och mätbar 2. den organisatoriska arbetsmiljön; den del som har att göra med de formella förhållanden som reglerar beslutsfattande och arbetsfördelning 3. den sociala arbetsmiljön; den del som innefattar förhållanden som rör kontakter mellan människor och grupper Dessa tre ovanstående punkter i samspel utgör en förutsättning för att uppnå en god psykosocial arbetsmiljö för varje enskild individ. Begreppet psykosocial arbetsmiljö är ett vedertaget och flitigt använt ord men är i många fall inte lätt att definiera. Olika forskare och praktiker använder begreppet på skilda sätt, exempelvis - för att beteckna orsaksförhållande i omgivningen(arbetsmiljön) - för att beteckna olika effekter på människan i form av upplevelser och handlande - för att beskriva samspelsförhållandet mellan individ och miljö I denna rapport kommer vi fortsättningsvis att relatera psykosocial arbetsmiljö till den sista bemärkelsen, dvs den som avser samspelet mellan individ och omgivning vilket anknyter till termens ursprungliga betydelse. Psykoanalytikern Erik H Eriksson myntade begreppet psykosocial tillsammans med en rad andra personlighetsteoretikers syn på hur människan utvecklas och formas i ett samspel med omgivningen. Relationerna till andra människor är avgörande för en utveckling mot psykisk mognad och hälsa. Det gäller inte enbart under barn- och ungdomsåren. Även som vuxen förändras människan fortlöpande i ett samspel med den sociala miljön. För den vuxna människan har arbetet ett stort inflytande på hennes självuppfattning, utveckling och välbefinnande. 2.1 Psykosocial arbetsmiljö Motiven och intresset för att uppnå en god psykosocial arbetsmiljö kan vara många och Arbetsmiljökommissionens betänkande (SOU 1990:49) summerar och konstaterar: 4

12 "Det finns tre huvudsakliga skäl till ökade satsningar på arbetsmiljö. Det första skälet är det traditionella, som vilar på humanitär grund; det är oetiskt att utsätta någon människa för risker som hon själv inte vet om eller kan kontrollera. Det andra skälet är det företagsekonomiska; ett företag med låg personalomsättning och hög närvaro har lägre kostnader för sin verksamhet än företag, där många slutar på grund av monotona och farliga arbetsuppgifter och där sjukfrånvaron på grund av arbetsskador - såväl fysiska som psykosociala - är hög. Med hög närvaro och liten omsättning av personal ökar förutsättningarna markant för en hög produktivitet. Det tredje skälet är samhällsekonomiskt och innebär en strävan att minska de gemensamma kostnaderna." Arbetsmiljökommissionens konstaterande visar att det går att se ett samband mellan arbetsmiljöarbete och i synnerhet de psykosociala aspekterna. Konstaterandet får även stöd av statens offentliga utredning Sjukfrånvaro och sjukskrivning fakta och förslag (SOU 2000:121) där det i sammanfattningen står följande: Utredningen konstaterar att de viktigaste åtgärderna för att minska antalet sjukskrivningar måste vara att se till att organisation, resurstilldelning och utformning av arbetsrutiner sker på ett sådant sätt att anställda orkar ett helt arbetsliv. En allt större del av arbetskraften slutar arbeta långt före normal pensionsålder genom sjukskrivning, förtidspension, förtida pension eller via egen pensionering. Av särskild vikt är därför tidiga och förebyggande insatser på arbetsplatserna. Motiven är därmed både ekonomiskt anknutna och humanitära i syfte att förhindra arbetsskador, samt att främja människors livskvalitet. 2.2 Motivation och behov Sambandet mellan arbetstillfredsställelse hos de anställda och deras effektivitet är något som förstärkts genom en rad olika forskares behovs- och motivationsteorier. Nedan presenteras ett exempel på en behovsteori som fortfarande är aktuell. Douglas McGregors motivationsteori X och teori Y En av 1950-talets motivationsteorier utvecklades av Douglas McGregor, motivationsteori X och teori Y (Hjärtberg, 1999). Teorin grundar sig på två olika synsätt på människan: en negativ, teori X och en positiv, teori Y. Den relateras till en studie av chefers syn på den mänskliga naturen och hur det tog sig uttryck på deras medarbetare. Utifrån detta kom McGregor fram till följande. Teori X 1. Den anställde ogillar arbete och försöker, närhelst det är möjligt, att undvika det 2. Eftersom den anställde ogillar arbete, måste de tvingas, kontrolleras eller hotas med bestraffningar för att uppnå satta mål 3. Den anställde värdesätter säkerhet framför allt annat associerat med arbete och visar mycket lite ambition 5

13 Teori Y 1. Den anställde kan se på arbete lika naturligt som på vila eller lek 2. Den anställde strävar efter självstyrning och självkontroll om han känner till målen 3. Den anställde kan generellt lära sig att acceptera och till och med söka ansvar 4. Möjligheten att göra innovativa beslut är vitt skingrade över befolkningen och finns inte nödvändigtvis alltid hos de i chefspositioner McGregor själv hävdar att teori Y troligtvis är mest giltig. Utgående från detta föreslår han att deltagande i beslutsfattande, ansvar och utmanande arbeten och goda grupprelationer är de faktorer som mest kan motivera en anställd. Denna behovsteori är trots sin ålder inte inaktuell i dagens samhälle eftersom flera av de moderna teorierna bygger på de gamla grundidéerna. 6

14 3 RISKER OCH OLYCKSFALL I ARBETET Olycksfall och tillbud ute på arbetsplatserna kan bero på en rad faktorer. Man har därför gjort ett antal undersökningar genom åren för att finna de största orsakerna till att människor drabbas av olyckor. Detta är givetvis viktigt i ett led för att försöka hindra framtida olycksfall och därmed minska människors lidande och sänka företagens kostnader i och med sjukskrivningar mm. I de tidiga olycksfallsforskningarna sökte man efter relativt enkla samband mellan olycksfallsfrekvenser och sådana förhållanden som temperatur, luftfuktighet, ålder, erfarenhet och utbildning. Man trodde sig därmed finna att vissa personer var mer utsatta än andra för olyckor, i folkmun s.k. olycksfåglar. Därför utfördes studier under 30- och 40-talet där man mätte en rad variabler. Vidare togs hänsyn till om individer av personlighetsmässiga skäl antogs ha större benägenhet att råka ut för olycksfall än andra. Det man emellertid kom fram till var att det inte fanns några direkta samband mellan vad som orsakade olyckor och begreppet olycksfåglar. Därmed förkastades den teorin. Man sökte vidare efter andra mer mätbara parametrar för att försöka finna samband med arbetsplatsolyckor. Studier genom åren har visat att det finns ett flertal faktorer som kan spela in i vilken utsträckning individer råkar ut för olycksfall. Risktagande och löneform visade sig ha inverkan på olycksrisken (Lennerlöf, 1991). 3.1 Risktagande Risktagande kan indelas i objektivt- och subjektivt risktagande. Objektivt risktagande får uttryckas i risktal, d.v.s. sannolikheten att just den risken jag tar skall innebära olycksfall och hur stor den är att drabba just mig. Det subjektiva risktagandet är det som mer karaktäriseras av de personliga värderingarna och kunskaperna. Man tror eller tror inte att det är farligt, det där har jag gjort så många gånger förr utan att något har hänt osv. Det är sådana faktorer som gör att individen bildar sig en uppfattning genom egna beslut och handlingar om vilken risk han/hon egentligen tar. Detta innebär i förlängningen att man till slut når en gräns där rutinen och ett visst mått av nonchalans utsätter utövaren och eventuella medarbetare för en ökad skaderisk. Dock har det påvisats att personer som utsätter sig för ovana arbetsmoment har en större risk att skada sig än de som är vana vid arbetsuppgiften. Därför kan slutsatsen dras att man löper minst risk att skada sig om man har rutin i sättet att jobba på, men ändå tänker på riskerna. 7

15 3.2 Löneformens betydelse I en omfattande epidemiologisk undersökning utförd av engelska National Institute of Industrial Psychology sökte man i början av 70-talet efter eventuella samband mellan ackordslön och olycksfallsfrekvens (Lennerlöf, 1991). I vissa fall såg man att det förelåg ett samband men i andra inte. Hänsyn måste tas till löneutfallet, arbetsprestationens storlek och risken i arbetsmomenten, (exempelvis byggbranschen, industrin, skogsnäringen m.fl.) för att kunna dra konkreta slutsatser. I Sverige gjordes undersökningar vid bl.a. LKAB i Malmfälten, där en övergång från ackord till fast lön resulterade i att de svårare olycksfallen minskade med 70 % och att de lättare ökade med 45 %. Detta medförde alltså att det inrapporterades mer lätta olycksfall och det tror man beror på att tid uppstod för att rapportera och registrera dem. En annan omfattande undersökning gjordes bl.a. i skogsbruket där man 1975 gick över från rena ackord till det s.k. Norrbottensavtalet. Det innebar i praktiken motsvarigheten till dagens resultatlönesystem. Data avseende olycksfall, men också andra förhållanden insamlades från 13 olika skogsförvaltningar. Under det första året registrerades en nedgång i olycksfallsstatistiken på 30 % men även antalet sjukskrivningsdagar p.g.a. olycksfall sjönk med 35 %. Man upptäckte även att sjukfrånvarons längd tenderade att minska. Andra faktorer kan till en viss del ha medverkat eftersom en lag om obligatoriskt användande av benskydd och bättre kastskydd på motorsågarna infördes. Men den största orsaken till nedgången spårades till löneformens utformning. Detta hänvisas till tidigare införda skyddsåtgärder som inte fått samma utslag i frekvensen av olycksfall som vid införande av det nya lönesystemet. När det nya lönesystemet införts upplevde de anställda att det fanns tid för att ta åt sig av informationen för att förhindra olyckor på ett annat sätt, detta gällde både arbetsledare och huggare. Inställningen till risktagande förändrades också hos huggarna. Man gav sig mer tid att fundera på hur problemen skulle lösas och nonchalerade inte riskerna på samma sätt. Studierna här visar att löneformerna har betydelse i vårt arbete. Det gör att vi reflekterar i olika grad över risker beroende på vilket system som använts. 8

16 3.3 Andra faktorer som påverkar arbetsskaderisken Utöver risktagandet och löneformens uppbyggnad finns det naturligtvis ett stort antal andra faktorer som påverkar arbetsskaderisken. Nedan följer några exempel (Lennerlöf, 1991). Tillbudsrapportering, dvs i vilken omfattning vi rapporterar in de olika tillbuden så att motåtgärder kan sättas in. Störningar i produktionsförloppet, dvs om vi inte hade några störningar i vårt arbete och produktionen skulle flyta jämnt är det sannolikt att vi skulle ha en lägre olycksfalls frekvens. Inflytande i arbetet, dvs att ju mer inflytande personalen har i de olika arbetsuppgifterna och chans att påverka olika beslut gällande skyddsföreskrifter mm, desto lägre olycksfallsfrekvens kan man vänta sig. 9

17 4 RIKTLINJER FÖR LÖNESÄTTNING Byggnadsarbetareförbundet anser att någon form av ackordslönemodell är den modell som bäst motsvarar de mål som finns uppsatta enligt gällande föreskrifter. Sveriges Byggindustrier som står bakom arbetsgivarna vill införa resultatlön eller ren tidlön. Vilket alternativ som är bäst att använda vid lönesättning med beaktande av individuella och samhällsekonomiska aspekter diskuteras vidare i denna rapport. Vi har tagit in åsikter och synpunkter från arbetsledare, platschefer, yrkesarbetare och Byggnadsarbetareförbundet för att försöka ge en bild av vilket lönesystem de föredrar. Nedan presenteras de riktlinjer som skall efterlevas vid löneförhandlingar. Enligt 3 Lönebestämmelser, gemensamma värderingar i byggnadsavtalet ( ) står följande att utläsa: Lönesättningen skall vara en positiv kraft och stimulera till goda arbetsinsatser. Härigenom kan lönesättningen bidra till ökad produktivitet, lönsamhet och därmed ökad trygghet i anställningen. Denna gemensamma värdering har legat till grund vid utformning av lönebestämmelserna. Avtalet innehåller tillämpningsregler för lönesättning. Avsikten är att varje företag, med iakttagande av avtalets regler, skall uppta förhandlingar med berörda lokalavdelningar inom Byggnads om de lönesystem som önskas tillämpade. Dessa förhandlingar kan avse enstaka objekt eller större verksamhetsområde enligt vad som framgår av regler i avtalet. Lönen skall ge en rättvis ersättning för utfört arbete i förhållande till det resultat som uppnåtts. Resultatet kan mätas på olika sätt. Det lönesystem som bör tillämpas är det som bäst beaktar kraven på produktivitet, kvalitet, arbetsmiljö och långsiktig löneutveckling. Lönesystemet skall stimulera lagarbete och ge möjlighet för arbetstagarna att utvecklas. Denna 3 är en nytillkommen policy och trädde i kraft Tack vare den blev det lättare att öppna sig för nya lönesystem. 4.1 Lönesystemens uppbyggnad De lönesystem som är mest aktuella inom byggbranschen är presenterade nedan. Prestationslön kan vara ackord, olika resultatlönesystem eller kombinationer av dessa. Det som kan sägas vara gemensamt för dessa är att de består av en fast och en rörlig del, 10

18 såvida det inte handlar om rent ackord. Proportionerna av den fasta och rörliga delen kan variera från fall till fall. Tidlön är den form av lön där man bara har en fast del i sitt lönesystem. Den kan specificeras som månads- eller timlön Prestationslön När man arbetar mot prestationslön sker förhandlingar på lokal nivå för att förhandla fram lönen på objekten. I dessa förhandlingar sitter folk från arbetsgivarsidan, Byggmästarföreningen, ombudsman från Byggnadsarbetareförbundet och lagbas från arbetslaget. Arbetsgivaren anger vilket prestationslönesystem man önskar använda i sin arbetsplatsanmälan. Alla prestationslönesystem består av en fast och en rörlig del, förutom då ett rent ackord används. När förhandlingarna inleds tas de variabler upp som skall ligga till grund för ackordet. Ofta är det tid och pengar som samvarierar med olika viktningsgrader beroende på hur stor penningsumma som är avsatt för den inarbetade tiden. Ibland kan en större penningsumma avsättas på kort arbetstid för att därigenom erhålla en större summa pengar på den inarbetade tiden. Andra gånger kan arbetstiden förlängas och istället ha en mindre summa pengar per tidsenhet som inarbetas. Det kan således skilja mellan objekten i stor utsträckning hur stor del man kan tjäna på den inarbetade tiden. Gemensamt för dessa förhandlingar är att det alltid finns en föreskriven grundlön i botten att kräva, oavsett hur ackordet går om man inte arbetar mot rent ackord. Den ligger för närvarande på kr/tim fr.o.m. 1 april, 1999 för yrkesarbetare. Om inte avtal träffas där båda parter är överens inleds förhandlingar på central nivå. Den skall inledas så snabbt det går, dock senast 15 kalenderdagar efter det lokala förhandlingssammanträdets avslutande. De centrala förhandlingarna skall genomföras snabbt för att hitta en lösning. Om man ändå inte lyckas komma fram till en gemensam lösning utbetalas grundlön på kr/tim. Det eventuella överskottet betalas ut efter att förhandlingarna är avslutade. I denna förhandlig ingår byggentreprenören eller dennes ombud, samt Svenska Byggnadsarbetareförbundet. Det är dock ovanligt att det går så långt att förhandlingar på central nivå inleds. Vanligtvis brukar tillfredsställande avtal träffas på lokal nivå mellan de inblandade parterna. Ackord Ackord är en form av prestationslön som är baserad på av arbetsgivaren framtaget ackordsunderlag vilket skall godkännas av de ingående parterna genom en ackordsöverenskommelse. Ofta ligger det en liten fast del i grunden med en större 11

19 summa rörlig del ovanpå det. Detta framtagna ackordsunderlag skall arbetsgivaren tillhandahålla skyndsamt, så att de anställda har klart för sig vilka ramar de har att arbeta inom. Om detta inte är tekniskt möjligt skall det åtminstone finnas till hands senast fyra veckor före första ackordsavstämningen. Premieackordet är en typ av ackord som är baserat på fastställda tidslistor för nybyggnad respektive ombyggnad. Dessa träffas i form av kollektivavtal mellan de centrala parterna. Man har en fast del som är centralt förhandlad (f n 62 kr/tim) och ovanpå det en rörlig del som bestäms gemensamt av den lokala Byggmästarföreningen och Byggnadsarbetareförbundet. Här är det vanligt att man har ritningar som underlag för att ta fram ungefärlig byggtid för objektet och därigenom bedöma hur premier skall betalas ut. Det går till så att man har tidsangivelser för de olika arbetsmomenten och att man genom dessa kan beräkna hur lång byggnadstiden för objektet förväntas bli. Genom detta kommer man fram till hur stor premien skall bli i förhållande till den inarbetade tiden som åstadkoms i förhållande till den beräknade byggtiden. Viktningar kan göras med hänsyn till om man har lärlingar eller yrkesutbildade på objektet för att därigenom ge yrkesarbetarna en rättvis lönebild. De beräkningar man har gjort som ligger till grund för de listor man följer över hur lång tid man behöver till de olika arbetsmomenten grundar sig på tidigare erfarenheter. De är utarbetade av Sveriges Byggindustrier och Byggnadsarbetareförbundet. Avstämningar om hur man ligger till tidsmässigt skall som regel göras var 12: e vecka, om inte de lokala parterna har kommit överens om annat vid byggets start. Denna ackordsform är den vanligast förekommande ute på byggena (Nilsson, 1999). Rent ackord är ett annat ackordsunderlag som också är baserat på tidslistor enligt ovan. Vid denna löneform arbetar man bara med ett pris på per producerad vara som man kommit överens om i förtid. Avstämningen sker var 12: e vecka om man inte förhandlat fram annat. Man är således inte garanterad en grundlön vilket man är vid de andra ackordssystemen. Denna löneform är dock ovanlig idag. Viktiga punkter vid ackordsförhandling Avstämningar skall ske var 12: e vecka om inte annat sagts vid förhandlingarna. De görs som regel av representanter från byggmästarföreningen i samråd med facket. Arbetsgivaren skall lämna en kopia av tidrapporten för varje löneperiod till en representant för arbetslaget, till exempel lagbasen Allt arbete som hör till yrket ingår i ackordet om de lokala parterna inte kommer överens om annat 12

20 Arbetet bedrivs som gemensamhetsackord för flera yrken om inte de lokala parterna kommit överens om annat Arbetsgivaren anger i arbetsplatsinformationen eller i ackordsunderlaget vilka arbeten som skall utföras av underentreprenör och därmed inte ingår i avtalet Vid avstämningstillfällena går man igenom vilka arbeten som utförts sedan det senaste avstämningstillfället. Jämförelsen med tidplanen och tidsåtgången bestämmer premiens storlek. Vid strandade förhandlingar har yrkesarbetarna rätt till kr/tim, s.k. stupstock Ej tidssatt arbete skall utföras mot grundlön om inte annat avtal tecknas mellan parterna Resultatlön Med resultatlönesystem avses lönesystem där viss del av lönen är beroende av ekonomiska resultat och/eller andra mätbara parametrar. Olika slag av resultatlönesystem kan tillämpas, t ex; Utbyggt premieackord Utbyggt ackord baserat på kalkyltid, budget eller motsvarande Ren resultatlön Resultatlönesystemen kan alltså se ut på lite olika sätt och vi ska beskriva två system som torde vara vanligast förekommande. Ett system med en huvuddel med fast lön som kompletteras med en rörlig del som är baserad på det ekonomiska resultatet för objektet och/eller regionen. Det här systemet kallas ren resultatlön. Den andra varianten består också av en fast och en rörlig del, där man baserar den rörliga delen på hur man tidsanpassar byggandet i förhållande till angiven byggtid. Därigenom kan de anställda tjäna några kronor extra per timme. Detta utökas även vanligtvis av andra faktorer och hur lönsamma de varit. Det kan gälla saker som materialkostnader, maskinkostnader och övrig kvalitet, ofta har man en produktionskalkyl som får stå till grund för beräkningarna. Detta system kallas utbyggt premieackord. 13