Umeå kommuns Jämställdhetsplan

Transkript

1 Umeå kommuns Jämställdhetsplan Beslut i kommunfullmäktige

2 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla områden. Var och en ska kunna utvecklas utifrån sina egna förhoppningar och inte styras och begränsas av stereotypa föreställningar om kvinnor respektive män. Diskrimineringslagen har som ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen fastslår att alla arbetsgivare ska bedriva ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete, samverka med arbetstagarna om aktiva åtgärder samt upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete vart tredje år. Umeå kommun har två övergripande jämställdhetspolitiska mål: Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet ska på ett konkret sätt finnas med och tillämpas i alla led av beslutsprocessen och i alla dokument som Umeå kommun står bakom. Med utgångspunkt i dessa övergripande mål har Kommunfullmäktige beslutat om en jämställdhetsstrategi, Strategi för jämställdhetsarbete i Umeå kommun, i vilken fokus är medborgarperspektivet med en jämställd verksamhet som övergripande mål (yttre kvalitet). Föreliggande jämställdhetsplan utgår från Umeå kommuns åtagande som arbetsgivare och riktar sig därför till samtliga medarbetare (inre kvalitet). Förutom de övergripande jämställdhetspolitiska målen finns styrande dokument som anknyter till jämställdhetsområdet och vad gäller inre kvalitet så finns bland annat Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling och Umeå kommuns personalpolitiska mål: Attraktiva och hälsofrämjande arbetsplatser Ledarskap som skapar förutsättningar för goda resultat Engagerade medarbetare med rätt kompetens Heltid och tillsvidareanställning som norm Föreliggande plan anger inriktningen på jämställdhetsarbetet och i samband med den årliga verksamhetsplaneringen anges de faktiska resultatmåtten. Disposition Planen består av de konkreta jämställdhetsmålen för och de åtgärder som ska genomföras under perioden. Som avslutning finns två bilagor: 1. Nulägesbeskrivning 2. Uppföljning av Jämställdhetsplan

3 Mål och åtgärder för jämställdhetsarbetet Arbetsförhållanden Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. (Diskrimineringslagen 3 kap, 4 ) Problembeskrivning, Umeå kommun Samtliga befattningar som utannonseras är inte på heltid Det finns medarbetare som inte har den sysselsättningsgrad som de önskar. Det föreligger tydliga skillnader mellan kvinnor och män när det gäller andelen långtidsfriska och sjukskrivningsnivå. Kvinnor ligger under genomsnittet i fråga om andelen långtidsfriska och över genomsnittet i fråga om sjukfrånvaro. Fortlöpande arbete Cheferna har i uppdrag att fortlöpande anpassa arbetsplatserna, i fysiskt, psykiskt och socialt hänseende, så att de lämpar sig för både kvinnor och män. Mål och åtgärder Alla medarbetare ska erhålla den sysselsättningsgrad de önskar och andelen heltidsanställda ska öka. Åtgärd: Samtliga tjänster annonseras i normalfallet ut som heltidsbefattningar och så långt det är möjligt ska önskemål om ökad sysselsättningsgrad för deltidsanställda tillgodoses. Ansvarig: Ansvarig chef. Åtgärd: I de ärenden som rekryteringskonsulterna hanterar, ska konsulterna ifrågasätta om det angivna behovet är på deltid samt i rekryteringssystemet göra en kommentar om motivet. Ansvarig: Personalfunktionen (Rekrytering och kompetens). Tidsplan: Fortlöpande. Uppföljning: Årligen via medarbetarenkätens fråga: Har du den sysselsättningsgrad du önskar? samt statistik via lönesystemet angående andelen heltidsanställningar. Andelen långtidsfriska ska öka och sjukskrivningsnivån ska minska, för samtliga medarbetare och för kvinnor i synnerhet. Åtgärd: Fortsatta insatser för minskad korttidsfrånvaro inom de verksamheter och enheter där behoven är störst samt insatser för att stimulera medarbetarna till en hälsofrämjande livsstil. Åtgärd: Inleda ett samarbete med Umeå universitet för att öka kunskapen om kopplingen mellan hälsa och kön och göra den kunskapen känd inom Personalfunktionen genom att anordna minst två utbildningstillfällen för Personalfunktionen om hälsa och kön. Ansvarig: Personalfunktionen (Arbetsmiljö och hälsa). Tidsplan: Under perioden. Uppföljning: Årligen. Andelen långtidsfriska och sjukfrånvaro.

4 2. Arbete och föräldraskap Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. (Diskrimineringslagen 3 kap, 5 ) Problembeskrivning, Umeå kommun Män tar ut föräldrapenning i betydligt lägre omfattning än kvinnor. Fortlöpande arbete Fortsatta ansträngningar för att bli en ännu mer attraktiv arbetsgivare genom att skapa flexibla arbetstider och individuellt anpassade lösningar för föräldrar med hemmavarande barn. I görligaste mån förlägga möten till tider så att alla kan delta och se till att information från t ex arbetsplatsträffar kommer föräldralediga till del. Mål och åtgärder Föräldrapenning ska fördelas mer likvärdigt mellan könen. Åtgärd: Analys av nuvarande uttag av föräldrapenning, ta del av goda exempel på området och göra insatser för att särskilt uppmuntra mäns uttag av föräldraledighet. Ansvarig: Personalfunktionen. Tidsplan: Under perioden. Uppföljning: Årligen. Uttag av föräldrapenning.

5 3. Trakasserier Arbetsgivare ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan uppfattning eller för sexuella trakasserier. (Diskrimineringslagen 3 kap, 6 ) Problemformulering, Umeå kommun Vi har medarbetare som upplever att inte alla behandlas likvärdigt utifrån kön och sexuell läggning. Vi har medarbetare som inte vet vart de kan vända sig om de skulle bli utsatta för diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier. Fortlöpande arbete Närmaste chef ska omedelbart ingripa om någon medarbetare anmäler att hon eller han utsatts för kränkningar eller trakasserier, enligt Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling. De interna ledarutvecklingsprogrammen ska innehålla avsnitt om kränkningar och trakasserier. I den kommunövergripande och arbetsplatsförlagda introduktionen ska information om kränkningar och trakasserier ingå. Mål och åtgärder Ett arbetsklimat ska utvecklas där alla bemöter varandra med ömsesidig respekt och ett gott bemötande. Åtgärd: Dialog i arbetslagen om normer, värderingar och förhållningssätt. Ansvar: Närmaste chef. Tidsplan: Fortlöpande. Uppföljning: Årligen via medarbetarenkäten, frågorna/påståendena under faktorn Kränkande särbehandling, diskriminering, våld och hot. Alla medarbetare ska känna till rutiner för rapportering av trakasserier, enligt Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling. Åtgärd: Genomgång av Policy samt handlingsplan mot diskriminering och kränkande särbehandling med samtliga medarbetare. Ansvarig: Samtliga chefer. Tidsplan: Uppföljning: Årligen via medarbetarenkäten, fråga 66 i 2011 års enkät.

6 4. Rekrytering och kompetens Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga befattningar. (Diskrimineringslagen 3 kap, 7 ) Arbetsgivaren ska vidare, genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder, främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. (Diskrimineringslagen 3 kap, 8 ) När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn könsfördelning i en viss typ av arbete eller inom en viss yrkeskategori, ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. (Diskrimineringslagen 3 kap, 9 ) Problembeskrivning, Umeå kommun Många yrkesgrupper har en ojämn könsfördelning och vi har få sökanden av underrepresenterat kön. Fortlöpande arbete Umeå kommuns rekryteringskonsulter utbildar fortlöpande chefer och fackliga företrädare i rekrytering med fokus på kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering. Fortsatt arbete att via arbetsmarknadsmässor och andra arrangemang marknadsföra Umeå kommun som en attraktiv arbetsgivare som vänder sig till alla intresserade, med syfte att bland annat få sökande från underrepresenterat kön. Ett aktivt arbete för att ta emot praktikanter och när så är möjligt välja praktikant av underrepresenterat kön. Ett aktivt arbete för att uppnå jämn könsfördelning på alla organisatoriska nivåer. Rekryteringsgrupper ska sättas samman så att båda könen är representerade. Mål och åtgärder Rekryterande chefer, rekryteringskonsulter och personalchefer har fått ökade kunskaper i normkritisk rekrytering/kompetensförsörjning och använder sig av ett normkritiskt perspektiv vid rekrytering och kompetensförsörjning. Åtgärd: Utbildningsinsats i normkritiskt tankesätt och normkritisk rekrytering/ kompetensförsörjning för rekryterande chefer, rekryteringskonsulter och personalchefer. Ansvarig: Projekt Normstorm. Tidsplan: Uppföljning: Samtliga rekryteringskonsulter och personalchefer samt minst 25 chefer har genomgått utbildning enligt ovan. Uppföljning vid årets slut. Fler sökande av underrepresenterat kön. Åtgärd: Långsiktig plan utarbetas för att öka andelen sökande av underrepresenterat kön till befattningar på samtliga organisatoriska nivåer. Ansvarig: Personalfunktionen (Rekrytering och kompetens). Tidsplan: Under perioden. Uppföljning: Årlig avstämning och redovisning av uppnådda resultat görs under 2014.

7 Analys av möjligheten till lärande och utveckling och om det finns skillnader som är könsrelaterade samt vidta åtgärder med anledning av resultaten. Åtgärd: Analysarbete av student från Umeå universitet. Ansvar: Personalfunktionen (Rekrytering och kompetens). Tidsplan: Under perioden. Uppföljning: Årligen via medarbetarenkäten, påståendet: Jag har goda möjligheter till lärande och utveckling i mitt arbete. Redovisning av studien senast juni Höja den generella kunskapen om jämställdhet bland chefer i Umeå kommun. Åtgärd: Generella och riktade utbildningsinsatser för chefer för att höja kunskapen om jämställdhet vad gäller ledning och rekrytering. Ansvarig: Projekt Ledningskraft Tidsplan: Uppföljning: Chefer från minst 10 olika verksamheter har genomgått utbildning enligt ovan. Uppföljning i slutet av 2013.

8 5. Lönefrågor I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan - kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. - grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. (Diskrimineringslagen 3 kap, 10 ) Fortlöpande arbete Fortlöpande samråd i fråga om lönesättning och löneöversyn för att minimera riskerna att lönerna inte är sakligt grundade. Lönekriterier ska även fortsättningsvis diskuteras, tydliggörs och förankras på en arbetsplatsträff, minst en gång/år. Mål och åtgärder Lönerna ska vara sakligt grundade och kunna förklaras på grunder som inte är könsrelaterade. Åtgärd: Lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen 3 kap, 11. Ansvarig: Personalfunktionen (Lön och pension). Tidsplan: Uppföljning: Lönekartläggning senast 2015.

9 Bilaga 1 Nulägesbeskrivning Personalstruktur I Umeå kommun arbetar medarbetare varav är tillsvidareanställda och är visstidsanställda. Av de tillsvidareanställda är 76 procent kvinnor och 24 procent män och av de visstidsanställda är 71 procent kvinnor och 29 procent män (augusti 2011). Antalet tillsvidareanställda chefer uppgår till 423 och av dessa är 285 kvinnor och 138 män. De kvinnliga cheferna utgör 4,5 procent av de tillsvidareanställda kvinnorna och motsvarande siffra för männen är 7,1 procent (augusti 2011). Vid årsskiftet 2008/2009 var relationen 4,9 procent för kvinnor och 8,3 procent för män. Medelåldern för de tillsvidareanställda är 46,2 för kvinnorna 46,0 och för männen 46,6 (augusti 2011). I jämförelse med årsskiftet 2008/2009 har den genomsnittliga medarbetaren blivit 1,5 år äldre. Anställningsformer Bland tillsvidareanställda kvinnor är 28 procent anställda på deltid medan motsvarande siffra för männen är 15,9 procent. I jämförelse med årsskiftet 2008/2009 har andelen visstidsanställda män ökat med 1 procentenhet medan den för kvinnorna minskat med 0,6 procentenhet. När det gäller genomsnittlig sysselsättningsgrad har nivåerna blivit aningen högre under de senaste åren, de tillsvidareanställda kvinnorna arbetar i genomsnitt 92,6 procent medan männen arbetar 95,3 procent (augusti 2011). Upplevelse av inre kvalitet För att ta del av resultaten av 2011 års medarbetarenkät, se

10 Bilaga 2 Uppföljning av Jämställdhetsplan Under augusti september har Jämställdhetsplan följts upp. Uppföljningen bygger dels på en dialog med personalchefer och ansvariga för de tre huvudprocesserna inom personalfunktionen och dels på statistik som hämtats från lönesystemet Heroma samt från resultaten av den medarbetarundersökning som genomförs årligen. Sammanfattningsvis framkom följande som visar att det finns en hel del positiva tecken inom jämställdhetsområdet: NMI för kvinnor och män fortsätter att ligga på samma höga nivå. Få medarbetare upplever sexuella trakasserier av arbetskamrater eller chefer. Andelen långtidsfriska kvinnor har ökat. Kvinnors sjukfrånvaro har minskat. Riktade insatser vid löneöversynförhandlingarna har genomförts. Det kom även fram förhållanden som visar att det finns mycket kvar att jobba vidare med: Vi erbjuder ännu inte heltidsbefattningar till alla. Antalet timmar som utförs av timavlönade har ökat. Kvinnor upplever i alltför hög grad arbetsrelaterade besvär. Kvinnor har fortfarande för låg andel långtidsfriska och för hög sjukfrånvaro. Resultatet av uppföljningen har redovisats vid Jämställdhetsutskottets (JUSK) sammanträde samt inför deras sammanträde Vidare har materialet redovisats i Personalutskottet (PU) , Centrala samverkansgruppen (CSG) och vid Personalchefsgruppens (PCG) möte Input till Jämställdhetsplan I samband med att uppföljningen redovisades har resultaten diskuterats och samtliga närvarande har uppmanats att lämna synpunkter och förslag på innehåll i den nya planen, Jämställdhetsplan Vid PCG uppmanades personalcheferna att i sina respektive FSG/VSG och/eller ledningsgrupper ta upp följande fråga för att kunna ge inspel till den nya planen med förankring i alla våra verksamheter: - Vilka konkreta åtgärder skulle ha störst betydelse för jämställdheten hos Umeå kommun som arbetsgivarare? De synpunkter som kommit in har vägts in i den nya planen. En arbetsgrupp har från och med september haft regelbundna möten och diskuterat såväl uppföljningen som prioriteringar och innehåll i den nya planen. Arbetsgruppen har bestått av Linda Gustavsson, jämställdhetsstrateg, Jennie Brandén, projektledare för Ledningskraft, Johanna Engström, projektledare för Normstorm, Kristina Larsson, informatör inom socialtjänsten samt Mona Kårebrand-Åberg, personalchef vid gymnasie- och vuxenutbildningen samt Fredrik Åberg, personalfunktionen (sammankallande).

11 Resultat Arbetsförhållanden I uppföljningen framgår att Nöjd-Medarbetarindex, NMI, för kvinnor och män under senare år legat på i princip samma nivå. Det som har avvikit, i det här fallet till kvinnornas nackdel, har varit upplevelsen av arbetsrelaterade besvär. Andelen långtidsfriska kvinnor har i jämförelse mellan tertial och tertial ökat med 2,5 procent medan männen minskat med 0,3 procent. Männen ligger totalt sett cirka 5 procentenheter högre än kvinnorna. Under samma period har sjukfrånvaron i form av sjukdagar/år för kvinnor minskat med 13,7 procent och ökat för männen med 1,9 procent. Det föreligger dock fortfarande en klar differens; kvinnornas sjukfrånvaro låg på 7,1 procent medan männens sjukfrånvaro var 4,3 procent, tertial Betydande minskning i sjukfrånvaro kan noteras bland flera riktigt stora, kvinnodominerade yrkesgrupper, till exempel fritidspedagog (-43,6 procent), lärare 1-7 (-41,3 procent), städare (-22,2 procent), barnskötare (-16,3 procent), ekonomi-/skolmåltidsbiträden (-15,5 procent) och förskollärare (-13,2 procent). Arbete och föräldraskap Under 2010 tog månadsavlönade kvinnor ut 5,6 procent av deras förväntade arbetstid i föräldraledighet, tillfällig föräldrapenning inte inräknad. Motsvarande siffra för männen var 2,5 procent. Trakasserier Via resultaten från medarbetarenkäten framgår att det fortfarande finns arbetsplatser där man inte tydligt tagit ställning mot alla former av kränkande särbehandling. Även om nivåerna i första anblicken kan uppfattas som låga, är det flera hundra medarbetare som upplever att alla inte behandlas likvärdigt. Det är 5,6 procent av de svarande kvinnorna och 5 procent av de svarande männen som upplever att alla inte behandlas likvärdigt med avseende på kön. När det gäller kränkande särbehandling uppger 5,2 procent av de svarande att de blivit utsatta för kränkande särbehandling av chef eller arbetskamrater. Rekrytering och kompetens Umeå kommuns rekryteringskonsulter tillämpar regelmässigt kompetensbaserad rekrytering vilket är en strukturerad metod där den efterfrågade kompetensen är avgörande och inverkan av ovidkommande faktorer och subjektivt tyckande minimeras. Umeå kommuns annonser riktar sig till alla intresserade oavsett kön, ålder, etnisk bakgrund etcetera och principen att välja det underrepresenterade könet är etablerad hos rekryteringskonsulterna. Ett dilemma är att de som söker till ett traditionellt kvinnodominerat yrke i många fall är kvinnor och vice versa. Lön I uppföljningen framkommer att det i direktiven inför löneöversynsförhandlingarna under flera år ingått en uppmaning att gå igenom och diskutera lönekriterierna på respektive arbetsplats vilket verkar ha fungerat relativt väl, frågan om man vet vilka lönekriterier som gäller på arbetsplatsen renderat i ett medelvärde på 4,7 av max 6,0 på kommunnivå. För att ytterligare stärka cheferna i fråga om lönebildning har under hösten 2011 genomförts en halvdagsutbildning med samtliga chefer på det temat. Särskilda satsningar har dessutom gjorts utifrån senaste lönekartläggningen, 2009, och samordning har genomförts mellan verksamheter som har yrkesgrupper med lika eller likvärdigt arbete.