Överläggningar med lärarorganisationerna den inför 2016 års löneöversyn

Transkript

1 Överläggningar med lärarorganisationerna den inför 2016 års löneöversyn Närvarande: För arbetsgivaren: Anders Pettersson Linn Svaller För arbetstagarna: Bo Henriksson, Lärarförbundet Lisbeth Nilsson, Lärarförbundet Anna Carlsson, Lärarnas Riksförbund Katarina Eliasson, Lärarnas Riksförbund Katarina Johansson, Lärarnas Riksförbund Arbetsgivaren går igenom förutsättningarna för 2016 års löneöversyn. I protokollet finns beskrivet arbetsgivarens syn på löneöversyn Lönestatistik inom GR visades vid överläggningen. Lärarorganisationerna efterfrågar arbetsgivarens syn på relativlöneförskjutning och lönemässig uppvärdering för lärarna, i enlighet med centrala intentioner. Arbetsgivaren noterar centrala intentioner kring lärarnas relativlönenivå. Ett av målen som Härryda kommun har är att "Härryda kommun skall vara en bra arbetsgivare". Av det följer bl. a att kommunen i genomsnitt skall ha löner som ligger i nivå med övriga kommuner i regionen. Lönen för olika yrkesgrupper kan däremot variera mot bakgrund av marknadskrafterna. Härryda kommuns lönepolicy är utgångspunkten, och där anges att; målet med vår lönepolitik är att lönebildning och lönesättning skall bidra till att kommunen når målen för verksamheten. Parterna kommer i löneöversyn 2016 att följa en lokal förhandlingsordning som bygger på modellen dialog chef - medarbetare med en överläggningsmöjlighet. Löneöversynstillfället fastställs till 1 april Tillsvidareanställda medlemmar 1 april 2016 bidrar till utrymmet. Medarbetare med hel sjukersättning ingår i löneberäkningsutrymmet, men får ingen löneförhöjning då deras ersättning indexregleras. Medarbetare som återinträder i tjänst lönesätts i enlighet med denna överenskommelse. De som redan är lönesatta i 2016 års lönenivå undantas helt från löneöversynen och bidrar inte heller till utrymmet. Detta ska i så fall framgå skriftligt av anställningsavtalet. Medarbetare som varit föräldralediga eller sjukskrivna med sjukpenning under perioden kompenseras för utebliven SGI-höjning i de fall retroaktiv lön utbetalas. Anställda med lagstadgad ledighet på hel eller deltid samt sjukskrivna ska bedömas som om de varit i full tjänst och erbjudas lönesamtal. Deltidsanställda ska bedömas som om de varit heltidsanställda. Ambitionen är att lönespridningen ska öka, i enlighet med HÖK 12. Arbetsgivaren kommer i anvisningarna till cheferna att hänvisa till IDA, där lönestatistik för pedagogisk personal finns att utläsa. Detta för att varje chef ska få bättre överblick

2 över hur medarbetarna på sin enhet befinner sig lönemässigt i jämförelse med resten av kommunen. Äldre arbetstagare uppmärksammas ur lönespridnings- och personalförsörjningssynpunkt i enlighet med HÖK 12, genom att i anvisningarna till cheferna poängtera detta. Arbetsgivaren informerar lönesättande chefer om det gemensamma ansvaret för att handlingsplan kommer till stånd vid svag eller utebliven löneutveckling över tid. Målsättning är att betala ut den nya lönen i april Ambitionen är att beräkningsunderlaget skickas till lärarorganisationerna i januari månad. Om någon medarbetare byter förbund efter den tidpunkt då parterna är överens om beräkningsunderlaget gäller inte den ändringen förrän vid löneöversyn Förstelärare Enligt MBL-protokoll ska en lärare som får ett uppdrag som förstelärare ha en löneutveckling även på den underliggande tjänsten. Vid förordnandet skrivs ett nytt tidsbegränsat anställningsavtal, med en lön som är 5000 kr högre (för förstelärare) resp kr högre (för lektorer) än den underliggande tillsvidaretjänsten, vilken betraktas som vilande under den tid karriärtjänsten pågår. Karriärtjänstlönen ingår i den årliga lönerevisionen, och den vilande lönen ökas med samma summa. Verksamhetschefspott I lönepolicyn står att verksamhetspotten utgår från särskild spetskompetens eller andra nödvändiga åtgärder. Verksamhetschefspotten är ett extra utrymme om 0,15 % av den totala lönesumman inom varje verksamhet. Denna syftar till att ett extra utrymme ska finnas för att verksamhetschefen exempelvis ska kunna göra olika satsningar på gruppnivå som denne bedömer är viktiga efter samråd med enhetschefer. Den kan även användas till att korrigera s.k. snedsitsar eller andra åtgärder som verksamhetschefen bedömer relevanta. Anledningen till att denna pott finns hos verksamhetschefen och inte, som i de flesta fall vanligast förekommande centralt, är att den som är mest insatt i verksamheten ska förfoga över potten. Verksamhetschefspottens fördelning kräver tydlig kommunikation mellan lönesättande chefer och verksamhetschef. Lönesättande chef har ansvar för hela lönen, oavsett från vilket utrymme medarbetarnas löneökning kommer från. Verksamhetschefen fördelar potten efter samråd med respektive lönesättande chef. I slutändan avgör respektive lönesättande chef utfallet av löneöversynen på sina medarbetare. Löneöversynsprocess: Lönesamtalen består av två delar; bedömningssamtal och lönebeskedssamtal. Steg 1: Bedömningssamtal

3 Bedömningssamtal hålls under perioden december - februari enligt årshjulet. Chefen kallar till bedömningssamtal. Bifogar lönekriterierna och eventuell skattningsskala. Bedömningssamtalet skall utgå från lönekriterier som är samverkade och väl kända på arbetsplatsen. Lönesättande chef förutsätts inhämta den information som behövs för att kunna göra en helhetsbedömning, exempelvis vid kommun-, sektor- eller verksamhetsövergripande uppdrag eller vid chefsbyte. Samtalet skall vara en dialog och utgå från chefens och medarbetarens förberedelse och eventuella skattning. I arbetsgivarens bedömning ska det ingå att arbetsgivaren ska visa på vad medarbetaren fortsättningsvis kan göra för att påverka sin lön. I normalfallet skrivs gemensamma mötesanteckningar. Bedömningssamtalet kan avslutas med att medarbetaren lämnar förslag om ny lön. Chefen behöver inte besvara förslaget förrän vid lönebeskedssamtalet. Lagstadgat tjänstlediga (t.ex. föräldralediga) och sjukskrivna medarbetare ska erbjudas samtal och bedömas som om de varit i full tjänst. Steg 2: Meddelande och överläggningsmöjlighet (mars) När arbetsgivaren har sammanställt samtliga inkomna löneförslag översänds en Excel fil till respektive lärarorganisation. Uppgifter om tjänstledigheter, sjukskrivningar, deltidsanställningar kan tillhandahållas av arbetsgivaren i de fall det är möjligt. Diskussion kommer att föras om eventuella uteblivna lönesamtal. Respektive organisation har fem arbetsdagar på sig att begära överläggning om förslaget. Om ingen överläggning begärts inom dessa fem arbetsdagar kan cheferna hålla lönebeskedssamtalen. Steg 3: Lönebeskedssamtal (mars-april) Vid lönebeskedssamtalet ska återkoppling till bedömningssamtalet göras. Ny lön samt tydlig motivering till den satta lönen ska meddelas. Vid lönebeskedssamtalet ska chefen redovisa statistikuppgifter avseende lön för respektive yrkeskategori i kommunen. Uppgifterna ska visa 10:e, 50:e och 90:e percentilen. För mindre yrkesgrupper redovisas endast 50:e percentilen. Möjlighet finns för medarbetare att få ett nytt lönesamtal och då ha med sig ett fackligt ombud. Steg 4: Avstämning (maj) Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna stämmer av processen och utfallet. Förbunden kan i steg fyra få ta del av hur verksamhetschefspotten fördelades. Särskild uppmärksamhet ska ägnas gjorda erfarenheter av den genomförda löneöversynsprocessen i syfte att lägga en god grund för nästa. Vid avstämningen ska diskussion ske om hur nästa års löneöversyn ska gå till. Steg 5: Fastställande

4 Nya löner fastställs i samband med justering av avstämningsprotokollet, och tillförs LOK 12. Lönesättning av ombud med större fackliga uppdrag sker i särskild ordning. Lärarnas Riksförbunds och Lärarförbundets yrkanden Lärarorganisationerna yrkar att argumentet du har redan en hög lön inte ska användas i dialogen med medarbetare, eftersom det inte är något lönekriterium. Arbetsgivaren avvisar yrkandet. Med hänvisning till målet en ökad lönespridning ska detta argument inte missbrukas. Dock kan det finnas särskilda fall då detta är riktigt. Lärarförbundet yrkar i första hand att lönen för kulturskolans lärare ska, utöver fastställt utfall för hela lärarkollektivet, räknas upp med 3,4 %. I andra hand att de efter genomförd löneöversyn placerar sig på medianen för GR-kommunerna. Arbetsgivaren avvisar yrkandet. Lärarnas Riksförbund vill uppmärksamma arbetsgivaren på att det finns starka önskemål från medlemmarna att chefer även bygger sin bedömning på att de besöker medarbetarna i klassrummen. Arbetsgivaren noterar synpunkterna Lärarnas Riksförbund vill uppmärksamma arbetsgivaren på den lönehöjning som skedde på Vux i samband med det lokala avtalet 2012 och anser det viktigt att denna löneskillnad inte äts upp Arbetsgivaren noterar synpunkterna Lärarorganisationerna ser att läraryrkets attraktionskraft minskar och vikten av att behålla medarbetare ökar och yrkar därför på märket plus 2 %. Ex: märket 2,5 % + 2 %. Arbetsgivaren noterar argumentationen, men avvisar yrkandet. Lärarnas Riksförbund yrkar att arbetsgivaren ser till, med strukturella medel om nödvändigt, att lönespridningen ökar. Arbetsgivaren svarar att det står i avtalet och kommer att uppmana cheferna att se till lönespridningen. Samtidigt är lönekriterierna grunden för lönesättningen vilket kan skapa problem i välfungerande arbetsgrupper. Lärarorganisationerna yrkar att vid löneöversynens steg 2, efter att utfallet presenteras, ska parterna särskilt uppmärksamma och analysera löneutfallet bland äldre arbetstagare utifrån diskrimineringslagstiftning och lönespridning.

5 Arbetsgivaren tittar på detta inför överläggningen. Lärarorganisationerna yrkar att vid löneöversynens steg 2, efter att utfallet presenteras, särskilt uppmärksammar och analyserar löneutfallet för förstelärare som grupp. Arbetsgivaren tittar på detta inför överläggningen. För Härryda kommun För Lärarförbundet För LR Anders Pettersson Bo Henriksson Anna Carlsson