Chefspolicy. Ledningsfilosofi för Landstinget Blekinge finns i separat dokument from enl beslut i LF , 60

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Chefspolicy. Ledningsfilosofi för Landstinget Blekinge finns i separat dokument from 2011-07-01 enl beslut i LF 2011-06-13, 60"

Transkript

1 Chefspolicy Ledningsfilosofi för Landstinget Blekinge finns i separat dokument from enl beslut i LF , 60

2 Innehållsförteckning Chefspolicy för Landstinget Blekinge... 3 Chefen och etik... 3 Chefen och organisationen... 4 Chefen och ledarskapet... 5 Chefen och den sociala kompetensen... 6 Chefens rätt till stöd... 7 Chefen och privatlivet... 8 Chefen och visionen... 8 Chefskap i förändring

3 Chefspolicy för Landstinget Blekinge Syftet med en policy inom landstinget är att landstinget vill klargöra sin uppfattning eller syn på en fråga som är oreglerad och där frågan består av en idé eller ett synsätt som skall omsättas i ett handlande inom landstinget som organisation. "Policy... på principer grundat handlande eller tillvägagångssätt i ett företag o d " Sv. Akademiens ordlista Med denna chefspolicy vill landstinget framhålla vissa specifika kunskaper och egenskaper som enligt landstingets uppfattning är viktiga för det ledarskap som utövas av landstingets chefer. Vidare vill landstinget klargöra sin uppfattning i vissa frågor som allmänt bedöms vara relevanta för en chef inom Landstinget Blekinge. Nyckelord i denna chefspolicy är etik, organisation, ledarskap, social kompetens, stöd, privatliv, vision och ledarskap i förändring. Landstingets fyra chefsnivåer: Landstingsdirektör Förvaltningschef Basenhetschef/Verksamhetschef Första linjens chef Chefen och etik En chef företräder landstinget som arbetsgivare. Landstinget förväntar sig därför att en chefs förhållningssätt i olika situationer är representativt för den hållning eller det synsätt som landstinget har uttalat eller kan förväntas företräda. Som allmän vägledning för ett sådant förhållningssätt gäller följande etiska normer inom landstinget Blekinge: Landstinget anser att en chef - som accepterat att bli chef inom landstinget under givna förutsättningar - skall utöva sitt chefskap på ett sådant sätt, att de uttalade värderingar, normer eller riktlinjer - talade eller skrivna - som landstinget anser skall ligga till grund för sin verksamhet beaktas. Landstinget anser att en chef - i frågor där uttalade värderingar, normer eller riktlinjer saknas inom landstinget, skall utöva sitt chefskap på ett sådan sätt, att det dels står i samklang med landstingets uppfattning om gott chefskap enligt denna chefspolicy dels är bra för landstingets verksamhet. Landstinget anser att en chef skall utöva sitt chefskap på ett sådant sätt, att det kan tjäna som föredöme för andra. Landstinget anser att en chef skall utöva sitt chefskap på ett sådan sätt, att det i förekommande fall råder samklang mellan sättet att representera landstinget och arbetsgivaransvaret. Landstinget anser att en chef inte skall utnyttja sin ställning eller resurser tillhörande landstinget för egen vinning. Landstinget anser att en chef skall vara lojal mot fattade beslut. 3

4 Chefen och organisationen Att vara chef i organisationen Landstinget Blekinge innebär dels ett ansvara för verksamheten inom en begränsad del av landstingets samlade verksamhet - en del som också är en organisation, dels ett ansvar för en helhetssyn beträffande landstinget mål. Chefens ansvar kan sammanfattas i följande fyra viktiga huvudområden Verksamhetsansvar Arbetsgivaransvar Resursansvar Utvecklingsansvar Gemensamt för varje organisation är att den består av en samling människor som hör ihop genom att de ständigt är i kontakt med varandra, samarbetar och bildar en grupp. Därför är det viktigt att en chef är insatt i och förstår de olika mekanismer som syftar till att hålla samman en organisation och att få organisationen att fungera. "... en organisation utgörs av en grupp individer, som medvetet bedriver samarbete för att nå gemensamma mål." Landstingets organisation är utformad med utgångspunkt från en helhetssyn på de uppgifter som skall utföras inom landstingets olika funktioner och sättet att utföra dessa på. I formell mening är landstingets organisation en linje- stabsorganisation. Ett kännetecken för den organisationsformen är att varje medarbetare endast har en chef. Varje chef måste ha kunskap om ansvar och befogenheter i dels den egna chefsrollen dels hur ansvar och befogenheter är fördelade i organisationen i övrigt. Beträffande ansvar och befogenheter är landstingets linje- stabsorganisation decentraliserad vilket innebär att ett stort ansvar och stora befogenheter för planering, styrning och uppföljning av verksamheten finns på basenhetsnivå och avdelningsnivå Uppgiften att samordna och leda förvaltningens samlade verksamheter finns på förvaltningsnivå. Landstinget styr sin verksamhet med hjälp av en planeringsmodell som bygger på principen om "målstyrning" respektive "ramstyrning". Utifrån den planeringsmodell som landstinget har fastställt, ingår det i en chefs ansvar att styra verksamheten inom sitt ansvarsområde så, att man uppnår ett fastställt mål. Viktiga delar i landstingets planeringsmodell är budgetdirektiv, budget, verksamhetsplan, prognoser, bokslutsanvisningar och årsredovisning inkl. verksamhetsberättelse. En förutsättning för att landstingets planeringsmodell skall kunna fungera, är att landstingets chefer är lojala mot av landstingsfullmäktige fastställda mål och fastställda ramar. Vidare är det nödvändigt att varje chef har goda kunskaper om innebörden av principen "målstyrning och ramstyrning" och sambandet som finns mellan de olika delarna i planeringsmodellen - t ex begrepp och uttryck som används, hur man formulerar och utvärderar mål, processen som leder fram till förslag till ram och hur man arbetar med de ekonomiska frågorna efter det att den ekonomiska ramen blivit fastställd. Kunskapen om och lojaliteten med målen, samt förmågan att på alla nivåer i organisationen kunna tolka målen och omsätta dem i rätt handling för den aktuella situationen, är den grund på vilken 4

5 allt ledningsarbete måste vila. Varje chef har därför ansvar för att medarbetare inom sitt ansvarsområde har kunskap om landstingets organisation och planeringsmodell. Organisationsutveckling med syfte att öka patientfokuseringen är en naturlig del i landstingets verksamhetsutveckling. Vårdprocesser, inom och mellan kliniker och förvaltningar samt mellan olika vårdgivare utvecklas med syfte att ge en optimal vård. Chefer på alla nivåer har ett ansvar för att stödja och att aktivt arbeta för utvecklingen av vårdprocesser. Litteraturhänvisning: Av respektive förvaltning utsedd lämplig litteratur i organisationslära samt kompendium om landstingets planeringsmodell och organisationsform. Chefen och ledarskapet Det är viktigt att en chef är medveten om skillnaden mellan att vara chef och att vara ledare. En chef tillsätts genom ett formellt beslut. "Ledarskap" är sättet att utöva chefskapet. Ledarskap handlar om ett ömsesidigt förhållande mellan ledare och medarbetare. Det rör sig om ett samarbete där ledaren är mer eller mindre accepterad av gruppen. Att vara ledare innebär alltså att nå resultat via andra människor. De skiftande förhållanden och olika krav som präglar arbetssituation för landstingets chefer, kräver att ledarskapet anpassas till den aktuella situationen. "Den dominerande principen i en organisation är inte längre chefsverksamhet för att kontrollera verksamheten utan ledarskap för att ta fram det bästa hos människor och reagera snabbt på förändringar." Naisbett & Aburdene Landstinget anser att medarbetarnas egenskaper, inställning till arbetet och kunskaper är exempel på faktorer som på ett avgörande sätt påverkar ledarbeteendet och hur en chef lyckas i sitt ledarskap. En annan viktig faktor som påverkar en chefs ledarbeteende är hur andra i organisationen närstående chefer beter sig. Överordnad chef bör därför vara medveten om sin egen inverkan på underordnad chefs ledarbeteende. Ledarskapets kretslopp kompetenta och engagerade medarbetare ökar förutsättningen för att en chef skall lyckas i sitt ledarskap. mindre kompetenta och/eller oengagerade medarbetare ökar risken för att en chef inte skall lyckas i sitt ledarskap. möjligheten att underordnad chef skall lyckas i sitt ledarskap ökar om överordnad chef har ett bra ledarbeteende. risken att underordnad chef skall misslyckas i sitt ledarskap ökar om en överordnad chef har ett dåligt ledarbeteende. Landstinget önskar ett ledarskap som är format utifrån uppfattningen att medarbetarna är landstingets främsta resurs och att ledarskapet är en relation - chefen litar på sina medarbetare, lyssnar uppmärksamt, berömmer initiativ och vägleder. Av de båda huvudinriktningarna för 5

6 ledarskapsbeteende - auktoritärt ledarskap respektive demokratiskt ledarskap - skall det demokratiska ledarskapet vara vägledande för det ledarskap som landstingets chefer skall utöva. Landstinget anser att ett bra och demokratiskt ledarskap... bygger på respekt för individen och på förtroendefulla relationer inom och utanför det egna ansvarsområdet. är att tillsammans eller genom medarbetarna lösa uppgifter och försöka nå gemensamma mål präglas av tydlighet - tydligt ställningstagande, tydligt handlande, tydliga direktiv, tydlig uppmuntran och tydlig kritik. är att vara engagerad i medarbetarnas utveckling. innebär att en chef är beredd att i kommunikation och i närhet till sina medarbetare både påverka och påverkas. innebär att en chef delegerar arbetsuppgifter till sina medarbetare - under hänsynstagande till deras förmåga att bära ansvar. innebär att en chef informerar sina medarbetare så att de fortlöpande är uppdaterade i frågor de är berörda av eller som i övrigt är aktuella inom chefens ansvarsområde. innebär att en chef stimulerar initiativ och förslag från medarbetarna. innebär att en chef motiverar sina medarbetare till goda prestationer - inte genom press och utövande av formella maktbefogenheter - utan genom att engagera och intressera medarbetarna för arbetsuppgifterna. Viktiga förutsättningar för ett bra chefskap/ledarskap är att en chef tycker om sina arbetsuppgifter, har tid för sitt chefskap/ledarskap, finner dem meningsfulla samt att det råder harmoni mellan chefen som människa, arbetsuppgifterna och omgivningen. Chefen och den sociala kompetensen Ledarskapet består till en stor del av att hantera arbetsrelationer. När en chef lyckas som ledare beror det i de flesta fall på att hon/han kan "läsa" gruppens behov, förstår vad som försiggår bland medarbetarna, tolkar budskap och avsikter, har förmåga att utnyttja de resurser som finns i gruppen och kan genomdriva beslut. Hon/han förmår även att utveckla positiva normer i gruppen och att skapa ett gott klimat. Utifrån landstingets uppfattning att medarbetarna är landstingets viktigaste resurs, är det viktigt att en chef inom landstinget har god social kompetens - intresse för andra människor och deras arbetsuppgifter, förmåga att bemöta människor av olika karaktär med olika intressen, intresse för samspelet mellan människor, förmåga att kunna leva sig in i omgivningens behov av ens insatser samt att kunna kommunicera d v s lyssna, uppfatta, meddela, förklara och informera. Social kompetens innefattar också förmågan att ta itu med konflikter och våga formulera smärtsamma sanningar. "Kommunikation kan liknas vid en bro. Fästena på bron utgörs av sändare resp. mottagare av information. Information är det som fraktas fram och tillbaka över bron." Landstinget Blekinge: Policy för arbete med information. 6

7 Inom området för social kompetens markeras särskilt vikten av förmågan att kommunicera. Kommunikation är den viktigaste motorn för verksamheten och all förändring. Dessutom är kommunikation viktig för att den utvecklar kunskap. Att samtala är ett oöverträffat sätt att få och ge information, att ta reda på vad t ex medarbetarna tycker och tänker om arbetet, definiera och lösa problem, förklara och motivera samt att kontrollera att ett budskap uppfattats på rätt sätt. Landstinget är av den uppfattningen, att en chef som har god förmåga att kommunicera inom det egna ansvarsområdet och med omvärlden, har bättre förutsättning att leda verksamheten mot fastställt mål. Eftersom fördelarna med en öppen och effektiv kommunikation är stora, är det viktigt att varje chef arbetar för att undanröja de hinder som eventuellt kan finnas för en väl fungerande kommunikation. En chef inom landstinget ansvarar därför bl a för att det talade och skriftliga språket inom ansvarsområdet tillämpas på ett enligt svenskt språkbruk vedertaget sätt. Varje chef ansvarar också för att "facktermer" används på ett enhetligt sätt och att dessa förstås av medarbetarna inom ansvarsområdet. Särskild uppmärksamhet skall riktas mot nya uttryck som börjar användas parallellt med uttryck som redan tillämpas för att beskriva viss situation eller funktion. Kommunikation på arbetsplatsen förutsätter också att vi förstår varandra - och inte minst - att vi vill förstå och ta till oss den information som lämnas. Det faktum att landstinget har både kvinnliga och manliga medarbetare och att kvinnor och män kommunicerar på olika sätt - " talar olika språk"-, innebär att en chef i landstinget skall ha kunskap i kvinnors respektive mäns sätt att kommunicera. En chef i landstinget skall också ha kunskap i de skillnader som föreligger mellan olika generationers sätt att kommunicera och hur olika kulturer kan påverka medarbetares sätt att kommunicera. Litteraturhänvisning : Av respektive förvaltning utsedd lämplig litteratur i kommunikation och i kvinnligt och manligt språk. Chefens rätt till stöd Landstinget är medvetet om att ett chefskap kan ge rika tillfällen till stimulans och personlig utveckling. Men det kan också periodvis i vissa situationer vara påfrestande och upplevas som ensamt, slitsamt och tungt. Enligt landstingets uppfattning är det viktigt att en chef kan känna trygghet i sitt chefskap. Utifrån egna upplevelser och behov skall en chef i landstinget därför alltid ha rätt till stöd från överordnad chef eller andra chefer inom samma organisatoriska enhet. I vissa avgränsade och särskilda situationer -beroende på organisationens utformning vad avser befogenheter och ansvar - har chef också rätt till rådgivande samtal med annan överordnad chef inom linjeorganisationen än den närmaste. Förutom de normala uppgifter som åvilar en ledningsgrupp, är det enligt landstingets uppfattning viktigt att samspelet mellan cheferna i en ledningsgrupp fungerar på ett sådant sätt, att varje chef kan uppfatta ledningsgruppen som ett forum som ger stöd och trygghet åt chefskapet. Landstinget anser att tanken och meningen med mentorskap är riktig. Om önskemål föreligger skall därför varje chef inom landstinget ha möjlighet till mentor. 7

8 Landstinget framhåller också det naturliga i att varje chef har rätt att få stöd av medarbetare inom ansvarsområdet. Landstinget är av den uppfattningen att det finns ett samband mellan graden av sådant stöd och hur chefen utvecklar sitt ledarskap. Normgivande stöd för sitt arbete har landstingets chefer i "Ledningsfilosofi för Landstinget Blekinge" samt i de olika policydokumenten. Chefen och privatlivet Att vara chef innebär ofta, att man har en arbetssituation som på olika sätt påverkar privatlivet - både positivt och negativt. Landstinget anser att förutsättningarna att kombinera ett gott chefskap med privatliv skall utvecklas genom samverkan mellan överordnad chef och respektive chef inom ansvarsområdet. Grunden för sådan samverkan är att varje chef är medveten om hur ledningsansvaret - ofta i förändring - kan påverka livet utanför organisationen. Medvetenhet om detta bidrar till att en chef får möjlighet att - utifrån sin egen situation - planera för en tillfredsställande balans mellan sitt eget chefskap och sitt privatliv. Grunden för samverkan är vidare att överordnad chef - utifrån sitt planeringsansvar för verksamheten - utvecklar förutsättningarna för chefskap inom sitt ansvarsområde på ett sådan sätt, att organisatoriska förutsättningar finns för att kombinera chefskap och privatliv. Dessa förutsättningar är ständigt utsatta för förändring. Chefen och visionen Överenskommelse om chefskap inom landstinget vilar på den grunden, att chefens primära uppgift är att ansvara för att verksamheten bedrivs på det sätt som anges i verksamhetsplaner och att fastställt mål nås. Vid sidan av den verksamhet som bedrivs i vår närtid, är det också viktigt för landstingets framtida verksamhet, att vi inom organisationen har tankar på den tid som ligger långt framför oss - bortom närtiden. Landstinget vill därför i denna chefspolicy föra in visionen som en naturlig inriktning på en chefs framsynthet. Idéer och tankar om framtiden - som vilar på en inte alltför orealistisk grund - är bra för landstinget därför att de bidrar till verksamheten på ett positivt sätt. Landstinget anser att deltagande i dialogen kring förändringsarbete kan bidra till visionärt tänkande. Chefskap i förändring Valet av chef påverkas av att landstinget har behov av ledarskap utifrån förutsättningar som gäller vid tidpunkten för beslutet om tillsättning. Beroende på att förutsättningarna för landstingets verksamhet ständigt är utsatta för förändring, kan också förutsättningarna ändras för det ledarskap som landstinget eftersträvar från en tid till annan. När en person väljer att tillträda en chefsfunktion, så beror det på faktorer som är kopplade till personliga behov och förväntningar. Olika faktorer styr alltså landstingets och individens ställningstagande till ett chefskap. I likhet med vad som gäller för landstinget, påverkas också en chef av de förändringar som ständigt sker - både i privatlivet och arbetslivet. Dessa förändringar 8

9 kan ibland upplevas på ett sådant sätt, att en chef kommer till insikt om att den ursprungliga förutsättningen att tillgodose personliga behov och att uppfylla egna eller organisationens förväntningar inte längre föreligger. Ett väl fungerande ledarskap är en grundförutsättning för att det fastställda målet för verksamheten skall kunna nås och för att verksamheten skall kunna bedrivas enligt fastställda verksamhetsplaner. Enligt landstingets uppfattning är det därför viktigt att det är samklang mellan landstingets behov av ett bra ledarskap och hur en chef upplever möjligheten att tillgodose personliga behov och förväntningar i en chefsroll. Landstingets verksamheter präglas av ständiga förbättringsprocesser. Framtidens förutsättningar kommer att vara olika dagens. För att kunna öka patientfokuseringen, höja förmågan att hantera kunskaps- och verksamhetsutveckling där medarbetarnas kompetens och idéer tas till vara fullt ut krävs ledare med kompetens att förverkliga detta. I en ständigt föränderlig värld är det därför naturligt att ett chefskap omprövas. Landstinget Blekinge har fattat beslut om att chefsuppdrag på alla nivåer skall vara tidsbegränsade samt att en chef skall ha sin anställningstrygghet reglerad genom särskild tillsvidareanställning - skild från chefsuppdraget - varom överenskommelse träffats. Landstinget beslutar från fall till fall vilken chefsnivå - och i förekommande fall vilka chefer på sådan nivå - som skall omfattas av tidsbegränsat chefsuppdrag. Vid nyanställning tillämpas chefstitulatur endast vid anställning/förordnande i linjeorganisationen. 9

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats: www.finspang.se Innehåll Chefspolicy

Läs mer

Chefspolicy för Söderköpings kommun

Chefspolicy för Söderköpings kommun y c i l o p s Chef Chefspolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-04-13 43 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och verka i.

Läs mer

Policy för medarbetarsamtal

Policy för medarbetarsamtal Policy för medarbetarsamtal Policy för medarbetarsamtal 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 4 Mål... 4 Vem skall genomföra medarbetarsamtal?... 4 Genomförande... 4 Uppföljning... 5 Avslutning...

Läs mer

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Ny roll för chefer och för medarbetare Vår omvärld förändras i snabb takt och vår verksamhet berörs på många sätt. Det handlar om allt från digitalisering

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy STRÖMSTADS KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN Chefs- och ledarskapspolicy Antaget av Kommunstyrelsen 2006-03-08, 32 Kommunledningskontoret 1 (4) Maria Lejerstedt 2007-09-04 maria.lejerstedt@stromstad.se Dnr: tele

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Medarbetar- och ledarpolicy

Medarbetar- och ledarpolicy www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Främjande av etnisk mångfald och mot etnisk diskriminering

Främjande av etnisk mångfald och mot etnisk diskriminering Främjande av etnisk mångfald och mot etnisk diskriminering Främjande av etnisk mångfald och mot etnisk diskriminering 1(5) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 4 Uppföljning...

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

LEDARPLATTFORM FÖR MÖLNDALS STAD

LEDARPLATTFORM FÖR MÖLNDALS STAD LEDARPLATTFORM FÖR MÖLNDALS STAD Chefens viktiga roll Chefer i kommunal verksamhet har att förhålla sig till ett komplext uppdrag i en föränderlig omvärld. Mölndals stad har cirka 220 chefer vars viktigaste

Läs mer

Kompetenskriterier. för chefer i Göteborgs Stad

Kompetenskriterier. för chefer i Göteborgs Stad Kompetenskriterier för chefer i Göteborgs Stad Kompetenskriterier på operativ och strategisk nivå Utveckling av chefskapet i Göteborgs Stad är en strategiskt viktig fråga. Synsättet präglar stadens arbete

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Informationspolicy för Salems kommun Antagen av kommunfullmäktige 2000-10-26

Informationspolicy för Salems kommun Antagen av kommunfullmäktige 2000-10-26 Informationspolicy för Salems kommun Antagen av kommunfullmäktige 2000-10-26 Förvaltningarnas arbete skall utvecklas och ge resultat i en högre effektivitet och bättre kommunikation med Salemsborna. Den

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Chef i RK Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Attrahera, rekrytera och utveckla chefer Målet för Regeringskansliets verksamhet är att vara ett effektivt och kompetent instrument för regeringen

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare -

ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare - ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare - HUR MÅNGA VERKLIGT BRA CHEFER HAR DU HAFT? HUR MÅNGA HAR/HAR HAFT VISITKORT? Marielle Palm Organisationskonsult/Strategisk Utvecklingspartner

Läs mer

Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun

Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun Mats Rydby 2004-12-16 Chefs- och ledarhandbok i Markaryds Kommun Jag är som ledare och chef medveten om att organisationens kärna och höjdpunkt är kunden/brukaren och dennes möte med medarbetaren i ett

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Regeringskansliets. medarbetarpolicy

Regeringskansliets. medarbetarpolicy Regeringskansliets medarbetarpolicy Regeringskansliets medarbetarpolicy Målet för Regeringskansliets verksamhet är att vara ett effektivt och kompetent instrument för regeringen i dess uppgift att styra

Läs mer

Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun

Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun Policy för förtroendevalda Policy för ledare Värdegrund för Vimmerby kommun Antagen av kommmunfullmäktige 2006-03-27 43 KOMMUNFULLMÄKTIGE 1 1 Grundläggande värderingar

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm #mitthässleholm Bilderna är hämtade från Hässleholms kommuns Instagram-konto. Medarbetare har fotograferat och publicerat bilder från sin arbetsvardag. Dela gärna dina historier, bilder och filmer och

Läs mer

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarpolicy i Landstinget MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan

Läs mer

P E R S O N A L P O L I C Y

P E R S O N A L P O L I C Y P E R S O N A L P O L I C Y Delaktighet, rätt kompe - tens och öppet ledarskap är nyckelbegrepp Åtgärder som rör anställda i Landstinget Sörmland ska ske utifrån gemensamma grundvärderingar, förankrade

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2011-12-15 1. Inledning Denna policy vänder sig till dig som är chef eller vill bli chef i Eksjö kommun. Syftet är att du tydligt ska veta utifrån

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

Kommunikationspolicy

Kommunikationspolicy Kommunikationspolicy Tyresö kommun / 2011-12-15 2 (9) Innehållsförteckning Kommunikationspolicy för Tyresö kommun... 3 1 Krav på kommunikationsarbetet... 4 1.1 Tyresö kommuns kommunikation... 4 2 Grafisk

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Personalidé Arvika kommun

Personalidé Arvika kommun Personalidé Arvika kommun Personalidé Kommunens vision Arvika en attraktivare kommun med strategiska mål och strategier beskriver kommunens långsiktiga inriktning och politiska vilja. För att nå vår vision

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter

Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter Inledning och läsanvisning Kommunallagen reglerar inte arbetsuppgifter och ansvar för kommunens ledande tjänsteman kommundirektören/kommunchefen.

Läs mer

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING Antagen av fullmäktige 2009-12-14 LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING LEDARSKAPSPOLICY Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig, att kunna

Läs mer

Policy Arbetsmiljöpolicy

Policy Arbetsmiljöpolicy Policy Arbetsmiljöpolicy Fastställd av: KF 182 2016-11-22 Revideras senast: 2019-12-31 Innehåll Policy Arbetsmiljöpolicy... 3 Omfattning... 3 Vem omfattas av policyn... 3 Definition av arbetsmiljö i denna

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Medarbetar- och ledarskapspolicy

Medarbetar- och ledarskapspolicy Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Policy Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 47 Giltighetstid 2016-2019 1(7) Dnr 2016/000599-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

LEDNINGSPOLICY

LEDNINGSPOLICY 2002-01-29 1 LEDNINGSPOLICY 2002-01-29 2 LEDNINGSFILOSOFI Verksamheten i Vindelns kommun skall vara visions- och målstyrd, samt präglas av ett delegerande arbetssätt med tydlig uppföljning och utvärdering.

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM Handläggare: Jacky Cohen TJÄNSTEUTLÅTANDE DNR 2009-907-400 1 (7) 2009-11-30 BILAGA 2. MÅL - INDIKATORER - ARBETSSÄTT - AKTIVITETER... 2 1. NÄMNDMÅL:... 2 A. NORMER OCH VÄRDEN...

Läs mer

RIKTLINJER FÖR UPPDRAGET SOM CHEF I HANINGE KOMMUN

RIKTLINJER FÖR UPPDRAGET SOM CHEF I HANINGE KOMMUN RIKTLINJER FÖR UPPDRAGET SOM CHEF I HANINGE KOMMUN Beslutad av kommundirektören 2012-12-19 Riktlinjer för uppdraget som chef i Haninge kommun I Haninge kommuns personalpolitiska program sägs följande

Läs mer

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår?

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår? ORGANISATIONSHÄLSA - vad är det och hur kan man arbeta med det? Folkhälsa Individhälsa Organisationshälsa Vad är det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår? - Vad säger statistiken? - Vad säger

Läs mer

Landstingets chefsmodell

Landstingets chefsmodell Landstingets chefsmodell www.lio.se Anteckningar Lust att vara chef Varför ska en ung och ambitiös människa välja att jobba som chef? Hur får vi duktiga chefer att stanna kvar i sina viktiga roller? Dessa

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun

Lönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun 2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och

Läs mer

Etiskt program för Synskadades Riksförbund. Antaget av kongressen 2014 Giltigt från 2015

Etiskt program för Synskadades Riksförbund. Antaget av kongressen 2014 Giltigt från 2015 Etiskt program för Synskadades Riksförbund Antaget av kongressen 2014 Giltigt från 2015 1 2 Att alla människor har samma värde är detsamma som att alla människor har samma mänskliga rättigheter och samma

Läs mer

Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen

Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen Fastställt i Landstingsstyrelsen 2015-05-13 Dnr 15LS1947 BALANSERAT STYRKORT 2016 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstinget använder balanserad styrning/balanserat styrkort

Läs mer

Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten

Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen. Biståndsenheten 2008-02-05 Vård och omsorgsförvaltningen Lönekriterier för Vård- och omsorgsförvaltningen Biståndsenheten Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når

Läs mer

ATT SÄTTA LÖN I DET MINDRE FÖRETAGET

ATT SÄTTA LÖN I DET MINDRE FÖRETAGET ATT SÄTTA LÖN I DET MINDRE FÖRETAGET Tillämpning av Ledaravtalet vid mindre företag inom byggbranschen DAGS ATT SÄTTA LÖN Dags att sätta lön Lönebildningen enligt Ledaravtalet kräver att medarbetaren och

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Hållbar stad öppen för världen

Hållbar stad öppen för världen Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy Hållbar stad öppen för världen Göteborg en stad för alla Vi som arbetar i Göteborgs Stad har ett gemensamt uppdrag, att tillgodose göteborgarnas behov och rättigheter.

Läs mer

APL-matris personlig assistent/stödassistent Elev:

APL-matris personlig assistent/stödassistent Elev: Pedagogisk kompetens Handledarens kommentar: visar vilja att orientera sig om verksamheten Eleven följer sin handledare och visar intresse för alla arbetsuppgifter. uppvisar ett lämpligt och ansvarsfullt

Läs mer

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

ETIKPOLICY. Reviderad 2009-08-24

ETIKPOLICY. Reviderad 2009-08-24 ETIKPOLICY Reviderad 2009-08-24 Målsättning Värderingar avgör hur vi förhåller oss till varandra. De är grunden för vårt välbefinnande, hur vi kommunicerar med omvärlden och det konstnärliga resultatet.

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling. Medarbetarsamtal Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling Samtal om lön Besked om lön Datum: Medarbetare: Ansvarig chef: 16 12 28 Medarbetarsamtal

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

APL-matris Aktivitetsledare Elevens namn:

APL-matris Aktivitetsledare Elevens namn: Pedagogisk kompetens visar vilja att orientera sig om eleven följer sin handledare och visar intresse för alla arbetsuppgifter visar initiativförmåga i Eleven visar intresse att leda en grupp deltagare

Läs mer

Beslut delegerade till förvaltningschefen. kommentar. Allmän administration. Ekonomi och finanser. Ledning och styrning.

Beslut delegerade till förvaltningschefen. kommentar. Allmän administration. Ekonomi och finanser. Ledning och styrning. Beslut delegerade till förvaltningschefen Vidaredelegeras till Anmärkning/ kommentar Allmän administration Att avvisa till förvaltningen försent inkommet överklagande enligt förvaltningslagen 24. Att inom

Läs mer

Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram

Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram Revisionsrapport Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram Landstinget Halland September 2010 Anders Lundberg 1 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Inledning...

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

STYRANDE PRINCIPER 4VIKTIGA I MEDBORGARENS TJÄNST VÄRDEN

STYRANDE PRINCIPER 4VIKTIGA I MEDBORGARENS TJÄNST VÄRDEN 6 STYRANDE PRINCIPER 1 I MEDBORGARENS TJÄNST 4VIKTIGA VÄRDEN Ansvar Respekt Demokrati Balans Engagemang Legalitet Objektivitet, saklighet och likabehandling Respekt Effektivitet och service Fri åsiktsbildning

Läs mer

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden

Läs mer