Mångfalden som berikar Växjö kommuns arbetsbok för mångfald

Transkript

1 Mångfalden som berikar Växjö kommuns arbetsbok för mångfald

2 Beställare och ägare av produkten: Växjö kommun Box 1222, Växjö Tel Författare: Anna Rosengren, Etik i arbetslivet AB i samarbete med Växjö kommun Illustrationer och layout: Etyd AB, Medverkande från Växjö kommun: Suzana Mocevic, mångfaldssamordnare Catrin Andersson, mångfaldsombud Lena Tibblin, mångfaldsombud Therese Stenberg, mångfaldsombud Viveka Wickström, mångfaldsombud Etik i arbetslivet AB Upphovsrätten till textmaterialet i denna publikation exklusive förordet och vissa för Växjö kommun specifika avsnitt tillhör Anna Rosengren och Etik i arbetslivet AB. Alla rättigheter förbehålls.

3 Förord Mångfalden berikar Växjö kommun Du håller i din hand en arbetsbok som är ett resultat av mångfaldsarbetet i Växjö kommun. Under 2010 som utsågs till Mångfaldens År utbildades ett stort antal mångfaldsombud med syfte att höja och sprida kompetens kring likabehandling och förtroendefullt samarbete. Denna arbetsbok är såväl en dokumentation som en fördjupad inspiration och verktygslåda för ombuden och för alla andra som vill arbeta med likabehandling. För Växjö kommun är mångfalden viktig och berikande. Vi vill ta tillvara människors olikheter, kompetens och skaparkraft. I Växjö kommun ska makt och inflytande delas rättvist i alla delar av samhällslivet. På så sätt ska kommunen präglas av tillväxt och framåtanda. Vi ska forma ett demokratiskt och hållbart samhälle. När mångfalden tas till vara är den en konkurrensfördel i våra strävanden som Europas grönaste stad. Människor, organisationer och företag växer och tar ansvar. Växjö kommun ska bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter. Då kan goda livsvillkor skapas för alla medborgare. I de mänskliga rättigheterna och diskrimineringslagen ingår rätten till skydd mot diskriminering och mångfaldsprogrammet utgår utifrån dessa bestämmelser. Direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, ålder får inte förekomma. Idéerna om mångfald ska ingå som en del i hela kommunens verksamhet. De ska ingå i budget-, planerings- och utvecklingsarbetet. Alla nämnder och styrelser ska bidra till att målen nås i arbetet med mångfald. Växjö kommun ska ta tillvara och utveckla mångfaldens fördelar. Ömsesidig respekt, öppenhet och olikheter hjälper oss att nå målen. Växjö kommun ska vara en välkomnande kommun, där livet är sämre utan just dig och betydligt bättre med dig. Vi välkomnar dina egenheter, dina vilda idéer, din drivkraft, din kritiska röst, ditt annorlunda namn, alla funktionsförmågor, din vilja att gå utanför boxen, ditt mod att agera först och fråga sedan, din förmåga att älska män eller kvinnor eller både och ja vi välkomnar allt det som är unikt med just DIG. Du är betydelsefull för Växjö kommun och vi är stolta att du vill bo i vår kommun och tillsammans skapa ett bättre samhälle för oss alla. Växjö i september 2011 Suzana Mocevic och Anna Rosengren 3

4 Innehåll Förord 3 Likabehandlingens drivkrafter och fördelar 5 Varför vill organisationer uppmärksamma och tillämpa mångfald i Sverige och övriga världen? 8 Varför vill Växjö kommun arbeta med mångfald? 10 Mångfaldsarbete på tre nivåer 13 Växjö kommuns strategiska mångfaldsarbete 16 Att komma vidare 22 Övningar 25 Övningspaket insatser på skilda nivåer 32 Medvind som stöd för motvind 35 Utvecklingsområden 36 Goda exempel 37 Länkar 39 4

5 Likabehandlingens drivkrafter och fördelar Vad är Mångfald? I Svenska akademiens ordlista förklaras ordet mångfald som mängd av enheter. En mängd av enheter som handlar om olikheter i bakgrund, erfarenheter, kompetens. Mångfald innebär att människors lika värde respekteras oavsett kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, ålder eller annat. Genom att tillvarata människors olikheter, kompetens och skaparkraft skapas förutsättningar för gott samhällsliv för alla. Vissa olikheter är mer generella och väcker mer eller mindre tydliga reaktioner och värderingar i alla sammanhang där de aktualiseras, såsom kön, klass, etnicitet eller funktionsförmåga. Några är dessutom skyddade i lagar som vi alla ska följa för att motverka diskriminering. DO kallas myndigheten som ansvarar för att motverka diskriminering. DO bildades den 1 januari 2009 genom att de fyra diskrimineringsombudsmännen, Jämställdhetsombudsmannen, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappsombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning slogs samman till en myndighet. Andra olikheter kan skifta mellan olika sammanhang, så att vissa miljöer bildar sina egna föreställningar och lokala värderingar om hur man ska vara. Det kan handla om klädstil eller fritidsintressen, språkbruk eller personlighet. Mångfaldsarbetet handlar om att bli medveten om alla dessa skillnader och hur vi kan hantera och använda dem på bästa sätt. Det behöver inte betyda att alla skillnader måste accepteras eller inkluderas i alla sammanhang. Vissa arbetsplatser kräver till exempel uniform eller en särskild klädstil för alla sina anställda, vilket omöjliggör variationer i just det avseendet. Detta behöver inte nödvändigtvis vara en motsättning mot mångfald. Det viktiga är att tänka igenom skälen, fatta medvetna beslut och ha öppenhet kring frågan. 5

6 Normalt finns inte Alla människor är olika och alla människor är lika mycket värda. Likavärdesprincipen är en viktig grundregel som finns tydligt utsagd inte bara i FN:s deklaration om mänskliga rättigheter, utan även i många mer eller mindre formella styrdokument och demokratiska överenskommelser. De flesta människor, religioner och länder håller med om den grundläggande värderingen. Ändå finns det i samhället en seglivad föreställning om att vissa egenskaper är mer normala än andra. Och visst kan det vara så att somliga egenskaper är mer vanligt förekommande än andra. Ett problem är dock att vår bild av vad som är normalt i betydelsen vanligt inte riktigt stämmer med fakta. Ett annat problem är att det som anses normalt och vanligt också görs till norm i betydelsen eftersträvansvärt och statusfyllt. Normer och regler behöver vi förstås ha, men omedvetna oskrivna normer som bygger på felaktiga eller snedvridna kollektiva föreställningar som kränker människovärdet behöver vi inte ha. Enligt forskningen är den generella bilden av en normal person en vit, västerländsk, heterosexuell, medelålders man utan funktionshinder. Det är den bilden vi ofta omedvetet utgår från och jämför oss med. Ju mer vi stämmer med denna kollektivt skapade norm, desto mer status anses vi och anser vi oss ha. Bilden ligger djupt rotad i samhället trots att det varken stämmer med fakta eller med tanken om alla människors lika värde. Arbetslivsinstitutet gjorde för några år sedan en undersökning och fann att det är endast 24 procent av den arbetsföra befolkningen i Sverige som är vita, medelålders män. En högst begränsande bild för den som vill rekrytera vidsynt! Om du tar en titt i SCB:s statistik och jämför olika tabeller, så kan du dessutom se att det bara är 4 5 procent av hela den svenska befolkningen som stämmer med normen vit, medelålders, heterosexuell man utan funktionshinder. Endast en liten minoritet tillhör alltså det som uppfattas som normen. Skulle då majoriteten vara mindre värd? Självklart inte, varje människa är lika unik och värdefull oavsett hur vanliga eller ovanliga hennes egenskaper är. Mångfaldsarbete syftar till att uppvärdera, utnyttja och värna om skillnaderna istället för att bekämpa dem. Olikheterna ska inte ses som hinder eller statusskillnader, utan som en tillgång. Mångfalden berikar! Mät dig själv mot fyraprocent-bilden: hur mycket bryter du normen? Är du onormalt normal eller helt enkelt normalt onormal? 6

7 Vad är mångfald för Växjö kommun? Kommunfullmäktige har beslutat om ett Mångfaldsprogram som löper för Växjö kommun år I mångfaldsprogrammet har sex olika områden valts. Varje nämnd ansvarar för att ett mångfaldsprogram tas fram utifrån de olika områdena och att utbildningar genomförs inom området. De utvalda områdena är: Demokrati Målet är en levande demokrati. Här respekteras de mänskliga rättigheterna. Medborgarnas möjligheter till insyn och inflytande är goda. Individerna får ökade möjligheter att delta aktivt. Medborgarens röst är viktig. Jämställdhet Jämställdhet innebär att kvinnor och män ges lika rättigheter och förutsättningar att forma sina liv. Alla ska mötas av verksamheter som arbetar medvetet med ett jämställdhetsperspektiv. Service och tjänster som erbjuds ska vara lika tillgängliga, av lika hög kvalitet och lika väl anpassade för alla, oavsett kön. Integration Växjö kommuns mål är att alla ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett etnisk och kulturell bakgrund. Alla ska mötas av en verksamhet som respekterar olikheter. Funktionsnedsättning Växjö kommuns mål är att alla ska kunna vara jämlika och leva på samma villkor. Alla människor ska bli accepterade och respekterade för den de är. Personer med funktionsnedsättningar ska ha samma möjligheter att medverka inom samhällets alla delar. Sexuell läggning Växjö kommun ska verka för ett samhälle präglat av mångfald och respekt för människors olikheter. Alla ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck. Samhällets service ska vara lika tillgänglig för alla. Barn och ungdom I Växjö kommun ska barn och ungdomar ha goda levnadsvillkor. De har rätt till en trygg uppväxt och personlig utveckling. De måste bli sedda och respekterade i den kommunala verksamheten. Lika barn leker bäst. Olika barn skapar nya lekar! Sara Lund 7

8 Varför vill organisationer uppmärksamma och tillämpa mångfald i Sverige och övriga världen? Få begrepp upplevs samtidigt så odelat positiva och politiskt korrekta som just begreppet mångfald. Ofta, inte minst i arbetslivet, är alla rörande eniga om att mångfald är något som skapar vinster i form av såväl trivsel som ökad effektivitet och lönsamhet. Grunden för mycket av det mångfaldsarbete som bedrivits finns i USA, där man talar om diversity management som en strategi för effektivitet och ansvarsfullt ledarskap, men intresset för mångfaldsarbete är starkt inom organisationer över hela världen. Orsaken är bland annat den rådande globaliseringen, och att människor är allt mer mobila över nations- och kulturgränserna. Tidigare fokuserades den etniska mångfalden och inte själva arbetslivet, men så småningom växte insikterna kring den betydande förändring som väntade på många håll i och med att världen krympte och människor blandades alltmer med varandra. Regeringar, myndigheter och företagsledare kom till insikt om behovet av att arbeta med mångfald, om inte för rättvisans så för överlevnadens och lönsamhetens skull. Så började företagen anpassa organisationerna efter den nya situationen och det skämtades om att uteblivande anpassning skulle resultera i en ogynnsam framtid, därav det myntade uttrycket Diversity or die! På senare tid har även insikterna djupnat kring behovet av att värna om helhet och hållbarhet. Hållbar utveckling innebär allt sådant som gör ett samhälle starkt och hållbart, vilket självklart innefattar människors trivsel och utveckling. Att tillvarata alla människors potential är ett viktigt led i att skapa en stabil framtid och hör nära samman med insatser för t. ex. demokrati och miljön. Ansvaret för att värna om ett friskt samhälle och en frisk miljö med bevarad biologisk mångfald vilar på oss människor och därför behöver vi också värna om den mänskliga mångfalden och välbefinnandet. Det finns alltså många viktiga skäl att arbeta med mångfald. Några är: Globalisering. De nationella gränsernas betydelse är inte lika viktiga idag, människor hittar nya samarbeten över nationsgränserna där gemensamma intressen möts. Demografin kommer under de närmsta åren i Sverige att förändras anmärkningsvärt, vilket får relativt stora konsekvenser i arbetslivet och i arbetskraftsutbudet. År 2015 kommer inte mindre än 27 procent av den arbetsföra befolkningen i Sverige att ha en annan bakgrund än svensk. Lönsamhet. Organisationer som värdesätter och uppskattar mångfald har större chans att få positiva effekter bland sina anställda och på organisationens resultat. Den juridiska aspekten lagar som bland annat förbjuder diskriminering på grund av etnicitet, kön, sexuell läggning och funktionsnedsättningar. Den moraliska aspekten Mångfald handlar således, för många, om allas lika värde och är en viktig rättvisefråga. Hållbarhet och helhet. Det går inte att arbeta seriöst med hållbar utveckling utan att också inkludera mångfaldsarbete. Insatser kring miljö och etik hör samman med socialt ansvar och medvetenhet om mångfaldens fördelar. Mångfaldsarbete kan ses antingen som ett rent antidiskrimineringsprojekt som då lätt blir ett sidoprojekt i organisationen, eller som en integrerad fråga som en mer eller mindre självklar del i allt det organisationen gör. Ett seriöst mångfaldsarbete är därför långt mer än antidiskriminering. Det handlar inte bara om att följa lagen eller ens om att vara politiskt korrekt. I grunden handlar mångfaldsarbete om att skapa förståelse för hur människors olikheter kan vara till 8

9 nytta i samhället och i ditt företag. Det finns många goda skäl att bedriva ett medvetet mångfaldsarbete. Mångfald ger många positiva effekter i form av ökad trivsel, bättre samarbetsförmåga, högre arbetstillfredsställelse, högre engagemang, lägre frånvaro, ökad kreativitet, bättre problemlösningsförmåga. Mångfald behövs i samhället för att kunna göra elever, föräldrar, kunder, vårdtagare och människor av alla dess slag, med sina respektive olikheter, nöjda i tillvaron. De främsta fördelarna med mångfaldsarbete kan sammanfattas med tre K: Kompetensförsörjning Bredare och säkrare rekrytering. Bättre tillvaratagande av befintlig personal: allas potential tas tillvara. Kundnytta Nya kundgrupper/medborgargrupper och sammanhang involveras. Bättre kundanpassning. Ökad kundservice/bemötande. Kvalitet Positiv organisationsprofil. Kreativ arbetsmiljö. Minskad sjukskrivning. Lägre personalomsättning. Ökad trivsel. Bättre chefer och arbetsledare. Ökad effektivitet. Detta enligt Eva Löfgren som också arbetar med mångfald. Mångfaldsarbete kan vara både roligt och lönsamt om det görs noggrant och strategiskt. Organisationer som arbetar medvetet med att skapa öppenhet och förståelse har inte bara ett trevligare och mer hälsosamt arbetsklimat de är enligt forskningen dessutom 186 procent mer effektiva! Lyckan kommer till den som skrattar. Okänd 9

10 Varför vill Växjö kommun arbeta med mångfald? Olikheter berikar Växjö kommuns mångfaldsprogram har haft temat Olikheter berikar. Det är samtidigt en bra beskrivning av varför vi vill arbeta med mångfaldsfrågor. Det handlar om att påverka organisationen positivt på många olika sätt. Genom att bejaka och ta tillvara allas olikheter gynnas kompetensförsörjningen, både genom att befintlig personals kunskap och erfarenheter tas tillvara och genom att nyrekrytering sker på ett bredare sätt. Om vi har olikheter inom den kommunala verksamheten så förstår vi bättre de olikheter som finns utanför. Forskningen menar på att fokus på mångfald kommer bli allt större i takt med att samhället och dess mångfald ökar. Om alla organisationer skulle arbeta för mångfald skulle vi få ett bättre samhälle, där människor får arbeta och bidra, vilket skulle öka välmående men också välståndet i samhället. Mångfald kommer att ha en allt större betydelse i framtiden och Växjö kommun tar sitt ansvar och visar vägen. På så sätt ska Växjö kommun präglas av tillväxt och framåtanda. Demokrati och hållbar utveckling Vi ska forma ett demokratiskt och hållbart samhälle. När mångfalden tas till vara är den en konkurrensfördel i våra strävanden som Europas grönaste stad. Människor, organisationer och företag växer och tar ansvar. Det går inte att skapa ett demokratiskt samhälle utan att tillvarata olikheterna. Lika avgörande är det att se sambandet mellan mångfald, socialt ansvar och miljö. Vi vill även skapa ett sunt och grönt klimat mellan människor. Ett långsiktigt hållbart samhälle värnar om helheten. Mångfald och människors olikheter är därmed en möjlighet också när det gäller att skapa en hållbar framtid för Växjö kommun och för omvärlden. Att skapa en organisation som värderar mångfald kräver oerhört mycket av oss alla men tillsammans kan vi nå målet. Växjö kommuns mångfaldsarbete vill ses som en förebild för andra organisationer och samhället i stort vilket behövs om vi skall kunna skapa ett samhälle där mångfald värderas och ses som berikande. Följa lagen Mångfaldsarbetet kan också ses utifrån ett lagligt perspektiv, där vi har ett ansvar att följa det som är lagstadgat. Antidiskriminering styrs i olika lagar: Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen gäller inom arbetslivet, inom utbildning, vid tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder. Skyddet gäller också inom en rad andra viktiga samhällsområden, till exempel hälso- och sjukvård, socialtjänst och socialförsäkringssystemet. Föräldraledighetslagen har också bestämmelser som medför att föräldralediga inte ska bli sämre behandlade på jobbet. 10

11 Demografin och globaliseringen Ytterligare en drivkraft för mångfaldsarbetet är demografin. Samhället blir de facto mer mångfacetterat och vi behöver rusta våra verksamheter för att kunna möta alla medborgare. De som använder sig av kommunens tjänster oavsett om det handlar om skola, elnät, omsorgsinsatser eller bygglovsansökan möter insatser av god kvalitet som är anpassade efter dem som brukar insatserna. När man som medborgare behöver ta någon form av kommunal insats i bruk ska det finnas en trygghet runt insatsen. En trygghet att den insatsen ges utifrån mina behov och önskemål. Vi behöver jobba med mångfaldsfrågorna i flera olika perspektiv. Medborgarperspektiv. Kund/brukarperspektiv. Medarbetarperspektiv. För varje nämnd innebär det att olika frågeställningar kommer i fokus. Gemensamt för alla är hur vi genom att aktivt arbeta med mångfaldsfrågor ger medborgarna en trygghet och tillit till den kommunala verksamheten. Att det är en verksamhet som finns för alla som har behov av olika insatser och att alla bemöts på ett respektfullt och lyhört sätt. Totalt för koncernen har 11,7 procent av personalen utländsk bakgrund. 10,6 procent är utrikes födda. I de kommunala förvaltningarna har 12,0 procent utländsk bakgrund och 10,9 procent är utrikes födda. Person med utländsk bakgrund är utrikes född eller född i Sverige med två utrikes födda föräldrar. Bland förvaltningarna har Omsorgsförvaltningen högst relativ andel personal med utländsk bakgrund (16,0 procent). Bland bolagen har Växjöhem högst andel (19,2 procent). Hur ser framtiden ut? Hur ser Växjö kommun ut idag och hur kommer det att se ut om 10 år? Vilka är våra brukare och medarbetare? Vad har de för behov? Hur ska vi i Växjö kommun göra för att våra brukare ska trivas i kommunen och få våra medarbetare att trivas i organisationen? Kommuner och organisationer i Sverige har börjat inse att det finns ett samband mellan oliktänkande och tillväxt. I framtiden kommer konkurrens i Sverige och Växjö kommun att främst handla om vem som vill bo i vår kommun och varför. Mångfaldsfrågan kommer ofrånkomligen att vara en av de allra viktigaste frågorna för organisationer och företag. Framöver väntar tider med arbetskraftsbrist eftersom den arbetsföra andelen av Sveriges befolkning blir allt mindre och andelen människor i pensionsåldern ökar. För att klara av framtidens kompetensförsörjning behöver man som arbetsgivare vara attraktiv, bl.a. genom ett aktivt mångfaldsarbete och ett inkluderande organisationsklimat. Genom att bredda rekryteringsunderlaget minskar du risken att gå miste om kompetent arbetskraft. Det är viktigt att Växjö kommun arbetar för att vara mottagliga för dessa förändringar i samhället. 11

12 Charles Darwin insåg vikten av att detta redan på 1800-talet: Det är inte de starkaste som överlever! Inte heller de mest intelligenta. Utan de som är mest mottagliga för förändringar. Ju mer vi vet om varandras olikheter desto mindre vill vi bekämpa dem. Ju mer vi visar med våra handlingar att olikheter berikar vårt samhälle desto mer berikar vi varandra och vår egen tillvaro. Människor som kommer till Växjö ska känna att de är välkomna samt att de berikar vår kommun. Hur förändringsarbete kan leda till bättre mångfald En bilförsäljare analyserar sitt bemötande i relation till ett par som vill köpa bil och lägger märke till att han knappt tittar på kvinnan utan vänder sig mest till mannen. Paret köper ingen bil. Nästa gång ändrar han sitt bemötande och vänder sig till båda. Det paret köper en bil och kvinnan kommer dessutom tillbaka ett halvår senare och köper ännu en bil till familjen. En bank har ett kontor i ett mångkulturellt område. Personalen talar bara svenska och engelska. Kundkretsen bara minskar och man planerar att lägga ner kontoret. En anställd får en idé som man väljer att testa först: man anställer ett antal personer med liknande etnisk bakgrund som många av de boende i området. Genast ökar kundkretsen och istället för att läggas ner byggs kontoret ut. En butiksgalleria inledde ett samarbete med intresseorganisationer för funktionshindrade. Det ledde till ökad kunskap bland personalen och på sikt förbättrades både framkomligheten och bemötandet i relation till samtliga kunder. Försäljningen till funktionshindrade ökade märkbart och kundkretsen blev märkbart större överlag. Ett litet möbelföretag hade svårt att finna personal med rätt hantverksskicklighet. Genom en mångfaldsmedveten rekryteringsmetod fick de kontakt med kompetenta personer från en helt annan etnisk grupp än de var vana vid. Dessa personer visade sig ha helt andra och betydligt mer effektiva metoder, vilket ökade produktionen avsevärt. Dessutom hade de kontakter i sina hemländer, vilket ledde till att företaget expanderade och ökade omsättningen med 200 procent på ett år. Var dig själv, alla andra finns redan. Oscar Wilde 12

13 Mångfaldsarbete på tre nivåer Att starta ett hållbart mångfaldsarbete kan kännas övermäktigt för dig som inte har så stor erfarenhet och kunskap. Det kan vara klokt att be om extern hjälp och att samarbeta i nätverk. Samtidigt kan du göra mycket på egen hand även utan några förkunskaper. Det går lättast om du tar ett steg i taget. Om du vill kan du med nivå ett att följa lagen. Se till också att du inte är ensam med att driva frågorna, annars är det lätt hänt att du blir utsatt och att effekten uteblir. Mångfald är en ledningsfråga mer än en personalvårdsfråga och fler än en person bör vara aktivt engagerade redan från början. Starta med att bara väcka frågorna och börja prata och fundera tillsammans i en lite mindre grupp i ditt eget företag eller tillsammans med andra i nätverket. Miniminivån antidiskriminering Första nivån av mångfaldsarbete handlar om att inte diskriminera. Att arbeta med mångfald utifrån drivkraften att hålla sig inom lagens gränser är självklart eller borde vara det. Ändå finns det mycket att utveckla och lära redan på denna nivå. Många känner inte till våra mest grundläggande lagar som skyddar och värnar om våra olikheter för samhällets bästa. Vad är diskriminering? Du blir diskriminerad när du blir sämre behandlad än en annan person i en jämförbar situation och det kan hänföras till etnicitet, tro/religion, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, ålder, funktionshinder eller sexuell läggning. Diskrimineringslagen säger bland annat att du som är arbetsgivare inte får diskriminera en arbetstagare, arbetssökande, prao-elev eller praktikant på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen gäller alltså även den som söker ett arbete. Även inhyrd och inlånad arbetskraft har ett skydd mot diskriminering. I föräldraledighetslagen står att du inte får missgynna en arbetstagare om det har samband med föräldraledighet. 13

14 Det finns en hel del lagar kring dessa och liknande sammanhang. På DO:s och Handisams hemsida framgår tydligt vad lagen säger i olika avseenden och där finns också material att ladda ner eller beställa. Det handlar om såväl direkt som indirekt diskriminering, men även om skyldigheter att arbeta förebyggande på olika sätt. Att fundera över: Hur medveten är din arbetsplats om diskrimineringslagarna? Hur medveten är din arbetsplats om skyldigheterna att bedriva förebyggande arbete? Är lokalerna fria från enkelt avhjälpta hinder? Finns det en fungerande jämställdhetsplan? Finns det ett förebyggande arbete mot diskriminering? Vad kan vara ert första steg i rätt riktning? Mellannivån lönsamhet och (affärs)nytta Så småningom inser de flesta företag värdet av olikheter. Nästa nivå brukar därför kallas valuing diversity. Har vi verkligen råd att syssla med mångfald, undrar en del. Men den stora frågan kanske är den motsatta: har vi verkligen råd att låta bli? Bredda synfältet! Den största delen av produktion och PR läggs ofta på den lilla grupp som uppfattas som normen: vita, heterosexuella, medelålders män utan funktionshinder. Om din kommun eller ditt företag vill nå ut till fler medborgare/kundgrupper och få tillgång till alla befintliga och potentiella medarbetares kompetens, så är det ofrånkomligt att bredda synfältet. Vi är alla mer eller mindre normbrytare. En bilfirma som vill sälja bilar till köpstarka kvinnor, behöver förnya sitt tänkande, liksom en matvarubutik som vill utnyttja köpkraften inom gruppen muslimer. Bilfirman kanske vill överväga sitt bemötande, sin produktutveckling och marknadsföring, medan matvarubutiken kanske vill ta reda på vilka högtider som firas av muslimer och vilka varor som är intressanta att erbjuda vid dessa högtider. Både män och kvinnor har ju numera körkort och många muslimska högtider omsätter lika mycket pengar som julhandeln. På samma sätt behöver en kommun inkludera alla medborgare oavsett vilka de är. Lossa skygglapparna och vips har du öppnat för en helt ny grupp! Rekrytering Rekrytering är ett område där det finns mycket att vinna på ett aktivt mångfaldsarbete. Forskningen visar att just rekryteringen är ett av de största problemen för småföretag. Det kan handla om att inte lyckas få tag i rätt person eller om risken att anställa fel person, vilket blir en dyr affär. Orsaken till misslyckanden i samband med rekrytering handlar oftast om bristande kunskap och struktur i processen. Anställningen sker utifrån magkänsla, dvs. personliga attityder och omedvetna fördomar eller genom redan befintliga kontakter, så att man anställer dem man redan tycker om, liknar och känner till. Omedveten rekryteringsmetodik leder därför inte sällan till diskriminering. En medveten rekryteringsprocess däremot utgår från mångfaldens fördelar och blir därigenom ett sätt att minska risken för dyra felanställningar och istället säkra lönsamheten. Bemötande och marknadsföring När det gäller kunder är det lätt hänt att små företag fastnar i den befintliga marknaden och glömmer att bredda synfältet för nya köpstarka grupper. Att lära känna sin omgivning och våga se utanför ramarna kan ge ditt företag en helt ny marknad. 14

15 Det kan innebära användningen av nya kommunikationsmetoder eller enkla skillnader i bemötandet eller utbudet som gör kontakten mer lyckosam med vissa kundgrupper. En så enkel sak som att bli medveten om de stora världsreligionernas högtider och anpassa försäljningen till dem kan leda till stor förtjänst. Att avstå från allergena växter eller parfym på jobbet gör företaget tillgängligt även för alla dem som är allergiska. Att i ett mångfaldspräglat område anställa personal som talar flera språk ökar kundernas trygghet och benägenhet att återvända. Att kommunicera likvärdigt med kvinnan och mannen vid försäljning till ett gift par istället för att enbart tilltala mannen, vilket många omedvetet gör, kan få stor effekt för utgången av affären. Små förändringar i förhållningssätt, bemötande eller arbetsmetoder kan alltså göra stor skillnad för lönsamhet och marknadsföring. Att fundera över: Vilka grupper skulle ni vilja komplettera med på din arbetsplats? Hur skulle ni kunna förbättra bemötandet, internt och externt? Vilken roll spelar mångfald i er marknadsföring? Vilka kompetenser missar ni i rekryteringen? Vilken rekryteringsmetod använder ni och hur fungerar den? Hur kan ni, med mångfaldsglasögonen på, bättre ta tillvara era resurser? Framtidsnivån värderingar, trivsel och rättvisa Den högsta och mest effektiva nivån kallas på engelska managing diversity. Detta förutsätter ett långsiktigt och strategiskt arbete som involverar alla. De främsta skälen till att stärka likabehandling och utveckla mångfaldsarbetet är på denna nivå att det stämmer med de flesta människors värderingar om alla människors lika värde. Förutom affärsnyttan har man insett att mångfaldsarbete ökar trivseln och säkrar rättvisan. Arbetsplatser som har en levande dialog kring värderingar har dessutom visat sig vara de mest attraktiva för både medarbetare och kunder och det ger ett rent samvete. En genomtänkt etik skapar en stabilitet som håller genom lågkonjunkturer och tillfälliga skandaler. Låt därför värderingsarbetet och mångfaldsarbetet vara en självklar del av ditt företags vardag. Det ger ett gott rykte och ett starkt varumärke. Att fundera över: Hur mår ert varumärke, och hur märks det vad ni står för? Hur är ert arbetsklimat hur olika får man vara hos er? Vilka värderingar vill ni förknippas med? 15

16 Växjö kommuns strategiska mångfaldsarbete Bakgrund Drivkraften att arbeta med mångfald i Växjö kommun är att olikheter berikar, att lagen ska följas. Men det har även handlat om att stärka varumärket. Växjö förknippas redan med ett medvetet miljöarbete och kallas Europas grönaste stad där människor organisationer och företag växer och tar ansvar. Detta innebär också att kommunen som helhet vill beskrivas som den: Visionära. Välkomnande. Växande. Välkända. För att stärka varumärket startades på samma sätt ett medvetet mångfaldsarbete som ska fortsätta aktivt till och med år Att Växjö är en grön stad kan också innebära att man här vill skapa det vi har kallat gröna zoner dvs. mellanmänskliga trygga sammanhang och miljöer som är just välkomnande och där människor kan komma till sin rätt, växa och vårda sina visioner. Det har varit ett medvetet steg på vägen mot att bli positivt välkänd som kommun. I linje med detta blir nästa steg att integrera miljö och mångfald med CSR och värderingsarbete i stort. CSR står för Corporate Social Responsibility, dvs. organisationens samlade etiska, miljömässiga och sociala ansvar. Målet har varit att ytterligare vårda varumärket genom att bygga på det som redan gjorts och görs för att skapa en hållbar och medveten värdegrund som också blir synlig, kommunicerbar, mätbar och tydlig i verksamheter och varumärke. Växjö kommun har inrättat en ny tjänst, mångfaldssamordnare, vars huvudsakliga uppgift är att samordna och utveckla mångfaldsarbetet i organisationen. Tjänsten har till uppgift att stimulera arbetet i kommunorganisationen men likaså att inspirera externa organisationer, företag och övriga aktörer i samhället. 16

17 Vidare har kommunstyrelsen utsett två politiker som politiskt ansvariga för att rapportera om mångfaldsarbetet och dessa är direkt kopplade till mångfaldssamordnaren. För att ytterligare förankra arbetet har ett stort antal mångfaldsombud utbildats parallellt med att andra insatser planeras och genomförs. Processen som helhet pågår självklart under en betydligt längre period framåt och integreras steg för steg med verksamheter och rutiner. Inom Växjö kommun finns flera skilda handlingsplaner, vilka behöver samordnas och konkretiseras. Ett tydligt slutmål för uppstartsåret var därför även att omforma handlingsplanerna till konkreta åtgärder som baseras på en tydlig gemensam riktning för hela kommunen. Detta har gjorts parallellt med utbildningen av ombud och med olika insatser för inspiration och ögonöppnande såsom Mångfaldsdagen i november 2010 då ett flertal föreläsare och artister deltog. Mångfaldsombuden, som också har bidragit till denna arbetsbok, är tänkta att vara bärare av den nya mångfaldsmedvetna kultur som skapas. Därför har de fått en gedigen grundutveckling som också fortsätter att fördjupas och vidmakthållas genom kompetenshöjande insatser och handledning. Innehåll Som utgångspunkt för den här delen av utbildningen har vi haft främst tre koncept: MOD, Mångfald och Dialog ett koncept som innehåller såväl teori som metod och process. Förtroendefullt Samarbete/Radical Collaboration ett koncept som handlar om att skapa en sund arbetsmiljö med utrymme för olikheter, förhandlingsteknik och förutsättningar för långsiktig samverkan. Uppskattande undersökning/appreciative Inquiry ett förhållningssätt och en metodik som bygger på att utgå från styrkor och möjligheter istället för att utgå från problem. Längre bak i boken finns ett flertal av de metoder och förhållningssätt vi använt tillsammans med förslag på hur man kan lägga upp ett eget seminarium om mångfald. 17

18 Detta är vad utbildningen i stora drag har innehållit: 1. Behovsanalys: utifrån en inledande enkät fick ombuden själva svara på vilka mångfaldsfrågor de bedömde som särskilt viktiga eller intressanta att börja med och vilka som kunde utgöra ett särskilt tillval. Prioriteringen blev då enligt nedan: att arbeta främst med konfliktförståelse, därefter med praktiska verktyg, att hantera olikheter i organisationen, bygga en sund arbetsplatskultur, få syn på medvetna och omedvetna fördomar samt slutligen att arbeta med likabehandling. Enligt denna prioritering har så arbetet lagts upp och genomförts. Kartläggning Utbildningsområde Inte alls viktigt (%) Mycket viktigt (%) Övrigt Fördomar Arbetsplatskultur Likabehandling Diskriminerande lagstiftning workshop Regler/policy workshop Rekrytering workshop Konfliktförståelse Hantera olikheter i organisationen Praktiska verktyg extra workshop Annat 18 Källa: 2. Förtroendefullt samarbete: själva basen i utbildningen har varit förhållningssätt och metoder från Radical Collaboration/Förtroendefullt samarbete som är ett koncept skapat av Jim Tamm och Ron Luyet. Detta för att skapa en gemensam bas av kompetenser som skapar förtroende och tillit själva utgångspunkten för att arbeta med förändringsprocesser samt för att arbeta aktivt med tre av ombudens prioriteringar: konfliktförståelse, bygga en sund arbetsmiljö samt hantera olikheter i organisationen. I detta arbetsområde ingår att öva fem färdigheter: Avsikt/vilja till samverkan vi har övat in metoder och förhållningssätt för att sprida medvetenhet om vad vi vinner på att samarbeta och tillvarata olikheter. Öppenhet/sanning vi har även övat in metoder och förhållningssätt som handlar om att stärka och odla ett tryggt arbetsklimat där det är möjligt och önskvärt att vara öppen och ärlig. Detta underlättar när samtalen kommer in på känsliga frågor som maktstrukturer, rädslor, komma-utprocesser och liknande. Ett öppet klimat bidrar till att stärka möjligheten för alla medarbetare och kommuninvånare att vara sig själva, låta andra vara detsamma samt kommunicera rakt kring sådant som inte fungerar. Eget val/personligt ansvar för att stärka individers och gruppers självkänsla och förmåga att se sin egen möjlighet att påverka sitt liv, sin arbetsmiljö och sin omvärld. Självkännedom/förståelse av andra vi har även övat förståelse för inre olikheter och ökat kompetensen kring rädslor och försvar inom tre dimensioner: inkludering, kontroll och öppenhet. Dessa tre dimensioner har stor bäring på mångfald genom att de fördjupar insikterna om hur olika vi kan vara vad gäller behovet av inkludering, inflytande och självförverkligande. När vi har övat försvarsmekanismer har vi också kopplat detta till maktrelationer, normförståelse och härskartekniker genom att vi ser kopplingen från rädsla till försvar och diskriminering. Detta skapar en mer gedigen kunskap kring kommunikation och en möjlighet att skapa mellanmänskliga gröna zoner. 18

19 Metoder för konflikthantering och intressebaserad problemlösning utbildningspaketet har även innehållit konkreta, praktiska metoder för att lösa konflikter orsakade av bristande kunskap om mångfald och olikheter. Metoderna är lösningsfokuserade och inriktade på att se varje parts intressen. Ett flertal av dessa metoder samt förslag till möjliga sätt att sprida förhållningssättet och insikterna internt finns längre bak i denna arbetsbok. 3. Praktisk mångfaldskunskap och pedagogiska verktyg: Vi har arbetat med metoder som underlättar för ombuden att inspirera till eller leda ett mer strukturerat mångfaldsarbete och arbetsmiljöarbete i sina respektive sammanhang. De har fått verktyg för att kartlägga och analysera, kommunicera och planera. Ombuden har även fått en gedigen verktygslåda med pedagogiska verktyg och övningar att sprida på respektive enhet och/ eller i tvärgående uppdrag inom kommunen. Ett flertal av dessa övningar finns längre bak i denna arbetsbok. 4. Mångfaldskunskap utifrån de sex fokusområden som kommunen valt: Demokrati, Integration, Jämställdhet, Etnicitet, Sexuell läggning samt Barn och Ungdom. Ombuden har ökat sin kompetens inom vart och ett av dessa områden och även fått möjlighet att själva välja olika fördjupningsområden. Utbildningen har vilat på ett intersektionellt perspektiv. Intersektionellt betyder att olika mångfaldsområden ses som sammanhängande och viktiga att integrera. En människa är inte enbart t. ex. kvinna, utan även t. ex. svensk, ungdom, heterosexuell och funktionshindrad. Vi har alla vår egen kombination av egenskaper och identitet(er) som formar oss till dem vi är. I praktiken blir det därför ofta svårt att i ett mångfaldsarbete separera alla våra olikheter. Ibland är det förstås nödvändigt för att alls kunna arbeta med frågorna, såsom när vi talar om alla kvinnor som en grupp för att kunna arbeta med jämställdheten. Samtidigt är det viktigt att minnas att en människa är mer än bara kvinna eller man, ung eller gammal, heterosexuell eller homosexuell osv. Vi är flera saker samtidigt och behöver därför arbeta med mångfalden på ett sätt som respekterar den helheten och kan människan som en helhet. 5. Hålla energin på topp och hantera motstånd: som ett tillägg har vi även valt att fokusera på vad som kan göras när mångfaldsarbetet möter motstånd. Detta har varit en del av grundutbildningen men även ett efterfrågat ämne vid fördjupningsdagarna för ombuden, vilket tyder på att det är en viktig fråga. De metoder och förhållningssätt vi har använt finns längre bak i arbetsboken. Som helhet kan ombudens kompetenshöjande paket beskrivas på följande vis: Ombudens paket Mångfaldskunskap Förhandlingsteknink Konflikthantering Pedagogiska verktyg Främjartekniker Arbetsplatsklimat Förtroendefullt samarbete Mångfald och värdegrund Diskrimineringslag Rekrytering Aktiva värderingar Religionsdialog Självkännedom Handlingsplan Kommunikationsplan Likabehandlingsplaner Mångfaldsintegrering Strategier Du är skapad som den du är för det behövs en sådan som du. Anna Rosengren 19

20 Vi borde fokusera mindre på vad som skiljer oss åt oc Att värdera och uppmuntra mångfald är i förlängning ett sätt att se 20

21 h mer på alla de positiva egenskaper som förenar oss. till att locka fram kreativitet och innovationskraft hos människor. 21

22 Att komma vidare Konsulter eller egenvård Ofta är det bra att låta en professionell konsult utbilda och utveckla arbetslag och ledning. Det kan handla om att öka kunskapen i vissa frågor eller om att vissa frågor är för känsliga att hantera enbart internt. Då är det bra att ta in någon utomstående som öppnar dialogen och för arbetet vidare. Mycket går också att göra själv i sin arbetsgrupp, vid ett personalmöte eller i samband med konferenser. Nedan följer några tips på hur man kan gå vidare med extern hjälp, men även exempel på sådana övningar som du själv kan leda utan särskilda förkunskaper i ämnet. Använd dem gärna som ett komplement till professionell utbildning och för att hålla det etiska samtalet levande. Att komma vidare med extern hjälp I denna lilla arbetsbok finns en del stöd för dig som vill arbeta på egen hand. Självklart är det ändå så att du förr eller senare behöver mer stöd. Det finns en hel del hjälp via internet och länkarna längst bak i boken. Många offentliga institutioner erbjuder också kostnadsfri hjälp. Använd dig även gärna av branschorganisationer, handelskammare och yrkesförbund eller av ditt nätverk Företagsakademin 2.0. Förr eller senare blir det oftast aktuellt att ta in extern hjälp av en konsult. Att ta hjälp av någon som inspirerar och håller igång mångfaldsarbetet är ofta en bra idé. Det är också en god idé att redan från början koppla samman mångfaldsarbetet med ledarutveckling och arbetslagsutveckling. Framför allt är det oerhört viktigt att mångfalden är en fråga för ledningen och bedrivs med tydligt stöd från chef(er) och ledare. Allt behöver kanske inte göras från början, särskilt inte om ni redan har påbörjat arbetet själva, och ibland finns även andra konsulter inkopplade inom andra områden. Då är det viktigt att bygga på det som redan finns och/eller pågår parallellt. Varje god insats utifrån bör därför givetvis skräddarsys. Ibland kan samarbetet fortsätta under flera år, medan det i andra sammanhang blir fråga om en kortare inspiration. Du kan också be konsulten om verktyg som ni kan använda själva. Det kan också vara kostnadseffektivt och lärorikt att prata med andra i nätverket om vad de har gjort eller planerar att göra och dela erfarenheter och/eller göra vissa insatser gemensamt. Ta reda på vilket slags insatser som är relevanta i sammanhanget så att ni inte lockas att köpa något ni inte behöver. Följande är exempel på vad som kan vara rimliga förslag på arbetsområden för din arbetsplats i samarbete med en eller flera externa konsulter. Ledarutveckling och motivation. Arbetslagsutveckling och motivation. Drivkrafter och nulägesanalys. Mäta och stärka arbetsplatsklimatet. Metoder för eget mångfaldsarbete. ABC om lagstiftningen. Mångfald och arbetsrätt. 22

23 Forma eller bearbeta likabehandlingsplan/jämställdhetsplan. Lönekartläggning. Jämställdhetsintegrering. Mångfaldsanpassad rekrytering. Mångfald och varumärkesprofilering. Mångfald, kommunikation och kundbemötande. Mångfald, vision och mission. Värdegrundsarbete som ram för mångfaldsarbetet. Att arbeta på egen hand Givetvis kan ni göra mycket på egen hand också. Starta som sagt med att skapa en dialog utifrån frågorna på de olika nivåerna i texterna ovan. Se också till att involvera ledningen redan från början och försäkra dig om att du inte är ensam med ansvar och engagemang. Följ gärna något slags struktur i arbetet och besluta om den redan från början så slipper ni hamna i konflikter kring metoden senare. Nedan följer några steg ni kan följa i själva planeringen av och förberedelserna för mångfaldsarbetet: Planering och förberedelser Steg 1 Sätt samman en grupp som arbetar aktivt med mångfalden. Tänk igenom vilka som ska delta och väg därvid in vilka som har särskild formell eller informell kompetens och vilka som berörs särskilt mycket av arbetet. Försök att få gruppen att spegla den mångfald ni vill skapa. Ledningens delaktighet bör vara självklar. Steg 2 Fundera tillsammans över varför ni vill göra detta. Vilken nytta anser ni att ni har av ett mångfaldsarbete? Vad räknar ni med att vinna på det? Börja med ledningen. Fastställ konkret hur ledningens stöd till mångfaldsarbetet kommer att se ut och vilka resurser som ska tillsättas ekonomiskt, tidsmässigt och personellt och framför allt varför. Fortsätt så med övriga engagerade vad är var och en beredd att investera och varför? Steg 3 Se till att alla får en grundläggande utbildning kring mångfald och kommunikation. Ledningens och styrgruppens utbildning kan behöva utformas på ett särskilt sätt med särskild fördjupning, men alla i företaget bör få en inspiration som ger baskunskap och skapar engagemang från början. Ordna utbildningen internt, gå samman med andra företag och byt tjänster eller ta kontakt med en utbildare ni litar på. Steg 4 Planera och organisera arbetet. Undersök och analysera olika metoder att arbeta efter, vilken målgrupp eller fråga ni vill börja med. Jämför och välj en väg som passar er. Avgör också tidsmässigt hur länge ni ska arbeta med metoden innan ni utvärderar och hur utvärderingen ska gå till. Var så konkreta som möjligt vad gäller innehåll och tidsflöde. Fundera också över hur arbetet ska samordnas och vilket stöd ni kommer att behöva från varandra och utifrån. Skriv ned detta och spara till utvärderingen. 23

24 Steg 5 Kartlägg verksamheten och ta reda på nuläget. Samla in statistik och siffror så att ni kan jämföra resultatet i nuläget med hur det ser ut efter att ni genomfört era förändringar. Utgå gärna från det som i jämställdhetsintegreringen kallas tre R: Representation, Resurser, Realia. Representation handlar om hur många av en viss kategori som finns representerade i ett visst sammanhang. Representationen ska kartläggas på alla nivåer och avdelningar: ledning, anställda och kunder. Svaren ger en bild av hur fördelningen ser ut bland dem som bestämmer, de som arbetar med och de som nyttjar produktionen. Representationen ger en bild av vilka som finns i vilka positioner. Användbara frågor är: Hur många? Hur många kvinnor har vi bland våra anställda? Hur många kvinnor finns det i chefsposition? Hur många funktionshindrade? Hur många i chefsposition? Resurser handlar om var vi tar reda på hur företagets resurser fördelas på de olika positionerna. Hur fördelas tyngden vad gäller budget, tal- och beslutsutrymme? Hur lokaliseras satsningar och vilka prioriteringar görs? Svaren ger en bild av hur olika grupper får del av resurserna. Här kan det vara relevant med en lönekartläggning om sådan inte redan gjorts. Användbara frågor är: Är lönerna rättvisa? Vem kommer mest till tals på sammanträden? Vems förslag går igenom och vems förslag glöms bort? Vad prioriteras? Realia handlar om att hitta mönstren bakom och ta reda på hur det kommer sig att representationen och resursfördelningen ser ut som den gör. I detta steg krävs analys och viss kunskap om mångfald för att avslöja vilka mer eller mindre outtalade värderingar och normer som ligger bakom nuläget. Användbara frågor är: Vems värderingar gäller? Vem får/tar tolkningsföreträdet? Vem har högst status? Hur medvetna är vi om våra attityder? Stämmer de med våra djupare värderingar? Steg 6 Fastställ mål och åtgärder. Hur vill ni ha det? Vad vill ni förändra och hur ska det gå till? Försäkra er om att vara konkreta. Mål som vi ska bli mer jämställda eller vi ska respektera varandra blir bara till vackra ord utan effekt. Utifrån målen formulerar ni sedan ännu mer konkreta åtgärder som ska leda fram till ett visst mål. Åtgärderna ska handla om så konkreta saker som förändring av löner, nya rutiner för rekrytering, utveckling av en ny produkt eller kontakt med en ny kundgrupp, inköp av ny kontorsutrustning eller ombyggnad för ökad tillgänglighet. Det kan handla om att formulera en likabehandlingsplan eller starta ett samarbete kring mångfalden. Det är bättre att komma överens om några få åtgärder som verkligen genomförs och får effekt än att göra en lång lista med vackra ord som aldrig gör skillnad. Åtgärderna ska vara: Specifika konkreta och tydliga. Mätbara möjliga att utvärdera och mäta, så att ni vet när ni har lyckats. Accepterade det ska vara något ni vill göra. Realistiska möjliga att genomföra. Tidssatta målen ska ha en deadline. Steg 7 Genomför åtgärderna. Ta in hjälp vid behov, hellre än att lägga ner arbetet. Se till att det ni beslutat också blir genomfört. Steg 8 Följ upp arbetet och utvärdera. Samla in statistik och jämför före och efter. 24

25 Övningar I samband med kartläggningen av arbetsplatsklimatet, eller som ett sätt att skapa ett första engagemang, kan du använda övningarna nedan. Bra tillfällen kan vara i samband med ett personalmöte eller konferens. Det behöver inte ta lång tid och ni behöver inte heller bli färdiga med era tankar. Till att börja med kan det räcka med att bara väcka frågan i arbetslaget och skapa ett intresse. Övning 1 Isberget (synligt och osynligt) Rita ett isberg, vars topp sticker upp över en vattenyta. Beskriv skillnaden mellan det som möter ögat när vi möter en människa (utseende, längd, språk (om man talar med varandra), klädstil, gångstil, synliga funktionshinder m.m.) och det som finns under ytan (personlighet, vardagsliv/yrkesliv, intressen, kompetenser m.m.). Du kan också lägga till ännu en nivå under havsbotten som handlar om det djupaste i en människa (hennes värderingar och drivkrafter). Diskutera kring detta utifrån ord som t. ex. fördom eller attityd, missförstånd eller nyfikenhet. Om man vill kan detta vara en övning för att lära känna varandra. Man kan då låta var och en (alternativt två och två) berätta om något som finns under ytan. 25

26 Röd zon Se andra som motståndare Kortsiktigt tänkande Försvarsinriktad Försöker vinna tänker bara på sig själv Känns som att man deltar i ett krig Reaktiv rigid Grön zon Samarbetsvillig Långsiktigt tänkande Eftersträvar ömsesidigiga fördelar Se andra som partners Söker lösningar skuldbelägger inte Öppen påverkan flexibel Eftersträvar förståelse Röd zon Låg tillit skuldbeläggande Underton av hot och rädsla Vara på sin vakt Fientlighet Ligga lågt Undvikande av risker Attityd av att ha rätt till Cynism och misstänksamhet Arbetet upplevs som plågsamt Extern motivation Grön zon Hög tillit ej skuldbeläggande Stödjande Dialog en gemensam vision Ärlighet och ett öppet klimat Samarbete Risktagande Känsla av att tillföra något Uppriktighet och optimism Arbetet upplevs som ett nöje Inre motivation Övning 2 Röd och grön zon Röd och grön zon är ett enkelt sätt att beskriva skillnaden mellan en trygg, samverkande atmosfär och en otrygg, avståndsskapande atmosfär. Alla människor har behov av att känna sig välkomna, sedda och inkluderade. På samma sätt har vi alla behov av att känna oss kompetenta och dugliga eller att få stöd och omsorg när vi behöver det. Rädslan att känna sig utanför, förödmjukad eller avvisad finns hos alla och kan sägas vara kärnan i det vi kallar diskriminering. I sådana sammanhang då rädslan aktiveras hamnar vi i det som kallas röd zon, medan vi är i grön zon när vi är trygga och fria. I Växjö kommun vill vi givetvis att allas potential ska komma till sin rätt och att alla medborgare och medarbetare ska känna sig betydelsefulla, kompetenta och värdefulla. Vi vill göra Växjö till en grön zon, inte bara när det gäller den yttre miljön, utan även när det gäller den inre mellanmänskliga miljön. De båda översta bilderna beskriver röd och grön zon så som de upplevs för individen, medan den nedersta beskriver hur klimatet kan upplevas i ett sammanhang som är färgat rött respektive grönt. 26