Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan PLAN

Transkript

1 Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan PLAN

2 Typ av styrdokument Plan Beslutsinstans Kommunstyrelsen Fastställd , 2 Diarienummer KS 2018/450 Giltighetstid Fr.o.m till och med Dokumentet gäller för Samtliga nämnder och förvaltningar i Falköpings kommun Dokumentansvarig Personalchefen Tidpunkt för Planen uppdateras vartannat år aktualitetsprövning 2

3 Innehåll Innehåll... 3 Inledning... 4 Styrdokument... 4 Policy för mänskliga rättigheter som främjar jämlikhet och jämställdhet... 4 Övriga styrdokument... 5 Diskrimineringslagen... 5 Mål och aktiviteter för Arbetsförhållanden... 6 Föräldraskap... 7 Trakasserier... 8 Rekrytering... 9 Lönefrågor och villkor... 9 Social hållbarhet Utbildning och kompetensutveckling Uppföljning områdesvis av föregående plan Arbetsförhållanden Föräldraskap Trakasserier Rekrytering Lönefrågor Social hållbarhet Övrigt inom området under föregående period Arbetsförhållanden Föräldraskap Trakasserier Rekrytering Lönefrågor och villkor Social hållbarhet

4 Inledning Den kommunövergripande jämställdhet- och mångfaldsplanen beskriver inriktningen och de övergripande målen för kommunens jämställdhets- och mångfaldsarbete, inom ramen för arbetsgivarrollen. Jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska integreras i den ordinarie verksamheten genom arbete med denna plan. Arbetet med de aktiva åtgärderna enligt planen ska ses som en integrerad del av kommunens kvalitetsarbete. Förvaltningscheferna är ansvariga för att driva arbetet inom sin förvaltning. Cheferna svarar för arbetet inom det egna ansvarsområdet. Samverkansgrupperna på kommunövergripande och förvaltningsnivå, liksom arbetsplatsträffar (APT) är forum för förvaltningarnas och verksamheternas jämställdhets- och mångfaldsarbete. Planen har utarbetats i samverkan med kommunens fackliga organisationer i den centrala samverkansgruppen (CESAM) samt den personalstrategiska gruppen. Planen kommer att uppdateras vartannat år. Styrdokument Policy för mänskliga rättigheter som främjar jämlikhet och jämställdhet Den kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplanen har utgångspunkt i Policy för mänskliga rättigheter som främjar jämlikhet och jämställdhet. Policyn är ett paraplydokument som gäller för kommunens arbete på området, både gentemot medborgare samt medarbetare. Policyn beskriver principer och förhållningssätt som ska prägla kommunens arbete med att respektera, skydda, uppfylla och bevaka hur de mänskliga rättigheterna följs. Att göra jämlikt innebär att göra skillnad. Det vill säga att erbjuda insatser till alla generellt, men också anpassa så att det motsvarar olika människors olika behov och förutsättningar. Att göra skillnad innebär att skapa förutsättningar för människor att påverka sina livsvillkor och få sina mänskliga rättigheter tillgodosedda. Falköpings kommun ska arbeta för ett inkluderande samhälle där alla ska kunna delta i samhällslivet på lika villkor. Falköpings kommun ska verka för att service och stöd ges utifrån invånarnas förutsättningar och behov. 4

5 Arbetet med mänskliga rättigheter, jämställdhet och jämlikhet genomsyrar hela kommunens uppdrag och ska ta sin utgångspunkt i den kedja av lagar, överenskommelser och beslut som finns på internationell, nationell, regional och lokal nivå. Ur Policy för mänskliga rättigheter som främjar jämlikhet och jämställdhet Falköping ska vara en bra kommun att besöka, bo och verka i nu och i framtiden. Kommunen som organisation är till för Falköpingsborna och strävar efter att alla ska behandlas rättvist och lika, att relationer kännetecknas av öppenhet, respekt och ett gott bemötande, att goda resultat uppnås genom effektivitet och samverkan. Falköpings kommuns värdegrund Övriga styrdokument De övriga styrdokument som Falköpings kommun har åtagit sig att arbeta efter är: folkhälsoavtalet mellan Västra Götalandsregionen och Falköpings kommun, den europeiska deklarationen CEMR och avsiktsförklaringen Jämställt Västra Götaland. Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Som arbetsgivare ska Falköpings kommun därför bedriva ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering. Arbetsgivaren ska också verka för lika rättigheter och möjligheter kopplat till de sju diskrimineringsgrunderna ovan. Vi redovisar våra aktiva åtgärder och aktiviteter i denna plan. Vi följer också upp föregående plans aktiviteter, bl.a. genom att redovisa resultat från medarbetarenkäten och enkät för det systematiska arbetsmiljöarbetet. 5

6 Mål och aktiviteter för Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder omfatta: Arbetsförhållanden Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor Rekrytering och befordran Utbildning och övrig kompetensutveckling (ny) Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap Arbetsgivaren ska också ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier kopplat till detta. Arbetsförhållanden Falköpings kommun arbetar aktivt med området jämställdhet och mångfald, med fokus på arbetsförhållanden, genom följande aktiviteter. Området en del av utbildningen i systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM ) Personalavdelningen Löpande Kontinuerlig utvärdering av utbildningar Utbildning om jämställdhet & mångfald och våld i nära relationer för chefer och skyddsombud Personalavdelningen Start 2019, därefter löpande Kontinuerlig utvärdering av utbildningar 6

7 Frågor kring jämställdhet & mångfald tas upp som en punkt på agendan vid arbetsplatsträffar (APT) och i samverkansgrupper Ex. genom tillgängliga verktyg Respektive chef, på arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper Löpande Årligen genom enkät ang. kommunens arbetsmiljöarbete Utbildning om konflikter på arbetsplatsen För chefer och skyddsombud Personalavdelningen 2019 Kontinuerlig utvärdering av utbildningar Göra den nya policyn känd Personalavdelningen löpande Årligen genom enkät ang. kommunens arbetsmiljöarbete Föräldraskap Falköpings kommun ska underlätta för medarbetare att förena arbete med föräldraskap genom följande aktiviteter. Möten och gemensamma aktiviteter ska förläggas till sådan tid att det underlättar att förena arbete och föräldraskap Hålla kontakt med f-ledig personal och Respektive chef Löpande Medarbetarenkät Respektive chef Löpande Utvecklingssamtal 7

8 informera om väsentliga förändringar i verksamheten. Introducera och informera när de återgår till arbetet Trakasserier I Falköpings kommun accepteras aldrig kränkande handlingar eller beteenden i form av kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier eller repressalier oavsett vem det gäller eller vilka som drabbas. Utbildningsinsatser för att hantera kränkande särbehandling och trakasserier Personalavdelningen Löpande Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet Dialog om Respektive chef och kränkande respektive särbehandling och samverkansgrupp trakasserier förs på APT och i samverkansgrupper Löpande Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet Arbeta med kommunens gemensamma värdegrund på arbetsplatsträffar med hjälp av tillgängliga verktyg Respektive chef Löpande Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet 8

9 Rekrytering Varje arbetsplats i Falköpings kommun ska präglas av mångfald, jämställdhet och tillgänglighet och ska erbjuda en jämställd samt likvärdig service. Det inkluderande perspektivet ska genomsyra hela rekryteringsprocessen från behovsanalys till utvärdering. Rekrytering i enlighet med Falköpings kommuns riktlinjer Samtliga annonser ska innehålla kommunens gemensamma formulering vilken uttrycker vår vilja att eftersträva det inkluderande perspektivet Utbilda chefer i rekryteringsprocessen Respektive chef ansvarar Löpande för att rekryteringen genomförs i enlighet med riktlinjen. Rekryteringsadministratörer Löpande Riktlinjen följs upp av personalavdelningen Kontinuerligt, av rekryteringsadministratörer Personalavdelningen Löpande Kontinuerlig utvärdering av utbildningar Lönefrågor och villkor Falköpings kommun ska kontinuerligt bedriva ett aktivt arbete med arbetsvärdering kopplat till jämställda löner. Målet är att lönebildningen ska bidra till att kommunen kan rekrytera, behålla och utveckla sina medarbetare, både på kort och på lång sikt. Utgångspunkt i kommunens lönepolicy: Lönepolicyn utgår från de centrala avtalens principer och omfattar alla medarbetare i kommunen. Förvaltningschefen ansvarar för att förvaltningens tillämpning av lönebildning och löneprocess är i enlighet med kommunens lönepolicy, centrala avtal samt gällande lagstiftning. Samma principer ska tillämpas för samtliga medarbetare inom Falköpings kommun. Ingen får diskrimineras utifrån grunderna i diskrimineringslagen, anställningsform eller längd på anställningen. 9

10 Kommunövergripande lönekartläggning Personalavdelningen Årligen Årlig lönestatistik Årlig omvärldsanalys Handlingsplan tas fram utifrån resultat av lönekartläggningen Personalavdelningen Årligen Årligen Erbjuda utbildning för chefer i lönebildning Personalavdelningen Löpande Kontinuerlig utvärdering av utbildningar Social hållbarhet Ett socialt hållbart Falköping utgår från alla människors lika värde och mänskliga rättigheter. ur Flerårsplan Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning Inventering av framtida behov och eventuella förlängningar av stödanställningar/extratjänster Handledarutbildning för handledare inom stödanställningar/extratjänster Utökat sammarbete med Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen via Arbetsmarknadscenter Som arbetsgivare bidra till projektet DUA (Delegation för unga till arbete) t.ex. genom praktik-platser Kompetens- och arbetslivsförvaltningen/ personalavdelningen/ respektive chef Kompetens- och arbetslivsförvaltningen/ personalavdelningen Kompetens- och arbetslivsförvaltningen Kompetens- och arbetslivsförvaltningen i samverkan med övriga förvaltningar Årligen Löpande efter behov Löpande Löpande Årligen Utvärdering efter utbildning Kontinuerlig utvärdering Utvärdering av projekt 10

11 Utbildning och kompetensutveckling Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning Alla medarbetare ska ha möjlighet till kompetensutveckling kopplat till uppdraget Respektive chef löpande Medarbetarenkät och i utvecklingssamtalet Uppföljning områdesvis av föregående plan För uppföljning av nyckeltal inom personalområdet hänvisas till kommunens årsredovisning för de aktuella åren. Arbetsförhållanden Området är en del av utbildningen i systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM ) Personalavdelningen Löpande Kontinuerlig utvärdering av utbildningar. Utbildning om jämställdhet & mångfald och våld i nära relationer, för chefer och skyddsombud Personalavdelningen Start 2016, därefter löpande Kontinuerlig utvärdering av utbildningar. Frågor kring jämställdhet & mångfald tas upp som en punkt på agendan vid arbetsplatsträffar (APT) och i samverkansgrupper enligt FASavtalet (Förnyelse Arbetsmiljö- Samverkan) Ex. genom tillgängliga verktyg Respektive chef på arbetsplatsträffar, förvaltningschef i samverkansgruppen Löpande Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet. 11

12 Heltid till alla ska genomföras Personalavdelningen Följa upp orsak till val av deltid efter heltidsprojektet Personalavdelningen 2017 Enkätundersökning. Alla medarbetare ska ha möjlighet till komptensutveckling Respektive chef Löpande Medarbetarenkät Föräldraskap Möten och gemensamma aktiviteter ska förläggas till sådan tid att det underlättar att förena arbete och föräldraskap Hålla kontakt med f-ledig personal och informera om väsentliga förändringar i verksamheten. Introducera och informera när de återgår till arbetet Respektive chef Löpande Medarbetarenkät Se medarbetarenkät 2017 Respektive chef Löpande Medarbetarenkät Se medarbetarenkät

13 Trakasserier Handlingsplan vid behov utifrån fråga om nedvärderande beteende Respektive chef Årligen Medarbetarenkät Rutiner för att hantera Personalavdelningen Löpande kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4 (Arbetsmiljöverkets författningssamling)- tas upp i samband med utbildningsinsatser ex. arbetsmiljöutbildningen Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet Rutiner för att hantera kränkande särbehandling enligt AFS 2015:4 (Arbetsmiljöverkets Författningssamling) samt övriga styrdokument kring jämställdhet & mångfald tas upp årligen på arbetsplatsträffar Aktivt arbeta med kommunens gemensamma värdegrund på arbetsplatsträffar med hjälp av tillgängliga verktyg Respektive chef Löpande Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet Respektive chef Löpande Årligen genom enkät ang. systematiska arbetsmiljöarbetet 13

14 Rekrytering Rekrytering i enlighet med Falköpings kommuns riktlinjer Samtliga annonser ska innehålla kommunens gemensamma formulering vilken uttrycker vår vilja att främja jämställdhet och mångfald Utbilda chefer i rekryteringsprocessen Respektive chef Löpande Kontinuerligt av rekryteringsadministratörer Rekryteringsadministratörer Löpande Kontinuerligt av rekryteringsadministratörer Personalavdelningen Löpande Kontinuerlig utvärdering av utbildningar Lönefrågor Kommunövergripande lönekartläggning Personalavdelningen Årligen Årlig lönestatistik Årlig omvärldsanalys Handlingsplan tas fram utifrån resultat av lönekartläggningen Personalavdelningen Årligen Årligen Handlingsplan har ej behövts 14

15 Erbjuda utbildning för chefer i lönebildning Personalavdelningen Löpande göras. Kontinuerlig utvärdering av utbildningar. Social hållbarhet Som arbetsgivare bidra till projektet DUA (Delegationen för unga till arbete) ex. genom traineeplatser Utvärdering av projekt Övrigt inom området under föregående period Kommunen har deltagit, och kommer fortsätta att delta, i det regionala jämställdhetsnätverk som Länsstyrelsen sammankallar. Vid dessa träffar har bland annat arbete pågått med att uppdatera strategin Jämställt Västra Götaland -länsövergripande strategi för jämställdhetsintegrering. Falköpings kommun undertecknade en avsiktsförklaring gällande strategin år I juni 2018 antog kommunfullmäktige ett nytt styrdokument på området: Policy för mänskliga rättigheter som främjar jämlikhet och jämställdhet. Under hösten 2018 togs rapporten Ungas röster om Falköping fram i samverkan mellan Falköpings kommun och EDCS. Bakgrunden finns i Västra Götalandsregionens handlingsplan som ska bidra till mer jämställda arbets- och levnadsvillkor för kvinnor och män i Västra Götaland, bl.a. genom att kartlägga nuläget för att synliggöra ojämlikhet. Nyckeltal för Falköpings kommun gällande jämställdhet finns att läsa på 15

16 Arbetsförhållanden Till medarbetarenkäten 2017 formulerades frågorna på området jämställdhet och mångfald om. Den nya formuleringen löd: Jag upplever att alla på min arbetsplats blir behandlade lika oavsett kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Därför kan vi inte jämföra med 2015 års frågor. Men det totala resultatet 2017 visade ett något högre värde än 2015, vilket är positivt. Medarbetarenkät Jag upplever min arbetsplats som jämställd Jag ser olikheter (mångfald) som en tillgång på min arbetsplats 4,0-4,3 - Totalt resultat jämställdhet & mångfald 4,2 4,5 I den årligen återkommande SAM-enkäten (Systematiskt Arbetsmiljöarbete) efterfrågas kännedom om styrdokument inom området samt användandet av tillgängliga övningar inom området. SAM-enkät Är följande styrdokument kända? Ja Nej Delvis Ja Nej Delvis Ja Nej Delvis Jämställdhetspolicy 69,1 % 1,2 % 29,6 % 79,3 % 1,2 % 19,5 % 66,2 % 0,0 % 33,8 % Mångfaldspolicy 69,1 % 1,2 % 29,6 % 75,6 % 1,2 % 23,2 % 65,6 % 0,0 % 34,4 % Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 63,0 % 1,2 % 35,8 % 75,6 % 1,2 % 23,2 % 63,1 % 4,6 % 32,3 % SAM-enkät Ja Nej Ja Nej Frågan finns ej med 2018 Materialet anses inaktuellt och ej uppdaterat. 16

17 Har övningar i personalhandboken gällande jämställdhet och mångfald använts? 44,5 % 54,5 % 37,5 % 62,5 % Andel heltidsanställda bland tillsvidareanställda (procent) Förvaltning Heltid Kvinna Man Barn- och utbildningsförvaltningen Kommunledningsförvaltningen Kompetens- och arbetslivsförvaltningen Kultur- och fritidsförvaltningen Samhällsbyggnadsförvaltningen Samhällsskyddsförvaltningen Socialförvaltningen Ur Årsredovisning 2017 Föräldraskap Medarbetarenkäten från 2017 visade att av de medarbetare, som bedömt att det är aktuellt i deras nuvarande livssituation, så ansåg 88 % att arbetsgivaren har en positiv inställning till att förena arbete med föräldraskap. 3 % tyckte att påståendet stämde dåligt och 9 % svarade varken eller. Trakasserier Medarbetarenkäten från 2017 visade att merparten, 78 % av medarbetarna, inte har blivit utsatta för nedvärderande beteenden i en arbetssituation under de senaste 12 månaderna. 17 % svarade att de blivit utsatta vid ett eller ett par enstaka tillfällen. 5 % har blivit utsatta vid ett flertal tillfällen. I samband med uppföljningen av medarbetarenkäten uppmanas alla chefer att arbeta med resultatet i arbetsgruppen. Fokus ligger på att reflektera över framgångsfaktorer och förbättringsområden. 17

18 Vid de olika utbildningsinsatserna i jämställdhet och mångfald tas Riktlinje kränkande särbehandling upp i syfte att öka kännedomen om dess innehåll och därmed sprida detta i organisationen. Under 2018 har riktlinjen för arbete mot kränkande särbehandling förtydligats gällande definitioner av begrepp, ansvarsfördelning chefer/medarbetare, vart man vänder sig om man är utsatt samt att repressalier inte accepteras. Under hösten 2018 har Falköpings kommun köpt in och spridit ett metodverktyg (kortlek med frågor) för att diskutera sexuella trakasserier, i spåren av #metoo. Rekrytering Samtliga kommunens platsannonser innehåller en gemensam skrivning kring kommunens vilja att främja jämställdhet och mångfald. Vid arbetsmiljöutbildningen för chefer och skyddsombud läggs extra vikt vid rekryteringsprocessen utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Rekryteringsutbildning hålls för chefer för att skapa rättvisa och säkra rekryteringar. Lönefrågor och villkor Falköpings kommun arbetar aktivt med arbetsvärdering kopplat till jämställda löner. Ett system för lönekartläggning används vid arbetet. Lönekartläggningarna genomförs årligen. Lönekartläggningarna, inom kommunen, för åren visar inga osakliga löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv. Social hållbarhet Kompetens- och arbetslivsförvaltningen har genom arbetet med DUAöverenskommelsen, Delegationen för unga och nyanlända till arbete, hittat nya samarbetsvägar med Socialförvaltningen, Arbetsförmedlingen och kommunal aktivitetsansvarig inom Barn- och utbildningsförvaltningen. Medarbetare inom respektive verksamhet har fått en ökad förståelse för varandras arbete. En samlokalisering mellan de olika delarna har skett via Ung Arena, en neutral mötesplats där verksamheterna samlas kring den enskilda individen och beslut kan fattas i samförstånd som möjliggör en snabbare väg mot arbete, praktik eller studier. 18