Granskning av jämställdhet. Halmstads kommun

Transkript

1 Revisionsrapport Granskning av jämställdhet Carl-Gustaf Folkeson Certifierad kommunal revisor Emma Ekstén Revisionskonsult Maj/2017

2 Innehåll Sammanfattning Inledning Bakgrund Revisionsfråga Revisionskriterier Kontrollmål Avgränsning Metod Iakttagelser och bedömningar Inledning Nämnderna och bolagsstyrelserna arbetar i enlighet med fullmäktiges beslutade riktlinjer för jämställdhetsarbetet Inledande iakttagelser Barn- och ungdomsnämnden Socialnämnden Hemvårdsnämnden Halmstads fastighets AB Halmstad Energi och Miljö AB Övriga iakttagelser Bedömning Uppföljning av nämndernas och bolagens jämställdhetsarbete sker Iakttagelser Bedömning Bedömningar och rekommendationer Revisionell bedömning Rekommendationer Maj av 14

3 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen ska kommunen var tredje år upprätta en jämställdhetsplan som ska innehålla åtgärder som planeras samt genomföras under de tre åren. Jämställdhetsplanen ska även innehålla en handlingsplan för jämställda löner samt en uppföljning av de åtgärder som fanns med i föregående jämställdhetsplan. Av dokumentet Riktlinjer för s arbete med jämställdhet, antaget av fullmäktige framgår att med begreppet jämställdhet avses lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter för kvinnor och män i sina dagliga liv, inom alla verksamheter som kommunen driver eller stöder samt för kvinnor och män rollen som anställd i Halmstads kommun. Granskningens revisionsfråga har varit om kommunstyrelsen, nämnder och bolagsstyrelser säkerställer att jämställdhetsarbetet sker på ett ändamålsenligt vis. Efter genomförd revision och genomgång av samtliga kontrollmål gör vi den sammanfattande bedömningen att kommunstyrelsen, barn- och ungdomsnämnden, socialnämnden, hemvårdsnämnden, Halmstad Fastighets AB samt Halmstad Energi och Miljö AB i allt väsentligt säkerställer att jämställdhetsarbetet sker på ett ändamålsenligt vis. Denna bedömning gör vi utifrån följande ställningstaganden: De granskade nämnderna och bolagsstyrelserna bedriver ett aktivt arbete inom ramen för jämställdhetsarbetet och att detta sker i enlighet med fullmäktiges beslutade riktlinjer för jämställdhetsarbetet. Det fullmäktigedokument som ligger till grund för jämställdhetsarbetet, Riktlinjer för s arbete med jämställdhet från år 2004 behöver aktualiseras för att spegla dagens arbete med jämställdhet. Nämndernas och bolagens uppföljning av jämställdhetsarbetet innehåller både rapportering till den egna nämnden/bolagsstyrelsen samt till kommunstyrelsen. Att kommunstyrelsen ger återkoppling till nämnder och bolag utifrån den rapportering som lämnas samt, i förekommande fall, begär in vilka åtgärder som styrelse eller nämnd avser att vidta. Rekommendationer Med utgångspunkt från de iakttagelser vi har gjort i samband med denna granskning vill vi lämna följande rekommendationer: Att kommunstyrelsen initierar ett arbete med att ta fram en uppdaterad version av Riktlinjer för s arbete med jämställdhet. I samband med detta föreslår vi att mål tillsammans med nyckeltal och indikatorer formuleras för jämställdhetsarbetet. Maj av 14

4 Att kommunstyrelsen ger återkoppling till nämnder och bolag utifrån den rapportering som lämnas. Att bolagen beaktar möjligheteten att ställa krav på entreprenörer gällande deras jämställdhetsarbete. Att goda exempel på jämställdhetsarbete inom förvaltningarna och bolagen delas genom ett löpande erfarenhetsutbyte i syfte att synliggöra det arbete som sker. Maj av 14

5 1. Inledning 1.1. Bakgrund Enligt diskrimineringslagen ska kommunen vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan som ska innehålla åtgärder som planeras samt ska genomföras under de tre åren. Jämställdhetsplanen ska även innehålla en handlingsplan för jämställda löner samt en uppföljning av de åtgärder som fanns med i föregående jämställdhetsplan. Av dokumentet Riktlinjer för s arbete med jämställdhet, antaget av fullmäktige framgår att med begreppet jämställdhet avses lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter för kvinnor och män i sina dagliga liv, inom alla verksamheter som kommunen driver eller stöder samt för kvinnor och män rollen som anställd i Halmstads kommun. Riktlinjerna är indelade i fyra olika målområden: Kommunen skall arbeta för ökad jämställdhet för medborgarna i Halmstad. Jämställdhetsaspekter skall integreras i all verksamhet. Jämställdhet skall prägla kommunens roll som arbetsgivare. Arbetet med jämställdhet skall vara integrerat i verksamhetsstyrningen Revisionsfråga Hur säkerställer kommunstyrelsen, nämnder och bolagsstyrelser att jämställdhetsarbetet sker på ett ändamålsenligt vis? 1.3. Revisionskriterier Riktlinjer för s arbete med jämställdhet, antaget av fullmäktige Kontrollmål Revisionsfrågan besvaras med hjälp av följande kontrollmål: Nämnderna och bolagsstyrelserna arbetar i enlighet med fullmäktiges beslutade riktlinjer för jämställdhetsarbetet. Uppföljning av nämndernas och bolagens jämställdhetsarbete genomförs Avgränsning Granskningen avgränsas till kommunstyrelsens, barn- och ungdomsnämndens, socialnämndens, hemvårdsnämndens, Halmstad Fastighets AB:s samt Halmstad Energi och Miljö AB:s jämställdhetsarbete. Granskningen avser verksamhetsåret Metod I samband med granskningen har vi tagit del av relevanta dokument samt intervjuat ordförande för personalutskottet. Vidare har vi intervjuat berörda tjänstemän inom barn- Maj av 14

6 och ungdomsnämnden, socialnämnden, hemvårdsnämnden, Halmstad Fastighets AB, Halmstad Energi och Miljö AB samt fackliga företrädare från Kommunal och Vision. Granskningen har varit föremål för sakgranskning av de intervjuade. Maj av 14

7 2. Iakttagelser och bedömningar 2.1. Inledning Det finns en kommunövergripande riktlinje, antagen i kommunfullmäktige , för nämndernas jämställdhetsarbete ur ett könsperspektiv. Dokumentet beskriver att kommunen ska arbeta för ökad jämställdhet för medborgarna i Halmstad, att jämställdhetsaspekter ska integreras i all verksamhet, att jämställdhet ska prägla kommunens roll som arbetsgivare samt att arbetet med jämställdhet skall vara integrerat i verksamhetsstyrningen. Förutom detta dokument har vi även fått del av skriften Anvisningar för strategisk jämställdhet och mångfald, som även det uppges vara ett kommunövergripande dokument. Anvisningarna togs fram i oktober 2014 och är till som ett stöd för hur arbetet med jämställdhet och mångfald ska ske. I dokumentet redovisas olika punkter såsom bland annat vad jämställdhet och mångfald innebär, vilka lagar och riktlinjer som finns, omvärldsanalys och hur uppföljning ska ske. I de följande avsnitten redovisas respektive kontrollmål tillsammans med en åtföljande bedömning Nämnderna och bolagsstyrelserna arbetar i enlighet med fullmäktiges beslutade riktlinjer för jämställdhetsarbetet Inledande iakttagelser En reflektion som lyfts från samtliga av de berörda nämnderna och bolagen är att de sällan enbart arbetar med enbart jämställdhet ur ett genusperspektiv utan att även mångfaldsfrågor lyfts in i diskussionerna kring arbetet med jämställdhet. Anvisningarna för strategisk jämställdhet och mångfald är inriktade på båda aspekterna medan riktlinjerna enbart är inriktade på jämställdhetsfrågor ur ett könsperspektiv. I anvisningarna nämns följande kommunala styrdokument för arbetet med jämställdhet och mångfald: s vision och värdegrund s HR-riktlinje Riktlinjer för s arbete med jämställdhet Jämställdhetsplan för Barn- och ungdomsnämnden Alla förvaltningar i ska ha en egen jämställdhetsplan. Barn- och ungdomsförvaltningen har en plan som gäller för perioden Det övergripande målet i denna plan är att förvaltningen ska vara en förvaltning där alla oavsett kön, könsidentitet och könsuttryck har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter i fråga om arbete, Maj av 14

8 anställnings- och utvecklingsmöjligheter samt andra arbetsvillkor. Förvaltningschefen bär det yttersta ansvaret för jämställdhetsarbetet inom förvaltningen. Framtagandet av jämställdhetsplanen ligger under HR-avdelningen ansvarsområde. I inledningen av jämställdhetsplanen nämns det att den utgår från bland annat de övergripande målen för jämställdhetsarbete, däremot nämns inte Riktlinjerna för s arbete med jämställdhet specifikt i dokumentet. Barn- och ungdomsförvaltningen är en kvinnodominerad förvaltning och har enligt uppgift till viss del svårt att rekrytera män till sina verksamheter. Detta beror till viss del på att det är förhållandevis få män som utbildar sig inom de pedagogiska utbildningarna vilket gör att det blir en utmaning avseende rekryteringen Socialnämnden Från socialförvaltningens sida uppges det att det är svårt att arbeta konkret med jämställdhet i förvaltningen och att det behöver en ökad tydlighet i styrsystemen genom tydligare återkoppling i arbetet från kommunstyrelsen. Även socialförvaltningen har en jämställdhetsplan som beskriver att de ska göra löneanalyser. Vidare utgör arbetsmiljöarbetet en viktig jämställdhetsfråga, då socialförvaltningen precis som barn- och ungdomsförvaltningen är en kvinnodominerad verksamhet. Enligt de intervjuade kommer jämställdhetsplanen och arbetsmiljöplanen att komplettera varandra i målarbetet. Det framgår vidare att det i kommunens gemensamma medarbetarenkät ingår frågor som berör diskriminering och respekt samt frågor kring kränkande särbehandling. Skulle enkäten visa på negativt utslag kring dessa frågor så upprättas en handlingsplan för respektive arbetsplats i samarbete med företagshälsovården. Avseende rekrytering är det enligt uppgift få manliga sökanden till tjänster inom socialförvaltningen. Som ett försök att vända denna trend och för att öka intresset bland manliga sökanden uppgav de intervjuade att platsannonserna numera utformas på ett lite annorlunda vis. Annonserna har utformats som ett brev där den rekryterande chefen beskriver verksamheten i en mer personlig ton. Detta har inneburit att andelen män som söker lediga tjänster inom förvaltningen har stigit. Dessutom har förvaltningen i annonserna tagit bort uttryck som beskrivs som typiskt kvinnliga eller typiskt manliga. En problematik som lyfts fram är att det är för få män som utbildar sig inom socialnämndens verksamhetsområden och att de därmed är svårrekryterade. Detta uppges även vara ett stort nationellt problem Hemvårdsnämnden Hemvårdsförvaltningen upplever en liknande problematik som övriga nämnder med för få män som utbildar sig inom området vilket resulterar i svårigheter att rekrytera. Av förvaltningens ca anställda är 116 män. En aspekt som de intervjuade särskilt framhåller är att det upplevs som svårt att komma fram till konstruktiva åtgärder om endast andelen män och kvinnor jämförs i samband med planering, uppföljning och statistikjämförelser. Det är viktigt att även ta med andra mångfaldsparametrar i jämställdhetsarbetet enligt förvaltningens representanter. Jämställdhetsarbetet ingår i förvaltningens verksamhetsplan och utgår från kommunens övergripande mål för jämställdhet: Med jämställdhet menas att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter i fråga om arbete, anställnings- och utvecklingsmöjligheter samt andra arbetsvillkor. Kön ska inte vara ett hinder för per- Maj av 14

9 sonlig utveckling. Planen innehåller dels punkter för hur förvaltningen främjar jämställdhet och dels vilka förväntningar det finns på medarbetaren. Förvaltningen skriver i annonserna att de gärna ser manliga sökande och under de senaste åren har antalet män ökat. De hoppas givetvis på att behålla dessa medarbetare som i sin tur kan vara goda ambassadörer för sina respektive yrken och för kommunen som arbetsgivare Halmstads Fastighets AB Halmstads Fastighets AB arbetar efter en likabehandlingsplan med tre års intervall, men som kommer övergå till ett-årsintervall inom kort. Likabehandlingsplanen sammanställs av representanter från ledningsgruppen och i samverkansgruppen. Noterbart är att det även inom fastighetsbolaget så behandlas jämställdhetsarbetet mer utifrån ett mångfaldsperspektiv än ur ett rent jämställdhetsperspektiv. Av intervjun framgår att bolaget upplever att de har lagt sig på en bra nivå är det gäller jämställdhetsarbetet vilket konkret innebär att de klarar att genomföra de åtaganden som beslutats. Genom att rikta in sig på de aspekter som är praktiskt genomförbara så har detta resulterat i att det sker en kontinuerlig utveckling. Bolagets likabehandlingsplan innehåller bland annat en lista på aktiviteter, åtgärder och vem som är ansvarig för genomförandet under föräldraledigheten, vid sexuella trakasserier, utbildning och kompetensutveckling samt jämställda löner. I likabehandlingsplanen nämns inte uttryckligen Riktlinjer för Halmstad kommuns arbete med jämställdhet. Fördelningen av antalet anställda inom bolaget uppdelat på kvinnor och män är relativt jämn vilket det har varit relativt länge. I ledningsgruppen är fördelningen mellan antalet kvinnor och antalet män nästan jämn, dock med något fler kvinnor än män, vilket enligt uppgift anses vara en viktig signal till övriga bolaget. Däremot ser det olika ut i de olika yrkesgrupperna på bolaget, exempelvis är det fler män än kvinnor inom yrkesgruppen fastighetsskötare. Överlag uppges det vara svårt att få in ansökningar från kvinnor till den typen av tjänster. För att ändra på de könsmönster som finns i nuläget inom olika yrkesgrupper är det viktigt att redan tidigt under utbildningen skapa intresse för de olika yrkena. Bolaget erbjuder praktik till de som går ut gymnasiet, för att attrahera både kvinnor och män till de yrken som finns. I intervjun nämns vidare att annonsskrivandet är viktigt bla genom att göra dessa könsneutrala i syfte att öka intresset för tjänsterna. I övrigt kan noteras att bolaget inte ställer några specifika krav när det gäller jämställdhet i anlitandet av entreprenörer. Där har bolaget istället enligt uppgift valt att fokusera på integrationsfrågan Halmstad Energi och Miljö AB Halmstad Energi och Miljö AB är ett bolag med förhållandevis många män i verksamheten. Inom återvinningsverksamheten, produktionen och distributionen är övervägande del av de anställda män, på marknadsavdelningen och inom kundtjänst är desto fler kvinnor. I bolagets ledningsgrupp som består av åtta personer så är tre av dessa kvinnor. Inom bolaget finns det enligt uppgift en jämställdhetsgrupp som arbetar operativt med dessa frågor dock upplevs det ibland vara svårt att skapa ett engagemang i ämnet. Jämställdhetsgruppen består av representanter från bolagets olika verksamhetsområden och Maj av 14

10 arbetar med att ta fram underlaget till bolagets jämställdhetsplan. Ansvaret för denna ligger enligt uppgift på en övergripande nivå, men varje verksamhetsområdeschef har också ett ansvar för arbetet. Bolaget har en personalhandbok som finns tillgänglig via intranätet. I den finns anvisning för kränkande särbehandling och även en diskriminerings- och jämställdhetsplan som är antagen av styrelsen. Periodiciteten hänger ihop med budgetarbetet och styrelsen ska besluta om denna på nytt varje år. Enligt uppgift följer dessa planer de kommunövergripande riktlinjer som finns. I jämställdhetsplanen anges följande: HEM ska präglas av en positiv och jämlik människosyn. Företaget ska erbjuda attraktiva och utvecklande arbeten oavsett av kön eller andra olikheter. Vi värderar både inre och yttre olikheter och ser det som en tillgång för företaget. Vidare innehåller planen olika mål som specificerar vem som är ansvarig och när målet ska vara uppnått. Även inom Halmstad Energi och Miljö AB förs diskussionen mer utifrån aspekten jämlikhet och mångfald istället för enbart jämställdhet. Vidare nämns det i intervjun att bolaget specificerar i annonserna att de gärna ser kvinnliga sökande till mansdominerade yrken. Dock är det en utmaning även här att kunna rekrytera önskad kompetens. Ett exempel på hur bolaget försöker skapa intresse tidigt bland yngre personer är projektet Växtverket där barn får pröva på tekniska uppgifter. Av intervjun framgår att detta projekt anses vara viktigt inför framtiden. I nuläget kan noteras att könsfördelningen på ingenjörssidan är betydligt jämnare än tidigare och att allt fler kvinnor utbildar sig till ingenjörer. Bolaget ställer inte några specifika jämställdhetskrav när de anlitar entreprenörer. Enligt uppgift ställs det däremot krav på aspekter som berör bla arbetsmiljö och miljöarbete Övriga iakttagelser Utöver de synpunkter som framkommit ovan kan nämnas att nuvarande dokument Riktlinjer för s arbete med jämställdhet upplevs av de intervjuade som alltför allmänt hållet och att det behöver bli tydligare vilka ambitioner och mål som kommun som helhet ska uppnå. Vidare framkom att nuvarande riktlinjer kommer att behöva revideras under år 2017 i samband med att lagstiftningen blir mer tydligt inriktad på de sju diskrimineringsgrunderna. 1 Från fackligt håll framkommer att kommunen anses ta jämställdhetsfrågorna på allvar, men att det finns vissa utvecklingsområden kring jämställdhetsarbetet. Ett exempel som lyfts är att kommunen tillhandahåller vissa traditionellt manliga yrkesgrupper, exempelvis parkarbetare, med arbetskläder. Traditionellt kvinnliga yrken får i nuläget inte tillgång arbetskläder, såsom exempelvis förskollärare och barnskötare. Detta bidrar enligt uppgift till att män och kvinnor ges olika förutsättningar beroende på att de jobbar inom olika sektorer. 1 Kön, könsöverskridanden identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder Maj av 14

11 Bedömning En inledande reflektion i samband med vår granskning är att jämställdhetsfrågan inte längre utgör en egen fråga hos de granskade nämnderna och bolagen. Istället har utvecklingen inneburit att jämställdhetsfrågan numera går hand i hand med mångfaldsarbetet. Det fullmäktigedokument som ligger till grund för jämställdhetsarbetet, Riktlinjer för s arbete med jämställdhet, och som antogs år 2004 anser vi speglar det synsätt som var aktuellt vid den tidpunkt som dokumentet antogs men behöver aktualiseras för att spegla dagens arbete med jämställdhet. I samband med detta föreslår vi att kommunstyrelsen beslutar om målsättningar med indikatorer för att tydliggöra inriktningen och ambitionsnivån för det fortsatta jämställdhetsarbetet. Noterbart är att de granskade nämnderna och bolagen har formulerat egna mål och ambitioner kopplat till jämställdhetsarbetet. Vi anser att det är bra att nämnder och bolag i samband med utformning av platsannonser beaktar jämställdhetsfrågan. Vi bedömer att platsannonserna har ett starkt signalvärde och utgör en viktig del av hur uppfattas som arbetsgivare. Utifrån de iakttagelser vi har gjort gör vi bedömningen att de granskade nämnderna och bolagen bedriver ett aktivt arbete och att detta sker i enlighet med fullmäktiges beslutade riktlinjer för jämställdhetsarbetet Uppföljning av nämndernas och bolagens jämställdhetsarbete sker Iakttagelser På övergripande nivå görs en sammanställning och uppföljning av de jämställdhets- och mångfaldssatsningar som genomförs inom förvaltningarna och vissa av bolagen. Vi har fått ta del av sammanställningen för år 2016 i samband med granskningen. Dock finns inte någon beskrivning av kommunens jämställdhetsarbete i årsredovisningen. På barn- och ungdomsförvaltningen visar kommunens övergripande utvärdering att det finns en samtalsguide kopplad till jämställdhet och trakasserier i samband med råd och stöd till förvaltningens chefer. Uppföljningen visar även att HR-avdelningen informerat och uppmärksammar om jämställdhetsplanen och området föräldraskap i samband med råd och stöd till förvaltningens chefer. Förvaltningen själva följer årligen upp sina uppsatta mål i jämställdhetsplanen inom områdena föräldraskap, trakasserier, rekrytering och kompetensförsörjning. Enligt sammanställningen säkerställer även HRutvecklare att annonser är sakliga och könsneutrala i samband med tjänstetillsättning. I barn- och ungdomsförvaltningens egen jämställdhetsplan visar förvaltningen på vilka uppföljningsåtgärder som sker baserade på de mål som finns. I verksamhetsberättelsen för år 2016 följs dessa mål upp. Hemvårdsförvaltningen har enligt kommunens övergripande sammanställning satt som mål att öka andelen anställda män genom att vid rekrytering ange att de gärna ser manliga sökanden. Det nämns vidare att det under år 2016 skett ett arbete med att förnya förvaltningens jämställdhetsplan och införliva den i den ordinarie verksamhetsplanen. Det har även påbörjats ett arbete med att sprida kunskap om jämställdhetsarbete och mångfald som kommer fortsätta under kommande planperiod. Maj av 14

12 Uppföljning har även kommit in för några av bolagen dock inte för samtliga. På Halmstads Fastighets AB och Halmstad Energi och Miljö AB arbetar man med lönekartläggningar som genomförs årligen vilket sker innan lönerevisionen. Inför varje halv- och helår rapporterar bolagen till kommunstyrelsen. Dock är enligt uppgift återkopplingen från kommunstyrelsen knapphändig, vilket innebär att det är svårt för bolagen att avgöra vad kommunstyrelsen anser om deras jämställdhetsarbete. Den statistik som bolagen redovisar är alltid könsuppdelad. Av intervju framgår att både Halmstads Fastighets AB och Halmstad Energi och Miljö AB förra året medverkade i kommunens medarbetarundersökning och en del av frågorna i denna undersökning berörde jämställdhetsområdet. På Halmstad Energi och Miljö framgår att den tidigare nämnda jämställdhetsgruppen har som uppgift att diskutera resultatet på arbetsplatsträffar. Från fackligt håll uppges att fokus de senaste åren varit på lönekartläggningen. Enligt uppgift är kommunens lönekartläggningar inte utformade på det sätt som de fackliga skulle önska. I intervjun med fackliga företrädare framförs att det finns större löneskillnader i realiteten än vad som framkommer av kommunens lönekartläggning samt att själva lönekartläggningarna inte är jämförbara. Ett område som nämns där det finns skillnader är första linjechefer inom hårda förvaltningar kontra de som är första linjechefer inom mjuka förvaltningar, det är helt enkelt skillnad på vart i organisationen den anställde befinner sig. Vidare lyfts det även från fackligt håll att kommunen arbetar aktivt med att öka andelen män inom kvinnodominerade yrken och vice versa, men att det finns svårigheter när det gäller att hitta personal med rätt kompetens. Detta anses vara en fråga som kommunen inte kan hållas som ansvarig för eftersom denna bristsituation på kompetens är av nationell karaktär Bedömning Regelbunden uppföljning av jämställdhetsarbetet ser vi som en viktig del för att kunna följa utvecklingen, avläsa trender mm. Vidare tjänar uppföljningen som ett underlag för att finna avvikelser i förhållande till de mål som är uppsatta och med denna information kunna vidta korrigerande åtgärder. Utifrån de iakttagelser vi har gjort gör vi bedömningen att det sker en uppföljning av nämndernas och bolagens jämställdhetsarbete. Denna uppföljning innehåller både rapportering till den egna nämnden/bolagsstyrelsen samt till kommunstyrelsen. Vi delar den synpunkt som framkommit att kommunstyrelsen bör bli tydligare med att ge återkoppling till nämnderna och bolagen på de uppföljningar som lämnas. Vi bedömer att detta kan bidra till en tydligare styrning av jämställdhetsarbetet både kommunövergripande- och på förvaltningsnivå. Vidare skulle detta kunna innebära att kommunstyrelsen bidrar till att goda exempel inom jämställdhetsområdet sprids mellan förvaltningar och bolag. Vidare anser vi att kommunstyrelsen, i förekommande fall, bör begära svar på vilka åtgärder som nämnder och styrelser avser att vidta avvikelser. En ytterligare aspekt som framkommit i samband med denna granskning och som har mycket stor påverkan på möjligheterna att åstadkomma verkliga förändringar i kvinnorespektive mansdominerade yrkesgrupper är att flera av dessa är att betrakta som bristyrken, bla inom vård och skola. Detta innebär att det är svårt att rekrytera medarbetare med Maj av 14

13 önskad kompetens och att arbetsgivaren inte alltid kan beakta genusaspekten på det som vore önskvärt. Maj av 14

14 3. Bedömningar och rekommendationer 3.1. Revisionell bedömning Efter genomförd revision och genomgång av samtliga kontrollmål gör vi den sammanfattande bedömningen att kommunstyrelsen, barn- och ungdomsnämnden, socialnämnden, hemvårdsnämnden, Halmstad Fastighets AB samt Halmstad Energi och Miljö AB i allt väsentligt säkerställer att jämställdhetsarbetet sker på ett ändamålsenligt vis. Denna bedömning gör vi utifrån följande ställningstaganden: De granskade nämnderna och styrelserna bedriver ett aktivt arbete inom ramen för jämställdhetsarbetet och att detta sker i enlighet med fullmäktiges beslutade riktlinjer för jämställdhetsarbetet. Det fullmäktigedokument som ligger till grund för jämställdhetsarbetet, Riktlinjer för s arbete med jämställdhet från år 2004 behöver aktualiseras för att spegla dagens arbete med jämställdhet. Nämndernas och styrelsernas uppföljning av jämställdhetsarbetet innehåller både rapportering till den egna nämnden/bolagsstyrelsen samt till kommunstyrelsen. Kommunstyrelsen bör bli tydligare med att ge återkoppling till nämnderna och bolagen på de uppföljningar som lämnas samt, vid behov, begära in vilka åtgärder som nämnd eller styrelse kommer att vidta för att korrigera eventuella avvikelser Rekommendationer Med utgångspunkt från de iakttagelser vi har gjort i samband med denna granskning vill vi lämna följande rekommendationer: Att kommunstyrelsen initierar ett arbete med att ta fram en uppdaterad version av Riktlinjer för s arbete med jämställdhet. I samband med detta föreslår vi att mål tillsammans med nyckeltal och indikatorer formuleras för jämställdhetsarbetet. Vidare föreslår vi att rutiner för uppföljning av jämställdhetsarbetet fastställs. Att kommunstyrelsen ger återkoppling till nämnder och styrelser utifrån den rapportering som lämnas samt, i förekommande fall, begär in vilka åtgärder som styrelse eller nämnd avser att vidta. Att bolagen beaktar möjligheteten att ställa krav på entreprenörer gällande deras jämställdhetsarbete. Maj av 14

15 Att goda exempel på jämställdhetsarbete inom förvaltningarna och bolagen delas genom ett löpande erfarenhetsutbyte i syfte att synliggöra det arbete som sker Carl-Magnus Stenehav Carl-Gustaf Folkeson Maj av 14