TCO LO Arbetsmarknadsdepartementet Per Ewaldsson

Transkript

1 1 TCO LO Saco Arbetsmarknadsdepartementet Per Ewaldsson Ett gemensamt yttrande från TCO, LO och Saco angående EU-kommissionens förslag till ändrat direktiv gällande europeiska företagsråd här förkortat EFR (COM (2008) 419 final) Sammanfattning TCO, LO och Saco önskar att regeringen i det kommande arbetet med ett ändrat EU-direktiv för EFR sammanfattningsvis verkar för att det införs materiella förändringar i direktivet innebärande att arbetstagarinflytandet uppgraderas och stärks. Särskilt viktigt är att; - definitionen av informations och samråd stärks - rätten till möten utökas - rätten till representation i EFR kopplad till anställning tydliggörs liksom rätten att anlita experter - de fackliga organisationernas viktiga roll förtydligas - rätten till översättning och tolkstöd säkras - rätten till utbildning/kompetensutveckling stärks - förhandlingsperioden som dag är 3 år (innan referensbestämmelserna slår till) bör förkortas - tystnadsplikterna ändras och blir mer i överensstämmelse med MBL;s - referensbestämmelserna och andra regler t ex skydd för arbetstagarnas representanter i EFR uppgraderas till vad som gäller i europabolag samt att regler inte införs som riskerar motverka eller begränsa våra regler och praxis om arbetstagarinflytande. Kommissionens förslag Kommissionen föreslår i stort följande ändringar i EFR direktivet; - vissa generella principer för gränsöverskridande information och konsultation samt nya definitioner och klarlägganden - en klarare gränsdragning mellan gränsöverskridande (och därmed EFR-frågor) och nationella inflytandefrågor och föreslår även en viss koppling mellan nationella och gränsöverskridande inflytandefrågor - klarläggande av arbetstagarföreträdarnas ställning i EFR, dessas rätt till träning och de fackliga organisationernas roll visavi dessa samt klarläggande av reglerna avseende förhandlingar och avtal - referensbestämmelsernas tillämpning vid avsaknad av avtalsreglering - en ny paragraf med sikte på behovet av förändringar i EFR-avtal vid ändrade förhållanden

2 2 Våra prioriterade frågor Vi stödjer och står bakom Europafackets policy angående behovet av ett reviderat EFRdirektiv samt den policy som arbetats fram inom ramen för Europafacket 1 Eftersom det är många angelägna ändringsförslag på agendan har vi här från TCO, LO och Saco velat peka på de mest angelägna enligt vår mening i det fortsatta arbetet. I tur och ordning vill vi mot den bakgrunden särskilt lyfta följande; - Några övergripande synpunkter sett utifrån vår arbetsmarknadsmodell 2 - Definition av information och samråd - Mötesfrekvens - Representation och fackets roll - Experter - Rätt till utbildning och rätt till tolkar och översättning - Tystnadsplikt - Referensbestämmelser och förhandlingar Några övergripande synpunkter sett utifrån vår arbetsmarknadsmodell och EU regleringen Vi välkomnar ett uppgraderat och reviderat EFR direktiv. Det har inte varit möjligt att i kollektivavtal eller genom praxisutveckling möjliggöra gränsöverskridande arbetstagarinflytande på det sätt som kan ske i lagstiftningen om europeiska företagsråd. En reviderad lagstiftning har således varit efterlängtad och är såväl grundläggande som nödvändig. Grundläggande eftersom rätten till inflytande för arbetstagare är en grundläggande rättighet i EU 3 och nödvändig eftersom direktivet och dess betydelse trots dess uppenbara tillkortakommanden - genom nationellt införlivande och domstolspraxis har ökat i takt med en ökad internationalisering. Idag är 14,5 miljoner arbetstagare verksamma inom totalt cirka 820 europeiska företagsråd. Samtidigt har inte alla företag som omfattas av direktivets tillämpningsområde tillskapat något företagsråd. Enligt vår mening är detta ett problem 4 som Kommissionen, medlemsstater och arbetsmarknadens parter bör samverka kring för att lösa. Nödvändiga gränsöverskridande förändringar i företag underlättas inte av utevaron av laglig rätt till konsultation för arbetstagarna och dess företrädare i dessa frågor. Ett svagt EFR direktiv ger signalen att detta är en lagstiftning som företagen kan bortse från. Detsamma gäller om sanktionssystemen vid överträdelser av nationella EFR-lagar är för svaga. Ett sådan urvattnande av legitimitet av en grundläggande rättighet för arbetstagare är förstås mycket olyckligt. Frågan om arbetstagarinflytande har således flera dimensioner som måste tillåts samverka. Det gäller; - det lokala nationella arbetstagarinflytandet på arbetsplatsen - det övergripande nationella arbetstagarinflytandet och - det gränsöverskridande europeiska arbetstagarinflytandet 1 Se under rubriken EWC 2 Se även våra invändningar presenterade ovan under rubriken Kommissionens förslag 3 Artikel 27 i EU;s stadga 4 Endast cirka 35% av de företag som berörs av direktivet hade så sent som 2006/2007 skapat ett EFR.

3 3 Metoderna att nationellt reglera arbetstagarinflytandet varierar. De nordiska länderna har en arbetsmarknadsmodell som avviker från en mer europeisk som i huvudsak baserad på lagstiftning och i vissa länder med nationella företagsråd som motorn i arbetstagarinflytandet på arbetsplatsen. På Europeisk nivå föreligger har lagstiftaren, förutom i EFR-direktivet, utvecklat en mängd olika instrument som handlar om arbetstagarinflytande det handlar t ex om; - grundläggande nationella regler om information och samråd (2002/14/EG s k EU-MBL) - överlåtelsedirektivet (98/59/EG och 2001/23/EG) - europabolags/europakooperativ direktiven ( 2001/86/EG och 2003/72/EG) - fusionsdirektivet m f l bolagsrättsliga direktiv (2005/56/EG) Det är vår samstämmiga uppfattning att arbetstagarinflytandereglerna på europeisk nivå är krångliga och bör ses över med målsättningen att möjliggöra ett reellt och starkt arbetstagarinflytande genom dels minimidirektiv (EU-MBL) dels i gränsöverskridande associationsrättliga organ som euroepiska företagsråd och Europabolag. Ett sådan inflytande är i linje med grundläggande rättigheter i EU (se fotnot 3) och i enlighet med internationella arbetsrättslig standarder (ILO m m) samt möjliggör trygghet och inflytande för arbetstagarna kombinerad med önskvärd flexibilitet och uthållig tillväxt i företagen. Detta ligger väl i linje med Lissabonstrategin för bättre kvalitativa jobb i ett mer dynamiskt och konkurrensdugligt Europa och bidrar till en bättre reglering 5. En av de regleringar som enligt vår uppfattning är reellt omoderna och släpar efter när det gäller gränsöverskridande arbetstagarinflytande är just EFR-direktivet. Detta är mycket tydligt på en rad punkter vid en jämförelse av motsvarande regler gällande Europabolag. Europeiska företagsråd kan inte fungera i ett tomrum. För att bli välfungerade måste de ges förutsättningar att fullfölja sin uppgift genom ett skärpt EFR-direktiv De måste också tillåtas att samverka med såväl nationella som europeiska fackliga branschorganisationer och experter. För oss är det grundläggande att de nationella fackliga organisationernas roll bibehålls enligt nationellt lag och praxis och att existerande samt förslag till ändrad europeisk lagstiftning med en gränsöverskridande dimension respekterar detta. Utrymmet måste föreligga vid införlivande av arbetsrättsliga direktiv så att nationell reglering och praxis 6 kan respekteras. Så har också skett när det gäller EFR-direktivet. Det är ändå viktigt för oss att markera att vår arbetsmarknadsmodell med starka fackliga organisationer, medbestämmande/ styrelserepresentation och civilrättsliga kollektivavtal som det viktigaste regleringsinstrumentet respekteras och att rättsutvecklingen via europeisk lagstiftning som den som gäller euroepiska företagsråd bygger på ett synsätt baserad på samverkan mellan de olika nivåerna. Det föreligger enligt vår mening ingen motsättning mellan vårt synsätt och behovet av ett modernt och utvecklat EFR-direktiv. Ett sådant direktiv är efterlängtat inte bara av oss utan hela den euroepiska fackföreningsrörelsen. Ett reviderat och modernt EFR-direktiv är också en viktig byggsten för ett mer socialt Europa. 5 Jfr Kommissionens Better regulation programme 6 Det är t ex svensk nationell praxis och grundläggande för oss - att vid införlivande av EUs arbetsrättsliga direktiv lägga oss nära och i linje med den svenska arbetsmarknadsmodellen med de fackliga organisationerna som legitima företrädare för arbetstagarna.

4 4 Definitionen av information och samråd Vi anser att det är grundläggande att information och konsultation sker med EFR företrädarna i alla frågor som arbetstagarna typiskt sett har ett intresse av att ha ett inflytande på särskilt gäller detta frågor som omfattar arbetsmiljö, jämställdhet, personalpolitik inklusive kompetensutveckling. Det måste också säkras i direktivet att informationen och konsultationen sker i så god tid före beslut att arbetstagarinflytande möjliggörs och görs till en naturlig del i företagets beslutsprocess. Kommissionen förslag går i rätt riktning avseende definitionen av information men är otillräcklig. Definitionen bör vara i linje med den som gäller enligt Europabolagsdirektivet för att undvika variationer och tolkningar och vid tillämpningen. Kommissionens förslag gällande konsultationer är klart sämre än den som finns i Europabolagsdirektivet. Någon motsvarande formulering om beslutsprocessen finns t ex inte med och bredden på informationen är för smal. Vi menar att reglerna minst bör ge samma rättigheter som i europabolagsdirektivet och att företaget informerar och konsulterar ledamöterna i alla frågor där det typiskt föreligger ett arbetstagarinflytande intresse. För att upprätthålla skyddet är det även viktigt att arbetstagarnas representanter ges ett bra skydd visavi företagen utan ett sådant skydd riskerar arbetstagare olika former av repressalier. Vi anser att ett skydd motsvarande det som finns i Europabolagsreglerna bör införas i EFR- direktivet. Mötesfrekvens Enligt vår uppfattning bör rätten till antalet årliga möten utökas till minst två per år. Kommissionen är enligt vår mening för blygsam när den endast ökar dessa möten från ett till två. Genom att i direktivet utrycka att det handlar om minst två möten per år understryker man mer tydligt att fler möten är det normala och önskvärt. För att dessa möten ska bli effektiva bör även rätt till för och eftermöten utan närvaro av företagsledning säkras i direktivet, vilket också föreslagits (artikel 5 p 4). Dessutom bör det införas en rätt att inkalla EFR vid extraordinära händelser under året. Kostnader för dessa möten ska företaget stå för. För att EFR inflytandet ska fungera krävs ett visst mått av kontinuitet en bättre mötesfrekvens bidrar till att detta kan uppnås. Representation och fackets roll Utgångspunkten ska vara att det endast ska vara anställda i företaget som har möjlighet att ingå i ett EWC och att dessa ska utpekas av de nationella fackliga organisationerna som företräder dessa. Rätten att använda och utse experter i det arbetet är mycket viktigt. Detta gäller bland annat rätten att om man så väljer att utse företrädare för nationella fackliga experter eller experter från Europeiska fackföreningar. Dessa måste då ha en rätt att närvara vilket nu också föreslås (artikel 5) Vi välkomnar att de fackliga organisationernas viktiga roll tydliggörs i förslaget.

5 5 Jämställdhetsaspekter bör beaktas i arbetet 7 och synliggöras i ett nytt EFR direktiv. Ändringarna i artikel 6 b är mot den bakgrunden i rätt riktning. Rätt till utbildning och rätt till tolkar och översättning En rätt till utbildning/kompetensutveckling bör införas för EFRs ledamöter. Permittet to attend i Kommissions förslag är för svagt. Företagen ska tillhandahålla och stå för kostnaderna för tolkar och översättningsstöd till de språk som ingår i EFR. Denna service måste ske på ett sätt så att inflytandet säkras och blir reellt. EU; s utvidgning har här skapat utmaningar för många EFR det är viktigt att regelverket lever upp till dessa utmaningar. Tystnadsplikt Dagens regler måste omarbetas för att undvika en munkavle effekt samtidigt som skyddsvärd information skyddas. En bra förebild på lösning föreligger i MBL (22 ) innebärande att EFR företrädare alltid kan informera sina EFR ledamöter samt sin fackliga organisations styrelse men med överflyttad tystnadsplikt. Att arbetsgivaren helt tillåts helt förtiga information är oproportionerlig och rimmar mycket illa med informationens karaktär av grundläggande rättighet. Referensbestämmelser och förhandlingar Dessa bör likställas med de regler som gäller i Europabolagsdirektivet. Förhandlingsperioden innan referensbestämmelserna slår till är idag 3 år dessa bör förkortas eftersom den långa tiden kan missbrukas av företagen för att otillbörligt förhala arbetstagarinflytande i EFR Våra synpunkter på Kommissionens förslag Generella principer Kommissionen inför en princip om effektivitet i förhandlingar i artikel 1. Enligt vår uppfattning är detta en mycket tveksam lagstiftningsteknik eftersom tidpunkten för förhandlingar/samråd är otydlig i förslaget. Frågan om att lojalt genomföra förhandlingar med sikte på att försöka bli överens bör istället vara en del av definitionen av information/konsultation which may be taken into account in the descision making process. Vi avstyrker förslaget. Transnationell kompetens för EFR Kommissionen föreslår en tydligare avgränsning av EFRs behörig i gränsöverskridande frågor i artikel 1. Vi stödjer en sådan avgränsning men vill påpeka att det inte i alla lägen är en lätt avgränsning. Det senare understryker behovet av samverkan mellan EFR och de nationella fackföreningarna. En länk mellan de olika nivåerna av information och konsultation 7 Kvinnor är underrepresenterade i EFR

6 6 I artikel 12 introducerar Kommissionen denna koppling. I avsaknad av EFR-avtal förslås att att inflytandeförhandlingar nationellt och på europeisk nivå i EFR ska starta parallellt vid förändringar i arbetsorganisation m m och att det är medlemstaternas uppgift att säkra en sådan tillämpning. Vi är emot en sådan direkt koppling den kan leda till att tidpunkten för det nationella inflytande skjuts fram snarare än att de euroepiska förhandlingarna tidigareläggs. Vi är mycket tveksamma till att det är tillräckligt med en s k regression clause (se artikel 12 p 5) bland annat då en sådan paragrafs rättsliga betydelse får betraktas som oklar. Fackets roll och experter Kommissionen förslår i artikel 5 en skyldighet för företaget att informera europeisk fack och arbetsgivarorganisationer vid start av förhandlingar (och om sammansättningen av arbetstagarnas förhandlingsdelegation) och upprättande av ett EFR det är bra förslag liksom förtydligandet att rätten att ta stöd av experter omfattar fackliga företrädare. Informationsbestämmelsen bör även omfatta berörda nationella fackliga organisationer. Vi är en även positiva till att det slås fast en rätt för EFR att informera alla arbetstagare i företaget om EFR-arbetet. Referensbestämmelserna Förutom definitionerna m m (se vår inställning ovan) introducerar Kommissionen möjligheten att kräva ett motiverat svar av företagsledningen i ett EFR. Vi stödjer det förslaget. Anpassningsparagraf och EFR-avtal som är i kraft Nya EFR-avtal föreslås innehålla obligatoriska regler som medger omförhandling/avtalsförändringar i vissa fall av stora förändringar i företaget i fråga. Kommissionen förslår inga ändringar i nu gällande och löpande EFR-avtal. (artikel 13) Vi tycker att det är bra att Kommissionen föreslår en omförhandlingsparagraf vid väsentliga förändringar. Ärendets fortsatta hantering Vi förutsätter att vi kommer ha fortlöpande och s k nedbrutet samråd under den nu aktuella lagstiftningsprocessen om ett nytt och reviderat EFR-direktiv. Vi emotser även en snar återkoppling när det gäller regeringens policy i den fortsatta EU-processen. Kontaktpersoner för respektive centralorganisation i denna fråga är desamma som undertecknarna av detta dokument Stockholm Ingemar Hamskär Lena Maier Söderberg Johan Ingelskog TCO Saco LO