REDOVISNING AV HUMANKAPITAL

Transkript

1 Uppsala Universitet Den 31 maj 2006 Företagsekonomiska Institutionen Examensarbete D, 10 p, Vt 2006 REDOVISNING AV HUMANKAPITAL - i de svenska bankerna mellan Författare: Micael Hååg Handledare: Eva Wallerstedt

2 Sammandrag Medarbetares kompetens går inte att värdesätta i kronor för företag men det finns andra sätt de kan redovisa sina medarbetare, ofta företagens största resurs. Denna uppsats handlar om hur humankapital redovisas i årsredovisningarna hos Föreningssparbanken, Handelsbanken, Nordea och SEB för åren 1997, 2001 och Vi undersöker dels om den regelstyrda redovisningen gällande humankapitalet finns med och dels vilka frivilliga upplysningar bankerna lämnar i respektive årsredovisning. De aktuella författare och forskare, vars publikationer, inom detta område vi har använt oss av har alla förslag på olika mått om hur humankapital kan redovisas. Dessa mått och de som finns i gällande regelverk har vi sedan tillsammans med vår egen definition av humankapital omarbetat till en checklista för att ha som stöd i innehållsanalysen av årsredovisningarna. Presentationen av undersökningen har vi på samma sätt som i checklistan delat upp i redovisning enligt regelverket och frivillig redovisning. I diskussionen av undersökningen analyserar vi om och vilka punkter av humankapitalet som är med i respektive banks årsredovisning. Översikten av checklistans resultat presenteras och undersökningens resultat blir att bankerna har ökat sin redovisning av humankapital mellan Alla fyra banker följer gällande lagstiftning men de skiljer sig åt i vad de vill kommunicera om de frivilliga punkterna.

3 Innehållsförteckning 1 Medarbetare i redovisningen Humankapital Regelverket för humankapital Frivillig redovisning av humankapital Edvinsson & Malone Gröjer & Johanson Konradgruppen Innehållsanalys Checklistans uppbyggnad Metod och källkritik Presentation av undersökningen Företagspresentation Resultat av undersökningen Redovisning enligt regelverket Frivillig redovisning Diskussion av undersökningen Redovisning enligt regelverket Frivillig redovisning Översikt av undersökningen Slutsatser Egna reflektioner Käll- och litteraturförteckning Bilagor Bilaga 1 Bilaga 2 Kompletterande litteratur för uppbyggande av checklista Checklista Figurförteckning Figur 1. Totala utvecklingen för redovisning av humankapital i de svenska bankerna

4 Förkortningslista IAS - International Accounting Standards (gavs ut av IASC) IASB - International Accounting Standards Board (tidigare IASC) IASC - International Accounting Standards Committee IFRS - International Financial Reporting Standards (ges ut av IASB) RR - Redovisningsrådets rekommendation ÅRL - Årsredovisningslag (1995:1554) ÅRKL - Lag (1995:1559) om årsredovisning i kreditinstitut och värdepappersbolag

5 Micael Hååg Uppsala Universitet 1 1 Medarbetare i redovisningen Är det möjligt att värdera en människa rent ekonomiskt? Som anhörig går det inte att sätta ett ekonomiskt värde på en familjemedlem. Juridiskt finns det skadestånd som är ett sätt att värdera människor ekonomiskt. Debatten om värderingen av människors egenskaper har blivit mer aktuell nu än tidigare, vilket främst beror på att ekonomin tidigare har varit baserad på produktion av varor. Resurserna som använts har främst varit materiella såsom maskiner och råmaterial, arbetskraftsbehovet har således inte varit kunskapsintensivt. Idag har företagens marknadsvärde och dess tillgångar mer och mer blivit immateriella såsom varumärken, patent, forskning och utveckling. Utvecklingen beror på att tjänstesektorn har växt och därmed antalet anställda i denna. Personalkostnaderna i Sveriges industriföretag var år 1900 ungefär 10 procent, 1950 var det 25 procent och 2000 ända uppe i 50 procent av de totala kostnaderna (Lundström, 2005, s. 68). Detta har lett till att vi nu lever i ett samhälle där människors kunskaper och kompetens är dess främsta egenskaper på arbetsmarknaden och vad företag efterfrågar. Etiken i diskussionen om att värdera medarbetare är komplex men i grunden handlar det om att företag ska värderas så korrekt som möjligt. Diskussioner om att företag kan och bör synliggöra det så kallade humankapitalet i redovisningen har förts i både press och vetenskapliga tidskrifter. Flertal forskare både i Sverige och internationellt har studerat ämnet och försökt finna lösningar på hur företag skulle kunna värdera sina medarbetare genom olika modeller. Åsikter finns om att företag även bör värderas för sin potentiella förädlingsförmåga. Alla tillgångar som kan påverka produktiviteten ska vara värdemässigt synliga i företagens räkenskaper och då även inkludera det mjuka kapitalet (Harding Olson, ). Intressenternas åsikter om ämnet är att dagens redovisningsprinciper är omoderna och att de inte speglar de tillgångar dagens tjänsteföretag egentligen har. Det har förts fram lagförslag om förändringar på området. Redan 1996 betonade riksdagen behovet av att finna en lämplig modell för att värdesätta humankapitalet i företagens redovisning. Motiveringen var att företagens tillgångar ska kunna jämföras på ett mer rättvist sätt. Redovisningskommittén fick uppdraget att utarbeta ett förslag (Harding Olson & Flyborg, ). Nuvarande lagstiftning tillåter inte humankapital i balansräkningen. För att kunna ta upp en tillgång i balansräkningen måste företaget kunna påvisa framtida ekonomiska fördelar och ha kontroll över resursen, vilket företag inte kan ha över

6 Micael Hååg Uppsala Universitet 2 humankapital enligt gällande regelverk. Företag kan däremot frivilligt redovisa uppgifter om sitt humankapital i bland annat sina årsredovisningar. Flera studier har kommit fram till att det finns samband mellan företags fokus på humankapitalet och dess långsiktiga avkastning (Arvidsson, 2003, s. 59). Problemet är att det är svårt att värdera ett företag med stor del humankapital. Samtidigt, finns det en asymmetri mellan informationen om humankapitalet som företaget redovisar och den information som marknaden efterfrågar. Genom regleringar finns det inte någon lösning på detta problem och det har lett till att företag på frivillig väg redogör för den del av sitt humankapital som inte är reglerad. (Arvidsson, 2003, s. 89ff) Företagen gör exempelvis detta i årsredovisningarna som för varje år har utökats för att ge en bättre och mer fyllig information om företaget (Wilke, ). Redovisar svenska företag sitt humankapital och i vilken omfattning? Det har gjorts studier på detta område men ingen som behandlat alla de svenska bankerna. De svenska bankaktiebolagen är företag där kunderna är beroende av de bankanställdas kompetens och kunnande. Vi upplever det därför vara intressant att undersöka hur bankerna i Sverige redovisar sitt humankapital samtidigt ger det oss möjligheten att studera en hel bransch. Det vi kommer att undersöka närmare är om bankerna redovisar de lagstadgade upplysningarna och vilka frivilliga upplysningar de lämnar om humankapital. Har dessa upplysningar förändrats under den senaste tiden då krav på en ökad redovisning av humankapital har hörts i den allmänna debatten om redovisning. Vårt syfte är att beskriva och jämföra hur redovisningen av humankapital i årsredovisningarna har utvecklats mellan i Föreningssparbanken, Handelsbanken, Nordea och SEB. Vi kommer att redogöra för både redovisningen enligt regelverket och den frivilliga redovisningen.

7 Micael Hååg Uppsala Universitet 3 2 Humankapital Humankapital 1 ingår tillsammans med strukturkapital 2 i ett vidare begrepp, intellektuellt kapital. Strukturkapital kan till skillnad från humankapital kontrolleras av företaget och därmed göras affärer med. (Edvinsson & Malone, 1997, s. 27ff) Enligt Edvinsson & Malone (1997, s. 28f) definieras humankapital på följande sätt: kombinationen av kunskap, skicklighet, innovativ förmåga och förmågan hos företagets enskilda anställda att utföra sina aktuella uppgifter. Det inkluderar också delvis företagets värderingar, kultur och filosofi. Humankapitalet kan inte ägas av företaget. En annan definition som Gröjer & Johanson (1996, s. 16) har gjort av humankapital är: den kunskap och förmåga som en människa besitter kan ge upphov till framtida produktion av nyttigheter i form av varor och tjänster. Det samlade värdet av dessa varor och tjänster kan ses som människans värde i ekonomisk mening, som humankapital. Utifrån dessa definitioner har vi formulerat vår egen definition av humankapital. Humankapital är de egenskaper alla medarbetarna tillsammans innehar som gör att de kan bidra till företagets framtida värdeskapande. Vår definition skiljer sig från den definition som Edvinsson & Malone (1997) och Gröjer & Johanson (1996) använder genom att vår definition omfattar alla medarbetarnas aggregerade egenskaper. Enligt vår uppfattning vinner företag synergieffekter genom att strukturen bland medarbetarna speglar samhällets befolkningsstruktur. 2.1 Regelverket för humankapital Intellektuellt kapital uppfyller i vissa fall kriterierna för att kunna tas upp som en tillgång, exempelvis patent och databaser. Men, som vi redan konstaterat uppfyller inte humankapital dessa kriterier vilket gör att humankapital inte faller inom ramen för de regler och rekommendationer som behandlar tillgångar. Anledningen till detta är att för att en resurs ska kunna tas upp som en tillgång måste företaget ha kontroll över den, vilket företag inte kan ha över sina medarbetare. Detta förtydligas i IAS 38, Immateriella tillgångar, punkt 15, där det står att företag kan ha yrkesutbildad personal och se förhöjd kunskap via utbildning som en framtida ekonomisk fördel. Företaget kan även räkna med att personalen kommer att stanna kvar. Trots detta kan företaget vanligtvis inte påvisa att de har tillräcklig kontroll över de 1 Vi har även funnit synonymer till begreppet humankapital, dessa är individkapital och kunskapskapital. 2 I strukturkapital ingår bland annat databaser, patent varumärken och kundkapital.

8 Micael Hååg Uppsala Universitet 4 framtida ekonomiska fördelarna så att de kan tas upp som en tillgång (IAS 38 p. 15). IAS är de rekommendationer som International Accounting Standards Committee (IASC) gav ut. Nu har (IASC) bytt namn till International Accounting Standards Board (IASB) och de rekommendationer som (IASB) ger ut heter IFRS. Det som nu istället reglerar redovisningen av humankapital är de lagar och rekommendationer som hanterar hur informationen om de anställda/personalen redogörs. IASB:s, tidigare IASC:s, rekommendationer IAS/IFRS trädde ikraft 1 januari 2005 i Sverige men innan det tillämpades Redovisningsrådets rekommendationer (RR). De rekommendationer vi tagit upp här, IAS 19 och IAS 38, har motsvarande rekommendationer som RR givit ut. IAS 19 motsvaras av RR 29, Ersättningar till anställda och IAS 38 motsvaras av RR 15, Immateriella tillgångar. De föregående rekommendationerna stämmer överens med de nuvarande vad gäller intellektuellt kapital och därmed även humankapital. På så vis har inte regelverket för humankapital påverkats av övergången till IAS/IFRS. Årsredovisningarna för banker regleras i Lag (1995:1559) om årsredovisning i kreditinstitut och värdepappersbolag (ÅRKL). Att bankernas årsredovisning regleras i en annan lag än Årsredovisningslag (1995:1554) (ÅRL) beror på att banker har utökad skyldighet att lämna vissa upplysningar, främst rörande kapital. Detta påverkar dock redovisningen av de anställda i liten grad och inte alls redovisningen av humankapital. I 2 kap. 2 ÅRKL hänvisas det till (ÅRL) om hur innehållet i årsredovisningen ska se ut. Den ska upprättas så att den är överskådlig och i enlighet med god redovisningssed. Årsredovisningen ska ge en rättvisande bild av företagets ställning och resultat. Detta innebär att tilläggsupplysningar ska lämnas om det behövs. Förutom detta ska årsredovisningen upprättas enligt andra grundläggande redovisningsprinciper. Redovisningen av de anställda regleras i 5 kap ÅRKL, tilläggsupplysningar. Denna säger att upplysningar ska lämnas i noter men om det inte strider mot överskådligheten kan upplysningarna lämnas i balans- eller resultaträkningen. Därefter hänvisas till 5 kap. ÅRL med några tillägg. I står vad som ska vara med i årsredovisningen beträffande de anställda vilket är: medelantalet anställda under räkenskapsåret. fördelningen mellan könen bland medarbetarna.

9 Micael Hååg Uppsala Universitet 5 uppgift om de anställdas sjukfrånvaro. Den totala sjukfrånvaron ska uppges i procent av den sammanlagda arbetstiden. Uppgift ska även lämnas om den andel som sjukfrånvaron varit sammanhängande och 60 dagar eller mer. Företagen ska även redovisa sjukfrånvaron för kvinnor och män i åldersfördelningen 29 år eller yngre, år och 50 år och äldre. Detta ska anges i procent av gruppens totala ordinarie arbetstid. Denna paragraf tillkom könsfördelningen bland styrelseledamöter, verkställande direktörer och andra personer i företagets ledning. Denna paragraf tillkom personalkostnader, med i synnerhet uppgifter om löner och andra ersättningar samt sociala kostnader, särskilt pensioner. årets totala summa av löner och andra ersättningar ska uppges för var och en av grupperna styrelseledamöter, verkställande direktörer och motsvarande befattningshavare samt anställda som inte finns med i föregående grupper. kostnader och förpliktelser för pensioner och liknande förmåner som hänför sig till styrelseledamöter, verkställande direktörer eller motsvarande befattningshavare. Detta gäller även för de som tidigare innehaft någon av föregående poster. uppgift om avgångsvederlag eller liknande avtal för styrelsen och ledningen i företaget. (Prop. 1995/96:10 Års- och koncernredovisning) 2.2 Frivillig redovisning av humankapital Den litteratur som finns inom området humankapital har uppkommit under de senaste decennierna då företagen fått mer immateriella resurser att beakta i redovisningen. Då det upplevs att regleringen av redovisningen inte har utvecklats i samma takt, så har det uppkommit många idéer inom litteraturen på hur företag skulle kunna redogöra för sitt humankapital på ett tydligare sätt. I den här studien har vi valt att behandla litteratur från Edvinsson & Malone (1997), Gröjer & Johanson (1996) och Sveiby (1989). Dessa författare föreslår olika sätt att behandla redovisningen av humankapital på. Det som främst skiljer dem åt är de vänder sig till olika typer av företag, Edvinsson & Malone (1997) är de som vänder sig till företag som har en mer blandad struktur på sina medarbetare som stora företag ofta har. Gröjer & Johanson (1996) förslag på att redogöra för medarbetarna handlar mer om relationsmått företag kan använda sig av för jämförelser. Konradgruppen (Sveiby m.fl., 1989) vänder sig främst till kunskapsföretag till exempel konsultbyråer. Gemensamt är att alla presenterar mått som kan hjälpa till att tydliggöra medarbetarnas ställning i företaget speciellt

10 Micael Hååg Uppsala Universitet 6 för företag som främst är beroende av sina medarbetare och inte av materiella tillgångar och litteraturen fanns 1997 vilket är första året i undersökningen Edvinsson & Malone Den första offentliga redovisningen av intellektuellt kapital, där humankapital ingår, presenterades av Skandia Bakom rapporten låg Leif Edvinsson som var direktör för Skandias funktion för intellektuellt kapital, som var världens första i sitt slag. Enligt Edvinsson & Malone (1997) måste humankapitalet fångas upp av organisationen. Det gäller att ta till sig nya kunskaper från till exempel nyanställda och utveckla de kunskaper organisationen redan har. Det här måste även kombineras med att behålla de erfarenheter som företagets veteraner innehar. Humankapitalet innefattar även organisationens kreativa och innovativa förmåga, det vill säga hur många idéer som uppstår, förverkligas och blir framgångsrika. (Edvinsson & Malone, 1997, s. 55f) Här presenteras de mått angående humankapital som Skandia hade med i sin redovisning för : Andelen anställda under 40 års ålder i procent. Vad denna kvot beskriver är företagets förmåga att bibehålla sin nuvarande styrka och dess förmåga att utvecklas utan att tappa sin karaktär. Måttet visar även om företaget skulle ha en stor andel unga medarbetare vilket kan få till följd att erfarenhet och kontinuitet saknas. Dessa egenskaper är viktiga för att bygga och bibehålla ett bestående företag (Edvinsson & Malone, 1997, s. 143ff). De anställdas genomsnittsålder, visar på fördelningen av äldre och yngre medarbetare. Äldre är oftare stabilare men en hög medelålder är inte bra för dynamiken i personalsammansättningen. Antal chefer. Antal kvinnliga chefer. Detta är ett mått som inte bara visar politisk korrekthet. I dagens företag behövs det olika ledningsbehov i form av olika personlighetstyper, livserfarenheter och ledarstilar. Detta kan komma att vara en viktig konkurrensfördel för företaget. Andel chefer av olika nationalitet, i global konkurrens är det en konkurrensfördel att det finns en mångfald bland cheferna. Utbildningstid mätt i dagar per år. (Edvinsson & Malone, 1997, s. 161ff) 3 Flera mått som Edvinsson & Malone (1997) föreslår har samma innebörd som en del av de mått som de andra författarna föreslår. Vi har därför valt att lägga de återkommande måtten i bilaga 1.

11 Micael Hååg Uppsala Universitet Gröjer & Johanson Det andra författarparet vi använder oss av är Gröjer & Johanson. Jan-Erik Gröjer och Ulf Johanson är båda professorer i företagsekonomi och har tillsammans skrivit flera böcker i området personalekonomi. Redovisningen av personalen syftar till att synliggöra personalfrågor inom ramen för den traditionella verksamhetsbeskrivningen. För att kunna göra detta bör företag på ett mer systematiskt sätt sammanställa information om medarbetarna och utveckla den befintliga ekonomiska rapporteringen. (Gröjer & Johanson (1996, s. 73f) Företag kan till exempel göra detta i 4 : Personalberättelse, där det viktigaste från året angående personalen redogörs i löpande text. I den här delen har företaget möjlighet att lyfta fram det som inte syns i siffror och statistik till exempel vilken typ av utbildning personalen har genomgått. Personalberättelsen kan möjligtvis jämföras med förvaltningsberättelsen. (Gröjer & Johanson, 1996, s. 53) Personalnyckeltal, det vill säga relationsmått som skulle hjälpa företaget att jämföra olika enheter och år. För att kunna göra jämförelser fordras det att måtten uttrycks som andel av totalomfattningen. Gröjer & Johanson föreslår dessa nyckeltal: 1. Rekryteringsomfattning. Rekryteringskostnader dividerat med personalkostnader. 2. Frånvaroomfattning. Frånvarokostnader dividerat med personalkostnader. I frånvarokostnaderna skulle företag dels visa sin sjukfrånvaro men även annan frånvaro som semester och studier. 3. Utbildningsomfattning. Utbildningskostnader dividerat med personalkostnader. 4. Personalsocial omfattning. Personalsociala kostnader dividerat med personalkostnader. De personalsociala kostnaderna visar vilka aktiviteter som skett under året. Här bör företag skilja mellan olika slags förmåner och mer riktade personalåtgärder som exempelvis rehabilitering. Dessa mått skulle alternativt kunna presenteras med antalet helårsanställda som relationstal. Vad beträffar rekryteringsomfattningen skulle istället antalet rekryteringar kunna vara relationstal. De här måtten kan vara att svåra att tolka i sig men det intressanta är att se utvecklingen, eventuella effekter av åtgärder eller jämförelser med liknande organisationer. (Gröjer & Johanson, 1996, s. 46ff) 4 De andra två delarna, personalresultaträkning och personalfotnoter, redogör vi för i bilaga 1 om intresse finns för läsaren att se närmare på. Skälet är att de inte är av intresse för vår undersökning.

12 Micael Hååg Uppsala Universitet Konradgruppen Konradgruppen 5 är en arbetsgrupp sammansatt av sju personer vilka har sammanställt nyckeltal som kan hjälpa företagsledningar i kunskapsföretag att presentera sin viktigaste resurs, personalen. Denna arbetsgrupps idéer fick ett stort genomslag när det presenterades I första hand vände de sig till de absolut mest typiska kunskapsföretagen som konsultorganisationer med en helt individuell kundanpassning, till exempel reklambyråer eller revisionsbyråer. Konradgruppen menar även att avdelningar i större företag kan vara kunskapsföretag t.ex. en forsknings- och utvecklingsavdelning. Det grundläggande är att det är medarbetarnas kunskap som säljs och hur företag ska kunna redovisa denna kunskap. Uppdelningen för redovisning av humankapital har Konradgruppen gjort i individkapital, kunskapskapitalets avkastning och företagets stabilitet med avseende på personalstabilitet. (Sveiby m.fl., 1989, s. 7ff) Individkapitalet - människans egen kompetens Medarbetare på ett kunskapsföretag har alla ett så kallat individkapital 6. Detta utgörs av de anställdas utbildning, erfarenhet, begåvning, sociala kompetens samt deras förmåga att omsätta detta i handling. Det speciella med kunskapsföretag är just de anställdas kompetens men det finns ingen möjlighet att visa upp denna i en balansräkning, vilket det finns för en anläggningstillgång eller en maskin. Individkapitalet är en viktig del i företaget men som det ser ut nu så synliggörs bara de kostnader som läggs ner på dessa personer som till exempel utbildning. De blir redovisningsmässigt en kostnad istället för en tillgång. (Sveiby m.fl., 1989, s.23) På kunskapsföretagen vet de inte riktigt hur de ska visa upp medarbetarna för ägarna och de externa intressenterna. Konradgruppens förslag är genom årsredovisningen. Kunskapsföretagets årsredovisning måste ge läsaren en riktig uppfattning om personalens produktionsförmåga, stabilitet, kunskap och vinstpotential. (Sveiby m.fl., 1989, s.12) Det är viktigt att kunskapsföretaget lyckas visa upp dessa personer i årsredovisningarna på ett betydelsefullt sätt så att det tydligt framgår vilken relevans dessa har för kunskapsföretagets verksamhet. (Sveiby m.fl., 1989, s. 11f). 5 Sveiby är redaktör för den litteratur vi använt oss av från Konradgruppen. Resterande personer i denna arbetsgrupp arbetar som revisorer, konsulter och företagsledare. 6 Konradgruppen använder detta begrepp som en synonym till humankapital.

13 Micael Hååg Uppsala Universitet 9 De punkter och motiv Konradgruppen föreslår för att synliggöra individkapitalet/humankapitalet är: Utbildningsnivå, som påverkar värderingen av humankapitalets kvalitet. Olika kategorier av utbildning bör inkluderas så att det blir så noggrant som möjligt. Det kan jämföras över tid och mellan företag. Genomsnittligt antal år i yrket, detta mått visar hur erfarna och kunniga medarbetarna är. Måttet får gärna inkludera jämförelser mellan intäktspersoner och totalt antal anställda. Utbildningskostnader, de direkta kostnaderna eller antal dagar per person. Visar på förtroende när ett företag har ett utbildningsprogram och hur mycket de investerar i humankapitalet. Kategorisering efter kompetens, utöver utbildningsnivå, visar på kompetens inom olika områden. Hur detaljerad den bör vara beror på bransch och vad företaget vill beskriva. Kategorisering efter grad av kundansvar, från anställda som utför delar av uppdrag till dem som har totalansvar för en viss kund. Företag strävar efter att behålla och utveckla så många personer som möjligt med totalt kundansvar och då bidrar detta mått till bedömningen av kunskapsföretag. (Sveiby m.fl., 1989 s. 24ff) Nöjd anställdindex 7, för att uppfatta medarbetarnas inställning och attityd till företaget finns det olika sätt att mäta detta på i till exempel ett nöjd personalindex. Motivet är att medarbetarnas positiva eller negativa attityd omedvetet påverkar kundernas inställning till företaget. Rekryteringspotentialen är viktig för att beskriva attityder, löneläge, förmåga att överföra kunskap från äldre till yngre kollegor samt hur eftertraktad företaget är som arbetsgivare. Dessutom visar den på hur stabil utvecklingen i företaget är. Relativa löneläget, för att jämföra mellan företag. Nyckelpersoner, finns det några avtal och anställningsvillkor med dessa. Visar på företagets intresse av att behålla nyckelpersoner. Delägarskap, kan vara ett sätt att knyta nyckelpersoner till företaget men också en nackdel när någon vill lämna. Stora företag kan lämna konvertibler, aktier och skuldebrev för att behålla medarbetare. 7 Konradgruppen använder istället för nöjd anställdindex begreppet det osynliga kontraktet.

14 Micael Hååg Uppsala Universitet 10 Ledningsförmåga, visar på hur organisationen kan hantera förändringstakten i samhället och forma och utveckla nya produktionssätt. Ett exempel är bankerna som har stått inför mycket förändring de senaste decennierna. De har gått från att fördela pengar till att sälja pengar och nu blivit placeringsrådgivare. (Sveiby m.fl., 1989, s. 33ff) Kunskapskapitalets avkastning Konradgruppen har synpunkter på att kunskapsföretag också bör föra fram effektivitets- och produktivitetsmått, för att de externa intressenterna ska kunna bilda sig en uppfattning om hur resurserna utnyttjas. I den traditionella redovisningen används olika räntabilitetsmått för detta men i kunskapsföretag är inte det finansiella kapitalet lika viktigt. Ledningen i kunskapsföretag skulle istället behöva mäta avkastningen på kunskapskapitalet det vill säga humankapitalet. (Sveiby m.fl., 1989, s. 49f) Konradgruppens förslag på ett mått är: Vinst per anställd, för att visa hur mycket som blir över åt aktieägarna och för att jämföra mellan olika börsnoterade företag. Företagets stabilitet Kunskapsföretag är som tidigare nämnts beroende av personalen och att de stannar kvar i företaget. Slutar de försvinner inte bara deras kompetens utan det finns även risk att kunderna följer med. Konradgruppen har följande förslag på personalstabilitetsmått: Antal anställningsår, visar på stabilitet med ett högt värde, men också på flexibilitet med ett lågt värde. Det beror på bransch vilket värde som är önskvärt. Andel långvägare, personer med mer än 3 års anställningstid i procent av totalt antal anställda. Visar stabilitet eller risken för stelhet. Andel nyanställda, antal personer med mindre än ett års anställningstid i procent av totalt antal anställda. Ger uppfattning om företagets förnyelseförmåga men också om instabilitet om det är många nyanställda under ett år. Extern personalomsättning, alla som slutat under ett år i procent av totalt antal anställda. Ett högt mått tyder på missnöje och lågt på stelhet. Ett mellanmått är det önskvärda men det viktiga är att följa det över tid. Intern personalomsättning, är om medarbetare vid olika enheter flyttar på sig inom företaget, genom detta kan anställda tillägna sig nya kunskaper och utvecklas inom företaget. (Sveiby m.fl., 1989, s. 56f)

15 Micael Hååg Uppsala Universitet 11 3 Innehållsanalys Metoden vi använder i detta arbete är en innehållsanalys av årsredovisningarna för Föreningssparbanken AB, Svenska Handelsbanken AB, Nordea bank AB och Skandinaviska enskilda banken AB från åren 1997, 2001 och Innehållsanalyser är i stor utsträckning användbara för att ge en objektiv, systematisk och kvantitativ beskrivning av det observerbara innehållet i ett meddelande, i detta fall årsredovisningar. Kategorischemat, eller i vårt fall checklistans punkter, ska i en innehållsanalys konstrueras efter en referensram och en given frågeställning. Med hjälp av denna kan sedan innehållet klassificeras och mätas. Om undersökningen upprepas vid ett senare tillfälle ska den i stort sett ge samma resultat. (Arvidsson & Rosengren, 2002 s. 360f) Vi gör vår undersökning på de fyra bankaktiebolagen, hädanefter bankerna, som finns noterade på Stockholmsbörsen (Stockholmsbörsen ). Vårt val av banker beror på att en banks verksamhet till stor del består av deras medarbetare och dessa personers kompetens och erfarenhet. Eftersom det finns fyra banker på Stockholmsbörsen får vi dessutom möjlighet att undersöka en hel bransch. De år vi studerar grundar sig i första hand på lagstiftningen. I slutet av 1995 kom en ny årsredovisningslag som trädde ikraft den 1 januari Då organisationsstrukturen 1996 inte såg ut som det gör idag för bankerna valde vi årsredovisningen för 1997 som första undersökningsobjekt. Det som hände 1997 var att det skedde en sammanslagning, Sparbanken och Föreningsbanken gick ihop och blev Föreningssparbanken och sedan dess har funnits fyra banker på Stockholmsbörsen. Efter sammanslagningen räknar vi med att vi har ett första jämförbart år då Föreningssparbankens första årsredovisning utgavs. För att få en så aktuell undersökning som möjligt har vi valt att använda årsredovisningarna för 2005 som senaste undersökningsobjekt. Då studien avser att undersöka skillnader över tiden ville vi ha ett undersökningsobjekt mellan 1997 och Vi valde då att granska årsredovisningen för 2001 då den ligger mitt emellan 1997 och 2005 i tid. 3.1 Checklistans uppbyggnad Det tillvägagångssätt vi använt för att strukturera informationen för hur bankerna redovisar humankapital i respektive årsredovisning är genom en checklista (se bilaga 2). Fördelen med att undersöka hur bankerna redogör för sitt humankapital i årsredovisningen är att dessa

16 Micael Hååg Uppsala Universitet 12 utkommer med jämna mellanrum. De innehåller både information som det finns i lagstiftning och rekommendationer men den innehåller även frivillig redovisning. Checklistan är konstruerad med utgångspunkt i regelverket och litteraturen. Den första delen av checklistan består av den reglerade redovisningen. Dessa punkter har vi med för att kontrollera om bankerna redovisar det som är lagstadgat. Den andra delen består av punkter som kommer från litteraturen och är frivilliga för bankerna att redovisa. Genom att granska denna frivilliga redogörelse kan vi därmed undersöka vad företaget vill kommunicera om sina medarbetare, humankapitalet. Till checklistan har vi sedan från litteraturen valt ut den information som stämmer in på vår definition av humankapital. Vi har utelämnat de delar av litteraturen som vi inte tycker stämmer in på vår definition som till exempel vinst per intäktsperson eller den interna organisationsstrukturen. De delar i litteraturen som behandlar humankapital som vi inte använder i vår checklista återfinns i bilaga 1. Punkterna enligt regelverket som vi uteslutit i checklistan är kostnader och förpliktelser för pensioner, avgångsvederlag och liknande till styrelse och ledning samt till personer som tidigare innehaft någon av dessa poster. Motivet till att vi inte inkluderat dessa punkter i vår checklista är att personer som tidigare haft en post i banken och inte har det längre inte kan räknas in i vår definition av humankapital. Vidare har vi slagit ihop personalkostnader och ersättningar till olika befattningshavare till punkt 5 personalkostnader uppdelat på olika befattningar. Checklistans punkter under den frivilliga redovisningen finns med i litteraturen hos en eller flera av Edvinsson & Malone (1997), Gröjer & Johanson (1996) och Sveiby (m.fl., 1989). Några av dessa punkter är fördelning av medarbetare efter ålder, nöjd anställdindex, anställningstid, utbildningstid och utbildningskostnader med flera 8. De andra av checklistans punkter som vi vill tydliggöra hur de är konstruerade är punkt 12, personalsociala kostnader och punkt 13, frånvarokostnader dessa är från Gröjer & Johanson (1996) under personalnyckeltal. Punkt 14, åldersstruktur är en sammanslagning av alla punkter gällande medarbetarnas ålder som förekommer i litteraturen vi har använt oss av. Punkt 21, kunskapskapitalets avkastning är från Konradgruppen (Sveiby m.fl., 1989), då vi inte förväntade oss att en årsredovisning från bankerna skulle innehålla så pass detaljerad 8 I vårt arbete återfinns de antingen i kapitel 2 eller i bilaga 1. Detta för att inte upprepa samma punkter på två eller flera ställen i kapitel 2. För att få en tydligare översikt på härkomsten av de olika punkterna se bilaga 2, där litteraturens författare som föreslår respektive punkt är markerade.

17 Micael Hååg Uppsala Universitet 13 information som till exempel vinst per anställd ansåg vi att det skulle bli mer intressant att undersöka om bankerna på något sätt visade ett mer generellt effektivitetsmått på sina medarbetare. Punkt 22, incitament för bibehållande av medarbetare, är en sammanslagning främst från Konradgruppens (Sveiby m.fl., 1989) punkter delägarskap och nyckelpersoner och övergripande under rubriken Företagets stabilitet. Det finns också antydningar från Edvinsson & Malone (1997) och Gröjer & Johanson (1996) om hur viktigt det är för företag att behålla sina medarbetare. Punkt 26, kategorisering efter arbetsområde, är en sammanslagning av Konradgruppens (Sveiby m.fl., 1989) punkter om kategorisering efter kompetens och kundansvar. För att på ett tillförlitligt sätt kunna sammanställa checklistans punkter har vi kvantifierat de kvalitativa variablerna. Vi har satt en 1: a för om punkten finns med och en 0: a om punkten inte finns med. Detta underlättar då vi ska analysera omfattningen och jämföra bankernas redovisning av humankapital. Det här förfarandet innebär även att vi inte på något sätt värdesätter den punkt som bankerna valt att redovisa. För att säkerställa att vår checklista skulle fungera i en undersökning av årsredovisningar gjorde vi en förstudie. Tillvägagångssättet i denna förstudie var att vi studerade samtliga bankers årsredovisningar för 2004, ett år som inte är med i själva undersökningen. Förstudien ledde till att vi kunde förbättra checklistan på en punkt så att den stämde bättre överens med våra undersökningsobjekt. Punkten vi ändrade var nummer 9 som tidigare löd utbildningskostnad per anställd som vi ändrade till endast utbildningskostnad. Motivet var att vi anser att denna punkt inte behöver vara så specificerad, om någon skulle vara intresserad av utbildningskostnaden per anställd så kan de själva få fram den siffran genom att dividera utbildningskostnaden med antalet anställda. Men detta ligger utanför ämnesområdet för detta arbete. Vi var endast intresserade av om bankerna redogör för utbildningskostnader. En till förändring vi har gjort av checklistan gjorde vi efter att den empiriska undersökningen var färdig. Det gäller punkt 17 genomsnittlig anställningstid, den tidigare punkt 18 anställda > 3 år och tidigare punkt 19 anställda < 1 år som vi slog samman till en enda punkt nummer 17 anställningstidsstruktur. Motivet till denna förändring var att fördelningen mellan åren såg annorlunda ut och att dessa tre punkter tidigare kunde ge tre träffar tillsammans men i detta arbete var vi endast intresserade av att se om bankerna hade någon uppdelning på

18 Micael Hååg Uppsala Universitet 14 anställningstiden hos dess medarbetare. Till slut bestod checklistan av sex punkter till redovisning enligt regelverket och 20 punkter i den frivilliga redovisningen (se bilaga 2). 3.2 Metod och källkritik Eriksson & Wiedersheim-Paul, (2001, s. 150) menar att syftet med källkritik är att avgöra om referensmaterialet mäter det som den avser att mäta. För att vi med detta arbete ska kunna uppfylla detta har vi läst in oss grundligt på området. Vi har studerat litteratur som har skrivits både tryckt och otryckt. I denna litteratur har vi genom dess källförteckning kunnat gå vidare till annan relevant litteratur på området. Det gemensamma är att det hänvisas till samma författare och forskare i både äldre och nyare publikationer. Den äldre litteraturen vi använder kan kritiseras för att inte längre vara aktuell men då det fortfarande refereras till dessa inom forskningsområdet och de samtidigt är omfattande anser vi att den inte är inaktuell. Den litteratur vi använt oss av fanns dessutom det första året vi undersöker. En annan kritik som kan framföras mot den valda litteraturen är gentemot Konradgruppen, vi upplever att dessa främst vänder sig mot mindre organisationer som är renodlade kunskapsföretag exempelvis konsultbyråer, marknadsföringsbyråer och liknande. Vi tycker att vissa delar är tillämpbara på bankerna men inte alla. Det kan vara svårt att ta fram alla dessa mått som Konradgruppen föreslår, speciellt för så stora organisationer som bankerna. Edvinsson & Malone däremot (1997) gjorde sin redovisning av humankapital på Skandia, vilket är ett stort börsnoterat bolag och mer likt bankerna än renodlade kunskapsföretag. Detta har lett till att alla punkter från Edvinsson & Malone (1997), inklusive de i bilagan är med på ett eller annat sätt i vår checklista. Gröjer & Johanson (1996) avser att synliggöra personalfrågor inom ramen för den traditionella verksamheten och för fram olika relationsmått, de vänder sig således till olika kategorier av företag och därmed har vi ingen kritik mot detta författarpar i tillämpningen på bankerna. Kritiken som kan framföras gällande lagarna är att år 1999 kom det ändringar av Årsredovisningslagen. Ändringarna påverkade inte innehållet av de paragrafer som reglerar redovisningen av de anställda, det vill säga den delen av lagtexten vi använt oss av. Detta påverkade således inte vårt arbete. Det tillkom däremot ett krav i redovisningen 2003 och ett krav 2004 enligt (ÅRL). Det här är klart tydliggjort i referensramen men påverkar vår undersökning genom att dessa punkter på checklistan får ses som frivilliga innan regleringen uppstod.

19 Micael Hååg Uppsala Universitet 15 4 Presentation av undersökningen 4.1 Företagspresentation Föreningssparbanken Sparbanken och Föreningsbanken gick samman 1997 och bildade då Föreningssparbanken men historiskt hade de rötter från Föreningssparbankens affärsidé är att vara det självklara bankalternativet för privatpersoner, företag, lantbruk, kommuner och landsting genom att erbjuda ett kundanpassat utbud av finansiella tjänster. (Föreningssparbanken, ) Föreningssparbanken har som mål att affärsbeslut ska fattas av det lokala kontoret, av dem som känner kunderna. År 2004 blev Föreningssparbanken årets kompetensföretag, ett pris som delas ut till det företag som bedriver kompetensutveckling som bäst stödjer företagets affärsidé (Föreningssparbanken årsredovisning, 2004). Vid utgången av 2005 hade Föreningssparbanken anställda (Föreningssparbanken årsredovisning, 2005). Handelsbanken Svenska Handelsbanken AB bildades 1871 i Stockholm då ett antal framträdande företag och personer inom Stockholms näringsliv gick ihop. Syftet med Handelsbanken då var att den skulle ägna sig åt in- och utlåningsverksamhet främst för företag. Idag har de ett komplett utbud av finansiella tjänster för både privatpersoner och företag såsom investment banking, trading, finansiering, placering inom aktie- och räntemarknaden och livförsäkring. Något specifikt för Handelsbanken är Oktogonen, bankens resultatandelssystem, vilket har funnits sedan Alla år, utom ett, har banken avsatt en del av årsresultatet till de anställda. Oavsett befattning får alla anställda lika stor del och det kan tas ut från och med 60 års ålder. En medarbetare som har arbetat i Handelsbanken sedan 1973 har genom avsättningar och kursuppgång tjänat drygt 7 miljoner kronor, motsvarande för en anställd sedan 1990 är 2 miljoner kronor. Under 2005 har medeltalet anställda varit 9395 stycken. (Handelsbanken, ) Nordea Nordea härstammar från fyra olika nordiska banker: Nordbanken från Sverige, Merita Bank från Finland Unibank från Norge och Christiania Bank og Kreditkasse från Danmark. Sedan december 2001 bedrivs all verksamhet i koncernen under varumärket Nordea. Nordea har bildats med visionen om att skapa nya möjligheter, att erbjuda bättre finansiella lösningar för

20 Micael Hååg Uppsala Universitet 16 kunden än konkurrenterna och bättre än tidigare. Detta erbjuder Nordea, enligt de själva, till en lägre kostnad och med högre kvalitet än konkurrenterna. Till detta har Nordea sin storlek till hjälp som den största finansiella koncernen i Norden och Östersjöregionen. Nordea är det tydligaste exemplet på den strukturomvandling som skett i nordisk bank- och försäkringsverksamhet under det senaste decenniet. Medelantalet anställda under 2005 var stycken. (Nordea, ) SEB Skandinaviska enskilda banken AB grundades 1856 av André Oscar Wallenberg. Idag är SEB en av norra Europas ledande banker för företag, institutioner och privatpersoner. (SEB, ) SEB:s affärsidé är att erbjuda finansiella tjänster och hantera finansiella risker för företag och privatpersoner så att kunderna blir nöjda, ägarna får en konkurrenskraftig avkastning och att SEB ses som goda samhällsmedborgare. Som strategi har SEB att stärka positionen på befintliga marknader genom att bygga vidare på bankens traditionella styrkefaktorer som finansiell partner till företag och krävande privatpersoner. SEB hade medarbetare. (SEB årsredovisning, 2005) 4.2 Resultat av undersökningen Resultatet av undersökningen grundar sig på checklistan som återfinns i bilaga 2. I följande två avsnitt presenterar vi resultatet. För att underlätta för läsaren har vi valt att använda tabeller för de punkter där resultatet skiljer sig åt mellan bankerna Redovisning enligt regelverket Den regelstyrda redovisning av humankapital som vi har undersökt i bankernas årsredovisningar består av sex punkter. De första två punkterna vilka behandlar medelantalet anställda och könsfördelningen har alla bankerna redovisat varje år. Den tredje punkten som handlar om uppgift om de anställdas sjukfrånvaro har de fyra bankerna endast redovisat i årsredovisningen för 2005, denna punkt tillkom 1 januari Likaså var det med uppgift om könsfördelning i ledningen som tillkom 1 januari De två sistnämnda punkterna får alltså ses som frivilliga för årsredovisningarna 1997 och De sista två punkterna i den regelstyrda redovisningen är personalkostnader uppdelat på olika befattningar samt sociala 9 Undantaget är incitament för bibehållande av medarbetare som alla bankerna har redovisat men vi tycker att den punkten ändå lämpligast visas i en tabell.

21 Micael Hååg Uppsala Universitet 17 avgifter och pensionskostnader. Alla bankerna redovisade dessa uppgifter i var och en av de årsredovisningar vi har granskat Frivillig redovisning Av de 20 frivilliga punkterna på checklistan finns det sju punkter som inte har påträffats i någon av bankernas årsredovisningar. Dessa punkter är personalsociala kostnader, frånvarokostnader, andel chefer med olika nationalitet, kunskapskapitalets avkastning, relativa löneläget, rekryteringskostnader och kategorisering efter arbetsområde. De resterande 13 punkterna presenteras nedan. Tabell 1. Personalberättelse Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Den första av de resterande 13 frivilliga punkterna visar om årsredovisningen har en personalberättelse. I tabell 1 ser vi att det är bara en bank som inte hade en personalberättelse i sin årsredovisning vid ett tillfälle och det är SEB:s årsredovisning för Tabell 2. Nöjd anställdindex Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Tittar vi på den punkt som behandlar nöjd anställdindex redovisade Handelsbanken inte något sådant i någon av sina årsredovisningar medan SEB redovisar det i årsredovisningen för Föreningssparbanken och Nordea redovisar denna punkt i samma utsträckning, för 2001 och för (Se tabell 2)

22 Micael Hååg Uppsala Universitet 18 Tabell 3. Utbildningskostnader Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB När vi ser till utbildningskostnader uppger varken Handelsbanken eller Nordea uppgift om detta i någon av sina årsredovisningar. Samtidigt visar Föreningssparbanken och SEB denna punkt i alla sina årsredovisningar undersökningen omfattar. (Se tabell 3) Tabell 4. Utbildningstid, dagar/år Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Vad gäller utbildningstid mätt i dagar per år ser vi i tabell 4 att SEB redovisade denna punkt för 2001 och Föreningssparbanken det för 2001 och De andra bankerna, Nordea och Handelsbanken, har valt att inte ta med denna punkt i sin redovisning i något av åren vi undersökt. Tabell 5. Utbildningsnivå Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Vidare visar undersökningen att Handelsbanken inte redovisar utbildningsnivån bland medarbetarna alls. Nordea redogör för denna punkt i sina årsredovisningar för 1997 och för Föreningssparbanken och SEB har däremot valt att redovisa denna punkt för 2001 och för (Se tabell 5)

23 Micael Hååg Uppsala Universitet 19 Tabell 6. Åldersstruktur Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Undersökningen visar fortsättningsvis att Handelsbanken redogör för punkten medarbetarnas åldersstruktur i årsredovisningen för De övriga bankerna i undersökningen visar denna punkt i alla sina årsredovisningar. (Se tabell 6) Tabell 7. Extern personalomsättning Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Uppgifter om den externa personalomsättningen varierar mellan bankerna. Föreningssparbanken redovisar denna punkt för 2001 och för Handelsbanken redovisar den för 1997 och för Nordea och SEB redogör för denna punkt det senaste året i undersökningen vilket gör att alla bankerna redovisar den externa personalomsättningen för (Se tabell 7) Tabell 8. Intern personalomsättning Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Den interna personalomsättningen varierar också mellan bankerna i undersökningen. SEB redovisar inte denna punkt i någon av sina årsredovisningar. Handelsbanken redovisar punkten för alla år. Som vi vidare kan se i tabell 8 redogör Föreningssparbanken och Nordea för denna punkt för 2005.

24 Micael Hååg Uppsala Universitet 20 Tabell 9. Anställningstidsstruktur Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB I tabell 9 ser vi att anställningstidsstrukturen är en punkt som bankerna sällan redovisar. SEB redovisar det för 2001 och Nordea det för De resterande två bankerna har inte med denna punkt i någon av sina årsredovisningar. Tabell 10. Antal chefer Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Punkten angående antalet chefer redovisar Nordea i alla årsredovisningar. Handelsbanken har med denna punkt för Föreningssparbanken och SEB har emellertid inte med uppgift om antalet chefer för något av åren i undersökningen. (Se tabell 10) Tabell 11. Andel kvinnliga chefer Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Vad beträffar andelen kvinnliga chefer redogör alla bankerna för denna punkt sista året i undersökningen. Tabell 11 visar att det skiljer sig en del i redovisningen mellan bankerna för åren 1997 och Tabell 12. Incitament för bibehållande av medarbetare Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Någonting som alla bankerna uppger i varje årsredovisning är att de har incitament för bibehållande av medarbetarna. (Se tabell 12)

25 Micael Hååg Uppsala Universitet 21 Tabell 13. Rekryteringspotential Föreningssparbanken Handelsbanken Nordea SEB Nu har vi kommit fram till den sista punkten i undersökningen och den behandlar rekryteringspotentialen för bankerna. I tabell 13 ser vi om bankerna anger denna punkt i redovisningen och undersökningen visar att det varierar mellan bankerna för åren 1997 och Alla bankerna redovisar dock punkten i årsredovisningen för 2005.

26 Micael Hååg Uppsala Universitet 22 5 Diskussion av undersökningen 5.1 Redovisning enligt regelverket Det som framgår i resultatet av undersökningen när det gäller medelantalet anställda, könsfördelningen, personalkostnader uppdelat på olika befattningar samt sociala avgifter och pensioner åskådliggör vi att alla bankerna redovisat dessa fyra punkter alla år. Det betyder att de följer gällande lagstiftning på området. Enligt vår definition av humankapital var dessa de enda punkterna som var reglerade i lagstiftningen från 1996 och framåt. Som vi tidigare nämnt lägger inte IASB s rekommendationer till någon information utöver den som redan finns i lagstiftningen om humankapital. Innan IASB s rekommendationer tillämpades användes RR s rekommendationer vilka stämde överens med IAS/IFRS. Detta gjorde att övergången 2005 till denna internationella redovisningsstandard inte förändrade redovisningen av humankapital och det är årsredovisningarna för år 2005 när IAS/IFRS tillämpas för första gången som vi har undersökt som sista år. Det som finns i lagstiftningen när det gäller personalkostnader uppdelat på olika befattningar är att alla banker redogör för denna punkt men endast följer lagstiftningen. Det ligger visserligen utanför ramen för detta arbete men det skulle vara intressant om lagstiftaren eller bankerna delat upp personalkostnader i ännu fler olika befattningar. Det vill säga i fler nivåer än ersättningar till styrelse, VD eller motsvarande befattningshavare och övriga medarbetare. Vi kan tänka oss att lagstiftaren kunde ha gjort fler uppdelningar för att visa andra personalkostnader i företag. Detta skulle tydligare synliggöra personalkostnaderna för intressenterna, där medarbetarna själva finns med. Alla fyra banker visar medelantalet anställda men det är endast en punkt av flera andra för att visa hur stort företaget är, det är inget känsligt eller på annat sätt uppseendeväckande att visa detta mått. Sjukfrånvaro och könsfördelning i ledningen har ingen av bankerna redogjort för innan lagstiftningen tillkom 2003 samt 2004 och alla bankerna redovisar likadant för alla år. Sjukfrånvaro och könsfördelningen i ledningen får alltså ses som frivilliga för årsredovisningarna 1997 och Dessa punkter kan vara något som bankerna inte vill visa upp om det inte är ett fördelaktigt mått för dem, det vill säga en låg sjukfrånvarofrekvens eller en jämn fördelning av kvinnor och män i ledningen. Enligt Folksams jämställdhetsindex (Axelsson, ) har Föreningssparbanken ett väldigt bra betyg, fyra stjärnor av fem, när det