Det nya direktivet om europeiska företagsråd (2009/38/EG) En inledande översikt för EFFAT-anslutna fackföreningar Simon Cox, EWC/TNC-samordnare Version 1.1 (28 juli 2009)
Innehåll ALLMÄN ÖVERSIKT... 2 Inledning... 2 Politisk översikt... 3 Införlivandets betydelse... 5 NYHETER I 2009 ÅRS DIREKTIV OM EUROPEISKA FÖRETAGSRÅD INDELADE EFTER ÄMNE... 6 Ämne A: Definitioner av information och samråd... 6 Ämne B: Den gränsöverskridande begränsningen... 7 Ämne C: Europeisk och nationell information och europeiskt och nationellt samråd... 8 Ämne D: Anpassningsbestämmelsen... 9 Ämne E: Befintliga avtal... 10 Ämne F: Inblandning av fackföreningar... 11 Ämne G: Andra ändringar för särskilda förhandlingsorgan... 11 Ämne H: Utbildning, medel och representation... 12 Ämne I: Innehåll i avtal... 12 Ämne J: Nästa översyn... 13 Ämne K: Tilläggsföreskrifter... 14 Ämne L: Andra viktiga skäl... 15 EFFAT 2009 Alla rättigheter förbehållna. 1
ALLMÄN ÖVERSIKT Inledning I december 2008, nio år efter den tidsfrist som 1994-direktivet hade utlovat för översyn, nåddes en politisk överenskommelse om innehållet i ett nytt direktiv om europeiska företagsråd *. Detta antogs formellt av ministerrådet den 6 maj 2009 och publicerades i den Europeiska gemenskapens officiella tidning 10 dagar senare med följande fullständiga titel: EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV 2009/38/EG AV DEN 6 maj 2009 om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare (omarbetning) Liksom alla europeiska direktiv trädde direktiv 2009/38/EG i kraft 20 dagar efter dess publicering i tidningen: i detta fall, den 5 juni 2009. EU:s och EES medlemsstater har två år på sig från detta datum att införa dess bestämmelser i sina nationella lagar. Det är dessa nationella lagar som är bindande för företag, inte direktivet självt, som gäller nationella myndigheter. Så vi är fortfarande tvungna att vänta ett tag innan vi får känna de fulla rättsliga verkningarna av det nya direktivet. Det finns hursomhelst ett antal viktiga förtydliganden av befintlig lagstiftning (i synnerhet vad gäller gränsöverskridande information och samråd) som omedelbart kan tas från det nya direktivet. Det är EFFAT:s erfarenhet att många europeiska företagsråd sköter sin verksamhet under de normer som anges av existerande lagstiftning enligt 1994-direktivet, huvudsakligen på grund av att centrala begrepp i det direktivet avfattades alltför vagt och därför lämnades öppna för misstolkningar. Det nya direktivet utgör en god möjlighet för alla medlemmar av europeiska företagsråd att omedelbart ge sina överenskommelser och sin praxis en ny granskning för att se om de verkligen använder allt det som lagen föreskriver för att maximera fördelarna med de europeiska företagsråden för de anställda. Dessutom har även de helt nya skyldigheter i 2009-direktivet som inte kommer att ha någon laga kraft på företag förrän 2011 fortfarande en moralisk kraft som vi kan utnyttja omedelbart. Kom ihåg att Europeiska kommissionen, Europaparlamentet och alla enskilda nationella myndigheter i EU har kommit överens om alla dessa nya skyldigheter. De flesta av dem har sitt ursprung i gemensamma ståndpunkter för EFS och Business Europe (den europeiska arbetsgivarorganisationen). Dessutom vet arbetsgivare om att de kommer att vara tvungna att följa alla de nya lagarna om ett par år ändå. Om arbetsgivare insisterar på att vänta till sista minuten innan de tillåter europeiska företagsråd att följa dessa nya miniminormer, bör man begära att de åtminstone förklarar varför. Jag hoppas att denna översikt kommer att vara ett praktiskt bidrag till inrättandet och det positiva förnyandet av europeiska företagsråd samt vara ett hjälpmedel i det arbete som fackföreningar måste utföra tillsammans med myndigheter för att införliva direktivet. Den är utformad för att läsas av fackföreningstjänstemän i EFFAT-anslutna fackföreningar med intresse för och bakgrundskunskaper om europeiska företagsråd och * För hela texten - http://eur-lex.europa.eu/johtml.do?uri=oj:l:2009:122:som:en:html 2
som vill få en snabb vägledning om de viktiga ändringar av och tillägg till tidigare lagstiftning som återfinns i 2009-direktivet. Hänvisningar till 1994- och 2009-direktiven ges i början av varje ämne. Ingen del i den analys som ges i de ämnesindelade sammanfattningarna nedan görs på lättsinniga eller svaga grunder, och jag är övertygad om att vi har fått det rätt. All lagstiftning är dock öppen för tolkningar, och detta gäller för europeisk lagstiftning i högre grad än de flesta andra. Bestämmelserna i det nya direktivet kommer med tiden att bli mer konkreta genom praxis och precedensfall och genom införlivandeprocessen. Vi har alla ett intresse av att säkerställa att detta sker på rätt sätt. Politisk översikt EFFAT har varit en mycket aktiv deltagare i kampen för ett bättre direktiv om europeiska företagsråd under det senaste decenniet. Vi antog starka ståndpunkter och förband oss fullt och fast till att uppnå positiva resultat i frågan. Vi har arbetat ihärdigt med EFS, andra europeiska fackföreningsfederationer, politiker och andra centrala aktörer, vilket har upptagit mycket av den avsevärda politiska och tekniska arbetsbörda som var nödvändig för att uppnå ett nytt direktiv i en så pass svår politisk miljö. Vi är därför glada att få se vissa konkreta resultat av detta arbete. Vi har dock inte lyckats uppnå allt som vi önskade. Detta blev ärligt talat en omöjlighet, när starkt motstånd mot ett antal av våra krav uttrycktes av viktiga arbetsgivare, nationella myndigheter, ledamöter av Europaparlamentet och europeiska kommissionärer. Så innan vi går vidare med innehållet i 2009-direktivet, verkar det vara på sin plats att ta en titt på några av de fackföreningskrav som ännu inte har uppfyllts. Ouppfyllda krav: Vi skulle till och med kunna börja med att säga att vårt krav om en översyn av 1994-direktivet tekniskt sett fortfarande inte har uppfyllts. Processen med att avfatta det nya direktivet benämndes i själva verket av kommissionen som en omarbetning, inte som en översyn. Denna tekniska, juridiska benämning innebar att Europaparlamentet inte kunde införa ändringar i områden där det inte fanns några förslag från kommissionen. Detta garanterade fullständigt att en del av de ändringar som vi ville ha igenom aldrig skulle kunna ske den här gången. Frånvaron av en ändring i definitionen av kontrollerande företag för att ta itu med problem med 50/50-samriskföretag och styrda hotell och restauranger är ett exempel på detta och är till särskild besvikelse för EFFAT. Det är också mycket beklagligt att inte alla avtal automatiskt kommer att ha rätt till omförhandling enligt de villkor som anges i det nya direktivet och att ingenting har gjorts för att snabba på förhandlingar med särskilda förhandlingsorgan. Andra viktiga frågor som vi tryckte på om, men inte fick igenom, inkluderar en minskning i anställningströskeln, ytterligare ämnen (i bilagan), borttagning av begränsningen till en enda betald expert, ett automatiskt berättigande för europeiska fackföreningsfederationer att delta i alla möten som hålls av europeiska företagsråd och ett krav om att alla europeiska företagsråd måste hålla minst två möten om året (även om man nog kan hävda att vissa framsteg har gjorts i de två sista frågorna). Det säger sig självt att vi kommer att fortsätta att argumentera för dessa förbättringar. Vi kommer enligt tidsplanen att få en annan översyn av direktivet om sju års tid, och argumenten för dessa förändringar förblir helt och hållet giltiga. 3
Uppnådda krav: Dessa besvikelser ska dock inte få komma i vägen för det faktum att vi i direktiv 2009/38/EG har lyckats uppnå ett par högst verkliga förbättringar som uppfyller långsiktiga krav från fackföreningarna. Vi har fått mycket tydligare definitioner av information och samråd, en anpassningsbestämmelse för att tillåta europeiska företagsråd att fortsätta existera medan de förhandlar om de strukturer som ska ersätta dem efter strukturella förändringar, en rättighet att erhålla utbildning med bibehållen lön, ett erkännande av fackföreningarnas roll i särskilda förhandlingsorgan, resurserna för att utföra arbetet samt de medel och rättigheter som behövs för att kollektivt försvara avtal om europeiska företagsråd inför lagen. Dessutom säger 2009-direktivet nu att sanktioner ska vara effektiva, proportionella och avskräckande, det finns nya sammansättningsformler för särskilda förhandlingsorgan och europeiska företagsråd som ger oss fler platser, mer rättvist fördelade, och bilagan inkluderar nu också rätten att få ett svar från företagsledningen på alla motförslag som läggs fram av arbetstagarnas representanter. Oombedda ändringar: De flesta av det begränsade antal nyheter som inte hade sitt ursprung i fackföreningarnas krav har också i slutändan i stor utsträckning blivit till vår fördel. Den potentiellt farliga begränsningen av europeiska företagsråds befogenheter till gränsöverskridande frågor har dramatiskt mildrats genom ett mycket hjälpsamt förtydligande av vad gränsöverskridande betyder juridiskt. Nya regler om samordningen av europeiska och nationella informations- och samrådsförfaranden har verklig potential att stärka vissa europeiska företagsråds roll och ställning. En skyldighet för medlemmar i europeiska företagsråd att meddela informations- och samrådsresultaten till kolleger på nationell nivå kommer att vara av praktisk nytta för att understryka behovet av kommunikationsverktyg och undvika missbruk av konfidentialitet. Även nytt språkbruk som betonar behovet av att inte fördröja företagsledningens beslutsfattande kan användas för att pressa arbetsgivare att säkerställa att information är fullständig och ges i rätt tid. Den enda huvudsakligen negativa nyheten är en ny tvåårsperiod för att göra avtal som inte automatiskt kommer att dra fördel av det nya direktivet (så länge som de äger giltighet). Detta behöver hursomhelst inte orsaka allvarliga problem för oss, om vi arbetar för att säkerställa att införlivandena är rättvisa och korrekta och framför allt om vi är mycket försiktiga med vilka nya eller modifierade avtal som vi undertecknar. Sammanfattningsvis: Så, även om detta nya direktiv inte är perfekt, kommer det att erbjuda många europeiska företagsråd en allvarlig möjlighet att stärka sina rättigheter och spela en mer aktiv roll i företagen, om vi använder det effektivt. Inför en ekonomisk kris utan motstycke är det viktigare än någonsin att europeiska företagsråd har effektiva informations- och samrådsrättigheter som ger dem möjlighet att utöva inflytande på företagsledningens beslutsfattande och begränsa de negativa konsekvenserna för sysselsättningen. 2009-direktivet är ett stort, om inte helt och hållet tillräckligt, steg i rätt riktning. Varning: Kom ihåg att vi nu måste vara mycket noggranna med innehållet i alla avtal som förhandlas eller omförhandlas innan den 5 juni 2011. Den exakta ordalydelse som används kan påverka huruvida ett europeiskt företagsråd kommer att undantas eller ej från att dra nytta av det nya direktivet under en obegränsad tidsperiod. Det är därför 4
mycket viktigt att kolla med EFFAT:s sekretariat innan man undertecknar några nya eller ändrade avtal. Införlivandets betydelse Medlemsstater har nu fram till den 5 juni 2011 på sig att anta nationella lagar som följer det nya direktivet. Denna tidsperiod är känd som införlivandefristen eftersom den är till för att medlemsstaterna ska införliva direktivet i den nationella lagstiftningen. Under införlivandefristen kommer rådande lagar (baserade på 1994-direktivet) att fortsätta att gälla. De nya skyldigheter för företag (och arbetstagarrepresentanter) som uppkommer till följd av 2009-direktivet kommer endast att bli juridiskt bindande när de nationella införlivandelagarna träder i kraft år 2011. Vår analys av lagen i detta dokument har utförts noggrant och är resultatet av mycket studium och diskussioner med advokater, praktiserande jurister och politiskt ansvariga. Som sagts ovan är dock all lagstiftning öppen för tolkningar, och europeisk lagstiftning är det i högre grad än de flesta andra. Vi vet att det finns arbetsgivare, advokater och politiker som redan letar efter områden där de kan skapa och utnyttja oklarheter till sin egen fördel. Detta kommer inte bara att ske på företagsnivå, där vissa arbetsgivare säkerligen kommer att försöka minimera det nya direktivets inverkan på sin verksamhet. Det kommer också att ske på nationell nivå, där lobbyister kommer att försöka påverka myndigheter under införlivandeprocessen. Under sina fega och lumpna ansträngningar kommer sådana personer att söka ammunition på vår sida för att använda emot oss, och vi måste vara mycket försiktiga med att inte förse dem med sådan. Detta räcker hursomhelst inte för att säkerställa att vi inte skjuter oss själva i foten. Om vi inte också är noggranna med att hävda våra rättigheter och förkasta alla försök till att retroaktivt försvaga direktivet genom att misstolka dess bestämmelser, så kan viktig terräng som vi lyckats vinna i denna långa och svåra process komma att gå förlorad tämligen snabbt och enkelt. Kom ihåg att även de svagaste motargumenten kan bli starka om de förblir obestridda och tillåts etablera sig som konsensus. Om detta inträffar under införlivandet i er nationella lagstiftning, kan den process som krävs för att bestrida det och få det ändrat komma att bli mycket lång och svår. Vi vill därför betona vikten av fackföreningarnas lobbyverksamhet kring och övervakning av era nationella införlivandeprocesser innan felaktigheter eller utelämnanden införs i den nationella lagstiftningen. Vi hoppas att detta dokument kommer att hjälpa er att göra detta. 5
NYHETER I 2009 ÅRS DIREKTIV OM EUROPEISKA FÖRETAGSRÅD INDELADE EFTER ÄMNE Ämne A: Definitioner av information och samråd Referenser: Omarbetning - Artikel 2f och 2g Riktiga definitioner av information och samråd stod alltid högst upp på EFFAT:s lista över prioriteter för ett nytt direktiv. Alltför många europeiska företagsråd har konfronterats med vaga presentationer (eller mängder med irrelevanta dokument) i sista minuten följt av klena muntliga utbyten eller dialog ; ofta efter det att slutliga beslut redan fattats. Vi har gång på gång ifrågaställt hur detta överhuvudtaget kan anses vara information och samråd med arbetstagarrepresentanter så som man föreställer sig detta i lagstiftningen. Olyckligtvis kommer fortfarande många företag undan med sådana oacceptabla normer för rapportering och integrering av sina europeiska företagsråd i beslutsfattandet. Detta är delvis på grund av att 1994-direktivet inte ger någon definition alls av information, och den definition som ges av samråd är mycket klen; den säger endast att samråd [betyder] upprättande av en dialog och utbyte av åsikter. Denna brist på tydlighet i direktivet har tillåtit en del arbetsgivare tillsammans med advokator och rådgivare att dra nytta av ovissheten och förvirringen om vad gränsöverskridande information och samråd faktiskt är. De nya definitionerna av information och samråd i det omarbetade direktivet, som återfinns i artikel 2f respektive 2g, bör komma långt i att rätta till dessa problem. På grund av deras stora betydelse, återger vi dem här i sin helhet: information: arbetsgivarens överlämnande av uppgifter till arbetstagarrepresentanterna som gör det möjligt för dem att sätta sig in i vad den behandlade frågan avser och att granska den; informationen ska överlämnas vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med sådant innehåll som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att ingående bedöma de eventuella konsekvenserna och vid behov förbereda samråd med behörigt organ inom gemenskapsföretaget eller gruppen av gemenskapsföretag samråd: upprättande av en dialog och utbyte av åsikter mellan arbetstagarrepresentanterna och den centrala ledningen eller varje annan mer passande ledningsnivå, vid ett sådant tillfälle, på ett sådant sätt och med ett sådant innehåll som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att, på grundval av de uppgifter de fått, inom rimlig tid kunna avge ett yttrande, vilket kan beaktas av behörigt organ inom gemenskapsföretaget eller gruppen av gemenskapsföretag, om de föreslagna åtgärder som berörs av samrådet, utan att det påverkar företagsledningens ansvar Vi har understrukit vissa delar av dessa definitioner för att poängtera det som vi tycker är särskilt viktigt. Lägg i synnerhet märke till att för att ledningen ska samråda med ett europeiskt företagsråd måste de ge dessa en möjlighet att avge ett yttrande om föreslagna åtgärder som sedan kan beaktas inom företaget. Detta understryker poängen att samråd måste ske med europeiska företagsråd innan slutliga beslut fattas. Vidare kan samråd endast ske efter det att medlemmarna i de europeiska företagsråden har försetts med information på ett sådant sätt och med sådant innehåll som gör det möjligt för 6
arbetstagarrepresentanterna att ingående bedöma de eventuella konsekvenserna. I korthet stödjer dessa definitioner EFFAT:s länge hållna påståenden om vad information och samråd egentligen betyder (och alltid har betytt) på europeisk nivå och för ordalydelsen i det nya direktivet om europeiska företagsråd mycket närmare den som används i andra direktiv som behandlar information och samråd. Det kommer nu att bli upp till oss att säkerställa att de följs i praktiken. När man på nytt betänker implementeringen av information och samråd i europeiska företagsråd i ljuset av 2009-direktivet, är det också viktigt att man är medveten om ändringen i tilläggsföreskrifterna, som nu ger europeiska företagsråd som skapats i enlighet med dess bestämmelser rätt att få motiverade svar på eventuella yttranden, som en del av samrådsprocessen (se ämne J). Man ska också lägga märke till att även om det inte finns några uttryckliga krav i 2009-direktivet om mer än ett plenarmöte om året, så stärker dessa förtydliganden vårt argument om att ett möte i de flesta fall inte kommer att vara tillräckligt för att arbetsgivaren ska kunna uppfylla sina informations- och samrådsskyldigheter. Ämne B: Den gränsöverskridande begränsningen Referenser: 1994-direktivet bilaga (tilläggsföreskrifter); 2009-direktivet - artikel 1.3, artikel 1.4, skäl 12 och skäl 16 Ett av de allvarligaste problemen som EFFAT:s europeiska företagsråd har ställts inför i det förflutna har haft att göra med att ledningen förvägrat information och samråd om vissa frågor på grundval av att de inte är gränsöverskridande. Det är klart att europeiska företagsråd inte är lämpliga organ för att hantera frågor som är helt och genuint lokala. Dock kan indelningen mellan nationellt och gränsöverskridande vara kinkig. 2009-direktivet kan ha både begränsande och förbättrande konsekvenser för existerande europeiska företagsråd på detta område. Europeiska företagsråd är inte automatiskt föremål för några begränsningar i sitt verksamhetsområde eller sina befogenheter i förhållande till gränsöverskridande frågor enligt 1994-direktivet. I tilläggsföreskrifterna (i bilagan) står det: Det europeiska företagsrådets befogenheter skall begränsas till information och samråd i frågor som berör hela... [det multinationella företaget]... eller minst två av deras verksamheter... som är belägna i olika medlemsstater. Detta gäller dock inte europeiska företagsråd såvida de inte driver sin verksamhet utan ett avtal (och nästan inget av dem gör det) eller sådana begränsningar har förhandlats in i deras avtal (vilket är mycket vanligare). Detta kommer att ändras med 2009-direktivet. Artiklarna 1.3 och 1.4 begränsar alla europeiska företagsråds befogenheter och omfattningen av alla europeiska företagsråds informations- och samrådsförfaranden till gränsöverskridande frågor på liknande sätt som de nuvarande tilläggsföreskrifterna. Gränsöverskridande frågor definieras i den huvudsakliga texten i 2009-direktivet med en formulering som tagits från tilläggsföreskrifterna i 1994-direktivet. Så europeiska företagsråd som drivs enligt avtal som ger dem rättigheter till information och samråd bortom strikt gränsöverskridande frågor kan komma att finna att befogenheterna för deras europeiska företagsråd försvagas och att den potentiella omfattningen av informations- och samrådsförfaranden som de är inblandade i begränsas av den nya lagstiftningen. 7
Hursomhelst, tack vare EFFAT:s och andra europeiska fackföreningsorganisationers hårda arbete liksom det outtröttliga stödet från en del viktiga ledamöter i Europaparlamentet, ger 2009-direktivet oss också ett nytt verktyg som hjälper oss att lösa tvister om vad som är och inte är gränsöverskridande. Att man har rätt definition av gränsöverskridande är viktigt, särskilt när (så som har inträffat vid alltför många tillfällen) ett företags huvudkontor beslutar att omstrukturera först i ett land, sedan i ett annat, sedan i ett tredje samtidigt som de påstår att detta i själva verket är en serie av nationella frågor som ligger utanför det europeiska företagsrådets verksamhetsområde. En del arbetsgivare har till och med insisterat på att frågor måste ha en allvarlig och negativ inverkan på jobb i två länder på samma gång för att uppfylla kravet. EFFAT har alltid tillbakavisat sådana påståenden genom att hänvisa till ingressen till 1994-direktivet (nu skäl 12 i omarbetningen) som anger att varje förslag som involverar beslutfattande i ett land som påverkar arbetare i ett annat (inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet) ligger med rätta inom ett europeiskt företagsråds verksamhetsområde. 2009-direktivet lägger hursomhelst till ett nytt skäl (16), som klargör att gränsöverskridande frågor även omfattar andra frågor som oberoende av antalet medlemsstater som berörs, är viktiga för den europeiska arbetsstyrkan på grund av de konsekvenser de kan få. Arbetstagarnas representanter i det europeiska företagsrådet är säkerligen i bäst position att avgöra huruvida en fråga är viktig för den europeiska arbetsstyrkan. Detta bör således inte endast kunna hjälpa europeiska företagsråd med ett brett verksamhetsområde att säkerställa att den nya begränsningen på europeiska företagsråd till gränsöverskridande frågor inte är alltför restriktiv, utan det bör i synnerhet också kunna hjälpa europeiska företagsråd som tidigare har antagit ett alltför begränsat synsätt på begreppet överskridande frågor (eller fått ett sådant synsätt påtryckt på sig av företagsledningen) att korrigera detta. Ämne C: Europeisk och nationell information och europeiskt och nationellt samråd Referenser: 2009-direktivet - artikel 6.2(c), artikel 10.2, artikel 12 och skäl 37 En av anledningarna till att Europeiska kommissionen införde den gränsöverskridande begränsningen i texten i det omarbetade direktivet var att de ville ge en bättre definition av de olika, fast kompletterande, roller som nationella och europeiska informations- och samrådsorgan spelar och det sätt som de interagerar på. Vad gäller det senare har två andra frågor behandlats av 2009-direktivet. För det första gör artikel 10.2 i det nya direktivet det till en rättslig skyldighet för medlemmar i europeiska företagsråd att informera arbetstagarnas representanter på nationell nivå (eller arbetsstyrkan i sin helhet, om sådana saknas) om innehållet i och utgången av varje informations- och samrådsförfarande som görs med det europeiska företagsrådet. Detta kan vara mycket användbart för att stödja medlemmar av europeiska företagsråd som behöver bättre åtkomst till kommunikationsverktyg. Det kan också vara användbart för att hindra arbetsgivare från att överdriva användningen av konfidentialitet. För det andra klagade en del arbetsgivare över att en del domstolsfall hade givit motstridiga utslag om hur man ska prioritera europeisk och nationell information och europeiskt och nationellt samråd och efterlyste klarhet över vad som skulle ha företräde. 2009-direktivet löser detta i artikel 6 och artikel 12 genom att göra avtal om europeiska företagsråd ansvariga för att ange hur nationell och europeisk information och nationellt 8
och europeiskt samråd ska samordnas. Denna nya skyldighet kan hursomhelst inte användas för att försvaga existerande informations- och samrådsrättigheter eller skyddet av arbetare i medlemsstaterna. För företag där samordningsförhållandet inte anges i avtal (vilket kommer att vara fallet för de flesta gamla avtal som förhandlats enligt 1994- direktivet) är medlemsstaterna tvungna att skapa sina egna nya regler för att säkerställa att information och samråd utförs i det europeiska företagsrådet liksom i arbetstagarnas nationella representationsorgan närhelst gränsöverskridande frågor kan leda till beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen. Skäl 37 anger att dessa regler ska säkerställa att det europeiska företagsrådet kan erhålla information före eller samtidigt med de nationella arbetstagarrepresentationsorganen. Ämne D: Anpassningsbestämmelsen Referens: 2009-direktivet - artikel 13 Vad händer när ett företag med ett europeiskt företagsråd köps ut av ett annat företag, när ett företag med ett europeiskt företagsråd delas i två delar eller kanske när en mindre betydande strukturell förändring sker fast utan någon bestämmelse i avtalet om det europeiska företagsrådet för att hantera den? Frågor av detta slag har ofta lett till huvudvärk för alla berörda parter, då 1994-direktivet inte har någonting att säga om sådana frågor och de flesta avtal inte innehåller bestämmelser som kan hantera dem. Detta skulle dessutom potentiellt kunna leda till situationer där europeiska företagsråd försvinner precis vid den tidpunkt när de blir som allra viktigast (under en större gränsöverskridande förändring i företaget). 2009-direktivet erbjuder till slut en klok lösning för sådana fall. Formuleringen i artikel 13 i 2009-direktivet (inte att sammanblanda med artikel 13 i 1994-direktivet) är något komplicerad, men väsentligen säger den att när strukturen hos en eller flera grupper av företag med ett europeiskt företagsråd förändras kraftigt, och det eller de relevanta avtalen om europeiska företagsråd inte har bestämmelser för att hantera detta, eller om två eller flera relevanta avtal om företagsråd motstrider varandra om vad som ska hända, så kan förhandlingar med ett särskilt förhandlingsorgan (SNB) startas antingen av att den centrala ledningen själv beslutar att det är det de vill ha eller genom skriftlig begäran från representanter för minst 100 anställda baserade i minst två EU-/EES-medlemsstater. Om förhandlingar med särskilt förhandlingsorgan startas på detta sätt, måste minst tre medlemmar av det eller de befintliga europeiska företagsråden vara medlemmar av det nya särskilda förhandlingsorganet, utöver de medlemmar som väljs eller utses som vanligt. Under förhandlingarna måste det eller de befintliga europeiska företagsråden fortsätta att verka i enlighet med alla arrangemang som avtalas mellan medlemmarna i det eller de europeiska företagsråden och den centrala ledningen. Detta kan utgöra en viktig möjlighet för europeiska företagsråd, särskilt för dem med artikel 13-avtal, att dra full nytta av det nya direktivet (se Ämne E). 9
Ämne E: Befintliga avtal Referens: 2009-direktivet - artikel 14 EFFAT och EFS ville att alla europeiska företagsråd omedelbart skulle kunna dra nytta av de nya skyldigheter som uppkommer till följd av 2009-direktivet, men detta var inte möjligt att uppnå. Det finns två typer av europeiska företagsråd som inte kommer att dra fördel av den nya lagstiftningen på ett så pass konkret sätt. Den första typen är de avtal som täcker hela arbetsstyrkan, föreskriver gränsöverskridande information och samråd och undertecknades innan den 22 september 1996 (eller 15 december 1999 i Förenade kungariket Storbritannien och Nordirland) det är dessa som ofta kallas för artikel 13 - avtal eftersom de drar fördel av det undantag som anges i artikel 13 i 1994-direktivet. I de flesta fall förblir dessa avtal undantagna från de skyldigheter som uppkommer till följd av den nya lagstiftningen, även när de senare justeras på grund av strukturella förändringar. Den andra gruppen av avtal som inte kommer att bli föremål för skyldigheter i den nya lagstiftningen är de avtal som undertecknas eller revideras mellan direktivets ikraftträdande (5 juni 2009) och införlivandedatumet två år senare. För dessa avtal kommer endast skyldigheterna i de nationella lagarna baserade på 1994-direktivet att gälla, även när dessa lagar har ersatts av de nya nationella införlivandena. När dessa avtal löper ut, kan parterna dessutom gemensamt besluta att förnya eller revidera dem och, om de gör så, kommer dessa förnyade eller reviderade avtal också att vara knutna till de gamla lagarna om europeiska företagsråd. Om de inte förnyas eller revideras, kommer bestämmelserna i det nya direktivet att gälla för arbetsgivaren i fråga när de väl löper ut, men ni kan då naturligtvis bli utan europeiskt företagsråd och med risk för en lång förhandling innan ni kan få något nytt. Så i praktiken kommer de gamla lagarna om europeiska företagsråd att klibba fast vid sådana europeiska företagsråd som ett oönskat gammalt tuggummi under resten av deras existens. Vi måste vara mycket försiktiga för att undvika denna effekt av fastklibbande lagar. Detta kommer att bero på den exakta ordalydelsen i avtal som undertecknas under denna tvåårsperiod, och det är därför mycket viktigt att säkerställa att sådana avtal har kollats med EFFAT-sekretariatet innan de undertecknas. Slutligen är ett mycket viktigt undantag till den regel som anges i artikel 14 att anpassningsbestämmelsen (se ämne D) fortfarande gäller för alla avtal, inklusive de annars undantagna typer som beskrivs ovan. Detta innebär att när strukturen i ett multinationellt företag med ett sådant avtal förändras kraftigt, kan de anställda starta förhandling om ett nytt europeiskt företagsråd enligt artikel 5 i 2009-direktivet. Men detta kan endast ske om avtalet inte har andra bestämmelser som behandlar denna fråga. Detta betyder att det är mycket viktigt att artikel 13 -avtal inte ändras på så sätt, att sådana bestämmelser införs utan goda skäl. Genom att göra en sådan ändring är det möjligt att permanent ta bort möjligheten för arbetstagarnas representanter att omförhandla enligt villkoren i 2009-direktivet och samtidigt ha kvar sitt europeiska företagsråd. 10
Ämne F: Inblandning av fackföreningar Referenser: artikel 5.2(c), artikel 5.4, artikel 5.6 och artikel 4.4 Det har alltid varit en stor besvikelse att 1994-direktivet så noggrannt undvek att på något sätt vidnämna fackföreningar. EFFAT har länge betonat ett antal problem som detta har orsakat när arbetsgivare inte vill samarbeta med europeiska fackföreningsfederationer som våran. 2009-direktivet medger tre nya rättigheter som är direkt relaterade till europeiska fackföreningsfederationer: För det första säger 2009-direktivet i artikel 5.2(c) att behöriga europeiska arbetstagaroch arbetsgivarorganisationer måste informeras om inrättandet av ett nytt särskilt förhandlingsorgan vid början av förhandlingar. Detta kommer att ge oss en chans att säkerställa att relevanta EFFAT-anslutna fackföreningar informeras (vilket inte alltid är fallet just nu) och att arbetstagarrepresentanter känner till sina rättigheter och kan informeras om god praxis innan de förhandlar. För det andra gör artikel 5.4 det mycket uttryckligt att särskilda förhandlingsorgan har rätt att stödjas av europeiska fackföreningsfederationer. I de flesta fall sker detta ändå, men i en del fackföreningsfientliga och i stor utsträckning fackligt oorganiserade företag har detta orsakat problem i det förflutna. Det är viktigt att detta har blivit löst, och i detta sammanhang ska vi också komma ihåg att artikel 5.6 säger att alla kostnader i samband med förhandlingar med särskilt förhandlingsorgan ska bäras av den centrala ledningen. Slutligen säger artikel 4.4, i återspegling av europeisk rättspraxis, att den centrala ledningen ska vara ansvarig för att genom tillämpning av detta direktiv ta fram och till berörda parter överlämna... information som gäller företagets eller företagsgruppens struktur och dess arbetstagare. Då europeiska fackföreningsfederationer nu uttryckligen erkänns som parter som berörs av tillämpningen av detta direktiv, är det tydligt att multinationella företag måste skicka oss denna information om vi begär sådan. Ämne G: Andra ändringar för särskilda förhandlingsorgan Referenser: Artikel 5.2(b) och artikel 5.4 Förutom att säkerställa att europeiska fackföreningsfederationer informeras om inrättandet av alla nya särskilda förhandlingsorgan och stärka vår rätt att skicka samordnare för att råda dem, finns det två andra nyheter i 2009-direktivet som kommer att ha betydande konsekvenser för särskilda förhandlingsorgan. Den första av dessa nyheter - artikel 5.2(b) - är en ny regel för fördelningen av platser i det särskilda förhandlingsorganet. Denna nya formel tilldelar ett visst antal platser till det multinationella företagets anställda i varje medlemsstat som det bedriver verksamhet i baserat på andelen av det totala antalet anställda (i alla EES-medlemsstater sammantaget) som arbetar där. Den tillämpar formeln på följande sätt: 11
% av EES-arbetsstyrkan Antal platser 10 % eller mindre 1 Mer än 10 % men mindre än 20 % 2 Mer än 20 % men mindre än 30 % 3 Mer än 30 % men mindre än 40 % 4 Mer än 40 % men mindre än 50 % 5 Mer än 50 % men mindre än 60 % 6 Mer än 60 % men mindre än 70 % 7 Mer än 70 % men mindre än 80 % 8 Mer än 80 % men mindre än 90 % 9 Mer än 90 % 10 (Not: denna samma formel återfinns också i 2009 års tilläggsföreskrifter som anger reglerna för att sätta upp ett europeiskt företagsråd om det särskilda förhandlingsorganet misslyckas att nå ett avtal med ledningen efter tre år.) Den andra nyheten är uppföljningsmöten: 2009-direktivet ger i artikel 5.4 - särskilda förhandlingsorgan rätten att mötas utan representanter för den centrala ledningen före och efter varje möte med den centrala ledningen, med alla nödvändiga kommunikationsmedel. Ämne H: Utbildning, medel och representation Referenser: 2009-direktivet - artikel 10.1 och artikel 10.4 Artikel 10.4 ger en ny rättighet för medlemmar i europeiska företagsråd att ges utbildning med bibehållen lön. År 2005 gav mer än hälften av alla avtal om europeiska företagsråd inte rätt till utbildning för medlemmar. Så detta är en avsevärd förbättring. Artikel 10.1 ger medlemmar i europeiska företagsråd ett berättigande till de medel som är nödvändiga för att utöva de rättigheter som följer av detta direktiv för att gemensamt företräda arbetstagarna vid gemenskapsföretaget eller gruppen av gemenskapsföretag. En aspekt av detta är att understryka att europeiska företagsråd måste ges alla medel som de behöver för att utföra sitt arbete. Detta innebär hursomhelst också att medlemsstater måste säkerställa att medlemmar i europeiska företagsråd har de ekonomiska medel och den rättsliga ställning som de behöver för att vidta kollektiva rättsliga åtgärder till försvar för sina rättigheter. Detta skulle kunna göras genom att tvinga företaget att finansiera sådana kostnader eller genom att ge åtkomst till statsfinansierat juridiskt stöd. Även om EFFAT inte skulle uppmuntra till ett alltför stridslystet tillvägagångssätt, är det helt klart viktigt att arbetsgivare vet att medlemmar i europeiska företagsråd har medel för att vidta rättsliga åtgärder som sista utväg. Vi förväntar oss hursomhelst en del hård lobbyverksamhet från arbetsgivare om denna fråga 12
under införlivandestadiet i vissa medlemsstater - vilka kommer att försöka argumentera för andra tolkningar av artikel 10.1. Ämne I: Innehåll i avtal Referens: 2009-direktivet - artikel 6.2 Artikel 6.2 i 2009-direktivet anger de frågor som måste lösas av de avtal om europeiska företagsråd som förhandlas av särskilda förhandlingsorgan. Denna lista över frågor är en utvidgning av den i 1994-direktivet. Artikel 6.2 (b) tillfogar nu att avtal kommer att vara tvungna att beakta behovet av en avvägd arbetstagarrepresentation med hänsyn till deras typ av verksamhet, kategori av arbetstagare och kön, samt mandatperiod där så är möjligt i samband med fördelningen av platser. Detta är inte en skyldighet att ha någon form av kvot eller proportionalitet, men det betyder att de måste beaktas. Artikel 6.2 (c) säger att avtal även måste ange förhållandet mellan information till och samråd med det europeiska företagsrådet och med nationella organ för arbetstagarrepresentation (se ovan). Enligt artikel 6.2 (e) måste avtal även i förekommande fall definiera sammansättning, sätt att utnämna ledamöter, arbetsuppgifter och mötesordning för den särskilda kommittén inom det europeiska företagsrådet. Slutligen gör artikel 6.2 (g) ett tillägg till det rådande kravet att avtal uppger sin löptid genom att också kräva att de uppger datumet då de träder i kraft, regler för hur avtalet kan ändras eller sägas upp och för när det måste omförhandlas, samt omförhandlingsförfarande, även vid eventuella omstruktureringar (se ovan). Ämne J: Nästa översyn Referenser: 2009-direktivet - artikel 15 1994-direktivet - artikel 15 Efter den långa väntan på en översyn av 1994-direktivet verkade kommissionen angelägen om att mjuka upp sina skyldigheter för nästa översyn. Det omarbetade direktivet utlovar att år 2016, fem år efter införlivandedatumet (5 juni 2011), ska kommissionen till Europaparlamentet, rådet och Europeiska ekonomiska och sociala kommittén rapportera om genomförandet av detta direktiv, och denna rapport ska vid behov åtföljas av lämpliga förslag. År 1994 uppgav direktivet att det skulle ske samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå i december 1999 men vi vet ju hur det gick den gången! 13
Ämne K: Tilläggsföreskrifter Referenser: 2009-direktivet - skäl 44 + bilaga 1(a), 1(c), 1(d), 2, 3 och 6 Tilläggsföreskrifterna i bilagan till direktivet om europeiska företagsråd tillämpas sällan direkt. Detta sker endast om ett särskilt förhandlingsorgan och ledningen enas om att göra så, om ett särskilt förhandlingsorgan inte sammankallas inom 6 månader från en begäran eller om ett särskilt förhandlingsorgan och ledningen misslyckas med att nå ett avtal efter tre års förhandlingar. Tilläggsföreskrifterna har hursomhelst alltid haft stort inflytande på resultatet av förhandlade avtal, då de ger en modell för hur ett europeiskt företagsråd kan fungera och båda sidorna vet om att detta är vad de får i vilket fall som helst om de inte kan komma överens. Det är en situation som ibland beskrivs som en förhandling inom lagens skugga. Detta gör dem viktiga, och 2009-direktivet gör betydelsefulla ändringar i dem på fyra områden: För det första, även om listan över ämnen av särskilt intresse för det europeiska företagsrådet förblir densamma, gör 2009-direktivet nu en distinktion mellan de ämnen där endast information måste ges och de ämnen där det europeiska företagsrådet även är berättigat till samråd. Det anger att information ska ges om gemenskapsföretagets eller företagsgruppens struktur, dess ekonomiska och finansiella situation och den förväntade utvecklingen i dess verksamhet, dess produktion och dess försäljning. Ytterligare samråd med det europeiska företagsrådet måste hursomhelst i synnerhet relatera till: sysselsättningsläget och dess förmodade utveckling, investeringar, betydande organisationsförändringar, införandet av nya arbetsmetoder eller produktionsprocesser, produktionsöverföringar, fusioner, nedskärningar eller nedläggning av företag, driftsställen eller betydande delar av dessa, samt kollektiva uppsägningar. I ljuset av de tydligare definitionerna av gränsöverskridande information och samråd (ovan) kan detta leda till mer omfattande samråd än många europeiska företagsråd för närvarande får. För det andra innehåller tilläggsföreskrifterna ytterligare regler om hur samråd ska ske. Det ska ske på ett sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att sammanträda med den centrala ledningen och få motiverade svar på eventuella yttranden. Detta bringar direktivet i närmare överensstämmelse med direktivet om europabolag. Detta är en viktig utveckling och man får hoppas att denna praxis kommer att tas upp av många avtal om europeiska företagsråd. Man ska också notera här att särskilda omständigheter har utvidgats till att specifikt omfatta beslut. Detta ska man 14
läsa i samband med definitionen av samråd, som tydligt anger att samråd ska äga rum beträffande föreslagna åtgärder på ett sådant sätt att resultatet kan beaktas. Den tredje ändringen är i det europeiska företagsrådets sammansättning. Tilläggsföreskrifterna i 2009-direktivet använder samma nya formel som den för särskilda förhandlingsorgan (se ovan). Slutligen är, i 2009-direktivet, europeiska företagsråd som sätts upp enligt tilläggsföreskrifterna skyldiga att sätta upp en särskild kommitté (till skillnad från i 1994-direktivet, där så endast gäller då rådets storlek medger detta ). Den särskilda kommitténs maximala storlek har också utökats från 3 till 5 medlemmar. Ämne L: Andra viktiga skäl Referenser: 2009-direktivet - skäl 22 och skäl 36 Skäl inom EG-lagstiftningen har inte något oberoende rättsligt värde och kan inte begränsa omfattningen av några otvetydiga bestämmelser i huvudtexten. De kan hursomhelst användas för att precisera, utvidga och utveckla tvetydiga bestämmelser i textens huvuddel. Detta är anledningen till att vi har understrukit vikten av skäl för att fastställa bestämmelsernas natur i 2009-direktivet beträffande de ämnen som presenterats ovan. Det finns två andra skäl som inte har nämnts ovan men som man också bör notera är viktiga när man bedömer 2009 års direktiv om europeiska företagsråd. Skäl 22 uppger att begreppet information behöver definieras med hänsyn till att arbetstagarrepresentanterna ska kunna granska informationen på ett adekvat sätt, vilket förutsätter att den ges vid ett tillfälle, på ett sätt och med ett innehåll som är lämpligt, utan att för den skull beslutsfattandet i företagen fördröjs. Man skulle kunna argumentera att detta skäl skapar mer, snarare än tar bort, oklarhet. Det är hursomhelst tydligt att det är arbetsgivarna och inte arbetstagarrepresentanterna som kontrollerar innehållet i informationen och den tidpunkt då denna ges. Därför är endast medlemmar av centrala ledningen i en position att säkerställa att den ges tillräckligt god tid i förväg och med tillräckligt innehåll för att undvika att fördröja deras beslutsfattningsprocesser. Skäl 36 behandlar sanktioner och utvecklar artikel 11 i direktivet. Artikel 11 anger att medlemsstaterna måste säkerställa att det finns relevanta administrativa eller rättsliga förfaranden för att se till att skyldigheterna till följd av direktivet uppfylls. Skäl 36 tillfogar att i enlighet med gemenskapslagstiftningens allmänna principer bör administrativa eller rättsliga förfaranden och sanktioner som är effektiva och avskräckande samt står i proportion till hur allvarlig överträdelsen är tillämpas när de skyldigheter som följer av detta direktiv inte uppfylls. Vi väntar för att se hur detta kommer att tas med i beräkningen under införlivandeprocessen. 15