D-UPPSATS. Kollektivavtalets rättsverkningar

Transkript

1 D-UPPSATS 2006:013 Kollektivavtalets rättsverkningar Vaxholmsfallet Sandra Engman Madeleine Larsson Luleå tekniska universitet D-uppsats Rättsvetenskap Institutionen för Industriell ekonomi och samhällsvetenskap Avdelningen för Samhällsvetenskap 2006:013 - ISSN: ISRN: LTU-DUPP--06/013--SE

2 Sammanfattning Någon egentlig definition av begreppet stridsåtgärd finns inte reglerat i MBL. I 41 MBL tas det upp att det inte är tillåtet att vidta stridsåtgärd vars syfte är att utöva påtryckning i en tvist om kollektivavtalets giltighet eller bestånd. I 42 MBL finns det ett förbud mot olovliga stridsåtgärder. Det är även förbjudet för både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer att understödja eller medverka i otillåtna stridsåtgärder. I paragrafen finns även ett undantag som innebär att det är tillåtet att vidta stridsåtgärder mot utländska företag för att försöka undantränga utländska kollektivavtal. I Vaxholm har det uppstått en konflikt mellan Byggnads och L & P Baltic Bygg. Det lettiska företaget som utför arbete i Sverige, vägrar att skriva på svenska kollektivavtal. Byggnads har därför satt det lettiska företaget i blockad. AD fann inte att blockaden stred mot de gällande lagarna. Det förelåg inget kollektivavtal mellan parterna och därför råder ingen fredsplikt enligt 41 MBL. Enligt det nya tredje stycket i 42 MBL så gäller bara det första stycket, i samma paragraf, vid arbetsförhållanden som MBL är direkt tillämplig på. Sammanfattningsvis kom AD i detta fall fram till att det lettiska företaget utför arbete av tillfällig karaktär i Sverige och kan därför inte åberopa den fredsplikt som följer av 42 första stycket MBL.

3 Abstract In MBL there is not any real definition of lockout action. According to 41 MBL there is not allowed to take legal actions to practice pressure in a collective agreements validity or existence. In 42 MBL there are a prohibition to unlawful lockout action. There are even forbidden for the employer- and union workers to contribute in unlawful lockout action. In the paragraph there is even an exception which means that there is okay to take legal actions against foreign company to try to suspend the foreign collective agreement. In Vaxholm there been a conflict between Byggnads and L & P Baltic Bygg. The Latvian company has not except to sign on a collective agreement. That is the reason Byggnads has put the Latvian company in blockade. AD found that the blockade followed the laws. There wasn t any collective agreement between the two parts. And because of that there are not any non-strike agreements according to 41 MBL. According to the third piece in 42 MBL there are only the first piece that is valid in the same paragraph, that MBL is applicable in. In this case AD consider that the Latvian company only performs the work temporary in Sweden so they can t refer to the non-strike agreements that the first piece of 42 in MBL.

4 Förkortningar MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Prop. Proposition SAF Svenska arbetsgivareföreningen LO Landsorganisationen i Sverige NSD Norrländska Socialdemokraten AD Arbetsdomstolen HD Högsta domstolen RB Rättegångsbalken RF Regeringsformen

5 Innehållsförteckning 1 INLEDNING SYFTE AVGRÄNSNING METOD ALLMÄN BAKGRUND KOLLEKTIVAVTALET, ETT SAMLANDE BEGREPP Parter i ett kollektivavtal Tolkningsprinciper och tolkningsföreträde FORMKRAV KOLLEKTIVAVTALETS RÄTTSVERKNINGAR Medlemsbundenhet Kollektivavtalets tvingande verkan Kollektivavtalets normerande verkan FREDSPLIKT NÄR FÖRELIGGER EN STRIDSÅTGÄRD De fyra punktförbuden Rättstvister (41 1 st 1 p) Ändring av avtal (41 1 st 2 p) Nytt avtal när det gamla ännu gäller (41 1 st 3 p) Sympatiåtgärder (41 1 st 4 p) OLOVLIG STRIDSÅTGÄRD EUROPARÄTT FÖRHANDSAVGÖRANDEN ETABLERINGSFRIHET OCH TJÄNSTER BLOCKAD I VAXHOLM BYGGNADS BLOCKAD KAN BLI FALL FÖR EU TVISTEN BEHANDLAS I AD AD: S BESLUT SLUTDISKUSSION...37 KÄLL- OCH LITTERATURFÖRTECKNING...40

6 1 Inledning MBL trädde i kraft år 1976, det gjordes då en uppdelning av lagen som indelades i två huvudgrupper. Den ena gruppen bestod av avsnitt som har förts över till MBL från den tidigare så kallade arbetsfredslagstiftningen, lagarna om medling i arbetstvister, om kollektivavtal och om förenings- och förhandlingsrätt. Den andra gruppen bestod av det nya regelsystemet om arbetstagarnas medbestämmanderätt. Paragraferna (23-31a ) hör till den första gruppen i lagen. Där tecknas kollektivavtal av parter som är behöriga och där skriftlig form har iakttagits. Paragraferna (41-45 ) hör till den andra gruppen i lagen och finns för att skapa arbetsfred under avtalets giltighetstid. Enligt 41 MBL får en avtalsbunden part inte vidta eller delta i stridsåtgärd om åtgärderna är ett sätt att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller att åstadkomma ändring i avtalet. Parterna får heller inte genomföra bestämmelser som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har uppfört att gälla, eller att stödja annan, när denne själv inte får vidta stridsåtgärd. I Vaxholm har det uppstått en konflikt mellan Byggnads och L & P Baltic Bygg. Det lettiska moderbolaget, Laval un Parneri Ltd: s arbetare går på lettiskt kollektivavtal och vill inte skriva på det svenska kollektivavtalet. Byggnads har därför förklarat företaget i blockad. Den lettiska regeringen har reagerat stark på blockadvarslet från Byggnads och har hotat att dra Sverige inför EU: s domstol för diskriminering. Trotts fackets stridåtgärder har byggarbetet i Vaxholm fortsatt. Byggbolaget L & P Baltic har lämnat in en stämningsansökan till AD där de yrkat att domstolen skall förklara att strejkerna och blockaderna är otillåtna och begära om ett interimistiskt beslut. 1

7 1.1 Syfte Syftet med uppsatsen är att skriva om kollektivavtalets rättsverkningar på svenska och utländska aktörer. Har därför valt att skriva om det omtalade fallet i Vaxholm, där utländskt företag vägrar skriva på svenskt kollektivavtal. 1.2 Avgränsning Med anledning av ämnets omfattning så har vi inte tagit med alla paragraferna utan endast belyst de väsentligaste paragraferna inom området. De omtalande fallen, där utländska företag inte vill skriva på svenska kollektivavtal, har vi inte valt att skriva om fallet i Pello. Vi har heller inte gått närmare in på fallen i Djursholm och centrala Stockholm. Utan vi har bara valt att fördjupa oss om fallet i Vaxholm. Eftersom fallet i Vaxholm är ett pågående ärende har vi satt upp en deadline till den 31 december 2004 och allt som tillkommer därefter har vi inte valt att behandla. 1.3 Metod För att kunna sätta oss in i ämnet har vi använt oss av praxis, lagtext, doktrin och förarbeten, där vi bland annat undersökt om utländska byggarbetare måste skriva på svenska kollektivavtal när de utför arbete i Sverige. Har även använt oss av elektroniskt material för att finna relevant material inom området. 2

8 2 Allmän bakgrund Regeringen tillsatte en utredning i december 1971 med syfte att inom ramen för den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen försöka finna lämpliga metoder. För att ge arbetstagarna och deras organisationer stöd i deras strävanden för att uppnå demokrati i arbetslivet. Medbestämmanderätten skulle i första hand tillkomma genom avtal som inte skulle förändra de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer. För att sådana avtal skulle leda till resultat ansåg utredarna att förhandlingsrätten måste byggas ut och att kollektivavtalslagstiftningen måste ändras. Det skulle leda till att arbetstagarna och deras organisationer fick en mer jämbördig ställning i förhållande till arbetsgivaren. Utredningsarbetet hade sin grund i den utveckling som, på skilda områden av arbetsmarknaden, pågått under flera år och som kännetecknades av arbetstagarna vidgade krav på ett mer inflytande i arbetslivet. Riksdagen ville försöka att skapa bättre balans mellan parterna på arbetsmarknaden. De ansåg att arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet skulle ersättas med en modell där parterna gemensamt bestämmer om arbetsvillkoren på den aktuella arbetsplatsen. Vidare kritiserade utredarna det företräde som arbetsgivaren hade i fråga om tolkning av kollektivavtalet, det så kallade tolkningsföreträdet. Det framkom då i motionen att ålägga arbetsgivaren en förhandlingsskyldighet innan en planerad åtgärd mellan arbetstagaren och arbetsgivaren skulle vidtas. 1 Arbetsrättskommittén lade i januari 1975 fram ett förslag till en lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal. Den nya lagen avsåg att ersätta kollektivavtalslagen, förenings- och förhandlingsrättslagen och lagen om medling i arbetstvister. Kommittén hade i sitt lagförslag, inom ramen för de äldre lagarna, föreslagit nya regler som tar sikte på en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. I lagförslaget framkom även en bestämmelse om att ett kollektivavtal skall tecknas på arbetstagarsidans begäran. Det skulle ge arbetstagarna en möjlighet att kunna påverka i frågor som bland annat rörde arbetets ledning och fördelning. Förutom förslagen på inflytandeområdet föreslog 1 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 13. 3

9 kommittén vissa nya regler inom fredspliktområdet. Förslag blev ett nytt regelsystem rörande påföljder för fredspliktsbrott och andra kollektivavtalsbrott. Medbestämmandelagen kom då i väsentliga delar att byggas på förslagen från arbetsrättskommittén. Kommittéförslagen utvecklades dock på några punkter. Regeringen gav förslag på lösningar som gav arbetstagarnas organisationer större befogenheter än vad kommittén föreslagit. Den primära förhandlingsskyldigheten för arbetsgivaren vidgades och reglerna om rätt till information blev hårdare. 2 År 1976 trädde MBL i kraft. Lagens regler kan delas in i två huvudgrupper. Den ena gruppen består av avsnitt som har förts över till MBL från den tidigare så kallade arbetsfredslagstiftningen, lagarna om medling i arbetstvister, om kollektivavtal och om förenings- och förhandlingsrätt. Den andra gruppen består av det nya regelsystemet om arbetstagarnas medbestämmanderätt. Reglerna om kollektivavtal (23-31a ) hör till den första gruppen i MBL. Där kan kollektivavtal ingås av förhandlingsberättigade parter om innehållet berör arbetsgivar- och arbetstagarförhållandet och att skriftlig form har iakttagits. Att skapa arbetsfred under avtalets giltighetstid är en annan av kollektivavtalets funktioner, reglerna om det finns i fredspliktsavsnittet (41-45 ). 3 2 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 13 f. 3 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 15 f. 4

10 2.1 Kollektivavtalet, ett samlande begrepp Kollektivavtal är ett samlande begrepp på arbetsmarknadens alla avtal, som uppfyller formkraven enligt 23 MBL. Kollektivavtal har enligt praxis normerande verkan. Detta innebär att arbetsgivaren och arbetstagaren som är bundna av ett kollektivavtal inte med bindande verkan kan ingå en överenskommelse som strider mot avtalet. Det finns avtal på olika nivåer, det är huvudavtal, centrala avtal, lokala avtal och hängavtal. 4 Huvudavtal är ett avtal som sluts mellan SAF och LO och är inget egentligt kollektivavtal utan avtalet är mer som en överenskommelse mellan de centrala organisationerna. Där de skall försöka påverka så att deras medlemmar senare tecknar kollektivavtal av ett visst innehåll. Medlemsbundenheten inträder inte vid huvudavtal eftersom det är ett avtal mellan två organisationer. Avtal mellan SAF och LO är inte bindande i egentlig mening för exempelvis verkstadsföreningen och metall. I sådana fall tecknas istället centrala avtal. Centrala avtal är regler som är gemensamma för alla företag och innehåller även anvisningar om hur lokala avtal träffas mellan enskilda arbetsgivare och deras fackliga organisationer. Det finns två olika former av lokala avtal, det är utfyllnad och ett eget självständigt avtal. Utfyllnadsavtalen preciserar de centrala avtalen när det rör sig om arbetstidens förlängning och löner. Överenskommelser i ett lokalt avtal måste följa de centrala avtalen, annars blir avtalet ogiltigt enligt 27 MBL. Är parterna inte sedan tidigare bundna av något gemensamt kollektivavtal så uppstår ett självständigt lokalt avtal mellan parterna. Parterna kan själva bestämma avtalets innehåll och är alltså inte beroende av något annat avtal. Ett hängavtal är ett kollektivavtal som inte innehåller någon överenskommelse i utskriven form utan är en hänvisning till det som skall gälla, exempelvis Vi är överens om att tillämpa gällande kollektivavtal mellan Verkstadsföreningen och Metallindustriarbetarförbundet. Har avtalet undertecknats av behöriga parter är avtalet att betrakta som ett kollektivavtal där arbetsgivaren blir skyldig till att följa reglerna i MBL om information och förhandling. 5 4 Lind A (1994) Medbestämmande i teori och praktik s Lind A (1994) Medbestämmande i teori och praktik s 22 f. 5

11 Kollektivavtalet har alltså en viktig funktion för att kunna reglera förhållandena mellan parterna inom en bransch eller förhållandena på den enskilda arbetsplatsen. Kollektivavtalen kan även ingås på olika nivåer, på den högsta nivån ingås huvudavtal som vi nämnde tidigare. Där finns regler som bestämmer rättsförhållandena organisationerna emellan, de så kallade förhandlingsordningarna. På denna nivå ingås även avtal som styr upp tillämpningen av regler både den kollektiva arbetsrättens område och även på det enskildas anställningsavtals område. Det kan röra sig om de centrala medbestämmandeavtalen och avtalen om allmänna anställningsvillkor. En annan nivå är förbundsnivå som består av branschavtal och där övergripande kollektivavtalsbestämmelser anpassas till branschens särskilda förhållanden. De lokala kollektivavtalen är oftast inriktade på de egna företaget eller den egna myndigheten Parter i ett kollektivavtal De olika parterna som har behörighet att ingå ett kollektivavtal är arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Det är då upp till parterna att utforma egna bestämmelser som ger dem behörighet och möjlighet att kunna avgöra vem som har rätt att ingå avtal för arbetsgivarens räkning. Kollektivavtal kan inte ingås av enskilda individer. Arbetsgivaren och den enskilde ingår däremot ett enskilt anställningsavtal. Ett kollektivavtal inom det område där arbetet skall utföras bildar en ram för det enskilda kollektivavtalet. 7 Frågan är då om en ensamföretagare har någon ställning i kollektivavtalssammanhang. När det inte finns några anställda hos näringsidkaren skulle det kunna göras gällande att ett avtal mellan en ensamföretagare och en facklig organisation inte är att anse som något kollektivavtal. När ensamföretagaren inte har några anställda kan han inte betraktas som någon arbetsgivare och ett kollektivavtal blir då inte aktuellt. 8 6 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s Andersson A, Edström Ö, Zanderin L (2002) Arbetsrätt s Glavå M (2001) Arbetsrätt s 143 f. 6

12 Det finns inget som hindrar att avtalen på ena eller båda sidorna har flera berörda kollektivavtalsbehöriga parter. På den kommunala sektorn finns det ofta ett flertal parter på arbetstagarsidan. I ett kollektivavtal kan även en lokal sammanslutning av arbetsgivare och arbetstagare vara parter. En grupp eller tillfällig sammanslutning av arbetsgivare och arbetstagare har inte rätt att ingå ett kollektivavtal i lagens mening om det inte rättsligt sett är en arbetsgivarorganisation eller en arbetstagarorganisation. I ett kollektivavtal där flera parter på ena eller på andra sidan skrivit på avtalet leder detta till en tolkningsfråga om påteckningen skall innebära att parterna ingått som part i avtalet eller bara godkänt detta. Ibland händer det att ett förbund godkänner ett påtecknat avtal som träffats av arbetsgivare och arbetstagare. 9 De sistnämnda parterna som redan ingått ett avtal blir då bundna av kollektivavtalet. Detta gäller även medlemmarna i de avtalsslutande organisationerna på arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Detta innebär således att den som ansluter sig till en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation och ingått kollektivavtal blir bunden av avtalet. Det finns dock undantag och det är då den ena parten redan är bunden av ett kollektivavtal sedan tidigare. Väljer en medlem att frånträda organisationen upphör inte hans bundenhet till de avtal som ingåtts med organisationen utan förhållandet upphör då avtalet upphör att gälla. Kollektivavtalet har en normerande verkan vilket innebär att det tillämpas oberoende om den anställde är medlem i ett fackförbund eller inte. Oavsett om den anställde har bidragit med något till fackförbundet så drar han nytta utav det resultat som organisationen har uppnått. Det brukar därför inom fackförbundet talas om free-rider-problemet Tolkningsprinciper och tolkningsföreträde I rättspraxis har det utvecklats ett antal tolkningsprinciper för att kunna bestämma innebörden av en kollektivavtalsklausul. Det kan vara i situationer där parterna inte är överens om hur klausulen skall uppfattas. I första hand försöker AD titta på om det finns en gemensam partsavsikt. Finns en sådan är det den som bestämmer hur klausulen skall tolkas. Har klausulen en entydig och klar ordalydelse ger den oftast en klarhet för vad parterna faktiskt har avsett. 11 Fast att det finns en gemensam partsavsikt kan det 9 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s Andersson A, Edström Ö, Zanderin L (2002) Arbetsrätt s 46 f. 11 Göransson H (1999) Arbetsrätten En introduktion s 72. 7

13 förekomma att parterna uttryckt sig oklart och att avtalet då får ett annat innehåll än vad som åsyftats. Det har ingen betydelse om avtalet tillämpas på annat sätt än vad som ursprungligen varit tänkt. Det viktigast är istället vad organisationerna avsett och inte hur enskilda medlemmar tolkat avtalets innehåll. Ibland händer det att avtalsparterna träffar ett tolkningsavtal där det framgår hur kollektivavtalet skall uppfattas. Detta avtal har samma rättsverkningar som ett vanligt kollektivavtal. Parternas tolkning i avtalet måste framgå på ett entydigt sätt och får inte tolkas på något annat sätt än vad som framkommit av kollektivavtalet. Tolkning av avtalet betraktas som att fastställa den gemensamma partsavsikten. Står en uppgift mot en uppgift om vad som varit åsyftat ligger det hos domaren att kunna fastställa den riktiga partsavsikten. 12 Vid tvister där parterna inte är eniga om avtalets rätta innehåll är det arbetsgivaren som har tolkningsföreträde tills dess parter nått en förhandlingsuppgörelse. Anta att det uppstår en tvist där en arbetstagare är skyldig att arbeta i en viss situation enligt gällande kollektivavtal, tillexempel en övertidsbestämmelse. Enligt huvudregeln är det då arbetsgivaren som tillfälligt bestämmer hur avtalet skall tolkas tills en uppgörelse eller en rättslig prövning har skett. 13 När det uppkommer tolkningstvister där parterna haft olika uppfattningar om avtalets innehåll, får avtalsinnehållet bestämmas utifrån speciella tolkningsregler. Tolkningsreglerna har en större roll vid kollektivavtal än vid andra avtal. En bristande samstämmighet i partsviljan leder till att ett avtal inte kommer till stånd utan blir istället en olöst intressefråga. Så förhåller det sig inte när det rör sig om kollektivavtal eftersom det då skulle strida mot parternas avsikt. Tolkningsreglerna kan sägas innehålla normer för parternas ingång av avtal, vilket leder till att tolkningsreglerna blir förhandlingsregler. Frågan är många gånger vem som bär skulden till att det uppkommit ett missförstånd i avtalet. I andra hand ger ordalydelsen i ett avtal ledning för hur avtalet skall tolkas. Bevisbördan ligger på den part som påstår att en bestämmelse inte har den innebörd som följer av ordalydelsen. Vill en part frångå ordalydelsen måste han eller hon på ett tydligt sätt visa detta för sin motpart. Formkravet i paragraf 23 MBL har då en väsentlig betydelse för bevisningen. Visar inte part särskilt starka skäl för att ordalydelsen inte 12 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 187 ff. 13 Göransson H (1999) Arbetsrätten En introduktion s 72 f. 8

14 skall gälla fast att ordalydelsen i och för sig är klar, blir denna i sådana fall bestämmande för utgången. Ger inte ordalydelsen någon vägledning tittar AD på mer allmänna överväganden av överenskommelsen och övriga omständigheter som har betydelse i sammanhanget. 14 Den part som formulerat ett avtalsförslag har en upplysningsplikt gentemot motparten angående innehållet i förslaget. 15 Part som har framlagt avtalsförslaget men inte förklarat regelns innebörd för motparten kan då få stå för risken för att motparten inte uppfattat regelns innehåll. Detta gäller dock inte om parten bort ha insett vad den förslagsställande parten haft för syfte med förslaget, alltså om motparten var i ond tro. Vill part göra en ändring i avtalet finns upplysningsplikten för att en part inte skall kunna tjuvhålla på information för att sedan kunna skaffa sig ett bättre läge inför en framtida tvist. Part får därför finna sig i att klausulen, vid oklar ordalydelse, tolkas till motpartens fördel. 16 En annan tolkningsprincip är att avtalsklausuler hämtas från andra avtal. Det är då viktigt att bestämmelsen har samma innebörd som i det ursprungliga avtalet. Har part använt sig av ett annat avtal som förlaga måste han enligt AD ha skaffat sig kunskap om förlagans innebörd. En annan tolkningsfaktor är vad som före avtalets tillkomst gällt mellan parterna. Hur part uppträtt vid tidigare förhandlingar är också av betydelse för AD: s bedömning. Gemensamt för dessa regler är att tolkningen bestäms av förhållandena vid avtalets ingående. Har part känt till att lokal praxis avvikit från kollektivavtalet och inte framfört detta, uppfattas partens tystnad som ett godkännande av det felaktiga kollektivavtalet. De anförda tolkningsreglerna kan ha en begränsad lösning för AD eftersom det rör sig om flera olika situationer. De kan röra sig allt från att avtalet enligt ordalydelsen har viss innebörd till att en viss part författat klausulen. Det finns kanske inte alltid en lösning till de olika situationerna. AD måste då jämföra dessa mot varandra eftersom vissa har större tyngd än andra. Särskild betydelse är vad som är avtalets ordalydelse eller om ordalydelsen inte går att tolka, vilken part som eventuellt haft 14 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 189 f. 15 Göransson H (1999) Arbetsrätten En introduktion s Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s

15 upplysningsplikt. Det händer ändå att de anförda tolkningsreglerna inte alltid ger AD någon ledning Formkrav 23 MBL Med kollektivavtal avses skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtal anses skriftligt även när dess innehåll har upptagits i justerat protokoll eller när förslag till avtal och godkännande därav har upptagits i skilda skrifter. 18 Det finns tre krav för att ett kollektivavtal skall anses föreligga. Första kravet är vilka som kan vara parter i ett kollektivavtal. På arbetsgivarsidan kan det röra sig om en arbetsgivarorganisation eller en enskild arbetsgivare. På arbetstagarsidan har endast en fackförening rätt att sluta kollektivavtal. Det andra kravet tar upp vilket innehåll ett kollektivavtal kan ha. Enligt lagtexten skall det röra sig om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Formuleringen i lagtexten täcker in alla typer av kollektivavtal. Det kan röra sig om allmänna anställningsvillkor och avtal om löner. Det kan också vara fråga om ett medbestämmandeavtal, arbetsmiljöavtal, pensionsavtal eller ett huvudavtal. Det tredje och sista kravet är att ett kollektivavtal måste vara skriftligt. Formkravet på skriftlighet kan uppfyllas på tre olika sätt. Det vanligaste är att båda parterna skriver under den nedtecknade överenskommelsen. Kan även vara fråga om skilda skrifter som kan förekomma när den ena partnern ger ett anbud som sedan följs av en accept från den andra partnern. Formkravet kan även uppfyllas när innehållet tas in i ett justerat protokoll. Förutom de tre kraven måste det finnas en avtalsavsikt för att det skall kunna föreligga ett kollektivavtal och även en behörighet för parterna att kunna träffa avtal Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 192 f. 18 Utdrag ur Lag (1976) om medbestämmande i arbetslivet. 19 Göransson H (1999) Arbetsrätten En introduktion s 65 f. 10

16 Kravet på skriftlighet finns för att undanröja meningsskiljaktigheter rörande avtalets tillkomst och innehåll. Huvudregeln är alltså att avtalet skall finnas nedtecknat i en särskild handling som parterna skrivit under. I 23 andra stycket MBL har det tagits in en regel som kan betraktas som en modifiering av huvudregeln. Kollektivavtal kan alltså som nämndes ovan upprättas i form av ett justerat förhandlingsprotokoll eller upprättas i två olika handlingar, skriftligt anbud och en skriftlig accept. Enligt lagrådet kunde den första formen, skriftlig accept förväntas bli vanlig vid upprättande av kollektivavtal när MBL trädde i kraft. Underskriftskravet får inte ses som något undantag på att bägge parterna undertecknar avtalshandlingen. Har en oorganiserad arbetsgivare skriftligen förbundit sig att använda sig av en för organisationen särskilt kollektivavtal är detta att betrakta som kollektivavtal även om det inte har undertecknats av någon från arbetstagarsidan. Det förekommer även att parter genom skriftig överenskommelse låter skiljemän bestämma avtalsinnehållet eftersom de inte själva kommer fram till något resultat. Skiljemännens avgörande blir i sådana fall ett giltigt kollektivavtal vilket parterna blir bundna av. En påskrift på ett kollektivavtal behöver inte betyda att den som gjort påskriften trätt in som part i avtalet. Det kan istället röra sig om ett godkännande eller att en överordnad organisation sluter avtal för en underorganisations räkning. 20 Användningen av ett skriftligt kollektivavtal underlättas då det uttryckligen framgår att det rör sig om ett kollektivavtal. När kollektivavtalet ingås skriftligen kan inte några oklarheter uppkomma för de berörda parterna som tar del av avtalet. 21 Avsikten med paragrafen är att regleringen av partställningen i ett kollektivavtal skall vara densamma som den tidigare kollektivavtalslagen. De frågor som kan göras till föremål för kollektivavtal är bland annat anställningsvillkor och frågor i övrigt som berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. 22 Det har varit omdiskuterat om vad som krävs för att ett avtals innehåll skall kunna betraktas som ett kollektivavtal. Frågan har varit om ett kollektivavtal kan ingås enbart genom en viss eller vissa arbetstagares individuella förhållanden, eller om villkoren kan vara tillämpliga oavsett vem som har den anställning, för vilken de gäller. Kollektivavtal 20 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s Andersson A, Edström Ö, Zanderin L (2002) Arbetsrätt s Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s

17 borde enligt arbetsrättskommittén kunna träffas i individuella fall. Uttalanden till medbestämmandelagens förarbeten anser också att individuella förhållanden borde kunna ligga till grund för ingående av kollektivavtal. Detta leder då till frågan om den förhandlande arbetstagarorganisationen har behörighet att binda och företräda den enskilde medlemmen genom kollektivavtal. Enligt stadgarna följer inte denna behörighet av arbetstagarorganisationens allmänna uppgift, att träffa avtal och förhandla för sina medlemmar. I lagråds remissen uttalade departementschefen att individualiserade kollektivavtal skall bedömas efter allmänna fullmakts- och föreningsrättsliga regler som rör rättsförhållandet mellan en kollektivavslutande organisation eller berörda medlemmar. En organisation kan inte anses ha behörighet att sluta individualiserade avtal för medlemmarna utan att hitta stöd i organisationens stadgar. Gäller det redan intjänade förmåner kan det vid tvisteförhandlingar, där den skriftliga överenskommelsen redovisas i justerat förhandlingsprotokoll, frågan uppkomma om att sluta individualiserade kollektivavtal. 23 Kravet på skriftlighet kan uppfattas som att varje avtal om spörsmål som faller under 23 MBL måste vara av skriftlig form och att muntliga avtal i sådana fall är ogiltiga. Många frågor skulle kunna lösas genom förhandlingsuppgörelser, telefonsamtal mellan företrädare för arbetstagareorganisationen och arbetsgivare. Att kräva skriftliga uppgörelser torde enligt lagrådet vara olämpligt. Visserligen får en muntlig uppgörelse inte några kollektivavtalsrättsliga verkningar och allmänna avtalsrättsliga bestämmelser borde i dessa situationer vara tillräckliga. För att möjliggöra muntliga uppgörelser kan det göras ett förtydligande i definitionen av kollektivavtalsbegreppet, att endast skriftliga avtal avses i de ämnen som omfattas av lagen. Det görs då ett förtydligande som klargör att muntliga avtal i sådana ämnen inte kan betraktas som kollektivavtal, fast att de i praktiken skulle kunna vara giltiga Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s Prop. 1975/76:105 s 490 f. 12

18 3.1 Kollektivavtalets rättsverkningar Kollektivavtalets rättsverkningar kan delvis skilja sig från vad som gäller avtal i allmänhet. De grundläggande reglerna om kollektivavtalets rättsverkningar finns i 26 och 27 MBL, där medlemsbundenhet och avtalets normerande verkan för arbetstagarnas anställningsvillkor tas upp. En annan rättsverkan är den fredsplikt som uppkommer när ett kollektivavtal har träffats Medlemsbundenhet 26 MBL Kollektivavtal som har slutits av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation binder inom sitt tillämpningsområde även medlem i organisationen. Detta gäller oavsett om medlemmen har trätt in i organisationen före eller efter avtalets tillkomst, dock ej i den mån han redan är bunden av annat kollektivavtal. Utträder medlem ur organisation som har slutit kollektivavtal, upphör han ej att vara bunden av avtalet. 26 Det finns två olika sätt för arbetsgivaren att bli bunden av ett kollektivavtal. Det första är om arbetsgivaren blir medlem i en kollektivavtalsbärande arbetsgivarorganisation. Den andra bundenheten är när arbetsgivaren själv förhandlar fram och undertecknar ett kollektivavtal med sin fackliga motpart. Genom ett medlemskap blir också arbetstagaren bunden av sitt kollektivavtal. Följden av att bli bunden av ett kollektivavtal är att arbetstagaren måste fullgöra vad som stadgas i det aktuella avtalet. Trots att ett gällande kollektivavtal föreligger så kan arbetsgivaren oavsett kollektivavtal eller ej bestämma löner och arbetstid utifrån företagets branschsed. 27 Enligt 26 MBL framgår det att även medlemmar i en avtalsslutande organisation blir bundna av kollektivavtal. Det finns inte någon uttrycklig rätt för organisationen att kunna sluta ett bindande avtal för medlemmarna. Kollektivavtalets regler skiljer sig inte på något sätt ifrån andra avtalstyper. Medlemmarna saknar möjlighet att kunna ändra i avtalet eftersom de inte anses vara parter i avtalet. Medlemmen är skyldig till att fullgöra de förpliktelser som avtalet innehåller. En arbetstagare som är missnöjd på grund av att 25 Göransson H (1999) Arbetsrätt En introduktion s Utdrag ur Lag (1976) om medbestämmande i arbetslivet. 27 Lind A (1994) Medbestämmande i teori och praktik s

19 han inte har fått ut sin förmån kan själv föra talan i AD om inte organisationen vill företräda honom. Det vanligaste kollektivavtalet är i huvudsak inriktat på anställningsvillkor. Medlemmarna blir bundna av kollektivavtalet när det ingås mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation, överenskommelsen skall inte heller komma i konflikt med de tvingande bestämmelserna. En organisation kan inte sluta enskilda avtal för medlemmarnas räkning om de inte har uttryckligt stöd i organisationens stadgar eller godkännande ifrån medlemmen. 28 Ur 26 MBL kan följande tre kriterier för bundenhet utläsas: 1) Arbetstagaren skall vara medlem i en avtalsslutande organisation eller i vart fall ha varit medlem då avtalet ingicks. 2) Arbetstagaren skall arbeta/utöva verksamhet inom avtalets tillämpningsområde. 3) Arbetstagaren får inte vara bunden av annat kollektivavtal inom samma tillämpningsområde. En organisation kan inte binda sina medlemmar till ett kollektivavtal om medlemmarna är oorganiserade eller saknar medlemsanknytning till någon avtalsslutande organisation. En medlem som utträder ifrån kollektivavtalet är fortfarande bunden av avtalet så länge avtalet gäller. Detta är på grund av att medlemmen inte skall kunna gå med i en annan organisation och delta i dennes stridsåtgärder. Fredplikten gäller för medlemmarna eftersom det är kopplat till bundenheten. 29 Enskilda medlemmar som underlåter eller vidtar en handling som strider mot avtalet kan bli ålagda med påföljd enligt lagens regler. Detta har främst betydelse för att arbetsgivare kan bli tvungna att betala skadestånd vid brott mot gällande kollektivavtal som har träffats av deras organisation. Arbetstagarnas skyldighet är att respektera fredsplikten som följer utav kollektivavtalet. Kollektivavtalet binder endast medlemmarna inom deras tillämpningsområde. Vad som är kollektivavtalets tillämpningsområde är en tolkningsfråga som skall lösas genom förhandlingar och rättegångar rörande bundenheten av kollektivavtalet. Kollektivavtalet träder i kraft då inträdesansökan beviljas. Ett medlemskap som har beviljats retroaktivt har inte någon betydelse för tillämpningen av 28 Glavå M (2001) Arbetsrätt s Glavå M (2001) Arbetsrätt s 396 ff. 14

20 26 MBL. 30 Föreligger det två olika konkurrerande kollektivavtal i organisationen, har det först tillkomna kollektivavtalets bestämmelser företräde i de fall då bestämmelserna är oförenliga. Arbetsgivaren har då ingen skyldighet att tillämpa bestämmelserna i det senare ingångna avtalet. Arbetsgivaren blir fri från att tillämpa det senare kollektivavtalet endast då utfästelsen kolliderar med det tidigare avtalet att arbetsgivaren inte kan följa det ena avtalet utan att bryta mot det andra. Skadeståndsskyldighet för motparten i det senare avtalet kan endast komma ifråga om han inte har blivit upplyst om de kolliderande föreskrifterna i det tidigare avtalet. Parterna och deras medlemmar är beroende av kollektivavtalets giltighetstid. Då ett kollektivavtal löper ut och inte omedelbart har ersatts med ett nytt kollektivavtal uppkommer ett avtalslöst tillstånd vilket leder till osäkerheten kring vilka regler som skall gälla. Ibland görs skillnaden mellan det tillfälliga avtalslösa förhållandet då parterna är inställda på en ny kollektivavtals reglering. Eller så har parterna ändrat sig helt och vill avsluta det tidigare kollektivavtalsförhållandet och tillämpar då ett annat kollektivavtal. Då arbetsgivaren vill bli fri från gamla kollektivavtalsförhållanden är det troligt att denne ändå måste tillämpa dessa avtal. Vid enskildas anställningsavtal skall innehållet vara detsamma som tidigare och det går inte att bortse från tidigare gällande kollektivavtal. I det här fallet blir det fråga om att bedöma kollektivavtalets efterverkningar mellan kollektivavtalsregler på organisationsnivå och den enskildes anställningsvillkor. När det är fråga om kollektivavtalsreglerna på organisationsnivå går det inte att falla tillbaks på det tidigare anställningsavtalet. Vid den enskildes anställningsvillkor skall det tidigare anställningsvillkoret gälla så länge det inte finns något annat avtal. När det finns dispositiva lagregler blir situationen annorlunda eftersom dessa regler skall tillämpas bara då det inte finns något gällande kollektivavtal som har trätt in i lagregelns ställe. Vid ett permanent kollektivavtalslöst tillstånd skulle endast lagreglerna tillämpas då det har ingåtts ett nytt kollektivavtal. I kollektivavtalet föreligger det ett krav på att arbetsgivaren skall tillämpa avtalet även på medlemmar som inte är formellt bundna av avtalet. Detta berör arbetstagare som inte är fackligt organiserade eller anställda som tillhör en facklig organisation där det inte finns något kollektivavtal med arbetsgivaren Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 310 f. 31 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 317 ff. 15

21 Det finns tre olika typfall då organisationen har behörigheten att kunna träffa uppgörelser för medlemmen och då medlemmen har en självständig behörighet på grund av sitt anställningsavtal att kunna träffa uppgörelser med organisationen. Det första är då medlemmen har ett anspråk grundat utifrån kollektivavtalet. Det andra är om arbetstagaren har rätt till semester. Det tredje är då medlemmen har ett personligt avtal med arbetsgivaren. Fackföreningen kan inte bestämma över den enskildes redan intjänade rättigheter utan att medlemmen har gett sitt samtycke Kollektivavtalets tvingande verkan 27 MBL Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal kan ej med giltig verkan träffa överenskommelse som strider mot avtalet. 33 Enligt 27 MBL är huvudregeln att kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor övergår till de enskilda medlemmarnas anställningsavtal. Avtalet får på grund av detta en tvingande verkan enligt paragrafen. Är arbetsgivaren och arbetstagaren bunden av kollektivavtal kan de därför inte i förhållande till varandra träffa överenskommelser som strider mot kollektivavtalet. Bestämmelser om arbetsvillkoren i kollektivavtalet måste anses som tvingande så fort de innehåller villkor som är till fördel för arbetstagaren än vad som avtalats enskilt med arbetsgivaren. Bakgrunden till denna regel förklarar AD med att då en arbetstagarorganisation framför krav om kollektivavtal för viss arbetsplats, är syftet att till medlemmarnas fördel åstadkomma en enhetlig reglering av arbetsförhållandena på det kollektiva avtalets grund. För att i och med kollektivavtalets ikraftträdande detta syfte skall nås, fordras att anställningskontrakten ändras i överenskommelse med det kollektiva avtalets villkor. Man torde också böra antaga att, i regel och såvitt annat ej överenskommits, kollektivavtalet slutes under en sådan förutsättning åtminstone då det innehåller för arbetaren förmånligare villkor än det personliga avtalet. AD har ofta fått bedöma tillåtligheten av personliga avtal som inte stämmer överens med kollektivavtalet. De har därför med stränghet fått upprätthålla ogiltighetsregeln, som säger att parterna inte med giltig verkan kan träffa 32 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s Utdrag ur Lag (1976) om medbestämmande i arbetslivet. 16

22 överenskommelser som strider mot kollektivavtalet. Ogiltigheten är av typen nullitet, vilket innebär att ogiltigheten inträder omedelbart och behöver inte göras gällande inom en viss tid eller i en viss form. 34 Även om arbetarna skulle få högre lön än vad som framkommit av avtalet så blir en sådan avvikelse från kollektivavtalet ogiltig. Detta gäller inte vid tillämpningen av kollektivavtal som anger minimilöner. Strider den personliga överenskommelsen med det tvingande kollektivavtalet behöver inte den drabbade parten sägas upp av arbetsgivareparten för att kunna befrias från åtagandet. Arbetsgivaren har av detta ingen återkravsrätt för vad som betalats i strid med kollektivavtalet. Ogiltighetsregeln har upprätthållits strängt för att det skall råda ordning och reda i avtalsförhållanden och för att avtalet inte skall kunna äventyras. 35 I dagens rättssystem är den rättsliga utgångspunkten att det inom civilrätten råder avtalsfrihet, så länge annat inte är reglerat i lag. Denna reglering i lag saknas när det rör sig om anställningsförhållanden där parterna sinsemellan inte är bundna av något kollektivavtal, eftersom parterna i 27 MBL blir bundna av kollektivavtal Kollektivavtalets normerande verkan Avtalsfrihet råder alltså mellan utomstående arbetstagare och arbetsgivare oavsett om den ena parten är bunden av kollektivavtal eller inte. Vid anställningsavtalets ingående kan parterna komma överens om vilka anställningsvillkor som skall gälla och utgångspunkten är följaktligen att det också är bindande. Det kan uppstå problem då arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal och när arbetstagaren inte är bunden av något kollektivavtal. Arbetsgivaren är förpliktad att till en arbetstagarorganisation tillämpa kollektivavtal på samma sätt som mot en utomstående arbetstagare om inte något annat följer av avtalet. Ingår arbetsgivaren ett avtal med en utomstående arbetstagare, vilket avviker från kollektivavtalet, gör arbetsgivaren sig skyldig för kollektivavtalsbrott. En utomstående 34 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 201 f. 35 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 202 f. 17

23 arbetstagare kan inte göra anspråk på att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott utan det skall i sådana fall åberopas av motparten i kollektivavtalet. 36 Kollektivavtalen syftar alltså till en enhetlig reglering av de rådande anställningsvillkoren. Därför är enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare ogiltiga ifall det strider mot bindande kollektivavtal. Enskilt anställningsavtal som strider mot paragrafen blir omedelbart ogiltig och behöver därför inte sägas upp. Parterna har istället rätt att göra kollektivavtalets bestämmelse gällande mot varandra. 37 Det uttalar sig inte något i regeln om vilka verkningar ogiltigheten får på sådana delar av det enskilda avtalet. Enligt förarbetena får denna fråga enligt gällande rätt lösas enligt allmänna grundsatser MBL innehåller egentligen inte något annat än rättsföljden nullitet när det uppkommer en otillåten avvikelse. Det blir då frågan om en tolkning av kollektivavtalet ifall det förekommer avtal om andra villkor än de som anges i det bindande kollektivavtalet för parterna. Det uttalas heller inte i paragrafen om vilka verkningar som ogiltigheten får på de delar av avtalet som inte strider mot det överordnande kollektivavtalet. Paragrafen gäller bara då båda parterna är bundna av samma kollektivavtal. Enligt 26 MBL förhåller det sig annorlunda, där är arbetsgivaren bunden av det aktuella kollektivavtalet och blir då skyldig att tillämpa villkoren i avtalet medan den enskilde arbetstagaren kanske inte har någon sådan bundenhet. Arbetsgivaren kan då bli skadeståndsskyldig i förhållande till sin kollektivavtalsmotpart om han frångått sina skyldigheter enligt kollektivavtalet. Någon ogiltighetspåföljd inträder alltså inte i sådana fall. Inom sitt tillämpningsområde binder inte bara kollektivavtalet enskilda parter utan även underordnade organ som exempelvis lokala fackföreningar. 39 I kommentarerna till 27 MBL diskuteras det hur regeln om kollektivavtalets tvingande verkan skall gälla även i relation mellan kollektivavtal på olika nivåer av organisationshierarkin. Ordalagen i 27 MBL tar emellertid bara sikte på personliga avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Ändå tas det i kommentaren upp att regeln också får verkningar mot organisationer som är underordnade någon av de kollektivavtalsslutande parterna Glavå M (2001) Arbetsrätt s 401 f. 37 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s Prop. 1975/76:105 s Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s Sigeman T, SvjT 1987 s

24 4 Fredsplikt 4.1 När föreligger en stridsåtgärd Tre kännetecken är särskilt väsentliga vid en närmare bedömning av begreppet stridsåtgärd. För det första skall det vara fråga om en handling av viss art (objektivt rekvisit), för det andra skall handlingen ha ett visst syfte (subjektivt rekvisit) och för det tredje skall handlingen vara kollektiv. Paragrafen tar sikte på den fredsplikt som gäller vid kollektivavtalsförhållanden, de tre rekvisiten tar då i första hand sikte på otillåtna stridsåtgärder. Stridsåtgärdens yttre beskaffenhet berör det objektiva rekvisitet. Det förekommer ibland att åtgärden inte har motiverats som någon stridsåtgärd utan istället betecknats som en uppsägning av ett anställningsavtal. För att det skall vara en stridsåtgärd krävs det att handlingen utformas som ett påtryckningsmedel med mått av effektivitet gentemot motparten. Vid fredspliktsgrundande kollektivavtal kan ett hot eller ett varsel om stridsåtgärd betraktas som en otillåten stridsåtgärd. För att kunna avgöra vilka handlingar som är att betrakta som stridsåtgärder kan inte detta endast göras med hjälp av åtgärdsbegrepp. Utan först efter det att arbetsgivaren tittat på det subjektiva rekvisitet. Detta rekvisit kommer till uttryck vid situationer då en stridsåtgärd är förbjuden. Exempelvis när en stridsåtgärd kommer i konflikt med något av de fyra punkförbuden som nämns i paragrafen. För att en åtgärd skall kunna betraktas som en stridsåtgärd måste det finnas med ett syfte som utövar en påtryckning på motparten eller någon slags hämnd för att denne inte gått med på vissa angivna önskemål. Åtgärden skall alltså ha ett fackligt syfte och är inte en stridåtgärd när den bara innehåller personliga motiv eller att den företas av flera personer samtidigt. En stridsåtgärd kan beskrivas som en kollektiv handling från arbetstagarsidan som dirigeras av en organisation. En stridsåtgärd behöver inte alltid omfatta flera personer. Vid en strejk kan en organisation som endast har en anställd beordra att arbetsgivaren skall lägga ner arbetet. Rör det sig om en stridsåtgärd som vidtas ensam av en arbetsgivare riktar sig kollektivavtalskravet mot en arbetstagarorganisation Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 249 ff. 19

25 Stridsåtgärder från en arbetstagarsida behöver inte alltid dirigeras av en organisation utan en grupp arbetstagare kan själva agera vid exempelvis en strejk, en partiell arbetsvägran eller annan liknande åtgärd. För att en stridsåtgärd skall föreligga krävs det att åtgärden vidtagits efter ett visst mått av samråd. Vidtas en stridsåtgärd på detta sätt utan stöd från någon organisation brukar stridsåtgärden kallas som vild. 42 Under åren har det framkommit en annan typ av stridsåtgärd, nämligen partiella åtgärder. Det kan vara allt från nyanställningsblockad, vägran att utföra arbete eller att arbeta på övertid. Strider åtgärderna mot fredsplikten är dessa också att betrakta som olovliga stridsåtgärder De fyra punktförbuden 41 MBL Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får inte vidta eller delta i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat åtgärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har till ändamål 1 att utöva påtryckning i en tvist om ett kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i en tvist huruvida ett vist förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag, 2 att åstadkomma ändring i avtalet, 3 att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller 4 att stödja någon annan, när denne inte själv får vidta stridsåtgärd. Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första stycket betecknas som olovliga. Första stycket hindrar inte arbetstagare att delta i en blockad som har beslutats av en arbetstagarorganisation i behörig ordning och som har till ändamål att utverka betalning av klar förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete (indrivningsblockad). En sådan stridsåtgärd är inte olovlig. 44 Någon egentlig definition av begreppet stridsåtgärd finns inte reglerat i MBL. Den uppräkning av åtgärder som görs i paragrafens första stycke är utgångspunkten för vad som menas med stridsåtgärd. 45 Reglerna i första stycket gäller även för parter som själva bundit sig av kollektivavtal. Det kan ske genom hängavtal eller ett kollektivavtal som 42 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 251 f. 43 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s 420 f. 44 Utdrag ur Lag (1976) om medbestämmande i arbetslivet. 45 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s

26 uppstår enligt 26 MBL eller genom medlemskap i en organisation som har träffat ett sådant avtal. 46 Punktförbuden i 41 första stycket MBL är kopplade till stridsåtgärdens syfte. Den som är avtalsbunden får inte vidta eller delta i stridsåtgärd om åtgärden har något av följande ändamål: 1) att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot avtalet eller mot MBL (Rättstvister), 2) att åstadkomma ändring i avtalet, 3) att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har uppfört att gälla, eller 4) att stödja annan, när denne själv får vidtaga stridsåtgärd Rättstvister (41 1 st 1 p) Enligt 41 första stycket första punkten MBL är det inte tillåtet att vidta en stridsåtgärd vars syfte är att utöva påtryckning i en tvist om kollektivavtalets giltighet eller bestånd. De rättsliga tvisterna skall inte lösas med hjälp av fackliga maktmedel. Istället bör de lösas på rättslig väg och i sista hand med hjälp av domstol och skiljemän. 48 Första punkten om rättstvister omfattar endast tvisterna rörande kollektivavtal och reglerna i MBL, dessa rättstvister skall lösas av AD. Bestämmelsen skall även innefatta förbud mot svarsåtgärder med anledning av olovlig stridsåtgärd. Första förbudet i första stycket ger AD rätten till att kunna befria part ifrån kollektivavtalets förpliktelser eller ifrån lag- eller avtalsbrott ifrån motparten. Upptäcker motparten att en part har tillämpat avtalet på ett oriktigt sätt och detta inte har skett medvetet så kan det inte betraktas automatiskt som en stridsåtgärd i en rättstvist. En rättstvist mellan parterna uppstår då part i god tro åberopar att en stridsåtgärd står i strid mot fredspliktsreglerna i kollektivavtalet. En sådan invändning av part kallas för fredspliktsinvändning. Det första punktförbudet innebär alltså att en stridsåtgärd inte får vidtas förrän tvisten är löst mellan 46 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 253 f. 48 Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s

27 parterna och att AD skall komma fram till att stridsåtgärden är tillåten. En stridsåtgärd är otillåten då ena parten har gjort en fredspliktsinvändning i god tro. Även om det senare visar sig att AD inte delar samma uppfattning om stridsåtgärdens giltighet som motparten, så är den ogiltig. Det bör betonas att den enskilde partens uppfattning om rättsläget inte får någon avgörande betydelse. Är rättsläget tydligt räcker det inte med att parten är i god tro Ändring av avtal (41 1 st 2 p) De grundläggande reglerna om fredsplikt återfinns i den andra punkten och har störst betydelse i samband med vilda strejker. Kollektivavtal på förbundsnivå sluts oftast då parterna är bundna utav fredsplikt och då avtalet skall omsättas på den lokala nivån. Syftet med en vild strejk är att åstadkomma en ändring av det avtal som strider mot det andra punktförbudet. 50 Punktförbudet skall hindra en stridsåtgärd som har syftet att ändra på gällande kollektivavtal under dess giltighetstid. Punktförbudet innebär även att det är tillåtet att under avtalsperioden kunna vidta stridsåtgärder i oreglerade intressefrågor. Fredsplikt skapas i samband med att frågorna i kollektivavtalet är reglerade Nytt avtal när det gamla ännu gäller (41 1 st 3 p) Det tredje punktförbudet är ett förbud mot stridsåtgärder vars syfte är att genomföra bestämmelser och skall tillämpas då kollektivavtalet upphör att gälla. Det är inte ovanligt att förhandlingar om framtida kollektivavtal sker fast att det gamla kollektivavtalet fortfarande gäller. Stridsåtgärder skall vänta till dess att det gamla avtalet har slutat gälla. Det finns inget hinder mot att varsla om stridsåtgärder under det gamla avtalets giltighetstid. Varslets syfte skall då uppfylla lagens krav om att inte utöva någon press mot motparten under pågående förhandlingar Glavå M (2001) Arbetsrätt s 167 f. 50 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s 255 f. 51 Glavå M (2001) Arbetsrätt s Glavå M (2001) Arbetsrätt s

28 Sympatiåtgärder (41 1 st 4 p) Det fjärde punktförbudet innebär att det är förbjudet att i kollektivavtalet vidta sympatiåtgärder vars syfte är att stödja en olovlig primärkonflikt. Det avgörande för om en primärkonflikt skall tillåtas, beror på hur fredsplikten mellan parterna ser ut. Sympatiåtgärder kan endast företas då det finns en primärkonflikt i en pågående stridsåtgärd mellan parterna. En och samma organisation kan samtidigt vara part i primärkonflikten och sympatiåtgärden. Anledningen till detta beror på att fredspliktsreglerna gäller för enskilda arbetstagare och arbetsgivare och inte för de avtalsslutande organisationerna. Då samma part på arbetsgivarsidan eller på arbetstagarsidan uppträder samtidigt som part i primärkonflikten och sympatiåtgärden finns det anledning att titta närmare på syftet med sympatiåtgärden. Eftersom sympatiåtgärden inte får ha ett självständigt syfte som krockar med de övriga punktförbuden är det därför viktigt att granska stridsåtgärderna som en sammanhängande enhet. En kollektivavtalsbunden part kan vidta en primärkonflikt för skens skull eller bara för att utnyttja en primärkonflikt. För att sedan vidta en sympatiåtgärd vars syfte är att åstadkomma en ändring i det egna kollektivavtalet. Sker detta så kommer sympatiåtgärden i konflikt med de andra punktförbuden. Det behöver inte alltid leda till något angrepp på det egna kollektivavtalet då samma part är initiativtagare till primärkonflikten och sympatiåtgärden. 53 Sympatiåtgärder tillåter inte att stödja någon annan när denna inte själv får vidta en stridsåtgärd. Utbryter det en strejk på en arbetsplats så är det inte tillåtet att andra arbetstagare på andra arbetsplatser lägger ner arbetet på grund av en sympatistrejk mot det strejkdrabbade företaget. Enligt huvudregeln så kan en part vidta sympatiåtgärder då syftet är att stödja en part som har vidtagit en lovlig stridsåtgärd Glavå M (2001) Arbetsrätt s 171 ff. 54 Glavå M (2001) Arbetsrätt s 259 f. 23

29 I 41 andra stycket MBL finns det ett uttryckligt undantag från principen om förbud mot stridsåtgärder i rättstvister, nämligen indrivningsblockad. En arbetstagarorganisation har rätt att försätta en arbetsgivare i blockad i syfte för att utverka betalning av en förfallen fordran Olovlig stridsåtgärd 42 MBL Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får ej anordna eller på annat sätt föranleda olovlig stridsåtgärd. Sådan organisation får ej heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd. Organisation som själv är bunden av kollektivavtal är även skyldig att, om olovlig stridsåtgärd av medlem förestår eller pågår, söka hindra åtgärden eller verka för dess upphörande. Har någon vidtagit olovlig stridsåtgärd, får annan icke deltaga i åtgärden. Bestämmelserna i första stycket första och andra meningarna gäller endast när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag är direkt tillämplig på. Lag (1991:681). 56 Enligt 42 första stycket MBL finns det ett förbud mot olovliga stridsåtgärder. Det är även förbjudet för både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer att understödja eller medverka i otillåtna stridsåtgärder. 57 Förbudet i 42 första stycket MBL fastställs i den så kallade Britannia domen. 58 Rättsprincipen innebär bland annat att fackliga organisationer måste respektera kollektivavtal som annan organisation redan träffat med arbetsgivare. Oavsett om den fackliga organisationen är kollektivavtalsbunden eller inte. 59 Enligt 42 andra stycket MBL så motsvaras, rätten att delta i lovliga stridsåtgärder med ett förbud som innebär, att utomstående inte får delta i olovliga stridsåtgärder. 60 År 1991 antogs en ny lagstiftning som kom att kallas Lex Britannia vilket innebär att 42 MBL har tillförts med ett nytt tredje stycke. Bestämmelsen i första stycket gäller endast när en organisation vidtar stridsåtgärder med anledning av arbetsförhållanden som MBL är direkt tillämplig på. Enligt tredje stycket finns det undantag som innebär att det är tillåtet att vidta stridsåtgärder, i syfte att uppnå kollektivavtal, mot utländska företag som 55 Glavå M (2001) Arbetsrätt s 169 f. 56 Utdrag ur Lag (1976) om medbestämmande i arbetslivet. 57 Andersson A, Edström Ö, Zanderin L (2002) Arbetsrätt s AD 1989 nr Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s Glavå M (2001) Arbetsrätt s

30 saknar anknytning till den svenska arbetsmarknaden. 61 Det innebär alltså att fredsplikten bara gäller när arbetsförhållandena har en sådan anknytning till den svenska arbetsmarknaden att MBL är direkt tillämplig. En sådan anknytning saknas om det rör sig om arbete utomlands eller när arbete sker av tillfällig karaktär här i landet. 62 Lagändringen syftar bland annat till att motverka social dumping av arbetsvillkoren för utländska arbetstagare verksamma i Sverige. 63 AD meddelade domen den 1 november 1989 i det så kallade Britannia målet. Målet gällde lovligheten av fackliga stridsåtgärder som vidtagits mot ett fartyg i Göteborgs hamn. 64 Svenska Sjöfolksförbundet och Internationella Transportarbetarförbundet (ITF) utfärdade blockad mot ett av Cypern registrerat fartyg, Britannia. Fartyget som anlänt Göteborgs hamn för lossning och lastning av containrar hade 24 filipiniska sjömän i sin besättning. De filipiniska besättningsmännen var anställda enligt ett kollektivavtal betecknad överenskommelse. Svenska Sjöfolksförbundet framställde vissa krav som avsåg anställningsvillkoren ombord på fartyget. Eftersom ingen överenskommelse träffades med anledning av kraven förklarade Sjöfolksförbundet fartyget i blockad. 65 Sjöfolksförbundet ville att nya enskilda anställningsavtal skulle tecknas i stället för de befintliga avtalen för fartygets besättning. Löner och andra anställningsvillkor låg långt under ITF- avtalets nivå. 66 Både sjöfolksförbundet och transportarbetareförbundet beslutade även om sympatiåtgärder av visst hamnservicearbete och arbete med lastning och lossning av Britannia. Rederiet och stuvareförbundet menade att blockadåtgärderna var olovliga. I ett interimistiskt beslut fann AD att transportarbetareförbundets blockad skulle hävas och lämnade sjöfolksförbundets vidtagna blockad utan bifall. AD fann i målet att de vidtagna blockadåtgärderna var olovliga enligt 42 MBL. Eftersom blockaden syftar till att ändra ett redan bestående kollektivavtal mellan en arbetsgivare 61 Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s Bergqvist O, Lunning L, Toijer G (1997) Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer s Schmidt F (1997) Facklig arbetsrätt s Prop. 1990/91:162 s AD 1989 nr 120 s AD 1989 nr 120 s

31 och en annan arbetstagarorganisation. Detta gäller både när stridsåtgärderna riktar sig direkt mot motparten i kollektivavtalet som när de utgör sympatiåtgärder mot en i den angripandes eget kollektivavtal enligt 41 första stycket fjärde punkten MBL. AD fann vidare att dessa regler även gäller stridsåtgärder som vidtas i Sverige med syfte att försöka undanröja eller ändra i ett kollektivavtal mellan utländska aktörer för en utländsk arbetsplats Europarätt 5.1 Förhandsavgöranden Eftersom enskilda medborgare och företag har rätt att åberopa gemenskapsrätten inför nationella domstolar kan det finnas en risk att de kommer att tolka gemenskapsrätten olika. För att undvika detta har det införts ett särskilts underställningsförfarande där nationella domstolar kan och ibland skall begära ett förhandsavgörande från EGdomstolen. Nationella domstolars skyldighet att rätta sig efter EG- domstolens förhandsavgöranden följer av den allmänna lojalitetsplikten 68 Vilket innebär att medlemsstaterna och gemenskapens institutioner är förpliktade att lojalt samarbeta med varandra. Medlemsstaterna måste vidta nödvändiga åtgärder för att kunna uppfylla sina förpliktelser enligt fördraget eller sekundärrätten. De har vidare en skyldighet att anpassa sina nationella bestämmelser och nationella myndigheters och institutioners ageranden så att de står i överenskommelse med gemenskapsrätten. 69 Är ett tolkningsbesked nödvändigt för att kunna döma i målet är slutinstanser skyldiga att begära ett förhandsavgörande. Ändå finns det två undantagssituationer där skyldigheten att begära ett förhandsavgörande faller bort. Detta gäller bland annat vid interimistiska beslut, under förutsättning att parterna har en möjlighet att på nytt få frågan prövad och kunna begära ett förhandsavgörande. Den andra undantagssituationen är när det inte föreligger behov av någon gemenskapsrättslig tolkning på grund av de aktuella reglernas klarhet. Det föreligger alltså ingen skyldighet för en nationell domstol att begära ett 67 Prop. 1990/91:162 s Bernitz U & Kjellgren, A (2002) Europarättens grunder s 153 f. 69 Bernitz U & Kjellgren, A (2002) Europarättens grunder s 108 f. 26

32 förhandsavgörande i de fall där gemenskapsrättens tillämpning är uppenbar. Den nationella domstolen måste dock vara övertygad om att svaret är lika uppenbart för de övriga nationella domstolarna och EG-domstolen Etableringsfrihet och tjänster Något krav på allmän etableringsfrihet för företag och enskilda näringsidkare ställer EGfördraget inte upp. Huvudregeln är därför likhet i etableringsförutsättningarna, alltså att det råder likhet mellan inlänningar och rättsubjekt från andra medlemsstater angående förutsättningarna att få etablera sig eller erbjuda tjänster. Diskrimineringsförbudet för etablering och tjänster är en kodifiering av den generella likabehandlingsprincipen. 71 Principen innebär att det är förbjudet att diskriminera på grund av nationalitetsskäl inom EG- fördragets tillämpningsområde. Fysiska och juridiska personer från någon annan medlemsstat skall alltså behandlas på samma sätt som det egna landets medborgare och företag. 72 Rätten att få vistas eller stanna kvar i ett annat land är i princip densamma för näringsidkare som för arbetstagare. På grund av den fria rörligheten för tjänster har ett företag rätt att använda sin egen arbetskraft för att utföra tjänster i det andra landet, så kallad social dumpning. 73 Detta innebär att företag från länder med sämre anställningsförhållanden kan komma att konkurrera ut företag från länder med bättre villkor. Många medlemsländer ansåg inte att denna konkurrens var acceptabel och för att förhindra detta antogs det så kallade utstationeringsdirektivet. Direktivet syftar därför till att arbetare som åker till andra medlemsländer för att utföra tjänster inte skall få sämre anställningsvillkor än vad de annars skulle ha fått i sitt eget hemland. Enligt direktivet skall arbetstagarbegreppet definieras enligt nationell rätt i det land där arbetet utförs Bernitz, U & Kjellgren, A (2002) Europarättens grunder s 162 f. 71 Bernitz, U & Kjellgren, A (2002) Europarättens grunder s Bernitz, U & Kjellgren, A (2002) Europarättens grunder s Bernitz, U & Kjellgren, A (2002) Europarättens grunder s Bernitz, U & Kjellgren, A (2002) Europarättens grunder s

33 6 Blockad i Vaxholm Vi har valt att skriva om fallet i Vaxholm där det uppstått en konflikt mellan Byggnads och L & P Baltic Bygg. Det lettiska moderbolaget, Laval un Parneri Ltd: s arbetare går på lettiskt kollektivavtal och vill inte skriva på det svenska kollektivavtalet. 75 Därför har Byggnads förklarat företaget i blockad och Elektrikerförbundet har även gått in med sympatiåtgärder. Den lettiska regeringen har reagerat stark på blockadvarslet från Byggnads och har hotat att dra Sverige inför EU: s domstol för diskriminering. Trotts fackets stridåtgärder har byggarbetet i Vaxholm fortsatt. Byggbolaget L & P Baltic har lämnat in en stämningsansökan till AD där de yrkat att domstolen skall förklara att strejkerna och blockaderna är otillåtna och begära om ett interimistisk beslut. 76 Som vi nämnde tidigare har Byggnads satt det lettiska byggföretagets arbetsplatser i blockad eftersom de vägrar att skriva på hängavtal med Byggnads. Det lettiska företaget hävdar att det svenska fackets krav är orimliga och att det redan finns ett kollektivavtal med det lettiska facket. Företaget, Laval un Partneri har redan stora problem med sina byggen i Vaxholm och även i Djursholm och centrala Stockholm. Det ser inte bra ut för företaget och deras juridiska ombud Anders Elmér påpekade under förhandlingarna i domstolen att risken är stor att Laval un Partneri går i konkurs om blockaden får fortsätta. 77 Byggnads är säkra på att de har rätt, de beslutade därför att begära ytterliggare sympatiåtgärder. De har därför vänt sig till sju olika fackförbund och begärt sympatiåtgärder som skall gälla för företagets samtliga arbetsplatser. Anledningen till detta är att Byggnads stridsåtgärder än så länge varit resultatlösa. Fast att Byggnads satt arbetsplatsen i blockad och Elektrikerförbundet vidtagit sympatiåtgärder så har arbetet fortsatt. Byggnads har bland annat ansökt om att Industrifacket skall stoppa all tillverkning och leverans av betong, Elektrikerförbundet skall stoppa el- och installationsarbete och att Transport skall stoppa samtliga transporter till och från arbetsplatserna Handelsnytt, 11/ NSD 2004/12/04 77 Byggbranschens Nyhetstidning, Arbetsdomstolen ger Byggnads rätt till blockad av Vaxholmsbygge. 78 Byggbranschens Nyhetstidning, Byggnads begär fler sympatiåtgärder. 28

34 Det lettiska företaget vill förhandla om lönefrågan medan Byggnads först vill att de skall skriva på ett svenskt kollektivavtal innan de diskuterar lönen. Enligt facket rör det sig även om ersättningar för granskning, utbildning och försäkringar vilket företaget inte vill acceptera. Det lettiska företaget anser sig vara villiga att betala 109 kronor till sina anställda medan Byggnads menar att genomsnittlönen för ackord är omkring 160 kronor i Stockholm. Ur facklig synvinkel är inte 109 kronor en rimlig lönenivå utan är istället en ersättningsnivå ifall inget annat överenskommits. Skolbygget i Vaxholm är en nyproduktion och enligt avtalet är ackord den löneform som skall gälla. Enligt Martin Agell, jurist på Elmzells advokatbyrå är 145 kronor som Byggnads begär alldeles för mycket. Agell anser även att kraven på bland annat granskningsarvode är diskriminerande samt att stridsåtgärderna är diskriminerande. Eftersom de nu är medlemmar i det lettiska byggfacket skall de heller inte behöva acceptera avdrag för granskningsarvoden. Agell tror att fallet kommer att hamna i EG-domstolen där frågan får prövas om den svenska linjen strider mot EG-rätten om fri rörlighet för tjänster inom unionen. Denna fråga har inte prövats tidigare utan agerat efter Lex Britannialagen som innebär att svenska kollektivavtal gäller för företag verksamma i Sverige. När fallet väl tas upp i EG-domstolen är risken stor att det lettiska företaget gått i konkurs sedan lång tid tillbaka. Advokatbyrån hoppas därför på ett interimistiskt beslut från AD som förbjuder fackets stridsåtgärder och gör så att bygget kan fortsätta. Byggnads håller inte med om att letterna jobbar tillfälligt i Sverige eftersom L & P Baltic Bygg, som hyr in de lettiska byggnadsarbetarna från moderbolaget Laval un Partneri, har verkat i Sverige i flera år. 79 Byggnads inställning är att allt de tidigare sagt och gjort överensstämmer med svenska lagar och regler. I stämningen anklagas Byggnads nämligen för att ha brutit mot gällande lag på en rad punkter. De har bland annat enligt det lettiska företaget krävt att de lettiska byggarna skall betala 145 kronor för att teckna kollektivavtal. Skulle inte ett sådant kollektivavtal tecknas så skulle byggnads vidta stridsåtgärder. Förhåller det sig på det sättet är det något som gått snett, ett kollektivavtal skall inte tillämpas på det viset enligt Byggnads avtalssekreterare, Gunnar Ericson. Han hoppas att det finns andra protokoll 79 Byggbranschens Nyhetstidning, Letters bygge I Vaxholm släcks blockad blir fall för AD. 29

35 som visar andra saker eftersom det inte var på dessa grunder som han beslutade om blockaden. 80 Byggnads advokat Peter Kindblom menar att samma regler skall gälla för alla på den svenska arbetsmarknaden, såväl företag som enskilda individer. Byggnads har inte krävt lön enligt någon lägstanivå eftersom det inte finns någon utan de har istället tillämpat genomsnittslöner. Det enda Byggnads krävt var att upprätta ett kollektivavtal, blockaden tillämpades då de lettiska företaget vägrat skriva på. Peter Kindblom menade även att AD inte skall avgöra om verkningarna av avtalet är diskriminerande eftersom ett hängavtal som är likadant som för svenska företag inte kan diskrimineras. I stämningen anser även Laval un Partneri att ett utländskt företag måste kunna veta löneläget när man räknar på ett jobb i ett annat EU-land. Enligt företagets juridiska ombud, Anders Almér måste AD kräva ett förhandsbesked från EG-domstolen där de har en skyldighet att bifalla det interimistiska yrkandet, om att häva blockaden Byggnads blockad kan bli fall för EU Den svenska regeringen har avvisat Lettlands regerings vilja om att lettiska arbetsmarknadsavtal skall gälla i Sverige. Byggnads blockad kommer troligen att bli ett fall som får avgöras på EU-nivå. Den lettiska regeringen är bekymrad över Byggnads blockad. Lettlands utrikesminister, Artis Padriks har i Dagens Nyheter sagt att om inte svaret blir positivt återstår inget annat än att utmana det. Regeringen skulle därför klaga hos EU-kommissionen. Sverige i sin tur menar att de har förklarat hur den svenska modellen ser ut angående strejkrätt, förhandlingsrätt och kollektivavtal och hur dessa ersätter lagar som finns i många andra länder. Sveriges system är förenligt med EUrätten, reglerna gäller lika för alla oavsett nationalitet. Det är sedan upp till letterna att bestämma sig för vad de vill göra. Arbetslivsministern, Hans Karlsson anser att det är ett problem när Lettland upplever det som diskriminerande när de måste tillämpa svenskt kollektivavtal för att konkurrera med svenska företag. Vart arbetstagare än kommer måste de antingen tillämpa lag eller avtal, i detta fall gäller inte lag utan avtal. 82 EUkommissionen har än så länge inte tagit emot några klagomål ifrån den lettiska sidan angående Byggnads blockad av skolbygget i Vaxholm. Vem som helst har rätt att vända 80 Byggbranschens Nyhetstidning, Byggnads har svårt att förklara lönekrav till lettiskt företag. 81 Byggbranschens Nyhetstidning, Blockaden kan hävas av AD före jul. 82 Dagens Nyheter, Byggnads blockad kan bli fall för EU. 30

36 sig till kommissionen om de i fråga anser att ett lands agerande strider mot EU-reglerna. Eftersom det är kommissionens uppgift att se till så att EU-lagstiftningen följs. När ett ärende handhavs av kommissionen görs en bedömning om något problem föreligger eller inte. Finns det inget problem avskrivs ärendet. Verkar ärendet oklart kan kommissionen vända sig till respektive land och be om en utförlig förklaring av det aktuella ärendet. Kommer kommissionen fram till att ett land bryter mot EU: s lagstiftning kan kommissionen stämma landet inför EU: s domstol om landet inte ändrar sig efter påpekandet. 83 Sverige fick godkänt av EU-kommissionen om att kunna reglera arbetsvillkoren genom avtal istället för lagstiftning. Fast ingen vet med säkerhet hur mycket löftet från EUkommissionen är värt innan det har testats i högsta juridiska instans, EU: s domstol i Luxemburg. De Byggnads hävdar är att de bara använt sig av den självklara kollektivavtalsrätten när de försatt skolbygget i Vaxholm i blockad. Vidare vägrar även det lettiska företaget att skriva avtal med det svenska facket utan hänvisar istället till att de har slutit avtal med det lettiska facket. I och för sig har det lettiska företaget sagt att de är villiga att skriva under det svenska kollektivavtalet och därmed betala avtalsenliga löner. Detta skulle då leda till ett så kallat hängavtal mellan Byggnads och Sveriges byggindustrier. De lettiska byggnadsarbetarna skulle då få en timlön på 109 kronor som är en grundlön för utbildade yrkesarbetare. Byggnads är trots detta inte nöjd utan har krävt en timlön på 145 kronor som är genomsnittet för en byggnadsarbetare i Stockholm. Enligt Niklas Bruun, professor i EU-arbetsrätt, är det tveksamt om facket kan kräva att utländska företag skall gå med på svenska kollektivavtalsregler. Han anser vidare att om facket kräver högre lön än miniminivån i avtalet så kommer det leda till en mer komplicerad fråga. Det lettiska företaget kan då hävda att de har utsatts för diskriminering i Sverige, eftersom det förekommer att andra företag har avtal där deras anställda arbetar med minimilöner. Niklas Bruun anser även att den fackliga blockaden kan bedömas som oproportionerlig. I södra Sverige har flera utländska byggföretag ansökt om medlemskap hos de svenska byggindustrierna. De har då direkt anslutits till de svenska kollektivavtalsreglerna, där facket kunnat betala sina anställda med 109 kronor i 83 Dagens Nyheter, Ännu inget klagomål till EU-kommissionen. 31

37 timmen. Svenska facket riskerar därför att förlora sin vilja om kollektivavtalsrätten när LO-ledningen, med regeringens stöd låter Byggnads utnyttja blockad mot ett företag i ett fall som kan tolkas som en vanlig löneförhandling. Andra EU-experter, som Tore Sigeman, har även ifrågasatt om EU domstolen kommer att anse att de svenska facken har rätt att teckna kollektivavtal för de utländska företagen som har en kollektivavtalsbundenhet i andra länder Dagens Nyheter, Osäkert om facket har rätten på sin sida. 32

38 7 Tvisten behandlas i AD Det lettiska företaget har fört tvisten till AD och vill att domstolen skall lägga fram ett interimistiskt beslut för att stoppa blockaden till dess att ärendet har avgjorts slutgiltigt. Företaget anser vidare att blockaden strider mot EU: s lagstiftning om fri rörlighet och fri etableringsrätt. Byggnads i sin tur hävdar att det handlar om grundvalarna för den svenska arbetsmarknaden eftersom löner och anställningsförhållanden bestäms i kollektivavtal. Därför skall utländska företag verksamma i Sverige teckna svenska avtal. Lettiska företaget hävdar med stöd från den lettiska regeringen att det istället räcker med ett lettiskt avtal. 85 AD avslog det lettiska företagets begäran om att byggnads stridsåtgärder skulle förklaras otillåtna, i väntan på en slutgiltig dom. AD avvisade även kravet på att begära ett förhandsbesked från EU: s domstol. 86 I den hittillsvarande utredningen anser AD att det inte ger något stöd åt att stridsåtgärderna skulle vara otillåtna. Ledamöterna var inte eniga, två ledamöter ville ha ett förhandsavgörande från EG-domstolen och till dess upphäva blockaden. 87 Lettiska företagets ombud, jur kand Martin Agell ansåg att det var en märklig dom ur rättslig synpunkt eftersom EG-rätten i detta fall står i strid med svensk rätt och i sådana fall skall EG-rätt gå före. Det lettiska företaget hade yrkat på att AD skulle begära ett förhandsbesked från EG-domstolen och i väntan på detta förklara stridsåtgärderna otillåtna. Enligt Martin Agell ville inte AD ens fråga EG-domstolen vilket betyder att AD inte kan hantera sådana frågor, det visar att de tagit politiska hänsyn. AD går istället på Byggnads linje och menar att stridsåtgärderna är en nationell angelägenhet. AD har förstås inte tagit ställning till stämningen än, utan bara tagit ställning till det interimistiska yrkandet Dagens Nyheter, AD-dom i byggtvist före jul. 86 Dagens Nyheter, AD ger Byggnads rätt. 87 Byggbranschens Nyhetstidning, Arbetsdomstolen ger Byggnads rätt till blockad av Vaxholmsbygge. 88 Byggbranschens Nyhetstidning, Lavals ombud: Domstolen har tagit politiska hänsyn. 33

39 7.1 AD: s beslut AD: s beslut fastställdes , där de inte fann att blockaden stred mot de gällande lagarna. För Byggnads var detta en seger och ett hårt slag för det lettiska företaget. 89 Det lettiska byggbolaget har yrkat att AD skall förklara att Byggnads stridsåtgärder avseende arbetsnedläggelse, strejk och blockad är olovliga och skall hävas. De har vidare yrkat att de interimistiska beslutet för tiden intill dess tvist slutligt har avgjorts skall hävas. De har vidare yrkat att Byggnads skall utge allmänt skadestånd. Byggnads har bestritt bolagets yrkande om interimistiskt förordnande. 90 Den interimistiska prövningen som AD har att bedöma är om Byggnads vidtagna stridsåtgärder och de av Elektrikerförbundet vidtagna sympatiåtgärder är att anse som otillåtna och därför skall hävas. Vid prövningen av ett interimistiskt yrkande tillämpas 15 kap 3 RB där det krävs att parten visar sannolika skäl för sin talan. Det lettiska bolaget hävdar att AD skall tillämpa ett lägre beviskrav än normalt för att kunna godta bolagets yrkande om interimistiskt förordnande. Den uppfattningen delar inte AD eftersom det enligt svensk rätt är möjligt att på ett effektivt sätt interimistiskt ingripa mot stridsåtgärder som är otillåtna av någon anledning. Förutsättningen för den som begär ett interimistiskt förordnande är alltså att vissa rimliga beviskrav uppfylls, som starka skäl för sin talan. 91 I regeringsrätten finns det en grundläggande bestämmelse som innehåller grundläggande fri- och rättigheter för medborgare. Bestämmelsen i 2 kap 17 RF säger att Förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare äger rätt att vidta fackliga stridsåtgärder, om annat ej följer av lag eller avtal. Parterna har inget kollektivavtal mellan varandra och därför råder ingen fredsplikt till följd av avtal mellan dem. I 41 MBL tas det upp i vilka fall fredsplikt råder för arbetstagare och arbetsgivare som är bundna av kollektivtavtal. Fredsplikten innebär ett förbud mot att vidta eller delta i 89 Byggbranschens Nyhetstidning, Lavals byggen står still-nu kan HD avgöra byggblockaden. 90 AD dom, Beslut nr 111/04 s AD dom, Beslut nr 111/04 s 19 f. 34

40 arbetsinställelse, dvs. lockout, strejk, blockad och bojkott. I 42 första stycket MBL anges att arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation inte får föranleda olovlig stridsåtgärd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd. I 42 tredje stycket MBL anges att bestämmelserna i första stycket endast gäller när en organisation vidtar åtgärder vid arbetsförhållanden som MBL är tillämplig på. Förbud mot stridsåtgärder gäller alltså bara när arbetsförhållanden har en anknytning till den svenska arbetsmarknaden. Vid arbete utomlands eller arbete av tillfällig karaktär i Sverige saknas sådan anknytning. I sådana fall är stridsåtgärder inte förbjudna enligt 42 första stycket MBL. Enligt AD så har det lettiska bolaget inte visat några sannolika skäl för att bestämmelsen i 42 tredje stycket MBL på EG-rättslig grund inte skall tillämpas. Eftersom 42 tredje stycket MBL således skall tillämpas blir AD: s slutsats att bolaget inte kan åberopa sig på den fredsplikt som följer av 42 första stycket MBL. 92 Sammanfattningsvis finner AD att den hittillsvarande utredningen inte ger stöd för att de vidtagna stridsåtgärderna är otillåtna. Bolagets yrkande om interimistiskt förordnande skall därför avslås. 93 AD är egentligen högsta instans men om uppenbara rättegångsfel begåtts kan man begära resning hos HD. Enligt Anders Elmér har AD gjort en uppenbart felaktig rättstillämpning eftersom de har struntat i EG-rätten. I resningsansökan har de tagit upp felaktigheter som AD begått. Bland annat att det inte framkommit någon tillräcklig bevisning för att stridsåtgärderna skulle ha varit otillåtna. AD har heller inte begärt något förhandsavgörande från EG-domstolen. Byggnads däremot har svårt att förstå invändningarna och tror därför inte att HD beviljar någon resning AD dom, Beslut nr 111/04 s 20 ff. 93 AD dom, Beslut nr 111/04 s Byggbranschens Nyhetstidning, Lavals byggen står still-nu kan HD avgöra byggblockaden. 35

41 Det lettiska byggbolaget i Vaxholm begär resning i HD. De anser att AD: s beslut om att den fackliga blockaden kan fortsätta, är felaktig och yrkar därför att HD skall upphäva blockaden. Det lettiska företaget kräver också att frågan skickas vidare till EU: s domstol för ett utlåtande. 95 Ledamöterna Göran Trogens och Inger Mattsson Kasseruds var skiljaktiga i domen. De ansåg att det lettiska företagets yrkande om interimistiskt förordnande skall bifallas och att stridsåtgärderna från Byggnads skall hävas. För det lettiska företaget måste det vara av synnerlig vikt att kunna fortsätta med verksamheten. På grund av de störningar som stridsåtgärderna föranleder. Det kan heller inte vara till nackdel för Byggnads att upphöra med stridsåtgärderna till målet har avgjorts. 95 Dagens Nyheter, Byggblockaden ivaxholm till HD. 36

42 8 Slutdiskussion Frågan jurister ofta ställer sig är om det är tillåtet att vidta stridsåtgärder i arbetssituationer. Enligt 41 MBL är grundtanken att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte får vidta eller delta i arbetsinställelse, blockad eller annan jämförlig stridsåtgärd. Arbetsgivare riskerar ofta på den svenska arbetsmarknaden att utsättas för stridsåtgärder från de fackliga organisationernas sida. Det kan uppstå när de vill få till stånd ett kollektivavtal angående de villkor som bör gälla i verksamheten. I 2:17 RF finns det ett skydd för rätten att vidta fackliga stridsåtgärder. Finns det inget avtal eller om annat inte följer av lag har arbetsgivare, arbetstagare och förening rätt att vidta fackliga stridsåtgärder. På den svenska arbetsmarknaden kan även utländska arbetsgivare bli utsatt för stridsåtgärder när de bedriver verksamhet i Sverige. I ovan nämnda rättsfall som vi valt att skriva om, har utländska arbetsgivare vägrat att skriva på svenska kollektivavtal. Byggnads har därför satt det lettiska företaget i blockad. Det lettiska företaget hävdar att det svenska kravet är orimliga och att det redan finns ett kollektivavtal med det lettiska facket. I detta fall avvisade AD kravet på att begära ett förhandsavgörande från EU:s domstol. Det finns två undantagssituationer där skyldigheten att begära ett förhandsavgörande faller bort. Den ena undantagssituationen blir aktuell när det inte föreligger något behov av gemenskapsrättslig tolkning på grund av reglernas klarhet. AD fann inte att blockaden stred mot de gällande lagarna och begärde därför inte något förhandsavgörande. Parterna har inget kollektivavtal mellan varandra så därför råder ingen fredsplikt enligt 41 MBL. Fredsplikten innebär ett förbud mot att vidta eller delta i bland annat blockad och strejk. Eftersom det inte finns något kollektivavtal mellan parterna så använder sig inte AD av 41 MBL, utan går istället på 42 MBL. Första stycket anger att arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation inte får föranleda olovliga stridsåtgärder. 37

43 På grund av Lex Britannia har det tillkommit ett tredje stycke som anger att bestämmelserna i första stycket endast gäller när en organisation vidtar åtgärder vid arbetsförhållanden som MBL är tillämplig på. För att förbud mot stridsåtgärder skall föreligga krävs det att arbetsförhållandena har en anknytning till den svenska arbetsmarknaden. En sådan anknytning saknas vid arbete utomlands eller arbete av tillfällig karaktär i Sverige. I detta fall anser AD att de lettiska företaget utför arbete av tillfällig karaktär i Sverige så därför kan inte det lettiska företaget åberopa den fredsplikt som följer av 42 första stycket MBL. AD finner därför att stridsåtgärderna är tillåtna. Vi tycker det är bra att det råder fredsplikt när parterna tecknar kollektivavtal. Arbetsgivaren och arbetstagaren som är bundna av kollektivavtal kan inte med bindande verkan ingå en överenskommelse som strider mot avtalet. Parterna får med detta ett kollektivavtalsrättsligt skydd. Tidigare så förelåg även fredsplikt för avtal som ingåtts mellan parter utanför den svenska arbetsmarknaden. Begränsningen i tredje stycket innebär alltså att ansvaret för fredsplikten inte sträcker sig längre än till arbetsförhållanden som faller under medbestämmandelagens tillämpningsområde. Vi anser därför som AD, att stridsåtgärden är tillåten. Utländska företag som arbetar i Sverige skall skriva på svenska kollektivavtal för att undvika social dumpning. Villkoren för att utföra arbete i Sverige skall vara lika för alla, oavsett om det rör sig om utländska arbetare. Företag från länder med sämre villkor kan annars komma att konkurrera ut företag med bättre villkor. Det står därför fritt för svenska fackliga organisationer att med hjälp av stridsåtgärder få till stånd ett kollektivavtal. I detta fall förelåg redan ett lettiskt kollektivavtal mellan det lettiska facket och arbetstagarna. Ett kollektivavtal skall upprättas för arbete som bedrivs i Sverige fast att det redan finns ett träffat kollektivavtal i Lettland. Det på grund av att en utländsk arbetsgivare riskerar att utsättas för stridsåtgärder på den svenska arbetsmarknaden. Saknar en sådan arbetsgivare kollektivavtal finns det inga hinder för att vidta stridsåtgärder. Eftersom kollektivavtal träffas i avsikt för att gälla enbart på arbetsmarknaden i det aktuella landet, så anser vi att det inte föreligger några problem med att vidta stridsåtgärder när den utländska arbetsgivaren inte vill teckna kollektivavtal i Sverige. För att kollektivavtal skall fungera på en viss arbetsmarknad krävs det att det träffas för att gälla i det aktuella landet där de 38

44 utför arbetskraft. Detta på grund av att vi måste beakta de särskilda förhållanden som råder i det landet, vad gäller arbetstid och arbetsmiljö. I detta fall anser även vi att de lettiska arbetstagarna utför arbete av tillfällig karaktär i Sverige. De har därför inte någon anknytning till den svenska arbetsmarknaden och kan då inte åberopa fredsplikten enligt 42 första stycket MBL. Fredsplikt som gäller arbete utanför lagens tillämpningsområde skyddas därför inte av lagens bestämmelse. 39

45 Käll- och litteraturförteckning Offentligt tryck Prop. 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m. m. Prop. 1990/91:162 om vissa fredspliktsregler AD Mål nr A268/04 Beslut nr 111/04 Rättsfall Domar från AD 1989 nr 120 Internet källor Bolling A, Byggnads blockad kan bli fall för EU, Dagens Nyheter 29/ (17/1 2005), Boe S, Ännu inget klagomål till EU-kommissionen, Dagens Nyheter 30/ (17/1 2005), Brors H, Osäkert om facket har rätten på sin sida, Dagens Nyheter 2/ (17/1 2005), Eriksson G, AD ger Byggnads rätt, Dagens Nyheter 22/ (17/1 2005), Karlsson F, Letters bygge i Vaxholm släcks - blockad blir fall för AD, Byggbranschens Nyhetstidning 2/ (17/1 2005), Karlsson F, Byggnads har svårt att förklara lönekrav till lettiskt företag, Byggbranschens Nyhetstidning 9/ (17/1 2005), Karlsson F, Blockaden kan hävas av AD före jul, Byggbranschens Nyhetstidning 21/ (17/1 2005), Karlsson F, Arbetsdomstolen ger Byggnads rätt till blockad av Vaxholmsbygge, Byggbranschens Nyhetstidning 22/ (17/1 2005), 40

46 Karlsson F, Arbetsdomstolen ger Byggnads rätt till blockad av Vaxholmsbygge, Byggbranschens Nyhetstidning 22/ (17/1 2005), Karlsson F, Lavals ombud: Domstolen har tagit politiska hänsyn, Byggbranschens Nyhetstidning 22/ (17/1 2005), Karlsson F, Lavals byggen står still-nu kan HD avgöra byggblockaden, Byggbranschens Nyhetstidning 12/ (17/1 2005), Karlsson F, Byggnads begär fler sympatiåtgärder, Byggbranschens Nyhetstidning 15/ (17/1 2005), Sigeman T, SvJT, Årgång 72, häfte 9, s 611 Tidningarnas Telegrambyrå, TT, AD-dom i byggtvist före jul, 20/ (17/1 2005), Tidningarnas Telegrambyrå, TT, Byggblockaden i Vaxholm till HD, 5/ (17/1 2005), Tidningsartiklar Handelsnytt 31/ Norrländska Socialdemokraten, NSD 4/ Litteratur Andersson Anderz, Edström Örjan, Zanderin Lars (2002), Arbetsrätt, Liber AB, Malmö, ISBN Bergqvist Olof, Lunning Lars, Toijer Gudmund (1997), Medbestämmandelagen- Lagtext med kommentarer, Norstedts Juridik AB, Stockholm, ISBN Glavå Mats (2001), Arbetsrätt, Studentlitteratur, Lund, ISBN Göransson Håkan (1999), Arbetsrätten - En introduktion, Norstedts Juridik AB, Stockholm, ISBN

47 Lind Anna (1994), Medbestämmandelagen i teori och praktik - MBL, Hogia Lön AB, Stenungsund, ISBN Schmidt Folke (1997), Facklig arbetsrätt, Norstedts Juridik AB, Stockholm, SBN