Har jämställda företag högre lönsamhet?

Transkript

1 Lina Norberg och Pia Vernersson Har jämställda företag högre lönsamhet? Do gender equal companies have higher profitability? Företagsekonomi C-uppsats Termin: Handledare: VT-2011 Kerstin Rosenberg

2

3 Förord Vi skulle vilja tacka vår handledare Kerstin Rosenberg för den hjälp och de åsikter som vi har fått. Hon har varit ett stöd för oss under uppsatsens gång. Vi vill även tacka de som läst och reflekterat över vår uppsats för att hjälpa oss att förbättra den. Karlstad 30 maj 2011 Lina Norberg & Pia Vernersson 3

4 Sammanfattning Bakgrunden till uppsatsen kommer från att kvinnor är underrepresenterade i styrelser i svenskt näringsliv och från debatten om könskvotering till bolagsstyrelser ska införas i svensk lag eller inte. Finns det en koppling mellan jämställda och lönsamma företag borde incitament finnas för att företagen vill försöka få in fler kvinnor i styrelserummen. Detta leder fram till undersökningens syfte som är att undersöka om det finns någon samvariation mellan jämställdhet i bolagsstyrelser och lönsamheten för de svenska börsbolag som ingår i branschen industrivaror och tjänster. Studien syftar också till att se om det finns någon utveckling över tid i form av åren 2004, 2007 och För att undersöka detta har årsredovisningar från varje bolag studerats för de tre valda åren. Data från årsredovisningarna har sammanställts i två olika nyckeltal för lönsamhet och ett för jämställdhet, vilka sedan har analyserats i olika diagram. Uppsatsen visar att det saknas en tydlig koppling mellan jämställdheten och lönsamheten, då inget entydigt mönster i samvariationen har kunnat ses mellan jämställdhetsmåttet och nyckeltalen. Dock har undersökningen visat att jämställdheten i bolagsstyrelserna har ökat under åren och allt färre bolag är idag utan kvinnlig representation i styrelsen. Resultatet i undersökningen kan delvis jämföras med resultat från tidigare forskning inom ämnet, som visar på att det både saknas samvariation mellan jämställdhet och lönsamhet men också på att samvariation kan finnas. I denna uppsats har avkastning på totalt kapital och rörelsemarginal använts som mått på lönsamhet och andelen kvinnor i bolagets styrelse som jämställdhetsmått. De tidigare studier som har gjorts har också använt dessa men även andra mått och kontrollvariabler för att söka samband mellan jämställdhet och lönsamhet. Dessa mått kan vara en utgångspunkt för att fördjupa sig ytterligare i ämnet om att eventuellt hitta ett samband och se om andra mått på jämställdhet och lönsamhet påverkar. 4

5 Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Glastaksmetaforen Kvotering Problemdiskussion Syfte Frågeställningar Fortsatt disposition Referensram Att mäta lönsamhet Jämställdhetsbegreppet Styrelse Homogena och heterogena grupper Tidigare forskning inom ämnet jämställdhet och lönsamhet Amerikansk forskning Demographic diversity in the boardroom: mediators of the board diversity - firm performance relationship Corporate governance, board diversity and firm value Europeisk forskning Female leadership and firm profitability Do women in top management affect firm performance? A panel study of 2500 Danish firms Gender diversity in the boardroom and firm financial performance Jämställdhet och lönsamhet Metod Val av vetenskaplig metod Datainsamling Val av bransch Urval och bortfall Två nyckeltal för att mäta lönsamhet Mått på jämställdhet Samband eller samvariation

6 Statistik beskriver samvariation Reliabilitet och validitet Empiri och analys Årlig data för indutrivaru- och tjänstebranschen År År År Medelandelen kvinnor 2004, 2007 och Analys av industrivaru- och tjänstebranschen Årlig data uppdelad i Small, Mid och Large Cap Small Cap 2004, 2007 och Analys Small Cap Mid Cap 2004, 2007 och Analys Mid Cap Large Cap 2004, 2007 och Analys Large Cap Diskussion Källkritik Slutsatser Har industrivaru- och tjänstebolag med en större andel kvinnor i bolagsstyrelsen bättre lönsamhet än de med en lägre andel? Har det skett någon förändring mellan åren 2004, 2007 och 2010? Framtida forskning Lärdomar Referenser Bilaga 1: Företagen i branschen

7 Figurförteckning Figur 1: Fortsatt disposition Figur 2: Conceptual model Figur 3: Värden på r för att avgöra samvariationens styrka Figur 4: Industrivaru- och tjänstebranschen 2004 (avkastning på totalt kapital) Figur 5: Industrivaru- och tjänstebranschen 2004 (rörelsemarginal) Figur 6: Industrivaru- och tjänstebranschen 2007 (avkastning på totalt kapital) Figur 7: Industrivaru- och tjänstebranschen 2007 (rörelsemarginal) Figur 8: Industrivaru- och tjänstebranschen 2010 (avkastning på totalt kapital) Figur 9: Industrivaru- och tjänstebranschen 2010 (rörelsemarginal) Figur 10: Small Cap 2004 (avkastning på totalt kapital) Figur 11: Small Cap 2004 (rörelsemarginal) Figur 12: Small Cap 2007 (avkastning på totalt kapital) Figur 13: Small Cap 2007 (rörelsemarginal) Figur 14: Small Cap 2010 (avkastning på totalt kapital) Figur 15: Small Cap 2010 (rörelsemarginal) Figur 16: Mid Cap 2004 (avkastning på totalt kapital) Figur 17: Mid Cap 2004 (rörelsemarginal) Figur 18: Mid Cap 2007 (avkastning på totalt kapital) Figur 19: Mid Cap 2007 (rörelsemarginal) Figur 20: Mid Cap 2010 (avkastning på totalt kapital) Figur 21: Mid Cap 2010 (rörelsemarginal) Figur 22: Large Cap 2004 (avkastning på totalt kapital) Figur 23: Large Cap 2004 (rörelsemarginal) Figur 24: Large Cap 2007 (avkastning på totalt kapital) Figur 25: Large Cap 2007 (rörelsemarginal) Figur 26: Large Cap 2010 (avkastning på totalt kapital) Figur 27: Large Cap 2010 (rörelsemarginal) Tabellförteckning Tabell 1: Medelandel kvinnor Tabell 2: Genomsnittlig avkastning på totalt kapital för jämställda och ej jämställda bolag Tabell 3: Genomsnittlig rörelsemarginal för jämställda och ej jämställda bolag Tabell 4: Företag i branschen industrivaror och tjänster

8 1. Inledning I kapitel ett inleder vi med att presentera en bakgrund till uppsatsens ämne. Detta leder fram till en problemdiskussion, ett syfte och två forskningsfrågor. Slutligen tar vi upp vår rapports fortsatta upplägg. Jämställdheten i ett noterat börsbolags styrelse och ledning är ett ämne som det har förts diskussion om under en längre tid. Det sitter få kvinnor i styrelse och ledning och utvecklingen har gått långsamt framåt. En bransch som det ofta finns förutfattade meningar om gällande jämställdhet är industrivaru- och tjänstebranschen, där attityden bör ändras angående ledande kvinnor i främst byggbolag (Lundberg Markow 2008). Detta leder oss till en intressant och övergripande fråga som vår undersökning kommer att grundas på. Frågan är om det finns någon samvariation mellan lönsamhet i förhållande till hur stor andel kvinnor företaget har i sin styrelse Bakgrund Sverige tillsammans med USA och Storbritannien är de länder som har kommit längst med jämställdhetsarbetet och forskningen inom området (Boschini 2004). Enligt Närings- och teknikutvecklingsverket (1999), NUTEK, har Sverige dock en bit kvar innan vi kan anses som helt jämställt och bör istället ses som ett land som är ett av de mindre ej jämställda länderna. Exempelvis hade Sverige år 1998, i en jämförelse mellan de 100 största bolagen i USA, Storbritannien och Sverige, sämst kvinnorepresentation i bolagsstyrelser i den privata sektorn (SOU 1998:6). Trots att utvecklingen kring kvinnorepresentationen i styrelser i Sverige går framåt så går den mycket långsamt. De senaste siffrorna som har redovisats visar en ökning från fyra procent kvinnliga styrelseledamöter år 1999 till 18 procent år Detta trots att en del av den forskning som har bedrivits inom vår övergripande fråga visar på att det är både lönsamt och ger en bättre dynamik inom gruppen med kvinnor i styrelsen (Schultz 2008). Vi kommer att undersöka branschen industrivaror och tjänster som består av företag som tillverkar och säljer kapitalvaror, byggnadsprodukter samt el- och maskinutrustning till industrin. Försvarsindustrin ingår också liksom olika transportbolag. Bland tjänsterna återfinns bland annat trycknings- och kontorstjänster samt bemanningsföretag (The NASDAQ OMX Group 2006). Inom branschen industrivaror och tjänster fanns det mellan totalt 314 styrelseplatser. De kvinnor som var ordinarie styrelseledamöter var 88 8

9 stycken, vilket utgjorde 20,1 procent (Fristedt & Sundqvist 2009). En granskning som försäkringsbolaget Folksam gjorde år 2007 visade att industribranschen var den bransch som hade sämst jämställdhet, då flertalet av dessa bolag låg i bottenskiktet. I branschen ingår bland annat byggbolagen som är en sektor som är erkänt mansdominerad och där det är svårt för kvinnor att nå de ledande befattningarna (Lundberg Markow 2008). För att försöka få företagen att göra något åt den ojämna könsfördelning, som råder i styrelser och ledningar infördes år 2004 ett krav på att företag måste redovisa hur könsfördelningen ser ut inom företagets styrelse och ledning i sina årsredovisningar. Detta leder till att det synliggörs för hur många kvinnor och män som finns i bolagen för de externa intressenterna (Ds 2006:11) Glastaksmetaforen Det finns en metafor som kallas för glastaket, vilken symboliserar det osynliga hinder som försvårar för kvinnorna att nå de höga chefspositionerna. Metaforen visar på att kvinnor är underrepresenterade över en viss nivå i hierarkin som råder bland positionsbefattningarna. Det finns alltså inte lika många kvinnor bland ledning och styrelse som det finns på nivåerna under. Glastaket har haft ett stort inflytande i debatten om att det finns få kvinnliga chefer (Boschini 2004). Metaforen styrks även av statistiken mellan år , där andelen kvinnor i procent ökade från 11,6 procent till 19,5 procent av det totala antalet styrelseledamöter i de svenska börsföretagen. Detta är inte mycket och endast två företag hade fler kvinnor än män i styrelsen och 21,6 procent av bolagen saknade helt kvinnlig representation år 2009 (Fristedt & Sundqvist 2009) Kvotering Bolagsstyrelsers jämställdhet har också på senare år diskuterats i debatten om könskvotering på grund av den låga andelen kvinnor som finns i de svenska företagens styrelser och ledningar. Detta är ett faktum trots att kvinnor sedan flera år i allmänhet har högre formell kompetens än män och är mer representerade på högskolor och universitet (Roth 2007). De kvinnor som har ledande positioner i företag är oftare ledamöter i styrelser jämfört med verkställande chefer och männen dominerar de poster som har resultatansvar och som sedan oftare leder till arbeten som vd. Inom offentligt och kooperativt ägda bolag är det generellt fler kvinnor bland cheferna jämfört med hos de privata företagen (SOU 2007:108). De länder som har infört en lag 9

10 om att kvotera in kvinnor i bolagsstyrelser i större privata företag har sett en märkbar skillnad. Norge och Frankrike har bland annat infört kvotering, som innebär att minst 40 procent av styrelseledamöterna ska vara kvinnor. I Norge infördes lagen år 2008 och som resultat ökade andelen kvinnor i ledningen från 25 procent år 2003 till 42 procent år 2009 (Dagens Industri 2011). Till följd av att det är en sådan liten andel kvinnor som sitter som styrelseledamöter i nuläget startade EU-kommissionen, i april i år, en kampanj för att öka mångfalden inom bolagsstyrelser i företagen inom EU, där kvinnorna idag utgör tio procent (TT 2011). EU-kommissionen meddelade även att medlemsländerna inom EU har ett år på sig att tillsätta fler kvinnor i bolagsstyrelserna, annars kan en lag om kvotering komma att bli verklighet i början av år 2012 (Dagens Industri 2011). I Sverige föreslog en utredning från 2006 att könskvotering skulle ske till börsbolagens styrelser med en fördelning på minst 40 procent av båda könen (Ds 2006:11). Det finns trots detta ännu ingen tvingande lagstiftning för företagen, men de börsnoterade bolagen ska följa Svensk kod för bolagsstyrning. I koden föreskrivs att [e]n jämn könsfördelning ska eftersträvas (Kollegiet för svensk bolagsstyrning 2010) Problemdiskussion Det problem som vi har funnit i ovanstående bakgrund och som vi vill fördjupa oss i är att kvinnor är underrepresenterade i bolagsstyrelserna i svenskt näringsliv. Detta betyder att kvinnornas erfarenheter och kunskaper delvis inte kan tas tillvara. Hälften av befolkningen är inte representerade och vem vet bäst vad kvinnor efterfrågar som konsumenter än just kvinnor? Ett företags styrelse borde kunna tillgodose alla sina kunder på ett bättre sätt och fatta bättre strategiska beslut om alla kategoriers röst finns med. Därför vill vi se om de företag som har en högre andel kvinnor i styrelsen, inom den kritiserade branschen industrivaror och tjänster, har en bättre lönsamhet, eftersom det skulle betyda att det finns incitament för företagen att försöka få in fler kvinnor Syfte Undersökningens syfte är att studera om det finns någon samvariation mellan jämställdhet i bolagsstyrelser och lönsamhet för svenska börsbolag inom branschen industrivaror och tjänster på NASDAQ OMX Stockholmsbörsen. Bolagen ska vara noterade den 2 maj 2011 samt ingå i Small, Mid eller Large 10

11 Cap 1. Undersökningen omfattar tre år, 2004, 2007 och 2010, för att vi ska kunna se om det finns någon utveckling över tid Frågeställningar Ovanstående syfte leder oss till följande frågor: 1. Har industrivaru- och tjänstebolag med en större andel kvinnor i bolagsstyrelsen bättre lönsamhet än de med en lägre andel? 2. Har det skett någon förändring mellan åren 2004, 2007 och 2010? 1.5. Fortsatt disposition 3 Tidigare forskning inom ämnet jämställdhet och lönsamhet 4 Metod 2 Referensram 6 Diskussion 7 Slutsatser 5 Empiri och analys Figur 1: Fortsatt disposition I figur 1 visas uppsatsens fortsatta disposition och följande ingår i dessa kapitel: 2 Referensram: I detta kapitel redogör vi för begrepp och definitioner som vi återkommer till genom hela uppsatsen. Vi förklarar och beskriver hur lönsamhet mäts, jämställdhetsbegreppet, styrelsen och dess sammansättning samt homogena och heterogena grupper. 3 Tidigare forskning inom ämnet jämställdhet och lönsamhet: Här redovisar vi en liten del från den tidigare forskning som har gjorts inom ämnet. 1 De svenska börsbolagen ingår i den Nordiska listan, vilket är en börslista för finansmarknaderna i Norden och Baltikum sedan Listan delar in bolagen i tre olika segment, Large, Mid och Small Cap, efter deras börsvärde. Dessutom sorteras segmenten upp i branscher till exempel finans och fastighet, energi, dagligvaror samt industrivaror och tjänster. Branschindelningen är en internationell standard och sker på samma sätt på världens alla börser (Gleisner 2011). 11

12 Kapitlet består främst av vetenskapliga artiklar som vi har delat upp i amerikansk forskning och europeisk forskning. 4 Metod: I detta kapitel presenterar vi de metoder som vi har använt oss av i vår undersökning. Vi redogör bland annat för hur datainsamlingen gått till, vårt val av bransch, vilka nyckeltal som använts, vårt mått på jämställdhet, samvariation samt reliabilitet och validitet. 5 Empiri och analys: Med utgångspunkt från referensramen och metoden analyserar vi i detta kapitel vårt empiriska utfall som består av en sammanställning i form av diagram och tabeller av vår datainsamling. Vi redogör också för det resultat som vi har kommit fram till. 6 Diskussion: I detta kapitel diskuterar vi varför vi har fått det resultat som vi har fått och vad det kan bero på. Vi för diskussioner om för- och nackdelar med de metoder och källor som vi har använt oss av samt diskuterar resultatet i förhållande till vår referensram och den tidigare forskningen. 7 Slutsatser: Här presenteras de slutsatser som vi har kommit fram till som även besvarar studiens syfte och frågeställningar. 12

13 2. Referensram I detta kapitel redogör vi för viktiga utgångspunkter för vår uppsats. Vi tar exempelvis upp hur lönsamhet kan mätas, vad jämställdhet innebär, vad en bolagsstyrelse har för uppgifter och hur den väljs samt hur grupper ska vara sammansatta för att fungera optimalt Att mäta lönsamhet Det är viktigt att skilja på vinst och lönsamhet. Vinsten är ett absolut mått och lönsamhet är när resultatet relateras till någon annan post i företagets redovisning. Därför är vinst inget bra lönsamhetsmått som kan användas för att jämföra mellan olika företag (Johansson & Runsten 2005). Finansiella nyckeltal är däremot relationstal som förmedlar information utifrån siffror. Nyckeltalen används bland annat till att styra företaget, planera verksamheten samt identifiera, beskriva och analysera ekonomiska situationer och förändringar (BAS-kontogruppen 2006). Det finns dock begränsningar i nyckeltalens möjligheter att beskriva ekonomiska förhållanden. Ett exempel på detta är när en jämförelse görs mellan två företag, där det ena har en ny maskinpark och det andra företaget har en gammal. Företaget med den nya maskinparken tenderar att ha högre avskrivningar i resultaträkningen och högre värde på tillgången i balansräkningen, vilket medför att avkastningsmåtten blir lägre. Det blir då en missvisande jämförelse och därför ska jämförelser först och främst göras mellan företag som liknar varandra när det gäller de punkter som påverkar det som jämförs (Johansson & Runsten 2005). Johansson och Runsten (2005) nämner även problemet med att företagsledningen medvetet kan försöka ge en bättre bild av företaget än vad verkligheten visar genom att justera redovisningen inför bokslutet. Det ger nyckeltal som inte speglar företaget på ett korrekt sätt både för externa och interna användare av informationen. Normgivningsorgan försöker förhindra alla sätt att förändra redovisningen i en önskad riktning vid utvecklingen av redovisningsstandarder, men nya sätt uppkommer ständigt (Johansson & Runsten 2005) Jämställdhetsbegreppet Jämställdhet och jämlikhet är två delvis skilda begrepp. Jämlikhet är ett större begrepp och innefattar att alla människor har lika värde oavsett exempelvis kön och etnicitet. Det ska råda rättvisa förhållanden mellan alla människor i samhället. Jämställdhet ingår i jämlikhet, men avser enbart förhållandet mellan 13

14 kvinnor och män (Statistiska centralbyrån 2010). Nedan följer en definition av ordet jämställdhet: Jämställdhet innebär att kvinnor och män har makt att forma samhället och sina egna liv. Det förutsätter samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter på livets alla områden. (SCB 2010, s. 2) Jämställdhet kan vara både kvantitativ och kvalitativ. Kvantitativ är att könsfördelningen är jämn när det gäller alla samhällets områden och kvalitativ jämställdhet är när kunskaper, erfarenheter och värderingar får ha inflytande på samhället oavsett om de kommer från kvinnor eller män. Den kvantitativa jämställdheten är en förutsättning för att det ska finnas en kvalitativ jämställdhet (Franzén et al. 2009). Under slutet av 1960-talet infördes jämställdhetsbegreppet inom svensk politik för att betona att kvinnor och män skulle vara likställda (Franzén et al. 2009). Idag förknippas begreppet med demokrati, mänskliga rättigheter och fördelning av resurser. På slutet av 1800-talet var det däremot kvinnors arbete för att få rösträtt, kunna bestämma över sig själva och försörja sig samt att få utbildning som var jämställdhetsfrågorna. Fram till 1990-talet ansågs jämställdhet vara en fråga för kvinnor, men det har förändrats och idag diskuteras även ansvaret som männen bär i arbetet mot jämställdhet (Roth 2007) infördes den första lagen mot könsdiskriminering i arbetslivet och 1992 kom en ny jämställdhetslag i Sverige. År 2009 ersattes den av en diskrimineringslag, vars efterlevnad kontrolleras av Diskrimineringsombudsmannen. Sedan 1994 är all jämställdhetsstatistik officiell och statistik som har med individer att göra ska redovisas uppdelad utifrån kvinnor och män (SCB 2010). Idag är ett av delmålen för den svenska jämställdhetspolitiken en jämn fördelning av makt och inflytande, vilket innebär att kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet (Utbildningsdepartementet 2011). En grupp anses vara dominerad av det ena könet om andelen av personerna är mer än 60 procent av det totala antalet i gruppen (SCB 2010). Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) ska en arbetsgivare, som har fler än tjugofem arbetstagare, göra en jämställdhetsplan för sitt jämställdhetsarbete vart tredje år. Den ska innehålla vilka åtgärder som har genomförts och kommer att genomföras inom tre områden; arbetsförhållanden, rekrytering och löner. 14

15 2.3. Styrelse En koncernstyrelse är moderbolagets styrelse och utses av aktieägarna på bolagsstämman. Styrelsen är företagets ledande organ och ansvarar för företagets organisation och förvaltning. De har till uppgift att se till att bokföring, medelsförvaltning och övriga ekonomiska omständigheter kontrolleras på rätt sätt. De sätter upp riktlinjer och fattar beslut om viktiga frågor medan den löpande förvaltningen sköts av den verkställande direktören. Det måste finnas en vd i aktiebolag med ett aktiekapital på en miljon kronor eller mer. Uppgiften i en koncernstyrelse skiljer sig delvis från arbetet i ett enskilt bolag på grund av en koncerns uppbyggnad. I en koncern ingår flera skilda verksamheter som måste utvärderas var för sig, i relation till varandra och som en helhet, samt i relation till andra möjliga företagssammansättningar som de kan ingå i. En koncernstyrelse ska se till att alla olika verksamheter kan utvecklas och det är viktigt med kunskap om strukturering och allokering av resurser. Styrelsen är länken mellan aktieägare och företagsledningen, och ska förmedla ägarnas krav till ledningen samt redogöra för verksamheten till ägarna (Sjöstrand & Petrelius 2002). Antalet ledamöter i styrelser i svenska börsbolag skiljer sig åt bland annat på grund av tradition inom olika företag och verksamhetsspecifika skillnader mellan branscher (Sjöstrand & Petrelius 2002). Åren varierade antalet mellan tre och 16 stycken där det vanligaste var fem eller sex ledamöter. Många sitter med i flera olika bolagsstyrelser, så kallade styrelseproffs (Fristedt & Sundqvist 2009). De personer som kan vara aktuella för ett styrelseuppdrag är ofta inte särskilt många, vilket bland annat beror på en låg styrelseomsättning och att det krävs både kompetens och personligt förtroende för att bli vald till ledamot. Vd:n i företaget kan även ha en plats som ledamot. Vanligen rekryterar styrelsen personer som är lika dem själva, vilket innebär att svenska män och de som är eller har varit vd ofta utses till kandidater till platserna (Sjöstrand & Petrelius 2002). Sjöstrand och Petrelius (2002) beskriver vikten av en blandning av olika slags människor, bland annat med avseende på bakgrund och kön, för att kunna bilda en styrelse med kompletterande kunskaper. Det är också viktigt att styrelsen är samspelt och kan agera som en grupp som ser till hela företagets bästa. Nominering och rekrytering av styrelseledamöter kan ske på många olika sätt (Ds 2006:11). Reglerna för detta återfinns i Svensk kod för bolagsstyrning sedan år 2005, och omfattar alla börsnoterade svenska bolag från och med 2008 (Kollegiet för svensk bolagsstyrning 2011). Vanligt förekommande är att 15

16 styrelseordföranden, ibland tillsammans med huvudägaren, sköter värvningen. Innan bolagsstämman äger rum förankras förslagen bland de största ägarna. Det förekommer också valberedningar som de största ägarna utsett. På talet utvecklades ett nytt förfaringssätt, nämligen nomineringskommittéer, som innebär att utomstående kan få en större insyn över rekryteringsprocessen. Kommittén utses på bolagsstämman och ska komma med kandidater till styrelseposterna (Sjöstrand & Petrelius 2002) Homogena och heterogena grupper Många undersökningar har visat på att mångfald i grupper ger flera fördelar gentemot mer homogena gruppsammansättningar (Boschini 2004). Grupper med mer likartade personer fattar ofta snabbare beslut, men besluten blir inte alltid bra eftersom informationen som gruppen samlar in vanligen är begränsad till det sammanhang de lever i och de erfarenheter som de därför har med sig (Anacona & Caldwell 1992, Meyersson 1992 refererade i Boschini 2004). Färre gemensamma värderingar bidrar till att heterogena grupper tenderar att vara mer flexibla och lättare kan ta in nya perspektiv och ny information. Gruppmedlemmarna kan följaktligen lära sig mer och de söker fler alternativa lösningar på problem (Kuczynski 1999, Reagans & Zuckerman 2001 refererade i Boschini 2004). Mångfald kan även vara negativt för grupper om en del är kunniga och en del inte. Det optimala för att få en hög prestationsnivå är när alla medlemmarna har mycket kunskap som kompletterar varandra (Tziner & Eden 1985 refererad i Forsyth 1999). Sammanhållningen i en differentierad grupp kan vara bristfällig när medlemmarna upplever varandra som olika och konflikter kan vara vanliga (Jackson et al. 1995, Moreland et al refererade i Forsyth 1999). Flera studier har gjorts över hur kvinnlig representation i företagens styrelse förändrar dynamiken (Carlsson-Kanyama et al. 2010). Kvinnor som sitter i bolagsstyrelsen har bättre närvaro än de manliga ledamöterna samtidigt som männens närvaro tenderar att öka ju fler kvinnor det finns (Adams & Ferreira 2009). Kvinnliga styrelseledamöter är generellt sett mer förberedda inför ett sammanträde än manliga, vilket medför att kvinnorna inte är lika beroende av vad ledningen presenterar och ger information om i rapporter. Det ger kvinnorna en fördel att kunna ifrågasätta och påverka beslutet i högre grad, eftersom de har en egen uppfattning (Huse & Solberg 2006). 16

17 3. Tidigare forskning inom ämnet jämställdhet och lönsamhet I detta kapitel redovisa vi tillvägagångssättet och resultatet från några tidigare forskningsrapporter på temat jämställdhet och lönsamhet. Vi behandlar studierna utifrån två olika synvinklar, amerikanska och europeiska undersökningar. Det finns inte mycket tidigare svensk forskning inom vårt uppsatsämne att tillgå, vilket kan förklaras av att det inte har funnits så många kvinnor i svenska börsnoterade företagsstyrelser (Boschini 2004). Den tidigare forskning som trots allt finns är främst fokuserad på hur det ser ut i de stora företagen i USA, för andra branscher eller företag från många olika branscher. De undersökningar som genomförts har kommit fram till både att jämställdhet har en positiv effekt på lönsamheten i företag (se bland annat NUTEK 1999) och att en relation saknas (se exempelvis Adams & Ferreira 2009). En del har varken funnit något negativt eller positivt samband (se exempelvis Carter et al. 2010). Slutsatserna från tidigare empiriska studier är alltså mångtydiga och ingen klar samvariation åt något håll kan urskiljas Amerikansk forskning Demographic diversity in the boardroom: mediators of the board diversity - firm performance relationship Miller och del Carmen Triana (2009) har undersökt hur mångfald i styrelsen i form av kön och etnisk tillhörighet påverkar företagets prestationer genom de två mellanliggande variablerna innovation och rykte. Följande figur illustrerar detta: Innovation Board diversity Gender diversity Racial diversity Firm performance Firm reputation Figur 2: Conceptual model Ett urval på 326 företag från Fortune 500, vilket är de 500 största bolagen i USA, granskades genom att hypoteser testades. Mångfalden i styrelsen mättes 17

18 med hjälp av två olika mått för år De använde sig av Blau s index för att mäta hur blandade styrelserna var när det gäller kön och etnisk tillhörighet och dessutom användes andelen kvinnor och personer tillhörande etniska minoriteter av det totala antalet styrelsemedlemmar. Innovationen representerades av 2003 års kostnader för forskning och utveckling i förhållande till nettoomsättningen. Företagens rykte utgick ifrån Fortune Corporate Reputation Survey som omfattade situationen år För att sedan se om detta påverkade företagets prestationer mättes avkastningen på investeringarna och försäljningen för Trovärdigheten för undersökningen förstärktes genom att kontrollvariabler användes. De kontrollerade för företagets ålder och storlek, likviditet, bransch, produktdifferentiering och hur stor andel av försäljningen som kom från export. Resultatet från studien var att större blandning av kön och etniska minoriteter var kopplat till mer innovation. Dessutom kunde ett företag med mångfald utifrån etnisk tillhörighet prestera bättre om denna mångfald förstärkte en innovativ strategi. När det gällde kopplingen mellan styrelsens sammansättning och företagets rykte fann de att enbart fler etniska minoriteter påverkade ryktet, men inte könsfördelningen. Företagets prestationer blev också delvis bättre med ryktet som mellanliggande variabel för större mångfald av etnicitet. Undersökningen kunde inte statistiskt bevisa att det fanns något direkt samband mellan könsfördelningen i styrelsen och ett företags prestationer när de olika kontrollvariablerna beaktades Corporate governance, board diversity and firm value Carter et al. (2003) genomförde en empirisk undersökning av data från 1997 över 638 företag bland de 1000 största amerikanska företagen, Fortune 1000, för att studera sambandet mellan bolagsstyrelsens mångfald och företagets värde. Mångfalden beskrevs utifrån två olika perspektiv, andelen kvinnor och andelen minoriteter (afro-amerikaner, asiater och latinamerikaner) i styrelsen. För att mäta företagets värde användes Tobin s Q, vilket definierades som ett företags marknadsvärde dividerat med dess tillgångars återanskaffningsvärde. Analysen av empirisk data genomfördes med hjälp av testning av hypoteser. Carter et al. (2003) använde sig av tidigare forskningsresultat för att bestämma nio kontrollvariabler, för att förbättra sin egen undersöknings resultat. Dessa variabler var antalet styrelsemedlemmar, antalet möten under ett år, om vd även var styrelseordförande, om styrelseledamöterna fick kompensationen i 18

19 form av aktier och om de ägde aktier i bolaget, andelen av medlemmarna som hade ett beroendeförhållande till företaget, företagets storlek mätt som totala tillgångarna, bransch samt avkastningen på totalt kapital. Resultatet visade att företag med två eller fler kvinnor i styrelsen i genomsnitt hade fler styrelseledamöter, fler sammanträden per år samt hade en större andel minoriteter och färre medlemmar med ett beroendeförhållande till företaget jämfört med bolag utan kvinnor. Dessutom hade de ett större värde på totala tillgångarna och högre avkastning på dessa. Undersökningen kunde statistiskt säkerställa att företagens värde var bättre för de med fler kvinnor i styrelsen jämfört med de som saknade kvinnor. När det gällde andelen minoriteter var resultatet att bolag med två eller fler i styrelsen hade i genomsnitt ett bättre företagsvärde, men detta samband var inte lika starkt som när kvinnor beaktades. Om företagen hade kvinnor tenderade de att ha fler minoriteter i styrelsen men motsatsen gällde också, det vill säga att minoriteter även betydde kvinnligt deltagande. Studiens resultat var dessutom att om det fanns många företagsberoende styrelseledamöter var det inte lika vanligt att kvinnor och minoriteter var representerade Europeisk forskning Female leadership and firm profitability En studie av 91 procent av de finska aktiebolag som hade fler än tio anställda 2003 genomfördes 2007, för att studera korrelationen mellan kvinnligt ledarskap och företagets lönsamhet. Fokus när det gällde ledarskap låg på andelen kvinnor i styrelsen och om vd var kvinna eller inte. Lönsamheten mättes med hjälp av tre olika mått, avkastning på totalt kapital och investeringar samt rörelsemarginal. Analys av data gjordes utifrån en flerdimensionell regressionsanalys för att kunna beakta andra faktorer som kan påverka företagets lönsamhet. Kontrollvariablerna var ålder på vd:n och styrelsemedlemmarna, åldersskillnaden mellan yngsta och äldsta personen i styrelsen, hur många platser det fanns i styrelsen och om företagets vd också var styrelseordförande. Dessutom kontrollerades storleken på exporten, om det fanns utländskt ägande, relationen till de andra koncernföretagen, revisionsberättelsen, kapitalintensiteten och kreditvärdigheten, skuldsättningsgraden, branschtillhörigheten, var huvudkontoret var beläget, antalet anställda samt hur länge företaget funnits. 19

20 Studien resulterade i att en positiv korrelation mellan kvinnor och lönsamhet kunde fastställas, som inte förklarades av de undersökta företags- och branschspecifika variablerna. Däremot bevisades inte att det fanns ett orsakssamband. De företag som hade en kvinnlig vd var cirka tio procent mer lönsamma än motsvarande bolag med manlig vd. Detsamma gällde för de företag som hade en jämn fördelning av kvinnor och män i styrelsen, där var de könsbalanserade bolagen tio procent mer lönsamma än motsvarande ej jämställda företag. I rapporten presenterar författarna fyra olika tänkbara förklaringar till varför de hittade en korrelation. Dessa är att kvinnor i allmänhet kan vara bättre ledare än män, endast de bästa kvinnorna når toppen eftersom deras väg uppåt i hierarkin är svårare, mer lönsamma företag väljer kvinnor eller kvinnor väljer att söka sig till de som når ett bättre resultat och att det kan finnas en tredje variabel som är kopplad till både lönsamheten och könsfördelningen som inte studien funnit. Författarna poängterar att det vore felaktigt att dra slutsatsen att männen ska ersättas av kvinnor ute i företagen för att resultaten ska öka. Istället ska de hinder som påverkar kvinnorna att göra karriär vara det uppmärksamheten ska vara riktad på (Kotiranta et al. 2007) Do women in top management affect firm performance? A panel study of 2500 Danish firms Smith et al. (2006) genomförde en undersökning av 2500 danska företag med störst bruttoomsättning mellan 1993 och 2001, för att se om kvinnliga vd:ar och kvinnor i styrelsen påverkade resultatet som företagen uppnådde. Denna studie skilde sig från många tidigare eftersom urvalet var stort och samma företag observerades under flera år. Detta medförde att de i större utsträckning kunde dra slutsatser om orsakssamband. Lönsamheten för företagen mättes med fyra olika mått, dels bruttovinst och täckningsbidrag i förhållande till nettoomsättning och dels rörelseresultat och nettoresultat efter skatt i förhållande till nettotillgångar. Studien tog även hänsyn till andra faktorer som kan ha effekt på ett företags resultat, nämligen företagets storlek i form av antalet anställda, företagets ålder, exportverksamheten och hur inträdesbarriärer påverkar vinsten i olika branscher. Slutsatserna från studien var inte enhetliga utan varierade både med lönsamhetsmått och om det var kvinnor i styrelsen eller kvinnlig vd som analyserades. Kvinnliga styrelseledamöter som var representanter för de anställda kopplades till bättre lönsamhet medan de övriga istället hade en negativ effekt. När det gällde kvinnliga vd:ar påverkades de två 20

21 lönsamhetsmåtten, där ett resultat sattes i relation till nettoomsättningen mer positivt och statistiskt signifikant än de andra. Detta gällde främst om kvinnorna hade en examen från ett universitet Gender diversity in the boardroom and firm financial performance Campbell och Minguez-Vera (2008) undersökte i sin studie om det finns någon samvariation mellan könsfördelningen i styrelsen och det ekonomiska resultatet i ett företag. De valde ut några aspekter som de tycker behöver förbättras: Förekomsten av en eller flera kvinnliga styrelseledamöter Andelen kvinnliga styrelseledamöter Två index för jämställdhet och mångfald vilka är Blau och Shannon index Studien utfördes i Spanien som historiskt sett är ett land som har haft få kvinnor som arbetat utanför hemmet, men som nu har infört en lag om kvotering för att förbättra könsfördelningen inom arbetskraften. Urvalet bestod av 68 företag över åren , vilket gav 408 observationer. Företagen var icke finansiella och noterade på aktiemarknaden i Madrid. Campbell och Minguez-Vera (2008) tittade på varje företags styrelsemedlemmar, antal aktier och aktiekurser för att kunna mäta jämställdheten i styrelsen i förhållande till företagets värde. Företagens värde mättes med hjälp av Tobins Q, som i denna studie definierades som summan av marknadsvärdet på aktier och det bokförda värdet av skulder dividerat med det bokförda värdet av totala tillgångar. De menar att Tobins Q reflekterar marknadens förväntningar av framtida resultat och är därför en bra indikation på ett företags konkurrenskraftsfördelar. Ett företag med ett värde på Tobins Q som är högre än 1,0 förväntas att kunna skapa ett högre företagsvärde genom att effektivt använda sina resurser. För att mäta könsfördelningen i styrelsen användes olika variabler som antar olika värden; antalet kvinnor som finns i styrelsen och hur många procent kvinnor det finns i styrelsen. De beräknade även två andra mått av mångfald som tar hänsyn till båda variablerna och även jämnheten i fördelningen av styrelseledamöterna, dessa är Blau index och Shannon index. För att stärka pålitligheten av studien användes kontrollvariabler i form av totala antalet styrelseledamöter, skuldsättningsgraden, avkastning på totalt kapital och storleken på företaget. 21

22 Resultatet visade att ökad jämställdhet och mångfald kan generera ekonomiska vinster för företaget, men en tydlig slutsats om att en eller flera kvinnor i styrelsen har någon effekt på företagets värde gick inte att dra. Däremot visades att mångfald, mätt som procentuell andel kvinnor och Blau och Shannon index, har en positiv effekt på företagets värde och fokus bör ligga på att hitta en bra balans mellan andelen kvinnor och andelen män. Det är således inte viktigast att få in fler kvinnor i bolagsstyrelserna Jämställdhet och lönsamhet En studie från NUTEK (1999) inriktades på att kunna se något samband mellan jämställdhet och lönsamhet i näringslivet, både privat och offentligt ägda bolag. Nästan svenska företag undersöktes för året 1995 utifrån tre jämställdhetsmått och tre lönsamhetsmått. Jämställdheten motsvarades av om kvinnor och män med olika utbildningar hade samma representation bland de anställda i företagen som i samhället i övrigt, om det fanns lika många kvinnor som män på olika befattningsnivåer samt om uttaget av vård av barn var lika fördelat mellan båda könen. Föräldraledigheten var ett sätt att mäta företagsklimatet när det gäller jämställdhet. Lönsamheten visades genom avkastning på totalt kapital, nettovinst och nettoförädlingskvot, där den sistnämnda skulle stå för produktiviteten. I studien togs det hänsyn till personalens utbildningsnivå samt företagets storlek, region- respektive branschtillhörighet och kapitalintensitet. Sammanfattningsvis blev resultatet i huvudsak att jämställdhet är bra för lönsamheten. Lönsamheten var högre för alla måtten ju mer fördelningen av kvinnor och män bland de anställda var lik samhällets. När det gällde andelen kvinnor på högre befattningsnivåer kunde inget statistiskt bevis hittas för att det påverkade lönsamheten. Det skulle kunna förklaras av att det fanns för lite kvinnor i företagen, då det betyder att de inte kan dra nytta av de positiva effekterna som kan erhållas. För det tredje och sista jämställdhetsmåttet, föräldraledigheten, varierade styrkan och inriktningen på slutsatserna med olika lönsamhetsmått. Både nettovinsten och nettoförädlingsgraden påverkades statistiskt signifikant och positivt av en jämn fördelning mellan könen, medan avkastningen på totalt kapital influerades negativt men utan att det kunde bevisas. 22

23 4. Metod Vårt metodkapitel behandlar hur vi har genomfört vår empiriska undersökning. Det som tas upp är bland annat hur företagen till studien har valts ut, vilka bortfall som uppstått, hur jämställdhet och lönsamhet har mätts, hur analysen av vår insamlade data har gått till samt hur resultatet har blivit tillförlitligt Val av vetenskaplig metod Det finns två olika ansatser att använda sig av vid inriktningen på en undersökning, dessa är en kvalitativ eller en kvantitativ ansats. Det som skiljer dem åt är sättet att samla in data på och hur den sedan sammanställs. En kvalitativ ansats går på djupet i en undersökning och resultatet redovisas oftast i form av text, då ansatsen bygger på intervjuer. En kvantitativ ansats används vid en bred undersökning där många enheter undersöks och får vanligen ett resultat i form av siffror, eftersom ansatsen bygger på statistiska undersökningar. Det är vanligt att båda metoderna används för att komplettera varandra. Vår studie har inriktats på en kvantitativ ansats, då vår problemställning är beskrivande och gav oss möjlighet att göra en bred studie. Att ha ett brett och beskrivande upplägg har gjort det enklare att få fram de likheter och skillnader som har bidragit till att vi kunnat se om någon samvariation förekommer. Nackdelen med en kvantitativ ansats är att det tenderar att bli vissa bortfall eftersom undersökningen omfattar många enheter. För att kunna se en samvariation mellan de valda variablerna bör de olika enheterna jämföras på samma grunder (Jacobsen 2002). Det finns ett flertal olika studiemetoder som kan användas vid utformningen av en undersökning. Vi har studerat samma objekt under en viss tid och när resultatet sammanställdes fanns det möjlighet att se en samvariation mellan dem (Jacobsen 2002). Vi har använt oss av denna studiemetod, då vi har valt att studera samma bransch under ett flertal år och var intresserade av branschen som en helhet Datainsamling Insamlad data kan huvudsakligen delas in i primärdata och sekundärdata. Om forskaren själv har samlat in informationen för första gången och sammanställt den kallas data för primärdata. Om informationen redan är insamlad av någon annan kallas den för sekundärdata. Då är det vanligt att data är sammanställd i något annat syfte än för forskarens problemställning. Det diskuteras mycket 23

24 om hur pålitlig sekundärdata är eftersom det är någon annan som har samlat in informationen (Jacobsen 2002). I vårt fall har vi använt oss av sekundärdata i form av årsredovisningar, vilka vi anser är korrekta då de kommer direkt ifrån företagen där en auktoriserad revisor har granskat dem. Det finns olika sätt som insamling av data kan göras på och i vår studie har vi gjort en dokumentundersökning. Det innebär att vi har läst dokument, som i vårt fall är årsredovisningar, som redan finns framtagna av någon annan än oss själva. Vanligtvis görs dokumentundersökningar inom kvalitativa ansatser, men kan även hänföras till kvantitativa ansatser om det är sekundärdata i form av siffror som samlas in (Jacobsen 2002) Val av bransch Vi har valt att undersöka branschen industrivaror och tjänster, då det är den största branschen på NASDAQ OMX Stockholmsbörsen. Detta har givit oss ett stort antal företag att studera och är intressant eftersom kvinnorna haft svårt att komma in i byggbolagen enligt Lundberg Markow (2008). Från början hade vi valt att använda oss av finans- och fastighetsbranschen, för att vi tycker att det är en intressant bransch och tror att det skulle skilja sig mycket från bolag till bolag när det gäller antal kvinnor i styrelsen. Vid insamlingen av empiri från årsredovisningarna visade det sig dock vara en svår bransch att beräkna nyckeltal för, eftersom bankerna redovisar annorlunda jämfört med de övriga bolagen. De följer nämligen Lag om årsredovisning i kreditinstitut och värdepappersbolag (SFS 1995:1559), vilket bland annat innebär att deras resultaträkning ställs upp på ett annat sätt. Det enda nyckeltalet för lönsamheten, som kunde beräknas utifrån likartade poster i årsredovisningarna, var avkastning på eget kapital. Eftersom vi ville ha fler än ett mått valde vi att byta till en annan bransch, där alla redovisar efter samma årsredovisningslag. Branschen industrivaror och tjänster består av företag som tillverkar och säljer kapitalvaror, byggnadsprodukter samt el- och maskinutrustning till industrin. Försvarsindustrin ingår också liksom olika transportbolag. Bland tjänsterna återfinns bland annat trycknings- och kontorstjänster samt bemanningsföretag (The NASDAQ OMX Group 2006). I bilaga 1 återfinns en lista över branschens företag den 2 maj

25 4.3. Urval och bortfall Studien har enbart omfattat börsnoterade bolag inom en bransch, industrivaror och tjänster, under tre år, 2004, 2007 och Det betyder att vår undersökning totalt har omfattat 68 företag och 204 årsredovisningar. I vårt urval har även de företag med mindre än tio anställda ingått, som alltså inte behöver redovisa könsfördelningen i styrelsen. Detta tack vare att vi själva har kunnat räkna fram andelen kvinnor med hjälp av de listor och bolagsstyrningsrapporter som förtagen angett över styrelsemedlemmarna i sina årsredovisningar. Vi har även valt att inte ta bort några av de bolag som grundades eller börsnoterades efter 2004, där enbart två årsredovisningar finns, då vi velat se på branschen som helhet under varje specifikt år. Detta har medfört att det saknas sju årsredovisningar från dessa bolag för 2004, men bolagen återfinns under de två andra åren. Dessutom har vi inte tagit med NovaCast Technologies, eftersom de gick i konkurs under mars i år, samt Cardo och Munters som har avnoterats och vars aktier inte längre kan köpas på börsen och kommer att utgå från börslistan vid nästa revidering. Dessa uppfyllde inte villkoret att de skulle vara noterade den 2 maj 2011 och gav ett bortfall på cirka fyra procent Två nyckeltal för att mäta lönsamhet Vi har valt två olika nyckeltal för att mäta lönsamheten i bolagen för att få en bättre bild av ett svårfångat begrepp. Båda lämpar sig för jämförelser mellan företag och de är olika viktiga för skilda typer av företag när det gäller kapitalstrukturen. Vi har själva genomfört beräkningarna av nyckeltalen utifrån företagens resultat- och balansräkningar för att säkerställa att det blivit samma tillvägagångssätt för samtliga företag. I resultaträkningen redovisar företag sina intäkter och kostnader från förvaltningen och finansieringen av tillgångarna. Resultatet delas in efter om det är av rörelsekaraktär eller om det tillhör det finansiella (BAS-kontogruppen 2006). Nedan definieras de faktorer som ingår i nyckeltalen. Rörelseresultat är rörelseintäkterna minskade med rörelsekostnaderna och visar hur företagets huvudverksamhet har gått (BAS-kontogruppen 2006). Finansiella intäkter är de intäkter som företaget erhållit på sina finansiella tillgångar (BAS-kontogruppen 2006). Balansomslutning består av de totala tillgångarna i balansräkningen (BASkontogruppen 2006). 25

26 Nettoomsättning är enligt Årsredovisningslagen (SFS 1995:1554) intäkter från sålda varor och utförda tjänster som ingår i företagets normala verksamhet med avdrag för lämnade rabatter, mervärdesskatt och annan skatt som är direkt knuten till omsättningen. När vi letade fram dessa fyra variabler i årsredovisningarna gjorde vi några ändringar på en del siffror, eftersom ambitionen var att samma faktorer skulle ingå för alla företag. Företagen hade inte tolkat redovisningsrekommendationerna likartat, vilket medförde att de inte hade sorterat in liknande resultat i samma rubriker. De justeringar vi gjorde var att inte inkludera realisationsresultat från avyttringar av dotterbolag och verksamheter samt legala engångskostnader i rörelseresultatet. Enligt BASkontogruppen (2006) ska även nedskrivningar och andra jämförelsestörande poster också tas bort från resultatet. Detta kunde vi dock inte göra eftersom vi inte kunde tyda deras storlek i alla årsredovisningar, vilket betyder att dessa poster ingår så som företagen själva redovisat. Vi valde också att bara se på den verksamhet som fanns kvar vid räkenskapsårets slut, även det beroende på skilda redovisningssätt. Avkastning på totalt kapital = (Rörelseresultat + finansiella intäkter)/balansomslutning Avkastning på totalt kapital mäter hur effektivt företaget har använt sina tillgångar och kan användas vid jämförelser av olika företag. Vid beräkning ingår de finansiella intäkterna men inte de finansiella kostnaderna, vilket beror på att måttet inte ska variera efter hur företaget är finansierat. Det medför att såväl företag med stor andel eget kapital som de med stor andel främmande kapital kan jämföras. Balansomslutningen ska vara företagets sammanlagda tillgångar som finns på bokslutsdagen (BAS-kontogruppen 2006). Nyckeltalet påverkas dock av annan företagspolitik än val av kapitalstruktur så som prisoch produktbeslut samt marknadsval (Johansson & Runsten 2005). Rörelsemarginal = Rörelseresultat/Nettoomsättning För mindre kapitalintensiva företag är nyckeltal som är kopplade till resultaträkningen viktigare än de som använder siffror från balansräkningen. Rörelsemarginalen är därför ett bättre mått på lönsamhet än avkastning på totalt kapital för bland annat tjänsteföretag, som ofta har mindre kapitalbindning. Rörelsemarginalen kan användas för jämförelser mellan företag i samma bransch och visar det procentuella överskottet som intäkterna 26

27 ger när kostnaderna för rörelsen har räknats bort. Överskottet ska företaget använda för att betala räntor, skatter och för att få en vinst (BASkontogruppen 2006) Mått på jämställdhet Som indikator på jämställdhet har vi använt andelen kvinnor i bolagsstyrelsen för de företag vi undersökt och ett företag har ansetts som jämställt om det finns minst 40 procent av båda könen. Hur fördelningen ser ut bland styrelseledamöter på balansdagen måste enligt Årsredovisningslagen (SFS 1995:1554) redovisas av företag som haft fler än tio anställda de två senaste räkenskapsåren. Detta gäller sedan 1 januari 2004, vilket har medfört att vi har kunnat hitta dessa siffror i årsredovisningarna. Undersökningen omfattade koncernens räkenskaper och koncernstyrelsens sammansättning. När företagen redovisar andelen kvinnor i styrelsen i noterna väljer en del att ta med suppleanterna, arbetstagarrepresentanterna och hedersmedlemmarna medan andra enbart har med ordinarie ledamöter som är valda av bolagsstämman. Dessutom anger en del moderbolagets styrelsesammansättning under koncernen och andra uppger alla koncernbolagens gemensamma sammansättning. För att få ett resultat som är jämförbart mellan olika företag har vi själva valt att beräkna andelen kvinnor utifrån förteckningarna i årsredovisningarna över styrelsemedlemmarna. Då har vi enbart tagit med de ordinarie ledamöterna, som är valda av bolagsstämman. Vårt krav på jämförbarhet medförde också att jämställdhetsmåttet i undersökningen var andelen och inte antalet kvinnor. Hur många kvinnor som sitter i styrelsen påverkas av det totala antalet styrelseledamöter, vilket varierar stort mellan olika bolag Samband eller samvariation Vi har försökt se om det finns en samvariation mellan jämställdhet i styrelsen och lönsamhet för företagen inom branschen industrivaror och tjänster, men vi kan inte fastslå att det finns något samband mellan dessa två variabler. För att ett samband ska finnas måste tre kriterier vara uppfyllda enligt Jacobsen (2002). Kriterierna är att orsak äger rum före verkan, att variablerna förekommer samtidigt och att alla andra variabler som kan påverka kan kontrolleras. Vi har endast undersökt om en oberoende variabel, jämställdhet, kan kopplas till lönsamhet och inte alla andra tänkbara fenomen som kan påverka ett samband. 27