Personalutskottets sammanträde den 12 januari 2017

Transkript

1 1 (2) Föredragningslista Personalutskottets sammanträde den 12 januari 2017 Plats: Sessionssalen, Residenset, Vänersborg Tid: Kl cirka Inledande formalia Hålltid kl Mötets öppnande Upprop Val av justerare Justeringsdatum Beslutsärenden 1. Överenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor med mera HÖK 16- med OFR:s förbundsområde Hälso- sjukvård/eva Johansson Diarienummer RS handling bifogas (hålltid ) Information A. Ny utbildnings- och arbetsmarknadsprognos för Västra Götaland med sikte på 2025/ Jakob Lindahl (hålltid ( ) B. Aktuella rapporter från personaldirektören/marina Olsson (hålltid ) C. Nya RGS-avtalet/Gunilla Length Persson Diarienummer RS handling bifogas (hålltid ) Kommande beslutsärende D. Projektplan oberoende av inhyrd personal (landstings- och regiongemensamt projekt från SKL)/Michael Zijp Diarienummer RS handling bifogas (hålltid ) Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Residenset Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post:

2 Föredragningslista (2) Gunilla Levén Ordförande Tänk på miljön Res gärna kollektivt (

3 Ärende 1

4 Västra Götalandsregionen 1 (1) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Koncernkontoret Handläggare: Eva Johansson Telefon: E-post: eva.johansson@vgregion.se Till personalutskottet Överenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor med mera HÖK 16 med OFR:s förbundsområde Hälso- sjukvård Förslag till beslut 1. Personalutskottet antar bestämmelserna enligt Huvudöverenskommelse, HÖK 16 med OFR:s förbundsområde Hälso- och sjukvård. 2. Personalutskottet beslutar att efter framställan från respektive riksorganisation teckna lokalt kollektivavtal LOK 16 i enlighet med det centrala förhandlingsprotokollet. Sammanfattning av ärendet Sveriges Kommuner och Landsting och arbetsgivarförbundet Pacta träffade den 1 december 2016 Huvudöverenskommelse, HÖK 16, med OFR:s förbundsområde Hälso- och sjukvård, det vill säga Vårdförbundet och Fysioterapeuterna. Överenskommelsen omfattar tiden och avser lön och allmänna anställningsvillkor.(se bilagda cirkulär) Sveriges Kommuner och Landstings styrelse rekommenderar att Västra Götalandsregionen antar bestämmelserna enligt bifogade överenskommelser. Koncernstab HR Marina Olsson Personaldirektör Eva Johansson Förhandlingschef Bilaga 1. Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor med mera HÖK 16 med OFR:s förbundsområde Hälso- och sjukvård.(skl cirkulär 16:69) Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

5 (3) CIRKULÄR 16:69 Avdelningen för arbetsgivarpolitik Lena Schaller Johannes Isaksson Ann-Sophie Svedhem Jeanette Hedberg Kristina Hane, Pacta Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. - HÖK 16 - med OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård Detta cirkulär innehåller rekommendation till beslut. Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta träffade den 1 december 2016 Huvudöverenskommelse HÖK 16 - med OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård. Överenskommelsen innehåller förhandlingsprotokoll och tillhörande bilagor enligt vad som framgår av protokollets 1, Innehåll m.m. I den bifogade redogörelsen till detta cirkulär finns alla nyheter och ändringar i överenskommelsen beskrivna vad avser förhandlingsprotokoll och bilagor föutom Allmänna bestämmelser, vilken kommenteras i cirkulären nr 16:23, 16:42 och 16:67. Nedan följer en kort redovisning av överenskommelsen i punktform. Huvudöverenskommelsen innehåller i korthet: Avtalsperioden omfattar tiden Avtalet är inte uppsägningsbart i förtid. Löneavtalet är fortsatt utan angiven nivå för löneökningar. Överenskommelsen innehåller motsvarande ändringar och tillägg i Allmänna bestämmelser (AB) som tidigare överenskommits med Svenska Kommunalarbetareförbundet, AkademikerAlliansen och OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet. Ändringarna och tilläggen tillförs HÖK 16 och gäller fr.o.m Pacta arbetsgivarorganisationen med kommunala avtal för kommunala bolag och kommunalförbund. Sveriges Kommuner och Landsting Pacta Post: Stockholm, Besök: Hornsgatan 20 Post: Stockholm, Besök: Hornsgatan 20 Tfn växel: , Fax diariet: Tfn växel: Org nr: , info@skl.se kontakt@pacta.se

6 CIRKULÄR 16: (3) Protokollsanteckningar, bilagorna 3 och 4 En bestämmelse om rotationstjänstgöring införs som gäller verksamheter med krav på arbetstidsförläggning blandad dag och natt. När heltidsanställd där roterar mellan dag och nattjänstgöring gäller under beräkningsperioden: o vid minst 20 % av tiden som nattpass en genomsnittlig veckoarbetstid på 36 timmar och 20 minuter. o vid minst 30 % av tiden som nattpass en genomsnittlig veckoarbetstid på 34 timmar och 20 minuter. Veckoarbetstidsmåttet 34 timmar och 20 minuter gäller även för arbetstagare som ingår i rotationstjänstgöringen och arbetar ständig natt under beräkningsperioden. En bestämmelse införs också inom hälso- och sjukvården i landsting och region samt för vissa angivna arbetsgivare inom Pacta. Genomsnittlig veckoarbetstid vid ständig natt blir där 34 timmar och 20 minuter. Bestämmelserna träder ikraft om inte annat överenskoms lokalt. Lokala kollektivavtal om avvikelse från ständig natt och rotationstjänstgöring kan träffas. Redan träffade kollektivavtal gäller om inget annat framgår eller överenskoms lokalt. Ett tillägg har gjorts till AB 20 mom. 4 som innebär att ersättning för övertidsarbete i form av ledighet får sparas upp till max 200 timmar. Ekonomisk ersättning utges för tid därutöver. Innan lokala kollektivavtal om arbetstid träffas ska arbetsgivaren göra en konsekvensanalys av effekter på verksamhet och arbetsmiljö. I avtalen ska anges när de ska följas upp samt giltighets- och uppsägningstider. Det konstateras att sjukvårdshuvudmannen ansvarar för kompetensutveckling och fortbildning samt att detta ingår i utvecklingssamtal mellan medarbetare och chef. Parterna ska ta fram en Centrala parters syn på arbetstider som stöd för verksamhetsanpassad arbetstidsförläggning och en hälsosam arbetsmiljö. Parterna är också överens om flera gemensamma arbeten, vilka rör: o Karriärutveckling o Utbildningsanställningar för sjuksköterskor under specialistutbildning o Förutsättningar vid nattarbete för sjuksköterskor inom kommunsektorn o Lönebildningens stöd till verksamhetens utveckling

7 CIRKULÄR 16: (3) Principöverenskommelse om omställning, turordning och företrädesrätt En principöverenskommelse har träffats om omställning och turordning motsvarande den som tidigare träffats med Svenska Kommunalarbetareförbundet, AkademikerAlliansen och OFRs förbundsområde Allmän Kommunal Verksamhet. Se cirkulär nr 16:67. Rekommendation till beslut Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pactas styrelse rekommenderar kommunen, landstinget/regionen respektive berört kommunalförbund besluta, med anledning av träffad Huvudöverenskommelse, HÖK 16 med OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård för tillämpning fr.o.m att anta bestämmelserna enligt Huvudöverenskommelse HÖK 16 samt att efter framställan från riksorganisationen teckna lokalt kollektivavtal LOK 16 i enlighet med det centrala förhandlingsprotokollet. Frågor Frågor besvaras i första hand av Lena Schaller, Ann-Sophie Svedhem och Johannes Isaksson, SKL samt Kristina Hane, Pacta. Sveriges Kommuner och Landsting Avdelningen för arbetsgivarpolitik Niclas Lindahl Lena Schaller Bilagor: HÖK 16 utom Bilaga 2 Allmänna Bestämmelser Redogörelse avseende nyheter och ändringar utom Allmänna Bestämmelser Samsynsdokument

8 HÖK 16 Vårdförbundet och Fysioterapeuterna

9

10 Innehåll Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. HÖK Löneavtal, bilaga Centrala och lokala protokollsanteckningar, bilaga Centrala protokollsanteckningar, bilaga Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning, bilaga Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. LOK 16, bilaga Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. LOK 16, bilaga 6 a SKL Kommentus AB Ersätter

11

12 Förhandlingsprotokoll Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. HÖK 16 Parter Sveriges Kommuner och Landsting och Arbetsgivarförbundet Pacta å ena sidan, samt OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdet ingående organisationer å den andra. 1 Innehåll m.m. Parterna träffar detta kollektivavtal Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. HÖK 16 för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser AB. Till avtalet hör även bestämmelser enligt följande bilagor 1 6 a. a) Löneavtal (bilaga 1), b) Allmänna bestämmelser AB i lydelse fr.o.m med ändringar i 1, 5, 12, 13, 14, 20, 21, 27, 28 och 29, (bilaga 2) med följande underbilagor: D, anställning i personalpool, L, lägerverksamhet m.m., U, uppehållsanställning, c) Centrala och lokala protokollsanteckningar (bilaga 3), d) Centrala protokollsanteckningar (bilaga 4), e) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning (bilaga 5) samt f) LOK 16 (bilaga 6 och 6 a). 3

13 2 Parternas avsikt Parterna vill fortsätta på den sedan lång tid inslagna vägen att stödja varje arbetsgivares arbete med att få den individuella lönesättningen att vara den grund för individuell löneutveckling som är en förutsättning för en god verksamhet. Detta kommer att gynna individerna men även kollektivet. En lång avtalsperiod ger förutsättningar för ett strategiskt och långsiktigt arbete. Frågor av stor betydelse för verksamhetens utveckling är den långsiktiga kunskapsutvecklingen och kompetensförsörjningen. Detta är viktiga grunder för att kunna garantera hög kvalitet, effektivitet och måluppfyllelse. Parterna avser därför att föra en kontinuerlig dialog med syfte att gemensamt verka för att grundutbildning och specialisering på ett bättre sätt svarar upp mot behoven av kunskap och kompetens inom hälso- och sjukvården. 3 Ändringar och tillägg I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestämmelser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskommelse om. 4 Fredsplikt Förhandlingar under avtalsperioden enligt denna överenskommelse ska föras under fredsplikt. 5 Rekommendation om LOK 16 m.m. Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare som utgör landsting/region, kommun eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att träffa kollektivavtal LOK 16 med den utformning och det innehåll som framgår av bilaga 6. För övriga arbetsgivare anslutna till Arbetsgivarförbundet Pacta och berörda arbetstagarorganisationer träffas härmed det lokala kollektivavtalet LOK 16 enligt bilaga 6 a. 6 Giltighet och uppsägning Såvida inte särskilt anges gäller HÖK 16 för perioden , med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid, förlängs avtalets giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. 4

14 Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal. 7 Avslutning Förhandlingarna förklaras avslutade. Vid protokollet Lena Schaller Justeras För Sveriges Kommuner och Landsting Heléne Fritzon För Arbetsgivarförbundet Pacta Heléne Fritzon För OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård jämte i förbundsområdet ingående organisationer Sineva Ribeiro Vårdförbundet Stefan Jutterdal Fysioterapeuterna 5

15

16 Bilaga 1 till HÖK 16 Löneavtal 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår. Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker. 2 Löneöversyner Inför löneöversyn 1. Överläggningar med arbetstagarorganisationen ska genomföras om arbetsgivarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik. Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. De lokala parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer ett aktivt arbete med de lönepolitiska frågorna. I bilaga 5 till HÖK 16 har de centrala parterna angivit Centrala parters syn på förutsättningarna för en väl fungerande individuell lönesättning. Denna bilaga tjänar som vägledning till vad som ska diskuteras i överläggningen. 7

17 Anmärkningar 1. Resultatet av överläggningarna ska inte ha kollektivavtals ställning. 2. Löneöversyn ska genomföras som förhandling om lokal part så begär. Lönestruktur 2. Då Löneavtalet inte anger en nivå för det garanterade utfallet, ges arbetsgivaren ökade förutsättningar att arbeta strategiskt med att åstadkomma en önskvärd lönestruktur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap, resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid. Arbetsgivarens syn på de övergripande lönestrukturfrågorna blir därmed en viktig del i överläggningen. Prioritering avgörs utifrån förutsättningarna hos respektive arbetsgivare. Arbetstagare lönesätts individuellt och differentierat med denna prioritering som grund. På detta sätt ges möjlighet att uppnå syftet med att öka lönespridningen. Löneöversyn 3. Löneöversyn sker genom att arbetsgivaren, efter avslutad överläggning enligt punkt 1, lämnar förslag i dialog om ny lön till berörd arbetstagare. Förslagen utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska ha sin grund i väl kända kriterier. De grundläggande principerna för lönesättning som framgår av 1 ska beaktas liksom överläggningarna enligt ovan. Avstämning 4. Arbetsgivaren ska till arbetstagarorganisationen meddela sitt samlade förslag till ny lön på individnivå. Förslaget avstäms mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation. Speciell uppmärksamhet ska dock ägnas gjorda erfarenheter av den genomförda löneöversynsprocessen i syfte att lägga grund för nästa. Anmärkningar 1. Avstämningen sker senast 2 veckor efter meddelat förslag. Överenskommelse kan träffas om annan tidsfrist. 2. Resultatet av avstämningen ska inte ha kollektivavtals ställning. 8

18 Resultat av löneöversyn 5. Efter avstämningen anses arbetsgivarens förslag fastställt och de fastställda lönerna ingår i det lokala kollektivavtalet om lön och allmänna anställningsvillkor LOK 16. Löneöversynstidpunkt 6. Resultat av löneöversyn gäller fr.o.m. 1 april respektive år, såvida inte annat överenskoms. Lokal förhandlingsordning 7. Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera lönesättningsfrågorna på annat sätt än som beskrivs i denna paragraf. 3 Övriga överenskommelser om lön Förhandlingar om lön upptas då part så begär. Överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare. Central förhandling kan påkallas i fall som framgår av 6. 4 Fredsplikt Förhandlingar som avses i 2 och 3 ska föras under fredsplikt. 5 Klassificering Klassificering sker i enlighet med bilaga 3 till Överenskommelse om lönestatistik. För att säkerställa kvaliteten i de centrala partsgemensamma statistikunderlagen krävs en kontinuerlig lokal översyn av de anställdas kod enligt klassificeringssystemet Arbetsidentifikation, AID. Ansvaret åligger lokala parter. 6 Förhandlingsordning Central förhandling 1. Central part får påkalla central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats enligt 2 punkt 1 anmärkning 2 enbart i fråga om fördelning enligt respektive löneöversyn. 9

19 Skiljenämnd 2. Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av särskild skiljenämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig framställan inom en månad från den dag, då den centrala förhandlingen anses avslutad. 10

20 Bilaga 3 till HÖK 16 Centrala och lokala protokollsanteckningar Anteckningar till Löneavtal Förbundsområdet Hälso- och sjukvård 1. I förbundsområdet Hälso- och sjukvård ingår Vårdförbundet och Fysioterapeuterna. Annan åtgärd än lön 2. Om löneöversyn innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörd arbetstagare särskilt anges. Sådan åtgärd ska även beaktas när arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen genomför kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor. Innehåller överenskommelse enligt ovan avkortad arbetstid ska den för jämförelse enligt diskrimineringslagen i lönehänseende beräknas på följande sätt: arbetstagarens fasta kontanta lön efter arbetstidsförkortning delas med kvoten av ordinarie arbetstid för arbetstagaren efter arbetstidsförkortning per vecka genom ordinarie arbetstid för heltid enligt centralt kollektivavtal. Proportionering av belopp 3. Överenskomna belopp i centralt eller lokalt kollektivavtal proportioneras med hänsyn till arbetstagarens sysselsättningsgrad samt i förekommande fall med tillämplig uppehållslönefaktor enligt vid varje tidpunkt gällande bilaga U till Allmänna bestämmelser. Övrigt 4. För att värna avtalskonstruktionen är centrala parter beredda att på initiativ från lokala parter, bistå vid diskussioner om principiella och övergripande frågor rörande Löneavtalets tillämpning. Centrala parter är vidare överens om att under våren 2018 följa upp Löneavtalets tillämpning samt att göra en fördjupad analys av den partsgemensamma lönestatistiken. 11

21 Anteckningar till AB Arbetstid 1. Förlängs beräkningsperioden med stöd av 13 mom. 6 f) och arbete därmed förläggs till lördag söndag i större utsträckning än tidigare fordras lokalt kollektivavtal. 2. Arbetstagare som har ordinarie arbetstid förlagd till vardag såväl som söndagar och/eller helgdag ska tillförsäkras 9 fridagar per fyraveckorsperiod. Motsvarande ska gälla vid längre beräkningsperioder. Möjlighet att avstå enstaka fridag finns för arbetstagare som så önskar. Arbetstid natt 3. Vid tillämpning av 13 gäller vid ständig nattjänstgöring följande för heltidsanställd arbetstagare: är den ordinarie arbetstiden förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag ska den genomsnittliga veckoarbetstiden utgöra 36 timmar och 20 minuter per vecka under beräkningsperioden. 4. Vid tillämpning av 13 gäller vid ständig nattjänstgöring följande för heltidsanställd arbetstagare inom hälso- och sjukvården i landsting och region: är den ordinarie arbetstiden förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag ska den genomsnittliga veckoarbetstiden utgöra 34 timmar och 20 minuter per vecka under beräkningsperioden. Anmärkningar 1. Bestämmelsen gäller även för följande arbetsgivare: Capio S:t Görans sjukhus AB, Danderyds sjukhus, Södersjukhuset, Södertälje sjukhus och eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Pacta. 2. Bestämmelsen träder i kraft om inte annat överenskoms mellan lokala parter. 3. Vid införande av bestämmelsen ska avräkning göras i löneöversynen 2018 med ett värde motsvarande 0,2 procentenheter av löneökningsutrymmet för berörd arbetstagarorganisation. Detta förutsatt att inte motsvarande heltidsmått (eller lägre) redan överenskommits lokalt. 5. Om en arbetstagares arbetspass sträcker sig över dygnsgränsen (midnatt) ska arbetspasset hänföras till det dygn under vilket den övervägande delen av arbetspasset infaller. 12

22 Rotationstjänstgöring 6. Bestämmelsen avser verksamheter med krav på en arbetstidsförläggning där arbetstagare roterar mellan dag- och nattjänstgöring. För heltidsanställd i sådan verksamhet med ordinarie arbetstid förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag, som har arbetstid förlagd till såväl dag som natt s.k. rotationstjänstgöring gäller följande under aktuell beräkningsperiod: när nattpassen utgör minst 20 procent av den totala arbetstiden för heltidsanställd arbetstagare, ska den genomsnittliga veckoarbetstiden inom beräkningsperioden utgöra 36 timmar och 20 minuter. när nattpassen utgör minst 30 procent av den totala arbetstiden för heltidsanställd arbetstagare ska den genomsnittliga veckoarbetstiden inom beräkningsperioden utgöra 34 timmar och 20 minuter. För arbetstagare som ingår i rotationstjänstgöringen och som utifrån verksamhetens krav arbetar enbart nattpass under beräkningsperioden ska den genomsnittliga veckoarbetstiden för heltidsanställd arbetstagare inom beräkningsperioden utgöra 34 timmar och 20 minuter. Anmärkningar 1. Då ordinarie arbetstid är förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag, görs beräkningen ovan utifrån ett genomsnittligt heltidsmått på 38 timmar och 15 minuter per vecka under beräkningsperioden. Vid beräkningen av andelen nattpass av den totala arbetstiden avrundas tiondelar upp till närmaste heltal. 2. Bestämmelsen om rotationstjänstgöring träder i kraft om inte annat överenskoms mellan lokala parter 3. För arbetsgivare med verksamheter med krav på en arbetstidsförläggning där arbetstagare roterar mellan dag- och nattjänstgöring ska avräkning göras i löneöversynen 2018 med ett värde motsvarande 0,4 procentenheter av löneökningsutrymmet för berörd arbetstagarorganisation. Detta förutsatt att inte motsvarande heltidsmått som i rotationsbestämmelsen (eller lägre) redan överenskommits lokalt. Avvikelser från bestämmelser om ständig natt och rotationstjänstgöring 7. Lokala kollektivavtal kan träffas om avvikelser från bestämmelserna avseende ständig natt och rotationstjänstgöring. Redan träffade lokala kollektivavtal gäller om inte annat framgår eller överenskoms mellan lokala parter. 13

23 Avvikelser från bestämmelser i i AB 8. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan träffa överenskommelse om avvikelse från utöver vad som följer av bestämmelserna i AB. Om förutsättningarna ändras bör en översyn ske av överenskommelsen eller en diskussion upptas om återgång till AB:s bestämmelser. Avvikelse kan även ske genom kollektivavtal. Om kollektivavtalet reglerar samma fråga som den enskilda överenskommelsen gäller den enskilda överenskommelsen. Syfte med lokala kollektivavtal om arbetstid 9. Parterna konstaterar att lokala kollektivavtal om arbetstid syftar till att anpassa arbetstidens förläggning till såväl verksamhetens krav som till de anställdas olika önskemål och behov. Därvid bör beaktas verksamhetens krav på en effektivare och mer flexibel organisation samt de anställdas krav på mer flexibla och individuella lösningar. Det är naturligt att utveckling och effektivisering av verksamheten bygger på en förtroendefull och ändamålsenlig samverkan mellan de lokala parterna och på att den enskilde får ett ökat ansvar och inflytande över sin egen arbetssituation. Övertid 10. Om sådan heltidsanställd arbetstagare som avses i 20 mom. 1 och som enligt bestämmelserna i momentet inte har rätt till kompensation för övertidsarbete utför annat arbete än deltagande i sammanträde på tid överstigande den fastställda arbetstiden, får arbetstagaren om så är möjligt ledigt från arbetet för motsvarande tid. Tillägg till AB 20 mom Ersättning för övertidsarbete i form av ledighet kan sparas efter överenskommelse. Antal sparade timmar får uppgå till högst 200. För överstigande timmar utges ekonomisk ersättning nästkommande kalendermånad. Arbetsgivare och arbetstagare kan träffa överenskommelse om avvikelse från bestämmelsen. Övertid För landstingssektorn gäller 12. Förvaltningschef eller avdelningschef direkt underställd landstingsdirektör eller landstingsstyrelse har inte rätt till kompensation för övertidsarbete, såvida inte annat överenskoms. 14

24 Jour och beredskap 13. Organisatoriska och andra åtgärder bör vidtas så att jouruttag begränsas till vad som sägs i ATL. Där detta av bl.a. verksamhetsmässiga skäl inte går att genomföra är parterna beredda att träffa överenskommelse om erforderligt överuttag av jour i kollektivavtal. Sjuklön m.m. 14. Har arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffat överenskommelse, som komplement till lön enligt och bilaga U om prestationslön, ackordslön, resultatlön eller liknande eller andra alternativa löneformer, får parterna även träffa kollektivavtal om huruvida och på vilket sätt sådan lön ska ingå i beräkningsunderlag för sjuklön enligt 6 SjLL. Sådan förhandling får endast föras som lokal förhandling. 15. Arbetsgivaren kan efter prövning medge att ersätta arbetstagare för inkomstbortfall, i form av lön och andra anställningsförmåner enligt 28 mom. 5, som uppstått i samband med personskada genom våld och/eller misshandel i arbetet. Ersättning utges endast för den del av lönebortfallet som inte ersätts på annat sätt. Ersättningen inbegriper semesterlön och semesterersättning enligt avtalet och semesterlagen. Civil och värnplikt 16. AB 30 Civil och värnplikt i dess lydelse gäller såvida inte de lokala parterna träffar överenskommelse om annat. Uppsägningstider för arbetsgivare som är medlem i Pacta 17. Arbetsgivare som är medlem i Pacta kan besluta att 33 mom. 1 a) ska gälla för verksamheten. För vissa arbetsgivare anslutna till Pacta gäller 18. Följande arbetsgivare ska tillämpa uppsägningstiderna i 33, mom. 1 a) Capio S:t Görans sjukhus AB Danderyds sjukhus Södersjukhuset Södertälje sjukhus 15

25 Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Pacta. Övriga anteckningar Distansarbete 1. Parterna konstaterar att vissa frågor kan behöva regleras i samband med arbete på distans. Vid införande av distansarbete är det därför av vikt att t.ex. följande frågor beaktas: omfattning av distansarbetet, arbetstagarens tillgänglighet, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppföljning och utvärdering. Vid sådan reglering är det även av vikt att följande frågor beaktas enligt ramavtalet på europeisk nivå: definition, frivillighet, privatliv och utbildning. Sammanläggning av anställningar 2. Är arbetstagare anställd samtidigt i flera anställningar hos samma arbetsgivare kan lokala förhandlingar upptas syftande till att anställningarna sammanläggs till en anställning. Tvist om sammanläggning i enskilt fall kan inte hänskjutas till central förhandling. Uppstår tvist om den principiella innebörden av denna rekommendation kan sådan tvist däremot föras som central förhandling. Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom 3. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande: Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första 12 månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad. Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande (a - b) x c = d a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid 16

26 c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg Vid stadigvarande förflyttning enligt AB 6 tillämpas inte denna reglering. För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovanstående äger dessa fortsatt giltighet. Löneväxling 4. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlöningsförmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL och AKAP-KL bilaga 2 punkt 6. Pensionsavgifter För kommunsektorn gäller 5. Utöver vad som följer av PB 8 i PFA 98 avsätts för varje arbetstagare, för vilken PFA 98 gäller, en årlig pensionsavgift som tillförs arbetstagarens individuella del. Avgiften är 0,1 procent av avgiftsunderlaget enligt PB 11 i PFA

27

28 Bilaga 4 till HÖK 16 Centrala protokollsanteckningar Anteckningar till Löneavtal Skiljenämnd 1. Skiljenämnden består av tre ledamöter, av vilka Sveriges Kommuner och Landsting utser en, berörd arbetstagarorganisation (den centrala arbetstagarorganisationen) en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande. De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för medverkan i nämnden. Kostnaderna för ordförandens medverkan delas lika mellan parterna. Anteckningar till AB Arbetstid 1. Arbetsgivare som tillämpar en kortare kontorsarbetstid än i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka, får bibehålla denna oberoende av bestämmelser i 13 mom Dygnsvila enligt arbetstidslagen (ATL) bör så långt det är möjligt följas vid förläggning av ordinarie arbetstid. Om dygnsvila enligt ATL utifrån ett verksamhetsperspektiv inte kan uppnås så bedömer parterna att objektiva skäl finns till att tillämpa de avvikelser från ATL som anges i AB 13 mom. 6 g) h). Parterna anser att arbetstagare därigenom erhåller lämpligt skydd enligt EG:s arbetstidsdirektiv 2003/88/EG, artikel 18, genom gällande kollektivavtalsreglering och lagstiftning. Lokalt kollektivavtal om arbetstid 3. Innan lokalt kollektivavtal om arbetstid träffas ska arbetsgivaren göra en konsekvensanalys av effekter på verksamheten och arbetsmiljön. I lokalt kollektivavtal ska anges när avtalet ska följas upp samt giltighets- och uppsägningstider 19

29 Medbestämmandelagen MBL är inte tillämplig på bestämmelserna i AB 27, på lokal överenskommelse som kan ha träffats med stöd av AB 5 mom. 1 b) eller på 27 mom Bestämmelserna i AB innebär inte någon reglering av MBL:s dispositiva regler med undantag av 4 mom. 2, 10 mom. 7, 11, 12 mom. 1, 13 mom. 5, 22 mom. 6 och 27 mom. 9. Lokal företrädare för arbetstagarorganisation 6. I AB anges att arbetsgivaren och arbetstagarorganisation får träffa kollektivavtal i vissa i avtalet angivna frågor. Sådant kollektivavtal får endast träffas med lokal företrädare för arbetstagarorganisationen, om inte den centrala arbetstagarorganisationen skriftligen meddelar arbetsgivaren annat. Detta gäller även lokalt kollektivavtal som träffas om avvikelse från bestämmelser om ständig natt och rotationstjänstgöring samt enligt bilaga 3, Anteckningar till AB punkt 8. Övriga anteckningar Ändringar i lagstiftning 1. Genomförs under avtalsperioden ändringar i lagstiftning kan förhandlingar påkallas. Kompetensutveckling 2. Parterna konstaterar att bilagan Kompetensutvecklingsavtal till ÖLA 00 fortsätter att gälla till annat överenskoms. 3. De centrala parterna konstaterar beträffande fortbildning att det är sjukvårdshuvudmannen som svarar för att varje medarbetare har den kompetens som krävs för fullgörande av arbetsuppgifterna och som ska ge förutsättningar för kompetensutveckling. Detta är något som ingår i återkommande utvecklingssamtal mellan medarbetare och chef och som formuleras i individuella utvecklingsplaner som inkluderar fortbildning. 20

30 Förhandlingar rörande ändringar i AB m.m. 4. Mot bakgrund av att Allmänna bestämmelser (AB) är gemensamt med samtliga arbetstagarorganisationer kommer avtalsförhandlingar att genomföras med OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård vid samma tidpunkt som med övriga motparter. Motsvarande gäller även övriga delar av Huvudöverenskommelsen som är gemensamma. Avsiktsförklaring om Centrala parters syn på arbetstider 5. Parterna avser att gemensamt ta fram Centrala parters syn på arbetstider. Denna ska vara en bilaga till parternas Huvudöverenskommelse. Bilagan ska ta upp frågor som har betydelse för en verksamhetsanpassad arbetstidsförläggning och samtidigt beaktar en hälsosam arbetsmiljö. En av dessa frågor är uppföljningen av arbetstidsförläggningen och kopplingen till det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetet ska vara avslutat senast Partsgemensamt arbete om nattarbete inom kommuner 6. SKL har i arbetet med avsiktsförklaringen om arbetstider främst haft ett fokus på tjänstgöring blandad dag/natt för sjuksköterskor inom landsting och regioner. Vårdförbundet har tydligt framhållit betydelsen av frågan om vila och återhämtning vid nattarbete för sjuksköterskor inom kommunerna. Parterna har därför enats om att gemensamt kartlägga förutsättningarna vid nattarbete för sjuksköterskor inom kommunsektorn och hur denna tjänstgöring påverkas av vårdens utveckling. En första avstämning av arbetet ska ske under november 2017 och arbetet ska vara klart i november Partsgemensamt arbete om karriärutveckling 7. I detta avtal konstateras att en lång avtalsperiod ger förutsättningar för ett strategiskt och långsiktigt arbete. Vidare konstateras att frågor av stor betydelse för verksamhetens utveckling är den långsiktiga kunskapsutvecklingen och kompetensförsörjningen. Parterna har därför enats om att gemensamt inventera tillgången på specialister samt kartlägga hur förekomsten och utformningen av lokala modeller för karriärutveckling och specialisering kan bidra och stimulera till verksamhetens utveckling. Parterna har också enats om vikten av att gemensamt sprida erfarenheter och resultat av inventeringen till en vid krets, bestående både av lokala chefer och representanter för lokala parter. 21

31 En del i arbetet ska särskilt fokusera på förutsättningarna för specialisering vad gäller biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor, barnmorskor och fysioterapeuter. Arbetet med kartläggning och erfarenhetsspridning ska vara avslutat senast med avstämning och Centrala parters gemensamma arbete 8. Centrala parter är överens om att tillgången på specialistutbildade sjuksköterskor är viktig för framtidens vård. Parterna ska därför gemensamt stödja det lokala arbetet med utbildningsanställningar i enlighet med parternas samsynsdokument. Parterna ska vidare följa upp och utvärdera formen för och utvecklingen av utbildningsanställningar samt antal, fördelning och inriktning. Fokus ska även läggas på hur utbildningsanställningar kan bidra till att stärka specialistsjuksköterskans roll i vården. Uppföljning ska göras samt inför , då arbetet ska vara slutfört. Partsgemensamt arbete om lokal lönebildning 9. De centrala parterna ska följa upp föregående avtalsperiods aktiviteter med ytterligare insatser som stärker lönebildningens stöd till verksamhetens utveckling. Parterna avser också inom ramen för detta undersöka samt sprida exempel på lokalt arbete som rör kopplingen mellan verksamhetsmålen och lönebildningen. Arbetet ska vara avslutat senast

32 Bilaga 5 till HÖK 16 Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning Denna bilaga anknyter till Löneavtalet och dess överläggning. En förutsättning för att överläggningen ska leda till önskvärd samsyn om arbetsgivarens planerade åtgärder och bidra till en bra löneöversynsprocess är att bilagans olika delar, lokala förutsättningar och praktiska tillämpning diskuteras. Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbetsgivaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medarbetarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Lönepolitiken visar arbetsgivarens värderingar och varje arbetsplats måste diskutera vad lönepolitiken innebär för den egna verksamheten. Lönestrukturen ska stimulera till kompetensutveckling för att individen under hela yrkeslivet ska kunna bidra till verksamhetens utveckling. Det är i detta sammanhang naturligt att också uppmärksamma arbetstagare som är frånvarande på grund av sjukeller föräldraledighet. Lönekriterier för lönesättning ska tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål. Lönebildningen och löneökningsbehovet ska kopplas till arbetsgivarens arbete med verksamhetsmål och verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska förutsättningar och vara en integrerad del av samverkanssystemet mellan parterna. Olika arbetsgivare har på grund av skillnader i storlek och organisation olika förutsättningar för lönebildningsprocessens utformning. Härvid ska följande särskilt beaktas: Rollfördelning Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen drivs. Oavsett storlek och organisatoriska indelningar förutsätts dock en tydlighet i uppdrag och ansvar för respektive nivå. I detta ligger också att chefens uppdrag och ansvar i löneprocessen tydliggörs. 23

33 Tidplan för löneöversynsarbetet Ett individuellt lönesystem förutsätter avstämningar och uppföljningar. Därför är det naturligt att även löneöversynen återkommer årligen. Genom en god planering kan respektive löneöversyn slutföras innan tidpunkten för ikraftträdande. Analys av löner Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det en viktig förutsättning att de förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer. Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönespridningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån lönepolitisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper. Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbetsgivarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepolitiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönespridningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov. Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder. Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda. Inför löneöversyn Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhetsförbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv. Med utgångspunkt från resultatet av denna analys, Löneavtalets 1 och den egna lönepolitiken görs en samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivaren. Det är först därefter, med ovan 24

34 angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra en bedömning av löneökningsbehovet. Överläggning En överläggning som är väl förberedd av arbetsgivaren ökar graden av tydlighet och därmed tilltron till arbetsgivaren som lönesättare. Exempel på inslag i en överläggning kan vara arbetsgivarens syn på lönestrukturfrågorna, dvs. önskade lönerelationer mellan grupper såväl som lönespridningen inom en grupp. Vidare är det angeläget att klargöra de olika stegen i kommande löneöversyn, speciellt med hänsyn till samarbetsformer med dels fackliga organisationer, dels chefer på olika nivåer såväl som arbetstagare. Ett aktivt deltagande av såväl arbetsgivar- som arbetstagarpart bidrar verksamt till att önskvärd tydlighet uppnås. Samtal Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisationen och bland medarbetarna. I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras. I en löneöversyn enligt modellen chef medarbetare är det av särskild betydelse att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön. En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskrivningen som sitt sätt att sätta lön. Avstämning I en löneöversyn enligt modellen chef medarbetare är avstämningen det tillfälle där arbetsgivarpart och arbetstagarpart analyserar löneöversynsprocessen. Som en del i denna eftersträvas samsyn kring sambandet mellan överläggning och resultat av löneöversyn t.ex. gällande diskrimineringsfrågor. Löneutveckling för äldre arbetstagare I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensionsavgångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare. Genom att 25

35 söka bibehålla engagemang och motivation även för/hos de äldre arbetstagarna ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer deras erfarenhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheterna. Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridnings- som personalförsörjningssynpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna. 26

36 Bilaga 6 till HÖK 16 Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. LOK 16 1 Innehåll m.m. Nedan nämnd arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffar denna dag detta kollektivavtal LOK 16 om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser AB. Till avtalet hör 1. mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK 16 1 bilagorna 4, 5, 6 och 6 a undantagna 3 och 4 samt 2. de bestämmelser i övrigt som parterna nedan träffar överenskommelse om ska ingå i kollektivavtalet. 2 Giltighet och uppsägning Kollektivavtalet avlöser gällande kollektivavtal LOK 11 och gäller t.o.m med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Har avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid förlängs dess giltighet för en tid av 12 kalendermånader i sänder med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal i frågor som avses i HÖK 16. Säger central part upp HÖK 16 upphör LOK 16 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 16 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna. 27

37 3 Övrigt Förhandlingen förklaras avslutad...den 2016 För... (arbetsgivarparten). (underskrift) För... (arbetstagarparten). (underskrift) 28

38 Bilaga 6 a till HÖK 16 Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. LOK 16 1 Innehåll m.m. Till kollektivavtalet mellan de lokala parterna LOK 16 hör mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK 16 1 bilagorna 4, 5, 6 och 6 a undantagna 3 och 4. 2 Giltighet och uppsägning Säger central part upp HÖK 16 upphör LOK 16 att gälla vid samma tidpunkt som HÖK 16 om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna. 29

39 Redogörelsetext för Huvudöverenskommelse HÖK 16 med OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård Inledning Bakgrund Den 1 december 2016 enades parterna om en ny Huvudöverenskommelse, HÖK 16, för OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård (Vårdförbundet och Fysioterapeuterna). Bakgrunden till överenskommelsen var den avsiktsförklaring parterna träffade i slutet av Denna innebar att avtalets arbetstidsbestämmelser skulle ses över med inriktning på vila och återhämtning i samband med nattarbete. Ursprungligen var arbetet med avsiktsförklaringen upplagt över en period på 2 år ( ), men under förhandlingarnas gång enades parterna om att öka tempot och sikta på att bli klara Förutom nya arbetstidsbestämmelser enades parterna också om ändringar i Allmänna bestämmelser (AB), en principöverenskommelse om turordning och omställning* och om nya gemensamma arbeten. Det sistnämnda innebär t.ex. att under 2017 arbeta fram en Centrala parters syn på arbetstidsfrågor, samt att utifrån ett gemensamt samsynsdokument följa och stödja det lokala arbetet med utbildningsanställningar för sjuksköterskor under specialistutbildning (sträcker sig till ). *Vad gäller AB och principöverenskommelse om turordning och omställning är innehållet detsamma som redan överenskommits med flera andra av SKL:s centrala motparter. Redogörelsetextens innehåll Denna redogörelse omfattar nyheter och ändringar i HÖK 16 med OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård. Överenskommelse har också träffats om samma ändringar i Allmänna bestämmelser, AB, som tidigare överenskommits med Svenska Kommunalarbetareförbundet, Akademiker Alliansen och med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet. Ändringarna i AB gäller för OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård från och med

40 Nedan redogörs endast för de nyheter och ändringar som gjorts med OFRs förbundsområde Hälso- och sjukvård. För redogörelsetext avseende ändringar i AB och principöverenskommelse om turordning och omställning se cirkulär nr 16:23, 16:42 och 16:67. Förhandlingsprotokoll 1 Innehåll Innehåller i sedvanlig ordning en uppräkning av överenskommelsens alla delar. Allmänna bestämmelser (AB) gäller från och med (se cirkulär nr 16:23, 16:42 och 16:67). 5 Rekommendation om LOK 16 m.m. Innehåller rekommendation om att landsting/region, kommun eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer ska träffa kollektivavtal om LOK 16 enligt bilaga 6. För övriga arbetsgivare anslutna till Pacta och berörda arbetstagarorganisationer är LOK 16 träffad i och med att centrala parter har enats om HÖK Giltighet och uppsägning Giltighetstiden för HÖK 16 är 28 månader och avtalet löper under tiden med en ömsesidig uppsägningstid av 3 kalendermånader. Det innebär att avtalet tidigast kan upphöra efter , förutsatt att det sägs upp senast Om avtalet inte sagts upp inom föreskriven tid förlängs det 12 kalendermånader i sänder. Löneavtalet, bilaga 1 Inga förändringar har gjorts i löneavtalet. Avtalet är, liksom det tidigare löneavtalet i HÖK 11, utan angiven nivå för löneökningar. Centrala och lokala protokollsanteckningar, bilaga 3 En konsekvens av förändringarna är att vissa punkter i bilaga 3 (detsamma gäller bilaga 4) har fått ny numrering och att rubriker har lagts till. Detta kommenteras endast i enstaka fall, då fokus är på nyheter och förändringar i bestämmelsernas innehåll. 2

41 Anteckningar till löneavtal Punkt 4, Övrigt Nytt i punkten är att centrala parter är överens om att våren 2018 följa upp löneavtalets tillämpning och göra en analys av den partsgemensamma lönestatistiken. Anteckningar till AB Punkt 2, Arbetstid Bestämmelsen avseende fridagar med giltighet från har tidigare legat bifogad i särskilt dokument, men har nu förts in i avtalet. Punkt 4, Arbetstid natt En ny bestämmelse införs om sänkt veckoarbetstid vid ständig nattjänstgöring inom hälso- och sjukvård i landsting och region. Bestämmelsen gäller också för vissa angivna arbetsgivare inom Pacta. Bestämmelsen träder i kraft , möjlighet finns dock för lokala parter att enas om ett tidigare ikraftträdande. För ytterligare kommentar se nedan under rubriken Syfte och ytterligare kommentar. Punkt 6, Rotationstjänstgöring En ny bestämmelse införs om rotationstjänstgöring. Bestämmelsen avser verksamheter med krav på en arbetstidsförläggning där arbetstagare roterar mellan dag- och nattjänstgöring. När heltidsanställd arbetstagare (som även har arbetstid förlagd helgdagar) har en viss andel av arbetstiden förlagd som nattpass under beräkningsperioden, sänks genomsnittlig veckoarbetstid till 36 timmar och 20 minuter (minst 20 % som nattpass) respektive 34 timmar och 20 minuter (minst 30 % som nattpass). Arbetstagare som ingår i rotationstjänstgöringen och arbetar enbart nattpass under beräkningsperioden får också en genomsnittlig veckoarbetstid på 34 timmar och 20 minuter. I bestämmelsen förtydligas att veckoarbetstiden 38 timmar och 15 minuter ska användas vid beräkningen av andelen nattpass, samt att tiondelar avrundas upp till närmaste heltal. Nedan ges ett exempel där arbetstagaren har arbetat 30 timmar i form av nattpass (motsvarar vanligen 3 nattpass) under en beräkningsperiod av 4 veckor: 30 timmar/4 x 38 timmar och 15 minuter = 0,196 x 100 = 19,6 %, vilket avrundat blir en andel nattpass på 20 %. 3

42 Beräkningen av andelen nattpass för att erhålla arbetstidsförkortning utgår från veckoarbetstiden 38 timmar och 15 minuter. Därmed gäller samma krav på omfattning tid i form av nattarbetspass oavsett om arbetstagaren arbetar heleller deltid. Det är i linje med bestämmelsens syfte som ska underlätta en arbetstidsförläggning som ger tillräckligt med vila och återhämtning vid en viss omfattning tid som nattarbetspass. Bestämmelsen träder i kraft , möjlighet finns dock för lokala parter att enas om ett tidigare ikraftträdande. För ytterligare kommentar se nedan under rubriken Syfte och ytterligare kommentar. Syfte och ytterligare kommentar punkt 4 och 6 Bestämmelsen om rotationstjänstgöring samt om ständig natt inom hälso- och sjukvård i landsting och regioner, utgår från att det där är vanligt med en relativt hög andel nattarbete och en hög intensitet på arbetet under nätter. Det är förutsättningar som gör det svårare att åstadkomma en arbetstidsförläggning som ger tillräckligt med vila och återhämtning. I de nya bestämmelserna har hänsyn tagits till dessa förutsättningar. Bestämmelsen om rotationstjänstgöring ska också ge en bättre överensstämmelse mellan det centrala avtalets arbetstidsbestämmelser och den blandade dag-/nattjänstgöring som ofta tillämpas lokalt. Då förhandlingar om arbetstidsbestämmelserna inte har förts i samband med en avtalsrörelse, har det inte funnits möjlighet att avräkna arbetstidsförkortningarnas värde från den centrala nivån för lönekostnadsökningar (det s.k. märket). Hänsyn behöver också tas till att det är vanligt med lokala arbetstidsavtal som redan innehåller arbetstidsförkortning vid blandad dag-/nattjänstgöring (s.k. rotation) och vid ständig natt. Värdet av arbetstidsförkortningen i det centrala avtalet på 0,4 respektive 0,2 procentenheter av berörd arbetstagarorganisations löneökningsutrymme behöver därför hanteras av respektive arbetsgivare. Med berörd arbetstagarorganisation avses att det inom organisationens avtalsområde hos arbetsgivaren förekommer rotationstjänstgöring och/eller ständig natt. Notera att nya bestämmelsen vid ständig natt är avgränsad till hälso- och sjukvården i landsting och region, samt vissa angivna arbetsgivare inom Pacta. Värdet av arbetstidsförkortningarna (0,4 respektive 0,2 procentenheter) utgår från berörd arbetstagarorganisation hos arbetsgivaren totalt. Vid en mer decentraliserad hantering kan dessa värden variera mellan olika förvaltningar/- verksamheter. Detta beroende på skillnader i förekomst av rotationstjänstgöring och ständig natt. Det kan också skilja beroende på om lokala arbetstidsmodeller 4

43 tillämpas eller inte, samt om olika arbetstidsmodeller tillämpas i olika verksamheter. Värdet av arbetstidsförkortningarna ska avräknas i samband med löneöversyn 2018, såvida inte motsvarande heltidsmått som i de nya bestämmelserna (eller lägre) redan överenskommits lokalt. Då det finns många lokala arbetstidsavtal med olika konstruktion och ersättning vid blandad dag-/nattjänstgöring och ständig natt (t.ex. ersättning i både tid och kontanter eller enbart kontanter), rekommenderas att arbetsgivaren tar hänsyn även till dessa ersättningar vid avräkningen. Möjlighet kommer finnas att fortsätta tillämpa redan träffade lokala arbetstidsavtal eller träffa nya sådana (se punkt 7 nedan). Frågan om avräkning och hur denna påverkas av bestämmelserna i redan träffade lokala arbetstidsavtal bör dock vara utredd för att kunna hanteras senast i löneöversynen Punkt 7, Avvikelser från bestämmelser som ständig natt och rotationstjänstgöring Avvikelse från bestämmelserna om ständig natt och rotationstjänstgöring kan göras genom lokalt kollektivavtal. Notera att det också införts vissa riktlinjer om lokala kollektivavtal (se Centrala protokollsanteckningar, Anteckningar till AB punkten 3). De nya arbetstidsbestämmelserna upphäver inte lokala kollektivavtal om arbetstider. Redan träffade lokala kollektivavtal gäller om inte annat framgår lokalt eller överenskoms mellan lokala parter. Punkt 9, Syfte med lokala kollektivavtal om arbetstid Innehållet i punkten som rör syftet med lokala avtal om arbetstid är oförändrat, men har flyttats (tidigare punkt 3 under Anteckningar till löneavtal). Detta för att bättre hänga ihop med övriga bestämmelser som rör arbetstid. Punkt 11, Tillägg till AB 20 mom.4 Med punkt 11 görs ett tillägg till AB 20 mom. 4. Detta genom att det införs en ny bestämmelse som begränsar möjligheten att spara ersättning för övertid i form av ledighet. Bestämmelsen innebär att det från och med inte går att spara mer än 200 timmar i ledighet. Saldon som överstiger 200 timmar finns kvar men kan inte adderas med ny tid (dvs. tid som intjänats fr.o.m ). För överstigande timmar utges ekonomisk ersättning nästkommande kalendermånad. 5

44 Arbetsgivare och arbetstagare kan träffa överenskommelse om avvikelse från bestämmelsen. Övriga anteckningar Punkt 4, Löneväxling Bestämmelsen har kompletterats så att hänvisning vid löneväxling även görs till AKAP-KL bilaga 2 punkt 6. Centrala protokollsanteckningar, bilaga 4 Anteckningar till AB Punkt 3, Lokalt kollektivavtal om arbetstid En ny bestämmelse har införts om vissa riktlinjer för lokala kollektivavtal om arbetstider. Det gäller att arbetsgivaren ska göra en konsekvensanalys av effekter på verksamheten och arbetsmiljön innan lokala kollektivavtal om arbetstider träffas. Det kan t.ex. röra hur förslaget påverkar dygnsvila, bemanningen olika tider under dygnet och veckan samt verksamhetens behov, resursåtgång och kostnader. Arbetstidsmodeller som innebär att den faktiska arbetstiden minskar bör särskilt analyseras. Detta för att säkerställa att förändringen inte leder till kvalitetsbrister i verksamheten och/eller ohälsa hos arbetstagare om samma mängd arbete ska utföras med färre personalresurser. Det införs också vissa formaliabestämmelser. I det lokala kollektivavtalet ska anges när uppföljning ska göras samt giltighets- och uppsägningstider. Punkt 6, Lokal företrädare för arbetstagarorganisation Ett tillägg har gjorts till bestämmelsen om lokal företrädare för arbetstagarorganisation. Detta med hänsyn till den nya bestämmelsen om att lokalt kollektivavtal kan träffas om avvikelse från bestämmelser om ständig natt och rotationstjänstgöring (se Centrala och lokala protokollsanteckningar, Anteckningar till AB, punkt 7). 6

45 Övriga anteckningar Punkt 3, Kompetensutveckling En ny bestämmelse har införts där centrala parter konstaterar sjukvårdshuvudmannens ansvar för kompetensutveckling och fortbildning samt att detta ingår i utvecklingssamtal och inkluderas i individuella utvecklingsplaner. Motsvarande bestämmelse finns sedan tidigare i avtalet HÖK 13 med OFRs förbundsområde Läkare. Punkt 5, Avsiktsförklaring om Centrala parters syn på arbetstider Parterna har enats om att gemensamt ta fram en Centrala parters syn på arbetstider. Arbetet är ett viktigt komplement till de nya arbetstidsbestämmelserna. Detta genom att det ska ta upp frågor som har betydelse för en verksamhetsanpassad arbetstidsförläggning och samtidigt beaktar en hälsosam arbetsmiljö. Arbetet ska vara avslutat senast Punkt 6, Partsgemensamt arbete om nattarbete inom kommuner I arbetet med avsiktsförklaringen om arbetstider har SKL främst haft fokus på tjänstgöring blandad dag/natt för sjuksköterskor inom landsting och regioner. Detta mot bakgrund av det där är vanligt med en relativt hög andel nattarbete och en hög intensitet på arbetet under nätter. Förutsättningar som också gör det svårare att åstadkomma en arbetstidsförläggning som ger tillräckligt med vila och återhämtning. I de nya bestämmelserna om rotationstjänstgöring samt om ständig natt inom hälso- och sjukvården i landsting och region, har hänsyn tagits till dessa förutsättningar. Vårdförbundet har tydligt framhållit betydelsen av frågan om vila och återhämtning vid nattarbete för sjuksköterskor inom kommunerna. Parterna har därför enats om att kartlägga förutsättningarna vid nattarbete för sjuksköterskor inom kommunsektorn och hur denna tjänstgöring påverkas av vårdens utveckling. Arbetet ska vara klart i november Punkt 7, Partsgemensamt arbete om karriärutveckling När det tidigare avtalet HÖK 11 förlängdes i december 2015, enades parterna om ett gemensamt arbete om karriärutveckling. Denna överenskommelse ingår också i det nya avtalet HÖK 16. Ett tillägg har gjorts där en del i arbetet särskilt ska fokusera på förutsättningar för specialisering vad gäller biomedicinska analytiker, röntgensjuksköterskor, barnmorskor och fysioterapeuter. Arbetet ska vara avslutat senast

46 Punkt 8, Centrala parters gemensamma arbete Tillgången på specialistsjuksköterskor är viktig för framtidens vård. Parterna ska därför utifrån ett gemensamt samsynsdokument (bifogas cirkuläret) stödja det lokala arbetet med utbildningsanställningar för sjuksköterskor under specialistutbildning, samt följa upp och utvärdera formen för och utvecklingen av utbildningsanställningar. Arbetet ska vara avslutat senast Punkt 9, Partsgemensamt arbete om lokal lönebildning När det tidigare avtalet HÖK 11 förlängdes i december 2015, enades parterna om ett gemensamt arbete med insatser för att stärka lönebildningens stöd till verksamhetens utveckling. Denna överenskommelse ingår också i det nya avtalet HÖK 16. Arbetet ska vara avslutat senast Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. LOK 16, bilaga 6 och 6 a Bilagorna om LOK har uppdaterats med hänsyn till att parterna har enats om det nya avtalet HÖK 16 och rekommendation om att träffa ny LOK 16. 8

47

48

49

50 Ärende C

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60 1 (2) Tjänsteutlåtande Datum Diarienummer RS Västra Götalandsregionen Koncernkontoret Handläggare: Michael Zijp Telefon: E-post: Till personalutskottet Oberoende av inhyrd personal Förslag till beslut 1. Personalutskottet föreslår regionstyrelsen att ställa sig bakom inriktningen i det nationella arbetet som anges i projektplan Oberoende av inhyrd personal (bilaga 1) 2. Personalutskottet ställer sig bakom Västra Götalandsregionens övergripande handlingsplan. Sammanfattning av ärendet Projektet Oberoende av inhyrd personal innebär en nationell uppslutning där samtliga landsting och regioner, med stöd av SKL, tar ett gemensamt ansvar för att utreda, analysera och föreslå åtgärder inom en rad områden i syfte att uppnå oberoende av inhyrd personal, främst läkare och sjuksköterskor senast 1 januari Detta sker genom en nationell överenskommelse om att uppnå oberoende av inhyrd personal. I överenskommelsen ska ingå en övergripande strategi, mål och tidplan. Västra Götalandsregionen (VGR) har varit föregångare med arbetet att fasa ut hyrläkare inom psykiatrin. I budget 2017 står under rubriken för attraktiv arbetsgivare att Västra Götalandsregionens verksamheter ska präglas av kontinuitet och kvalitet. Därför prioriteras rekrytering av tillsvidareanställd personal framför inhyrd bemanningspersonal. Dessutom ingår projektet som område inom det prioriterade aktivitetsområdet som avser att stärka arbetsgivarvarumärket och då som del i Förändringsagendan för Regional handlingsplan inriktning Under början av 2017 kommer följande aktiviteter att prioriteras: Etablera en ledningsstruktur inklusive en arbetsgrupp Inventera pågående arbete Anordna en workshop för förankring och prioritering Arbeta fram ett renodlat och förankrat förslag till aktivitetslista utifrån den så kallade 60-listan Konkretisera tids- och aktivitetsplan Postadress: Regionens Hus Vänersborg Besöksadress: Östergatan 1 Vänersborg Telefon: Webbplats: E-post: post@vgregion.se

61 Datum Diarienummer RS (2) Arbetet ska ske inom befintliga strukturer och med hänsyn till organisatoriska förutsättningar avseende bland annat arbetet med omställningen av hälso- och sjukvården samt den strategiska kompetensförsörjningen. Beredning Ärendet har beretts av Michael Zijp, koncernstab HR tillsammans med Västra Götalandsregionens övergripande processledare för projektet Oberoende av inhyrd personal, Ann Stokland. Projektet föredrogs på SKL:s sjukvårdsdelegation under december 2016 med rekommendation till alla landsting och regioner att ställa sig bakom projektet. Ärendet behandlades i koncernledningsgruppen hälso- och sjukvård den 15 december Koncernkontoret Marina Olsson Personaldirektör Lena Eriksson Chef, enhet kompetensförsörjning Besluten skickas till Regionstyrelsen för kännedom Hälso- och sjukvårdsstyrelsen för kännedom Marina Olsson, personaldirektör för kännedom Ann Söderström, hälso- och sjukvårdsdirektör för kännedom HR-chefer för kännedom Boris Ståhl för utskick till koncernledning hälso- och sjukvård

62 Oberoe nde av inhyrd person al PROJEKTPLAN Oberoende av inhyrd personal Ett landstings- och regiongemensamt projekt Oktober 2016 Godkänd av Landstings-/regiondirektörer den 20 oktober 2016 Beslutad av styrgruppen den 9 november 2016 Oberoende av inhyrd personal 1

63 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Grundläggande information Bakgrund Syfte Mål Effektmål Projektmål Krav på projektet Förutsättningar Avgränsningar Planer Arbetsplan och uppdrag Resursplan Budget och finansiering (kostnadsplan) Projektorganisation Kommunikation Kommunikation och rapportering inom projektet Intressentanalys Kommunikationsplan till projektets intressenter Dokumentationsplan Risker och möjligheter Leverans och överlämningsprocedur Projektavslut Referenser

64 1. Grundläggande information 1.1. Bakgrund Under 2015 har chefsnätverk för landsting/regioner gemensamt, med stöd av SKL, identifierat tre prioriterade områden för samarbete: Utbildning, Kompetensförsörjning genom integration samt Bemanning/inhyrning av personal (Oberoende av inhyrd personal). Inom respektive område har landsting/regioner bildat en gemensam projektgrupp och en övergripande styrgrupp. De tre projekten ägs av landsting/regioner med landstings- /regiondirektörer som beställare. Landstingen har tillsammans med SKL vid tre tillfällen tidigare tagit fram strategier och planer för att minska inhyrd personal 2003, 2009 och (Se bilaga Förstudie 3.3 Åtgärder Tidigare strategier.) I den nationella strategin från sattes som mål att landstingen skulle halvera sin inhyrning från bemanningsföretag till 2014 samt att det långsiktiga beroendet helt skulle avvecklas senast Det uppnåddes inte, istället fortsätter/ökar inhyrningen och därmed beroendet av bemanningsföretag. Den totala kostnaden har ökat med ca 1,5 miljarder kr mellan 2011 och 2015 och uppgår nu till ca 4 miljarder kr per år. Det finns flera förklaringar till varför beroendet av bemanningsföretag ökar t ex; stora pensionsavgångar och svårigheter att ersättningsrekrytera motsvarande kompetens/erfarenhet, generellt sett ett ökat vårdbehov och en större efterfrågan av vård och därmed vårdpersonal, även om antal anställda och sysselsatta sjuksköterskor och läkare per antal invånare aldrig varit så hög som nu 2, rekryteringsbehov finns och uppstår kontinuerligt samtidigt som marknaden för bemanningsföretag växer, en stark bidragande orsak är ekonomiska incitamentet med avsevärt högre löner inom bemannings-företag men också en upplevd frihet och flexibilitet att kunna välja uppdrag och omfattning Syfte Syftet med projektet Oberoende av inhyrd personal är att ta fram förslag på åtgärder för att uppnå oberoende av inhyrd personal Gemensam strategi för att begränsa beroendet av bemanningsföretag, Personaldirektörsföreningen 2 Enligt OECD-rapporten Health at a Glance (2015) ligger Sverige på tredje plats i läkartäthet i EU (3,8 läkare per 1000 invånare). Samtidigt ligger Sverige bland de lägsta i Europa när det gäller antalet läkarbesök per invånare (2,9 läkarbesök per person och år vilket är mindre än hälften av EU-genomsnittet 6,3). 3

65 2. Mål 2.1. Effektmål Önskad effekt är att uppnå ett oberoende av inhyrd personal genom åtgärder som skapar stabila, kontinuerliga läkar- och sjuksköterskekontakter som är viktiga för patienterna och patientsäkerheten och som leder till högre kvalitet och lägre kostnader. Förutsättningen för att uppnå oberoende av inhyrd personal är en stabil och varaktig bemanning med egna medarbetare. Nationella effektmål Projektets mål är ett gemensamt åtagande genom en överenskommelse mellan samtliga landsting/regioner om att uppnå oberoende av inhyrd personal. Regionala effektmål Varje region och landsting ska ta fram en egen handlingsplan baserad på de 60 åtgärderna i syfte att uppnå det nationella effektmålet Projektmål Projektet ska ta fram förslag till konkreta åtgärder för att uppnå oberoende av inhyrd personal med målsättningen att skapa stabila, kontinuerliga läkar- och sjuksköterskekontakter som är viktiga för patienterna och patientsäkerheten och som leder till högre kvalitet och lägre kostnader. Projektet ska ta fram förslag till kort- och långsiktiga åtgärder på nationell och regional/ landstingsnivå bidra till kunskapsöverföring mellan landsting och regioner ta lärdom av resultat från arbetet inom psykiatrin Bättre läkarbemanning inom psykiatri - oberoende av hyrläkare ta fram förslag på hur uppföljning av åtgärder ska gå till särskilt utreda om ytterligare åtgärder krävs för bemanning i primärvård med planerad kommunikation stödja projektets mål SKL:s arbete inom ramen för inriktningsmålet för kongressperiod , En mer tillgänglig och säker vård, är att utarbeta en hållbar, samlad och gemensam strategi för landsting/regioner, för att minimera användandet av hyrpersonal inom hälso- och sjukvården (motion nr 27). Se bilaga SKLs roll inom de prioriterade områdena. 4

66 3. Krav på projektet 3.1. Förutsättningar Ett gemensamt åtagande, att samtliga landstingsdirektörer och regiondirektörer är överens om gemensamma mål och gemensam tidplan för att uppnå oberoende av inhyrd personal. Ett gemensamt beslut, att samtliga landstingsdirektörer och regiondirektörer fattar regionala beslut om strategi, tidplan och mål. Regelbunden uppföljning av åtagandet inom ramen för landstingens/ regionernas nätverk för landstings- och regiondirektörer, hälso- och sjukvårdsdirektörer, HR-, ekonom- och kommunikationsdirektörer. Hög nivå av delaktighet regionalt för att skapa legitimitet, att verksamhetschefer, arbetstagarorganisationer och arbetstagarföreträdare är delaktiga i genomförandet. En tydlig politisk förankring Avgränsningar Projektet utreder inte frågor kopplade till utbildningsområdet eller tillvaratagande av nyanländas kompetens även om de är viktiga som en del av lösningen. Emellertid är det viktigt att beakta resultaten från de andra två nätverksgemensamma projekten. Projektet ansvarar inte för de strategiska bemanningsgrupperna på landstings-/regionnivå. 4. Planer Nedanstående arbetsplan sträcker sig t o m årsskiftet 2016/2017, arbetet med att implementera projektets leveranser beräknas pågå t o m Arbetsplan och uppdrag 1. Nationellt Projektets mål är ett gemensamt åtagande genom en överenskommelse mellan samtliga landsting/regioner om att uppnå oberoende av inhyrd personal. Landsting/regioner kommer överens om övergripande strategi, mål och tidplan. 2. Region/Landsting Projektets mål är att varje region och landsting ska ta fram en egen handlingsplan baserad på de 60 åtgärderna i syfte att uppnå det nationella effektmålet. Handlingsplanen ska baseras på en långsiktig kompetensförsörjningsplan. 3. Strategiska bemanningsgrupper Strategisk bemanningsgrupp på nationell nivå med uppdrag att stödja landsting och regioner att driva förändringsarbetet genom att inspirera, bidra med kompetens och skapa ett lärande mellan regioner och landsting (överföra kunskap). Strategisk bemanningsgrupp på landstings-/regionnivå med uppdrag att skapa ett lokalt, verksamhetsanknutet genomförande i linjeorganisationen. 5

67 Arbetet ska präglas av delaktighet för att skapa legitimitet, att verksamhetschefer, arbetstagarorganisationer och arbetstagarföreträdare är delaktiga i genomförandet. LD/RD-nätverk 16 juni Utkast åtgärdsförslag Förslag på genomförande Beslut att starta strategiska bemanningsgrupper på varje landsting/region Gemensamt åtagande om att uppnå oberoende av inhyrd personal Juni-september Processägare inom landsting/regioner utser arbetsledning inom respektive landsting/region bestående av processledare med tvärfunktionella arbetsgrupper, se bilaga Uppdragshandling. Kommunikationsstrategi och kommunikationsplan fastställs Projektplan fastställs Augusti-november Löpande förankring och dialog med processägare Uppstartsmöte bemanningsgrupper 7 oktober Processledarna och de regionala arbetsgrupperna samlas hos SKL 60 åtgärder för långsiktigt bättre bemanning i vården, åtgärder primärvården Strategisk bemanningsgrupp på nationell nivå leder arbetet Bemanningsbarometern (mätning av nuläget) oktober Projektavstämning med projektägare på LD/RD-nätverk oktober Presentation av projektplan och pågående projektarbete vid landstingsledningsseminariet November/December 2016 Fortsatt arbete i strategisk bemanningsgrupp på nationell nivå Genomförande 2017 och 2018 Implementering genomförs på varje landsting/region, fortsatt arbete i strategisk bemanningsgrupp på nationell nivå 6

68 4.2. Resursplan Projektgrupp Projektgruppen bemannas av en projektledare, representanter från nätverken för HR, Kommunikation, Ekonomi samt Hälso- och sjukvård och med stöd från SKL. Arbetsgrupp Arbetsgruppen bemannas av en projektsamordnare, representanter från landsting/regioner och med stöd från SKL Nationell, strategisk bemanningsgrupp Den nationella bemanningsgruppenen bemannas av arbetsgruppens projektsamordnare, en resurs med inriktning mot bemanning av sjuksköterskor och en resurs med inriktning mot bemanning av läkare, en kommunikatör och stöd från SKL Budget och finansiering (kostnadsplan) Projektledare Projektgrupp Arbetsgrupp Projektsamordnare 50 % from årsskiftet resurser på 50 % (för läkare och sjuksköterskor) Uppstartsmöte för personer Konsultarvode vid uppstartsmöte 50 Uppföljningsmöte för personer Övrigt (resor m m)

69 5. Projektorganisation Projektägare är landstings- och regiondirektörer som också utgör referensgrupp till projektet via LD/RD-nätverket. Styrgrupp Maria Åkesson, HR Region Örebro Län (ordförande) Ann-Sofi Lodin, RD Västra Götalandsregionen Elisabet Franson, HSD Landstinget Dalarna Maria Englund PD, Stockholms Läns Landsting Maria Karlsson, KD Landstinget Södermanland Monika Björklund Aksnes, Avd för Kommunikation, SKL Agneta Jöhnk, Avd för Arbetsgivarpolitik, SKL Hans Karlsson, Avd för Vård och Omsorg, SKL NN, Avd för Vård och Omsorg, SKL Projektledare Victoria Sjöbom, HRD Landstinget Västernorrland Projektgrupp Jonas Thörnqvist, HSD Norrbottens Läns Landsting Ulrika Sundquist, PD Norrbottens läns landsting Gustaf af Ugglas ED Uppsala och Ingeborg Eriksson ED Kalmar Ingeborg Eriksson, ED Landstinget Kalmar Madeleine Flood, KD Landstinget Blekinge Lillemor Harnell, Avd för Vård och Omsorg, SKL Arbetsgrupp Martin Rödholm, Med Dr psykiatri, Västra Götalandsregionen/SKL (adjungeras till projektgruppen av projektledaren) Marcus Claesson, HR-chef Norrbottens läns landsting Leif Eriksson, HR-strateg Landstinget Västernorrland Kjell Foss, Kommunikationsstrateg, Västra Götalandsregionen Nationell strategisk bemanningsgrupp Martin Rödholm, Med Dr psykiatri, Västra Götalandsregionen/SKL En resurs med inriktning mot bemanning av sjuksköterskor En resurs med inriktning mot bemanning av läkare En kommunikatör SKL-stöd 6. Kommunikation 6.1. Kommunikation och rapportering inom projektet Kommunikationen och rapporteringen inom projektet ska stödja projektets mål; att uppnå oberoende av inhyrd personal. Kommunikationen ska skapa 8

70 kunskap och förståelse och bidra till att påverka mycket viktiga målgruppers attityder och beteende/arbetssätt. Projektmöten och mötesprotokoll Projektmöten och arbetsgruppsmöten hålls i anslutning till funktionsnätverken på SKL. Samtliga möteshandlingar inklusive protokoll lagras på projektplatsen Projectplace. Frågor som behöver hanteras mellan möten avhandlas via mail, telefon eller annan uppkoppling. Uppföljningsrapport Inför varje styrgruppsmöte tas en rapport fram enligt mallen för Lägesrapport för nätverksgemensamma projekt. Varje landsting/region kommunicerar sitt arbete i relation till projektet. Kommunikationen med mycket viktiga målgrupper bör ske i dialogform på varje landsting/i varje region, där frågor kan ställas, argument kan bemötas och tidigare erfarenheter kan diskuteras Intressentanalys Projektets målgrupper har en avgörande roll för att projektet ska nå målen. Landstings-/regiondirektörer Hälso- och sjukvårdsdirektörer Kommunikationsdirektörer HR-direktörer Ekonomidirektörer Strategisk bemanningsgrupp på nationell nivå Strategiska bemanningsgrupper på landstings-/regionnivå Förtroendevalda i SKL:s styrelse Samtliga målgrupper måste ha goda kunskaper om projektet och dess leveranser då de i sina olika roller har nyckelfunktioner för att projektet ska kunna nå framgång Kommunikationsplan till projektets intressenter Kommunikationsplan bifogas projektplanen. Varje landsting och region måste i sin kommunikationsplan definiera sina mycket viktiga och viktiga målgrupper utifrån de egna förhållandena. 9

71 September-oktober 2016 Förankring för engagemang och delaktighet i SKL:s nätverk för landstings-/regiondirektörer, hälso- och sjukvårdsdirektörer, personaldirektörer, kommunikationsdirektörer och ekonomidirektörer. Oktober 2016 Förankring för att skapa engagemang och delaktighet genom ett seminarium för nationella bemanningsgruppen samt för nätverket med de regionala bemanningsgrupperna. November 2016 Förankring för att skapa engagemang och delaktighet genom ett seminarium för SKL:s styrelse. December 2016 Presentationsmaterial, stöd för kommunikationen i landsting/regioner. Skickas via representanter i SKL:s olika nätverk Nyhetsbrev varje månad med Bemanningsbarometern och goda exempel från landsting/regioner. En mallad presentation uppdateras kontinuerligt för presentation i landstings/regioners ledningsgrupper. Nyhetsbrev publiceras på SKL:s hemsida. Pressmeddelande skickas med lägesbild i de olika landstingen/regionerna med länk till hemsidan då det finns nyhetsvärde Dokumentationsplan Dokumentförteckning Projektplan, dokumentansvarig Victoria Sjöbom Kommunikationsstrategi och -plan, dokumentansvarig Madeleine Flood Presentationsmaterial, dokumentansvarig Madeleine Flood Nyhetsbrev dokumentansvarig Kjell Foss Mallad presentation, dokumentansvarig Kjell Foss 10

72 7. Risker och möjligheter Bifogat resultat från riskanalys inklusive åtgärdsförslag för att eliminera risken. Nr Risker Riskvärde (S)*(K) 1 Flera tidigare försök har Röd misslyckats, en förtroendefråga. 2 Otydlighet i överenskommelser och målsättning. Politisk oenighet. 3 Varje landsting har andra stora projekt som man lägger fokus på - rätt åtgärder prioriteras inte 4 Svårighet att upprätthålla kontinuitet, kvalitet och att ge trygg vård trots åtgärder Röd Röd Gul Åtgärdsförslag Nationell enighet i samtliga regioner/landsting om att leda och prioritera projektet gemensamt. Tydliga faktaunderlag och förslag till realistiska lösningar och överenskommelse. Skapa förståelse för projektets omfattning och potentiellt positiva effekter på många områden. Tydlig prioritering av arbetet inom respektive region/landsting och hos dess lokala processägare/- ledning. Implementering av åtgärderna i befintliga verksamhetsprocesser och handlingsplaner för kompetensförsörjning. Uppmärksamhet för behovet att se över och eventuellt anpassa åtgärderna. 5 Bristande uthållighet Gul Prioritering av arbetet lokalt på lokal region/landstingsnivå. 7 Projektets resurser/budget Grön Regelbundna avstämningar med styrgruppen. 8 Kommunikation Grön Kommunikationsplan och kommunikationsstrategi. 11

73 8. Leverans och överlämningsprocedur Projektet överlämnar leverans av del ett till projektägare , leverans av del två och en slutlig avstämning samt överlämnande av leverans tre Leverans del ett Förslag till kort- och långsiktiga åtgärder på nationell och regional-/ landstingsnivå Förslag på hur uppföljning av åtgärder kan gå till Rapport över vilka landsting/regioner som har beslutade handlingsplaner baserade på de 60 åtgärderna Leveransen utgör underlag för Landstings-/Regiondirektörers beslut om övergripande strategi, mål och tidplan Leverans del två Sammanställning av kort- och långsiktiga åtgärder på nationell och regional-/landstingsnivå Sammanställning av hur landsting och regioner valt att följa upp åtgärder Sammanställning över landstings och regioners handlingsplaner Lägesrapport om hur arbetet fortskrider på landsting och regioner Leverans av del tre Slutlig sammanställning av kort- och långsiktiga åtgärder på nationell och regional-/landstingsnivå Slutlig sammanställning av hur landsting och regioner valt att följa upp åtgärder Slutlig sammanställning över landstings och regioners handlingsplaner Resultatrapport för samtliga landsting och regioner Godkännande av leverans ges på avstämningsmöte i samband med överlämnandet , samt Projektledare samt projektsamordnare adjungeras till avstämningsmötet vid överlämnandet. 9. Projektavslut Beställaren är ansvarig för implementering och uppföljning av projektets leveranser d.v.s. att; planerade åtgärder (på kort och lång sikt) genomförs nationellt och på region/landstingsnivå uppföljning av åtgärder genomförs kommunikationsmaterialet används i arbetet 12

74 Projektets kvalitet/resultat är helt beroende av dess implementering och uppföljning. Projektet är avslutat när: slutrapporten är godkänd av projektägaren all projektdokumentation är arkiverad på bestämd plats projektägaren har förklarat projektet avslutat 10. Referenser Bilagor Projektbeskrivning Bemanning inhyrd personal 2. Resultat av Förstudie Bemanning inhyrd personal SKLs arbete inom de prioriterade områdena 4. Uppdrag till regionala processledare och arbetsgrupper 13

75 Oberoende av inhyrd personal Ett chefsnätverksgemensamt projekt mellan landsting/regioner Oktober 2016 Upplysningar om innehållet Victoria Sjöbom, Beställ eller ladda ner på webbutik.skl.se. ISBN/Beställningsnummer nr Post: Stockholm Besök: Hornsgatan 20 Telefon:

76 Projekt Oberoende av inhyrd personal En gemensam satsning för oberoende av inhyrd personal i alla landsting och regioner

77 SKL:s inriktningsmål SKL:s arbete inom ramen för inriktningsmålet för kongressperiod , En mer tillgänglig och säker vård, är att utarbeta en hållbar, samlad och gemensam strategi för landsting/regioner, för att minimera användandet av hyrpersonal inom hälso- och sjukvården (motion nr 27).

78 Projektets organisation Projektägare Landstings- och regiondirektörer som också är referensgrupp till projektet via LD/RD-nätverket. Styrgrupp Ordförande Maria Åkesson, HR Region Örebro län Projektgrupp Projektledare Victoria Sjöbom, HRD Landstinget Västernorrland Nationell strategisk bemanningsgrupp Projektsamordnare Martin Rödholm, Med Dr psykiatri, Västra Götalandsregionen/SKL Regionalt Processledare och bemanningsgrupper Oberoende av inhyrd personal

79 Fallbeskrivning - Anna-Greta Anna-Greta är 82 år. Har haft allvarlig diabetes hela livet. Komplikationer i form av bensår och dålig syn. Har hjärtsvikt. Behov av regelbundna kontakter med vårdcentral och vårdplanering med hemtjänst och hemsjukvård Oberoende av inhyrd personal

80 Fallbeskrivning - Jessica Jessica 47 år. Är familjeläkare. Engagerad och passionerad. Jobbar på vårdcentral och vill driva utvecklingsarbete men börjar mer och mer tappa tålamodet på grund av ständig instabilitet i personalgruppen Oberoende av inhyrd personal

81 Fallbeskrivning - Håkan Håkan 55 år. Har drabbats av en stroke. Olika funktionsnedsättningar som följd, svaghet i ben och arm, personlighetsförändring, glömska, talsvårigheter. Omfattande rehabilitering. Stort behov av vård med insatser från vårdcentral, distriktsrehabilitering, neurorehabilitering, psykiatri och hemtjänst Oberoende av inhyrd personal

82 Hyrläkare vårdgivarens dilemma Användandet av hyrläkare ger bristande kontinuitet, vilket i sin tur kan innebära förhöjda patientsäkerhetsrisker som t.ex. felbehandling, bristande informationsöverföring och fördröjda diagnoser. Kontinuitet är även betydelsefullt för effektiviteten inom primärvården. Ur Hyrläkare vårdgivarens dilemma. IVO-rapport efter tillsyn av 21 vårdcentraler i 7 landsting. Oktober Oberoende av inhyrd personal

83 Därför behöver vi nå oberoende! Med egna medarbetare kan vi skapa kontinuitet för patienterna. Det bidrar till en tryggare vård med högre kvalitet och lägre kostnader. Med egna medarbetare kan vi skapa bättre förutsättningar på våra arbetsplatser för en god arbetsmiljö och ett långsiktigt utvecklingsarbete Oberoende av inhyrd personal

84 Syfte Syftet med projektet Oberoende av inhyrd personal är att ta fram förslag på åtgärder för att uppnå oberoende av inhyrd personal. Definitionen av oberoende är att hälso- och sjukvården har en stabil och varaktig bemanning med egna medarbetare för den löpande verksamheten Oberoende av inhyrd personal

85 Effektmål Uppnå ett oberoende av inhyrd personal genom åtgärder som skapar stabila, kontinuerliga läkar- och sjuksköterskekontakter som är viktiga för patienterna och patientsäkerheten och som leder till högre kvalitet och lägre kostnader. Förutsättningen för att uppnå oberoende av inhyrd personal är en stabil och varaktig bemanning med egna medarbetare. Nationellt effektmål Ett gemensamt åtagande genom en överenskommelse mellan samtliga landsting/regioner om att uppnå oberoende av inhyrd personal. Regionalt effektmål Varje region och landsting ska ta fram en egen handlingsplan baserad på de 60 åtgärderna i syfte att uppnå det nationella effektmålet Oberoende av inhyrd personal

86 Projektets stöd till landsting och regioner Gemensam plan Processledare och bemanningsgrupper Förslag åtgärder - (lista drygt 60 åtgärder) Framgången psykiatrin i VGR Sprida goda exempel Utreda ytterligare åtgärder för bemanning primärvård Kommunikationsstrategi, -plan och frågor/svar Uppföljning Bemanningstrenden Oberoende av inhyrd personal

87 Val av målscenario I ditt landsting/region - vilket målscenario skulle skapa bäst förutsättningar för att mobilisera kraft och energi för förändring? Oberoende av inhyrd personal

88 Målscenario Mål-scenario 1 Alla landsting har samma tidplan, oberoende av vårdområde och yrkesgrupp. Ett datum för alla, senast Mål-scenario 2 Varje landsting väljer mellan några olika överenskomna tidsplaner som tar hänsyn till vårdområde och yrkesgrupp. Förslagsvis: Senast , respektive Mål-scenario 3 Landstingen bestämmer tidsplaner själva, med en bortre gräns för utfasning Det kan variera mellan olika delar av vården och mellan olika yrkesgrupper Oberoende av inhyrd personal

89 Resultat Scenario 3 Scenario Oberoende av inhyrd personal

90 Landstings- och regiondirektörernas beslut Alla landstingsdirektörer och regiondirektörer står bakom inriktningsbeslutet om oberoende av hyrpersonal till den 1 januari Styrgruppen har fattat beslut om projektplanen. Efter dialog på Landstingsledningsseminariet ställde sig både tjänstemän och politiker bakom projektet Oberoende av inhyrd personal

91 Ur projektplanens riskanalys Flera tidigare försök har misslyckats, en förtroendefråga (röd) Varje landsting har andra stora projekt som man lägger fokus på - rätt åtgärder prioriteras inte (röd) Otydlighet i överenskommelser och målsättning. Politisk oenighet (röd) Oberoende av inhyrd personal

92 Nödvändiga förutsättningar för att nå oberoende Ett gemensamt nationellt åtagande, mål och tidplan. Regionala beslut om strategi, tidplan och mål. Regelbunden uppföljning i direktörsnätverken. Stor delaktighet regionalt av verksamhetschefer, arbetstagarorganisationer och medarbetare. En tydlig politisk förankring. Stark enighet, tillsammans!

93 Oberoende av inhyrd personal