ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 65/07 Mål nr A 162/06

Transkript

1 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 65/07 Mål nr A 162/06 Sammanfattning I ett skriftligt anställningsavtal har angivits att anställningen var en visstidsanställning och ett vikariat. Fråga om anställningen varit en tillåten tidsbegränsad anställning i enlighet med teknikavtalet och en lokal överenskommelse eller ett otillåtet vikariat. Även om fråga om arbetsgivaren brutit mot anställningsskyddslagens regler om en arbetsgivares skyldighet att informera den anställde om de villkor som gäller för anställningen när arbetsgivaren lämnat uppgift om att anställningen var ett vikariat och om arbetsgivaren därutöver gjort sig skyldig till brott mot förhandlingsskyldigheten i medbestämmandelagen. Postadress Telefon Box kansliet@arbetsdomstolen.se STOCKHOLM Telefax Besöksadress Stora Nygatan 2 A och B

2 2 ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 65/ Mål nr A 162/06 Stockholm KÄRANDE Göteborgs Industriarbetarsyndikat av Sveriges Arbetares Centralorganisation, Box 7267, GÖTEBORG Ombud: Johan Larsson, Box 7267, GÖTEBORG SVARANDE 1. Teknikarbetsgivarna, Box 5510, STOCKHOLM 2. Volvo Personvagnar Aktiebolag, , GÖTEBORG Ombud för båda: jur. kand. Charlotta Sundin, Teknikföretagens Service AB, Box 5510, STOCKHOLM SAKEN tillsvidareförklaring av tidsbegränsad anställning m.m. Bakgrund J.J. är medlem i Göteborgs Industriarbetarsyndikat av Sveriges Arbetares Centralorganisation (syndikatet). Han anställdes den 5 september 2005 av Volvo Personvagnar Aktiebolag (bolaget) som materialhanterare, med placering vid bolagets fabrik i Göteborg. Bolaget är medlem i Teknikarbetsgivarna. Varken Teknikarbetsgivarna eller bolaget har kollektivavtal med syndikatet. Bolaget är emellertid bundet av kollektivavtal som tecknats mellan Teknikarbetsgivarna och Svenska Metallindustriarbetareförbundet (nuvarande Industrifacket Metall) det s.k. teknikavtalet. J.J. har i sin anställning hos bolaget varit sysselsatt i arbete som omfattas av teknikavtalet. Enligt 9 Mom 1 teknikavtalet är det möjligt att träffa överenskommelse om tidsbegränsade anställningar enligt följande. Med stöd av lokal överenskommelse mellan företaget och verkstadsklubben kan arbetsgivare och arbetare skriftligen komma överens om anställning för begränsad tid. Sådan anställning får normalt ej överstiga 12 månader. Sådan lokal överenskommelse som avses i teknikavtalet förelåg vid Göteborgsfabriken dels för hösten 2005, dels för våren Det första kollektivavtalet gällde från den 1 augusti 2005 och avsåg visstidsanställningar om sex månader och den andra överenskommelsen träffades den 13 december 2005 och avsåg visstidsanställningar till den 7 juli Den anställning som J.J. erhöll den 5 september 2005 var en visstidsanställning grundad på den lokala överenskommelse som träffats för

3 3 hösten Anställningen gällde till den 1 januari Denna typ av anställning benämns fortsättningsvis visstidsanställning enligt teknikavtalet. J.J. erhöll under hösten 2005 en ny tidsbegränsad anställning t.o.m. den 7 juli I hans anställningsavtal avseende denna period anges bl.a. följande. ANSTÄLLNINGSAVTAL visstidskontrakt Volvo Personvagnar AB, nedan kallat Företaget, och J.J., nedan kallad Arbetstagaren (...), har träffat avtal om en visstidsanställning med följande anställningsvillkor. 1. Befattning: Materialhanterare 2. Anställningsform: Vikariat Gäller fr.o.m.: Gäller t.o.m.: Tvist har uppstått om denna tidsbegränsade anställning har varit tillåten enligt anställningsskyddslagen. Syndikatet har gjort gällande att anställningen varit en otillåten vikariatsanställning. Arbetsgivarparterna har hävdat att uppgiften i det skriftliga anställningsavtalet om att anställningen utgjorde ett vikariat varit en felskrivning och att anställningen rätteligen varit en ny visstidsanställning enligt teknikavtalet och därför en tillåten tidsbegränsad anställning. Med anledning av anställningsavtalets utformning har tvist också uppstått om huruvida bolaget brutit mot anställningsskyddslagens reglering om att en arbetsgivare är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Parterna har tvisteförhandlat utan att kunna enas. I samband därmed har tvist också uppstått om huruvida bolaget fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Syndikatet har därefter väckt talan i Arbetsdomstolen mot Teknikarbetsgivarna och bolaget. Yrkanden m.m. Syndikatet har beträffande J.J., såsom talan slutligen har bestämts, yrkat att Arbetsdomstolen i första hand skall a) förklara att J.J:s anställning gäller tills vidare, b) förplikta bolaget att till J.J. utge allmänt skadestånd med kr för brott mot 4 anställningsskyddslagen, och c) förplikta bolaget att till J.J. utge ekonomiskt skadestånd avseende utebliven lön med ,50 kr för juli månad 2006, med kr per månad fr.o.m. den 1 augusti 2006 t.o.m. den 30 april 2007 samt med kr för maj månad 2007, allt jämte ränta enligt 6 räntelagen på för-

4 4 fallna månadsbelopp från den första i påföljande månad till dess betalning sker, i andra hand skall förplikta bolaget att till J.J. utge allmänt skadestånd med kr för brott mot 6 a anställningsskyddslagen. Syndikatet har för egen del, såsom talan slutligen har bestämts, yrkat att Arbetsdomstolen skall förplikta bolaget att till syndikatet utge allmänt skadestånd med a) kr för brott mot 10 medbestämmandelagen, och b) kr för brott mot 16 medbestämmandelagen. På de allmänna skadestånden har syndikatet yrkat ränta enligt 6 räntelagen från dagen för delgivning av tilläggsstämning (den 2 oktober 2006) till dess betalning sker. Teknikarbetsgivarna och bolaget har bestritt käromålet i sin helhet. De har vitsordat det yrkade ekonomiska skadeståndet avseende lön till J.J. såsom skäligt i och för sig. De har också vitsordat sättet att beräkna ränta. Beträffande de allmänna skadestånden har inga belopp vitsordats. Parterna har yrkat ersättning för sina rättegångkostnader. Parterna har till utveckling av sin talan anfört i huvudsak följande. Syndikatet Anställningsfrågan J.J. anställdes av bolaget den 5 september 2005 och denna anställning, som var en visstidsanställning enligt teknikavtalet, gällde mellan den 5 september 2005 och den 1 januari I november 2005 fick J.J. erbjudande om förlängd anställning till sommaren Han erbjöds den 30 november 2005 ett nytt anställningskontrakt med slutdatum den 3 juli Anställningskontraktet undertecknades av parterna utan några närmare diskussioner. Det visade sig sedan att anställningskontraktet innehöll flera felaktiga uppgifter. Bolaget hade angett dels felaktigt personnummer för J.J., dels felaktig anställningstid då man uppgett att den nya anställningen började den 5 september 2005, dels felaktigt att anställningsformen var ett vikariat trots att J.J., såvitt han kände till, inte skulle vikariera för någon. J.J. påtalade felaktigheterna för sin tillförordnade chef F.H. och bad om att få ett korrekt anställningsavtal. Den 6 december 2005 återkom F.H. med ett nytt anställningsavtal. Personnumret var då korrigerat och slutdatumet var ändrat till den 30 juli 2006, men i övrigt var det ett likalydande avtal som avtalet från den 30 november J.J. hade vid det tillfället varit i kontakt med syndikatet och fått rådet att inte underteckna något felaktigt anställningskontrakt. Han talade också om detta för F.H. och lät bli att skriva under det erbjudna anställningskontraktet. Samma dag återkom personalhandläggaren vid

5 5 bolaget M.B. med ytterligare ett anställningskontrakt. I detta avtal hade slutdatumet ändrats till den 30 juni I övrigt stod det fortfarande angivet att anställningen började löpa den 5 september 2005 och att det var ett vikariat. J.J. angav för M.B. att han ifrågasatte anställningsformen vikariat. Han frågade vem han vikarierade för eftersom det inte stod i kontraktet. M.B. svarade att han vikarierade på en icke tillsatt tjänst. J.J. undertecknade inte kontraktet eftersom han var osäker på om anställningen verkligen var ett vikariat då han inte vikarierade för någon. Den 14 december 2005 återkom M.B. med ytterligare ett nytt anställningskontrakt. I detta kontrakt angavs den 7 juli 2006 som slutdatum. I övrigt stod det fortfarande att anställningen började den 5 september 2005 och att det var ett vikariat. J.J. påpekade åter att det var ett felaktigt kontrakt. M.B. sade då att det inte spelade någon roll vad det stod i kontraktet och att det var bäst för honom att skriva på för att han inte, som hon uttryckte det, skulle falla ur systemet. J.J. skrev då under kontraktet eftersom han ville behålla sitt arbete. Han fick således en ny tidsbegränsad anställning denna gång i form av ett vikariat som sträckte sig till den 7 juli Tidpunkten för när avtalet om den tidsbegränsade anställningen ingicks var alltså den 14 december 2005 då han undertecknade det slutliga avtalet. J.J. kontaktade därefter syndikatet på nytt. Syndikatet informerade honom om att han erhållit en tidsbegränsad anställning som stred mot anställningsskyddslagen eftersom han inte vikarierade för någon. Syndikatet angav vidare att han därmed kunde anse sig vara tillsvidareanställd. I mars 2006 informerades de anställda om att bolaget skulle införa ett nytt nattskift som all tillsvidareanställd personal kunde söka till. J.J. anmälde intresse men blev tillsagd av sin chef att han inte kunde komma ifråga eftersom han inte var tillsvidareanställd. J.J. förklarade för sin chef att han ansåg sig vara tillsvidareanställd eftersom han hade en felaktigt tidsbegränsad anställning. J.J. fick emellertid inte någon respons på detta från bolaget. Syndikatet begärde den 27 mars 2006 förhandling med bolaget om J.J:s anställning. Den begärda förhandlingen ägde rum den 21 april Syndikatet hävdade att J.J:s vikariat var felaktigt eftersom han inte vikarierade för någon och att hans anställning därmed stred mot anställningsskyddslagen. Bolaget uppgav då följande. Ordet vikariat i anställningskontraktet var en felaktig formulering. Bolaget och verkstadsklubben hade den 13 december 2005 träffat en lokal överenskommelse i enlighet med teknikavtalet om att visstidsanställa ytterligare personer till den 7 juli J.J. var en av de personer som hade visstidsanställts för ytterligare en period med stöd av överenskommelsen. Bolaget menade att anställningsavtalet därför var en tillåten tidsbegränsad anställning i enlighet med kollektivavtal. Detta var första gången som bolaget gjorde gällande detta. Det vitsordas i och för sig att det fanns en lokal överenskommelse mellan bolaget och verkstadsklubben från den 13 december 2005 som tillät bolaget

6 6 att anställa personal för viss tid fram till sommaren J.J:s anställning har dock inte ingåtts med stöd av den överenskommelsen. Han erhöll enligt ordalydelsen i anställningskontraktet ett vikariat. J.J. erbjöds en andra visstidsanställning redan den 30 november 2005 medan den lokala överenskommelsen tecknades den 13 december Han kan alltså inte ha varit anställd med stöd av överenskommelsen i fråga, vilket alltså talar för att det varit fråga om ett vikariat på sätt som anges i anställningsavtalet. Sammanfattningsvis görs det gällande att J.J. den 14 december 2005, då han skrev under det slutgiltiga avtalet, erhöll en visstidsanställning i form av ett vikariat för perioden den 1 januari 7 juli Det görs också gällande att vikariatet var felaktigt enligt anställningsskyddslagen eftersom J.J. inte vikarierade för någon. J.J:s anställning skall därför, enligt 36 anställningsskyddslagen, förklaras gälla tills vidare. J.J. har också rätt till allmänt och ekonomiskt skadestånd, enligt 38 anställningsskyddslagen, på grund av bolagets brott mot 4 anställningsskyddslagen. Frågan om brott mot informationsskyldigheten Om J.J:s anställning inte varit ett vikariat görs det i andra hand gällande att bolaget brutit mot anställningsskyddslagens reglering om att arbetsgivaren senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skriftligen skall informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. J.J. har erhållit sådan information i anställningskontrakten. J.J. har fått förslag på fyra olika anställningskontrakt på sätt som ovan beskrivits. I samtliga fyra har angetts att hans anställning skulle vara ett vikariat. Då bolaget härigenom i samtliga fyra handlingar lämnat felaktig information om anställningen har bolaget brutit mot informationsskyldigheten. Det görs också gällande att bolaget brutit mot informationsskyldigheten eftersom bolaget inte inom en månad från den 1 januari 2006, då J.J:s andra anställningsperiod började, lämnat ny information om vilken typ av anställning som han hade. Bolaget borde ha informerat om att J.J:s anställning inte var ett vikariat utan en visstidsanställning enligt teknikavtalet. Bolaget är mot denna bakgrund skadeståndsskyldigt gentemot J.J.

7 7 Brott mot 16 medbestämmandelagen Syndikatet begärde förhandling med bolaget den 27 mars 2006 och förhandling hölls den 21 april Förhandlingen begärdes med anledning av bolagets uteblivna respons på J.J:s påpekande om det felaktiga anställningskontraktet. Denna förhandling slutade i oenighet. Den 29 maj 2006 begärde syndikatet på nytt förhandling. Denna gång gällde det förhandling, enligt 10 medbestämmandelagen, angående brott mot 5 och dåvarande 6 a anställningsskyddslagen beträffande J.J. Syndikatet angav också i förhandlingsframställningen att man ansåg att J.J:s anställning borde gälla tills vidare enligt 36 anställningsskyddslagen. Enligt 16 medbestämmandelagen skall sammanträde för förhandling hållas inom två veckor efter det att motparten fått del av förhandlingsframställningen. Vid samtal mellan A.O., som företrädare för syndikatet och B.S., personalman på bolaget, angav B.S. att bolaget inte kunde hålla förhandling förrän den 29 juni Bolaget uppgav inga skäl till varför det förhöll sig på det sättet. A.O. angav att syndikatet ville ha en förhandling tidigare men gick slutligen under protest med på det av bolaget föreslagna datumet. A.O. klargjorde att syndikatet såg bolagets agerande som ett brott mot 16 medbestämmandelagen och att man skulle komma att yrka skadestånd för detta om parterna inte kunde lösa tvisten. Parterna träffade således ingen överenskommelse om att hålla sammanträde för förhandling först den 29 juni Förhandlingen kom, på grund av bolagets agerande, att hållas mer än fyra veckor efter att bolaget mottagit förhandlingsframställningen. Sammanfattningsvis görs det gällande att parterna inte träffat någon överenskommelse om att hålla förhandlingen senare än inom två veckor varför bolaget brutit mot 16 medbestämmandelagen genom att underlåta att hålla förhandling inom den lagstadgade tiden. Syndikatet är därigenom berättigat till allmänt skadestånd. Brott mot 10 medbestämmandelagen Som ovan redogjorts för hölls en förhandling mellan parterna den 29 juni Den 4 juli 2006 begärde syndikatet tvisteförhandling enligt 10 och 64 medbestämmandelagen med bolaget. Framställningen avsåg brott mot bl.a. 16 medbestämmandelagen då förhandlingen den 29 juni 2006 hållits för sent samt beträffande J.J:s anställning brott mot 5 och 6 a anställningsskyddslagen. Bolaget vägrade emellertid att medverka till den begärda förhandlingen. Bolaget svarade skriftligen att man ansåg att tvisteförhandling redan hållits i ärendet den 29 juni 2006, att förhandlingarna ansågs vara avslutade och att man inte skulle delta i några ytterligare förhandlingar beträffande samma frågor. Förhandlingen den 29 juni 2006 avsåg inte samma sak som den förhandling som syndikatet ville få till stånd genom sin begäran den 4 juli Sammanträdet den 29 juni 2006 var en lokal förhandling. Vid denna lokala förhandling avhandlades visserligen samma sakfrågor som förhandlingsfram-

8 8 ställningen den 4 juli 2006 avsåg, men den lokala förhandlingen var ingen regelrätt tvisteförhandling enligt 64 medbestämmandelagen. Syndikatet hade vid det tillfället inte begärt någon sådan förhandling och det står inte heller i förhandlingsprotokollet från den 29 juni 2006 att det var en sådan. Sammanfattningsvis görs det därför gällande att bolaget har gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran och att syndikatet därmed är berättigat till allmänt skadestånd. Arbetsgivarparterna Bakgrund Bolaget har vid sin fabrik i Göteborg ca anställda. Bolaget räknar schablonmässigt med att det vid varje tidpunkt förekommer en viss frånvaro bland de anställda på grund av t.ex. sjukdom och föräldraledighet. Av den anledningen har bolaget valt att ha en viss överbemanning och att vid nyrekryteringar nästan alltid anställa personal tills vidare. Bolaget har i dag en överbemanning som utgör ca 12 procent av de anställda för att kunna täcka upp för frånvarande personal. Vikariat förekommer överhuvudtaget inte på arbetarsidan vid bolagets fabrik i Göteborg. Även vid arbetstoppar har bolaget tidigare valt att anställa personal tills vidare. Under sommaren 2005 fick bolaget emellertid ändrade direktiv i detta avseende från sin ägare Ford. Det blev då inte längre tillåtet i bolaget att tillsvidareanställa vid anställningar för att klara tillfälliga arbetstoppar. För att kunna klara av en kommande arbetsanhopning under hösten 2005 tecknade bolaget den 7 juli 2005 en lokal överenskommelse med verkstadsklubben om att bolaget skulle kunna visstidsanställa 23 personer på bolagets enhet ECCT under en period om sex månader. Överenskommelsen tecknades med stöd av 9 Mom 1 teknikavtalet och gällde för tiden fram till den 1 januari Från mitten av oktober 2005 och en period därefter hade bolaget och verkstadsklubben regelbundna kontakter med varandra i syfte att utvärdera det fortsatta arbetsläget. Det visade sig att behovet av visstidsanställda på enheten ECCT kvarstod på grund av fortsatt arbetsanhopning. Vid ett möte den 1 november 2005 kom bolaget och verkstadsklubben muntligen överens om att visstidsanställningarna beträffande de 23 personer som hade anställts i september 2005 skulle förlängas med ytterligare sex månader till den 30 juni Bolaget förde också diskussioner med verkstadsklubben om behovet av ytterligare arbetskraft för att klara den arbetstopp som uppstått. Bolaget fick dock inte förrän i början av december 2005 godkännande från sin ägare Ford om att visstidsanställa ytterligare personer. Den 13 december 2005 tecknade bolaget och verkstadsklubben därför slutligen en skriftlig överenskommelse om att dels förlänga de 23 befintliga visstidsanställningarna till den 7 juli 2006, dels visstidsanställa ytterligare ett antal personer till samma datum. Det var verkstadsklubbens förslag att visstidsanställningarna skulle gälla till den 7 juli 2006 i stället för, som det i november 2005 var sagt, till

9 9 den 30 juni Anledningen till det ändrade slutdatumet var att den sista arbetsdagen före huvudsemestern var den 7 juli 2006 och att syftet med överenskommelsen var att täcka personalbehovet fram till sommarsemestrarna Anställningen av J.J. Den 5 september 2005 visstidsanställdes J.J. på enheten ECCT med stöd av den ovan nämnda lokala överenskommelsen från den 7 juli Den anställningen gällde till den 1 januari Han var då en av 23 personer som erhöll likadana anställningar. I november 2005 erbjöds J.J. tillsammans med de övriga 22 som var anställda för viss tid fortsatt visstidsanställning enligt teknikavtalet till sommaren Som ovan nämnts tecknades inte den nya lokala överenskommelsen om sådana visstidsanställningar mellan bolaget och verkstadsklubben förrän den 13 december 2005 men avtalsparterna var redan i november 2005 överens i förlängningsfrågan och bolaget började därför redan i november 2005 arbetet med att förlänga anställningarna. Det var en ny personalhandläggare vid namn M.B. som handlade förlängningen av visstidsanställningarna. I arbetet ingick att registrera personerna i bolagets personaladministrativa datasystem och skriva ut anställningsavtalen. I det personaladministrativa datasystemet skulle bl.a. anges vilken typ av anställning de registrerade uppgifterna skulle gälla för. Datasystemet innehöll för detta ändamål ett antal alternativ som handläggaren hade att välja bland. De alternativ som fanns för tidsbegränsade anställningar var enbart vikariat och feriearbete och det gick inte att fortsätta med registreringen av personaluppgifterna utan att först välja något av dessa två alternativ. M.B. fyllde då i alternativet vikariat för att komma vidare i datahanteringen. Av misstag fyllde hon också i ordet vikariat i brödtexten i de olika anställningsavtalen. Detta gjorde hon i alla de 23 aktuella visstidskontrakten. M.B. skickade den 30 november 2005 ut anställningsavtalen till respektive chef för att de skulle tillse att de som ville ha förlängd tillsvidareanställning skrev under kontrakten. I det först utskickade kontraktet till J.J. var anställningstiden angiven fr.o.m. den 5 september 2005 till den 3 juli Detta avtal undertecknades av J.J. utan några invändningar. Anledningen till att det stod den 5 september 2005 som första dag var att bolaget ville ha kontroll på den anställdes börjedatum vid bolaget. När M.B. fick tillbaka anställningskontraktet från J.J. i underskrivet skick upptäckte hon att hon hade skrivit ett felaktigt slutdatum. Det skulle rätteligen ha stått den 30 juni 2006 i stället för den 3 juli Hon skrev ut ett nytt anställningskontrakt för J.J. och skickade det till hans chef så att J.J. kunde underteckna det. Chefen skickade tillbaka kontraktet med en förklaring om att J.J. inte hade velat skriva under avtalet. M.B. kallade då upp J.J. till sitt kontor för att gå igenom anställningsavtalet och förklara innebörden för honom. Detta var den 6 december Vid genomgången

10 10 upptäckte hon att hon på nytt skrivit ett felaktigt slutdatum. Denna gång hade hon felaktigt angett den 30 juli 2006 som slutdatum i stället för den 30 juni Hon talade då om för J.J. att hon hade skrivit fel datum och vid sittande bord skrev hon ut ett tredje anställningskontrakt vari hon hade korrigerat slutdatumet till den 30 juni J.J. uppgav att han inte ville skriva under avtalet, varefter han gick därifrån. M.B. informerades därefter om att bolaget och verkstadsklubben kommit överens om ett nytt slutdatum för visstidsanställningarna, nämligen den 7 juli I anledning av detta skickade M.B. ut nya anställningsavtal med det nya slutdatumet till J.J. och de övriga 22 personerna som fått förlängda visstidsanställningar. M.B. kallade i samband därmed J.J. på nytt till sitt kontor. Detta möte ägde rum den 14 december 2005 och vid denna tidpunkt var det angeläget för M.B. att få reda på om J.J. ville ha den fortsatta visstidsanställningen. I annat fall skulle hans anställning upphöra den 1 januari 2006 och bolaget hade då att försöka rekrytera någon annan i hans ställe. J.J. uppgav vid mötet att han inte ville underteckna kontraktet eftersom det i detsamma felaktigt stod angivet att anställningen var ett vikariat. M.B. sade att hon kunde ta bort ordet vikariat och i stället låta det stå visstidsanställning. J.J. svarade att det ville han inte. Han önskade i stället att det i kontraktet skulle anges att anställningen utgjorde en tillsvidareanställning. M.B. förklarade för honom att hon inte kunde ge honom någon tillsvidareanställning, att anställningen inte var en tillsvidareanställning, att anställningen inte heller var ett vikariat utan att det var en visstidsanställning i enlighet med kollektivavtal. Efter viss diskussion undertecknade slutligen J.J. det erbjudna anställningsavtalet. J.J. erhöll således i december 2005 en ny visstidsanställning enligt teknikavtalet som gällde från och med den 1 januari till och med den 7 juli Ordet vikariat i anställningskontraktet var enbart en felskrivning. Sammanfattningsvis menar arbetsgivarparterna att J.J:s anställning varit en tillåten visstidsanställning enligt anställningsskyddslagen och kollektivavtal, varför förutsättningar för att anställningen skall förklaras gälla tills vidare inte föreligger. Grund för att utdöma något skadestånd till J.J. föreligger således inte heller. Det påstådda brottet mot informationsskyldigheten Bolaget har inte brutit mot anställningsskyddslagens reglering om en arbetsgivares skyldighet att informera om de villkor som gäller för anställningen. I J.J:s skriftliga anställningskontrakt har tydligt angetts att anställningen gäller för begränsad tid och anställningens slutdag framgår också av kontraktet. Bolaget har därmed givit den information som lagen föreskriver. Den föreskriver nämligen att information skall ges om huruvida anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid samt vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra.

11 11 Det är riktigt att det i anställningsavtalet felaktigt angetts att anställningen var ett vikariat. Uppgiften har dock inte utgjort någon information av betydelse. Det viktiga är att arbetsgivaren informerar om vilken anställningsform som gäller, dvs. om det är en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Det har inte heller efter det att anställningsavtalet ingicks inträffat något nytt som föranlett att bolaget borde ha lämnat ny skriftlig information till J.J. Bolaget har alltså inte brutit mot anställningsskyddslagens informationsskyldighet varför något skadestånd på den grunden inte skall utgå. Det påstådda brottet mot 16 medbestämmandelagen Den 27 mars 2006 fick bolaget en förhandlingsframställning från syndikatet avseende J.J:s anställning. Den begärda förhandlingen ägde rum den 21 april Syndikatet begärde en ny förhandling i ärendet den 29 maj I förhandlingsframställningen hävdades åter att J.J:s anställning var en tillsvidareanställning eftersom visstidsanställningen påstods ha ingåtts på felaktiga grunder. Det gjordes också gällande brott mot 6 a anställningsskyddslagen. B.S., personalman vid bolaget, ringde upp A.O. som företrädare för syndikatet för att komma överens om ett lämpligt förhandlingstillfälle. B.S. var vid det tillfället svårt hjärtsjuk och väntade på en hjärtoperation. Han kunde därför inte själv delta vid förhandlingen utan en kollega till honom samt en representant från Teknikföretagen skulle delta från bolagets sida. För att de skulle ha möjlighet att vara med föreslog B.S. den 29 juni 2006 som förhandlingsdatum. A.O. accepterade förslaget. Denne frågade emellertid om inte förhandlingen kunde hållas tidigare. B.S. förklarade anledningen till varför han föreslagit det aktuella datumet. A.O. accepterade förklaringen och man bestämde gemensamt att förhandlingen skulle äga rum den 29 juni När telefonsamtalet skulle avslutas uppgav A.O. att syndikatet i och med den sena förhandlingen skulle yrka skadestånd för brott mot medbestämmandelagen. B.S. trodde då att A.O. skämtade och frågade om syndikatet ville ha förhandlingen något annat datum. A.O. svarade att syndikatet kunde ha förhandling det föreslagna datumet men att syndikatet då också skulle ha skadestånd. Förhandlingen ägde därefter rum den 29 juni Förhandlingen den 29 juni 2006 ägde således rum ca fyra veckor efter det att bolaget erhöll förhandlingsframställningen från syndikatet. Bolaget har dock inte brutit mot två-veckorsfristen i 16 andra stycket medbestämmandelagen eftersom parterna, i enlighet med regleringen i nämnda lagrum, träffat en överenskommelse om att hålla förhandlingen det aktuella datumet.

12 12 Det påstådda brottet mot 10 medbestämmandelagen Som ovan redogjorts för hölls en förhandling mellan parterna den 29 juni Syndikatet begärde då bl.a. dels kr i skadestånd för brott mot 16 medbestämmandelagen, dels att J.J:s anställning skulle övergå till en tillsvidareanställning då den var ett felaktigt vikariat, dels kr i skadestånd till J.J. på grund av att han nekats att söka nattskiftsarbete. Syndikatet argumenterade för sina ståndpunkter och bolaget lyssnade på dessa och bolaget redovisade också sin uppfattning i tvistefrågorna. Denna förhandling slutade i oenighet. Det bestämdes att förhandlingen skulle förklaras avslutad när protokollet var justerat. Bolaget fick en ny förhandlingsframställning från syndikatet, daterad den 4 juli I den angavs att det var en förhandlingsframställning enligt 10 och 64 medbestämmandelagen. Syndikatet begärde tvisteförhandling angående brott mot 16 medbestämmandelagen, angående frågan om J.J:s felaktigt tidsbegränsade anställning samt angående frågan om att J.J. felaktigt blivit förhindrad att söka nattskiftsarbete. Bolaget ansåg att den nya förhandlingsframställningen avsåg samma frågor som redan tvisteförhandlats både den 21 april 2006 och den 29 juni Bolaget ringde därför upp syndikatet för att höra sig för om förhandlingsframställningen innehöll några nya tvistefrågor. Syndikatet svarade att det inte var något nytt men att syndikatet nu ville tvisteförhandla. Bolaget undrade om det inte var det som parterna tidigare hade gjort men syndikatet vidhöll sin begäran om förhandling. Bolagets uppfattning var emellertid att det redan fullgjort sin förhandlingsskyldighet beträffande de frågor som syndikatet begärt förhandling om. I ett brev till syndikatet den 6 juli 2006 förklarade bolaget sin inställning för syndikatet. Grunden för arbetsgivarparternas bestridande är således följande. Vid tidpunkten den 4 juli 2006 hade bolaget fullgjort sin förhandlingsskyldighet beträffande de frågor som syndikatet då begärde förhandling om. Av den anledningen har bolaget inte gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran. Syndikatet är därmed inte berättigat till något skadestånd. Domskäl Bakgrund J.J. var under tiden den 5 september juli 2006 anställd som materialhanterare vid bolaget, med placering vid bolagets fabrik i Göteborg. Under den tiden hade han två på varandra följande tidsbegränsade anställningar. Den första anställningen gällde för perioden den 5 september januari 2006 och avsåg en anställning som tidsbegränsats i enlighet med 9 Mom 1 teknikavtalet och ett lokalt kollektivavtal för Göteborgsfabriken. Den andra anställningen avsåg perioden den 1 januari 7 juli I det skriftliga anställningsavtalet för den perioden har det under rubriken anställningsform angetts ordet vikariat.

13 13 I anledning av den sista visstidsanställningen har tvist uppstått huruvida den anställningen varit en tillåten visstidsanställning eller inte. Den frågan och ytterligare frågor har varit föremål för förhandling mellan parterna under våren och sommaren En av förhandlingarna hölls den 29 juni 2006 efter det att förhandling påkallats av syndikatet den 29 maj Därefter begärde syndikatet den 4 juli 2006 ytterligare en förhandling, men bolaget lät då meddela att bolaget ansåg sig ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet och att det enligt dess uppfattning inte fanns något ytterligare att förhandla om. Tvisten Arbetsdomstolen har i målet ett flertal frågor att ta ställning till. Den första tvistefrågan är om visstidsanställningen avseende perioden den 1 januari 7 juli 2006 varit en tillåten visstidsanställning. Syndikatet har gjort gällande att anställningen utgjort ett otillåtet vikariat. Arbetsgivarparterna har häremot hävdat att anställningen varit en visstidsanställning enligt teknikavtalet, att en sådan är tillåten i enlighet med teknikavtalet och träffat lokalt kollektivavtal för Göteborgsfabriken och att ordet vikariat i anställningsavtalet varit en felskrivning. Om Arbetsdomstolen skulle finna att anställningen inte var ett vikariat har domstolen att avgöra om bolaget genom att ange ordet vikariat i anställningskontraktet och inte ändra denna uppgift brutit mot anställningsskyddslagens reglering om en arbetsgivares skyldighet att informera den anställde om de villkor som gäller för anställningen. De sista tvistefrågorna avser brott mot medbestämmandelagen. Den ena frågan är om bolaget brutit mot 16 medbestämmandelagen då förhandlingen den 29 maj 2006 inte hållits inom två veckor från det att bolaget fått del av syndikatets förhandlingsframställning. Den andra frågan är om bolaget förhandlingsvägrat när det underlåtit att tillmötesgå syndikatets begäran om förhandling från den 4 juli Arbetsdomstolen kommer i det följande att pröva de olika tvistefrågorna i nu nämnd ordning. Utredningen Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på syndikatets begäran förhör under sanningsförsäkran ägt rum med J.J. och vittnesförhör hållits med A.O. från syndikatet. På arbetsgivarparternas begäran har vittnesförhör ägt rum med M.B., personalhandläggare vid bolaget, P.K., gruppordförande för Industrifacket Metall vid bolagets Göteborgsfabrik, B.S. och H.N., båda personalmän vid bolaget, och A.W., chefsjurist vid Teknikföretagen. Parterna har därutöver åberopat skriftlig bevisning.

14 14 Har J.J:s anställning varit en otillåten visstidsanställning? Parterna är överens om att J.J. har varit visstidsanställd perioden den 1 januari 7 juli Syndikatet har hävdat att anställningen varit en otillåten vikariatsanställning och har därför bl.a. yrkat att Arbetsdomstolen skall förklara att anställningen skall gälla tills vidare. Arbetsgivarparterna har gjort gällande att anställningen varit en tillåten tidsbegränsad anställning, en visstidsanställning enligt teknikavtalet och inte ett vikariat. I J.J:s anställningsavtal för den omtvistade perioden anges att anställningen är ett vikariat. Arbetsgivarparterna har emellertid hävdat att ordet vikariat var en felaktig uppgift och att den anställning som erbjöds och gavs till J.J. var en visstidsanställning enligt teknikavtalet. Av utredningen framgår följande. Det finns två, av båda parter, undertecknade anställningsavtal avseende våren 2006, ett daterat den 30 november 2005 och ett den 14 december Därutöver finns två utkast till avtal, båda daterade den 6 december I alla fyra handlingarna anges att anställningen är ett vikariat. Enligt 9 Mom 1 teknikavtalet kan arbetsgivare och arbetstagare med stöd av lokal överenskommelse mellan företaget och verkstadsklubben skriftligen komma överens om anställning för begränsad tid. Det är ostridigt att bolaget och verkstadsklubben i juli 2005 träffade en sådan lokal överenskommelse som avses i teknikavtalet och att J.J. tillsammans med ytterligare 22 personer anställdes för viss tid avseende hösten 2005 med stöd av den överenskommelsen. En sådan överenskommelse utgör en kollektivavtalsreglerad avvikelse från anställningsskyddslagens regler om när tidsbegränsade anställningar är tillåtna. Det är också ostridigt att bolaget och verkstadsklubben den 13 december 2005 tecknade en ny lokal överenskommelse, i enlighet med teknikavtalet, om att bl.a. förlänga visstidsanställningarna beträffande de 23 tidigare visstidsanställda personerna till sommaren P.K., gruppordförande inom verkstadsklubben på Göteborgsfabriken, har uppgett att han var med och förhandlade fram de lokala överenskommelserna. Han har berättat att verkstadsklubben och bolaget redan i början av november 2005 var överens om att de 23 visstidsanställda skulle få sina anställningar förlängda till sommaren 2006 men att den skriftliga överenskommelsen härom inte tecknades förrän i december 2005 eftersom det fanns vissa andra detaljer som bolaget hade att klara ut internt först. Det är klarlagt att bolaget den 30 november 2005 erbjöd de 23 visstidsanställda, inklusive J.J., förlängd anställning till sommaren Bolaget har uppgivit att det då i alla anställningsavtalen angavs att det var fråga om vikariat. Denna uppgift har syndikatet uppgivit att man inte har anledning att ifrågasätta. Av utredningen framgår också att J.J., när han upptäckte att det stod vikariat i kontraktet, reagerade på att detta och begärde att få ett nytt korrekt kontrakt.

15 15 Personalhandläggaren M.B. har berättat följande. Av misstag förde hon in ordet vikariat i anställningskontrakten trots att anställningarna egentligen var visstidsanställningar enligt teknikavtalet. Det blev så på grund av att man i det personaladministrativa datasystemet var tvungen att ange uppgift om vilken form av visstidsanställning det var fråga om och att man endast kunde välja mellan vikariat eller ferieanställning. Hon angav då vikariat. Ordet vikariat följde därmed också med in i anställningsavtalen. P.K. har berättat följande. I slutet av november eller i början av december 2005 blev han uppsökt av två arbetstagare. De undrade varför det stod vikariat i deras förlängningskontrakt. Han berättade då för dem att deras anställningar var visstidsanställningar enligt teknikavtalet och att ordet vikariat måste vara ett skrivfel. Han informerade bolaget om den uppkomna situationen och uppmanade bolaget att rätta till felet. Enligt Arbetsdomstolens bedömning talar de ovan anförda omständigheterna med styrka för att den anställning som bolaget erbjöd J.J. den 30 november 2005 avsåg en fortsatt visstidsanställning enligt teknikavtalet och att ordet vikariat i det då erbjudna anställningskontraktet var en felaktig uppgift. Det har inte framkommit någonting i utredningen som tyder på annat och det måste därför anses utrett att det var fråga om en felaktig uppgift på sätt arbetsgivarparterna anfört. J.J. har berättat följande om anställningens ingående och om erbjudandet om förlängning i november När han i september 2005 fick den första visstidsanställningen fick han reda på att bolaget hade anställningsstopp och därför inte kunde erbjuda en tillsvidareanställning och att visstidsanställningen var ett sätt att komma runt detta då bolaget behövde arbetskraft. När han därefter i november 2005 fick erbjudandet om förlängd anställning visste han att anställningsstoppet fortfarande fanns kvar och att erbjudandet avsåg en fortsatt tidsbegränsad anställning. Han skrev under det erbjudna anställningskontraktet, daterat den 30 november 2005, utan att läsa igenom det eftersom han ville vara fortsatt anställd i väntan på att anställningsstoppet skulle hävas. När han därefter upptäckte att det stod vikariat i anställningskontraktet så reagerade han på detta eftersom han tyckte att uppgiften var felaktig. Av J.J:s egna uppgifter kan Arbetsdomstolen inte dra någon annan slutsats än att J.J., när han fick erbjudandet om fortsatt visstidsanställning, insåg att erbjudandet inte avsåg någonting annat än en likadan anställning som han hade sedan tidigare, dvs. en visstidsanställning enligt teknikavtalet. Arbetsdomstolen gör också den bedömningen att parterna redan vid undertecknandet av kontraktet den 30 november 2005 får anses ha träffat ett avtal om en tidsbegränsad anställning, oavsett vilken form, till och med den 3 juli Fråga är då vilken form av tidsbegränsning som slutligen kom att bli den avtalade. J.J. undertecknade den 14 december 2005 det anställningsavtal som slutligen kom att gälla. Syndikatets ståndpunkt är att det var då som avtalet om den fortsatt tidsbegränsade anställningen träffades. J.J. och personalhandläggaren

16 16 M.B. har hörts om vad som avhandlades mellan dem i samband därmed. J.J. har berättat följande. Han ifrågasatte att det stod vikariat i avtalet. Han hade påpekat detta redan tidigare. M.B. hade då svarat att det var ett vikariat för en icke tillsatt tjänst. När han den 14 december 2005 ånyo påpekade att det var fel med vikariat svarade hon att det spelar ingen roll, skriv under annars faller du ur systemet. M.B. har å sin sida uppgett att hon inte någon gång sagt att det var ett vikariat och att hon den 14 december 2005 talade om för J.J. att anställningen var en visstidsanställning enligt kollektivavtal. Hon har vidare berättat att hon erbjöd sig att ändra uppgiften om vikariat men att hon nekades av J.J. att göra det. Enligt Arbetsdomstolens mening går det inte att på grundval av dessa motstridiga uppgifter att fastställa att parterna vid denna tidpunkt skulle ha kommit överens om att anställningen var ett vikariat. Arbetsdomstolen gör följande bedömning. Det är utrett att bolaget i slutet av november 2005 erbjudit J.J. en fortsatt visstidsanställning enligt teknikavtalet, att det av misstag angavs i anställningskontraktet av den 30 november 2005 att anställningen var ett vikariat och att J.J. vid den tidpunkten inte kan anses ha uppfattat anställningen som någonting annat än en visstidsanställning enligt teknikavtalet. M.B. och J.J. är överens om att frågan om ordet vikariat i anställningsavtalet diskuterades dem emellan inför undertecknandet av det slutliga skriftliga avtalet av den 14 december Det som således talar för att parterna avtalat om ett vikariat är att ordet vikariat trots denna diskussion kom att kvarstå i det skriftliga avtalet. Inget i övrigt i utredningen talar dock för att bolaget och J.J. vid denna tidpunkt skulle ha kommit överens om ett vikariat i stället för en fortsatt visstidsanställning enligt teknikavtalet. Det som talar emot att en sådan överenskommelse träffats är att J.J. själv hela tiden varit av uppfattningen att ordet vikariat i hans anställningsavtal varit en felaktig uppgift, vilket tyder på att han utgått från att hans anställning var någonting annat. Bolaget har dessutom under hela den tid som J.J. varit anställd haft möjlighet att med stöd av det lokala kollektivavtalet anställa personal för viss tid varför det framstår som mindre troligt att bolaget slutligen skulle ha erbjudit honom ett vikariat i stället för en sådan visstidsanställning. Enligt Arbetsdomstolens mening ger omständigheterna kring avtalets tillkomst sammantaget sådant starkt stöd för arbetsgivarparternas uppfattning att det därigenom får anses utrett att J.J:s anställning varit en visstidsanställning enligt teknikavtalet. J.J:s visstidsanställning avseende perioden den 1 januari 7 juli 2006 har därmed varit en tillåten tidsbegränsad anställning enligt lag och kollektivavtal. Förutsättningar för att förklara anställningen gälla tills vidare eller att döma ut skadestånd på grund av en felaktigt tidsbegränsad anställning föreligger således inte. Syndikatets talan i denna del skall avslås. Har bolaget brutit mot skyldigheten att informera om anställningsvillkoren? Med hänsyn till den bedömning som Arbetsdomstolen gjort i det föregående har domstolen att pröva om bolaget har gjort sig skyldigt till brott mot

17 17 anställningsskyddslagens reglering om skyldighet för en arbetsgivare att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren i anställningen. Den rättsliga regleringen Anställningsskyddslagen innehåller sedan år 1994 en reglering om att arbetsgivaren är skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om villkoren i anställningen. Fram till den 1 juli 2006 fanns regleringen i 6 a och därefter återfinns den i 6 c e. Dessa regleringar avser att i svensk rätt genomföra det s.k. upplysningsdirektivet, rådets direktiv (91/553/EEG) av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagare om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Arbetsdomstolen har att tillämpa regleringen i dess lydelse enligt den tidigare gällande 6 a. 6 a anställningsskyddslagen hade, för i målet relevanta delar, följande formulering. Senast en månad efter det att arbetstagaren börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Om anställningstiden är kortare än en månad, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Informationen skall innehålla följande uppgifter: Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, Direktivet reglerar skyldigheten att lämna information i artikel 2. Där anges bl.a. följande. 1. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta varje arbetstagare som omfattas av detta direktiv, i det följande kallad arbetstagaren, om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. 2. De upplysningar som avses i punkt 1 skall omfatta åtminstone följande: d. Den dag då anställningsavtalet eller anställningsförhållandet börjar gälla, e. Vid tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden: den förväntade varaktigheten. EG-domstolen har i målet C-350/99 Wolfgang Lange mot Georg Schünemann GmbH (Lange-målet) bl.a. uttalat att regleringen i artikel 2.1. innebär att arbetsgivare skall underrätta en arbetstagare om de väsentliga villkoren i anställningsavtalet eller i anställningsförhållandet och att de villkor som räknas upp i artikel 2.2. inte är en uttömmande uppräkning av de väsentliga villkor som avses i artikel 2.1. Lange-målet handlade om svarvaren Wolfgang Lange. Wolfgang Lange och hans arbetsgivare var oense om vad som avtalats beträffande skyldighet att arbeta övertid. I det skriftliga anställningsavtalet hade angivits att Wolfgang

18 18 Lange hade 40 timmars arbetsvecka. Avtalet innehöll inga uppgifter om övertidsarbete. EG-domstolen konstaterade att det av själva lydelsen av artikel 2.2. i direktivet framgår att övertidsarbete inte omfattas av den artikeln, eftersom artikel 2.2. avser den normala arbetstiden. EG-domstolen fann dock att uppräkningen i artikel 2.2. inte är uttömmande och att det av artikel 2.1. följer en skyldighet att informera om de väsentliga villkoren. Enligt domstolens bedömning var ett villkor om skyldighet att arbeta övertid när arbetsgivaren begär det ett sådant väsentligt villkor som omfattas av informationsplikten enligt direktivet. Mot bakgrund av bl.a. EG-domstolens praxis genomfördes ändringar i anställningsskyddslagen varvid 6 a upphörde att gälla och tre nya paragrafer, 6 c e, infördes, se prop. 2005/06:185. De nya paragraferna träde i kraft den 1 juli Jämfört med den dessförinnan gällande 6 a framgår av 6 c att informationen skall avse alla villkor som är av väsentlig betydelse och att informationen skall innehålla åtminstone vissa uppräknade uppgifter, bl.a. de tidigare nämnda uppgifterna om huruvida anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller är en provanställning samt vid anställning för begränsad tid; anställningens slutdag m.m. I samband med införandet av 6 c e anställningsskyddslagen beslutades också om ändringar i den nya 6 c med ikraftträdande den 1 juli Fr.o.m. denna tidpunkt skall arbetsgivaren, för anställningsavtal som ingås efter den 1 juli 2007, också informera om vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. Parternas ståndpunkter Syndikatet har anfört att bolaget brutit mot 6 a genom att dels i J.J:s anställningskontrakt ange att anställningen var ett vikariat och därigenom lämna felaktig information till honom, dels underlåta att inom en månad från det att anställningsperioden började lämna ny information till J.J. om att anställningen inte var ett vikariat utan en visstidsanställning enligt teknikavtalet. Arbetsgivarparterna har vitsordat att det i J.J:s anställningsavtal felaktigt angetts att anställningen var ett vikariat men bestritt att bolaget härigenom brutit mot informationsskyldigheten. De har gjort gällande följande. Den felaktiga uppgiften har inte utgjort någon information av betydelse. Det viktiga är att en arbetsgivare informerar om huruvida anställningen är en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning och under vilken tid som en tidsbegränsad anställning gäller. Det har bolaget gjort. Det förelåg inte någon skyldighet att informera om vilken form av visstidsanställning som arbetstagaren har. Arbetsdomstolens bedömning J.J. har erhållit skriftlig information om vissa anställningsvillkor i anställningsavtalet. I avtalet av den 14 december 2005 anges att det är ett avtal om en visstidsanställning och att anställningen gäller t.o.m. den 7 juli

19 Det är ostridigt att bolaget lämnat felaktig information till J.J. när bolaget i anställningsavtalet angivit att anställningen var ett vikariat. Fråga är om arbetsgivaren varit skyldig att lämna närmare information om anställningsformen och om en felaktig information kan ge rätt till skadestånd. Mot bakgrund av EG-domstolens uttalande om att uppräkningen i direktivet inte är en uttömmande reglering kan det ifrågasättas om inte Arbetsdomstolen, vid tillämpningen av 6 a, har att tillämpa en EG-konform lagtolkning. Arbetsdomstolen skulle då pröva huruvida en upplysning om formen av en tidsbegränsad anställning är ett sådant anställningsvillkor som är av väsentlig betydelse, trots att denna uppgift inte finns med i uppräkningen i 6 a. Såvitt avser den sistnämnda frågan anser Arbetsdomstolen att en sådan uppgift typiskt sett, redan före lagändringen den 1 juli 2007, var en sådan viktig uppgift som är av väsentlig betydelse att få del av. Arbetsdomstolen finner dock inte anledning att slutligt ta ställning i de frågorna av följande skäl. Syftet med informationsskyldigheten om anställningsvillkoren är att söka undanröja eventuella oklarheter i ett anställningsförhållande, se prop. 1993/94 s. 36. Inte bara utebliven information utan även en felaktig information bör därför i och för sig kunna anses utgöra brott mot informationsskyldigheten (jfr uttalanden i AD 2000 nr 107). Arbetsdomstolen anser dock inte att varje felskrivning eller felaktig uppgift kan utses göra ett brott mot regleringen varpå skadestånd skall kunna följa. En uppgift om vilken form av tidsbegränsning som en visstidsanställning har kan som nämnts vara av betydelse och påverka en arbetstagares fortsatta handlande. Felaktig information kan leda till rättsförluster. I detta fall har frågan om riktigheten av uppgiften om att anställningen var ett vikariat varit uppe till diskussion mellan parterna. Det naturliga hade varit att bolaget hade ändrat uppgiften i kontraktet eller genom annan skriftlig information ändrat uppgiften. J.J. har dock själv varit av uppfattningen att den skriftliga uppgiften varit felaktig och inget i utredningen visar att han fått uppgift om motsatsen. Oavsett vilken innebörd 6 a anställningsskyddslagen skall ges, dvs. om det förelåg en skyldighet att informera om formen av tidsbegränsning, finner Arbetsdomstolen att omständigheterna i detta fall i vart fall inte varit sådana att J.J. har rätt till skadestånd. Syndikatets talan i denna del skall därför avslås. Brott mot 16 medbestämmandelagen? Enligt 16 andra stycket medbestämmandelagen skall, om parterna ej enas om annat, sammanträde för förhandling hållas inom två veckor efter det att en part har fått del av motpartens förhandlingsframställning. Denna tidsfrist gäller när motparten är en enskild arbetsgivare eller en lokal arbetstagarorganisation. Av regleringen framgår alltså att parterna kan träffa en överenskommelse om att hålla förhandlingen vid en senare tidpunkt än inom den föreskrivna två-veckorsperioden. Det är ostridigt att syndikatet i ett brev till bolaget den 29 maj 2006 påkallade förhandling om J.J:s anställning och att den begärda förhandlingen ägde