Förslag till RÅDETS DIREKTIV om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen

Transkript

1 Förslag till RÅDETS DIREKTIV om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen

2 MOTIVERING I. INLEDNING Information till och samråd med arbetstagare har under många år varit en aktuell fråga för gemenskapen. Principerna för information och samråd har konkretiserats i flera gemenskapstexter, bl.a. följande: i rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar 1, i rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter 2 och i rådets direktiv 94/45/EG av den 22 september 1994 om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare 3. Kommissionen har hela tiden strävat efter att prioritera förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Redan den 14 november 1995 i meddelandet om information till och samråd med arbetstagare uppmanades arbetsmarknadens parter att utarbeta former för en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen. Meddelandet följdes av de första bidragen från arbetsmarknadens parter, och kommissionen inledde därefter de förfaranden som anges i protokollet om socialpolitik. Den 5 november 1997 inledde kommissionen den andra samrådsetappen med arbetsmarknadens parter. I samband med detta bekräftade kommissionen att ett gemenskapsinitiativ för att fastställa tvingande bestämmelser för information till och samråd med arbetstagare var nödvändigt. Enligt kommissionens väletablerade praxis prioriteras att arbetsmarknadens parter själva skall fastställa dessa bestämmelser. Under den andra samrådsetappen skulle arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå ha fått denna möjlighet. Vissa parter har visat att man kan tänka sig att inleda förhandlingar på gemenskapsnivå i denna fråga, bl.a. EFS (Europeiska fackliga samorganisationen) och CEEP (Europeiska centrumet för offentliga affärsverk och företag). Unice (Europeiska samarbetsorganisationen för nationella arbetsgivarföreningar och industriförbund) har dock ansett det mer lämpligt att inte göra detta. I samband med detta har man bl.a. framfört som argument att ett sådant initiativ inte följer subsidiaritetsprincipen, att medlemsstaternas rättsliga ramar är tillräckliga för att reglera denna fråga, att det saknas ett samband mellan information till och samråd med arbetstagarna och anställningstrygghet, att sysselsättningsfrågor är något som endast skall tillhöra företagets interna organisation och drift samt att det innebär en risk att vidta en åtgärd som inkräktar på företagsledarnas befogenheter EGT L 48, , s. 29. Detta direktiv ändrades genom rådets direktiv 92/56/EEG av den 24 juni 1992 (EGT L 245, , s. 3). De två direktiven konsoliderades genom rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 (EGT L 225, , s. 16). EGT L 61, , s. 26. Detta direktiv ändrades genom rådets direktiv 98/50/EG av den 29 juni 1998 (EGT L 201, , s. 88). EGT L 254, , s. 64.

3 Kommissionen respekterar de skilda synpunkter som framförts under detta grundliga samråd med arbetsmarknadens parter som varade i tre år, men beklagar samtidigt att några förhandlingar inte kom till stånd mellan de parter som närmast berörs av frågan. Efter detta samråd lägger därför kommissionen fram detta förslag till direktiv för att fastställa en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen, som kommer att ingå som en del i en rättslig utveckling på gemenskapsnivå och på nationell nivå som konsoliderats under de senaste decennierna. II. GRUNDEN TILL FÖRSLAGET Information och samråd viktiga redskap för anpassningsförmågan När fortlöpande förändringar sker blir arbetstagarnas anpassningsförmåga viktig. Detta mål ingår i den sysselsättningsstrategi som utarbetades vid Europeiska rådets möte i Luxemburg. Kommissionen anser att arbetstagarnas anpassningsförmåga emellertid måste utvecklas genom och med hjälp av information och samråd som gör det möjligt för arbetstagarna att möta och föregripa förändringar. Ett sådant förhållningssätt är till fördel både för arbetsgivaren och arbetstagaren. Det framgår tydligt av flera rapporter som lagts fram för kommissionen 4, samt av "god praxis" i företag att information till och samråd med arbetstagare säkerställer en kvalificerad och motiverad arbetskraft och kan betraktas som en produktivitetsfaktor. Denna aspekt utgör även en central fråga i grönboken Ett partnerskap för en ny arbetsorganisation, som kommissionen antog i april 1997 och som därefter har varit föremål för en bred debatt på europeisk nivå. Brister i EG-bestämmelser och nationella bestämmelser Under de två samrådsetapperna med arbetsmarknadens parter kunde kommissionen redogöra närmare för de orsaker som gör det nödvändigt att ta ett gemenskapsinitiativ i denna fråga. Flera händelser som i hög grad följts upp i politiken och i media har påvisat brister i såväl nationell rätt som i EG-rätten. Även i de fall då det har funnits bestämmelser om information och samråd har det i praktiken visat sig att dessa inte var effektiva eftersom de ibland bara var formsaker och ibland endast var effektiva i efterhand. Enligt redovisningen i bilagan till detta förslag har de flesta medlemsstaterna i Europeiska unionen en rättslig ram som regleras i lag eller genom avtal, som syftar till att säkerställa förutsättningar för en effektiv information till och ett effektivt samråd med arbetstagarna. Syftet med detta initiativ är att komplettera den befintliga rättsliga ramen på gemenskapsnivå och i medlemsstaterna för att bidra till de slutliga ändamålen med en sådan rätt, att förbereda förändringar, säkerställa omstruktureringar under socialt godtagbara förhållanden och tillmäta "sysselsättningsmålet" dess nödvändiga betydelse under nuvarande förhållanden. Ekonomisk och social bakgrund 4 Davignon-rapporten (European Systems of Worker Involvement, with regard to the European Company Statute and other pending proposals), Gyllenhammar-rapporten (Interimsrapporten från Expertgruppen på hög nivå för ekonomiska och sociala följder av förändringar på arbetsmarknaden). 2 --

4 När det gäller europeisk konkurrenskraft framstår omstruktureringen som en aktuell fråga. Europeiska rådet ansåg vid sitt möte i Luxemburg att särskild uppmärksamhet bör ägnas åt sektorer med stora industriella omvandlingar. Europeiska rådet gav i uppdrag åt en expertgrupp att analysera omstruktureringens framtid och lägga fram en rapport om de bästa sätten att föregripa den för att motverka dess ekonomiska och sociala följder. I sin interimsrapport underströk denna grupp, som leddes av Per Gyllenhammar, vikten av ett lämpligt system för information till och samråd med arbetstagare för att omstruktureringen skall bli framgångsrik och man var enig om att det krävs en gemenskapsram på detta område. Gruppen rekommenderade inte att tvingande bestämmelser skulle fastställas på gemenskapsnivå, eftersom man liksom kommissionen ansåg att sådana bestämmelser skulle kunna fastställas av arbetsmarknadens parter själva. Den europeiska konkurrenskraften förstärks genom två faktorer som fått ökad betydelse under de senaste åren: förverkligandet av den inre marknaden och den ekonomiska och monetära unionen. Förverkligandet av den inre marknaden innebär att de nationellt uppdelade marknaderna försvinner. Denna process kommer att förstärkas i samband med inträdet i den tredje etappen av den ekonomiska och monetära unionen, som kommer att komplettera omvandlingen av de europeiska marknaderna till en gemensam och öppen marknad. Denna utveckling måste åtföljas av en förstärkt social dimension som gör det möjligt att utnyttja dess möjligheter. Därför ansåg kommissionen i sin handlingsplan för fullbordandet av den inre marknaden 5 att information och samråd skulle utgöra en politisk prioritering. Inom ramen för den sysselsättningsstrategi som lanserades vid Europeiska rådets möte i Luxemburg och de riktlinjer för sysselsättningen som antogs vid detta möte, underströks betydelsen av anpassningsförmåga inom företagen och den roll arbetsmarknadens parter spelar för moderniseringen och arbetsorganisationen. Rättslig bakgrund I medlemsstaterna I rapporten Employee representatives in Europe and their economic prerogatives 6, som utarbetades på kommissionens begäran, presenteras en jämförande analys där alla dessa aspekter ingår. Av denna rapport drar kommissionen följande huvudsakliga slutsatser: De flesta av Europeiska unionens medlemsstater har en rättslig ram som regleras i lag eller genom avtal där förfaranden för information och samråd föreskrivs på olika verksamhetsnivåer (driftstället, företaget, företagsgruppen), som beskrivs i bilagorna till detta förslag. Efterlevnaden av dessa bestämmelser säkerställs dock inte alltid på ett effektivt sätt. I vissa medlemsstater finns inte alltid något lämpligt samband mellan informationen till och samrådet med arbetstagarna om strategiska eller ekonomiska beslut och de sociala 5 Kommissionens meddelande till Europeiska rådet, dok CSE(97)1 slutlig, Supplément nº 3/96 Europe sociale. 3 --

5 följder dessa beslut medför. Detta beror ofta på att arbetstagarrepresentanterna medverkar alltför sent i beslutsprocessen eller att denna medverkan endast kan råda bot på en situation som redan är ett faktum. Att föregripa problem är viktigt och förutsätter att det finns en faktisk politik för att vidta förebyggande och kompletterande åtgärder till strategiska beslut, inklusive de beslut som kan påverka sysselsättningen (t.ex. utbildning, omskolning, omplacering), och beslut för att öka arbetstagarnas anställbarhet. En sådan politik får inte utformas i samband med inskränkningar av arbetstillfällen eller uppsägningar, utan skall hela tiden ses som en central faktor för en god drift av företaget. På gemenskapsnivå EG-direktiven om kollektiva uppsägningar och överlåtelse av företag inriktades på information till och samråd med arbetstagare. Senare har samma principer omsatts på gränsöverskridande nivå i direktivet om europeiska företagsråd. Den analys som kommissionen gjorde i sitt meddelande av den 14 november 1995 och som har återkommit i de fortlöpande samrådsdokumenten med arbetsmarknadens parter är fortfarande relevant. Trots detta är gällande gemenskapsrätt som rör information till och samråd med arbetstagare fortfarande ofullständig. Inom Europeiska unionen finns allmänna rättsregler för information till och samråd med arbetstagare på ett gränsöverskridande plan samt särskilda bestämmelser för information till och samråd med arbetstagare på nationell nivå i de särskilda fall då kollektiva uppsägningar och överlåtelser av företag är nära förestående (liksom för hälsa och säkerhet i arbetet). I de befintliga gemenskapsbestämmelserna föreskrivs i övrigt inga lämpliga påföljder när beslut fattas utan att arbetstagarnas rätt till information och samråd beaktas. Denna rätt åtnjuter således inte det skydd på gemenskapsnivå som varje rättighet på detta område i sig har. En allmän och flexibel ram Ovanstående analys visar att det finns ett behov av att inrätta en gemenskapsram för information till och samråd med arbetstagare och att detta är berättigat. Denna allmänna ram för information och samråd i gemenskapen gör det möjligt att komplettera både det som redan finns i EG-rätten genom de två befintliga direktiven och brister i nationell rätt och praxis. I samma utsträckning som principerna för information och samråd måste konsolideras genom ett EG-direktiv, är det kommissionens tydliga avsikt att stödja sig på de nationella systemen för att genomföra dessa. I dessa principer understryks vikten av förhandling mellan arbetsmarknadens parter på alla nivåer. Detta överensstämmer med kommissionens fasta förhållningssätt. Kommissionen anser vidare att det till största delen beror på medverkan från arbetsmarknadens parters sida om det faktiska genomförandet blir framgångsrikt. Förslaget följer även proportionalitetsprincipen, vilket bland annat visas av följande: Det föreslagna direktivet kommer att tillämpas på företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare, vilket innebär att 97 % av de företag i Europeiska unionen som sysselsätter arbetstagare inte omfattas av tillämpningsområdet, dvs. en stor del av de små och medelstora företagen, 4 --

6 som annars skulle vara de företag som påverkades mest av de administrativa krav som följer av direktivet. Informationens och samrådets innehåll begränsas till de viktigaste frågorna. III. MÅL Den föreslagna ramen syftar till att täcka de ovannämnda bristerna i gällande bestämmelser på nationell nivå och på gemenskapsnivå när det gäller information till och samråd med arbetstagare, vilket innebär följande: Säkerställa arbetstagarnas rätt till fortlöpande information och samråd om företagets ekonomiska och strategiska utveckling och om de beslut som inverkar på arbetstagarna i alla medlemsstater i Europeiska gemenskapen. Förstärka den sociala dialogen och öka det ömsesidiga förtroendet inom företag för att göra det lättare att föregripa risker, göra arbetsorganisationen mer flexibel under trygga förhållanden, främja arbetstagarnas medvetenhet om behoven av att göra anpassningar, stimulera arbetstagarna att medverka i åtgärder och insatser för att öka deras sysselsättningsmöjligheter, främja arbetstagarnas medverkan i företagets verksamhet och framtid samt stärka företagens konkurrenskraft. Integrera frågor om företagens sysselsättningsläge och sysselsättningsprognoser i förfarandena för information och samråd. Se till att arbetstagarna får information och medverkar i samråd innan det fattas beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen samt anställningsavtal. Säkerställa att dessa förfaranden fungerar effektivt genom särskilda påföljder vid grovt åsidosättande av de skyldigheter som införs. IV. BESTÄMMELSER SOM FÖRESLÅS OCH HUR DE INVERKAR PÅ DE NATIONELLA SYSTEMEN I följande punkter redogör kommissionen för orsakerna till att var och en av dessa bestämmelser föreslås. Därefter följer även vid behov en kortfattad hänvisning till gällande nationella bestämmelser (med bilagda tabeller), vilket kommer att underlätta bedömningen av det föreslagna direktivets konsekvenser för nationell rätt. Artikel 1 I artikel 1 beskrivs syftet (inrätta en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i företag inom Europeiska gemenskapen) och principerna (parterna skall samarbeta, respektera varandras rättigheter och skyldigheter samt ta nödvändig hänsyn till både företagets och arbetstagarnas intressen). I tabell I i bilagan ges en översikt av på vilken grund informationen till och samrådet med arbetstagarna grundas samt av informationens och samrådets art i medlemsstaterna. 5 --

7 Artikel 2 Artikel 2 i detta direktiv (definitioner och tillämpningsområde) är en central bestämmelse som får stor betydelse, eftersom medlemsstaterna ges ett betydande handlingsutrymme för att omsätta dessa begrepp i praktiken. Den första delen av begreppet "företag" (artikel 2 a) grundas på den text som antogs av rådet (sociala frågor) i samband med revideringen av direktiv 77/187/EEG (direktiv 98/50/EG av den 29 juni 1998) samt på EG-domstolens fasta rättspraxis. Detta begrepp bidrar indirekt till att fastställa en minimigräns för antalet sysselsatta arbetstagare för att direktivet skall tillämpas. Denna minimigräns på 50 arbetstagare säkerställer dels att lämplig hänsyn tas till de mycket små företagens särprägel, dels argumenten för att proportionalitetsprincipen iakttas. När det gäller en relativt ny aspekt i det föreslagna direktivet, nämligen den vikt som läggs vid information och samråd om sysselsättningsutvecklingen (se artikel 4.1 b), ges medlemsstaterna möjlighet att höja denna gräns till 100 arbetstagare. Den definition av "arbetsgivare" som ges i artikel 2.1 b motsvarar den nuvarande definitionen i samtliga nationella rättsordningar. I artikel 2.1 c förekommer begreppet "arbetstagarrepresentanter" i sin traditionella form i gemenskapsrätten, med en hänvisning till nationell lagstiftning och/eller praxis för fastställande av formerna för representation (se tabell II och III). Formuleringen gör det möjligt för medlemsstaterna att vid tillämpningen av det föreslagna direktivet utnyttja dels kollegiala former av arbetstagarrepresentation, dels individuella företrädare (personalrepresentanter, fackföreningsrepresentanter och övriga). I tabell II i bilagan visas den nuvarande situationen i medlemsstaterna på detta område. I begreppet "information" (artikel 2.1 d) inbegrips alla nödvändiga förutsättningar för att informationen skall leda till ett gott resultat, i enlighet med den praxis som utvecklats i EG-domstolen och i en omfattande nationell rättspraxis. I tabell IV i bilagan visas att dessa förutsättningar direkt eller indirekt föreligger i de flesta nationella system. I begreppet "samråd" (artikel 2.1 e) ingår också aspekter som ofta återfinns i nationell rätt (se tabell IV). Det gäller bl.a. nödvändigheten av att se till att samrådet är effektivt, hänvisning till att informationen skall tjäna som ett redskap, arbetstagarrepresentanternas rätt att yttra sig, att sammanträda med arbetsgivaren, att få motiverade svar på sina yttranden samt skyldigheten att försöka nå en överenskommelse. Denna skyldighet avser naturligtvis endast de fall då besluten omfattas av arbetsgivarens rätt att utöva företagsoch arbetsledning. Artikel 2.2 innehåller samma typ av bestämmelse som i artikel 8.3 i direktiv 94/45/EG (europeiska företagsråd). Motiveringen till att den införs i texten är att det på detta område finns några särdrag i viss nationell rätt som inte bör påverkas. Detta gäller associationer som verkar för ändamål som rör politik, yrkessammanslutningar, religion, välgörenhet, utbildning, vetenskap eller konst samt information och meningsyttringar. Artikel 3 När väl de grundläggande principerna och begreppen har fastställts i artiklarna 1 och 2 ger direktivet för det första medlemsstaterna rätt att låta arbetsmarknadens parter fastställa formerna för genomförande av dessa principer och begrepp. 6 --

8 Införlivandet av detta direktiv i nationell rätt kommer i många fall sannolikt att ske genom utnyttjande av redan befintliga system och redskap, samtidigt som nödvändiga anpassningar görs för att de nationella systemen skall följa dessa nya gemenskapsbestämmelser. I detta sammanhang anser kommissionen att det är lämpligare att föreskriva en möjlighet än att ålägga medlemsstaterna en skyldighet. Kommissionen är under alla omständigheter mycket angelägen om att ge arbetsmarknadens parter en starkare ställning i utarbetandet av bestämmelser för en övergripande reglering av arbetstagarnas medverkan i driften av företagen. Det föreslagna direktivet gör det möjligt för arbetsmarknadens parter att undantas från bestämmelserna i artikel 2.1 d och 2.1 e samt artikel 4, under de förutsättningar och med de begränsningar som fastställs av medlemsstaterna. Artikel 4 I artikel 4.1 fastställs de frågor som informationen och samrådet skall avse, om inte arbetsmarknadens parter har slutit ett sådant avtal som avses i artikel 3. Följande tre typer av frågor avses: ekonomiska och strategiska frågor (artikel 4.1 a); sysselsättningsutvecklingen i företagen med tillhörande åtgärder (artikel 4.1 b); särskilda beslut om arbetsorganisationen samt anställningsavtal (artikel 4.1 c). Med tanke på att de frågor som avses i artikel 4.1 a i allmänhet inte kan styras av arbetsgivaren föreskrivs endast en informationsskyldighet. Medlemsstaternas nuvarande bestämmelser eller praxis på dessa tre områden beskrivs kortfattat i tabellerna Va, Vb och Vc. Av tabellerna följer att det i de flesta fall inte krävs några större anpassningar av nationell rätt. De största anpassningarna kommer troligtvis att krävas när det gäller artikel 4.1 b (sysselsättningen). I artikel 4.2 ges medlemsstaterna befogenhet att fastställa formerna för genomförandet av information till och samråd med arbetstagare, med ett enda men viktigt krav att se till att dessa förfaranden är effektiva. I artikel 4.3 ges medlemsstaterna möjlighet att begränsa tillämpningsområdet för de förfaranden för information och samråd om sysselsättningsutvecklingen som avses i artikel 4.1 b till de företag som sysselsätter minst 100 arbetstagare. Kommissionen anser att det i detta fall är lämpligt med flexibilitet, eftersom denna skyldighet är relativt ny. Artikel 5 I artikel 5 regleras den sekretess som skall tillämpas på den information som tillhandahålls samt rätten att inte lämna ut viss information. Texten överensstämmer med den text som återfinns i direktiv 94/45/EG. Dessa bestämmelser är nödvändiga eftersom det i det föreslagna direktivet föreskrivs informations- och samrådsskyldigheter när det gäller ekonomiska frågor eller beslut som kan visa sig vara känsliga. Om dessa beslut sprids offentligt för tidigt skulle dessa skyldigheter i vissa gränsfall kunna komma i konflikt med andra skyldigheter som följer av t.ex. lagstiftning om börsverksamhet. Den nödvändiga motvikten till arbetstagarrepresentanternas rätt att få tillgång till denna typ av information utgörs följaktligen av deras skyldighet att iaktta den sekretess som arbetsgivaren åberopar, med hänsyn till att de får möjlighet att överklaga för att opponera sig mot denna sekretess. Förfaranden måste även ställas till arbetsgivarnas förfogande för att säkerställa att denna sekretess iakttas (när det gäller dessa två typer av garantier, se artikel 7.1). I tabell VI visas att tillämpningen av dessa bestämmelser inte kommer att medföra några större förändringar i de flesta länders rättsordningar. 7 --

9 Artikel 6 I artikel 6, som också utgår från motsvarande bestämmelse i direktiv 94/45/EG, fastställs principen om arbetstagarrepresentanternas skydd. Den allmänna formulering som kommissionen föreslår motiveras av att det i samtliga medlemsstater redan finns tillräckliga bestämmelser på detta område, vilket framgår av tabell VII och VIII. Artikel 7 I artikel 7.1 och 7.2 fastställs vissa skyldigheter för medlemsstaterna för tillvaratagande av de rättigheter som införs genom det föreslagna direktivet. Ordalydelsen i dessa två bestämmelser utgår till stor del från gällande gemenskapsrätt och från EG-domstolens rättspraxis på detta område. Artikel 7.1 rör olika möjligheter att överklaga (rättsliga åtgärder) för att tillvarata de rättigheter som följer av detta direktiv, samt förfaranden för att avgöra tvister om tillämpningen av artikel 5.1 och 5.2. Artikel 7.2 avser själva påföljderna. Artikel 7.3 innehåller en bestämmelse som tidigare inte förekommit i de gemenskapsdirektiv som rör information till och samråd med arbetstagare. Här föreskrivs att beslut som fattas i uppenbar strid med de skyldigheter som följer av direktivet inte skall ha någon rättsverkan på de berörda arbetstagarnas anställningsavtal eller anställningsförhållanden. Detta gäller de beslut i artikel 4.1 c som kan få direkta och omedelbara följder i form av väsentliga förändringar i eller uppsägning av anställningsavtal eller anställningsförhållanden, dvs. innehållandet av denna rättsverkan berör inte tredje man. Avsikten är inte att själva beslutet skall ogiltigförklaras, utan att förhindra inverkan på berörda arbetstagares anställningsavtal tills arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter eller, om detta inte längre är möjligt, tills en lämplig gottgörelse har fastställts. I tabell IX beskrivs de påföljder som för närvarande finns i nationell rätt. Därav följer att endast artikel 7.3 kan innebära att betydande förändringar måste göras i vissa nationella system för tillvaratagande av dessa rättigheter. Artiklarna 8, 9 och 10 I artikel 8 fastställs det förhållande som skall råda mellan det föreslagna direktivet och direktiven 98/59/EG, 77/187/EEG och 94/45/EG samt övriga gällande bestämmelser i medlemsstaterna på detta område. Detta direktiv skall tillämpas på de frågor som behandlas i de två första av dessa direktiv, vilkas tvingande och/eller särskilda bestämmelser kommer att tillämpas även fortsättningsvis. Detta innebär att medlemsstaternas bestämmelser om kollektiva uppsägningar och överlåtelse av företag måste följa både detta ramdirektiv och dessa två direktiv. Det föreslagna direktivet påverkar naturligtvis inte övriga rättigheter till information och samråd, inbegripet de som följer av direktiv 94/45/EG (europeiska företagsråd). Artikel 9 är en traditionell bestämmelse för införlivande av direktiv. I denna fastställs en tidsfrist på två år från antagandet. I artikel 10 föreskrivs att kommissionen i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter skall se över tillämpningsbestämmelserna för detta direktiv. 8 --

10 IV. RÄTTSLIG GRUND Den rättsliga grunden för detta förslag till direktiv är artikel 2.1 och 2.2 i avtalet om socialpolitik, som är fogat till protokollet om socialpolitik, som är fogat till Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen. 9 --

11 Förslag till RÅDETS DIREKTIV om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen EUROPEISKA UNIONENS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV med beaktande av avtalet om socialpolitik som är fogat till protokoll nr 14 om socialpolitik, som är fogat till Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 2.2 i detta, med beaktande av kommissionens förslag, med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande, i enlighet med det förfarande som avses i artikel 189c, och av följande skäl: På grundval av protokollet om socialpolitik, som är fogat till Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, har Europeiska gemenskapens medlemsstater med undantag av Förenade konungariket Storbritannien och Nordirland, hädanefter kallade "medlemsstaterna", som önskar genomföra 1989 års stadga om grundläggande sociala rättigheter för arbetstagare, ingått ett avtal om socialpolitik. Enligt artikel 2.2 i ovannämnda avtal får rådet besluta om minimikrav genom att anta direktiv. Enligt artikel 1 i samma avtal skall gemenskapen och medlemsstaterna bland annat ha som mål att främja dialogen mellan arbetsmarknadens parter. I punkt 17 i Europeiska gemenskapens stadga om grundläggande sociala rättigheter för arbetstagare föreskrivs bland annat att "information för, samråd med och deltagande av arbetstagare måste utvecklas på ett lämpligt sätt med hänsyn till gällande förfaranden i de olika medlemsstaterna". I enlighet med artikel 3.2 i avtalet om socialpolitik har kommissionen haft samråd med arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå om den möjliga inriktningen av en gemenskapsåtgärd för information till och samråd med arbetstagare i företag inom Europeiska gemenskapen. Kommissionen ansåg efter detta samråd att en gemenskapsinsats var önskvärd och rådfrågade på nytt arbetsmarknadens parter om det planerade förslagets innehåll, enligt artikel 3.3 i ovannämnda avtal. Arbetsmarknadens parter har lämnat sina yttranden till kommissionen. Efter denna andra samrådsetapp har arbetsmarknadens parter inte underrättat kommissionen om att man önskar inleda det förfarande som, enligt artikel 4 i ovannämnda avtal, kan leda till att avtal ingås. De rättsliga ramarna på gemenskapsnivå och på nationell nivå för att säkerställa arbetstagarnas medverkan i driften av företaget och i de beslut som berör dem har inte alltid kunnat förhindra att allvarliga beslut som påverkar arbetstagarna har fattats och tillkännagivits offentligt innan lämpliga förfaranden för information och samråd ägt rum. Det är viktigt att förstärka den sociala dialogen och öka det ömsesidiga förtroendet inom företagen för att göra det lättare att föregripa risker, göra arbetsorganisationen mer 10 --

12 flexibel under trygga förhållanden och underlätta arbetstagarnas tillgång till utbildning inom företaget, öka arbetstagarnas medvetenhet om behoven av att göra anpassningar och stimulera dem att medverka i åtgärder och insatser för att öka deras sysselsättningsmöjligheter, främja arbetstagarnas medverkan i företagets verksamhet och framtid samt stärka företagens konkurrenskraft. Det är en förutsättning att information ges och samråd äger rum i god tid för att företagens omstrukturering och anpassning till de nya villkor som globaliseringen av ekonomin innebär skall bli framgångsrik, vilket bland annat kan ske genom utveckling av nya former av arbetsorganisation. Europeiska gemenskapen har utarbetat och genomför nu en sysselsättningsstrategi som vilar på begreppen "föregripande", "förebyggande" och "anställbarhet", som man vill införa som hörnstenar i all offentlig politik som kan inverka positivt på sysselsättningen, även inom företagen, genom att intensifiera den sociala dialogen för att underlätta en förändring samtidigt som det prioriterade sysselsättningsmålet bibehålls. Den inre marknaden måste utvecklas harmoniskt samtidigt som de viktiga värderingar på vilka våra samhällen vilar bibehålls, bland annat genom att alla medborgare kan få del av den ekonomiska utvecklingen. Inträdet i den tredje etappen av den ekonomiska och monetära unionen kommer att medföra en fördjupad och ökad konkurrens på europeisk nivå, vilket kräver att kompletterande sociala åtgärder vidtas i medlemsstaterna. Gemenskapens och medlemsstaternas nuvarande rättsliga ramar för information till och samråd med arbetstagare är ofta i alltför hög grad inriktade på att i efterhand ta itu med förändringarna, samtidigt som de bortser från de ekonomiska faktorerna i besluten och inte främjar något praktiskt föregripande av sysselsättningsutvecklingen i företag eller förebyggande av risker. Hela denna politiska, ekonomiska sociala och rättsliga utveckling gör det nödvändigt att anpassa den befintliga rättsliga ramen. I enlighet med subsidiaritets- och proportionalitetsprinciperna i artikel 3b i fördraget kan de ovannämnda målen i den planerade insatsen inte uppnås i tillräcklig utsträckning av medlemsstaterna när det gäller att inrätta en ram för information till och samråd med arbetstagare som är anpassad till de nya europeiska förutsättningar som beskrivs ovan. På grund av den planerade insatsens omfattning och verkningar kommer dessa mål att bättre kunna uppnås på gemenskapsnivå genom att man inför minimiföreskrifter för tillämpning i hela Europeiska gemenskapen. Detta direktiv begränsas till de minimikrav som kan ställas för att uppnå dessa mål och överskrider inte vad som är nödvändigt i detta avseende. Denna allmänna ram bör syfta till att införa minimiföreskrifter som skall tillämpas i hela Europeiska gemenskapen samt undvika sådana administrativa, ekonomiska och rättsliga förpliktelser som kan motverka etableringen och utvecklingen av små och medelstora företag. Det förefaller därför rimligt att begränsa tillämpningsområdet för detta direktiv till företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare, utan att detta påverkar mer gynnsamma nationella bestämmelser eller gemenskapsbestämmelser. För att bibehålla jämvikten mellan ovannämnda faktorer bör denna gräns kunna höjas till 100 arbetstagare när det gäller de mer nyskapande åtgärder som föreslås om information till och samråd med arbetstagare när det gäller sysselsättningsutvecklingen inom företagen

13 Gemenskapsramen på detta område bör i så hög grad som möjligt begränsa de bördor som åläggs företagen samtidigt som det säkerställs ett effektivt utövande av de rättigheter som arbetstagarna ges. De mål som åsyftas i detta direktiv kommer att uppnås genom att det inrättas en allmän ram med definitioner och syfte för informationen och samrådet, som det åligger medlemsstaterna att fylla ut och anpassa till nationella förutsättningar, samt i förekommande fall, tilldela arbetsmarknadens parter en dominerande ställning som gör det möjligt för dem att genom avtal fritt fastställa de former för information och samråd som bäst överensstämmer med deras behov och önskemål. Det är lämpligt att inte påverka vissa särdrag när det gäller information till och samråd med arbetstagare i viss nationell rätt för associationer som verkar för ändamål som rör politik, yrkessammanslutningar, religion, välgörenhet, utbildning, vetenskap eller konst samt information och meningsyttringar. Det är viktigt att företagen skyddas mot offentlig spridning av viss särskilt känslig information. Moderniseringen av arbetsmarknaden innebär rättigheter och skyldigheter för arbetsmarknadens båda parter i företagen. Det är nödvändigt att på gemenskapsnivå fastställa en mer avskräckande påföljd som skall tillämpas när beslut fattas i grov strid med de skyldigheter som följer av detta direktiv, utan att detta påverkar medlemsstaternas allmänna skyldigheter på detta område. Detta direktiv bör även tillämpas på de frågor som avses i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar 7 och i direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter, ändrat genom rådets direktiv 98/50/EG av den 29 juni Arbetstagarnas övriga rättigheter till information och samråd, inklusive de rättigheter som följer av rådets direktiv 94/45/EG av den 22 september 1994 om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare 9, bör inte påverkas av detta direktiv. 7 EGT L 225, , s EGT L 61, , s. 26 och EGT L 201, , s EGT L 254, , s

14 HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE. Artikel 1 Syfte och principer 1. Detta direktiv syftar till att inrätta en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i företag som är belägna inom Europeiska gemenskapen. 2. När förfaranden för information och samråd fastställs eller genomförs skall arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna arbeta i samförståndsanda med respekt för varandras ömsesidiga rättigheter och skyldigheter samt med beaktande av både företagets och arbetstagarnas intressen. Artikel 2 Definitioner och tillämpningsområde 1. I detta direktiv avses med a) företag: offentliga eller privata företag som bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte och är belägna i Europeiska gemenskapens medlemsstater samt sysselsätter minst 50 arbetstagare, utan att detta påverkar bestämmelserna i artikel 4.3, b) arbetsgivare: en fysisk eller juridisk person som är part i ett anställningsavtal eller anställningsförhållande gentemot arbetstagare, c) arbetstagarrepresentanter: de företrädare för arbetstagare som avses enligt nationell lagstiftning och/eller praxis, d) information: arbetsgivarens överlämnande av information till arbetstagarrepresentanterna med relevanta uppgifter för de frågor som räknas upp i artikel 4.1, som sker vid ett tillfälle, på ett sätt och med ett innehåll som gör att denna åtgärd blir effektiv och bland annat gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att göra en lämplig granskning och vid behov förbereda samrådet, e) samråd: anordnande av en dialog och ett utbyte av synpunkter mellan arbetsgivaren och arbetstagarrepresentanterna i de frågor som räknas upp i artikel 4.1 b och 4.1 c vid ett tillfälle, på ett sätt och med ett innehåll som gör att denna åtgärd blir effektiv, på den lednings- och representationsnivå som är lämplig med hänsyn till den fråga som behandlas, på grundval av den relevanta information som arbetsgivaren tillhandahåller och på det yttrande som arbetstagarrepresentanterna har rätt att avge, inklusive arbetstagarrepresentanternas rätt att sammanträda med arbetsgivaren och att få ett motiverat svar på eventuella yttranden, och som, när det gäller beslut som omfattas av arbetsgivarens rätt att utöva företags- och arbetsledningen, innefattar en strävan efter en överenskommelse på förhand när det gäller de beslut som avses i artikel 4.1 c. 2. I överensstämmelse med de principer och syften som fastställs i detta direktiv får medlemsstaterna föreskriva särskilda bestämmelser som skall tillämpas på associationer som 13 --

15 direkt och huvudsakligen verkar för ändamål som rör politik, yrkessammanslutningar, religion, välgörenhet, utbildning, vetenskap eller konst samt information och meningsyttringar, under förutsättning att sådana särskilda bestämmelser redan finns i nationell rätt vid det datum då detta direktiv antas. Artikel 3 Avtalsreglerade förfarande för information och samråd 1. Medlemsstaterna får tillåta arbetsmarknadens parter på lämplig nivå, inklusive i företag, att fritt och när som helst genom avtal fastställa former för genomförande av de bestämmelser om information till och samråd med arbetstagare som avses i artiklarna 1, 2 och 4 i detta direktiv. 2. I överensstämmelse med direktivets allmänna syften och på de villkor och med de begränsningar som fastställs av medlemsstaterna, får det i de avtal som avses i artikel 3.1 föreskrivas bestämmelser som avviker från bestämmelserna i artikel 2.1 d och 2.1 e, samt artikel 4 i detta direktiv. Artikel 4 Innehåll och former för informationen och samrådet 1. Utan att det påverkar gällande bestämmelser och/eller praxis i medlemsstaterna som är mer gynnsamma för arbetstagarna och i avsaknad av sådant avtal som avses i artikel 3, skall informationen till och samrådet med arbetstagarna omfatta följande: a) Information om den senaste utvecklingen av och om troliga utvecklingsprognoser för företagets verksamhet samt dess ekonomiska och finansiella situation. b) Information och samråd om sysselsättningsläget, sysselsättningsstrukturen och troliga sysselsättningsprognoser i företaget, samt, när det av arbetsgivarens bedömning kan antas att sysselsättningen i företaget kan hotas, om de föregripande åtgärder som planeras, bland annat när det gäller utbildning och kompetensutveckling för arbetstagarna, för att undvika dessa negativa effekter eller mildra deras följder samt för att öka anställbarheten och anpassningsförmågan för de arbetstagare som kan komma att påverkas av dessa negativa effekter. c) Information och samråd om beslut som kan medföra väsentliga förändringar av arbetsorganisationen och av anställningsavtal, inklusive de beslut som avses i de gemenskapsbestämmelser som anges i artikel Medlemsstaterna skall säkerställa en effektiv information och ett effektivt samråd som leder till goda resultat enligt artikel 1 samt artikel 2.1 d och 2.1 e. I detta syfte skall medlemsstaterna fastställa formerna för information och samråd i de frågor som räknas upp i artikel Medlemsstaterna får undanta de företag som sysselsätter mindre än 100 arbetstagare från de informations- och samrådsskyldigheter som avse i artikel 4.1 b

16 Artikel 5 Konfidentiell information 1. Medlemsstaterna skall föreskriva att arbetstagarrepresentanterna och de experter som biträder dem inte skall ha rätt att för tredje man röja någon information som de uttryckligen fått i förtroende. Denna skyldighet skall fortsätta att gälla oavsett var de befinner sig och även efter det att deras uppdrag har löpt ut. 2. I särskilda fall och på de villkor och med de begränsningar som fastställs i nationell lagstiftning skall medlemsstaterna föreskriva att arbetsgivaren inte är skyldig att lämna ut sådan information eller inleda sådant samråd som utifrån objektiva kriterier skulle skada företaget eller vara till allvarligt förfång för dess verksamhet. Artikel 6 Arbetstagarrepresentanternas skydd När arbetstagarrepresentanterna utför sina uppdrag skall de åtnjuta tillräckligt skydd och ha tillräckliga garantier så att de på ett adekvat sätt kan utföra de uppgifter de har anförtrotts. Artikel 7 Tillvaratagande av rättigheterna 1. Medlemsstaterna skall föreskriva lämpliga åtgärder för de fall då arbetsgivaren eller arbetstagarrepresentanterna inte följer detta direktiv. De skall särskilt se till att administrativa eller rättsliga förfaranden finns för att säkerställa att de skyldigheter som följer av detta direktiv iakttas, inklusive administrativa eller rättsliga förfaranden för överklagande som arbetsgivaren eller arbetstagarrepresentanterna kan inleda när de anser att motparten inte har fullgjort sina skyldigheter enligt artikel Medlemsstaterna skall föreskriva lämpliga påföljder som skall tillämpas när arbetsgivaren eller arbetstagarrepresentanterna överträder bestämmelserna i detta direktiv. Dessa påföljder skall vara effektiva, välavvägda och avskräckande. 3. För de fall då arbetsgivaren grovt åsidosätter de informations- och samrådsskyldigheter som gäller de beslut som avses i artikel 4.1 c som kan få direkta och omedelbara följder i form av väsentliga förändringar i eller uppsägning av anställningsavtal eller anställningsförhållanden, skall medlemsstaterna föreskriva att dessa beslut inte har någon rättsverkan på de berörda arbetstagarnas anställningsavtal eller anställningsförhållanden. Denna rättsverkan skall innehållas tills arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter eller, om detta inte längre är möjligt, tills en lämplig gottgörelse har fastställts, enligt de bestämmelser och förfaranden som fastställs av medlemsstaterna. Bestämmelserna i föregående stycke skall även tillämpas på motsvarande skyldigheter i de avtal somavsesiartikel3. Följande skall betraktas som grovt åsidosättande enligt föregående stycken: a) Fullständig avsaknad av information till och/eller samråd med arbetstagarrepresentanter innan beslut fattas eller tillkännages offentligt. b) Undanhållande av viktig information eller utlämnande av oriktiga uppgifter som medför att rätten till information och samråd inte kan tillvaratas effektivt

17 Artikel 8 Förhållandet mellan detta direktiv och övriga bestämmelser på gemenskapsnivå och på nationell nivå 1. Detta direktiv skall utgöra den allmänna ramen för information till och samråd med arbetstagare i företag inom Europeiska gemenskapen. Det skall även tillämpas inom ramen för de förfaranden för information och samråd som avses i artikel 2 i rådets direktiv 98/59/EG och i artikel 6 i direktiv 77/187/EEG. 2. Detta direktiv skall inte påverka de bestämmelser som antagits i enlighet med rådets direktiv 94/45/EG av den 24 september 1994 om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare. 3. Detta direktiv skall inte påverka arbetstagarnas övriga gällande rättigheter till information, samråd och medverkan enligt nationell rätt. Artikel 9 Införlivande av direktivet 1. Medlemsstaterna skall anta de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast den... (två år efter antagandet), eller försäkra sig om att arbetsmarknadens parter inför de nödvändiga bestämmelserna genom avtal, varvid medlemsstaterna måste vidta alla nödvändiga åtgärder så att de vid alla tillfällen kan säkerställa att de mål som fastställs i detta direktiv uppfylls. De skall genast underrätta kommissionen om detta. 2. När en medlemsstat antar dessa bestämmelser skall de innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när det offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall göras skall varje medlemsstat själv utfärda. Artikel 10 Översyn av kommissionen Senast den... (fem år efter antagandet) skall kommissionen i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på gemenskapsnivå se över tillämpningen av detta direktiv och vid behov föreslå rådet nödvändiga ändringar. Artikel 11 Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna

18 BILAGA Tabell I : ARTEN AV OCH SYFTET MED MEDLEMSSTATERNAS BESTÄMMELSER OM INFORMATION OCH SAMRÅD Huvudsaklig rättslig eller avtalsreglerad grund Informationens samrådet art och Syfte Tyskland Lag Skyldighet + rättighet. Arbetsgivare och företagsråd skall samarbeta i förtroende för arbetstagarnas och företagets bästa. I kollektivavtal kan ytterligare representation eller avvikande bestämmelser föreskrivas. De skall förhandla om tvistefrågor i en uppriktig vilja att komma överens och lägga fram förslag för att enas vid skilda uppfattningar. Förenade kungariket Praktiska förhållningsregler. Lag: kollektiva uppsägningar, överlåtelser, information i samband med förhandlingar. Frivilligt, utom när det gäller information i samband med förhandlingar och införlivande av direktiv. Information inför förhandlingar med erkända fackföreningar. Irland Praktiska förhållningsregler. Lag: kollektiva uppsägningar eller överlåtelser. Frivilligt, utom när det gäller införlivande av direktiv. Information inför förhandlingar. I avtalet Partnership 2000: «utveckla partnerskapet inom företaget» Treåriga avtal Belgien Lag, kungliga förordningar + kollektivavtal. Rättighet + skyldighet Företagsrådets befogenheter har som mål att knyta arbetstagarna närmare företagets drift och planering av sysselsättningspolitiken för att skapa ett bättre förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta mål skall uppnås genom att på ett bättre sätt förverkliga arbetstagarrepresentanternas rätt till information och samråd, med beaktande av företagsledarens förvaltningsansvar och rättigheter. Luxemburg Lag (+ kollektivavtal på företagsnivå) Skyldighet Personalrepresentation: Bevaka och tillvarata arbetstagarnas intressen.

19 Gemensam kommitté: allmänt, ej specificerat syfte, skilda befogenheter. Nederländerna Lag + kollektivavtal Skyldighet Företagsråd: för en god drift av företaget i alla dess aspekter och för samråd med företagets arbetstagarrepresentation. Danmark Förbundsövergripande avtal Lag : kollektiva uppsägningar och överlåtelser Skyldighet Genomförande av fortlöpande samarbete. Parterna skall genom det medbestämmande de utövar i samarbetskommittén bemöda sig om att nå fram till en uppgörelse. Italien Författning + lag + förbundsövergripande avtal + kollektivavtal på branschnivå. Rättighet Skyldighetivissa kollektivavtal. Författning: med sikte på att utbilda arbetstagaren i ekonomiska och sociala frågor och i överensstämmelse med de krav som produktionen ställer erkänner Republiken arbetstagarnas rätt att medverka i driften av företagen i de former och med de begränsningar som fastställs i lag. Förbundsövergripande avtal: Gemensam bedömning av företagets situation och utveckling, behandling av de sociala följderna av förändringar och omstruktureringar, reglering av förhandlingar. Spanien Lag (+ förbundsövergripande avtal) Rättighet + skyldighet Arbetstagarna har rätt att medverka i driften av deras företag genom de organ som företräder dem. Förbundsövergripande avtal: i samband med förhandlingar, förbättra kommunikationen och dialogen på samtliga plan. Portugal Lag Rättighet Tillvarata arbetstagarnas intressen och spela en demokratisk roll i företaget. Grekland Lag Rättighet Medverkan och samråd och... som syftar till att förbättra arbetstagarnas arbetsförhållanden i samband med utvecklingen av företaget. Frankrike Lag Skyldighet Arbetstagarnas gemensamma uttryck för att fortlöpande tillvarata deras intressen i de beslut som rör företagets drift och dess ekonomiska och finansiella utveckling, arbetsorganisation samt utbildning och produktionsteknik. Sverige Lag Skyldighet Arbetstagarnas fackföreningsrepresentation. Finland Lag + kollektivavtal Skyldighet För utvecklande av företags verksamhet och arbetsförhållanden samt för effektivering av samarbetet mellan arbetsgivare och personal ävensom av personalens interna samarbete ökas till arbetsplatsens personal hörande arbetstagares och funktionärers möjligheter att inverka på behandlingen av ärenden, som gäller deras arbete och arbetsplats,.... Österrike Lag Skyldighet Bevaka och främja arbetstagarnas ekonomiska, sociala, hälsomässiga och kulturella intressen, möjliggöra sammanjämkning av intressen för arbetstagarnas och verksamhetens bästa. 18

20 Tabell II : MINIMIGRÄNSER FÖR INFORMATION OCH SAMRÅD Organ eller bestämmelser Basnivå Minimigräns (antal anställda) Tyskland Betriebsrat (företagsråd) Ekonomisk kommitté Driftstället Företaget 5 fast anställda. 100 fast anställda. Förenade kungariket Erkänd fackförening eller valda representanter. Driftstället 20 anställda för information och samråd vid kollektiva uppsägningar. Irland Erkänd fackförening. Driftstället Ingen minimigräns. Belgien Företagsråd Information och samråd sker genom arbetarskyddskommittén eller fackföreningsrepresentationen. Driftstället (eller företaget) Driftstället Luxemburg Personalrepresentation Gemensam kommitté Driftstället Företaget Nederländerna Företagsråd Direkt information och samråd i ekonomiska och sociala frågor. Driftstället Driftstället Danmark Samarbetskommittéer Tillidsmanden (förtroendeman) Företaget Företaget enligt kollektivavtal. Italien RSA (fackföreningsrepresentation på driftstället) RSU (representation genom facklig samorganisation). Jordbrukssektorn Driftstället Driftstället 15 5 Spanien Personalrepresentanter Företagsråd Driftstället Driftstället Portugal Arbetstagarutskott Företaget Ingen minimigräns. Grekland Fackförening på företaget Arbetstagarråd Företaget Driftstället 20 50