HR-policy H.1 Version 4.1 Konfidentialitetsgrad: Klass 1 Intern information 24 oktober 2018 Upprättad av: HR-chef Fastställd av: Styrelsen i
|
|
- Jan Elias Arvidsson
- för 5 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 HR-policy H.1 Version 4.1 Konfidentialitetsgrad: 24 oktober 2018 Upprättad av: HR-chef Fastställd av: Styrelsen i Landshypotek Bank
2 Innehållsförteckning 1 Inledning Mål och syfte Grundläggande värderingar Områden som belyses i policyn Medarbetarens ansvar Chefens ansvar Rekrytering, lämplighetsprövning och anställning av närstående/nära relation Lämplighetsprövning Anställning av närstående eller uppkomst av nära relation Kompetensutveckling, prestation och lärande Arbetsmiljö, samverkan och kommunikation Mångfald, likabehandling och jämställdhet Friskvård Rehabilitering Tystnadsplikt Versionshistorik... 9 Sida 1 (9)
3 1 Inledning 1.1 Mål och syfte HR-policyn (policyn) syftar till att beskriva Landshypotek Banks (bankens) grundläggande värderingar, mål och aktiviteter för att attrahera, behålla och utveckla medarbetare. Policyn ska bidra till att banken ska vara en attraktiv arbetsplats med engagerade och kompetenta medarbetare vilket är en förutsättning för att banken ska uppnå sina mål. Det är viktigt att det finns en samsyn inom banken vad gäller medarbetarfrågor. I policyn redogörs för olika mål gällande medarbetarfrågor. Policyn beskriver värderingar och förhållningssätt i relationerna på arbetsplatsen och till de människor medarbetarna möter i arbetet. Respektive chef ansvarar för att intentionerna i policyn följs och att den blir väl känd hos medarbetarna. Medarbetarna måste ständigt vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla vår organisation till nytta för bankens medlemmar, kunder och andra intressenter. HR-policyn visar vad arbetsgivaren vill belysa för att utveckla en framgångsrik verksamhet och bidrar till: att stimulera till arbetsglädje, effektivitet och kontinuerlig utveckling, att stödja alla medarbetares delaktighet, engagemang och vilja att ta ansvar, att banken blir en attraktiv arbetsplats med öppenhet och mångfald. 2 Grundläggande värderingar Banken utgår från en grundsyn om alla människors lika värde och att banken har rättvisa förhållanden mellan individer och grupper. Ingen ska diskrimineras på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, ålder, kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck. 3 Områden som belyses i policyn Medarbetarens ansvar Chefens ansvar Rekrytering, lämplighetsprövning och anställning av närstående/nära relation Kompetensutveckling, prestation och lärande Arbetsmiljö, samverkan och kommunikation Sida 2 (9)
4 Mångfald och likabehandling Friskvård Rehabilitering Avslut av anställning Tystnadsplikt 3.1 Medarbetarens ansvar Att vara anställd på banken innebär både rättigheter och skyldigheter. Det finns följande krav på bankens medarbetare: att ta egna initiativ och ansvar för arbetsuppgifternas utförande och resultat, att dela med sig av sina kunskaper och bidra till en öppen stämning, att vara väl förtrogen med bankens mål och arbeta resultatinriktat för att dessa ska uppnås, att hålla sig informerad om gällande och nytillkommande interna och externa regelverk, att följa vid var tid gällande regelverk, att utveckla sin kompetens, att inom ramen för sin anställning leva efter bankens medarbetarskapsprinciper, att företräda banken utåt och aktivt bidra till den samlade kommunikationen. Följande förväntningar har banken på medarbetarna: att ställa krav på handlingsutrymme och befogenheter för att arbetsuppgifterna ska kunna utföras korrekt och effektivt, att vid frånvaro hålla sig à jour med vad som pågår inom banken, att ta ansvar för att påverka bankens utveckling genom ständiga förbättringar. 3.2 Chefens ansvar Chef på banken ska, vid sidan av vad som gäller för övriga medarbetare, utifrån den strategi och verksamhetsplan som banken valt att genomföra skapa förutsättningar för medarbetare att agera och prestera samt arbeta målinriktat för att organisationen ska präglas av arbetsglädje, effektivitet och kontinuerlig utveckling. Detta innebär bland annat att chefen ska: Sida 3 (9)
5 uppnå mål och resultat inom sitt funktionsansvar men också verka för att mål och resultat uppnås på en övergripande nivå, klargöra krav och förväntningar på medarbetaren samt bedöma medarbetarens prestation, säkerställa att medarbetare följer vid var tid gällande regelverk, förmedla arbetsinsatser i relation till verksamhetens mål samt ge återkoppling på utfört arbete och prestation, ansvara för kommunikationsaktiviteter och att aktiviteterna bidrar till en positiv samlad och starkare bild av banken, inom ramen för sin anställning bedriva ett ledarskap i enlighet med bankens ledarskapsprinciper, årligen eller oftare vid behov säkerställa att medarbetarnas befattningsbeskrivningar är uppdaterade och HR-avdelningen tillhanda för arkivering, ge sina medarbetare den information de behöver i det dagliga arbetet och se till att de är väl informerade om bankens övergripande verksamhet. Chefen förväntas vara en god förebild samt stimulera till ansvar och engagemang hos sina medarbetare. Övriga förväntningar är att chefen: inspirerar till kompetensutveckling utifrån bankens strategier, verksamhetsplaner och mål, skapar delaktighet, kommunicerar ärligt och rakt även i svåra situationer, är nytänkande, tar vara på idéer och vågar gå före, lyssnar och inspirerar till utveckling av arbetssätt och förbättringar. 3.3 Rekrytering, lämplighetsprövning och anställning av närstående/nära relation Varje rekrytering är en investering. Banken arbetar för att ha en bred rekryteringsbas, flexibla arbetsförhållanden och individuella lösningar. Med jämn könsfördelning och med respekt för skilda erfarenheter, varierat kunnande och olika tillvägagångssätt skapas fler och bättre lösningar som gynnar den utveckling banken vill uppnå. Vid rekrytering: görs en kravprofil för att rekrytera rätt medarbetare som även har förutsättningar att möta framtida krav och förväntningar, annonseras alla lediga tjänster internt, tillvaratas olikheter utifrån ett mångfald- och likabehandlingsperspektiv. Sida 4 (9)
6 3.3.1 Lämplighetsprövning Som en del i bankens anställningsprocess sker en lämplighetsbedömning vilken även uppfyller kraven enligt penningtvättslagen. För medarbetare med krav på SwedSeclicens genomförs en utökad lämplighetsbedömning och för ledande befattningshavare genomförs en djupare lämplighetsbedömning. Mer information om detta kan läsas i Instruktion för lämplighetsbedömning. Utöver lämplighetsbedömning ska alla anställda redogöra för eventuella intressekonflikter och externa uppdrag som kan föreligga Anställning av närstående eller uppkomst av nära relation För att undvika eventuella intressekonflikter eller jävssituationer ska chef som önskar anställa en närstående till en medarbetare eller styrelseledamot meddela detta till HRavdelningen och få ett godkännande av HR-chef innan anställningsavtal undertecknas. Uppstår en nära relation mellan anställda är det den anställdes ansvar att informera närmaste chef om sin privata situation i detta avseende. Chefen anmäler till HRavdelningen, som utreder ärendet tillsammans med berörd chef och eventuellt fackligt ombud. Beslut om eventuell omplacering fattas av VD efter anmälan av HR-chefen. Mer information om detta kan läsas i Etikpolicy och Riktlinjer för intressekonflikter. 3.4 Kompetensutveckling, prestation och lärande Kompetensutveckling är en viktig del av kompetensförsörjningen och i bankens konkurrenskraft som stärker bankens arbetsgivarvarumärke. Kompetensutveckling ska ske kontinuerligt och ska genomföras med utgångspunkt från omvärldens krav, bankens syfte, vision, strategier och mål. Det är strategin och verksamhetsplanen som är ledande i valet av kompetensutveckling. Nyanställda ska känna sig välkomna till banken och förstå sin roll i banken. Introduktionen av nyanställda är ett viktigt verktyg för att nå detta mål. Den nyanställde ska få tillfredsställande arbetsmässig och social introduktion så att han/hon kan känna trygghet i sin roll och lättare känna sig delaktig i arbetet både inom sin egen avdelning och inom banken i stort. Introduktionen av nyanställda består dels av en verksamhetsövergripande del, dels av en del som är ett individuellt utarbetat introduktionsprogram. I samband med medarbetarsamtalen mellan chef och medarbetare tas individuella mål och kompetensutvecklingsplaner fram som sedan diskuteras och följs upp löpande. Sida 5 (9)
7 Uppsatta mål följs även upp i samband med det årliga lönesamtalet. Banken strävar efter en rättvis och jämställd lönesättning där kompetens och prestation ges stor vikt. Banken ska synliggöra och ta tillvara lärande som sker i det dagliga arbetet. Medarbetarna tar ansvar för sin egen utveckling och förväntas ta ansvar för sina möjligheter till lärande i olika former. 3.5 Arbetsmiljö, samverkan och kommunikation Banken ska ha en god organisatorisk, social och fysisk arbetsmiljö. Arbetsmiljön ska vara sådan att de som arbetar på banken trivs och kan utvecklas både yrkesmässigt och som individer. Medarbetare ska inte drabbas av ohälsa eller komma till skada på grund av arbetet. Genom det systematiska arbetsmiljöarbetet som bland annat sker i form av medarbetarundersökningar, medarbetarsamtal och skyddsronder undersöker banken arbetsmiljön och kan därigenom identifiera, riskbedöma, åtgärda och följa upp riskkällor. Både arbetsgivare och arbetstagare har rätt att organisera sig. Banken är ansluten till Bankinstitutens arbetsgivarorganisation och har kollektivavtal med SACO och Finansförbundet. Bankens strävan är att ha en väl fungerande samverkan mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationerna. Banken har en öppen kommunikation och tillåtande attityd som ger utrymme för egna initiativ. Såväl chef som medarbetare ska ha kompetens att hantera och förebygga arbetsmiljöfrågor, konflikter och kränkningar. 3.6 Mångfald och likabehandling Banken värdesätter mångfald och likabehandling och alla medarbetare ska ges samma möjligheter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Banken arbetar med aktiva åtgärder för att upptäcka, förebygga och förhindra alla typer av trakasserier och kränkande särbehandling. Bankens verksamhet kartläggs och analyseras årligen utifrån ett diskrimineringsperspektiv. I den årliga kartläggningen dokumenteras eventuella risker och faktiska diskrimineringshändelser vartefter åtgärder planeras och följs upp. I synnerhet uppmärksammas: arbetsförhållanden/arbetsmiljö, Sida 6 (9)
8 förvärvsarbete och föräldraskap, trakasserier, utbildning och övrig kompetensutveckling, rekrytering och befordran, löner, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, könsfördelning. Alla chefer har ett ansvar för: att systematiskt arbeta för att alla medarbetare får samma rättigheter och möjligheter, att integrera mångfald- och likabehandlingsperspektivet i beslutsprocessen inom sitt verksamhetsområde, i verksamhetsstyrningen samt i uppföljning och utvärdering av resultaten. Mångfald för banken handlar om likheter och olikheter, där oberoende åsikter, sunt ifrågasättande och att nyttja olika resurser på arbetsmarknaden är några exempel. Mångfald bidrar till ökad effektivitet och kvalitet i verksamheten och ger banken ett positivt anseende bland medarbetare, kunder och i samhället. Banken värdesätter mångfald och välkomnar medarbetare ur olika grupper i samhället, av olika kön, med olika erfarenheter, med olika utbildnings- och yrkesbakgrund i den mån det är möjligt mot bakgrund av de kompetenskrav som ställs samt i olika åldersspann för att klara kompetensförsörjningen. 3.7 Friskvård Friskvård och hälsa är en personlig fråga för individen men även en angelägenhet för banken. Varje medarbetare tilldelas en ekonomisk subvention för friskvård. Banken förebygger stressrelaterad ohälsa med stöd av bland annat hälsoundersökningar och medarbetarundersökning. Bankens alla kontor är anslutna till en företagshälsovård där avrop av tjänster kan ske. Vidare finns tillgång till samtalsstöd dygnet runt. 3.8 Rehabilitering Banken håller kontakt med och bryr sig om den medarbetare som är sjuk för att underlätta återgången i arbetet så att det sker så snart som möjligt. Rehabilitering syftar till att medarbetaren ska återfå hälsa och arbetsförmåga samt kunna återgå i arbete efter sjukdom. Vid återkommande korttidsfrånvaro kan banken begära in ett förstadagsintyg från läkare eller annan instans. Rehabiliteringsutredning genomförs: vid sjukfrånvaro som förväntas vara i mer än 60 dagar, Sida 7 (9)
9 vid återkommande korttidsfrånvaro, då en anställd begär det. Vid rehabilitering har: medarbetaren ansvar för att medverka i sin rehabilitering, arbetsgivaren ansvar för att göra en rehabiliteringsplan, försäkringskassan ett övergripande samordningsansvar, hälso- och sjukvården ansvarar för de åtgärder som syftar till medicinsk behandling. 3.9 Avslut av anställning För banken är det av vikt att medarbetaren fortsatt har en positiv bild av banken efter sin anställning. En del i detta är att ha en fungerande och tydlig process när en medarbetare slutar sin anställning på banken för att på så vis avsluta en arbetsrelation på ett bra sätt. Medarbetare som slutar ges möjlighet att svara på en enkät med ett efterföljande avslutsamtal med HR för att få möjlighet att ge sin feedback på hur man upplevt sin anställning på banken. Banken i sin tur kan hitta förbättringspunkter och förstå omständigheterna för avslut. Varje avgående tillsvidareanställd eller visstidsanställd som arbetat sammantaget längre än sex månader erbjuds att få ett tjänstebetyg upprättat. Närmsta chef ombesörjer det praktiska såsom överlämning av arbetsuppgifter och avtackning Tystnadsplikt Alla anställda på banken har tystnadsplikt. Det innebär att den anställde inte får yppa för någon utomstående konfidentiell information, inklusive men inte begränsat till kundinformation och företagshemligheter, vilken medarbetaren fått kännedom om i sin anställning. Tystnadsplikten gäller även utan inskränkning efter anställningens upphörande. Sida 8 (9)
10 4 Versionshistorik Version Ändringsbeskrivning Ägare Uppdaterad av Datum Lagt till versionshistorik HR-chef Annelie von Dahn , 3.3, samt Lämplighetsprövning och Anställning av närstående eller uppkomst av nära relation: -3.6 Uppdatering utifrån diskrimineringslagen som började gälla 1 januari Några mindre textjusteringar Förtydligat avsnitt 3.5 om arbetsmiljö. - Förtydligat avsnitt 3.6 kring mångfald och likabehandling. - Avsnitt 3.8 uppdaterat enligt nya rehabiliteringsregler - Avsnitt 3.9 om avslut av anställning är tillagt. HR-chef HR-chef Sida 9 (9)
Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.
1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merPersonalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Läs merLikabehandlingsplan
1(6) Likabehandlingsplan 2018-2019 Inledning Täby kommun har som arbetsgivare ansvar för att motverka diskriminering enligt diskrimineringslagen och ska därför bedriva ett aktivt likabehandlingsarbete.
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merLjusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari
Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merRiktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)
Kommunledningskontoret HR-avdelningen/S.T 2017-12-11 Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Inledning Danderyd kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett öppet och inkluderande arbetsklimat
Läs merPolicy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern
Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad
Läs merPOLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR
POLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR Typ av dokument: Policy Datum: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Arbetsmiljö och lika villkor Ansvarig förvaltningsenhet: Personalenheten Ersätter dokument: Arbetsmiljöpolicy
Läs merSocialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016
Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren
Läs merRiktlinjer för personalpolitik
Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Läs merPersonalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se
Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla
Läs merPolicy för arbetsmiljö, likabehandling och mångfald
2018-08-27 KS 2017.508 1.3.6.4 P O LICY Policy för arbetsmiljö, likabehandling och mångfald HR-avdelningen Fastställd av kommunfullmäktige 2016-12-12 191, reviderad av kommunfullmäktige 2018-08-27 104
Läs merPersonalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen
Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merDnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11
Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller
Läs merJämställdhetsplan för Värmdö kommun
Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett
Läs merKränkningar, diskriminering och repressalier
1(5) 2(5) Kränkningar, diskriminering och repressalier Inledning Svedala kommuns arbetsmiljö ska präglas av våra värdeord; hållbarhet, öppenhet, engagemang och mod. Det innebär bland annat att vi inte
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merFrämjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald
Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald 2019-01-01 Box 53 Besöksadress: Telefon: E-mail: Hemsida: 243 21 Höör Södergatan 28 0413-280 00 kommun@hoor.se www.hoor.se 1 Innehåll Innehåll...
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merUpplands Väsby kommuns policy för likabehandling
Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument
Läs merPersonalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande
NORMDOKUMENT Personalpolicy Dokumenttyp Policy Fastställd datum 2018-04-23 Fastställd av Gäller för Dokumentansvarig Förvaltare Publicering Uppföljning Giltighetstid Revideras Översyn Senast reviderad
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Läs merLikabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merRiktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare
Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare Dokumenttyp: Riktlinjer Antaget av: Kommunstyrelsen 2018-11-13 411 Status: Gällande Giltighetstid: Linköpings kommun
Läs merPersonalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.
Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna
Läs merVi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.
1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15
Läs merNär riktlinjen anger Norrköpings kommun eller kommunen avses både kommunens nämnder, kontor och majoritetsägda bolag, om inte annat anges.
Riktlinje 2018-01-17 Plan för lika rättigheter och möjligheter KS 2018/0112 Antagen av kommundirektören 2018-01-17. Den övergripande viljeinriktningen för Norrköpings kommun och de kommunägda bolagens
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet
2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...
Läs merArbetsgivarpolitiskt
Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby
Läs merPolismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747
Polismyndighetens strategi för likabehandling 2017-2021 PM 2017:33 Saknr. 747 Strategi 2 (8) Avser område/ämne Likabehandling 2017-2021 Beslutad av/titel Rikspolischefen Dan Eliasson Gäller för följande
Läs merPersonalpolitiskt program 2009
Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merPersonalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern
Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige Antagen av: Kommunstyrelsen 130/2019 2019-06-17 Dokumentnamn: Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Ärendebeteckning:
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB
Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,
Läs merKommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Riktlinjer för arbete mot diskriminering. 63 Dnr 2018/00214
Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Ks 63 Den 2018-05-08 63 Dnr 2018/00214 Riktlinjer för arbete mot diskriminering Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för arbete mot diskriminering
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan
1 Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2017-2019 Ersätter Jämställdhetsplan 2013-2016 (Jämställdhet, mångfald och likabehandling) Diskrimineringslagen(2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering
Läs merJämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas
Läs merPersonalpolitiskt program
1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun
Läs merMed Tyresöborna i centrum
Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning
Läs merJämställdhetsplan
2018-2019 Advania Sverige AB Innehåll 1. Advanias verksamhet... 3 2. Definitioner... 3 3.... 3 3. Riskbedömning... 3 4. Handlingsplan... 4 4.1 Rekrytering... 4... 4... 4 4.2 Ledarskap... 4... 5... 5 4.3
Läs merSödertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare
Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare Inledning Södertörns högskola ska vara inkluderande och tillvarata medarbetares engagemang och kompetens. Alla människors lika
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merKOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN
Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merJämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning...
Innehållsförteckning Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv 2014-2016... 1 1. Inledning... 1 2. Ansvarsfördelning... 1 3. Nationella riktlinjer och lagstiftning... 2 Diskrimineringslagen... 2 CEMR-deklarationen...
Läs merAvseende period 2016
Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-
Läs merPersonalpolitiskt program - uppdatering
Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016
Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen
Läs merTILL DIG SOM ÄR MEDARBETARE.
TILL DIG SOM ÄR MEDARBETARE. H elhetssyn. Engagemang. Nytänkande. Tydlighet. Till dig som arbetar eller söker arbete i Söderköpings kommun. MEDARBETARSKAP Medarbetarskapet i Söderköpings kommun bygger
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 1. Arbetssätt och uppdrag 1. Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning. c c c c c c 2. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. c c c c c c 3....
Läs merSollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...
Läs merPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING STRATEGISKA STABEN SID 1 (6) 2009-12-02 Bilaga till VP 2010 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 Box 4066, 163 04 SPÅNGA. Besöksadress Fagerstagatan 15 Telefon 508
Läs merSOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...
Läs merLIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER
1(8) 2(8) Emma Nilsson 040-6268183 emma.nilsson@svedala.se LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER RIKTLINJE OCH RUTIN FÖR DET SYSTEMATISKA ARBETET MOT DISKRIMINERING Inledning och syfte Svedala kommuns arbetsmiljö
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33
Läs merMedarbetarpolicy. Policy. Beslutad av: Regionfullmäktige, , 167 Diarienummer: RS Giltighet: från
Beslutad av: Regionfullmäktige, 2018 10 09, 167 Diarienummer: RS 2017 00684 Giltighet: från 2018 10 09 2023 10 09 Policy Medarbetarpolicy Policyn gäller för: Västra Götalandsregionen Innehållsansvar: Koncernstab
Läs merPersonalpolicy för Växjö kommun
Styrande dokument Senast ändrad 2015-03-17 Personalpolicy för Växjö kommun Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Personalkontoret Dokumentnamn Personalpolicy för Växjö kommun Fastställd/Upprättad
Läs merRiktlinjer. Diskriminering och likabehandling
Arvidsjaurs kommun / Ärviesjavrien kommuvdna 1 (6) Riktlinjer Diskriminering och likabehandling Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Styrande dokument Riktlinjer Ks 2018-05-08 Kommunstyrelsen
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...
Läs merSAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsgivar- och organisationsutskott Sammanträdesdatum
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsgivar- och organisationsutskott Sammanträdesdatum 2018-03-13 10 KS 115/18 Så skapar vi jämlika arbetsplatser, riktlinje Beslut Kommunstyrelsen beslutar att
Läs merPersonalpolicy. Utgångspunkter. Ägarutskottet
Personalpolicy Dokumentet riktar sig till landstingets nämnder, styrelser och bolag. Landstingskoncernens personalpolicy ska utgöra en plattform för personalpolitiken i respektive förvaltning/styrelse
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (6) BESLUT 2016-12-27 Dnr SU FV-1.1.2-4201-16 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och
Läs merPunkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017
2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen
Läs merW'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37)
~ LJUSNARSBERGS W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37 Sammanträdesdatum ALLMÄNNA UTSKOTET 2015-11-11 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ärendebeskrivning Personalchef Ann-Sofie
Läs merMed engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy
Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll
Läs merStrategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1
Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås
Läs merMedarbetar- och ledarskapsprogram
Medarbetar- och ledarskapsprogram Antagen av kommunfullmäktige 2018-01-29 Ansvarig förvaltning: Kommunledningskontoret Ansvarig tjänsteman: Personalchef Innehåll Välkommen till Vaggeryds kommun... 3 Vision
Läs merLIKABEHANDLINGSPLAN 2016
INNEHÅLL Förord... 2 Likabehandling på VA SYD... 3 Definition... 3 Värdegrunden drar upp riktlinjerna... 3 Att vara en attraktiv arbetsgivare och spegla den omvärld vi verkar i... 3 Vi ska jobba långsiktigt...
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merJämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.
Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...
Läs merHR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.
I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Läs merRiktlinjer för hantering av kränkande särbehandling
r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs merPersonalpolicy för Hällefors kommun
Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merJämställdhet Skolan skall mot denna bakgrund särskilt beakta följande i arbetet med att skapa jämställdhet i arbetslivet:
Likabehandlingsplan Bakgrund Ädelfors folkhögskola verkar för att alla som studerar och arbetar i verksamheten ska ha samma rättigheter och skyldigheter enligt Diskrimineringslagen SFS 2008:567, 1 : Denna
Läs merPersonalpolitiskt Program
Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice
Läs merLikabehandlingsplan Ersätter Jämställdhetsplan
1 Likabehandlingsplan 2013-2016 Ersätter Jämställdhetsplan 2009-2011 (Jämställdhet, mångfald och diskriminering) Diskrimineringslagen från 2009 har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Läs merArbetsmiljö- och likabehandlingsplan
Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan 2016-2018 Barn- och grundskolenämndens verksamhetsområde Dokumentnamn Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan för barn- och grundskolenämnden Dokumentansvarig Stabschef,
Läs merGemensamma värden för att nå våra mål och sträva mot visionen
Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställnings taganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksam heten. Personal politiken är ett medel för att uppnå
Läs merArbetsmiljöpolicy. Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet. Vision. Program. Policy. Regler. Handlingsplan
Arbetsmiljöpolicy Med tillhö rande riktlinjer fö r arbetsmiljö arbetet Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning 1. Arbetsmiljöpolicy
Läs merSTRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning
Läs merMedarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!
Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan
Läs merKommunal Författningssamling
Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge
Läs merTäby kommun Din arbetsgivare
Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen
Läs mer