rapport om ersättningar

Transkript

1 rapport om ersättningar Kompensationskommittén ger löpande styrelsen råd om ersättning till koncernledningen, inklusive fasta löner, pensioner, andra förmåner samt kort- och långsiktig rörlig ersättning. I detta arbete tar kommittén hänsyn till löner och anställningsvillkor inom hela Ericsson. Kompensationskommittén godkänner också utfall för rörlig ersättning, upprättar ersättningsrelaterade förslag för godkännande av styrelsen och aktieägarna, samt utformar och övervakar ersättningspolicyn samt strategier och riktlinjer för ersättning till anställda. Ersättningar 2009 När finanskrisen slog till med full kraft över hela världen 2009 ökade den allmänna debatten om ersättningar och förmåner. Kompensationskommittén har noga följt denna debatt som en del av sitt arbete. Kommittén har haft sju möten under året. Vinterns möten ägnades främst åt granskning och implementering av nollöneökningar för högre chefer, utfall av rörliga ersättningar samt utformning av förslag inför årsstämman. Under 2009 lade kommittén fram riktlinjerna för ersättningar till ledande befattningshavare samt de aktiebaserade planerna för långsiktig rörlig ersättning för årsstämman, utan förslag på större förändringar. Under sommaren granskade kommittén de kortsiktiga målen för att kontrollera att nivåerna fortfarande var lämpliga och krävande. Under hösten började arbetscykeln på nytt med en granskning av ersättningsstrategin, planerna för rörlig ersättning samt nivåerna för fasta ersättningar. Kommittén har också (se bilden nedan) arbetat med marknadstrender, befintliga och möjliga ersättningsrisker, målformulering, kommitténs arbete samt Innehåll Ersättningar Kompensationskommittén Ersättningspolicy (riktlinjer för ersättningar) Nyckelkomponenter i ersättningssystemet konsultationer med investerare. Kommitténs arbete under det andra halvåret 2009 resulterade i ett förslag om en uppdaterad ersättningspolicy som läggs fram för årsstämman. Den uppdaterade policyn tydliggör de grundläggande principerna för ersättningar inom Ericsson. I det här kapitlet beskrivs hur ersättningspolicyn tillämpas på Ericsson i enlighet med bästa bolagsstyrningspraxis, med särskilda referenser avseende koncernledningen. Först förklaras Kompensationskommitténs arbetsordning och vår ersättningspolicy, och därefter följer beskrivningar av planer och strategier. Mer information om ersättningar till koncernledningen och styrelsearvoden finns i Noter till koncernredovisningen not K29, Information angående styrelseledamöter, ledande befattningshavare och anställda (Not K29). Det som hädanefter refereras till som koncernledningen utgörs av koncernens ledningsgrupp, inklusive koncernchefen. Årlig cykel för Kompensationskommitténs arbete HÖST Genomgång av kommitténs arbetsarrangemang Analys av frågeställningar, trender och marknadspraxis Genomgång av resultataktieplanens utfall samt beslut om tilldelning Genomgång av risker länkade till ersättningar Genomgång av ersättningsprinciper, konstruktion och design av paket och ersättningskomponenter SOMMAR Genomgång av lämpligheten av mål VINTER Lönerevision för koncernledningen och högre chefer Genomgång av utfall och tilldelning av föregående års kortsiktiga rörliga ersättning samt beslut om mål och målnivåer för innevarande års kortsiktiga rörlig ersättning Målsättning för långsiktig rörlig ersättning Stämmoförslag Kommunikation med investerare, inklusive årsrapporten Genomgång av totala ersättningens utfall och kostnader VÅR Årsstämma 138 Rapport om ersättningar Ericsson Årsredovisning 2009

2 SAMMANFATTNING AV KORT- OCH LÅNGSIKTIG RÖRLIG ERSÄTTNING 2009 Vad vi kallar det Vad är det? Vad är syftet? Vem kan delta? Hur intjänas det? Kortsiktig ersättning: intjänas under maximalt 12 månader Fast lön Fast ersättning, Att attrahera och behålla med- Alla medarbetare Marknadsmässiga nivåer enligt betalas ut vid arbetare och betala ut en del av aktuell befattning, anpassat efter fastställda tidpunkter den årliga ersättningen i ett utvärdering av den enskildes förutsägbart format prestation Kortsiktig rörlig En plan för rörlig ersätt- Inriktar medarbetarna på klara Chefer, inklusive Uppnående av definierade mål. ersättning (STV) ning som beräknas och och relevanta mål och ger en koncernledningen Ersättningen kan öka till två gånger betalas ut under ett år inkomstmöjlighet i gengäld för målnivån eller minska till noll rörliga kostnader och prestation beroende på prestationen Lokala och försäljnings- Anpassade versioner Som STV, anpassat efter lokala De flesta medarbetare Liknar STV. Alla planer har definierade relaterade planer för av STV krav eller affärskrav som t ex maximala tilldelnings- och utfallsgränser. kortsiktig rörlig ersättning försälning Långsiktig ersättning: Ersättning som betalas ut efter minst tre år Aktiesparplanen (SPP) Aktiebaserad plan för Befästa känslan av Ett Ericsson Alla medarbetare Varje inköpt aktie matchas med samtliga medarbetare och se till att medarbetarnas ytterligare en aktie efter tre år (om intressen sammanfaller anställningen inte har avbrutits) med aktieägarnas Plan för nyckel- Aktiebaserad plan för Att erkänna, behålla och moti- Upp till 10 procent Utvalda nyckelpersoner får ytterligare en personer (KC) utvalda personer vera nyckelpersoner som bidrar av medarbetarna aktie utöver den som tilldelas enligt med goda prestationer, viktig aktiesparplanen kompetens och potential Resultataktieplanen Aktiebaserad plan för Ersättning för långsiktiga Högre chefer, Upp till 4, 6 eller (för koncernchefen) 8 för högre chefer (EPSP) högre chefer åtaganden och goda vinst- inklusive koncern- ytterligare aktier tilldelas utöver den som resultat ledningen tilldelas enligt aktiesparplanen, om målen för vinst per aktie ökning uppnås Kompensationskommittén Kompensationskommitténs arbete utgör grunden för styrningen av våra ersättningsprocesser, tillsammans med interna system och revisionskontroller. Ordförande i Kompensationskommittén är Michael Treschow och övriga ledamöter är Nancy McKinstry, Börje Ekholm och Karin Åberg. Karin Åberg ersatte Monica Bergström efter årsstämman Samtliga ledamöter är ej anställda styrelseledamöter och oberoende (med undantag av arbetstagarrepresentanten) enligt den svenska koden för bolagsstyrning, och har relevanta kunskaper om och erfarenhet av ersättningsfrågor. Koncernens chefsjurist fungerar som kommitténs sekreterare. en, Senior Vice President Human Resources & Organization och Vice President Compensation & Benefits deltar i Kompensationskommitténs möten efter inbjudan och bistår kommittén i dess överläggningar, utom när frågor som rör deras egen ersättning diskuteras. Kompensationskommittén har utnämnt en oberoende expert, Gerrit Aronson, som ska ge kommittén stöd och rådgivning. Gerrit Aronson tillhandahöll koncernen inga andra tjänster Kompensationskommittén får även nationell och internationell lönestatistik från externa marknadsanalysföretag och kan vid behov anlita annan extern expertis. Ordföranden tillser att kontakt upprätthålls med de största aktieägarna i frågor om ersättning, när detta är nödvändigt och lämpligt. Kompensationskommittén kommer att ha samma syfte och funktion framöver och dess arbetsuppgifter återfinns på Ericssons webbplats ( Arbetet samt ersättningspolicyn ses över varje år mot bakgrund av t ex ändringar i bästa bolagsstyrningspraxis eller ändringar vad gäller redovisning, lagstiftning, politisk opinion eller konkurrenters affärspraxis. Syftet är att säkerställa att policyn även i fortsättningen ger Ericsson en konkurrenskraftig ersättningsstrategi. I enlighet med svensk lag föreläggs aktieägarna policyn för ersättning till koncernledningen varje år för godkännande. Ersättningspolicy (riktlinjer för ersättningar) Ersättning inom Ericsson baseras på principerna om prestation, konkurrenskraft och skälighet. Vår ersättningspolicy tillsammans med sammansättningen av flera ersättningskomponenter har konstruerats för att återspegla dessa principer genom att skapa ett väl balanserat ersättningspaket. Policyn för 2009 finns i Not K29. Förslaget till årsstämman 2010 finns i förvaltningsberättelsen samt i kallelsen till årsstämman på Ericssons webbplats. Där finns även föreslag om koncernens planer för långsiktig rörlig ersättning. På webbplatsen finns även revisorernas utlåtande om hur vi har följt vår policy Ericsson Årsredovisning 2009 rapport om ersättningar 139

3 struktur för kortsiktig rörlig ersättning kortsiktig rörlig ersättning som procentandel av nivån på procentandel av fast lön kortsiktig rörlig ersättning finansiella Finansiella Ickefaktiskt mål på mål på enhets- finansiella målnivå Maxnivå utfall 2009 koncernnivå /funktionsnivå mål en % 80% 39,5% 90% 0% 10% en % 80% 90% 0% 10% Medelvärde för koncernledningen % 62% 39,0% 62% 23% 15% Medelvärde för koncernledningen % 68% 73% 16% 11% Exklusive koncernchefen skillnaderna i mål- och maxnivåer från år till år beror på förändringar i sammansättningen av koncernledningen Nyckelkomponenter i ersättningssystemet Den totala ersättningen till koncernledningen består av fast lön, kort- och långsiktiga rörliga ersättningar, pension och andra förmåner. Om storleken på någon av dessa ersättningskomponenter ökas eller minskas måste åtminstone en annan komponent förändras när konkurrensnivån ska förbli oförändrad. Fast lön Fasta löner fastställs med utgångspunkt från att de ska vara konkurrenskraftiga i individens hemland. Vid fastställandet av fasta löner tar kompensationskommittén hänsyn till inverkan på den totala ersättningen, inklusive pension och därmed förbundna kostnader. Den absoluta nivån är beroende av storleken på och komplexiteten i den aktuella befattningen samt den enskildes prestation från år till år. Koncernledningens löner liksom övriga ersättningskomponenter är föremål för en årlig granskning av kompensationskommittén, som tar hänsyn till extern lönestatistik för att se till att lönenivåerna är fortsatt konkurrenskraftiga och lämpliga mot bakgrund av ersättningspolicyn. För 2009 togs beslutet att det var strategiskt lämpligt att inte höja de fasta lönerna för koncernledningen och andra ledande befattningshavare. Rörlig ersättning På Ericsson har vi har en stark övertygelse om att där det är möjligt uppmuntra rörliga ersättningar. Syftet med detta är främst att se till att medarbetarna är inriktade på tydliga och relevanta mål, men också att möjliggöra flexibla lönekostnader och understryka sambandet mellan prestation och ersättning. Alla rörliga kompensationsplaner har definierade maximala tilldelnings- och utfallsgränser. Kortsiktig rörlig ersättning Den årliga rörliga ersättningen utgår enligt kontantbaserade program. De konkreta verksamhetsmålen för dessa beräknas utifrån den årliga affärsplanen som godkänts av styrelsen och som i sin tur bygger på bolagets långsiktiga strategi. Ericsson strävar efter att växa snabbare än marknaden med branschledande rörelsemarginaler och god kassagenerering, och därför är följande de tre primära målen: Försäljningstillväxt Rörelseresultat Kassaflöde För koncernledningen är målen främst finansiella mål på koncern- eller enhetsnivå och kan även inkludera operativa mål, t ex mål om kundnöjdhet och medarbetarmotivation. Målen kaskaderas till samtliga chefer och varierar beroende Fast lön, KORTSIKTIG och LÅNGSIKTIG RÖRLIG ERSÄTTNING som procentandel av den totala målersättningen KORTSIKTIG RÖRLIG ERSÄTTNING: utfall och målnivåer 100 Max Målnivå Genomsnitt koncernledning, exkl koncernchef Målnivå långsiktig rörlig ersättning Målnivå kortsiktig rörlig ersättning Fast lön Genomsnitt koncernledning, exklusive Rapport om ersättningar Ericsson Årsredovisning 2009

4 på arbetsuppgifter och position. Alla mål för rörlig ersättning måste vara objektiva och mätbara och typiskt hänförliga till resultat som uppnås kollektivt. Varje mål formuleras i enlighet med våra strikta styrningsregler i en målspecifikation och mäts över kalenderåret. Processen för målformulering är en integrerad del i strategiarbetet och målnivåerna testas mot planer och prognoser, tills formuleringarna slutligen fastställs omkring årsskiftet. Styrelsen och kompensationskommittén beslutar om alla Ericssons koncernmål, som därefter bryts ner till mål på enhetsnivå inom hela bolaget. Samtliga dessa mål måste godkännas av två chefsnivåer. Kompensationskommittén ser till att målnivåerna inom koncernen ligger på en lämplig och skälig nivå under hela året och har rätt att revidera dem om de inte längre är relevanta, krävande och/eller inte ger mervärde för aktieägarna. Under 2009 deltog omkring medarbetare i planer för kortsiktig rörlig ersättning. Av dessa deltog i den globala planen för kortsiktig rörlig ersättning (STV) för högre chefer, inklusive koncernledningen, och deltog i den globala försäljningsrelaterade belöningsplanen. De lokala planernas utformning varierar beroende på den lokala konkurrenssituationen. Diagrammet på föregående sida visar hur utfallen till koncernledningen har varierat beroende på resultaten under de senaste fem åren. Långsiktig rörlig ersättning Planer för aktiebaserad långsiktig rörlig ersättning läggs varje år fram inför årsstämman för godkännande. Alla planer för långsiktig rörlig ersättning har utformats med avsikten att de ska ingå i en väl avvägd och sammanhängande total ersättning, och de löper över minst tre år. Eftersom planerna handlar om rörlig ersättning är utfallen okända och utbetalningarna beror på långsiktiga personliga investeringarna, bolagets resultat samt aktiekursens utveckling. Under 2009 utgjordes den aktiebaserade ersättningen av tre olika men sammankopplade planer: Aktiesparplanen för samtliga medarbetare, planen för nyckelpersoner och resultataktieplanen för högre chefer. Aktiesparplanen Syftet med aktiesparplanen för alla medarbetare är att, så långt det är praktiskt möjligt, uppmuntra samtliga medarbetare till ägarskap i bolaget och därmed befästa en enhetskänsla av Ett Ericsson som överensstämmer med aktieägarnas intressen. Medarbetare som deltar i planen kan avsätta högst 7,5 procent (9 procent för koncernchefen) av den fasta bruttolönen för köp av B-aktier till marknadspris på NASDAQ OMX Stockholm eller ADS på NASDAQ New York (sparaktier) under en 12-månadersperiod. Om medarbetaren behåller de inköpta aktierna i tre år efter investeringen och under den tiden fortfarande är anställd inom Ericssonkoncernen tilldelas han eller hon motsvarande antal B-aktier eller ADS. Aktiesparplanen infördes 2002 och medarbetare i 94 länder deltar. I december 2009 var antalet deltagare över , motsvarande omkring 25 procent av de medarbetare som kan delta. Deltagarna sparar varje månad från och med augustilönen till kvartalsvisa investeringar. Dessa investeringar (i november, februari, maj och augusti) matchas på treårsdagen för varje investering, vilket innebär att matchningen spänner över två räkenskapsår och två beskattningsår. Plan för nyckelpersoner Planen för nyckelpersoner är en del av Ericssons talent management strategi för att ge erkännande till nyckelpersoner för deras prestationer, kompetens och potential, samt uppmuntra dem att stanna inom bolaget. Operativa enheter runt hela världen får kvoter för deltagande i planen som sammanlagt motsvarar högst 10 procent av samtliga anställda. Varje enhet nominerar enskilda medarbetare som har identifierats med utgångspunkt från prestation, kompetens och potential. Nomineringarna diskuteras inom ledningsgrupper lokalt och granskas av Human Resources på både lokal nivå och koncernnivå för att i möjligaste mån undvika partiskhet och för att skapa tilltro till systemet. De utvalda deltagarna får en extra aktie utöver den ordinarie matchningsaktien för varje sparaktie som köpts inom ramen för aktiesparplanen under en tolvmånadersperiod. Planen infördes Resultataktieplan för högre chefer Även resultataktieplanen för högre chefer infördes Syftet med planen är att fokusera chefer på att driva lönsamhet och att erbjuda en marknadsmässigt konkurrenskraftig ersättning. Enligt planen väljs högre chefer, inklusive koncernledningen, ut för att tilldelas upp till fyra eller sex extra aktier (resultatmatchningsaktier) utöver den ordinarie matchningsaktien för varje sparaktie som köpts inom aktiesparprogrammet. För resultatmatchningen krävs att ett mål avseende vinsten per aktie har uppfyllts. Från och med 2006 års plan får koncernchefen investera upp till 9 procent av sin fasta lön i sparaktier och kan tilldelas upp till åtta resultatmatchningsaktier utöver den ordinarie matchningsaktien för varje sparaktie som köpts inom aktiesparprogrammet. Användningen av den genomsnittliga årliga ökningen av vinst per aktie med högt ställda och krävande mål som ett resultatmått har återspeglat Ericssons kontinuerliga strategi att öka aktieägarvärdet genom en långsiktig förbättring av lönsamheten. Kompensationskommittén har förvissat sig om att användning av ett vinst per aktie resultatmål är att föredra jämfört med andra mått, inklusive mått baserade på relativt resultat. Kommittén överväger dock andra alternativ inför framtida planer. Resultatmålen kan inte omprövas efter den treåriga resultatperiodens slut. Om minimiresultatet inte har uppnåtts sker ingen tilldelning av resultatmatchningsaktier. Styrelsen kan också minska antalet resultatmatchningsaktier om den anser det vara lämpligt av hänsyn till koncernens ekonomiska resultat och ställning, villkoren på aktiemarknaden och andra relevanta omständigheter vid matchningstidpunkten. Kompensationskommittén analyserar de finansiella resultaten och jämför dem med konkurrenternas. Ericsson Årsredovisning 2009 rapport om ersättningar 141

5 MÅLErsättningsnivåer vid 2009 ÅRS INLEDNING (SEK) Målnivå för Målnivå för Fasta kortsiktig rörlig långsiktig rörlig totalt totalt löner 2009 ersättning 2009 ersättning ) ) Medelvärde för koncernledningen Exklusive koncernchef 2) Exklusive personliga investeringar från nettoinkomsten (upp till 7,5 % av fast bruttolön, eller 9 % för koncernchefen) Matchningsaktier under aktiesparprogrammet plus hälften av det maximala antalet matchningsaktier under resultataktieplanen för högre chefer 3) Kostnader för pensioner och övriga förmåner visas i Not K29. Svenska semesterersättningskostnader visas under lön i Not K29 Förmåner och anställningsvillkor Pensionsförmåner följer den konkurrenskraftiga nivån i medarbetarnas hemländer och kan omfatta olika kompletterande program, vid sidan om de nationella socialförsäkringssystemen. Där det är möjligt används avgiftsbestämda pensionsplaner. I dessa planer betalar Ericsson avgifter till en plan men slutlig förmån garanteras inte, såvida inte lokala lagar eller regelverk fastställer att förmånssbestämda planer med sådana garantier måste erbjudas. För koncernchefen och övriga medlemmar i koncernledningen som är anställda i Sverige tillämpas en kompletterande pensionsplan utöver ITP-planen. Pensionsåldern fastställs i enlighet med lokal praxis. För koncernledningen är pensionsåldern normalt 60 år. Den pensionsgrundande lönen för medlemmar i koncernledningen i Sverige utgörs av fast lön inklusive semesterersättning samt målnivån för den årliga kortsiktiga rörliga ersättningen. För medlemmar i koncernledningen som inte är anställda i Sverige tillämpas liknande konkurrenskraftiga pensionsplaner. Andra förmåner, t ex förmånsbil och sjukvårdsplaner, fastställs också med utgångspunkt från att de ska vara konkurrenskraftiga på den lokala marknaden. Medlemmar i koncernledningen får inte ta emot lån från bolaget. För koncernledningen är den ömsesidiga uppsägningstiden maximalt sex månader. Vid uppsägning från bolagets sida kan ett avgångsvederlag om upp till maximalt 18 månadslöner utbetalas. Total ersättning När vi beräknar ersättningen för en person är det den totala ersättningen som är viktigast. Först ser vi på den totala årliga kontanta ersättningen, som innefattar målnivån för den kortsiktiga rörliga ersättningen plus den fasta lönen. Därefter lägger vi till målnivån för den långsiktiga rörliga ersättningen för att beräkna den totala målersättningen, samt slutligen pension och andra förmåner för att få fram det totala paketet. Ersättningskostnaderna för koncernchefen och koncernledningen redovisas i Not K29. Eftersom dessa belopp motsvarar de kostnader som redovisas i resultaträkningen och inte den ersättning som erbjudits eller de belopp som har tagits emot, redovisar vi ovan och nedan hur den totala ersättningen byggs upp enligt gällande strukturer samt vilka ersättningar som tagits emot under I den övre tabellen visas de förväntade ersättningsnivåerna vid 2009 års inledning med de fasta lönenivåerna för året, det förväntade värdet av kort- och långsiktiga rörliga ersättningar. I den nedre tabellen visas vilka ersättningar som betalats ut under Här summeras de fasta löner som utbetalats, den kortsiktiga rörliga ersättningen från föregående år som betalades ut under 2009, och det långsiktiga rörliga ersättningsutfallet från Optionsplanen 2002 samt delar av 2005 och 2006 års aktiesparplaner (inget utfall inom resultataktieplanen för högre chefer för något av dessa år). De olika tabellerna visar olika aspekter men illustrerar speciellt rörligheten i rörlig ersättning genom skilnaderna i kostnader, utfall och förväntad ersättning. Styrelsen Ersättningen till styrelseledamöter som inte är anställda inom Ericsson hanteras separat av valberedningen och godkänns av årsstämman. Ersättningen består av arvoden för styrelse- och kommittéarbete som delvis kan betalas ut i form av syntetiska aktier. De syntetiska aktierna värderas i enlighet med Ericssons B-aktier och intjänas efter publiceringen av helårsrapporten under det femte året efter tilldelningen. Ersättningsutfall 2009 (SEK) kortsiktig 2002, 2005 T total total rörlig och 2006 erhållen erhållen fasta ersättning långsiktig rör- ersättning ersättning löner 2009 ning ) lig ersättning 3) ) Totalt för koncernledningen Exklusive koncernchefen 2) STV-utfall för 2009 som betalas ut 2010 uppgick till för koncernchefen och för övriga medlemmar i koncernledningen 3) en deltog inte i Optionsplanen Den långsiktiga rörliga ersättningen för 2005 och 2006 utgörs endast av utfall från aktiesparplanerna 2005 och 2006, eftersom utfall uteblev för resultataktieplanen för högre chefer för 2005 och ) Kostnader för pensioner och övriga förmåner visas i Not K29. Svenska semesterersättningskostnader visas under lön i Not K Rapport om ersättningar Ericsson Årsredovisning 2009