l l l Nr 3 juni 2014 Idrottsstjärnan som blev hälsopedagog Finns den perfekta chefen?

Transkript

1 l l l Nr 3 juni 2014 Johanna Sjöberg Idrottsstjärnan som blev hälsopedagog Finns den perfekta chefen?

2 INNEHÅLL 3 Tema ledar-/medarbetarskap Samspel på jobbet allas ansvar...3 Inte alltid lätt att sätta lön...9 Tre SRAT-chefer om ledarskap och karriär...10 Saco Studentråd genomför ledarskapsutbildning...12 Chefsfrågorna på Saco...12 Stenhård konkurrens om chefsjobb på UD...13 *********** Johanna Sjöberg Idrottsstjärnan som blev hälsopedagog...14 Vad gör du i sommar? 3-13 I varje nummer: Aktuellt från föreningarna Ewa-Lena Eriksson Runt midsommar åker vi till Italien, och i augusti åker vi till Zürich och tittar på friidrotts-vm. Johanna Sjöberg Jag besöker mina föräldrar i Bromölla. Och så är jag nyfiken på mina böcker som ligger och väntar. Kristina Helgotsson Vi ska ha ett långt sommarlov med barnen, både här hemma och en vecka med sol och bad i Kroatien. Arbetsrätt Fråga & Svar Gästkrönika Korsord Ledare... 3 ordet Student Lennart Linnér Hela familjen åker till Gotland under Almedalsveckan. Därefter till Skåne en sväng. Om tid och tillfälle ges, blir det en veckas vandring i Alperna. Karin Karlström Hela familjen njuter av tystnad, havsluft, bad, fiske och en hel del båtåkande bland de vackra öarna på Gräsös östra sida. Och ett obligatoriskt Furuviksbesök! Lina Front Vi kommer att vara hemma hela familjen förutom någon sväng till norra Öland, där mina svärföräldrar har hus. SRATs kansli Förbundsdirektör Elisabeth Mohlkert, elisabeth.mohlkert@srat.se Bitr. förbundsdirektör Anders Berndt, anders.berndt@srat.se Kommunikatör/redaktör Marie Norell, marie.norell@srat.se 2 Redovisningsansvarig Kajsa Korsgren, kajsa.korsgren@srat.se Förbundsjurist Sophie Silverryd, sophie.silverryd@srat.se Ombudsmän Martin Berndtsson, martin.berndtsson@srat.se Mats Eriksson, mats.eriksson@srat.se Ann Garö, ann.garo@srat.se Linda Lekander, linda.lekander@srat.se Maria Yngvesson, maria.yngvesson@srat.se IT-samordnare/medlemsregister Susanne Rönngren, susanne.ronngren@srat.se Assistent/medlemsregister/vaktmästeri Marie Samuels, marie.samuels@srat.se

3 Ledare Reflektioner i hängmattetider Mellan den 28 juli och den 2 augusti är det dags för Stockholm Pride igen. Saco och förbunden finns på plats för att prata om lön, arbetsmarknad och allas rätt till en god arbetsmiljö. Och på avslutningsdagen deltar vi i den stora paraden genom stan. Det här är ett av många uttryck för den fackliga grundtanken om alla människors lika rättigheter och lika värde och om insikten att mångfald är bra. Det är utifrån den tanken som vi arbetar för att komma tillrätta med orättvisor inom många områden. Ända sedan medeltiden har de sju dödssynderna varit utgångspunkter i etiska diskussioner. Likgiltighet (också uttryckt som lättja) är en av dem. Just det, att bara se till sina egna behov och inte orka engagera sig i orättvisor som drabbar andra, kan göra mig rasande. Det berör mig lika illa oavsett om de drabbar sexuella minoriteter, kvinnor som missgynnas i förhållande till män eller föräldralediga som diskrimineras i löneförhandlingar, för att ta några väldigt olika exempel. Det fina är att vi tillsammans faktiskt kan göra skillnad, inte minst genom vårt fackliga arbete. Att vara med och bilda opinion, till exempel genom att synas och att träffa medlemmar på Stockholm Pride, är ett sätt. Att bevaka kvinnors och mäns lika rättigheter är ett annat exempel och att uppmärksamma föräldraledigas löneutveckling ett tredje. Det är så vi jobbar med alla frågor som rör medlemmarnas förhållande till arbetsgivaren och inom det området har vi såväl våra gemensamma erfarenheter och kunskaper som gällande lagar och avtal att luta oss emot. förskyllan har hamnat i en så omänsklig situation. Ändå sker det! Jag är långt ifrån ensam om övertygelsen att kunskap är en viktig väg ur diskriminering. Det är därför alla medlemmar erbjuds kurser, seminarier och inspirationsdagar. Och det var därför Sacos deltagande i Stockholm Pride föregicks av en utbildning i hbtq-frågor. Genom kunskap kan vi komma över rädsla och osäkerhet för sådant som känns ovant och främmande. Det är när vi är öppna och mottagliga för omvärlden, som vi kan släppa våra fördomar och i stället känna tacksamhet och ödmjukhet inför det vi har. Tak över huvudet och mat på bordet. Barn som får gå i skolan och tillgång till vård när vi som bäst behöver den. Bussen som kommer i tid och färdtjänsten för dem som inte kan använda kommunala färdmedel. Sådana saker. Det är så lätt att bli hemmablind. Jag stressar själv runt ibland, för att hinna handla den goda helgmaten eller köpa något som jag kanske inte behöver. Och jag blir, som de flesta andra, irriterad på struntsaker ibland. Det är inte lätt att alltid göra rätt. Men det kanske är dags för lite reflektion, så här i hängmattetider. Jag önskar er alla en riktigt skön sommar! SRAT-informationen ges ut av SRAT som är ett av 22 förbund inom Sveriges akademikers centralorganisation, Saco. SRAT-informationen distribueras till alla medlemmar i förbundet. Ansvarig utgivare Elisabeth Mohlkert Redaktör Marie Norell Layout Marie Norell foto Ledarbild Torbjörn Zadig Omslag Denny Lorentzen Tryckeri Linderoths/AWJ Tryck AB, Nyköping Upplaga ex Utgivning 2014 Nr 1 v.9 Nr 2 v.18 Nr 3 v.27 Nr 4 v.41 Nr 5 v.50 Annonsstopp fyra veckor före utgivning. Annat är svårare att förändra. Jag tänker på den hopplöshet man kan känna när man ser de utfattiga, diskriminerade människor som har lämnat hem och familj för att sitta i våra svenska gathörn och tigga. Det är en tröst att veta att de slantar de får i sina pappmuggar hjälper just dem, den här dagen. Jag blir också glad av att tänka på de medmänniskor som engagerar sig för att hjälpa, och på att det pågår ett politiskt arbete, i olika partier och på flera nivåer, för att också de här människorna ska få ett värdigt liv. Men så länge situationen är som den är har ingen rätt att fälla nedlåtande kommentarer över dem som utan egen Telefon Vx Fax E-post kansli@srat.se Webbplats Post Box Stockholm Besök Malmskillnadsgatan 48, 5 tr Öppettider Sep apr 8:00 16:30 Maj aug 8:00 15:45 Lunch 11:30 12:30 Växeltider fredagar Sep apr 8:00 16:00 Maj aug 8:00 15:30 Det fina är att vi tillsammans faktiskt kan göra skillnad, inte minst genom vårt fackliga arbete. Elisabeth Mohlkert förbundsdirektör Annonspriser Fyrfärg Helsida (180x262) kr Halvsida (180x130) kr Kvartssida (87x130) kr Annonsbokning marie.norell@srat.se PAPPER Omslag: 130 g Multiart Silk Inlaga: 90 g G-print Tidningen är momsbefriad. MILJÖMÄRKT TRYCKSAK 3

4 4

5 Samspel på jobbet allas ansvar Chefens styrkor och svagheter hamnar ofta i centrum i diskussioner om hur en arbetsgrupp fungerar. Det är hon eller han som får ta stryk när målen inte uppfylls, när belastningen på medarbetarna är för hög och när arbetsklimatet är dåligt. Å andra sidan är det ofta det goda ledarskapet som lyfts fram som en viktig framgångsfaktor i goda tider och när allt fungerar väl. Chefen har tveklöst en viktig, och en utsatt, position. Men hur ser det goda ledarskapet ut, det som befrämjar både effektivitet och hälsa? Och vilket ansvar har de enskilda medarbetarna för att samspelet på arbetsplatsen ska fungera? Text: Birgitta Jakobsson Illustration: Per Mellberg 5

6 Rädda chefer får inte till någon vettig diskussion, säger Thomas Brytting Chefens betydelse för en organisation och dess medarbetare kan beskrivas utifrån många olika perspektiv. Fungerar arbetet effektivt? Utnyttjas de anställdas kompetens fullt ut? Hur påverkar arbetet medarbetarnas hälsa? Och hur ser chefens egen situation ut? Frågorna sysselsätter såväl arbetsgivare- och fackliga organisationer, däribland Saco och SRAT, som forskare inom olika discipliner. Ledarskapet har stor betydelse för den psykosociala arbetsmiljön och därmed för medarbetarnas hälsa, arbetsglädje och engagemang. Samtidigt råder stor enighet om att gott ledarskap och medarbetarskap är direkt beroende av varandra. God hälsa bättre resultat Johan Larsson är teknologie doktor vid Mittuniversitetet i Östersund och arbetar som universitetslektor i arbetshälsovetenskap vid Högskolan i Gävle. Han har i flera studier intresserat sig för vad chefer, som arbetar i organisationer med god arbetsmiljö, bra medarbetarhälsa och hög effektivitet, har gemensamt. Jag tror inte att den perfekta chefen existerar, skriver han bland annat i en artikel i Chefstidningen. Samtidigt betonar han vikten av en kontinuerlig utveckling i ledarskapet och ger exempel på beteenden och arbetssätt som han har sett främjar både de anställda och verksamheten. Det handlar bland annat om tydlighet, tillit, tillgänglighet och egen reflektion, men också om vikten av att delegera och ge medarbetarna reellt inflytande och att se deras hälsa som en förutsättning för effektiva organisationer (se särskild ruta). Johan Larsson har också studerat framgångsrika chefers inställning till sina medarbetare. Slutsatsen är att den chef som utgår från att medarbetarna är kreativa människor, som med rätta förutsättningar själva kan söka och ta ansvar, har tydliga fördelar. Det gäller också den som inser att medarbetarens hälsa och välmående påverkar prestationen. Gott samtalsklimat Tydlighet och kommunikation är flitigt återkommande begrepp i ledarskapsdiskussioner. Men hur gör man för att få till ett gott samtalsklimat? Där de inblandade både intresserar sig för vad arbetskamraterna har att berätta och själva bidrar. Där tankar och idéer får flöda, även om de inte är färdigtänkta. Där ingen får tunghäfta och håller inne med sina tankar på grund av rädsla för att göra bort sig. Och där deltagarna inte försvinner bort i egna tankar när andra pratar. Birgitta Södergren, docent och forskningsledare vid Institutet för personal- och företagsutveckling, IPF, har under lång tid studerat frågor som rör förändring och lärande i organisationer. I projektet Balanserad kommunikation har hon och hennes forskarkolleger följt tolv arbets- och ledningsgrupper i olika kommunala och landstingskommunala verksamheter. De har både undersökt hur gruppmedlemmarna kommunicerar och tränat dem för att samtalen ska bli mer givande. Bland annat har forskarna formulerat en enkät, som kan användas för att värdera och förbättra kommunikationen i en grupp. De undersökte också hur kommunikationen påverkar prestation och hälsa. Den balans som projektets titel syftar på, och som Birgitta Södergren menar har stor betydelse för kommunikationsklimatet, rör fyra motsatta förhållningssätt, som beskrivits i tidigare kommunikationsforskning. Det handlar, enkelt beskrivet, om huruvida de inblandade utgår från sina egna eller den nära omgivningens behov, eller om de har ett tydligare fokus på utomstående som berörs av det man diskuterar. Det kan vara kunder, patienter, andra enheter, utomstående intressenter Det handlar också om vilken roll en person har under samtalet om hon eller han informerar, argumenterar och för fram det egna budskapet eller i stället mest är en aktiv lyssnare, som ställer frågor och tar in andras information. De två motsatsparen har fått benämningarna själv eller andra och förespråkande eller utforskande. Birgitta Södergren betonar att alla fyra dimensionerna är viktiga. En arbetsgrupp behöver oftast faktakunskaperna från de förespråkande lika väl som följdfrågorna och intresset från utforskarna, säger hon. Och att ha fokus på dem som berörs, det som 6

7 faktorn andra står för, är lika viktigt som insikterna om hur arbetet påverkar den enskilda individen själv och/eller arbetsgruppen. Man ska inte blanda ihop själv -fokus med själviskhet, som något negativt. I vissa grupper är det just det egna perspektivet som behöver förstärkas, påpekar hon. Det kan man göra med frågor som hur påverkar det här min situation? eller vilka resurser behöver vi för att genomföra det här förslaget?. Alla är nyckelpersoner Utöver de här fyra dimensionerna krävs ytterligare en för att man ska kunna bedöma om målet om en balanserad kommunikation är uppfyllt huruvida samtalet sker i ett positivt eller negativt klimat. Ett gott och konstruktivt klimat ger trygghet, bidrar till att man tänker bättre och blir mer benägen att inkludera andra, säger Birgitta Södergren. Det betyder inte att man ska sträva efter att göra mötena familjärt gulliga. I stället handlar det om respekt, engagemang och uppmuntran. Chefen är förstås viktig. Men i ett samtal är alla inblandade nyckelpersoner. Ibland har vi nog en övertro på cheferna, för om man ska få till ett bra samtalsklimat måste hela gruppen vara med på noterna. Sedan vet vi ju att det i vissa arbetsgrupper finns personer som är bittra, avfärdande och taggiga i ett möte. Birgitta Södergrens tes är att det trots allt ofta ligger god energi bakom sådana beteenden och att det gäller att lyssna sig fram till den. Att leda en grupp där några verkligen inte vill bidra är bland det svåraste finns. Men enskilda personer får faktiskt inte förstöra samtalsklimatet, så enkelt är det. I det långa loppet är det destruktivt, och kan vara skadligt både för hälsan och för verksamheten. Hennes riktigt goda budskap är att det går att träna för att uppnå ett gott samtalsklimat. Inom något år kommer ett material som kan underlätta arbetet med att uppnå ett balanserat samtal. Det görs av organisationen Suntarbetsliv ( tillsammans med Birgitta Södergren och hennes forskarkollegor från IPF och Enheten för arbets- och miljömedicin vid Uppsala universitet. Men man kan också träna på egen hand, genom att resonera om de olika variablerna. Vill ni träna gruppen på utforskande arbetssätt be var och en att ställa två frågor om sådant de vill veta. Vill ni träna på att ha fokus utifrån den egna verksamheten be alla i stället att berätta hur de tror att just det här ärendet påverkar den egna situationen, eller arbetskamraternas. Birgitta Södergren skulle, om hon kunde, direkt ändra på en sak i den möteskultur som råder på de flesta arbetsplatser. Ha inte så långa informationspass i början, utan lägg dem sist, råder hon. Att sända information för länge är inte bra för kreativiteten. De goda värdena Chefskap kan också ses ur ett etiskt och medmänskligt perspektiv. Tomas Brytting är docent i företagsekonomi vid Handelshögskolan i Stockholm och professor i organisationsetik vid Ersta Sköndal högskola. Han har skrivit flera böcker om etik i företag och organisationer. Förra året kom antologin Chefsarbetets etik, där han och andra forskare belyser frågan ur olika perspektiv. Han var också föreläsare och samtalsledare när Saco chefsråd diskuterade oegentligheter på arbetsplatsen. (Praktiska tips om hur man som chef hanterar sådana etiska dilemman finns att ladda ned från Tomas Bryttings beskrivning av en god dialog, sedd ur ett moraliskt/etiskt perspektiv, har stora likheter med Birgitta Södergrens. Att alla har ett ansvar för varandras trygghet, eftersom den som är trygg förmodligen är mer villig att bidra, lyssna och lära. Han menar att trygghet också är en viktig grund för chefens möjlighet att utöva sitt ledarskap. Rädda chefer får inte till någon vettig diskussion. Det som behövs är i stället trygga ledare med integritet. Tomas Brytting väjer inte för ord som godhet, moral och medmänsklighet när han talar om chefskap. Tvärtom, han förordar» 7

8 dem. Han talar om egenvärdena, de som inte går att ta på men som har stor betydelse för oss alla. Som trygghet, kunskap, frihet, livsglädje, personlig existentiell identitet, livsmening Den goda chefen ägnar sig inte bara åt verksamhetsmålen, utan också åt de goda värdena, säger han. Och hon eller han står åtminstone inte i vägen för medarbetarnas rätt att värna dem. Det är när egenvärdena inte ges tillräckligt utrymme som vi mår dåligt. Det går möjligen att vara i det tillståndet en kortare tid, men det får inte vara så permanent. Det är därför det är allvarligt, ur ett moralfilosofiskt perspektiv, att reducera sig själv, eller de människor man arbetar tillsammans med, till byråkrat eller medarbetare. Tomas Brytting menar att chefen inför varje beslut bör ställa sig tre frågor. Är det här bra för verksamheten? För de inblandade medarbetarna? Och för mig själv? Nästa steg är att fundera på hur hon eller han agerar om de tre svaren inte går att förena. Känslan av otillräcklighet Stress och stressrelaterade sjukdomar uppkommer inte sällan när resurserna pengarna, tiden eller orken inte räcker till för att de egna professionella ambitionerna ska kunna uppfyllas. Anställda inom vård, skola och omsorg är en grupp som ofta pekar ut känslan av otillräcklighet som en stor stressfaktor. Det förekommer förvisso också bland SRATs medlemsgrupper. Arbetsförmedlare, som bekymrar sig för att de inte hinner stötta arbetssökande i den grad de önskar, är ett exempel. Optiker som måste klara av synundersökningen på kort tid är ett annat. Flygtekniker som oroar sig när flygbolag låter säkerheten stå tillbaka för ekonomin är ett tredje. Det finns fler Den enskilda personen kan bara ta ansvar för sina egna handlingar, säger Tomas Brytting. En anställd inom sjukvården kan ju inte öka tillflödet av pengar till vården. Och en bra chef utnyttjar inte människors vilja att göra gott. Att bara se på när medarbetare jobbar över och sliter för hårt är inget annat än obehaglig exploatering. n n n Balans i samtalet Vill ni träna för att nå balans i samtalet i din arbetsgrupp? Birgitta Södergrens tips är att ni kan börja med att diskutera utifrån de här frågorna. Är du mest utforskande eller förespråkande? Vad händer om du byter roll? Pröva en isbrytare: Hur tänker du, berätta mer? Har du (och gruppen) mest fokus på andra eller själv? Hur gör den goda chefen? Här är exempel på goda chefsbeteenden, som Johan Larsson beskriver i Chefstidningen. Den goda chefen skapar helhetsförståelse och kommunicerar vart organisationen är på väg, satsar på kommunikation och information, till exempel genom att ha regelbundna arbetsplatsträffar och skapa naturliga mötesplatser, delegerar ansvar och befogenheter, ökar lärandet i organisationen, bland annat genom att ge konstruktiv återkoppling, coachar medarbetare mot individuella och organisatoriska mål, lyssnar på medarbetarnas behov, idéer, önskemål, uppmanar till egna beslut utifrån väl specificerade ramar för ansvar och befogenheter, ser medarbetarens välbefinnande som förutsättning för effektiva organisationer, är synlig på arbetsplatsen, går runt och pratar med medarbetarna och bygger upp relationer, reflekterar över sitt ledarskap, har en positiv inställning och försöker skapa en kultur på arbetsplatsen genom sitt eget beteende. 8

9 Inte alltid lätt att sätta lön Chefer behöver mer stöd Lönen ska sättas lokalt på arbetsplatsen, efter samtal mellan chef och medarbetare. Lönesättningen ska spegla medarbetarnas bidrag till verksamheten, och därmed kunna fungera som ett styrmedel. De enkla reglerna är grunden i de avtal om individuell lönesättning, som gäller för de allra flesta av SRATs medlemmar. Men är de alltid så lätta att omsätta i verkligheten? Lönen ska på ett tydligt sätt kopplas till prestation. Det gör att den enskilda medlemmen, när det fungerar som det är tänkt, vet hur hennes eller hans arbete värderas och på vilka grunder lönen är bestämd. För arbetsgivaren kan lönen vara ett av flera sätt att styra genom att koppla ihop verksamhetens mål och den kompetens som behövs för att nå dem. Den här lönemodellen ställer krav både på chefer och medarbetare. Cheferna behöver avsätta ordentligt med tid, inte minst för de medarbetar- och lönesamtal som bör föregå beslut om lönen. Som medarbetare bör man förbereda sig genom att tänka igenom hur man har bidragit till verksamheten. Har det tillkommit nya arbetsuppgifter? Nya ansvarsområden? Vilka nya kunskaper och erfarenheter har bidragit till verksamhetens utveckling? Både chef och medarbetare bör också tänka framåt på vilket sätt arbetsuppgifterna kan utvecklas, till exempel, och vilka krav det ställer på engagemang och kompetensutveckling? Det här fungerar väl på en del arbetsplatser, på andra inte. Vissa chefer har alldeles för många medarbetare. Det är ett problem i sig. Och det är lätt att räkna ut att det tar mycket tid att förbereda och att genomföra alla samtal, säger Karin Karlström, psykolog och utredare inom området chefer och ledare på Saco. Hon har, tillsammans med kollegan Håkan Regnér, docent i nationalekonomi, börjat undersöka chefernas roll i och erfarenheter av individuell lönesättning. I ett första steg har de samtalat med ett antal förhandlingschefer och ombudsmän inom några av Saco-förbunden, bland annat om hur de upplever att löneavtalet tillämpas lokalt och hur förutsättningarna för den individuella lönesättningen ser ut lokalt, ur ett chefsperspektiv. En uppgift vid sidan om Den bild som har vuxit fram är att lönesättningen behöver integreras i verksamheten i betydligt större utsträckning än vad som sker i dag. För många chefer blir lönesättningen en separat uppgift, som ligger vid sidan om övriga. Det är det som man brukar kalla för stuprörstänkande och som bidrar till att lönen inte blir det styrmedel som den är tänkt att vara. Ofta saknar cheferna dessutom den tid och de förutsättningar som behövs för lönesättningsarbetet. Det kan handla om en tydlig löneprocess och tydliga lönekriterier som är kommunicerade i verksamheten. Många chefer har också ett otydligt uppdrag, både generellt i chefsrollen och i det lönesättande arbetet Chefer har förstås olika förutsättningar, också när det gäller att sätta lön, konstaterar Karin Karlström. För många har chefsrollen förändrats och kraven har blivit större. En del av cheferna tycks ha otydliga mandat. För vissa är problemet att de har en viss summa pengar att fördela, och att den inte grundas på hur arbetet utvecklats på enheten i förhållande till andra delar av verksamheten. Andra blir mer informationsgivare, och kan mer eller mindre bara rapportera den nya lönen utifrån ett visst krontal eller en procentsats. För att lönen ska kunna få den effekt som avses behöver chefer få ett tydligare verksamhetsstöd, och få mer tid och utrymme för lönesättningsarbetet, konstaterar Karin Karlström. Nu går hon och Håkan Regnér vidare med det här arbetet, vars första steg alltså bygger på samtal med förhandlare och ombudsmän. Enligt planerna ska också cheferna själva komma till tals, genom en enkät om hur de upplever uppgiften och möjligheten att sätta löner utifrån prestation. Mer om lönesättning finns att läsa i Karin Karlströms krönika, på sidan 17. Birgitta Jakobsson Foto: Colourbox 9

10 Tre SRAT-chefer om ledarskap & karriär Foto: Marie Larsson Att vara chef är ingen dans på rosor, tårar förekommer, men det är också ett roligt och givande uppdrag, som ger möjlighet att driva egna idéer och bygga en verksamhet. Ewa-Lena Eriksson, 51 år, är en erfaren sektionschef på Arbetsförmedlingens kontor på Hisingen, Göteborg. Kontoret var till helt nyligen Göteborgs största med cirka 90 anställda och inskrivna. I mars hade jag arbetat inom AF i 20 år och jag säger: Oj, vad hände? Men jag är inte den enda med lång anställningstid. Vi har ett roligt och viktigt jobb. Men visst, jag ska inte sticka under stol med att vi också har hög arbetsbelastning. Vi får hela tiden nya uppdrag, som gör arbetet mer komplext. Detaljstyrningen och kraven på resultat har ökat. Arbetsförmedlingen får sämst betyg i SIFOs mätning av allmänhetens förtroende för olika myndigheter. Men Ewa-Lena pekar på att mätningar bland förmedlingens kunder ger ett bättre resultat. Arbetslösheten är ett stort problem, självklart, men Arbetsförmedlingen skapar inte några arbetstillfällen, det är arbetsgivarna som måste hjälpa till. Min sektion med 23 medarbetare jobbar med arbetssökande som omfattas av jobb- och utvecklingsgarantin och vi har kontakt med många bra arbetsgivare. Ewa-Lena håller på att rekrytera ett par nya medarbetare anställdes 30 personer till kontoret, den första stora generationsväxlingen. Kraven är akademisk examen och två års arbetslivserfarenhet, det senare nödvändigt för att bli trovärdig i rollen som arbetsförmedlare. Vi får många sökande, de är medvetna och pålästa och de vill jobba här. Det är roligt. Det är stor skillnad mot för 20 år sedan, jag hamnade här mer av en slump. Jag gick kulturvetarlinjen och började jobba på Arbetsförmedlingen Kultur, där jag blev gruppledare och sedan biträdande chef, ungefär samma chefsuppdrag som jag har i dag. Ewa-Lena Eriksson säger att hon inte ser karriären som ett mål i sig, men att hon inte är rädd för ansvar. Det är arbetsinnehåll och sammanhang som är avgörande. Hon trivs att arbeta på ett stort kontor och i ledningsgruppen, där hennes kollegor alla är män nu. Tidigare var förhållandet det omvända. Vi är tre sektionschefer,och tillsammans med kontorschefen jobbar vi bra tillsammans, prövar idéer och argument för att bli mer effektiva och utveckla verksamheten. Vi kan prata om det mesta, men jag har också ett bra nätverk av chefer på andra håll i organisationen. Chefsrollen gör henne till en förebild för medarbetarna och hon har funderat mycket över den, alltifrån klädsel, namnskylt och bemötande till hur mycket hon jobbar. Jag försöker vara ett gott föredöme, vilket inte betyder att vara perfekt, men att göra sitt bästa. Det är tillåtet att misslyckas. Jag ser hellre att man försöker även om det inte blir så bra, att man ser vad som behöver göras och gör det, att man vågar pröva nytt. Eftersom hon tycker jobbet är roligt är det lätt att jobba lite för mycket, även om hon vet att det ger fel signaler. Livet är mer än jobb. Men stress och press ligger åtminstone delvis i arbetets natur. Vi arbetar med människor och engagemanget är starkt. Alla här måste hitta metoder för att sätta gränser och känna sig nöjda med vad vi kan åstadkomma inom givna ramar. De flesta klarar det, men annars tar jag upp det, stöttar och vi försöker hitta en strategi tillsammans. Lina Front är optiker och ung butikschef för Synsam i Vetlanda, hon är 28 år och yngst på jobbet av sex personer. Hon blev chef i oktober 2011 och är nu mammaledig för andra gången. Lina var färdig optiker 2009 och jobbade i butik även under utbildningen. Hon har bra säljerfarenhet, något som blivit allt viktigare i en starkt konkurrensutsatt bransch. Jag har hunnit jobba ungefär ett och ett halvt år som chef. Jag gillar att ta tag i saker så när möjligheten dök upp sa jag genast att jag var intresserad, ung och hungrig du vet, säger hon lite skämtsamt. Men jag hade inte flyttat för att få ett chefsjobb. Lina har deltagit i en utbildning för nya butikschefer i Synsams egen regi. Den passade henne som hand i handske. Foto: Privat 10

11 Det här är en utmaning för mig, självklart, jag är ju ganska grön. Jag har gråtit någon gång när det blivit jobbigt. Vi är enbart kvinnor, vi jobbar tätt tillsammans och allting hamnar på mig. Vi är ganska olika som personer. Men jag var inte naiv och trodde att det skulle bli lätt. Jag vill att vi ska ha en bra psykosocial miljö och att alla trivs, men ibland måste jag sätta ned foten och bestämma, som med semesterschemat. Alla kan inte vara lediga samtidigt. Jag har lärt mig att tänka annorlunda, att det inte går att vara alla till lags och att det är för allas bästa. Att bli chef innebär mycket personlig utveckling, jag lär mig om mig själv hela tiden. Som chef måste jag tänka på hur jag uttrycker mig, är lite för snabb ibland. Ett annat gott råd från kursen är att aldrig lova mer än hon kan hålla, säga att hon återkommer och kolla upp det direkt. Hon har lärt sig att sålla bland uppgifterna och har blivit lite mer bestämd, något hon använder sig av även i andra sammanhang, hemma och i Fagerhults AIK, där hon är ordförande. Det är mycket möten, både i den närmaste butikskretsen, i distriktet och i Stockholm på huvudkontoret. Meningen är att Lina ska vara chef på 25 procent och det är helt upp till henne att planera tiden. Att hinna sätta mig ned med planering och administration krockar ofta med synundersökningar, som är den viktigaste inkörsporten för försäljningen. Att det här yrket numera handlar så mycket om försäljning är en stor överraskning för många. Kristina Helgotsson, 38 år, är tandhygienist och samordnare för en ny enhet inom Folktandvården Landstinget Kronoberg, inom äldretandvården. Det är till att börja med ett projekt under två år. Kristinas samordningstjänst är på 50 procent. I projektet arbetar sex tandhygienister 20 procent av sin arbetstid med den uppsökande verksamheten, som både innebär munhälsobedömningar och utbildning av personalen på äldreboenden och LSS-hem. Klinikchefen är tandläkare och arbetar i Växjö. Jag har haft flera möten med honom och flera med tandhygienisterna, för att diskutera och planera hur vi ska lägga upp arbetet. De finns på olika håll i länet, de har sökt uppdraget för att de är intresserade och det gör det enklare att få med alla, säger Kristina, som har sin arbetsplats i Ljungby. Att vara med och bygga upp en ny verksamhet lockade, det lät både roligt och spännande. Det är inte så gott om karriärmöjligheter för tandhygienister, påpekar Kristina. Jag har ingen ledarutbildning, men jag har suttit med i ett antal styrelser, som har gett lite träning i konflikthantering. Och jag är facklig löneförhandlare, så viss erfarenhet har jag. Jag kan nog tänka mig ett större chefsjobb så småningom, men en samordnartjänst är en bra början. Hon pekar på att de ska bli överens om hur de ska jobba så att de skapar ett enhetligt arbetssätt. Och nu har en av dem hoppat av och det måste hanteras akut och på sikt, ska de söka en efterträdare eller fördela uppgifterna mellan sig? Utbildningen av vårdpersonal är det som flera tycker är svårt, men det är en mycket viktig del i det här uppdraget. Vi ska informera om hur personalen ska sköta patienternas tänder och skapa engagemang för uppgiften. Kristina tycker om att spåna idéer och bolla dem fram och tillbaka. Delaktighet är viktigt, eftersom det får alla att växa i sina roller. Vi åkte tillsammans till ett studiebesök på Stockholms sjukhem och det var superkul och givande. Vi lärde känna varandra lite bättre och fick med oss godbitar att jobba vidare med. Jane Bergstedt Foto: Privat Chefer är också medlemmar Det är lätt att glömma att chefer på alla nivåer kan vara medlemmar i SRAT eller i ett annat Sacoförbund. Det ligger i sakens natur att akademiker söker sig till chefsuppdrag som en del i sin personliga karriärutveckling. De flesta som befinner sig i chefskarriären väljer att vara fackligt anslutna och ser medlemskapet som en trygghet om något skulle gå snett i den utsatta positionen som chef. Det fackliga medlemskapet kan vara värdefullt även i andra fall än när det uppstår problem. Det finns en hel verktygslåda med råd och stöd till SRAT:s chefer som omfattar allt från individuell lönerådgivning till intressanta seminarier för att utveckla exempelvis ledarskapet. Det finns alltid ett mervärde i att vara med i facket som chef. Ett stort dilemma för chefer, lokala förtroendevalda och medlemmar på den lokala arbetsplatsen är ofta hur chefen ska kunna omfattas och känna sig hemma i den lokala fackliga verksamheten. Hur ska man förhålla sig till information, delaktighet och inflytande? Det finns många gånger någon form av partsförhållande som indirekt innebär att man som chef kan uppleva sig sitta på dubbla stolar. Kan man som chef vara med på medlemsmöte som vanlig medlem? Ska all information från den lokala föreningen/klubben skickas ut till chefsmedlemmarna? Vem ska stödja chefen om det uppstår problem som är kopplade till chefens arbetssituation? I de flesta fall fungerar samspelet bra och alla inblandade upplever att det fungerar tillfredställande och att bodelningen är tydlig. Ett bra sätt att öka känslan av facklig tillhörighet för cheferna kan vara att på lokal nivå föra en dialog kring hur cheferna kan blir en naturlig del i det lokala fackliga arbetet. Ställ frågan till chefsmedlemmarna och fråga dem hur de vill ha det. Går det att skapa ett internt chefsnätverk där chefernas villkor och möjligheter kan omhändertas? Tydliggör eventuella områden där förhållandet kan bli känsligt. Informera chefsmedlemmarna om att de kan vända sig direkt till SRAT för rådgivning och stöd för frågor som kan vara känsliga på den lokala nivån. Mats Eriksson, ombudsman 11

12 Saco Studentråd genomför ledarskapsutbildning Utbildningen är skräddarsydd efter en specifik målgrupp (fackligt engagerade studenter) som vi känner väl och som vi själva har erfarenhet från, säger projektledaren Kristin Öster vice ordförande i Saco Studentråd. På så sätt kan vi ge deltagarna den kunskap och de verktyg som vi har sett efterfrågats och som vi själva ville ha när vi blev engagerade. Utbildningen är uppbyggd kring två teman. Det första temat kan ses som en grundkurs i fack- och samhällspolitik. Syftet är att stärka deltagarna som påverkansaktörer och få dem att känna sig hemma på den arenan. Det andra temat är ledarskapsutveckling. Genom att fokusera på målstyrning och kommunikation vill vi ge deltagarna en stabil och trygg grund att bygga vidare från. De kommer att få verktyg så de sen kan fortsätta utforska och utveckla sitt ledarskap på egen hand. Saco Studentråd vill stärka de förtroendevalda studenterna som ledare och påverkansaktörer. Vi har så många fantastiska personer inom federationen och vi vill ge dem så mycket vi bara kan! Det handlar om att lyfta och stimulera den kompetens som redan finns i organisationen, säger Kristin Öster. Deltagarreflexion Hur fungerar en ledare? Vad behöver gruppen av en ledare? Det var frågor som jag antecknat under första timman på första sidan under första passet av Saco Studentråds första ledarskapsutbildning för nationellt förtroendevalda studentmedlemmar. Så skriver Malin Påhls som är logopedstudent vid Karolinska Institutet Stockholm och ordförande i Svenska Logopedförbundets studentsektion, SLOSS. Hon är en av tretton utvalda deltagare på Saco Studentråds ledarskapsutbildning. Vi deltagare under kursen vill utvecklas och förbättras i våra ledarroller, nu och i framtiden, fortsätter Malin Påhls. En utökad kunskap i samhällsfrågor ger oss ny inspiration, bättre allmänbildning och ett utvidgat socialt nätverk. Hittills har kursen överträffat mina förväntningar. Föreläsningarna är lätta att ta till sig i nuvarande ledarroll, men lika mycket i det vardagliga livet. Hittills har interagerande inslag förekommit under passen. Jonas Mosskins Malin Påhls, en av deltagarna i ledarskapsutbildningen. föreläsning om samtal, och skillnaden mellan att höra och lyssna gav mig insikten om att det ofta är det lätta som kan upplevas som svårt. En god målstyrning och rollfördelning var viktiga budskap Anders Wahlberg förmedlade till oss och något jag verkligen inser vikten med. Som logoped kommer jag att jobba med människor och kommuikation. Jag kan bland annat se mig jobba med yrkesverksamma röstanvändare inom politik och utbildning, säger Malin Påhls. En god förståelse och ett gott förtroende ligger till grund för de bästa mellanmänskliga mötena. Kunskap om människans kommunikationsförmåga i röst, tal och dess funktion är fortfarande obekant för många. Jag drivs av att dela och lära mera kring detta, men är rädd för att tappa helhetsperspektivet i det framtida arbetet med den enskilda individen. Därför vill jag bredda mitt synfält redan nu under min studietid. Vid årsskiftet byter Svenska logopedförbundet facklig tillhörighet från DIK till SRAT, i linje att ta mer plats på en motiverbar arena. Jag ser fram emot vad detta kommer att innebära och tillföra vår yrkeskår. Marie Norell, kommunikatör Chefsfrågorna på Saco Saco chefsråd är ett fristående råd med chefer från olika yrkesområden. Inom rådet finns lång erfarenhet av chef- och ledarskap inom privat och offentlig sektor. Rådet har bildats för att stärka kunskapen om chefers arbetssituation, villkor och strategiska utmaningar. Rådet består av Göran Arrius, ordförande för Saco, Lena Ekelius, leg läkare på Capio Citykliniken i Malmö, Helena Hegardt du Rées, VD och förläggare på bokförlaget Atlantis, Jens Henriksson, koncernchef och VD för Folksam, Susanne Iwarsson, leg. arbetsterapeut och professor vid Lunds universitet, Bettina Kashefi, chefsekonom på Sveriges Kommuner och Landsting, Jens Mattsson, GD vid Statens veterinärmedicinska anstalt, Stig Orustfjord, GD för Livsmedelsverket, Jan Salestrand, chef för ledningsstaben inom försvarsmakten och Björn Åkerman, managementkonsult på Management Partners. Under det senaste året har chefsrådet diskuterat jämställda karriärvägar, lönesättning och etikfrågor. Den senare diskussionen resulterade i ett PM med råd till chefer om hur man kan agera vid etiska dilemman. haft fyra fullsatta seminarier på temat coachande kommunikation. Till hösten planeras fem nya seminarier runt om i Sverige (se sidan 22). Några aktuella rapporter från Saco om chef- och ledarskap Chefens lön Så mycket tjänar du på att vara chef. Chefer tjänar 30 procent mer än den som inte är chef. Det motsvarar kr/mån på genomsnittslönen för icke-chefer. Cheferna en svensk kulturtillgång Gunnar Wetterberg skriver om den svenska ledarstilen, som är en viktig och positiv produktionsfaktor för Sverige. Olika måttstockar Om hur mäns och kvinnors förväntningar på och förutsättningar för chefskapet ser ut. Vill kvinnliga akademiker göra karriär och bli chefer? Kan de? Får de? Seminarier Ny som chef Saco bjuder tillsammans med ett antal Sacoförbund in till kostnadsfria seminarier för medlemmar som är nya i chefsrollen. Under våren har vi Läs mer på Anna Kopparberg kommunikatör/projektledare Saco 12

13 Stenhård konkurrens om chefsjobb på UD Den som är chef vid utlandsmyndighet, och därmed är Sveriges främsta representant i ett annat land, har ett mycket speciellt uppdrag. Det ställer också särskilda krav på rekryteringsarbetet. Det säger SRAT-medlemmen Lennart Linnér, tidigare ambassadör och tills helt nyligen UDs chefsförsörjare. Sverige har 98 utlandsmyndigheter ambassader, representationer, delegationer och generalkonsulat. De flesta av cheferna där har, liksom övriga diplomater, ett förordnande på tre år med möjlighet till förlängning med högst två år, ett i taget. Lennart Linnér har egen erfarenhet både av att leda svenska ambassader i andra delar av världen och av arbetet med att rekrytera chefer till utlandsmyndigheterna. Efter att ha arbetat som diplomat på olika håll i världen, bland annat som ambassadör i Indonesien och Thailand, avslutade han helt nyligen sitt arbetsliv på UDs personalenhet. Som chefsförsörjare har han varit föredragande i den beredningsgrupp för chefstillsättningar som består av expeditionschefen (gruppens ordförande), de tre utrikesråden, rättschefen, personalchefen och bemanningschefen. Gruppens uppgift är att förse UDs ledning med förslag på tre sökande till varje högre chefstjänst, hemma och på respektive utlandsmyndighet. I praktiken är det sedan regeringen som fattar beslutet, men ambassadörerna får formellt sina uppdrag av kungen. De allra flesta av dem som utses nu kommer att söka sig till andra tjänstgöringsorter när deras förordnanden har gått ut, säger Lennart Linnér. I bemanningsarbetet måste man också ha med den aspekten, att de som utses ska kunna arbeta i olika delar av världen, i helt olika miljöer under sin karriär på UD. En period i någon europeisk huvudstad kan följas av en i en helt annan del av världen och en tredje på hemmaplan, på UD i Stockholm. Dessutom ser chefsrollen olika ut, inte minst för att utlandsmyndigheterna varierar så i storlek. En ambassadör kan vara chef för mer än 60 personer, en annan för några få. Några av vårens utnämningar, som utlystes förra året, säger något om de olika miljöer som diplomaterna arbetar i, och hur olika arbetsförhållandena är. Då utsågs bland annat nya ambassadörer i Qatar, Brasilien, Förenade Arabemiraten och Schweiz. Därefter har ett tiotal enhetschefer och biträdande enhetschefer tillsatts hemma. Nu närmast förbereds årets samlingsutlysning för chefstjänster ute i världen, som ska tillträdas nästa höst. Interna tillsättningar Det vanliga är att de här befattningarna tillsätts med personer som redan arbetar på UD, en del av dem här hemma, andra på olika utlandsmyndigheter. Bara i undantagsfall har ambassadörer utsetts på annat sätt, av olika politiska skäl till exempel. Men Lennart Linnér konstaterar att det inte råder någon brist i organisationen, varken på kompetens eller antal sökande. Intresset för UDs eget ledarskapsprogram är stort, säger han. Nu senast var det ungefär hundra personer som sökte till de arton platserna, och som alltså vill satsa på en chefskarriär. Bara att komma in på diplomatbanan innebär en stenhård konkurrens. Uppemot tusen personer söker varje år till UDs diplomatprogram ungefär tjugo kommer in. För att sedan bli erbjuden att delta i ledarskapsprogrammet ska man tjänstgjort på UD ett antal år, såväl hemma som ute. Och för att komma ifråga för befattningen som myndighetschef krävs att man uppfyller UDs chefskriterier. De krav som chefsuppdrag inom utrikesförvaltningen ställer kan beskrivas utifrån fyra olika roller, som ledare, arbetsgivare, företrädare och sakkunnig och de innebär olika krav på kunskap, erfarenhet och beteende. Därutöver ska man ha goda språkkunskaper och ha haft tidigare chefserfarenhet med personalansvar. Till det kommer det som Lennart Linnér beskriver som själva kärnan i ambassadörsjobbet. Ett genuint intresse för uppgiften. Social kompetens och förmåga att bygga upp goda kontaktnät. God kännedom både om det land man arbetar i och om vårt eget. Språkkunskaper och ledaregenskaper. Omdöme och mognad. Det är hårda krav, och det tar tid att skaffa sig de erfarenheterna, konstaterar Lennart Linnér. Genomsnittsåldern för en förstagångsambassadör är 49 år, så den som siktar mot ett högre chefsjobb vid en utlandsmyndighet måste ha både uthållighet och målmedvetenhet. Andelen kvinnor ökar Länge var de allra flesta ambassadörer män. Idag är könsfördelningen jämnare och Lennart Linnér konstaterar att utvecklingen snabbt går åt rätt håll både för att fler kvinnor söker tjänsterna och på grund av ett medvetet rekryteringsarbete. Det går inte längre att komma med förslag på tillsättningar utan att ha med genusaspekten. Och glädjande nog ser vi allt fler kvinnor på de här posterna. Under de tre år som Lennart Linnér har haft tjänsten som chefsförsörjare har han haft nästan dagliga samtal med UD-medarbetare som vill diskutera sina karriärmöjligheter. Jag är genuint intresserad av människor, säger han. För mig är kontakten med medarbetarna kanske den allra viktigaste uppgiften i mitt arbete och kanske också den mest stimulerande. Alla som vill kommer inte att bli chefer. En del passar helt enkelt inte. Det har ibland varit min uppgift att tala om det på ett öppet men respektfullt sätt. Ingen ska gå stukad från ett sådant möte. Tvärtom. Det är utifrån öppenhet och ärlighet man kan hitta andra bra utvecklingsmöjligheter. För dem som står inför sitt första chefsjobb kan han berätta om sin egen osäkerhet när han var i samma situation. Första gången var det lite nervöst, säger han. Det kan ta sin tid att komma in i chefsrollen. Men man utvecklas hela tiden, och förhoppningsvis blir man därmed också en bättre chef. Birgitta Jakobsson Utrikesförvaltningens Personalförening, UPF en del av SRAT Magnus Nordström magnus.nordstrom@gov.se Ansvarig ombudsman SRAT Mats Eriksson mats.eriksson@srat.se 13

14 Johanna Sjöberg Idrottsstjärnan som blev hälsopedagog I början var hon inte särskilt intresserad av att tävla, men tränare såg potentialen och efter tolv år i simlandslaget är Johanna Sjöbergs medaljer många. Idag är hon friskvårdsledare på Militärhögskolan Karlberg, där hon som SRAT-medlem och förtroendevald är med och bygger upp den första Saco-S-föreningen. Dock fick hon ledigt från jobbet för att delta i Mästarnas mästare. Text: Nina Enström Foto: Denny Lorentzen 14

15 Jag gillar programmet Mästarnas Mästare och hoppades på att bli tillfrågad. Därför blev jag jätteglad när de äntligen ringde! Telefonsamtalet kom under sportlovet förra året, och sedan spelades det in under hösten. Då reste sex tävlande grupp 1 till kroatiska Istrien, där alla avsnitt spelades in under tio dagar. De två bästa skulle gå vidare till nästa omgång det blev Johanna Sjöberg och den före detta ishockeymålvakten Tommy Söderström. De fick i sin tur möta de två bästa från grupp 2 i mycket tuffa grenar, varav en fick extra uppmärksamhet. Det gick ut på att föra en järnring genom en strömförande järnstång utan att nudda den, vilket var i stort sett omöjligt. Deltagarna reagerade kraftigt på de stötar de fick och var mycket kritiska efteråt. Det var inte en bra tävling, slog Johanna Sjöberg fast i eftersnacket, som sändes när tre tävlande återstod. Hon hade då blivit utslagen och kom alltså på fjärde plats av totalt tolv. Bäst gillade hon vattenhinderbanan, som hon vann, och även en av de sista grenarna där deltagarna bland annat skulle gå armgång över ett vattenfall, dyka från hög höjd, simma in i en grotta och klättra upp på en repstege. Jag var förvånad över att jag var så nervös inför tävlingsmomenten. Men det är skillnad när man vet vad man ska göra, som i en simtävling, och när man inte har en aning om vad som väntar. Älskar vatten Johanna Sjöberg började tävla redan som tioåring. Hon tillhörde då en simklubb i hemorten Bromölla, men fick övertalas att vara med i tävlingar. Drivkraften var själva vattnet, som det var nära till under uppväxten. Bromölla ligger vid en sjö och det är bara fem kilometer till havet. Jag har alltid älskat att bada, att få vara i vatten! Det fortsatte hon med när hon började i simgymnasiet i Klippan och blev uttagen till landslaget som 16-åring. Det blev alltså tolv intensiva år när det mesta som inte berörde simningen fick väljas bort. Som idrottare på elitnivå var Johanna Sjöberg med i SOKs (Sveriges Olympiska kommitté) topp- och talangprogram, där hon hade tillgång till extra stöd i form av bland annat mental träning. Det är jätteviktigt att jobba mentalt. Du kan ha tränat stenhårt, men får du prestationsångest och dåligt självförtroende hjälper det inte. Och det är en stor utmaning att vara nöjd med sig själv även när man inte vinner. Även om hon under elittiden fick ta emot en lång rad medaljer i OS, VM och EM insåg Johanna att det fanns ett liv efter idrottskarriären. Att tävla på elitnivå är att också att leva under en ständig prestationspress. Det handlar ju om att alltid vara bäst, vilket kanske inte är så nyttigt i längden. Och efter hand förstod jag att jag behövde något annat också. Inte lika kul längre Det hade blivit dags att fundera på vad hon ville göra efter idrottskarriären. Som barn drömde hon om att bli gymnastiklärare, eller kanske ekonom eftersom hon gillade matematik. Avgörandet kom på flygresan hem från OS i Sydney då hennes bänkkamrat berättade om sin utbildning till hälsopedagog. Jag tyckte det lät intressant, så jag sökte till GIHs hälsopedagogutbildning men kom inte in. Då hade jag börjat tycka att det inte var så kul med simningen längre, så jag blev jätteglad när jag kom in vid andra försöket. Johanna Sjöberg ville dock inte ge upp simningen, så hon bestämde sig för att testa att både plugga och simträna. En skadad axel satte stopp för det, så nu blev det studier för hela slanten en tillvaro som var mer omväxlande än simningen. Efter två års studier kom den största livsförändringen Johanna fick en son, Casper, som blir sex år i sommar. Att lära sig något annat var ett viktigt steg för min personliga utveckling, för min identitet. Att få barn är också fantastiskt och jag är otroligt glad att få vara med om det. Ut i yrkeslivet Efter ett års uppehåll i studierna kom Johanna tillbaka till GIH och avslutade sin utbildning till hälsopedagog. Första jobbet efter examen blev ett gym som några från GIH startade, där alla skulle ha akademisk kompetens. Därefter fick hon ett heltidsarbete på Life och en nystartad hälsoklubb. Nästa anhalt, för 2,5 år sedan, blev ett vikariat som idrotts- och friskvårdsansvarig på Militärhögskolan Karlberg i Stockholm. Och när tjänsten blev ledig sökte och fick Johanna Sjöberg den. Det är ett både praktiskt och administrativt arbete med budgetansvar för idrotts- och friskvården. På Karlberg finns gym, gymnastiksal, löparspår, hinderbana och tennisbana. Mitt ansvar är att allt fungerar när kadetterna och personalen ska träna, bland annat i styrketräning, löpning, längdskidåkning, orientering, hinderbana och skytte. I Försvarsmakten är idrotten ett medel att nå målen med den fysiska prestationsförmågan. Och personalen ska vara förebild, så alla har tre timmar i veckan för träning på arbetstid. Löpar- och orienteringstävlingarna, som är obligatoriska för kadetterna, är också öppna för de anställda. I mitt jobb ingår också individuellt stöd till anställda som behöver det. Det kan innebära personlig träning en gång i veckan till exempel, säger Karlbergs friskvårdsledare som för tillfället går en tre veckors utbildning till personlig tränare. Ny Saco-S-förening Några förutsättningar för att bli elitidrottare är starkt engagemang och höga ambitioner och för den delen även för att bli framgångsrik i yrket. Det är tillgångar som behövs i facket också, och som Johanna Sjöberg får användning för i den nystartade Saco-S-föreningen, som hon har varit med om att bilda, eftersom det inte fanns någon på Karlberg.» 15

16 Dina medlemsförmåner Som medlem i SRAT och medlemsföreningarna har du en mängd medlemsförmåner förutom arbetsrättslig (lagar och kollektivavtal) rådgivning, förhandlingshjälp, lönerådgivning och yrkesbevakning. Några förmåner ingår dessutom i medlemsavgiften. Försäkringar som ingår i medlemsavgiften 4 SRAT Hälsoskydd 4 SRAT Inkomstförsäkring 4 Liv-, olycksfallsförsäkring samt sjukkapital ingår i 3 månader 4 Loss of License för flygtekniker 4 Sjukkapital för studenter under studietiden Vi har blivit fler och fler nu är vi cirka 30 medlemmar i föreningen. Nu är vi framför allt inriktade på att komma i gång och få representation där de övriga fackförbunden finns, så att vi kan bevaka våra intressen. Jag tycker om att lära mig nya saker, det är ju en hel del att sätta sig in i, säger Johanna Sjöberg som nyligen gått den fackliga grundkursen. Man måste känna till sina rättigheter och skyldigheter. Än så länge har vi bara haft två styrelsemöten, men det känns väldigt spännande. Sommar och återhämtning Det hon kan sakna från landslagstiden är gemenskapen. Man lever tätt och lär känna varandra väl. Men det innebar ju att andra vänner och familj fick prioriteras bort. Jag har saknat familjen mycket, men tar igen det nu, säger den före detta elitsimmerskan som ser fram mot en sommar med besök hos föräldrarna i Bromölla, där sonen Casper just nu är, och tid att få den nya bostaden i ordning. Hon och sambon har just flyttat till en större lägenhet ett stenkast från den förra på Lilla Essingen i Stockholm. Här finns mycket kvar att göra och behovet av att se världen är inte så stort efter landslagstidens alla resor. Att få vara hemma är återhämtning för mig. Och jag är nyfiken på mina böcker som ligger och väntar. Det är både lättsamma deckare och faktaböcker om hälsa och personlig utveckling inte för att plugga, utan för att jag är intresserad. n n n HälsoAkademikerna en del av SRAT Andreas Lövdahl Ansvarig ombudsman SRAT Linda Lekander linda.lekander@srat.se Försäkringar du kan teckna 4 Arbetslöshetsförsäkring (AEA) 4 Inkomstförsäkring, tillägg 4 Företagsförsäkring 4 Patientförsäkring för audiononomer, optiker och tandhygienister 4 Hem- och personförsäkringar 4 Försäkringspaket (hem, liv, olycksfall) för studenter Karriärstöd 4 CV-granskning, sökjobb-tips och karriärsamtal Lönestatistik 4 Saco LöneSök marknadens bästa lönestatistik! Seminarier 4 Genom samarbete med olika aktörer kan vi erbjuda kostnadsfria seminarier. Alla aktiviteter finns i kalendern på SRATs webbplats Medlemstidning, föreningstidning, medlemsblad 4 SRAT-informationen 4 Föreningstidning, medlemsblad Övrigt till rabatterade priser 4 Medlemslån & bolån (förbättrade villkor!) 4 Bokföringsprogram och böcker för egenföretagare 4 Ledarskapslitteratur 4 Prenumerationserbjudande Personal & Ledarskap 4 Prenumerationserbjudanden via IDG 4 Prenumerationserbjudande Privata Affärer 4 Saco EL 4 Spaerbjudande, weekenderbjudande, kryssningar Läs mer på 16

17 Lön och psykologi viktigt för både chef och verksamhet Att sätta lön är en viktig uppgift för chefer. Alla chefer förutsätts kunna hantera denna centrala uppgift. Men många chefer som jag träffat tycker att lönesättning är en av de svåraste uppgifterna. Jag tror att det finns många orsaker till det. Det är till exempel svårt att mäta prestationer. Det kan också vara svårt att motivera sin bedömning för vissa medarbetare och hantera olika förväntningar. En annan viktig orsak till chefernas upplevelse tror jag är att de inte i tillräcklig utsträckning får det stöd och ges de förutsättningar som behövs. Då är det naturligt att känna sig ensam i lönesättningsarbetet. Det finns dock kunskap, psykologisk kunskap, som skulle underlätta för cheferna och även vara bra för verksamheten. Hanterad på rätt sätt kan förhoppningsvis lönen fungera som drivkraft och styrmedel, genom att öka motivationen hos medarbetarna och stimulera till goda prestationer som är bra för verksamhetens utveckling. Det är en vanlig utgångspunkt för den lokala och individuella lönebildningen. Det man ska vara medveten om som chef är dock att det inte är själva lönenivån som är det mest relevanta för motivationen, utan hur vi upplever lönen och lönesättningen. Individer är olika, har olika drivkrafter, upplever och reagerar olika på lön vilket får konsekvenser för motivationen. Det visar den psykologiska löneforskningen. När jag skrev kapitlet Ett psykologiskt perspektiv på lön i antologin Lönespridning (SNS Förlag) gick jag igenom psykologisk löneforskning. Det var oerhört intressant och skapade många tankar kring hur» Vi behöver tänka nytt kring lön och hur vi arbetar med lön «lönesättningen egentligen fungerar och borde kunna fungera. Det skapade också funderingar kring chefens roll och de förutsättningar som chefer bör ges för att lönen ska kunna få den effekt som avses. Det finns en hel del att lära av den psykologiska forskningen. Forskningen visar tydligt att lön visserligen handlar om ekonomi, men också mycket om psykologi. Upplevelsen av lönen, där den upplevda rättvisan är central, påverkas av många faktorer. De ekonomiska aspekterna lönenivån och fördelningen av lön är en del. Men av stor betydelse är även de psykologiska faktorerna som har att göra med principerna för och processen kring lönesättningen, hur medarbetarna upplever att de blir behandlade i lönesammanhang samt hur medarbetarna uppfattar den information som ges kring lönen. För att kunna förstå vad som driver och motiverar varje medarbetare krävs mellanmänsklig kompetens hos cheferna. Det behövs även för att kunna sätta, och i lönesamtal motivera, löner som upplevs rättvisa. Men chefen kan inte ensamt ansvara för en välfungerande lönesättning. Den psykologiska forskningen tydliggör att chefer också behöver förses med rätt förutsättningar. Det handlar till exempel om vikten av en tydlig löneprocess, tydliga, kända och för verksamheten relevanta lönekriterier, en bra dialog mellan olika delar av och funktioner i verksamheten, att få utbildning i samtalsmetodik och att ha ett rimligt antal medarbetare att lönesätta. Ger vi verkligen cheferna dessa förutsättningar? Vissa verksamheter gör nog det, men det finns också verksamheter där förutsättningarna saknas. Då blir cheferna ensamma i lönesättningsarbetet. Efter min genomgång av psykologisk löneforskning kan jag konstatera att vi såväl fack som arbetsgivare, centralt och lokalt behöver tänka nytt kring lön och hur vi arbetar med lön. Vi behöver se lönen och lönesättningen i ett större sammanhang, integrerad i verksamheten. Vi behöver tillämpa psykologisk kunskap i betydigt större utsträckning än vad som görs idag. Vi behöver också använda kunskapen för att rusta våra chefer så att de får rätt förutsättningar och känner sig trygga i lönesättningsarbetet. Lyckas vi med det kan vi nog nå dit vi önskar med den lokala och individuella lönesättningen. Jag är övertygad om att det skulle vara bra för både medarbetare och verksamhet. n n n Krönika Foto: Kalle Assbring GÄST Karin Karlström leg. psykolog och utredare i chefsoch ledarskapsfrågor på Saco 17

18 Bra, men inte tillräckligt om whistleblowing Det är utmärkt att utredningen lägger förslag som stärker möjligheten för arbetstagare att slå larm om missförhållanden på arbetsplatsen. Saco anser dock att utredningens förslag är otillräckliga. Det bör vara möjligt att slå larm internt om alla missförhållanden, utan att behöva avgöra om de är allvarliga eller inte. Den så kallade whistleblowingutredningen föreslår en ny lag som stärker skyddet för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden på arbetsplatsen. Arbetstagaren ska kunna slå larm internt till arbetsgivaren eller sin fackliga organisation utan att utsättas för repressalier av arbetsgivaren. Den som tar emot uppgifterna får inte uppge vem som larmat. Om inte skäliga åtgärder vidtas, eller om det är befogat att inte först larma internt, införs också skydd för att slå larm externt. Den nya lagen kan avtalas bort genom centrala kollektivavtal. Saco välkomnar förslagen, men anser att utredningen kunde ha gått längre och lagstiftat om skydd för att anonymt slå larm internt om alla missförhållanden. Risken är uppenbar att lagen blir tandlös när arbetstagaren blir tvungen att göra en avvägning av om missförhållandet är allvarligt eller inte. Då kanske man hellre avstår från att larma eftersom man kan råka illa ut, säger Helena Larsson, jurist på Saco. Hon har också framfört till utredningen att den föreslagna utformningen innebär att lagen inte blir tillräckligt tydlig. Saco anser också lagen ska vara tvingande och inte gå att avtala bort. Det är ett samhällsintresse att missförhållanden kommer fram. Då är det inte lämpligt att man ska kunna avtala bort skyddet för den som slår larm, säger Helena Larsson. Källa: Tidiga insatser för sjukskrivna ger positiva resultat Arbetslivsinriktad rehabilitering ger effekt. Det förstärkta samarbetet mellan Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan leder till kortare sjukskrivningstider och bättre jobbmöjligheter. Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan arbetar aktivt med att öka förutsättningarna för att fler människor som är sjukskrivna ska återfå sin arbetsförmåga. Under förra året genomfördes cirka gemensamma kartläggningar, ett första steg till arbetslivsinriktad rehabilitering. Nu visar en utvärdering som Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan lämnat till regeringen att det finns positiva effekter av det förstärkta rehabiliteringssamarbetet. Det visar sig i lite kortare sjukskrivningstider och att deltagarna kommer närmare arbetsmarknaden. Det kan handla om att de påbörjat en utbildning eller någon form av arbete. Den här rapporten visar tydligt att rehabiliteringsinsatserna har en effekt, och det är värdefullt. Det finns fortfarande stora kunskapsluckor kring vilka insatser som är effektiva för att främja sjukskrivnas återgång i arbete, därför är det ett av våra högst prioriterade Plockat analysområden, säger Laura Hartman, analyschef på Försäkringskassan. Utvärderingen visar genomgående positiva effekter för grupper som ofta anses förknippade med långvarig sjukskrivning: kvinnor, äldre, arbetslösa och sjukskrivna i psykiska diagnoser. Resultaten visar att de som står längst från arbetsmarknaden också är de som gynnas mest av det förstärkta samarbetet. Det är hos dem vi tycks se de starkaste effekterna, säger Mats Wadman, analyschef på Arbetsförmedlingen. Källa: Saco satsar på hbtqutbildning I maj genomförde Saco tillsammans med RFSL en utbildning kring hbtq-frågor för anställda och förtroendevalda inom Sacofederationen. Vår vision är ett samhälle baserat på allas lika värde, fritt från fördomar och diskriminering. Vi vill höja kompetensen i hbtq-frågor inom Sacofederationen för att kunna bemöta alla medlemmar på ett bra sätt, säger Sacos ordförande Göran Arrius. Källa: Svårare att matcha arbetslösa till lediga jobb Årets Arbetsmarknadsrapport visar att en mindre andel av de sökande varje månad övergår till jobb. En förklaring är att antalet inskrivna som står långt från arbetsmarknaden har ökat påtagligt, både som andel av alla inskrivna och i absoluta tal, säger Mats Wadman, analyschef på Arbetsförmedlingen. Källa: Dystra siffror om arbetsvillkor En knapp majoritet av europeiska arbetstagare anser att arbetsvillkoren i deras länder är bra. Samtidigt menar 57 procent att villkoren försämrats de senaste fem åren. Källa: fackligt.eu Slipp trötta möten Förslag till variation 1. Byt mötesplats ibland. 2. Pröva att byta måndagsfrukosten mot fredagsfika och reflektera över vad ni har lärt er under veckan i stället för vad ni ska göra i den kommande veckan. 3. Testa att hålla möte utan bord. En smart bieffekt är att det hindrar mötesdeltagarna från att kolla mobilen i smyg. 4. Låt deltagarna turas om att leda mötet. 5. Ställ frågor i stället för att informera. 6. Börja och sluta i tid och låt aldrig mötet pågå längre än två timmar, ramar ger trygghet. Var tydlig med mötets avsikt, agenda och längd då kan du vara friare med dess arbetsformer. Källa: Per Hörberg, tidningen Arkitekten 18

19 Chefen och hälsan» Chefen ska ha en rimlig arbetsbelastning, uppdrag och mandat måste vara tydliga, och lönen ska stå i proportion till ansvar och kunskap «Sacoförbunden har tillsammans ungefär medlemmar som har en chefsbefattning. Det innebär att en tredjedel av alla yrkesverksamma Sacomedlemmar har ledande befattningar inom skilda verksamheter, i privat och offentlig tjänst och på olika nivåer. För så gott som alla innebär chefskapet att de har tagit på sig ett utökat ansvar och att de har en position som ibland kan vara särskilt utsatt. Många chefer känner sig också ensamma med de speciella uppgifter som ingår i chefskapet. Sacos självklara inställning är att chefen ska ha en rimlig arbetsbelastning, att uppdrag och mandat måste vara tydliga, och lönen ska stå i proportion till ansvar och kunskap. Det är några av förutsättningarna för det hållbara ledarskapet, som är nödvändigt för att verksamheten ska uppnå sina mål, men också för att chefen i så hög grad påverkar sina medarbetares arbetssituation. Många menar, i likhet med oss inom Saco, att chefen är en av de allra viktigaste arbetsmiljöfaktorerna. Men hur är det med chefernas egen arbetsmiljö? I en doktorsavhandling, som lades fram vid Linköpings universitet förra året, konstaterar Daniel Lundqvist att den inte alls rönt lika stor intresse som medarbetarnas. Ändå visar hans forskning att chefens arbetsvillkor inte bara påverkar den egna hälsan utan också förmågan att fatta beslut och att ha goda relationer till medarbetarna. Ledarskapskurser räcker inte, konstaterar han. Det krävs en bra arbetsmiljö också. Bland SRATs medlemmar finns chefer såväl på högsta nivå som de som är nya som ledare och har få medarbetare, och en stor andel mellanchefer. Gruppen chefer är lika heterogen som medlemsgruppen i övrigt. Men en sak tycks cheferna ha gemensam. Det är behovet av inspiration utifrån, att få bryta den ensamhet som rollen ofta medför och att kunna byta erfarenheter med andra i ordet Anitha Wijkström anitha.wijkstrom@srat.se liknande situationer. Också det, att externa kontakter har betydelse för chefernas hälsa, stöds av Daniel Lundqvists forskning. Flera av SRATs yrkesföreningar erbjuder medlemmarna särskilda kunskapsdagar, seminarier och annan vidareutbildning inom de egna professionerna. I alla Saco-förbund, inklusive SRAT, är professionen ett starkt kitt. Möjligheten att följa forskning och utveckling inom den egna disciplinen är viktig, också för våra chefer. För legitimationsgrupperna är det ett krav. Men chefskap är ingen profession, inte i den bemärkelsen. Många chefer som jag har träffar uttrycker just det, som Daniel Lundqvist beskriver i sin avhandling, vikten av att utveckla nätverk. Det är speciellt att vara chef och det är mycket som kan behöva ventileras utanför den egna arbetsplatsen. Vad chefskapet innebär eller hur man skapar ett effektivt samarbete, till exempel. Hur man hanterar svåra situationer eller hur man sätter sina egna gränser. Hur man genomför bra medarbetar- och lönesamtal, och hur man kan tänka vid rekrytering eller nedskärning. Det är specifika chefsfrågor som diskuteras när cheferna möts på Sacos inspirationsdagar och chefsseminarier och som tas upp i det särskilda nyhetsbrev som vänder sig till chefer och det är glädjande att de satsningarna har blivit så uppskattade. (Mer information finns på saco.se.) Chefer har förstås också samma rätt till stöd från förbundet som andra medlemmar så länge det rör hennes eller hans egen relation till arbetsgivaren. På kansliet har vi en särskild ombudsman för den chef som behöver råd som rör den egna lönen eller andra anställningsvillkor, eller som behöver stöd i arbetsrättsliga spörsmål. Förbundets specialutbildade coacher välkomnar naturligtvis också chefer som vill ha diskutera karriärfrågor. Jag vill också slå ett slag för Saco Lönesök, som finns på srat.se, och som innehåller information speciellt anpassad för olika medlemsgrupper också för chefer. Här finns användbar information inför det egna lönesamtalet. För knappt två år sedan inrättades Saco chefsråd, som består av en grupp framstående chefer från olika branscher, professioner och arbetsmarknadssektorer. Avsikten är att gruppen ska tillföra än mer kunskap om chefens speciella behov, och att den kunskapen ska föras vidare för att komma medlemmarna till gagn. På så sätt vill vi bidra till de cirklar som bygger på god samverkan mellan chef och medarbetare och därmed ett gott arbetsklimat för alla medlemmar. Med det vill jag önska alla medlemmar en riktigt skön sommar, med goda möjligheter till återhämtning! n n n 19

20 Det här vill Sveriges akademiker veta innan valet Sacoförbundens medlemmar kan mycket väl avgöra vem som får regeringsmakten den 14 september. För att de ska kunna fatta ett välinformerat beslut på valdagen måste de få svar på viktiga frågor som rör Sveriges framtida roll som kunskapsnation. Politikerna kan inte längre ducka för de stora frågorna, skriver samtliga förbundsordföranden inom Sacofederationen. Politik handlar om att vilja. Därför är det med stor uppgivenhet vi följer de utspel som kommer från riksdagspartierna inför valet. Vilka visioner har politikerna om Sveriges framtid? Vilken är den stora ödesfrågan i svensk politik i dag? Är det välfärdens framtida finansiering, ungdomsarbetslösheten eller integrationen? Eller kanske bostadsbristen eller miljön? Det är alla frågor som är av högsta vikt för landets fortsatta välstånd. Frågar du våra ledande politiker är svaret ingetdera. I stället tävlar de på båda sidor om blockgränsen om vem som hårdast kan binda sig fast vid överskottsmålet som överordnat allt annat. Med några få undantag är alltså partiernas mål för den ekonomiska politiken framöver att samla pengar på hög och spara för framtiden. Självklart ska vi ha ordning och reda i statens finanser. Men den hårdnackade hållningen framstår som alltmer absurd i en tid när statsskulden redan är nedbantad till 40 procent av BNP och arbetslösheten är på oroväckande 8 procent. Enligt Konjunkturinstitutets prognoser kommer arbetslösheten vid årsskiftet 2015/2016 ha legat över sin långsiktiga jämviktsnivå i över sju år. Med Sveriges starka offentliga finanser borde vi kunna föra en diskussion om det inte är tillräckligt att finanserna går ihop över en konjunkturcykel. Att bekämpa arbetslösheten och göra viktiga strategiska investeringar måste vara viktigare än att uppnå en procents överskott när Sveriges ekonomiska ställning är så pass stark som den är. Samtidigt duckar politikerna för de stora frågorna. Sverige är ett litet land med ett språk som talas av 0,13 procent av världens befolkning. Vi har byggt vårt välstånd på kunskap och innovation och det är även där vi hittar nyckeln till framtidens lösningar. Vi ska inte konkurrera med låga löner. Men för att få framgångsrika verksamheter att utvecklas i Sverige blir det allt viktigare med politiska strategier, inte minst kring kunskapsintensiva branscher och deras förutsättningar. Det är även viktigt att staten underlättar investeringar så att näringslivet kan införa och utnyttja ny teknik samt utveckla tjänstesektorn. Sacoförbundens medlemmar lever och arbetar i den här verkligheten varje dag. Genom sina professioner och den kunskap de förvärvat under studie- och yrkeslivet är de drivande i samhällsutvecklingen. Med sin akademiska bakgrund är de experter på sina respektive områden och ser de behov som finns för att Sverige som land ska kunna locka till sig rätt kompetens och skapa ett klimat för innovation och utveckling. Frågan är om våra politiker gör det? Framtidsvisionerna lyser med sin frånvaro i valrörelsen och nytänkandet framstår som kört i botten när partierna tävlar om att kopiera varandras förslag. Dagens politiker brukar beskyllas för att syssla med triangulering, men det är fel. Det vi har i dag är inte triangulering, det är kalkering. Förra årets Pisarapport var obehaglig läsning för alla som inser kunskapens värde i den globala konkurrensen. Reaktionerna var många och starka, men det pratas fortfarande för lite om de fallande resultatens betydelse för hela utbildningskedjan och i slutändan för Sveriges konkurrenskraft. Sacoförbunden samlar akademiker, personer som har ägnat åtskilliga år åt att utbilda sig och förädla sina kunskaper inom sina respektive områden. När de läser om krisen i skolan ser de inte bara framför sig en skolkris. De ser framför sig en framtida välfärdskris. För vad blir konsekvenserna för högskolan när svenska elevers kunskap i matematik, läsförståelse och naturvetenskap fortsätter att sjunka? Vad betyder det för utbildningarnas kvalitet och möjligheterna att bedriva forskning som leder till jobb och innovation? Och i slutändan, för välfärdens framtida finansiering? Perspektivet måste breddas och blicken lyftas för att vi ska kunna förstå omfattningen av utmaningarna som vi står inför. Sacofederationen vill att Sverige ska förbli ett samhälle med en hög kunskapsnivå och goda utbildningsmöjligheter. Ett öppet samhälle som värdesätter kompetens och professionalism, oberoende av vilket land du är född i. I början av april anordnade vi Akademikernas Högskolepolitiska Forum. Syftet var att lyfta den högre utbildningens betydelse och höja temperaturen inför valet. Vi vet att forskningen är Sveriges spjutspets mot framtiden. Vårt framtida välstånd bygger på att vi kan hitta lösningar som bidrar till företagens utveckling och en välmående arbetsmarknad. Då är det absolut nödvändigt att vi som nation skapar gynnsamma förutsättningar för att bedriva forskning av hög kvalitet. Och där har politikerna ett stort ansvar att ta, inte minst genom att staka ut riktningen och uttrycka en vilja. Hur ska vi lyfta Sverige som kunskapsland? Vilka reformer måste till och vad kan vi lära av andra länder? Hur skapar vi bra villkor för forskning och innovation? När Sveriges akademiker går till val den 14 september kommer de sannolikt inte att lägga sin röst på det parti som hårdast försvarar överskottsmålet. De kommer att lägga sin röst på det parti som bäst formulerar ett svar på framtidens utmaningar, som uttrycker en vision om hur Sveriges konkurrenskraft kan stärkas och som sätter värde på forskning och högre utbildning. Som akademiker har vi ett extra stort ansvar för utvecklingen i Sverige och världen. Vi har fått möjlighet att utbilda oss och arbeta inom ett yrke som vi är intresserade av. Det för med sig skyldigheter och ansvar. Sacoförbundens medlemmar tar det extra ansvaret varje dag på sina arbetsplatser. De förväntar sig en valrörelse där politikerna som aspirerar på regeringsmakten gör detsamma. n n n Källa: En förkortad version av artikeln publicerades på SVT Opinion den 29 maj,