UTVÄRDERING AV LEDARSKAPSUTBILDNINGEN FÖR ST-LÄKARE

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "UTVÄRDERING AV LEDARSKAPSUTBILDNINGEN FÖR ST-LÄKARE"

Transkript

1 UTVÄRDERING AV LEDARSKAPSUTBILDNINGEN FÖR ST-LÄKARE Landstinget i Östergötland Författare Therese Ingesdotter Projektledare Robert Wenemark 10 augusti Skill

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING Bakgrund Syfte och mål Undersökningens genomförande Webbenkät Gruppintervjuer Beskrivning av ledarskapsutbildningen RESULTAT Utvecklingsmål Öka självinsikten Öka förmågan att ge och ta feedback Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Förstå olikheter hos individer Öka förmågan att se och hantera konflikter Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Öka självförtroendet samt öka samarbets- och samverkansförmågan Sammanfattning Ledarskapsutbildningens innehåll Utbildningsinnehåll som varit till nytta för deltagarna Faktorer som försvårar för att praktiskt använda kunskaperna Önskemål om utbildningsinnehållet Mottagandet på arbetsplatsen Respons/feedback från medarbetare och chefer Inställning till ledarskapsfrågor SLUTSATSER BILAGOR Bilaga Bilaga

3 1 INLEDNING 1.1 Bakgrund ST-utbildningen inom Landstinget i Östergötland innehåller en ledarskapsutbildning som är till för att stärka läkare i sin roll som ledare och för att stärka relationsbyggandet mellan läkare patient medarbetare inom vården. Dessutom avser den ge läkaren ökade kunskaper i etiska och organisatoriska frågor för att skapa en trygg bas i yrkeslivet. Utbildningen har pågått under några år och har förändrats över tid. Egna utvärderingar har gjorts under tiden, men i samband med utbildningarna 2010/2011 har Skill Scandinavia AB gjort en större övergripande utvärdering av ledarskapsutbildningen. 1.2 Syfte och mål Syftet med uppdraget är att genomföra en utvärdering av ledarskapsutbildningen för ST-läkare. Utvärderingen ska ligga till grund för att landstinget ska kunna besluta om och vidareutveckla utbildningen i önskvärd riktning. Målsättningen är att landstinget ska få en bild över: Hur den objektiva känslan av ledarskapsutbildningen är hos ST-läkarna. Hur ledarskapsutbildningen kan förbättras. Vilka konsekvenser ledarskapsutbildningen har för verksamheten och om detta går att mäta. Eventuell input inför kommande upphandling av ledarskapsutbildningstjänster. 1.3 Undersökningens genomförande Undersökningen har gjorts av Skill Scandinavia AB på uppdrag av Landstinget i Östergötland. I samråd med Landstingets representant har planering av metod, upplägg och genomförande gjorts. Utvärderingen är uppdelad i två moment: webbenkät och gruppintervjuer Webbenkät I undersökningens första steg genomfördes en webbenkät. Enkäten bestod av 28 undersökningsfrågor, varav 26 graderingsfrågor och två öppna frågor samt sju bakgrundsfrågor. Bakgrundsfrågorna var tänkta att kunna användas för att göra jämförelser och se eventuella samband beroende av t.ex. ålder, kön eller utbildningsbakgrund. Undersökningsfrågorna har kategoriserats till fyra områden: Utvecklingsmål, tio graderingsfrågor. Ledarskapsutbildningens innehåll, sex graderingsfrågor och två öppna frågor. Mottagandet på arbetsplatsen, fem graderingsfrågor. Inställning till ledarskapsfrågor, fem graderingsfrågor. Enkäten har skickats ut till samtliga 152 personer som genomgått ledarskapsutbildningen under perioden HT 2007 till HT 2010 fördelat på två utskickstillfällen. Ett första utskick gjordes till 89 personer (grupp 1) och ett andra utskick gjordes till ytterligare 63 personer (grupp 2). Utöver detta har påminnelser gått ut vid tre tillfällen; (grupp 1), 3

4 (grupp 1) och (grupp 1 och 2). Av de 152 personer som fått enkäten har 91 personer besvarat den, vilket motsvarar ca 60 procent. Resultaten presenteras med hjälp av överskådliga diagram och tabeller. Samtliga resultat presenteras som heltal, vilket i vissa fall innebär att avrundningen resulterar i en totalprocent som motsvarar 100 % ± 1 %. Enkäten bestod av ett antal bakgrundsvariabler, vars fördelning presenteras nedan. Dessa faktorer var tänkta att kunna användas för att undersöka om det fanns några samband utifrån exempelvis kön eller utbildningstillfälle. Då det inte kunnat identifieras några tydliga samband av detta slag innehåller heller inte rapporten någon presentation eller analys av detta slag. Kön Könsfördelningen är relativt jämn: 49 % av de svarande är kvinnor, vilket motsvarar 45 personer. 47 % av de svarande är män, vilket motsvarar 43 personer. 3 % har inte angett något svar på frågan, vilket motsvarar 3 personer. Diagram 1 Könsfördelning i webbenkäten Diagram 2 Fördelning utifrån kurslängd, webbenkät Kön 3% 50% 40% Kurslängd 40% 44% 47% 49% 30% 20% 15% Kvinna Man Inget svar 10% 0% 1% Kurslängd Av de 91 personer som deltog i webbenkäten har merparten gått en 8 dagars eller 10 dagars utbildning. 44 % av respondenterna har gått en 8 dagars utbildning, vilka hölls under perioden VT 2010 HT % av de svarande har gått en 10 dagars utbildning och denna utbildningslängd var det initialt på ledarskapsutbildningen, under perioden HT 2007 VT % av deltagarna har gått den 5 dagars utbildning som endast hållits HT

5 Ålder Störst andel av de svarande finns inom åldersspannet år. 44 % av de svarande återfinns i denna kategori, vilket motsvarar 40 personer. 25 % av deltagarna är i åldern år. Lägst andel av de svarande finns inom åldersspannen år respektive år. 1 % av de svarande (1 person) ingår i den yngsta ålderskategorin medan 2 % (2 personer) ingår i den äldsta ålderskategorin. Diagram 3 Åldersfördelning i webbenkäten Ålder 50% 44% 40% 30% 25% 20% 10% 0% 15% 7% 5% 1% 2% Inget svar Utbildningsplats Nära hälften (49 %) av webbenkätens deltagare har fått sin grundutbildning vid Linköpings universitet. Därefter är det vanligast att läkarna har fått sin grundutbildning vid ett europeiskt universitet inom EU (17 %) samt vid ett annat svenskt universitet (13 %). Fördelningen är jämn (3 %) mellan dem som fått sin grundutbildning vid ett europeiskt universitet utanför EU respektive vid ett asiatiskt universitet. Endast en deltagare har fått sin grundutbildning vid ett annat nordiskt universitet. Diagram 4 Fördelning utifrån utbildningsplats för grundutbildning, webbenkät 50% 40% 30% 49% Utbildningsplats grundutbildning 20% 10% 0% 13% 1% 17% 3% 3% 3% 9% 5

6 1.3.2 Gruppintervjuer I andra steget genomfördes två gruppintervjuer med utbildningsdeltagare. Syftet med gruppintervjuerna var att få en djupare förståelse för resultatet av webbenkäten. Det är Landstinget som gjort urvalet av intervjudeltagare och fokusområden för intervjuerna har gjorts utifrån enkätresultatet i samråd med Landstinget. Intervjudeltagarna valdes bland deltagarna i två planerade utbildningsmöten. Urvalskriterium var att deltagarna skulle representera de tre olika varianterna på ledarskapsutbildningen (5, 8 och 10 dagar). Vidare skulle både män och kvinnor, läkare med utländsk utbildning och läkare från sjukhusspecialiteter och allmänmedicin ingå i deltagargruppen Två gruppintervjuer har gjorts med totalt nio deltagare. I den första intervjun deltog sex personer, varav fem personer hade gått utbildningen HT 2010 och en person VT I den andra intervjun deltog tre personer som samtliga hade gått den första ledarskapsutbildningen som anordnades, HT Både kvinnor och män finns representerade, läkare med utländsk utbildning samt läkare från både allmänmedicin och sjukhusspecialiteter. 1.4 Beskrivning av ledarskapsutbildningen Ledarskapsutbildningen ingår som ett steg i ST-utbildningen inom Landstinget i Östergötland. Syftet med utbildningen är att deltagarna ska: Utveckla sitt personliga ledarskap för att bli mer effektiva som läkare samt öka förmågan att skapa medskapande medarbetare och på så sätt öka effektiviteten i arbetslagen/på arbetsplatsen. Skapa bra relation mellan patient, läkare, medarbetare inom vården. Få ökade kunskaper och färdigheter i etiska och organisatoriska frågor i läkarens vardag för att skapa en trygg bas i sitt yrkesliv och därigenom ge patienten ett professionellt omhändertagande. Utvecklingsmålen har definierats på följande sätt: Öka självinsikten Öka självförtroendet Förstå olikheter hos individer Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Öka samarbets- och samverkansförmågan Öka förmågan att se och hantera konflikter Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Öka förmågan att ge och ta feedback Öka förmågan att situationsanpassa sitt ledarskap 6

7 2 RESULTAT 2.1 Utvecklingsmål Tio av frågorna som ställts till deltagarna kan kopplas till de utvecklingsmål som satts för kursen. För att synliggöra hur enkätfrågorna hänger ihop med utvecklingsmålen illustreras resultatet med tabeller och diagram. Syftet är att få en överblick över hur väl kursdeltagarna i praktiken tycker att kursinnehållet överensstämmer med utvecklingsmålen. I tabellerna presenteras ett av utvecklingsmålen i första kolumnen. I andra kolumnen presenteras den eller de enkätfrågor som kan kopplas till utvecklingsmålet. I de sista kolumnerna presenteras det sammanvägda resultatet på respektive påstående. Svaren har kategoriserats som instämmer (värde 4-5), neutral (värde 3) och instämmer inte (värde 1-2). Under varje tabell visas även diagram över de aktuella frågorna med den procentuella fördelningen för respektive svarsalternativ Öka självinsikten Första utvecklingsmålet är att öka självinsikten hos utbildningsdeltagarna. Detta mål kan kopplas till två av enkätens påståenden: Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen samt Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. Resultatet visar att en majoritet av deltagarna upplever att utbildningen har bidragit till en ökad självinsikt. 88 % av deltagarna upplever att utbildningen har ökat deras kunskaper om sin egen roll och sitt handlingsutrymme på arbetsplatsen. 9 % av respondenterna är neutrala till påståendet och 2 % instämmer inte. Av dem som svarat att de instämmer har hälften (44 %) uppgett 4 respektive 5 som svar. Ingen av de svarande har uppgett svarsvärde % av respondenterna upplever att utbildningen har hjälpt dem att förstå deras eget beteende bättre. 14 % av deltagarna är neutrala till påståendet och 3 % instämmer inte. Av dem som svarat att de instämmer har 43 % svarat 5 och 40 % har svarat 4. I likhet med föregående påstående har ingen av de svarande uppgett svarsvärde 1. Tabell 1 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka självinsikten Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka självinsikten 3. Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen. 7. Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. 88 % 9 % 2 % 83 % 14 % 3 % 7

8 Diagram 5 Svarsfördelning enkätfråga 3 och 7 3. Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen. 2% 9% 44% 44% 1% 3% 7. Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. 14% 40% 43% Vet ej Öka förmågan att ge och ta feedback Andra utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga att ge och ta feedback. Detta mål kan kopplas till tre av enkätens påståenden: Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback, Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback samt Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback. En majoritet av deltagarna upplever att utbildningen har bidragit till en ökad förmåga att ge och ta feedback. 86 % av deltagarna upplever att deras förmåga att ge positiv feedback har ökat till följd av utbildningen. 7 % av respondenterna är neutrala till påståendet och 7 % instämmer inte. Av dem som instämmer har 40 % bedömt påståendet med det högsta värdet (5) medan 46 % har svarat 4. De som inte instämmer har i huvudsak svarat med värde 2 (6 %) och endast 1 % har svarat % av respondenterna upplever att utbildningen har ökat deras förmåga att ge konstruktiv/negativ kritik. 18 % av deltagarna är neutrala till påståendet och 4 % instämmer inte. På detta påstående har en majoritet av enkätdeltagarna (57 %) svarat med värde % av respondenterna har svarat med högsta värdet (5) och ingen har bedömt påståendet med lägsta värde (1). 1 % av deltagarna har svarat vet ej. Gällande om utbildningen har ökat deltagarnas förmåga att ta emot feedback så instämmer 79 % av deltagarna i påståendet, varav vilka 31 % svarat värde 5 och 48 % svarat värde % av respondenterna är neutrala och 2 % instämmer inte. De som inte instämmer har svarat värde 2. Tabell 2 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan att ge och ta feedback Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka förmågan att ge och ta feedback 10. Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback. 11. Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback 12. Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback 86 % 7 % 7 % 78 % 18 % 4 % 79 % 19 % 2 % 8

9 Diagram 6 Svarsfördelning enkätfråga Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback. 1% 6% 7% 46% 40% 1% 11. Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback. 4% 18% 57% 21% 12. Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback 2% 19% 48% 31% Vet ej Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Tredje utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga att situationsanpassa sitt ledarskap. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 84 % av deltagarna instämmer i att de genom utbildningen har lärt sig att situationsanpassa sitt ledarskap. 13 % av respondenterna är neutrala till påståendet och 2 % instämmer inte. Påståendet har av 60 % av deltagarna besvarats med värde % har svarat med högsta värdet (5) och ingen har bedömt påståendet med lägsta värde (1). Tabell 3 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet 2. Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 84 % 13 % 2 % Diagram 7 Svarsfördelning enkätfråga 2 2. Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 2% 13% 60% 24% Vet ej 9

10 2.1.4 Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Fjärde utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga till direkt och klar kommunikation. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. Andelen som svarat att de instämmer i påståendet om att utbildningen ökat deras förmåga till direkt och klar kommunikation är 89 %. 11 % av de svarande är neutrala till påståendet och ingen av deltagarna har svarat att de inte instämmer. Det är 40 % som har bedömt påståendet med svarsvärdet 5 och 49 % med svarsvärdet 4. Tabell 4 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan till direkt och klar kommunikation Utvecklingsmål Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Enkätens påstående 4. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) 89 % 11 % 0 % Diagram 8 Svarsfördelning enkätfråga 4 4. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. 11% 49% 40% Vet ej Förstå olikheter hos individer Femte utvecklingsmålet är att få utbildningsdeltagarna att förstå olikheter hos individer. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 88 % av deltagarna upplever att utbildningen har hjälpt dem att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 10 % av de svarande är neutrala till påståendet och ingen har svarat att de inte instämmer. Av dem som instämmer har 34 % bedömt påståendet med det högsta värdet medan 54 % har angett svarsvärde 4. 1 % av deltagarna har svarat vet ej. Tabell 5 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att förstå olikheter hos individer Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Förstå olikheter hos individer 8. Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 88 % 10 % 0 % 10

11 Diagram 9 Svarsfördelning enkätfråga 8 1% 8. Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 10% 54% 34% Vet ej Öka förmågan att se och hantera konflikter Sjätte utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga att se och hantera konflikter. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 77 % av deltagarna upplever att utbildningen har gett dem verktyg eller insikter som hjälper dem att hantera konflikter på arbetsplatsen. 21 % är neutrala till påståendet och 2 % instämmer inte. Av dem som instämmer i påståendet har 29 % svarat med värde 5 och 48 % med värde 4. Av dem som inte instämmer har samtliga angett svarsvärde 2. Tabell 6 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan att se och hantera konflikter Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka förmågan att se och hantera konflikter 5. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 77 % 21 % 2 % Diagram 10 Svarsfördelning enkätfråga 5 5. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 2% 21% 48% 29% Vet ej Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Sjunde utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas kunskap om och förståelse för individers och gruppers utveckling. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. 89 % av deltagarna instämmer i påståendet att utbildningen har hjälpt dem att förstå grupprocesser bättre. 11 % av de svarande är neutrala till påståendet och ingen av deltagarna har uppgett att de inte instämmer. Påståendet har av 37 % av deltagarna besvarats med värde 5 och av 52 % med svarsvärdet 4. 11

12 Tabell 7 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling 9. Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. 89 % 11 % 0 % Diagram 11 Svarsfördelning enkätfråga 9 9. Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. 11% 52% 37% Vet ej Öka självförtroendet samt öka samarbets- och samverkansförmågan De slutliga två utvecklingsmålen, att öka samarbets- och samverkansförmågan samt att öka självförtroendet, bedöms kunna uppnås genom ett flertal av de övriga utvecklingsmålen. Genom att lära sig mer om sig själv och andra samt att få en ökad förståelse för hur man kan samspela med andra människor bör också självförtroendet öka liksom förmågan att samarbeta med andra Sammanfattning Resultaten från enkätundersökningen visar att ledarskapsutbildningen bedöms vara bra av merparten av deltagarna. En majoritet av deltagarna har på samtliga påståenden svarat instämmande (4-5). De två påståenden där störst andel av de svarande har uppgett svarsalternativ 5 är dem som handlar om att öka deltagarnas självinsikt, med 44 % respektive 43 %. Det påstående som fått minst andel femmor (21 %) är påståendet om utbildningen har ökat deltagarnas förmåga till att ge konstruktiv/negativ kritik. På detta påstående har majoriteten av enkätdeltagarna svarat 4 (57 %). Andelen svarande som inte instämmer i påståendena är förhållandevis låga på samtliga områden och varierar mellan 0-7 %. Det påstående som noterat störst andel icke instämmande svar (7 %) är om deltagarna upplever att utbildningen ökat deras förmåga att ge positiv feedback. Det är endast ett av dessa tio påståenden som har blivit bedömt med en etta och det är påståendet om deltagarna upplever att utbildningen har ökat deras förmåga att ge positiv feedback. Där har 1 % av deltagarna svarat alternativ 1. Tre av påståendena har inga svar på icke instämmande delen av skalan, det är påstående 4, 8 och 9 som berör områdena kommunikation, konflikthantering samt gruppers och individers utveckling. De som är neutralt inställda (3) ligger mellan 7-21 %. Lägst andel neutrala har noterats på påståenden om respondenterna upplever att utbildningen har ökat deras förmåga att ge positiv feedback. Högst andel neutrala svar återfinns på påståenden om utbildningen har gett deltagarna verktyg eller insikter som hjälper dem att hantera konflikter på arbetsplatsen. 12

13 Enkätdeltagarna har valt att ta ställning på flertalet av påståendena. De som valt svarsalternativet Vet ej är endast 1 procent på tre av påståendena och på resterande påståenden har ingen av de svarande valt detta alternativ. Tabell 8 Sammanställning över samtliga utvecklingsmål påståenden och svarsfördelningen. Utvecklingsmål Öka självinsikten Öka förmågan att ge och ta feedback Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Förstå olikheter hos individer Öka förmågan att se och hantera konflikter Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Enkätens påstående 3. Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen. 7. Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. 10. Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback. 11. Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback 12. Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback 2. Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 4. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. 8. Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 5. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 9. Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. Instämmer Instämmer inte % 44 % 9 % 2 % 0 % 43 % 40 % 14 % 3 % 0 % 40 % 46 % 7 % 6 % 1 % 21 % 57 % 18 % 4 % 0 % 31 % 48 % 19 % 2 % 0 % 24 % 60 % 13 % 2 % 0 % 40 % 49 % 11 % 0 % 0 % 34 % 54 % 10 % 0 % 0 % 29 % 48 % 21 % 2 % 0 % 37 % 52 % 11 % 0 % 0 % 13

14 2.2 Ledarskapsutbildningens innehåll På påståendet om respondenterna har haft användning av det de lärt sig under kursen i sitt dagliga arbete har 64 % gett ett instämmande svar: 18 % har graderat påståendet med värde 5 och 46 % med värde % är neutrala (3) och resterande 7 % instämmer inte och har graderat påståendet med svarsvärde 2. Ingen har svarat 1. Diagram 12 Svarsfördelning enkätfråga 1 Jag använder mig av det jag lärt mig under utbildningen i mitt dagliga arbete 7% 30% 46% 18% Vet ej Respondenterna har getts möjlighet att i enkäten svara på fem påståenden för att göra en bedömning av kursmoment och utbildningsinnehåll. En majoritet av deltagarna upplever att kursmomenten var utformade på ett sätt som gjorde att de kunde tillgodogöra sig kunskaperna. 88 % av deltagarna har svarat instämmande, 11 % är neutrala till påståendet och 1 % instämmer inte. Av dem som instämmer har 51 % bedömt påstpendet med det högsta värdet (5) medan 37 % har svarat 4. Ingen har svarat med värde % av respondenterna kände sig bekväma med arbetsformerna/övningarna, 11 % är neutrala till påståendet och 6 % instämmer inte. På detta påstående har en majoritet av deltagarna (53 %) svarat med värde 5 medan 30 % har svarat med värde 4. Ingen har bedömt påståendet med lägsta värde (1). Gällande om deltagarna förstod meningen med kursmomenten så instämmer 91 % i påståendet, varav vilka 57 % svarat värde 5 och 34 % svarat värde 4. 7 % av de svarande är neutrala och 1 % har svarat vet ej. Ingen har besvarat påståendet med värde 1 eller 2. Nästan två tredjedelar (65 %) av deltagarna instämmer helt (5) i att utbildningsinnehållet varit relevant för deras arbete. 25 % har svarat med värde 4 och 8 % är neutrala (3). Ett fåtal har svarat att de inte instämmer, 1 % vardera på värde 1 respektive % av deltagarna upplever att kursen gav dem svar (eller verktyg att själv svara) på sina frågor om ledarskap. 17 % av de svarande är neutrala till påståendet och 1 % instämmer inte. Av dem som instämmer har 35 % bedömt påståendet med det högsta värdet (5) medan 47 % har svarat 4. Ingen har svarat med värde 1. 14

15 Diagram 13 Svarsfördelning enkätfråga Bedömning av kursmoment och utbildningsinnehåll 13. Kursmomenten var utformade på ett sätt som gjorde att jag lätt kunde tillgodogöra mig kunskaperna. 1% 11% 37% 51% 14. Jag kände mig bekväm med arbetsformerna/övningarna. 6% 11% 30% 53% 15. Jag förstod meningen med kursmomenten. 7% 34% 57% 1% 16. Jag ansåg att utbildningsinnehållet var relevant för mitt arbete. 1% 1% 8% 25% 65% 17. Jag fick svar (eller verktyg att själv svara) på mina frågor kring ledarskap. 1% 17% 47% 35% Vet ej Utbildningsinnehåll som varit till nytta för deltagarna På en av de öppna frågorna har respondenterna fått möjlighet att beskriva vilket utbildningsinnehåll de upplevt varit till mest nytta för dem i sitt arbete. Svaren varierar något, men det går att identifiera några olika svarskategorier. I nedanstående tabell tydliggörs kategorierna med hjälp av några utvalda citat. Samtliga svar på frågan presenteras i bilaga 1. 15

16 Tabell 9 Utbildningsinnehåll som varit till nytta för deltagarna, öppen fråga i webbenkät Kategori Vikten av feedback Konflikthantering Grupprocesser/ gruppdynamik Självkännedom/självinsikt/ självförtroende Svarsexempel Jag tänker mer aktivt på att ge feedback(fortfarande mest pos) och ta emot feedback på ett bra sätt. Information hur enskilda individer och grupper fungerar både som medarbetare och vid konflikter. Insikter om mig själv och mitt agerande samt gruppens agerande vid konflikthantering och feedback. Personlighetstesterna, roller i grupper, såsom, avslutare, planta, genomförare osv. Kännedom om de processer som pågår på en arbetsplats, både på individnivå och på gruppnivå. Tydligare struktur i möten, lättare för mig att ta på mig en ledarroll i dessa sammanhang och hantera de situationer som uppkommer på ett mera konstruktivt sätt. Jag tänker på olika kommunikationstyper, har lärt mig att vänta in medarbetare som vanligtvis är tystare. Ökad självkännedom och mod självförtroende för att tacka ja till ledarroller och uppgifter. Förstå mina egna reaktion/mitt eget beteende samt att förstå mina medarbetares reaktioner/beteende bättre. Insett att jag själv har stor möjlighet att påverka min utveckling och min arbetssituation. Det finns andra sätt än mitt sätt. Nätverk Ökade kunskaper om ledarskap En mycket viktig del var också att lära känna fler ST-läkare från olika verksamheter, att få förståelse för deras arbetssituation, att kunna bilda nätverk emellan oss. Man känner sig ännu mer hemma i landstinget då. Nätverkandet med övriga deltagare i utbildningen ger fördelar när vi sedan skall samarbeta över klinikgränserna i vårt vanliga kliniska arbete. Jag har fått med mig en del praktiska verktyg att tänka på i position av ledarskap. Tydliggörandet av olika typer av ledarskap och för- resp nackdelar med dessa. Insikten om vilken typ av ledaregenskaper jag själv besitter och kan utveckla vidare. För att få en djupare förståelse för vilken praktisk användning utbildningsdeltagarna haft av utbildningen diskuterades detta område vid gruppintervjuerna. I intervjuerna har fyra användningsområden kunnat identifieras: Ökad kunskap om Landstingets organisation Nya nätverk Ökade kunskaper om anpassat ledarskap och grupprocesser Medarbetarnas och chefernas roll för förankringen Utbildningen upplevs ha stärkt deltagarna i sitt arbete i vardagen. De har ett bättre förtroende och lättare för att ta upp nya frågor. Synen på sig själv, sin roll och landstingets organisation har förändrats. De verktyg som de lärt sig använda under kursen är viktiga för att kunna genomföra sitt yrke och utöva sitt ansvar fullt ut. 16

17 Ökad kunskap om Landstingets organisation Flera av läkarna lyfter fram den del i kursinnehållet som beskriver landstingsstrukturen som särskilt viktigt. Att ha kännedom om hur organisationen styrs, vilka beslutsvägar som finns och var respektive beslut tas är viktigt. Medvetenheten kring hur organisationen fungerar har också tydliggjort vilka frågor som går att driva. Det går att påverka inom kliniken/vårdcentralen där man befinner sig men utöver det så upplever läkarna att det är svårt att påverka större beslut. Detta leder ibland till en känsla av att vara desillusionerad kring organisation och ledning. Bland annat upplevs det som att chefer och ledare inte utnyttjar de chanser eller tillfällen som dyker upp. Den ökade kunskapen har tydliggjort hur saker styrs i organisationen, vart hindren respektive möjligheterna finns. Det har gjort att de själva känner att de i högre grad än tidigare kan ta upp saker i sin vardag. De kommer med förslag vid olika möten (t.ex. personal- och läkarmöten) och kan i högre grad påverka och leda arbetet. Gruppens uppfattning är att det krävs att man är aktiv, många saker går att förändra/förbättra om man är aktiv. Finns det problem går det att ta fram förslag. Det är inte säkert att förslaget förverkligas men man har gjort ett försök med att arbeta fram en lösning och tagit sitt ansvar. Utbildningen har gjort att deltagarna blivit mer aktiva för att ta fram lösningar på problem. Nya nätverk Det nätverk som utbildningen bidrar till är nyttigt och ses som något positivt både utifrån ett eget perspektiv och ur ett organisatoriskt perspektiv. Det är intressant och utvecklande att se hur verksamheten fungerar inom olika verksamheter samt att utbyta erfarenheter med varandra. Det kan fungera som en inspirationskälla och som ett sätt att bidra till att lära av varandra. Ökade kunskaper om anpassat ledarskap och grupprocesser Läkarna upplever att ledarskapskursen var väldigt bra utformad och att det ingick bra moment för att kunna få en bättre förståelse för sig själv och sina medarbetare. Kursen presenterade olika verktyg som är användbara i det dagliga arbetet. Ett område som respondenterna lyfter fram är anpassat ledarskap. Ofta pendlar man inom läkarrollen mellan uppgiften att handleda någon annan och att själv bli handledd. Kursen har bidragit till att deltagarna har hittat nya sätt att förhålla sig till sin omgivning då de nu kan se gruppdynamiken och rollerna i gruppen på ett nytt sätt. En av deltagarna menar att denne inte använder kunskaperna för att aktivt påverka i en given situation, utan det används snarare som ett reflektionsverktyg. Det blir ett sätt att reflektera över grupprocessen och se vad som har gått bra/mindre bra samt att få en bättre kännedom om hur omgivningen fungerar. Medarbetarnas och chefernas roll för förankringen I den grupp som var föremål för den första ledarskapsutbildningen har man märkt att det blir lättare och lättare att applicera utbildningens verktyg vartefter fler av deras medarbetare går utbildningen. Den vokabulär och det förhållningssätt som utbildningen har presenterat blir lättare att tillämpa om fler har kunskaperna. Deltagarna önskar att även cheferna går kursen, vilket inte är fallet i dagsläget. Vissa chefer har gått den, men inte samtliga. Om den egna chefen inte har gått kursen eller har satt sig in i innehållet i kursen så kan det vara svårt att få mandat till att implementera kunskaperna från kursen i verksamheten. Slutligen beror möjligheten till att kunna utnyttja sina nya kunskaper till stor del på chefer och kollegor. Hur nya idéer och förslag tas emot och hur man ser på förändringar/förbättringar av exempelvis organisation eller rutiner. Kursdeltagarna är angelägna om att ansvariga chefer bättre 17

18 förbereds på att kunna ta emot kursdeltagarnas kunskaper om ledarskap efter genomgången kurs. Möten med chefen efter kursen önskas för att där kunna diskutera kring kursen: Vad har ni läst?, Hur kan vi använda det?. Deltagarna efterfrågar att cheferna blir mer delaktiga i kursens innehåll samt att de intar en coachande roll för att ta tillvara på ST-läkarnas ambitioner och drivkraft. Deltagarna upplever att ambition går till spillo på grund av chefernas ledarskap som beskrivs som ett förvaltarskap Faktorer som försvårar för att praktiskt använda kunskaperna I gruppintervjuerna har det diskuterats kring faktorer som inverkar på ST-läkarnas möjligheter att tillämpa de tillägnade kunskaperna. Respondenterna lyfter fram att de upplever att ST-läkare många gånger inte ges det utrymme till att bidra med kunskaper och bedriva förändringsarbete som de skulle önska. Detta försvårar för läkarna att implementera kunskaperna de fått på ledarskapskursen. Detta tenderar bero på vilken avdelning/klinik läkaren arbetar på, men STläkarna beskriver sig själva som en relativt outnyttjad resurs. De flesta som börjar som ST-läkare är i 30-årsåldern, vilket innebär att de är vuxna människor med en läkarutbildning i grunden. De upplever sig dock inte alltid bli behandlade som vuxna. Det finns hierarkiska system inom Landstinget som delvis upplevs motverka det engagemang och driv som ST-läkarna upplever att de oftast har. För att dessa utbildningar ska kunna bidra till en förändring inom Landstinget menar deltagarna att det krävs att övriga delar av organisationen är med på detta och verkar för samt främjar för en förändring. Ett annat problem vad gäller att bedriva förändringsarbete är att vissa ST-läkare arbetar mycket externt under sin ST-utbildning. Av fem år kan de vara borta från sin hemklinik i tre år och då blir det svårt att bedriva ett förändringsarbete. Det framkommer även kritik kring hur den nya ST-läkarutbildningen är utformad. Det har gått mer åt det teoretiska hållet på bekostnad av det praktiska, vilket de intervjuade läkarna tycker är en tråkig utveckling. Det finns en säkerhetsaspekt som lättare bevaras genom en mer kontrollerad teoretisk utbildning, vilken deltagarna likställer med skola. Samtidigt är verklighetsförankringen, som sker genom att praktiskt utföra arbetet, viktigt för lärandet. Respondenterna menar att vid förändringsarbete kan det vara fruktbart att lyfta fram ST-läkarna. De är ofta engagerade och det är de som arbetar nära patienterna och därmed kan komma med lämpliga förslag på vilka förändringar som kan genomföras i verksamheten. Det finns förslag som går att prova under en kortare period utan att för den delen äventyra patientsäkerheten. En insikt som kursen har givit är att det krävs en ansträngning för att uppnå en förändring. Det finns ingenting som ändrar sig automatiskt om ingen arbetar för att få till stånd en förändring. Det går inte att bara sitta och klaga utan det krävs ett engagemang till att skapa förändring och driva frågor. Kursen har uppmuntrat till förändring och utveckling, vilket gett deltagarna mer mod och vilja till att arbeta i den riktningen Önskemål om utbildningsinnehållet I enkäten gavs deltagarna möjlighet att få svara på vad de önskar ha med i utbildningen alternativt ha mer av. Fem områden har kunnat identifieras ur de öppna svaren: Personlig återkoppling Konflikthantering Uppföljning av kursen/fortsättningskurs Mer praktiska övningar/verktyg och verklighetsförankring Genusperspektiv 18

19 Tabell 10 Önskemål om utbildningsinnehållet, öppen fråga i webbenkät Kategori Personlig återkoppling Konflikthantering Uppföljning av kursen/ fortsättningskurs Svarsexempel Personlig vägledning i det egna ledarskapet. Återkoppling/coaching från kursledarna till varje kursdeltagare. Möjlighet till fördjupning runt konflikthantering och träning i att behöva genomföra samtal med besvärligt innehåll. Hur att hantera konflikter med kollegor som beror just på olikheterna och där konfliktpartnern inte inser potentialen av dessa, däremot upplever hot mm. Kursen borde delas i två etapper, en relativt tidigt i ST:n och den andra i slutet av ST:n Uppföljning och ev mentorskap för att följa upp hur det går senare. En uppföljning 1/2 till 1 år senare med praktiska övningar (1 dag). Möjlighet till steg 2 för intresserad. Jag har efteråt även gått landstingets Framtida ledare men det programmet fungerade inte som en vidareutveckling utan var alltför basal. Praktiska övningar/ verktyg Verklighetsförankring Jag upplever att jag inte har fått tillräckligt med kunskap/verktyg hur jag kan använda det jag har lärt mig i praktiken. Det hade varit intressant att träffa yngre/nyblivna chefer för att höra deras erfarenheter. Mer konkreta fall att lösa i form av diskussion, rollspel, mm... Genusperspektiv Gender-perspektivet har vi inte explicit tagit med, skulle vara bra att lära sig mer om det. Jag tror där finns mycket att lära! 19

20 2.3 Mottagandet på arbetsplatsen Enkäten bestod av fyra frågor som syftade till att undersöka respondenternas upplevelse av hur kunskaperna mottagits på arbetsplatsen. 66 % av deltagarna upplever att egna initiativ med syfte att utveckla verksamheten emottas på ett positivt sätt av cheferna. 15 % av respondenterna är neutralt inställda och 8 % instämmer inte i påståendet. 11 % av respondenterna har valt svarsalternativet Vet ej. Av dem som svarat instämmande är det 27 % som har valt svarsalternativ 5 och 39 % har valt svarsalternativ 4. Beträffande om respondenterna upplever att deras chefer förväntar sig att de ska ta på sig en tydlig ledarroll så har 53 % svarat instämmande, varav 22 % angett 5 och 31 % angett 4 som svar. 25 % av deltagarna är neutrala och 15 % instämmer inte. Av de som inte instämmer är det 6 % som gett lägsta svarsvärdet (1) och 9 % som uppgett 2 som svar. 7 % av respondenterna har svarat Vet ej. På påstående 20 skulle respondenterna ta ställning till om de har inflytande över verksamhetens utveckling. 59 % av deltagarna upplever sig ha det medan 23 % är neutrala till påståendet. 15 % av respondenterna instämmer inte och 2 % har svarat Vet ej. Av dem som instämmer har den större delen svarat alternativ 4 (41 %) medan 18 % uppgett svarsalternativ 5. Respondenterna fick även ta ställning till om de anser sig ha inflytande över medarbetarnas utveckling. På detta påstående svarade 44 % av respondenterna instämmande, men endast 6 % av dem som instämmer har angett svarsalternativet % av deltagarna är neutrala och 22 % har uppgett att de inte instämmer. Av dem som inte instämmer har 15 % uppgett svarsalternativ 2 och 7 % har uppgett 1. 2 % av deltagarna har valt svarsalternativet Vet ej. Diagram 14 Svarsfördelning enkätfråga Mottagandet på arbetsplatsen 18. Egna initiativ med syfte att utveckla verksamheten emottas på ett positivt sätt av mina chefer. 2% 6% 15% 39% 27% 11% 19. Jag förväntas, av mina chefer, att ta på mig en tydlig ledarroll. 6% 9% 25% 31% 22% 7% 20. Jag har inflytande över verksamhetens utveckling. 5% 10% 23% 41% 18% 2% 21. Jag har inflytande över medarbetarnas utveckling. 7% 15% 33% 38% 6% 2% Vet ej 20

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Dags att anmäla sig till EIO Ledarskapsprogram I januari drar en ny omgång av EIOs ledarskapsprogram

Läs mer

UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET

UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET För studenter antagna fr.o.m. H 11 Version augusti 2015 1 2 Utvecklingsguide och utvecklingsplan som redskap för lärande Utvecklingsguidens huvudsyfte är att erbjuda

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

NYA TIDER KRÄVER NYTT LEDARSKAP I VÅRDEN

NYA TIDER KRÄVER NYTT LEDARSKAP I VÅRDEN NYA TIDER KRÄVER NYTT LEDARSKAP I VÅRDEN LIV HJÄLPER DIG BLI EN MER EFFEKTIV LEDARE En bra ledare är stödjande, ansvarstagande och tydlig i sin kommunikation. Han eller hon utvecklar dessutom bättre patientkontakter.

Läs mer

ATTITYDER TILL ENTREPRENÖRSKAP PÅ HÄLSOUNIVERSITETET

ATTITYDER TILL ENTREPRENÖRSKAP PÅ HÄLSOUNIVERSITETET ATTITYDER TILL ENTREPRENÖRSKAP PÅ HÄLSOUNIVERSITETET InnovationskontorEtt Författare Gustav Pettersson Projektledare Robert Wenemark & Johan Callenfors 21 mars 2012 2012 Skill Om Skill Skill grundades

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

COACHING - SAMMANFATTNING

COACHING - SAMMANFATTNING . COACHING - SAMMANFATTNING Joakim Tranquist, Mats Andersson & Kettil Nordesjö Malmö högskola, 2008 Enheten för kompetensutveckling och utvärdering 1 Copyright 2007 Malmö högskola, Enheten för kompetensutveckling

Läs mer

UTVECKLINGSGUIDE & Utvecklingsplan

UTVECKLINGSGUIDE & Utvecklingsplan UTVECKLINGSGUIDE & Utvecklingsplan GRUNDLÄRARPROGRAMMET F-3 och 4-6 För studenter antagna fr.o.m. H 11 (reviderad 161206) 1 Utvecklingsguide och utvecklingsplan som redskap för lärande Utvecklingsguidens

Läs mer

Sammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011

Sammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 Sammanställning av utvärdering och erfarenheter av en utbildningsinsats för förskolor i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 SJÄLVKÄNSLA & VÄRDEGRUND I CENTRUM Ovillkorlig kärlek Jag är älskad oavsett hur

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

AB Familjebostäder Övergripande rapport

AB Familjebostäder Övergripande rapport AB Familjebostäder Övergripande rapport Medarbetarenkät AB Familjebostäder Medarbetarenkät Medarbetarenkät ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School EIO Ledarskapsprogram Så här tycker några av deltagarna om vad programmet haft för omvälvande betydelse

Läs mer

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7)

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP 63 personer deltog i undersökningen De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) 98,3 % rekommenderar MT-gruppen 93,3 % presterar bättre 95

Läs mer

Extended DISC Coachande ledarskap

Extended DISC Coachande ledarskap Utbildningen sträcker sig totalt över 8 utbildningsdagar och riktar sig till chefer som vill utveckla sitt ledarskap och lära sig och stärka sitt coachande förhållningssätt. Grunderna i utbildningen är

Läs mer

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 1972 Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB November 2014 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2014. För varje

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 kommun Samlingsbild 09 08 09 09 Medarbetarindex 5 78 69 68 Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71 Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 Personlig arbetssituation 15 72 78 73 73 Arbetsförutsättningar 5 74 81

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens AMP- Ability Management Program Investering i kompetens Genom att investera i kompetens för chefer kommer dessa via AMP genomföra förändringsarbeten som resulterar i värden större än investeringskostnaden,

Läs mer

Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se

Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se Kopia till Gunilla Westberg Individ- och familjenämnden

Läs mer

Medarbetarenkät 2013 Vårgårda

Medarbetarenkät 2013 Vårgårda Medarbetarenkät 2013 Vårgårda Instämmer inte Instämmer helt 1 2 3 4 Medel Svarande Inget svar Jag är insatt i min arbetsplats mål 1,5% 7,2% 37,8% 53,6% 3,4 685 0 Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas

Läs mer

Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten

Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten AB Familjebostäder Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat från medarbetarenkäten 2012. I stadens arbete med att vara en

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Information om ledarskapskursen. Ledarskap för att motivera grupper

Information om ledarskapskursen. Ledarskap för att motivera grupper 2014-05-13 Information om ledarskapskursen Ledarskap för att motivera grupper VÄLKOMMEN Varmt välkommen till kursen Ledarskap för motivera grupper! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer

Läs mer

BUMERANG 360. Manager 1. visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360. Manager 1. visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas Demo Demo Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2013-03-25 Solleftegatan 15 162 53 Vällingby 08-7919800

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012 1 Arvika kommun medarbetarundersökning rapport - 2012 Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning o bolag) 2012: 1739 av 2385 (73%) Skala 1-5: (1=instämmer inte alls... 5=instämmer helt) 4-5 grön stapel

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Vilken ort? Medlemmar i föreningen

Vilken ort? Medlemmar i föreningen Kursutvärdering Kompetenta Anordnare - omgång 3 De flesta deltagarna kommer från Blekinge och från Värmland. Diagram (n=45) Vilken ort? 2 6 7 6 Blekinge Umeå Vara Värmland Västerås Det är i huvudsak större

Läs mer

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Nercia - en värld av relationer, kompetens och massor med inspiration! Nercia har utbildat människor, och bidragit till kompetensutveckling i en mängd

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen

UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen Ridpasset på ledarskapskursen leds av en ridinstruktör. Eftersom hästar är så tydliga och ärliga i sin feedback kräver dom en anpassning och lyhördhet

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Medarbetarenkät 2014

Medarbetarenkät 2014 Medarbetarenkät 2014 kommun och kommun Bakgrundsinformation (%) (%) Svarsfrekvens 83,5 76,5 Kön Män 16 15,7 Kvinnor 84 84,3 Ålder 15-29 år 8,6 5,7 30-39 år 17,3 18,6 40-49 år 30,6 29,7 50-59 28,9 31,2

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

FÖR FÖRBUNDSCHEFER. Utgångspunkter Utbildningen kommer att vara upplagd i fyra olika men sammanflätade delar.

FÖR FÖRBUNDSCHEFER. Utgångspunkter Utbildningen kommer att vara upplagd i fyra olika men sammanflätade delar. UTVECKLINGSPROGRAM FÖR FÖRBUNDSCHEFER Bakgrund Nationella rådet och Samordningsförbundet Göteborg Hisingen, DELTA erbjuder tillsammans med Framtidens Ledare vid Göteborgsregionens kommunalförbund (GR)

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Återkoppling från ST-läkare till handledare och aktuell sektion/klinik efter tjänstgöring under ST

Återkoppling från ST-läkare till handledare och aktuell sektion/klinik efter tjänstgöring under ST Återkoppling från ST-läkare till handledare och aktuell sektion/klinik efter tjänstgöring under ST...... ST-läkare Aktuell sektion/klinik Handledare 1. Allmänna omdömen Hur var introduktionen på sektionen/kliniken?

Läs mer

STANNA UPP SAKTA NER STARTA OM

STANNA UPP SAKTA NER STARTA OM www.ejagarden.com STANNA UPP SAKTA NER STARTA OM Ejagården är en medveten motpol till omvärldens högt ställda krav och snabba tempo. I rofylld miljö kan du utveckla din inre potential genom att stanna

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar

Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar Revisionsrapport Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar Söderhamns kommun Rolf Hammar David Boman December 13 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Bakgrund och syfte... 3 1. Revisionsfråga...

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

5 vanliga misstag som chefer gör

5 vanliga misstag som chefer gör 5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom

Läs mer

Så här går vi framåt! Socialkontoret i Linköping. Linköpings kommun linkoping.se

Så här går vi framåt! Socialkontoret i Linköping. Linköpings kommun linkoping.se Så här går vi framåt! Socialkontoret i Linköping Linköpings kommun linkoping.se Inledning Socialkontorets uppdrag är att informera, utreda, besluta om och följa upp enskilda människors rättigheter och

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

Chefsprofilen Sammanställning av resultat

Chefsprofilen Sammanställning av resultat Chefsprofilen Sammanställning av resultat Namn: Allan Allansson Läsanvisning Om Chefsprofilen Chefsprofilen används som ett stöd för utveckling av det egna ledarskapet. Profilen mäter beteenden som i ledarskapsforskning

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 1. Hur uppfattar du kursen som helhet? Mycket värdefull 11 Ganska värdefull 1 Godtagbar 0 Ej godtagbar 0 Utan värde 0 Ange dina viktigaste motiv till markeringen

Läs mer

Avsnitt 1 - Träna på grunderna i NVC

Avsnitt 1 - Träna på grunderna i NVC Öppet fördjupningsprogram i NVC i Stockholm 2015 Nu för andra året erbjuder vi ett program med stor flexibilitet och där du som deltagare kan välja träningsavsnitt utifrån dina behov och intressen. Vi

Läs mer

UTVÄRDERING AV SJUKSKÖTERSKEPROGRAMMET, Juni Sammanställningen kommer sedan att publiceras på institutionens hemsida.

UTVÄRDERING AV SJUKSKÖTERSKEPROGRAMMET, Juni Sammanställningen kommer sedan att publiceras på institutionens hemsida. UTVÄRDERING AV SJUKSKÖTERSKEPROGRAMMET, Juni Syftet med denna utvärdering är att samla studenters åsikter om programmet. Utvärderingen gäller samtliga sex terminer. Vi ber dig fylla i din sammanvägda bedömning

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN

TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN träningsläger i personligt ledarskap MiL Campusveckan är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning,

Läs mer

Nöjdkundundersökning

Nöjdkundundersökning Sammanfattande resultat från Nöjdkundundersökning Privatkunder & Arbetsgivare 2016 Institutet för kvalitetsindikatorer AB I Box 9129, SE-400 93 Göteborg I Tel: 031-730 31 00 I E-mail: info@indikator.org

Läs mer

Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat

Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat 2014-04-03 Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat VÄLKOMMEN! Varmt välkommen till kursen Ledarskap för ökat resultat! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer och

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

Utan kvalificerat administrativt stöd utarmas verksamheterna

Utan kvalificerat administrativt stöd utarmas verksamheterna Utan kvalificerat administrativt stöd utarmas verksamheterna En undersökning om vilka konsekvenser det får om stadshusledningens förslag att ta bort 5-7 administrativa tjänster verkställs. 7 februari 27

Läs mer

Projektledarrollen. Tieto PPS AH083, 3.2.0, Sida 1

Projektledarrollen. Tieto PPS AH083, 3.2.0, Sida 1 Sida 1 Om projektledarrollen Att vara projektledare innebär att man tar ansvar för att leverera ett resultat till en överenskommen kostnad och tidpunkt. Att leda en grupp människor betyder att man tar

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

UTVÄRDERING AV SJUKSKÖTERSKEPROGRAMMET, JUNI 2014

UTVÄRDERING AV SJUKSKÖTERSKEPROGRAMMET, JUNI 2014 Institutionen för omvårdnad, Umeå universitet UTVÄRDERING AV SJUKSKÖTERSKEPROGRAMMET, JUNI 14 Syftet med denna utvärdering är att samla s åsikter om programmet. Utvärderingen gäller samtliga sex terminer.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport Familj och arbetsliv på 2-talet - Deskriptiv rapport Denna rapport redovisar utvalda resultat från undersökningen Familj och arbetsliv på 2- talet som genomfördes under 29. Undersökningen har tidigare

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65575 Totalt har 14 av 18 slutfört analysen (78 %) Analysdatum: 2013-02-11 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun

Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Dokumenttyp Riktlinjer Dokumentnamn Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Fastställd/upprättad 2010-11-25 Dokumentägare Johan Gammelgård

Läs mer

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är

Läs mer

MedUrs Utvärdering & Följeforskning

MedUrs Utvärdering & Följeforskning MedUrs Utvärdering & Följeforskning Preliminära uppgifter Fort Chungong & Ove Svensson Högskolan i Halmstad Wigforssgruppen för välfärdsforskning Förväntningar verkar stämma överens med upplevt resultat

Läs mer

Information om ledarskapskursen. Personligt ledarskap

Information om ledarskapskursen. Personligt ledarskap 2015-03-01 Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer och annan praktisk information. Kursen är en av ledarskapskurserna i Dalarnas

Läs mer

Första linjens chefer inom socialtjänsten: uppföljande granskning

Första linjens chefer inom socialtjänsten: uppföljande granskning www.pwc.se Revisionsrapport Bo Rehnberg Cert. kommunal revisor Första linjens chefer inom socialtjänsten: uppföljande granskning Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...2

Läs mer

Kommunikativt ledarskap i praktiken En diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation

Kommunikativt ledarskap i praktiken En diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Kommunikativt ledarskap i praktiken En diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Längd: Utbildningen omfattar två dagar i följd samt tre fristående dagar, totalt fem dagar. Datum: 17-18 februari,

Läs mer

CHEFSUTBILDNING FÖR ARBETSLEDARE INOM FRITIDSSEKTORN. Skarpnäcks Folkhögskola 2007-2008

CHEFSUTBILDNING FÖR ARBETSLEDARE INOM FRITIDSSEKTORN. Skarpnäcks Folkhögskola 2007-2008 Utvärdering CHEFSUTBILDNING FÖR ARBETSLEDARE INOM FRITIDSSEKTORN Skarpnäcks Folkhögskola 27-28 av Jens Eriksson Skarpnäcks Folkhögskola Horisontvägen 26 128 34 SKARPNÄCK 8-683 18 3 www.skarpnack.fhsk.se

Läs mer

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal:

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Mitt medarbetarsamtal Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare Juseks medarbetarsamtal Medarbetar är ett genomtänkt, väl förberett och regelbundet återkommande

Läs mer

Föräldrarnas syn på terapikoloniverksamheten 2008

Föräldrarnas syn på terapikoloniverksamheten 2008 Föräldrarnas syn på terapikoloniverksamheten 2008 En utvärdering genomförd under hösten 2008 För Terapikolonier AB Eva Huld Sammanfattning Terapikolonier AB:s verksamhet utvärderas kontinuerligt. Som en

Läs mer

Chef- och ledarutveckling

Chef- och ledarutveckling Chef- och ledarutveckling Landstinget i Östergötland Revisionsrapport Datum 2011-03-24 Eva Andlert Certifierad kommunal revisor Stefan Knutsson Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...

Läs mer

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Längd: Utbildningen omfattar två dagar (internat) samt tre fristående dagar. Datum: 17-18 augusti, 24 september, 22 oktober samt 14 januari 2016. Ort

Läs mer

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000 medarbetare på samtliga förvaltningar och bolag och besvarades av 77 procent

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Enkätundersökning om patienters upplevelser av vården på Bergsjön Vårdcentral

Enkätundersökning om patienters upplevelser av vården på Bergsjön Vårdcentral Enkätundersökning om patienters upplevelser av vården på Bergsjön Vårdcentral Rapportförfattare: Jenny Nordlöw Inledning Denna rapport är en del av Bergsjöns Vårdcentrals arbete för att kartlägga och förbättra

Läs mer

Arbetsmiljöverket Osund konkurrens 2016 Utländska arbetstagare. Arbetsmiljöverket, Osund konkurrens 2016

Arbetsmiljöverket Osund konkurrens 2016 Utländska arbetstagare. Arbetsmiljöverket, Osund konkurrens 2016 Arbetsmiljöverket Osund konkurrens 2016 Utländska arbetstagare Innehåll Sammanfattning Om undersökningen Förklaring av diagram Fakta om respondenterna Resultat Bilaga Antal arbetstimmar Information Personlig

Läs mer

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart

Läs mer

Företagsledarutbildningen

Företagsledarutbildningen Företagsledarutbildningen En utbildning som gör skillnad! Företagsledarutbildningen Det har blivit dags för tredje omgången av den populära Företagsledarutbildningen som vi har tagit fram tillsammans med

Läs mer