UTVÄRDERING AV LEDARSKAPSUTBILDNINGEN FÖR ST-LÄKARE

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "UTVÄRDERING AV LEDARSKAPSUTBILDNINGEN FÖR ST-LÄKARE"

Transkript

1 UTVÄRDERING AV LEDARSKAPSUTBILDNINGEN FÖR ST-LÄKARE Landstinget i Östergötland Författare Therese Ingesdotter Projektledare Robert Wenemark 10 augusti Skill

2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING Bakgrund Syfte och mål Undersökningens genomförande Webbenkät Gruppintervjuer Beskrivning av ledarskapsutbildningen RESULTAT Utvecklingsmål Öka självinsikten Öka förmågan att ge och ta feedback Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Förstå olikheter hos individer Öka förmågan att se och hantera konflikter Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Öka självförtroendet samt öka samarbets- och samverkansförmågan Sammanfattning Ledarskapsutbildningens innehåll Utbildningsinnehåll som varit till nytta för deltagarna Faktorer som försvårar för att praktiskt använda kunskaperna Önskemål om utbildningsinnehållet Mottagandet på arbetsplatsen Respons/feedback från medarbetare och chefer Inställning till ledarskapsfrågor SLUTSATSER BILAGOR Bilaga Bilaga

3 1 INLEDNING 1.1 Bakgrund ST-utbildningen inom Landstinget i Östergötland innehåller en ledarskapsutbildning som är till för att stärka läkare i sin roll som ledare och för att stärka relationsbyggandet mellan läkare patient medarbetare inom vården. Dessutom avser den ge läkaren ökade kunskaper i etiska och organisatoriska frågor för att skapa en trygg bas i yrkeslivet. Utbildningen har pågått under några år och har förändrats över tid. Egna utvärderingar har gjorts under tiden, men i samband med utbildningarna 2010/2011 har Skill Scandinavia AB gjort en större övergripande utvärdering av ledarskapsutbildningen. 1.2 Syfte och mål Syftet med uppdraget är att genomföra en utvärdering av ledarskapsutbildningen för ST-läkare. Utvärderingen ska ligga till grund för att landstinget ska kunna besluta om och vidareutveckla utbildningen i önskvärd riktning. Målsättningen är att landstinget ska få en bild över: Hur den objektiva känslan av ledarskapsutbildningen är hos ST-läkarna. Hur ledarskapsutbildningen kan förbättras. Vilka konsekvenser ledarskapsutbildningen har för verksamheten och om detta går att mäta. Eventuell input inför kommande upphandling av ledarskapsutbildningstjänster. 1.3 Undersökningens genomförande Undersökningen har gjorts av Skill Scandinavia AB på uppdrag av Landstinget i Östergötland. I samråd med Landstingets representant har planering av metod, upplägg och genomförande gjorts. Utvärderingen är uppdelad i två moment: webbenkät och gruppintervjuer Webbenkät I undersökningens första steg genomfördes en webbenkät. Enkäten bestod av 28 undersökningsfrågor, varav 26 graderingsfrågor och två öppna frågor samt sju bakgrundsfrågor. Bakgrundsfrågorna var tänkta att kunna användas för att göra jämförelser och se eventuella samband beroende av t.ex. ålder, kön eller utbildningsbakgrund. Undersökningsfrågorna har kategoriserats till fyra områden: Utvecklingsmål, tio graderingsfrågor. Ledarskapsutbildningens innehåll, sex graderingsfrågor och två öppna frågor. Mottagandet på arbetsplatsen, fem graderingsfrågor. Inställning till ledarskapsfrågor, fem graderingsfrågor. Enkäten har skickats ut till samtliga 152 personer som genomgått ledarskapsutbildningen under perioden HT 2007 till HT 2010 fördelat på två utskickstillfällen. Ett första utskick gjordes till 89 personer (grupp 1) och ett andra utskick gjordes till ytterligare 63 personer (grupp 2). Utöver detta har påminnelser gått ut vid tre tillfällen; (grupp 1), 3

4 (grupp 1) och (grupp 1 och 2). Av de 152 personer som fått enkäten har 91 personer besvarat den, vilket motsvarar ca 60 procent. Resultaten presenteras med hjälp av överskådliga diagram och tabeller. Samtliga resultat presenteras som heltal, vilket i vissa fall innebär att avrundningen resulterar i en totalprocent som motsvarar 100 % ± 1 %. Enkäten bestod av ett antal bakgrundsvariabler, vars fördelning presenteras nedan. Dessa faktorer var tänkta att kunna användas för att undersöka om det fanns några samband utifrån exempelvis kön eller utbildningstillfälle. Då det inte kunnat identifieras några tydliga samband av detta slag innehåller heller inte rapporten någon presentation eller analys av detta slag. Kön Könsfördelningen är relativt jämn: 49 % av de svarande är kvinnor, vilket motsvarar 45 personer. 47 % av de svarande är män, vilket motsvarar 43 personer. 3 % har inte angett något svar på frågan, vilket motsvarar 3 personer. Diagram 1 Könsfördelning i webbenkäten Diagram 2 Fördelning utifrån kurslängd, webbenkät Kön 3% 50% 40% Kurslängd 40% 44% 47% 49% 30% 20% 15% Kvinna Man Inget svar 10% 0% 1% Kurslängd Av de 91 personer som deltog i webbenkäten har merparten gått en 8 dagars eller 10 dagars utbildning. 44 % av respondenterna har gått en 8 dagars utbildning, vilka hölls under perioden VT 2010 HT % av de svarande har gått en 10 dagars utbildning och denna utbildningslängd var det initialt på ledarskapsutbildningen, under perioden HT 2007 VT % av deltagarna har gått den 5 dagars utbildning som endast hållits HT

5 Ålder Störst andel av de svarande finns inom åldersspannet år. 44 % av de svarande återfinns i denna kategori, vilket motsvarar 40 personer. 25 % av deltagarna är i åldern år. Lägst andel av de svarande finns inom åldersspannen år respektive år. 1 % av de svarande (1 person) ingår i den yngsta ålderskategorin medan 2 % (2 personer) ingår i den äldsta ålderskategorin. Diagram 3 Åldersfördelning i webbenkäten Ålder 50% 44% 40% 30% 25% 20% 10% 0% 15% 7% 5% 1% 2% Inget svar Utbildningsplats Nära hälften (49 %) av webbenkätens deltagare har fått sin grundutbildning vid Linköpings universitet. Därefter är det vanligast att läkarna har fått sin grundutbildning vid ett europeiskt universitet inom EU (17 %) samt vid ett annat svenskt universitet (13 %). Fördelningen är jämn (3 %) mellan dem som fått sin grundutbildning vid ett europeiskt universitet utanför EU respektive vid ett asiatiskt universitet. Endast en deltagare har fått sin grundutbildning vid ett annat nordiskt universitet. Diagram 4 Fördelning utifrån utbildningsplats för grundutbildning, webbenkät 50% 40% 30% 49% Utbildningsplats grundutbildning 20% 10% 0% 13% 1% 17% 3% 3% 3% 9% 5

6 1.3.2 Gruppintervjuer I andra steget genomfördes två gruppintervjuer med utbildningsdeltagare. Syftet med gruppintervjuerna var att få en djupare förståelse för resultatet av webbenkäten. Det är Landstinget som gjort urvalet av intervjudeltagare och fokusområden för intervjuerna har gjorts utifrån enkätresultatet i samråd med Landstinget. Intervjudeltagarna valdes bland deltagarna i två planerade utbildningsmöten. Urvalskriterium var att deltagarna skulle representera de tre olika varianterna på ledarskapsutbildningen (5, 8 och 10 dagar). Vidare skulle både män och kvinnor, läkare med utländsk utbildning och läkare från sjukhusspecialiteter och allmänmedicin ingå i deltagargruppen Två gruppintervjuer har gjorts med totalt nio deltagare. I den första intervjun deltog sex personer, varav fem personer hade gått utbildningen HT 2010 och en person VT I den andra intervjun deltog tre personer som samtliga hade gått den första ledarskapsutbildningen som anordnades, HT Både kvinnor och män finns representerade, läkare med utländsk utbildning samt läkare från både allmänmedicin och sjukhusspecialiteter. 1.4 Beskrivning av ledarskapsutbildningen Ledarskapsutbildningen ingår som ett steg i ST-utbildningen inom Landstinget i Östergötland. Syftet med utbildningen är att deltagarna ska: Utveckla sitt personliga ledarskap för att bli mer effektiva som läkare samt öka förmågan att skapa medskapande medarbetare och på så sätt öka effektiviteten i arbetslagen/på arbetsplatsen. Skapa bra relation mellan patient, läkare, medarbetare inom vården. Få ökade kunskaper och färdigheter i etiska och organisatoriska frågor i läkarens vardag för att skapa en trygg bas i sitt yrkesliv och därigenom ge patienten ett professionellt omhändertagande. Utvecklingsmålen har definierats på följande sätt: Öka självinsikten Öka självförtroendet Förstå olikheter hos individer Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Öka samarbets- och samverkansförmågan Öka förmågan att se och hantera konflikter Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Öka förmågan att ge och ta feedback Öka förmågan att situationsanpassa sitt ledarskap 6

7 2 RESULTAT 2.1 Utvecklingsmål Tio av frågorna som ställts till deltagarna kan kopplas till de utvecklingsmål som satts för kursen. För att synliggöra hur enkätfrågorna hänger ihop med utvecklingsmålen illustreras resultatet med tabeller och diagram. Syftet är att få en överblick över hur väl kursdeltagarna i praktiken tycker att kursinnehållet överensstämmer med utvecklingsmålen. I tabellerna presenteras ett av utvecklingsmålen i första kolumnen. I andra kolumnen presenteras den eller de enkätfrågor som kan kopplas till utvecklingsmålet. I de sista kolumnerna presenteras det sammanvägda resultatet på respektive påstående. Svaren har kategoriserats som instämmer (värde 4-5), neutral (värde 3) och instämmer inte (värde 1-2). Under varje tabell visas även diagram över de aktuella frågorna med den procentuella fördelningen för respektive svarsalternativ Öka självinsikten Första utvecklingsmålet är att öka självinsikten hos utbildningsdeltagarna. Detta mål kan kopplas till två av enkätens påståenden: Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen samt Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. Resultatet visar att en majoritet av deltagarna upplever att utbildningen har bidragit till en ökad självinsikt. 88 % av deltagarna upplever att utbildningen har ökat deras kunskaper om sin egen roll och sitt handlingsutrymme på arbetsplatsen. 9 % av respondenterna är neutrala till påståendet och 2 % instämmer inte. Av dem som svarat att de instämmer har hälften (44 %) uppgett 4 respektive 5 som svar. Ingen av de svarande har uppgett svarsvärde % av respondenterna upplever att utbildningen har hjälpt dem att förstå deras eget beteende bättre. 14 % av deltagarna är neutrala till påståendet och 3 % instämmer inte. Av dem som svarat att de instämmer har 43 % svarat 5 och 40 % har svarat 4. I likhet med föregående påstående har ingen av de svarande uppgett svarsvärde 1. Tabell 1 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka självinsikten Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka självinsikten 3. Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen. 7. Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. 88 % 9 % 2 % 83 % 14 % 3 % 7

8 Diagram 5 Svarsfördelning enkätfråga 3 och 7 3. Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen. 2% 9% 44% 44% 1% 3% 7. Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. 14% 40% 43% Vet ej Öka förmågan att ge och ta feedback Andra utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga att ge och ta feedback. Detta mål kan kopplas till tre av enkätens påståenden: Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback, Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback samt Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback. En majoritet av deltagarna upplever att utbildningen har bidragit till en ökad förmåga att ge och ta feedback. 86 % av deltagarna upplever att deras förmåga att ge positiv feedback har ökat till följd av utbildningen. 7 % av respondenterna är neutrala till påståendet och 7 % instämmer inte. Av dem som instämmer har 40 % bedömt påståendet med det högsta värdet (5) medan 46 % har svarat 4. De som inte instämmer har i huvudsak svarat med värde 2 (6 %) och endast 1 % har svarat % av respondenterna upplever att utbildningen har ökat deras förmåga att ge konstruktiv/negativ kritik. 18 % av deltagarna är neutrala till påståendet och 4 % instämmer inte. På detta påstående har en majoritet av enkätdeltagarna (57 %) svarat med värde % av respondenterna har svarat med högsta värdet (5) och ingen har bedömt påståendet med lägsta värde (1). 1 % av deltagarna har svarat vet ej. Gällande om utbildningen har ökat deltagarnas förmåga att ta emot feedback så instämmer 79 % av deltagarna i påståendet, varav vilka 31 % svarat värde 5 och 48 % svarat värde % av respondenterna är neutrala och 2 % instämmer inte. De som inte instämmer har svarat värde 2. Tabell 2 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan att ge och ta feedback Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka förmågan att ge och ta feedback 10. Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback. 11. Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback 12. Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback 86 % 7 % 7 % 78 % 18 % 4 % 79 % 19 % 2 % 8

9 Diagram 6 Svarsfördelning enkätfråga Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback. 1% 6% 7% 46% 40% 1% 11. Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback. 4% 18% 57% 21% 12. Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback 2% 19% 48% 31% Vet ej Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Tredje utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga att situationsanpassa sitt ledarskap. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 84 % av deltagarna instämmer i att de genom utbildningen har lärt sig att situationsanpassa sitt ledarskap. 13 % av respondenterna är neutrala till påståendet och 2 % instämmer inte. Påståendet har av 60 % av deltagarna besvarats med värde % har svarat med högsta värdet (5) och ingen har bedömt påståendet med lägsta värde (1). Tabell 3 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet 2. Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 84 % 13 % 2 % Diagram 7 Svarsfördelning enkätfråga 2 2. Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 2% 13% 60% 24% Vet ej 9

10 2.1.4 Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Fjärde utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga till direkt och klar kommunikation. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. Andelen som svarat att de instämmer i påståendet om att utbildningen ökat deras förmåga till direkt och klar kommunikation är 89 %. 11 % av de svarande är neutrala till påståendet och ingen av deltagarna har svarat att de inte instämmer. Det är 40 % som har bedömt påståendet med svarsvärdet 5 och 49 % med svarsvärdet 4. Tabell 4 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan till direkt och klar kommunikation Utvecklingsmål Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Enkätens påstående 4. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) 89 % 11 % 0 % Diagram 8 Svarsfördelning enkätfråga 4 4. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. 11% 49% 40% Vet ej Förstå olikheter hos individer Femte utvecklingsmålet är att få utbildningsdeltagarna att förstå olikheter hos individer. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 88 % av deltagarna upplever att utbildningen har hjälpt dem att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 10 % av de svarande är neutrala till påståendet och ingen har svarat att de inte instämmer. Av dem som instämmer har 34 % bedömt påståendet med det högsta värdet medan 54 % har angett svarsvärde 4. 1 % av deltagarna har svarat vet ej. Tabell 5 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att förstå olikheter hos individer Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Förstå olikheter hos individer 8. Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 88 % 10 % 0 % 10

11 Diagram 9 Svarsfördelning enkätfråga 8 1% 8. Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 10% 54% 34% Vet ej Öka förmågan att se och hantera konflikter Sjätte utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas förmåga att se och hantera konflikter. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 77 % av deltagarna upplever att utbildningen har gett dem verktyg eller insikter som hjälper dem att hantera konflikter på arbetsplatsen. 21 % är neutrala till påståendet och 2 % instämmer inte. Av dem som instämmer i påståendet har 29 % svarat med värde 5 och 48 % med värde 4. Av dem som inte instämmer har samtliga angett svarsvärde 2. Tabell 6 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka förmågan att se och hantera konflikter Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka förmågan att se och hantera konflikter 5. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 77 % 21 % 2 % Diagram 10 Svarsfördelning enkätfråga 5 5. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 2% 21% 48% 29% Vet ej Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Sjunde utvecklingsmålet är att öka utbildningsdeltagarnas kunskap om och förståelse för individers och gruppers utveckling. Detta mål kan kopplas till ett av enkätens påståenden: Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. 89 % av deltagarna instämmer i påståendet att utbildningen har hjälpt dem att förstå grupprocesser bättre. 11 % av de svarande är neutrala till påståendet och ingen av deltagarna har uppgett att de inte instämmer. Påståendet har av 37 % av deltagarna besvarats med värde 5 och av 52 % med svarsvärdet 4. 11

12 Tabell 7 Fördelning utifrån utvecklingsmålet att öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Utvecklingsmål Enkätens påstående Instämmer (4-5) Neutral (3) Instämmer inte (1-2) Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling 9. Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. 89 % 11 % 0 % Diagram 11 Svarsfördelning enkätfråga 9 9. Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. 11% 52% 37% Vet ej Öka självförtroendet samt öka samarbets- och samverkansförmågan De slutliga två utvecklingsmålen, att öka samarbets- och samverkansförmågan samt att öka självförtroendet, bedöms kunna uppnås genom ett flertal av de övriga utvecklingsmålen. Genom att lära sig mer om sig själv och andra samt att få en ökad förståelse för hur man kan samspela med andra människor bör också självförtroendet öka liksom förmågan att samarbeta med andra Sammanfattning Resultaten från enkätundersökningen visar att ledarskapsutbildningen bedöms vara bra av merparten av deltagarna. En majoritet av deltagarna har på samtliga påståenden svarat instämmande (4-5). De två påståenden där störst andel av de svarande har uppgett svarsalternativ 5 är dem som handlar om att öka deltagarnas självinsikt, med 44 % respektive 43 %. Det påstående som fått minst andel femmor (21 %) är påståendet om utbildningen har ökat deltagarnas förmåga till att ge konstruktiv/negativ kritik. På detta påstående har majoriteten av enkätdeltagarna svarat 4 (57 %). Andelen svarande som inte instämmer i påståendena är förhållandevis låga på samtliga områden och varierar mellan 0-7 %. Det påstående som noterat störst andel icke instämmande svar (7 %) är om deltagarna upplever att utbildningen ökat deras förmåga att ge positiv feedback. Det är endast ett av dessa tio påståenden som har blivit bedömt med en etta och det är påståendet om deltagarna upplever att utbildningen har ökat deras förmåga att ge positiv feedback. Där har 1 % av deltagarna svarat alternativ 1. Tre av påståendena har inga svar på icke instämmande delen av skalan, det är påstående 4, 8 och 9 som berör områdena kommunikation, konflikthantering samt gruppers och individers utveckling. De som är neutralt inställda (3) ligger mellan 7-21 %. Lägst andel neutrala har noterats på påståenden om respondenterna upplever att utbildningen har ökat deras förmåga att ge positiv feedback. Högst andel neutrala svar återfinns på påståenden om utbildningen har gett deltagarna verktyg eller insikter som hjälper dem att hantera konflikter på arbetsplatsen. 12

13 Enkätdeltagarna har valt att ta ställning på flertalet av påståendena. De som valt svarsalternativet Vet ej är endast 1 procent på tre av påståendena och på resterande påståenden har ingen av de svarande valt detta alternativ. Tabell 8 Sammanställning över samtliga utvecklingsmål påståenden och svarsfördelningen. Utvecklingsmål Öka självinsikten Öka förmågan att ge och ta feedback Öka förmågan att situationsanpassa ledarskapet Öka förmågan till direkt och klar kommunikation Förstå olikheter hos individer Öka förmågan att se och hantera konflikter Öka kunskapen om och förståelsen för individers och gruppers utveckling Enkätens påstående 3. Utbildningen har ökat mina kunskaper om min egen roll och handlingsutrymme på arbetsplatsen. 7. Utbildningen har hjälpt mig att förstå mitt eget beteende bättre. 10. Utbildningen har ökat min förmåga att ge positiv feedback. 11. Utbildningen har ökat min förmåga att ge konstruktiv/negativ feedback 12. Utbildningen har ökat min förmåga att ta emot feedback 2. Jag har genom utbildningen lärt mig att anpassa mitt agerande som ledare till olika situationer. 4. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig i kommunikationen med mina medarbetare. 8. Utbildningen har hjälpt mig att förstå enskilda medarbetares/kollegors beteende bättre. 5. Utbildningen har gett mig verktyg eller insikter som hjälper mig att hantera konflikter på arbetsplatsen. 9. Utbildningen har hjälpt mig att förstå grupprocesser bättre. Instämmer Instämmer inte % 44 % 9 % 2 % 0 % 43 % 40 % 14 % 3 % 0 % 40 % 46 % 7 % 6 % 1 % 21 % 57 % 18 % 4 % 0 % 31 % 48 % 19 % 2 % 0 % 24 % 60 % 13 % 2 % 0 % 40 % 49 % 11 % 0 % 0 % 34 % 54 % 10 % 0 % 0 % 29 % 48 % 21 % 2 % 0 % 37 % 52 % 11 % 0 % 0 % 13

14 2.2 Ledarskapsutbildningens innehåll På påståendet om respondenterna har haft användning av det de lärt sig under kursen i sitt dagliga arbete har 64 % gett ett instämmande svar: 18 % har graderat påståendet med värde 5 och 46 % med värde % är neutrala (3) och resterande 7 % instämmer inte och har graderat påståendet med svarsvärde 2. Ingen har svarat 1. Diagram 12 Svarsfördelning enkätfråga 1 Jag använder mig av det jag lärt mig under utbildningen i mitt dagliga arbete 7% 30% 46% 18% Vet ej Respondenterna har getts möjlighet att i enkäten svara på fem påståenden för att göra en bedömning av kursmoment och utbildningsinnehåll. En majoritet av deltagarna upplever att kursmomenten var utformade på ett sätt som gjorde att de kunde tillgodogöra sig kunskaperna. 88 % av deltagarna har svarat instämmande, 11 % är neutrala till påståendet och 1 % instämmer inte. Av dem som instämmer har 51 % bedömt påstpendet med det högsta värdet (5) medan 37 % har svarat 4. Ingen har svarat med värde % av respondenterna kände sig bekväma med arbetsformerna/övningarna, 11 % är neutrala till påståendet och 6 % instämmer inte. På detta påstående har en majoritet av deltagarna (53 %) svarat med värde 5 medan 30 % har svarat med värde 4. Ingen har bedömt påståendet med lägsta värde (1). Gällande om deltagarna förstod meningen med kursmomenten så instämmer 91 % i påståendet, varav vilka 57 % svarat värde 5 och 34 % svarat värde 4. 7 % av de svarande är neutrala och 1 % har svarat vet ej. Ingen har besvarat påståendet med värde 1 eller 2. Nästan två tredjedelar (65 %) av deltagarna instämmer helt (5) i att utbildningsinnehållet varit relevant för deras arbete. 25 % har svarat med värde 4 och 8 % är neutrala (3). Ett fåtal har svarat att de inte instämmer, 1 % vardera på värde 1 respektive % av deltagarna upplever att kursen gav dem svar (eller verktyg att själv svara) på sina frågor om ledarskap. 17 % av de svarande är neutrala till påståendet och 1 % instämmer inte. Av dem som instämmer har 35 % bedömt påståendet med det högsta värdet (5) medan 47 % har svarat 4. Ingen har svarat med värde 1. 14

15 Diagram 13 Svarsfördelning enkätfråga Bedömning av kursmoment och utbildningsinnehåll 13. Kursmomenten var utformade på ett sätt som gjorde att jag lätt kunde tillgodogöra mig kunskaperna. 1% 11% 37% 51% 14. Jag kände mig bekväm med arbetsformerna/övningarna. 6% 11% 30% 53% 15. Jag förstod meningen med kursmomenten. 7% 34% 57% 1% 16. Jag ansåg att utbildningsinnehållet var relevant för mitt arbete. 1% 1% 8% 25% 65% 17. Jag fick svar (eller verktyg att själv svara) på mina frågor kring ledarskap. 1% 17% 47% 35% Vet ej Utbildningsinnehåll som varit till nytta för deltagarna På en av de öppna frågorna har respondenterna fått möjlighet att beskriva vilket utbildningsinnehåll de upplevt varit till mest nytta för dem i sitt arbete. Svaren varierar något, men det går att identifiera några olika svarskategorier. I nedanstående tabell tydliggörs kategorierna med hjälp av några utvalda citat. Samtliga svar på frågan presenteras i bilaga 1. 15

16 Tabell 9 Utbildningsinnehåll som varit till nytta för deltagarna, öppen fråga i webbenkät Kategori Vikten av feedback Konflikthantering Grupprocesser/ gruppdynamik Självkännedom/självinsikt/ självförtroende Svarsexempel Jag tänker mer aktivt på att ge feedback(fortfarande mest pos) och ta emot feedback på ett bra sätt. Information hur enskilda individer och grupper fungerar både som medarbetare och vid konflikter. Insikter om mig själv och mitt agerande samt gruppens agerande vid konflikthantering och feedback. Personlighetstesterna, roller i grupper, såsom, avslutare, planta, genomförare osv. Kännedom om de processer som pågår på en arbetsplats, både på individnivå och på gruppnivå. Tydligare struktur i möten, lättare för mig att ta på mig en ledarroll i dessa sammanhang och hantera de situationer som uppkommer på ett mera konstruktivt sätt. Jag tänker på olika kommunikationstyper, har lärt mig att vänta in medarbetare som vanligtvis är tystare. Ökad självkännedom och mod självförtroende för att tacka ja till ledarroller och uppgifter. Förstå mina egna reaktion/mitt eget beteende samt att förstå mina medarbetares reaktioner/beteende bättre. Insett att jag själv har stor möjlighet att påverka min utveckling och min arbetssituation. Det finns andra sätt än mitt sätt. Nätverk Ökade kunskaper om ledarskap En mycket viktig del var också att lära känna fler ST-läkare från olika verksamheter, att få förståelse för deras arbetssituation, att kunna bilda nätverk emellan oss. Man känner sig ännu mer hemma i landstinget då. Nätverkandet med övriga deltagare i utbildningen ger fördelar när vi sedan skall samarbeta över klinikgränserna i vårt vanliga kliniska arbete. Jag har fått med mig en del praktiska verktyg att tänka på i position av ledarskap. Tydliggörandet av olika typer av ledarskap och för- resp nackdelar med dessa. Insikten om vilken typ av ledaregenskaper jag själv besitter och kan utveckla vidare. För att få en djupare förståelse för vilken praktisk användning utbildningsdeltagarna haft av utbildningen diskuterades detta område vid gruppintervjuerna. I intervjuerna har fyra användningsområden kunnat identifieras: Ökad kunskap om Landstingets organisation Nya nätverk Ökade kunskaper om anpassat ledarskap och grupprocesser Medarbetarnas och chefernas roll för förankringen Utbildningen upplevs ha stärkt deltagarna i sitt arbete i vardagen. De har ett bättre förtroende och lättare för att ta upp nya frågor. Synen på sig själv, sin roll och landstingets organisation har förändrats. De verktyg som de lärt sig använda under kursen är viktiga för att kunna genomföra sitt yrke och utöva sitt ansvar fullt ut. 16

17 Ökad kunskap om Landstingets organisation Flera av läkarna lyfter fram den del i kursinnehållet som beskriver landstingsstrukturen som särskilt viktigt. Att ha kännedom om hur organisationen styrs, vilka beslutsvägar som finns och var respektive beslut tas är viktigt. Medvetenheten kring hur organisationen fungerar har också tydliggjort vilka frågor som går att driva. Det går att påverka inom kliniken/vårdcentralen där man befinner sig men utöver det så upplever läkarna att det är svårt att påverka större beslut. Detta leder ibland till en känsla av att vara desillusionerad kring organisation och ledning. Bland annat upplevs det som att chefer och ledare inte utnyttjar de chanser eller tillfällen som dyker upp. Den ökade kunskapen har tydliggjort hur saker styrs i organisationen, vart hindren respektive möjligheterna finns. Det har gjort att de själva känner att de i högre grad än tidigare kan ta upp saker i sin vardag. De kommer med förslag vid olika möten (t.ex. personal- och läkarmöten) och kan i högre grad påverka och leda arbetet. Gruppens uppfattning är att det krävs att man är aktiv, många saker går att förändra/förbättra om man är aktiv. Finns det problem går det att ta fram förslag. Det är inte säkert att förslaget förverkligas men man har gjort ett försök med att arbeta fram en lösning och tagit sitt ansvar. Utbildningen har gjort att deltagarna blivit mer aktiva för att ta fram lösningar på problem. Nya nätverk Det nätverk som utbildningen bidrar till är nyttigt och ses som något positivt både utifrån ett eget perspektiv och ur ett organisatoriskt perspektiv. Det är intressant och utvecklande att se hur verksamheten fungerar inom olika verksamheter samt att utbyta erfarenheter med varandra. Det kan fungera som en inspirationskälla och som ett sätt att bidra till att lära av varandra. Ökade kunskaper om anpassat ledarskap och grupprocesser Läkarna upplever att ledarskapskursen var väldigt bra utformad och att det ingick bra moment för att kunna få en bättre förståelse för sig själv och sina medarbetare. Kursen presenterade olika verktyg som är användbara i det dagliga arbetet. Ett område som respondenterna lyfter fram är anpassat ledarskap. Ofta pendlar man inom läkarrollen mellan uppgiften att handleda någon annan och att själv bli handledd. Kursen har bidragit till att deltagarna har hittat nya sätt att förhålla sig till sin omgivning då de nu kan se gruppdynamiken och rollerna i gruppen på ett nytt sätt. En av deltagarna menar att denne inte använder kunskaperna för att aktivt påverka i en given situation, utan det används snarare som ett reflektionsverktyg. Det blir ett sätt att reflektera över grupprocessen och se vad som har gått bra/mindre bra samt att få en bättre kännedom om hur omgivningen fungerar. Medarbetarnas och chefernas roll för förankringen I den grupp som var föremål för den första ledarskapsutbildningen har man märkt att det blir lättare och lättare att applicera utbildningens verktyg vartefter fler av deras medarbetare går utbildningen. Den vokabulär och det förhållningssätt som utbildningen har presenterat blir lättare att tillämpa om fler har kunskaperna. Deltagarna önskar att även cheferna går kursen, vilket inte är fallet i dagsläget. Vissa chefer har gått den, men inte samtliga. Om den egna chefen inte har gått kursen eller har satt sig in i innehållet i kursen så kan det vara svårt att få mandat till att implementera kunskaperna från kursen i verksamheten. Slutligen beror möjligheten till att kunna utnyttja sina nya kunskaper till stor del på chefer och kollegor. Hur nya idéer och förslag tas emot och hur man ser på förändringar/förbättringar av exempelvis organisation eller rutiner. Kursdeltagarna är angelägna om att ansvariga chefer bättre 17

18 förbereds på att kunna ta emot kursdeltagarnas kunskaper om ledarskap efter genomgången kurs. Möten med chefen efter kursen önskas för att där kunna diskutera kring kursen: Vad har ni läst?, Hur kan vi använda det?. Deltagarna efterfrågar att cheferna blir mer delaktiga i kursens innehåll samt att de intar en coachande roll för att ta tillvara på ST-läkarnas ambitioner och drivkraft. Deltagarna upplever att ambition går till spillo på grund av chefernas ledarskap som beskrivs som ett förvaltarskap Faktorer som försvårar för att praktiskt använda kunskaperna I gruppintervjuerna har det diskuterats kring faktorer som inverkar på ST-läkarnas möjligheter att tillämpa de tillägnade kunskaperna. Respondenterna lyfter fram att de upplever att ST-läkare många gånger inte ges det utrymme till att bidra med kunskaper och bedriva förändringsarbete som de skulle önska. Detta försvårar för läkarna att implementera kunskaperna de fått på ledarskapskursen. Detta tenderar bero på vilken avdelning/klinik läkaren arbetar på, men STläkarna beskriver sig själva som en relativt outnyttjad resurs. De flesta som börjar som ST-läkare är i 30-årsåldern, vilket innebär att de är vuxna människor med en läkarutbildning i grunden. De upplever sig dock inte alltid bli behandlade som vuxna. Det finns hierarkiska system inom Landstinget som delvis upplevs motverka det engagemang och driv som ST-läkarna upplever att de oftast har. För att dessa utbildningar ska kunna bidra till en förändring inom Landstinget menar deltagarna att det krävs att övriga delar av organisationen är med på detta och verkar för samt främjar för en förändring. Ett annat problem vad gäller att bedriva förändringsarbete är att vissa ST-läkare arbetar mycket externt under sin ST-utbildning. Av fem år kan de vara borta från sin hemklinik i tre år och då blir det svårt att bedriva ett förändringsarbete. Det framkommer även kritik kring hur den nya ST-läkarutbildningen är utformad. Det har gått mer åt det teoretiska hållet på bekostnad av det praktiska, vilket de intervjuade läkarna tycker är en tråkig utveckling. Det finns en säkerhetsaspekt som lättare bevaras genom en mer kontrollerad teoretisk utbildning, vilken deltagarna likställer med skola. Samtidigt är verklighetsförankringen, som sker genom att praktiskt utföra arbetet, viktigt för lärandet. Respondenterna menar att vid förändringsarbete kan det vara fruktbart att lyfta fram ST-läkarna. De är ofta engagerade och det är de som arbetar nära patienterna och därmed kan komma med lämpliga förslag på vilka förändringar som kan genomföras i verksamheten. Det finns förslag som går att prova under en kortare period utan att för den delen äventyra patientsäkerheten. En insikt som kursen har givit är att det krävs en ansträngning för att uppnå en förändring. Det finns ingenting som ändrar sig automatiskt om ingen arbetar för att få till stånd en förändring. Det går inte att bara sitta och klaga utan det krävs ett engagemang till att skapa förändring och driva frågor. Kursen har uppmuntrat till förändring och utveckling, vilket gett deltagarna mer mod och vilja till att arbeta i den riktningen Önskemål om utbildningsinnehållet I enkäten gavs deltagarna möjlighet att få svara på vad de önskar ha med i utbildningen alternativt ha mer av. Fem områden har kunnat identifieras ur de öppna svaren: Personlig återkoppling Konflikthantering Uppföljning av kursen/fortsättningskurs Mer praktiska övningar/verktyg och verklighetsförankring Genusperspektiv 18

19 Tabell 10 Önskemål om utbildningsinnehållet, öppen fråga i webbenkät Kategori Personlig återkoppling Konflikthantering Uppföljning av kursen/ fortsättningskurs Svarsexempel Personlig vägledning i det egna ledarskapet. Återkoppling/coaching från kursledarna till varje kursdeltagare. Möjlighet till fördjupning runt konflikthantering och träning i att behöva genomföra samtal med besvärligt innehåll. Hur att hantera konflikter med kollegor som beror just på olikheterna och där konfliktpartnern inte inser potentialen av dessa, däremot upplever hot mm. Kursen borde delas i två etapper, en relativt tidigt i ST:n och den andra i slutet av ST:n Uppföljning och ev mentorskap för att följa upp hur det går senare. En uppföljning 1/2 till 1 år senare med praktiska övningar (1 dag). Möjlighet till steg 2 för intresserad. Jag har efteråt även gått landstingets Framtida ledare men det programmet fungerade inte som en vidareutveckling utan var alltför basal. Praktiska övningar/ verktyg Verklighetsförankring Jag upplever att jag inte har fått tillräckligt med kunskap/verktyg hur jag kan använda det jag har lärt mig i praktiken. Det hade varit intressant att träffa yngre/nyblivna chefer för att höra deras erfarenheter. Mer konkreta fall att lösa i form av diskussion, rollspel, mm... Genusperspektiv Gender-perspektivet har vi inte explicit tagit med, skulle vara bra att lära sig mer om det. Jag tror där finns mycket att lära! 19

20 2.3 Mottagandet på arbetsplatsen Enkäten bestod av fyra frågor som syftade till att undersöka respondenternas upplevelse av hur kunskaperna mottagits på arbetsplatsen. 66 % av deltagarna upplever att egna initiativ med syfte att utveckla verksamheten emottas på ett positivt sätt av cheferna. 15 % av respondenterna är neutralt inställda och 8 % instämmer inte i påståendet. 11 % av respondenterna har valt svarsalternativet Vet ej. Av dem som svarat instämmande är det 27 % som har valt svarsalternativ 5 och 39 % har valt svarsalternativ 4. Beträffande om respondenterna upplever att deras chefer förväntar sig att de ska ta på sig en tydlig ledarroll så har 53 % svarat instämmande, varav 22 % angett 5 och 31 % angett 4 som svar. 25 % av deltagarna är neutrala och 15 % instämmer inte. Av de som inte instämmer är det 6 % som gett lägsta svarsvärdet (1) och 9 % som uppgett 2 som svar. 7 % av respondenterna har svarat Vet ej. På påstående 20 skulle respondenterna ta ställning till om de har inflytande över verksamhetens utveckling. 59 % av deltagarna upplever sig ha det medan 23 % är neutrala till påståendet. 15 % av respondenterna instämmer inte och 2 % har svarat Vet ej. Av dem som instämmer har den större delen svarat alternativ 4 (41 %) medan 18 % uppgett svarsalternativ 5. Respondenterna fick även ta ställning till om de anser sig ha inflytande över medarbetarnas utveckling. På detta påstående svarade 44 % av respondenterna instämmande, men endast 6 % av dem som instämmer har angett svarsalternativet % av deltagarna är neutrala och 22 % har uppgett att de inte instämmer. Av dem som inte instämmer har 15 % uppgett svarsalternativ 2 och 7 % har uppgett 1. 2 % av deltagarna har valt svarsalternativet Vet ej. Diagram 14 Svarsfördelning enkätfråga Mottagandet på arbetsplatsen 18. Egna initiativ med syfte att utveckla verksamheten emottas på ett positivt sätt av mina chefer. 2% 6% 15% 39% 27% 11% 19. Jag förväntas, av mina chefer, att ta på mig en tydlig ledarroll. 6% 9% 25% 31% 22% 7% 20. Jag har inflytande över verksamhetens utveckling. 5% 10% 23% 41% 18% 2% 21. Jag har inflytande över medarbetarnas utveckling. 7% 15% 33% 38% 6% 2% Vet ej 20

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

NYA TIDER KRÄVER NYTT LEDARSKAP I VÅRDEN

NYA TIDER KRÄVER NYTT LEDARSKAP I VÅRDEN NYA TIDER KRÄVER NYTT LEDARSKAP I VÅRDEN LIV HJÄLPER DIG BLI EN MER EFFEKTIV LEDARE En bra ledare är stödjande, ansvarstagande och tydlig i sin kommunikation. Han eller hon utvecklar dessutom bättre patientkontakter.

Läs mer

Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se

Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se Kopia till Gunilla Westberg Individ- och familjenämnden

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Dags att anmäla sig till EIO Ledarskapsprogram I januari drar en ny omgång av EIOs ledarskapsprogram

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

Effectiveness Consultants kursprogram

Effectiveness Consultants kursprogram Effectiveness Consultants kursprogram vår utbildningsfilosofi Varje människa har utrustats med en unik förmåga att använda sina egna upplevelser och erfarenheter som en källa till inlärning och fördjupade

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningen. Brukarnas upplevelser av sin personliga assistans i Lund

Vård- och omsorgsförvaltningen. Brukarnas upplevelser av sin personliga assistans i Lund Vård- och omsorgsförvaltningen Brukarnas upplevelser av sin personliga assistans i Lund Kvalitetsmätning 2010 2 Inledning 3 Syfte 3 Målgrupp 3 Arbetsprocess 3 Enkätens uppbyggnad 3 Svarsfrekvens och bortfall

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Självkännedom och kliniska färdigheter

Självkännedom och kliniska färdigheter PSYKOLOGPROGRAMMET KURSRAPPORT Datum: 2013-03-18. Kurskod: Kurs: 2PS017 Självkännedom och kliniska färdigheter Termin: 7 Kursansvarig/ Examinator: Kursansvarig: Klara Edlund, examinator: Bo Melin. Antal

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000 medarbetare på samtliga förvaltningar och bolag och besvarades av 77 procent

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Nercia - en värld av relationer, kompetens och massor med inspiration! Nercia har utbildat människor, och bidragit till kompetensutveckling i en mängd

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Fakta om respondenterna 7 Övergripande resultat 8

Läs mer

Chef- och ledarutveckling

Chef- och ledarutveckling Chef- och ledarutveckling Landstinget i Östergötland Revisionsrapport Datum 2011-03-24 Eva Andlert Certifierad kommunal revisor Stefan Knutsson Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...

Läs mer

TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN

TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN träningsläger i personligt ledarskap MiL Campusveckan är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning,

Läs mer

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten 1 Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du resultatet från medarbetarenkäten 2014 för hela Stockholms stad. Information Insikt Handling I stadens arbete

Läs mer

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport Familj och arbetsliv på 2-talet - Deskriptiv rapport Denna rapport redovisar utvalda resultat från undersökningen Familj och arbetsliv på 2- talet som genomfördes under 29. Undersökningen har tidigare

Läs mer

Medarbetarenkät 2013 Vårgårda

Medarbetarenkät 2013 Vårgårda Medarbetarenkät 2013 Vårgårda Instämmer inte Instämmer helt 1 2 3 4 Medel Svarande Inget svar Jag är insatt i min arbetsplats mål 1,5% 7,2% 37,8% 53,6% 3,4 685 0 Min arbetsplats mål följs upp och utvärderas

Läs mer

FÖR FÖRBUNDSCHEFER. Utgångspunkter Utbildningen kommer att vara upplagd i fyra olika men sammanflätade delar.

FÖR FÖRBUNDSCHEFER. Utgångspunkter Utbildningen kommer att vara upplagd i fyra olika men sammanflätade delar. UTVECKLINGSPROGRAM FÖR FÖRBUNDSCHEFER Bakgrund Nationella rådet och Samordningsförbundet Göteborg Hisingen, DELTA erbjuder tillsammans med Framtidens Ledare vid Göteborgsregionens kommunalförbund (GR)

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

CHEFSUTBILDNING FÖR ARBETSLEDARE INOM FRITIDSSEKTORN. Skarpnäcks Folkhögskola 2007-2008

CHEFSUTBILDNING FÖR ARBETSLEDARE INOM FRITIDSSEKTORN. Skarpnäcks Folkhögskola 2007-2008 Utvärdering CHEFSUTBILDNING FÖR ARBETSLEDARE INOM FRITIDSSEKTORN Skarpnäcks Folkhögskola 27-28 av Jens Eriksson Skarpnäcks Folkhögskola Horisontvägen 26 128 34 SKARPNÄCK 8-683 18 3 www.skarpnack.fhsk.se

Läs mer

Rapport till Landstinget Blekinge om medarbetarundersökning år 2014

Rapport till Landstinget Blekinge om medarbetarundersökning år 2014 Rapport till Landstinget Blekinge SKOP har på uppdrag av Landstinget Blekinge genomfört en medarbetarundersökning bland landstingets medarbetare. Huvudresultaten redovisas i denna rapport, i vilken jämförelser

Läs mer

Ledarskapskurser 2014

Ledarskapskurser 2014 Inbjudan till kurs 2014 Ledarskapskurser 2014 Ledarskap som ger konkreta resultat Kurserna hålls i, Göteborg och Malmö LEDARE MEN INTE CHEF Praktiskt ledarskap i vardagen NY SOM CHEF Trygg och effektiv

Läs mer

Resurscentrum Kundundersökning 2011

Resurscentrum Kundundersökning 2011 Resurscentrum Kundundersökning 2011 September 2011 Genomförd av CMA Research AB Resurscentrum Kundundersökning 2011, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Resultat kundnöjdhet

Läs mer

Bergenmodellen. Vårt sätt att förebygga och bemöta. hot och våld. på psykiatriska vårdavdelningar. i Stockholms läns sjukvårdsområde.

Bergenmodellen. Vårt sätt att förebygga och bemöta. hot och våld. på psykiatriska vårdavdelningar. i Stockholms läns sjukvårdsområde. Bergenmodellen Vårt sätt att förebygga och bemöta hot och våld på psykiatriska vårdavdelningar i Stockholms läns sjukvårdsområde. Innehåll Det här är Bergenmodellen... 5 Hot och våld på psykiatriska avdelningar...

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Enkätundersökning om patienters upplevelser av vården på Bergsjön Vårdcentral

Enkätundersökning om patienters upplevelser av vården på Bergsjön Vårdcentral Enkätundersökning om patienters upplevelser av vården på Bergsjön Vårdcentral Rapportförfattare: Jenny Nordlöw Inledning Denna rapport är en del av Bergsjöns Vårdcentrals arbete för att kartlägga och förbättra

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Har Sveriges 500 största företag en väl fungerande styrning?

Har Sveriges 500 största företag en väl fungerande styrning? Har Sveriges 500 största företag en väl fungerande styrning? Syfte och bakgrund Syftet med denna undersökning är att få en inblick i hur ledare i de 500 bolagen med störst omsättning i Sverige upplever

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Så här går vi framåt! Socialkontoret i Linköping. Linköpings kommun linkoping.se

Så här går vi framåt! Socialkontoret i Linköping. Linköpings kommun linkoping.se Så här går vi framåt! Socialkontoret i Linköping Linköpings kommun linkoping.se Inledning Socialkontorets uppdrag är att informera, utreda, besluta om och följa upp enskilda människors rättigheter och

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun

Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Dokumenttyp Riktlinjer Dokumentnamn Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Fastställd/upprättad 2010-11-25 Dokumentägare Johan Gammelgård

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 1. Hur uppfattar du kursen som helhet? Mycket värdefull 11 Ganska värdefull 1 Godtagbar 0 Ej godtagbar 0 Utan värde 0 Ange dina viktigaste motiv till markeringen

Läs mer

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 kommun Samlingsbild 09 08 09 09 Medarbetarindex 5 78 69 68 Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71 Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 Personlig arbetssituation 15 72 78 73 73 Arbetsförutsättningar 5 74 81

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Första linjens chefer inom socialtjänsten: uppföljande granskning

Första linjens chefer inom socialtjänsten: uppföljande granskning www.pwc.se Revisionsrapport Bo Rehnberg Cert. kommunal revisor Första linjens chefer inom socialtjänsten: uppföljande granskning Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...2

Läs mer

Hälsa och kränkningar

Hälsa och kränkningar Hälsa och kränkningar sammanställning av enkätundersökning från Barnavårdscentralen och Vårdcentralen Camilla Forsberg Åtvidabergs kommun Besöksadress: Adelswärdsgatan 7 Postadress: Box 26, 97 2 Åtvidaberg

Läs mer

Enkätundersökning 2012 Familjedaghem/Pedagogisk omsorg - Rawley, Gisela Sara Ulrika. Älvsjö sdf

Enkätundersökning 2012 Familjedaghem/Pedagogisk omsorg - Rawley, Gisela Sara Ulrika. Älvsjö sdf Älvsjö sdf OM UNDERSÖKNINGEN Stockholms stad genomför årligen en kvalitetsmätning i stadens familjedaghem/pedagogiska omsorg. Föräldrar med barn i familjedaghem/pedagogisk omsorg ombeds att fylla i en

Läs mer

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND Utbildningsprogrammet Adaptivt ledarskap ger deltagarna en ökad möjlighet att leda sig själv och en förmåga att på ett flexibelt sätt möta den allt snabbare

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen

UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen UTVECKLANDE» förbättra ditt ledarskap genom ridningen Ridpasset på ledarskapskursen leds av en ridinstruktör. Eftersom hästar är så tydliga och ärliga i sin feedback kräver dom en anpassning och lyhördhet

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet.

RAPPORT. Eget företagande. Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet. Resultatredovisning VÅRDFÖRBUNDET. www.vardforbundet. RAPPORT VÅRDFÖRBUNDET www.vardforbundet.se Eget företagande Enkätundersökning bland medlemmar i Vårdförbundet Resultatredovisning I sin rapportserie presenterar Vårdförbundet resultat från särskilda undersökningar

Läs mer

Ledarskapsutbildning 5 dagar

Ledarskapsutbildning 5 dagar Ledarskapsutbildning 5 dagar Nercia Utbildning AB I Sverige finns ca 1600 utbildningsföretag med olika utbud av program och kurser, de flesta med ett redan färdigt upplägg som sedan anpassas efter kunden.

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

Slutrapport Kort version

Slutrapport Kort version Slutrapport Kort version Medarbetarenkät Medarbetarenkät Ledar 2013 2 (10) Medarbetarenkät för Stockholms stad 2013 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens AMP- Ability Management Program Investering i kompetens Genom att investera i kompetens för chefer kommer dessa via AMP genomföra förändringsarbeten som resulterar i värden större än investeringskostnaden,

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer MUC 27 MiLprogrammet för nya chefer 2013 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR NYA CHEFER Du är ny i din chefsroll och funderar på hur du kan utvecklas i ditt ledarskap. Vad krävs av dig? Hur använder du dig

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

Information om ledarskapskursen. Ledarskap för att motivera grupper

Information om ledarskapskursen. Ledarskap för att motivera grupper 2014-05-13 Information om ledarskapskursen Ledarskap för att motivera grupper VÄLKOMMEN Varmt välkommen till kursen Ledarskap för motivera grupper! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

UTVÄRDERING AV EN ESL-GRUPP I SAMARBETE MELLAN KOMMUN OCH LANDSTING

UTVÄRDERING AV EN ESL-GRUPP I SAMARBETE MELLAN KOMMUN OCH LANDSTING UTVÄRDERING AV EN ESL-GRUPP I SAMARBETE MELLAN KOMMUN OCH LANDSTING Ett miniprojekt utifrån ESL:s utbildningsmaterial i Näckrosprojektets intention att arbeta över gränserna kommun och landsting. Miniprojektet

Läs mer

Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet.

Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet. Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet. Aktiviteterna är genomförda i olika omfattning i samtliga av Värmlands

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Innehåll upplägg och genomförande

Innehåll upplägg och genomförande Innehåll upplägg och genomförande Tjänst 1: Tjänstens innehåll, upplägg och metod/arbetssätt Innehåll: Vi kommer att jobba med individen efter dennes egna förutsättning. Deltagarna får coachning enskilt

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Ekuddens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Ekuddens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Ekuddens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Ekuddens förskola Ansvarig för planen Förskolechef Niklas Brånn Vår vision Ekuddens

Läs mer

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information

Läs mer

Landstinget i Kalmar läns Traineeprogram 2006-2007 Utvärderingsrapport

Landstinget i Kalmar läns Traineeprogram 2006-2007 Utvärderingsrapport Landstinget i Kalmar läns Traineeprogram 2006-2007 Utvärderingsrapport Anna-Lena Nilsson Anna Jöud [2008-02-27] ehälsoinstitutet, Högskolan i Kalmar www.ehalsoinstitutet.se Bredbandet 1, 392 30 Kalmar

Läs mer

Extern utvärdering av projekt Den Goda Arbetsplatsen, genomförd av Mikael Håkansson, European Minds Sweden AB. Utvärdering Lärande / ex ante

Extern utvärdering av projekt Den Goda Arbetsplatsen, genomförd av Mikael Håkansson, European Minds Sweden AB. Utvärdering Lärande / ex ante 1 Den Goda Arbetsplatsen Ledarskapsutbildning 2009 Innehållsförteckning sidan 2 Projektorganisation sidan 3 Bakgrund sidan 4-5 The Human Element sidan 6 Utvärdering Lärande/ex ante; frågeställningar och

Läs mer

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers Adeptguide Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers 1 Innehåll 1. Så här används guiden... 4 2 Översikt över mentorprogrammet... 5 2.1 Syfte och mål med mentorprogrammet... 5 2.2 Mentorprogrammets

Läs mer

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO PENSIONEN EN KÄLLA TILL ORO Fram tills nyligen har de flesta heltidsarbetande svenskar kunnat räkna med en trygg försörjning på äldre dagar. Idag

Läs mer

Ledarskap och förändringsarbete 10 p v 15-23

Ledarskap och förändringsarbete 10 p v 15-23 Ledarskap och förändringsarbete 10 p v 15-23 Två sanningar närmar sig varann. En kommer inifrån, en kommer utifrån och där de möts har man en chans att få se sig själv. Tomas Tranströmer Kursmål Du utvecklas

Läs mer

Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014

Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014 Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014 Innehåll 1. Sammanfattning... 3 2. Inledning... 4 2.1. Om medarbetarundersökningar hos Arbetsförmedlingen... 4 2.2. Arbetsförmedlingens index...

Läs mer

GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING

GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 INLEDNING... 3 INTERN FÖRANKRING... 4 EN STOR ELLER MÅNGA SMÅ... 5 TIMING... 6 INFORMATION INFÖR OCH UNDER GENOMFÖRANDET...

Läs mer

Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015

Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015 Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015 Genomförd av CMA Research AB April 2015 Innehållsförteckning Fakta om undersökningen, syfte och metod 2 Fakta om undersökningen, svarsfrekvens 3 Stöd för tolkning

Läs mer

Ungas attityder till företagande

Ungas attityder till företagande Ungas attityder till företagande Entreprenörskapsbarometern Fakta & statistik 2013 Fler exemplar av broschyren kan beställas eller laddas hem som PDF-fil på www.tillvaxtverket.se/publikationer Beställningar

Läs mer

Tyresö kommun. Föräldrar Förskola. 1582 respondenter Brukarundersökning. Genomförd av CMA Research AB. Mars 2013

Tyresö kommun. Föräldrar Förskola. 1582 respondenter Brukarundersökning. Genomförd av CMA Research AB. Mars 2013 Tyresö kommun Föräldrar Förskola 1582 respondenter Brukarundersökning Genomförd av CMA Research AB Mars 2013 Fakta om undersökningen Bakgrund Flera kommuner genomför årligen en kundundersökning i förskola,

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

LEDARSKAP OCH ORGANISATION

LEDARSKAP OCH ORGANISATION LEDARSKAP OCH ORGANISATION Ämnet ledarskap och organisation är till sin karaktär tvärvetenskapligt. Det har sin bas inom företagsekonomi, psykologi, sociologi och pedagogik. Med hjälp av begrepp, teorier

Läs mer

Gruppdynamik enligt Firo

Gruppdynamik enligt Firo www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans Innehåll Om undersökningen Om respondenterna Resultat i sammandrag Resultat från undersökningen Synen på mångfald och diskriminering Jobb och företagande

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer