KULTURELLA SKILLNADER MELLAN SVERIGE OCH THAILAND

Transkript

1 Kandidatuppsats i OPUS-programmet med huvudområde i arbetsvetenskap vid Institutionen för pedagogik KULTURELLA SKILLNADER MELLAN SVERIGE OCH THAILAND Hur svenska medarbetare i en svensk organisation i Thailand upplever kulturella skillnader Hanna Lennselius

2 Arbetets art: Kandidatuppsats inom arbetsvetenskap Titel: Kulturella skillnader mellan Sverige och Thailand hur svenska medarbetare i en svensk organisation i Thailand upplever kulturella skillnader Engelsk titel: Cultural differences between Sweden and Thailand - how Swedish employees in a Swedish organization in Thailand are experiencing cultural differences Nyckelord: Kultur, kulturella skillnader, Thailand, Sverige, Hofstede, kommunikation Handledare: Päivi Riestola Examinator: Margareta Oudhuis Abstrakt Idag kämpar företag för att överleva på den hårt konkurrerande marknaden och den ökade globaliseringen har gjort att många företag väljer att söka lyckan i ett annat land. Flera företag väljer idag att lägga hela eller delar av sin verksamhet i andra länder. I och med en etablering i ett främmande land kommer företaget att möta en helt ny och främmande kultur och nya affärsbeteenden. Kulturskillnader kan vara ett centralt problem som kan ställa till med svårigheter för företaget och de anställda. Syftet med denna undersökning var att få en ökad förståelse för hur svenska medarbetare i en svensk organisation i Thailand upplever eventuella kulturskillnader mellan Sverige och Thailand. Avsikten var även att se hur de svenska medarbetarna valde att hantera dessa kulturella skillnader samt vilka konsekvenser kulturella skillnader kunde få för organisationen. En kvalitativ metod och en semistrukturerad intervjuform har använts vid genomförandet av undersökningen. Resultatet visade att de svenska medarbetarna upplevde att det fanns kulturella skillnader mellan Thailand och Sverige och de mest framträdande var: hövlighet, gemenskap, tappa ansiktet och hierarki. De svenska medarbetarna hanterade kulturella skillnader genom att försöka anpassa sig samt skaffa sig kunskap om den thailändska kulturen. De konsekvenser som kulturella skillnader kunde få för organisationen var gruppering mellan den thailändska och svenska personalen samt missförstånd på grund av kommunikationsproblem. Resultatet visade även att det fanns flera situationer inom den kulturella skillnaden tappa ansiktet som kunde skapa frustration hos respondenterna vilket i sin tur kunde leda till konflikter på arbetsplatsen.

3 Innehållsförteckning 1. Inledning Syfte Frågeställningar Avgränsningar Disposition Tidigare forskning Teoretiska utgångspunkter Kultur Kultur och kommunikation Språk Icke verbalt språk Geert Hofstede Maktdistans Individualism kontra kollektivism Femininitet kontra maskulinitet Osäkerhetsundvikande Långsiktig kontra kortsiktig inriktning Sammanfattande jämförelse mellan Sverige och Thailand Kritik mot Hofstedes studie Metod Vetenskapligt perspektiv Val av metod Urval Presentation av organisationen Intervjupersoner Material Tillvägagångssätt Bearbetning och analys Etiska övervägande Förförståelse Resultat Hövlighet... 18

4 5.2. Gemenskap Tappa ansiktet Hierarki Respekt för chefen Respekt för äldre Våga uttrycka sin åsikt Anpassning Konsekvenser för organisationen Diskussion Vilka är de största kulturella skillnaderna Hövlighet Gemenskap Tappa Ansiktet Hierarki Hur hanterar de svenska medarbetarna dessa kulturella skillnader Vilka konsekvenser kan kulturella skillnader få för organisationen Gruppering Kommunikationsproblem Frustration Sammanfattande slutdiskussion Metoddiskussion Förslag på vidare forskning Litteraturförteckning Bilaga 1: Intervjuguide Bilaga 2: Intervjukontrakt... 39

5 1. Inledning I detta kapitel kommer läsaren att få en förståelse för vad studien kommer att handla om och bakgrunden till det valda ämnet. Därefter följer studiens frågeställningar och syfte. Människor har sedan långt tillbaka i tiden varit intresserade av att resa och upptäcka nya platser. Idag har tekniken gjort det lättare för oss att ta oss till olika platser vilket har medfört att avståndet mellan länder har minskat. Med flyg kan du ta dig till andra sidan jordklotet på mindre än en dag. Det är inte ett privilegium att kunna resa i den bemärkelse som det var förr och idag reser också en stor del av vår befolkning utomlands, kanske främst för nöjes skull men även resor i arbetslivet har blivit allt vanligare. Företag kämpar och konkurrerar på den allt hårdare marknaden. I och med den ökade globaliseringen söker sig allt fler av dessa konkurrerande företag lyckan i ett annat land. Detta är dock inte något som genomförs problemfritt utan dessa företag kommer med all sannolikhet att stöta på nya utmaningar och svårigheter. I och med en etablering i ett främmande land kommer företaget att möta en helt ny kultur med nya affärsbeteenden. Dessa kulturskillnader kan vara ett centralt problem som kan orsaka svagheter för företaget och dess anställda. Det är därför viktigt att erhålla kunskap och vara medveten om dessa kulturskillnader för att kunna nå framgång i det nya landet och förhindra eventuella misslyckanden grundade på företagets försummelse av kulturens påverkan. Trots att avståndet mellan länder har minskat finns det psykiska avståndet mellan människor kvar, ju större psykiskt avstånd desto större är de kulturella skillnaderna (Lewis, 1997:14). Vill vi förstå de människor vi ska arbeta med måste vi förstå det samhälle de lever i och vad som är viktigt för just dessa människor. Det kan handla om symboler, traditioner, ritualer och värderingar vilka är olika för alla länder (Hofstede & Hofstede, 2005:20f). Då ett svenskt företag etablerar sig i ett annat land innebär detta ofta att personalstyrkan kommer att bestå av både svensk och inhemsk personal. Fokus för denna studie är vilka kulturella skillnader svenska medarbetare i en svensk organisation i Thailand kan tänkas stöta på då personalen kommer från två olika kulturer. Ett tio-tal svenska företag har tillverkning i Thailand och cirka 60 företag har antingen dotterbolag eller representationskontor i landet. Flera företag är på väg att etableras och positiva antaganden finns att det kommer att ske en stark ökning i framtiden. Volvo, Electrolux, Swedish Match och Ericsson är några av de större svenska företagen som är etablerade i Thailand. I november 2011 öppnar även IKEA sitt första varuhus i Bangkok. Verkstadsprodukter och medicinteknik är några av de svenska produkter som efterfrågas i Thailand (Swedishtrade, ). Sveriges ökade intresse för den thailändska marknaden medför att det också blir allt viktigare att ha kunskap och förståelse för vilka kulturella skillnader det finns mellan Sverige och Thailand. En god och lyckad relation mellan svenska och thailändska medarbetare är av stor vikt för svenska företags framtid. Det är därför intressant att undersöka hur svenska medarbetare i Thailand upplever eventuella kulturella skillnader. 1

6 1.2. Syfte Syftet med denna studie är att få en ökad förståelse för hur svenska medarbetare i en svensk organisation i Thailand upplever eventuella kulturella skillnader mellan Sverige och Thailand och vilka som i sådana fall är de mest framträdande. Avsikten är vidare att ta reda på hur dessa medarbetare väljer att hantera de upplevda kulturella skillnaderna samt vilka konsekvenser dessa skillnader kan få för organisationen Frågeställningar Upplever medarbetarna att det finns kulturella skillnader mellan Sverige och Thailand? Vilka är i så fall de mest framträdande skillnaderna? Hur hanterar medarbetarna dessa kulturella skillnader? Vilka konsekvenser kan kulturella skillnader få för organisationen? 1.4. Avgränsningar Då syftet med denna undersökning är att få en ökad förståelse för hur svenska medarbetare i en svensk organisation i Thailand upplever de kulturella skillnaderna avgränsas undersökningen till att enbart belysa svenska medarbetares perspektiv. Detta perspektiv valdes då det ansågs vara det perspektiv som kan komma till störst användning i en kommande framtid som personalvetare. En annan avgränsning som gjorts med hänsyn till begränsade resurser i form av tid och utrymme är att undersökningen endast är inriktad mot en enda svensk organisation i Thailand och inte flera Disposition Kapitel 1: I detta kapitel får läsaren en introduktion till det valda ämnet. Vidare presenterades undersökningens problemformulering och syfte samt vilka avgränsningar som gjorts. Kapitel 2: Här presenteras tidigare forskning som gjorts inom ämnesområdet. Kapitel 3: Detta kapitel innefattar de teoretiska utgångspunkter som använts i undersökningen Kapitel 4: I metodkapitlet presenteras det vetenskapliga perspektiv och den valda metoden som undersökningen bygger på. Här redogörs för det empiriska urvalet samt det praktiska tillvägagångssättet. I detta kapitel kan läsaren även ta del av hur jag har valt att bearbeta och analysera materialet samt vilka etiska överväganden som gjorts. Kapitlet avslutas med min förförståelse och kritik mot den valda metoden. Kapitel 5: I detta kapitel redogörs det empiriska resultatet av undersökningen. Kapitel 6: Här diskuteras resultatet och undersökningens resultat knyts samman gentemot tidigare forskning och de teoretiska utgångspunkter som använts. Här presenteras även en sammanfattande slutdiskussion. Kapitlet avslutas med en metoddiskussion och förslag till vidare forskning. 2

7 2. Tidigare forskning I det här kapitlet kan läsarna ta del av tidigare forskning som gjorts på ämnet. Mycket av den forskning som finns kring kulturella skillnader är riktade mot den kinesiska och den japanska marknaden och är till stor del ämnad för företagsledare i Asien. Med tanke på ökningen av svensk företagsetablering i Thailand borde det finnas ett behov av sådan forskning. Stehle och Erwee (2007:34) har undersökt huruvida det finns kulturella skillnader mellan Tyskland och tre asiatiska länder, Singapore, Indonesien och Thailand. Vidare undersöktes huruvida kulturella skillnader påverkar Human Resource Management och företagens policys när företagen har dotterbolag i många olika länder. Undersökningens fokus låg på tyska multinationella företag som var etablerade i de tre asiatiska länderna. Här ville Stehle och Erwee (2007:34) se hur HRM:s arbete i ett tyskt multinationellt företag skiljde sig åt mellan dessa länder och hur deras policydokument påverkades av de kulturella skillnaderna. Tre stora tyska multinationella företag ingick i undersökningen. Sammanlagt intervjuades sex HR- Managers som arbetade i de ovannämnda länderna. Enligt artikeln har de flesta studier som genomförts inom ämnet kulturella skillnader under det senaste decenniet varit inriktade på amerikanska företag etablerade i Japan (Stehle & Erwee, 2007:35). På senare tid har det även gjorts studier kring företag i Kina. Då författarna såg en växande marknad i de asiatiska länderna skulle deras artikel bidra med kunskap om de kulturella skillnader som fanns mellan Tyskland och de tre asiatiska länderna. Enligt artikeln brukar det när det görs studier kring kulturella skillnader talas om gemensamma asiatiska värderingar. Stehle och Erwee (2007:35) fann dock att Singapore, Indonesien och Thailand skiljde sig åt vid flertalet punkter. För att jämföra kulturella skillnader mellan de valda länderna, Tyskland, Singapore, Indonesien och Thailand använde författarna (Stehle och Erwee, 2007:38) Hofstedes teori om nationalkulturer som kan delas in i fem olika dimensioner: maktdistans, individualism kontra kollektivism, femininitet kontra maskulinitet, osäkerhetsundvikande och tidsperspektiv. Resultatet visade att de största kulturella skillnaderna fanns mellan Tyskland och Thailand och Thailand ansågs vara det land som skiljde sig mest åt gentemot Tyskland (Stehle & Erwee, 2007:42). De största skillnaderna länderna emellan var i form av olika kommunikationsstilar. Tyskars kommunikationsstil ansågs vara mer direkt o nästintill oartig medan thailändarna kommunicerade mer artigt och inte gick lika rakt på. I Thailand sa man inte nej eller ifrågasatte en chef utan man gjorde som man blev tillsagd. I Thailand ansågs det även vara viktigt att inte tappa ansiktet. I Tyskland däremot agerade man öppet ifall det uppstod en konflikt och man var heller inte rädd att visa upprördhet (Stehle & Erwee, 2007:42). Resultatet visade att det var viktigt att varje dotterbolag i varje land utvecklade sina egna arbetsprinciper och policydokument då länderna skiljde sig åt så pass mycket. Det visade sig även att intervjuade HR-managers upplevde att de hade en bristande kunskap om kulturella skillnader vilket de trodde kunde påverka deras arbete med företagets policydokument (Stehle & Erwee, 2007:43). 3

8 Oudhuis och Olsson (2011) undersökte i sin studie Japaner, japaner kulturens betydelse vid övergången till en toyotainspirerad lean produktion i ett japanskägt företag i Sverige de värderingar som uppstod i samband med att ett japanskägt svenskt företag övergick från ett sociotekniskt produktionssystem till en japanskaorienterad leanproduktionsmodell. Implementeringen av lean production aktualiserade ett möte mellan svenska och japanska värderingar något som visade sig resultera i kulturkrockar. Det är dessa kulturella skillnader mellan Sverige och Japan som ligger till grund för deras undersökning. Oudhuis och Olsson (2011) menar att kulturella skillnader är något som måste beaktas när ett nytt produktionssystem ska införas. Trots att lean production har spridits till ett stort antal svenska företag är kunskapen om hur de kulturella skillnaderna påverkar implementeringen relativt låg. Undersökningen är gjord på ett svenskt företag som övertogs av en stor multinationell japansk koncern. Allt från vd till chefer på olika nivåer samt personer på operatörsnivå intervjuades och sammanlagt genomfördes 28 intervjuer. Resultatet visade att det fanns stora kulturella skillnader mellan Japan och Sverige. I resultatet kunde Oudhuis och Olsson (2011) urskilja två olika grundantaganden som var karaktäristiska för japansk respektive svensk kultur. Dessa var oberoende och jämlikhet för den svenska kulturen där oberoende står för strävan efter autonomi och självbestämmande, önskan att göra saker på sitt eget sätt, kontroll i form av egenkontroll och kreativitet. Jämlikhet i sin tur står för strävan att få framföra sin åsikt, känna delaktighet, att känna att man kan ifrågasätta innan man lyder. Det som karaktäriserade den japanska kulturen var perfektion och auktoritetstro som står för intresse för detaljer, kontroll i relation till processen och att lära sig utantill, lydnad, rädsla för att tappa ansiktet och att inte tillåta sig att göra misstag. Det visade sig att dessa synsätt kunde skapa missförstånd i mötet mellan svenskar och japaner. Svenskarna blev exempelvis frustrerade när det blev helt tyst på möten vilket kunde leda till att hela mötet kollapsade. Förklaringen låg i att japanarna inte ville erkänna att de var osäkra eller inte kunde besvara de frågor som ställts och då det ansågs förödande att tappa ansiktet i större grupper hanterade de situationen med tystnad. En annan betydelsefull kulturell skillnad som kunde skapa missförstånd mellan parterna var att då chefer från det japanska företaget fattade beslut uppfattade de svenska cheferna dessa som förslag eller rekommendationer. Detta grundar sig i att det anses naturligt i Sverige att ifrågasätta och få en motivering till beslutsfattandet innan det går igenom, vilket är helt annorlunda i Japan där man accepterar den hierarkiska ordningen och där lydnad är helt naturligt. Oudhuis och Olsson (2011) menar att kulturella skillnader kanske inte går att överbrygga helt men att man kan hantera dem genom att visa förståelse och ta hänsyn till dem och på så sätt kan företaget nå större framgång. Larsson och Risberg (1997:2) tar upp att väldigt få studier har gjorts på ämnet kulturella skillnader och att den mesta forskningen är fokuserad på organisationskultur på lokal nivå och inte på en internationell nivå. För att förstå kulturella skillnader måste man gå in på djupet på företaget eftersom de kulturella skillnaderna påverkar både företagsledning och de anställda. De tar även upp att trots att vissa länder som ligger geografiskt nära upplever att de har en relativt likartad kultur så finns det även där skillnader som kan skapa svårigheter, särskilt om kulturerna ska verka inom samma arbetsplats (Larsson & Risberg, 1997:6f). Larsson och 4

9 Risberg (1997:6f) menar att det är viktigt att företagen är medvetna om de kulturella skillnaderna då de annars kan skapa missnöje och konflikter bland de anställda. Deras undersökning visar att de företag som arbetade med att ta reda på vilka kulturella skillnader som existerade och de som valde att hantera dem på ett grundligt sätt var de företag som också kunde ta tillvara på de synergieffekter som kan uppstå när människor från olika kulturer arbetar tillsammans (Larsson & Risberg, 1997:8f). Miroshnik (2002:525) tar upp begreppet kulturell blindhet, med vilket hon anser att företag etablerade i ett annat land väljer att blunda för det faktum att kultur kan påverka företaget och dess dagliga arbete. Företagsledare är rädda för att de ska uppfattas som rasister och oprofessionella ifall de uppmärksammar kulturella skillnader. Författaren skriver att kulturella normer förblindar omdömet till att tro att alla i personalen har samma värderingar och normer trots att de kommer från två olika kulturer. Vidare menar Miroshnik att det kan bli improduktivt för företaget ifall de väljer att ignorera kulturella skillnader. Väljer man däremot att se skillnaderna så ökar möjligheterna att kunna handskas och klara av dem. 5

10 3. Teoretiska utgångspunkter I detta kapitel kommer läsaren att kunna ta del av de teorier som använts i undersökningen och som ansetts vara relevanta för att kunna svara på undersökningens syfte och frågeställningar Kultur Begreppet kultur är svårdefinierat och det finns idag ett hundratal olika definitioner av begreppet (Stier, 2004:22). Hofstede & Hofstede (2005:16) beskriver kultur som en mental programmering. Under sin livstid har varje person lärt sig att tänka, känna och agera efter ett särskilt mönster vilket skapar gemenskap med en viss grupp. Kultur är inget som är medfött utan något som man lär sig under sin livstid och som överförs från generation till generation genom socialisationsprocessen (Hofstede & Hofstede, 2005:16f). I vår sociala miljö inhämtar vi våra erfarenheter om vad som anses vara normalt och onormalt. De första erfarenheterna får vi från vår familj, sedan från skolan, vår arbetsplats och personer i vår omgivning. Dessa erfarenheter är något som vi hela tiden bär med oss och som påverkar hur vi beter oss i olika situationer. Människor tenderar att handla och bete sig utefter vad som förväntas av dem. Kultur är ett kollektivt fenomen och människor som verkar i samma sociala miljöer tillförskaffar sig gemensamma oskrivna regler. Det är denna kollektiva programmering som skiljer vissa grupper ifrån andra (Hofstede & Hofstede, 2005:17). Enligt Hofstede & Hofstede (2005:20) märks skillnader mellan olika grupper ofta genom olika kulturfenomen såsom symboler, hjältar, ritualer och värderingar. Symboler kan till exempel vara kläder, statussymboler eller ord och gester som har en betydelse för vissa grupper men inte för andra. Hjältar är personer som värderas högt och ofta ses som förebilder. Ritualer är särskilda aktiviteter som ofta utförs kollektivt och som har en viktig social betydelse för gruppen. Värderingar är något som erhålls i tidig ålder och avgör hur vi känner inför ett fenomen. Det kan handla om positiva och negativa känslor gentemot något eller om vi tycker ett beteende är moraliskt eller omoraliskt, normalt eller onormalt etc. (Hofstede & Hofstede, 2005:17). Brooks Peterson tolkning av kultur är följande: Culture is the relatively stable set of inner values and beliefs generally held by groups of people in countries and regions and the noticeable impact those values and beliefshave on the people s outward behaviors and environment (Peterson, 2004:17) Kultur kan också beskrivas med hjälp av ett isberg menar Petersson (2004:19). En del av isberget ser vi eftersom det ligger ovanför vattnet, men isberget har också en stor del som ligger under ytan vilket vi inte ser. Det första intrycket vi får av en kultur är ofta det vi kan uppfatta med våra sinnen vilket utgör toppen av isberget. Här ingår bland annat språk, arkitektur, mat, gester och musik. I den nedre delen ingår värderingar, verklighetsuppfattningar, attityder och övertygelser vilka inte är lika lätta att uppfatta direkt med våra sinnen. 6

11 Cirka 80 % av isberget finns under vattnet vilket skulle betyda att ifall vi vill lära känna en annan kultur måste vi bli medveten om denna del av isberget för att kunna förstå varför människor väljer att handla och agera så som de gör (Peterson, 2004:19ff). Okunskap av denna mer dolda del av kulturen riskerar annars att skapa en vi- och- dem känsla och i värsta fall även fördomar mot den andra kulturen. 3.2 Kultur och kommunikation Mycket av mötena mellan olika kulturer handlar om kommunikation. Genom kommunikation kan vi kommunicera och få behov tillgodosedda samt syften uppnådda (Stier, 2004:37). Det kan handla om att få sin åsikt sagd, skapa relationer och gemenskap eller om att utöva makt över andra. Jonas Stier tar upp fyra olika kommunikationskategorier, intrapersonell kommunikation, interpersonell kommunikation, gruppkommunikation och masskommunikation (Stier, 2004:37f). Intrapersonell kommunikation är kommunikation som du har med dig själv och som endast är menad för dig. Interpersonell kommunikation är kommunikation som sker mellan olika personer och som är menad till andra. Här ingår vardaglig kommunikation som man har med till exempel sin familj eller kassörskan í matbutiken. Gruppkommunikation är kommunikation mellan personer som tillhör olika grupper till exempel kommunikation mellan två personer från olika etniska grupper. Masskommunikation är den kommunikation som vi får via radio, TV och internet och som alltså används av ett stort antal personer (Stier, 2004:37f) Språk Språket är en viktig del av kulturen och genom språket konstruerar och bevarar människorna den rådande kulturen (Lewis, 1997:20). Den innebörd och betydelse ett ord eller ett uttryck har fått är något som skett successivt och det kan därför vara svårt för människor som inte kan språket att förstå den fulla innebörden av ett ord bara genom att höra det. Detta kan leda till att kommunikation mellan olika grupper över kulturgränserna riskerar att leda till en rad missuppfattningar. Språket är något vi tillägnar oss genom socialisationsprocessen och vid interaktionen med andra. Det är genom att härma personer i vår närhet som vi tillförskaffar oss språkets innebörd (Lewis, 1997:20). Ett exempel som visar att språket inte endast bygger på ord och uttryck kan vara när någon säger något men menar något annat. Vissa ord och satser kan också bara genom att betonas olika få helt olika betydelse. Flickan promenerade i staden och flickan promenerade i staden. Här betonas orden i meningen olika, i första meningen betonas flickan, i den andra staden. Detta kan leda till att samma mening får olika betydelse. När, var och hur orden och satserna uttrycks påverkar betydelsen och innebörden men även den sociala miljön kan vara avgörande för hur vi väljer att tolka orden (Stier, 2004:41). Du väljer kanske vissa satser och ord när du är tillsammans med din familj och vissa när du är på en formell middag. Slang och olika interna skämt kan även de bidra till missuppfattningar mellan grupper. När det kommer till underliggande innebörder i olika kommunikationssituationer så skiljer det sig mellan olika kulturer. Detta kan beskrivas med begreppen högkontextkultur och lågkontext-kultur (Stier, 2004:42). I Sverige och andra västerländska länder har vi en lågkon- 7

12 textkultur. Det som kännetecknar kommunikationen här är vad som sägs och vem som säger det. Här är jag -ord centrala och kommunikationen bygger ofta på klara och tydliga uttryck. Trovärdighet, kunskap och framställning vid kommunikationen är viktigt inom lågkontextkulturer (Stier, 2004:42). I högkontextkulturer är det viktiga inte vad som sägs utan hur något sägs och mycket av kommunikationens innebörd finns i kontexten. Tala är silver och tiga är guld skulle kunna vara ett motto i dessa kulturer och det uppfattas snarare förvirrande om man talar för mycket. Ordet vi används mer än ordet jag och lojalitet mot familj och övriga medlemmar från gruppen är viktigt och förändras sällan. En extrem artighet är central inom kommunikationen i högkontextkulturer Icke verbalt språk I både lågkontext- och högkontextkulturer är språket kombinerat med icke-verbala uttryck. Så mycket som två tredjedelar av den kommunikation som sker ansikte-mot-ansikte är ickeverbal (Stier, 2004:44). Den icke-verbala kommunikationen är inte lika klar och tydlig som den verbala utan mer svårtolkad och svårkontrollerad. Här ingår gester, ögonkontakt, avstånd och beröring. Precis som med språket tillägnar vi oss det icke-verbala språket genom socialisationsprocessen. Det icke-verbala språket har även den en innebörd och en betydelse och samma uttryck kan ha olika innebörder i olika kulturer. Genom det icke-verbala går det även att tyda innebörder och betydelser som går utöver det som sägs med det verbala språket. Det går ofta att se genom gester och ansiktsuttryck om en person är arg eller ledsen trots att personen säger motsatsen och med det icke-verbala språket kan vi visa känslor och attityder som vi inte kan eller vill förmedla verbalt (Stier, 2004:46). Att ha ögonkontakt när man pratar med varandra betraktas som norm i vissa kulturer (Lewis, 1997:21). I västerländsk kultur visar man ärlighet och trovärdighet genom att titta varandra i ögonen, i andra kulturer kan det vara ett tecken på oartighet. Ansiktet är det mest centrala i den icke-verbala kommunikationen. Genom ansiktsuttryck förmedlar vi våra innersta känslor och många ansiktsuttryck såsom ilska, sorg och glädje förmedlas på liknande sätt i olika kulturer (Stier, 2004:46). Förutom ansiktsuttryck uttrycks den icke-verbala kommunikationen ofta med gester med huvud, armar, fötter och händer (Stier, 2004:46ff). Att nicka ja med huvudet när vi håller med om något kan betyda nej i vissa kulturer. Genom handrörelser kan vi till exempel förstärka det vi vill kommunicera eller helt enkelt hälsa på andra människor. Även i detta fall kan vissa gester ha helt olika innebörder för olika kulturer och sättet att hälsa kan skilja sig åt avsevärt. Ett annat sätt att kommunicera som också kan tolkas på olika sätt är tystnad. I en lågkontextkultur tolkas tystnad som något negativt medan det i högkontextkulturer anses som hövligt och som en viktig del i det sociala samspelet med andra människor (Lewis, 1997:19f). Även beröring är en sorts icke-verbal kommunikation och betydelsen av beröringen kan ses med olika ögon. I vissa kulturer anses det som en del av kommunikationen att beröra varandra när man samtalar med en annan människa. I andra kulturer är det av stor vikt vem som berör vem samt hur, var och varför personen gör det (Stier, 2004:5). 8

13 3.3. Geert Hofstede Geert Hofstede är en holländsk professor som har studerat kulturer och dess skillnader. Han gjorde en omfattande undersökning på företaget IBM som är ett multinationellt företag. 74 länder och regioner omfattades av undersökningen. I undersökningen undersökte Hofstede de anställdas attityder i de olika länderna (Hofstede & Hofstede, 2005:40). Han kunde från de anställdas svar på frågor om värderingar urskilja vissa återkommande och gemensamma problem. Utifrån dessa identifierade han fem olika dimensioner: maktdistans, individualism kontra kollektivism, femininitet kontra maskulinitet, osäkerhetsundvikande och tidsperspektiv (Hofstede & Hofstede, 2005:37). En dimension är en aspekt av en kultur som sedan kan mätas i förhållande till andra kulturer. Inom de olika dimensionerna fick länderna olika poäng för att underlätta mätandet av skillnaderna mellan länderna. Sverige och Thailand ingick i undersökningen Maktdistans Den här dimensionen handlar om vilken skillnad det görs på de anställda i organisationen och ifall de som anses mindre inflytelserika i organisationen förväntas och är villiga att acceptera att makten är ojämnt fördelad (Hofstede & Hofstede, 2005:59). I de länder som har en hög maktdistans har de anställda inget eller väldigt lite inflytande i organisationens beslutsfattande, makten är centrerad till en mindre grupp av personer och det råder ofta stora löneskillnader mellan toppen och botten av hierarkin. Här är de anställda ofta beroende av sina chefer och idealchefen är antingen en stark autokrat eller en god fadersgestalt. I dessa länder är det känslomässiga avståndet mellan chefer och underordnade stort och det är inte troligt att de anställda säger emot sin chef eller underlåter att göra som chefen säger. Både underordnad och överordnad anser att de inte är jämlika (Hofstede & Hofstede, 2005:68). Synliga och starka symboler hjälper till att stärka chefens auktoritet. I länder med låg maktdistans råder ett ömsesidigt beroende mellan chef och underordnade och det känslomässiga avståndet är relativt litet. Här är makten och relationen mellan människor mer jämt fördelad och inkomstskillnaderna inte lika påtagliga. De olika rollerna i en organisation existerar på grund av praktiska skäl och det finns en medvetenhet att rollerna kan förändras. I Hofstedes undersökning rankades det land som ansågs ha högst maktdistans med en etta. Thailand rankades som 34 av 74 och Sverige som 67. Här kan man urskilja en stor skillnad mellan Sverige och Thailand. Sverige anses vara ett land med väldigt låg maktdistans medan Thailand har en relativt hög sådan Individualism kontra kollektivism I de länder som anses individualistiska är det individen som är det centrala och här går individens enskilda intresse och frihet före gruppens gemensamma intresse (Hofstede & Hofstede, 2005:88). Människor i dessa länder väljer att agera utifrån sitt eget perspektiv. Uppställda mål når man främst med sig själv som aktör och det finns inget starkt behov av andra människor. Samhället är uppbyggt så att det i princip förväntas att man ska ta hand om sig själv. I kollektivistiska länder integreras människor redan vid födseln till att känna en stark sammanhållning till gruppen och att denna kommer att utgöra ett skydd för personen hela livet (Hofstede & Hofstede, 2005:89). Här upplever individerna ett behov av att tillhöra en 9

14 grupp och mål uppnås bäst tillsammans och man agerar efter gruppens intresse. Relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare i kollektivistiska länder liknar en familjerelation eftersom det finns en skyldighet att visa lojalitet mot varandra. Relationen i individualistiska länder är främst affärsmässig och det saknas ofta starka lojalitetskänslor. Här finns även ett synsätt om att individuella prestationer bör belönas med individuell lön eller bonus (Hofstede & Hofstede, 2005:113f). Ett begrepp som är viktigt i kollektivistiska länder är ansikte och att tappa ansiktet innebär en förödmjukelse, inte enbart för personen ifråga utan för hela den grupp som denne ingår i (Hofstede & Hofstede, 2005:103). En person kan tappa ansiktet då dennes eller dennes anhörigas beteende inte lever upp till de förväntningar som ställs inom ramen för deras sociala ställning. Att ansikte är så pass viktigt i kollektivistiska länder beror på att de människor som lever i dessa samhällen är mycket medvetna om betydelsen av sociala sammanhang (Hofstede & Hofstede, 2005:103). I Hofstedes undersökning rankades det land som ansågs vara mest individualistiskt med en etta. Sverige rankades på plats nummer 13 och Thailand på plats nummer 56, av 74. Enligt Hofstede är således Sverige ett i hög grad individualistiskt land jämfört med det betydligt mer kollektivistiska Thailand Femininitet kontra maskulinitet Den här dimensionen innehåller värderingar och attityder gentemot de sociala könsroller som finns i samhället. I ett så kallat maskulint samhälle ska män vara tuffa och kunna hävda sig och främst fokusera på att prestera, konkurrera och att försöka nå materiell framgång. Här finns uppfattningar om att konflikter bör lösas genom en god kamp, mottot är låt bäste man vinna (Hofstede & Hofstede, 2005:157). Ett feminint samhälle präglas istället av ett mer jämställt synsätt där både män och kvinnor kan vara blygsamma, ömsinta och värna om livskvaliteter. Här löser man konflikter genom att förhandla och kompromissa. I maskulina samhällen är företag mer prestations- och resultatinriktade och livssynen är att man ska leva för att arbeta. I feminina samhällen är det tvärtom, här arbetar man för att leva och det är livet utanför arbetet som är det väsentliga och frihet och korta arbetsdagar prioriteras högt. Det land som rankades att ha det mest maskulina samhälle hamnade på plats nummer ett. Sverige var det land som rankades som det mest feminina landet i undersökningen och hade plats 74 av 74. Thailand rankades på plats 64. Båda länderna kan därmed betraktas som i hög grad feminina Osäkerhetsundvikande Dimensionen osäkerhetsundvikande handlar om i vilken utsträckning människor i en kultur känner sig hotade av tvetydiga och okända situationer och hur människor väljer att konfrontera det okända (Hofstede & Hofstede, 2005:183). Den innefattar även i vilken mån människorna i en kultur är i behov av lagar och regler för att kunna bemöta obehagliga och osäkra situationer. Formella lagar och informella regler fungerar som ett skyddsnät och är en trygghet för människor i länder som är starkt osäkerhetsundvikande. Här värdesätts expertis och det finns en rädsla att agera efter eget bevåg. Medarbetare tenderar att stanna kvar hos en och samma arbetsgivare i längre perioder i länder som är starkt osäkerhetsundvikande. I länder som är svagt osäkerhetsundvikande är behovet av till exempel lagar och religion inte lika stort som i länder som är starkt osäkerhetsundvikande, här kan man snarare finna en bävan över för många formella lagar. Det som anses vara annorlunda bemöts ofta av intresse 10

15 snarare än med osäkerhet medan det i länder som är starkt osäkerhetsundvikande snarare anses som något farligt. Människor i länder som är svagt osäkerhetsundvikande har svårt att förstå att regler och lagar kan skapa struktur och trygghet för de människor som bor i starkt osäkerhetsundvikande länder, de anser att formella regler bidrar till ineffektivitet (Hofstede & Hofstede, 2005:198). I Hofstedes undersökning rankades det land som ansågs vara det starkast osäkerhetsundvikande landet med en etta. Thailand rankades på plats 44 och Sverige på plats 70 av 74. Sverige kan därmed ses som ett av de minst osäkerhetsundvikande länderna i världen medan Thailand är mer i mitten av skalan Långsiktig kontra kortsiktig inriktning Hofstede (2005:225) betraktar den femte dimensionen som en komplettering till de fyra övriga dimensionerna. Denna dimension handlar om ifall kulturer har ett långsiktigt eller kortsiktigt tidsperspektiv. Den långsiktiga inriktningen står för att främja dygder såsom sparsamhet, uthållighet och framtida belöningar och här präglas kulturen av en tro på framtiden. Relationerna mellan människor ska vara hierarkiskt uppbyggda efter status vilket ska följas med respekt. Fritid är inget som prioriteras i dessa kulturer. Vid rekrytering i långsiktigt inriktade kulturer är karaktär och utbildning något som generellt värderas lågt eftersom företaget gärna formar och utbildar personen efter företagets behov. Den kortsiktiga inriktningen står för att främja dygder såsom sociala skyldigheter, förmågan att bevara ansiktet och tankesätt som är riktade mot både då- och- nutid (Hofstede & Hofstede, 2005:226). Här prioriteras personlig utveckling och fritid högt. Organisationer tenderar att vara försiktiga med att utbilda sina anställda då risken är stor att de lämnar företaget för ett annat efter en kort period. Det land som rankades att ha det mest långsiktiga tidsperspektivets rankades på plats nummer ett. Thailand rankades på plats nummer 9 och Sverige på plats 23 av 40 länder Sammanfattande jämförelse mellan Sverige och Thailand Sammanfattningsvis kan det noteras utifrån Hofstedes studie att Sverige och Thailand skiljer sig åt som mest när det kommer till maktdistans. Thailand har en väldigt hög maktdistansnivå och thailändarna förväntas och är villiga att acceptera att makten är ojämnt fördelad. Sverige å andra sidan har en väldigt låg maktdistansnivå där makten och relationen mellan människor är mer jämnt fördelad. Enligt studien är Sverige ett individualistiskt land medan Thailand tvärtom äf ett relativt kollektivistiskt land. Det finns även stora skillnader mellan länderna när det kommer till osäkerhetsundvikande, där Sverige ett av de minst osäkerhetsundvikande länderna i världen medan Thailand rankades mer i mitten. Likheter kunde däremot noteras då både länderna kan betraktas som i hög grad feminina Kritik mot Hofstedes studie En viss kritik har riktats mot Geert Hofstedes studier om kulturella skillnader mellan olika länder. Undersökningen kan ses som föråldrad då den genomfördes på 1970-talet vilket bör hållas i åtanke. Globaliseringen och att vi människor reser mer kan bidra till andra attityder och värderingar hos de anställda idag jämfört med då. Kritik har även riktats mot att Hofstede påstår att värderingar är bestående livet ut och att han har dragit paralleller mellan organisationskultur och kulturskillnader mellan länder (Oudhuis & Olsson, 2011). Undersökningen är 11

16 endast baserad på anställda hos IBM, vilka till största delen arbetade som tjänstemän. Detta kan ge ett stereotypt intryck. Vidare kritiseras han för att undersökningen anses ha ett västerländskt perspektiv samt att det var olika antal respondenter i olika länder. I vissa länder var det 1000 respondenter, i vissa endast 58. (McSweeney, 2002:91f). Hofstedes studie är dock en av de mest omfattande inom ämnet och resultaten har även fått stöd från många andra forskare, samtidigt som även skillnader har kunnat noteras. Exempelvis beskriver Jönsson (1999) svenskar som kollektiva individualister bara för att nämna en sådan skillnad. 12

17 4. Metod I detta kapitel får läsaren ta del av vilken metod undersökningen bygger på samt urval och tillvägagångssätt. Vidare presenteras hur materialet har bearbetats och analyserats och hur de etiska övervägandena har tillgodosetts. Kapitlet avslutas med författarens förförståelse Vetenskapligt perspektiv Undersökningen utgår ifrån ett hermeneutiskt perspektiv då tanken är att få en fördjupad förståelse för hur svenska medarbetare i en svensk organisation i Thailand upplever kulturella skillnader. Inom den objektiverade hermeneutiken ligger den hermeneutiska cirkeln i fokus och där är både helheten och dess delar byggstenar. Genom att varva del och helhet med varandra kan man nå en ökad förståelse för det som undersöks (Alvesson & Sköldberg, 2008:48). De transkriberade intervjusvaren har varit helheten i undersökningen. Dessa har sedan brutits ned till ord, meningar och avsnitt för att sedan gå tillbaka till helheten igen, allt för att få en ökad förståelse av meningen (Kvale, 1997:50f). Inom hermeneutiken är det personens egen upplevelse som är det väsentliga och genom denna kan man se hur sammanhanget har skapats. Detta perspektiv lämpade sig därför bättre för denna undersökning än t.ex. positivismen där man når resultat genom mätning. Inom det positivistiska perspektivet kan man till skillnad från hermeneutiken inte nå tankar och känslor hos individen (May, 2001:19f). Denna undersökning har utgått från individens perspektiv för att förstå hur svenska medarbetare i Thailand upplever kulturella skillnader mellan Sverige och Thailand Val av metod Då syftet med undersökningen var att försöka förstå svenska medarbetares verklighetsuppfattning och deras sätt att resonera och agera ansågs den kvalitativa metoden och intervjuer vara mest lämpligt (Trost, 2005:71). Den kvalitativa metoden ger intervjuaren möjligheten att få respondenternas beskrivning av deras livsvärld för att sedan tolka meningen med denna livsvärld (Kvale, 1997:34). För att förstå denna livsvärld måste intervjuaren möta respondenterna ansikte mot ansikte och komma dem nära inpå livet (Holme & Solvang, 1997:105). En semistrukturerad intervjuform har använts vid intervjuerna vilket har inneburit att frågorna delvis är strukturerade men samtidigt öppna då de ger tillfälle att ställa följdfrågor under intervjuerna. Att ha möjligheten att ställa följdfrågor kan ge mer substans och mer av respondentens faktiska åsikter och uppfattningar (May 2001:150). Respondenten ges även möjlighet att förtydliga eller utveckla sitt svar. Hade jag däremot valt en strukturerad intervjumetod hade detta inte varit möjligt då denne inte ger utrymme för några följdfrågor. Med en helt strukturerad intervjuform finns därför en risk att svaren från respondenten blir otillräckliga när det gäller att svara på undersökningens syfte och problemformulering. För att kunna ge respondenten möjlighet att besvara frågorna utefter sina egna referensramar är den semistrukturerade intervjuformen därför att föredra framför den strukturerade. Med en ostrukturerad intervjuform är intervjun helt öppen vilket medför en risk för att samtalet kommer ifrån det valda ämnet då respondenten kanske väljer att prata om andra företeelser (May 2001:151). Fördelen med att använda en semistrukturerad intervju är att relevant fakta tas fram samtidigt som denna intervjuteknik är formbar och kan leda till ny oväntad information. Intervju- 13

18 personen ges även möjligheten att kunna ifrågasätta respondenten och vara mer aktiv i samtalet. Den semistrukturerade intervjuformen kommer att fungera som en mall för intervjuaren, vilket förhindrar att intervjun kommer ifrån ämnet samtidigt som den bidrar till att alla respondenter får likvärdiga intervjuer (May, 2001:150f). Vidare har jag antagit en abduktiv ansats i undersökningen vilket innebär en samverkan mellan ett induktivt och deduktivt förhållningssätt (Alvesson & Sköldberg, 2008:55). Med en deduktiv ansats styrs förhållningssättet till stor del av teorianknytningen, vid en induktiv ansats dras slutsatser helt i frånvaro av en teori. En abduktiv ansats däremot har både en teoretisk utgångspunkt och ett öppet förhållningssätt vilket jag ansåg vara det bästa valet för att kunna svara på undersökningens syfte och frågeställningar Urval Valet av respondenter har skett genom ett strategiskt urval vilket resulterade i fem anställda i en svensk organisation som är etablerad i Thailand. På exportrådets hemsida fanns information om alla svenska organisationer som är etablerade i Thailand (Swedishtrade, ). Tio företag blev tillfrågade via ifall de kunde tänka sig att ställa upp i undersökningen. Av dessa var det endast två organisationer som svarade positivt. Den valda organisationen ansågs bättre lämpad för undersökningen då den andra organisationen ansågs ha för få anställda för att kunna svara på undersökningens syfte och frågeställning. Första kontakten med den valda organisationen skedde med en kontaktperson som arbetar inom organisationen. Kontaktpersonen bidrog med en lista över anställda i organisationen. En variation av anställningstjänst och anställningstid i Thailand efterfrågades då upplevelsen av kulturella skillnader kan tänkas påverkas av vilken tjänst man har och hur länge man arbetat i Thailand. Detta resulterade i en lista med tio anställda. sändes ut till samtliga tio anställda varav fem av dessa var villiga/hade möjlighet att ställa upp på intervju. Fem intervjuer ansågs tillfredsställande för att kunna svara på undersökningens syfte och frågeställningar samt en lagom arbetsbörda då jag skriver uppsatsen själv. Det fanns en begäran från respondenterna att organisationen inte skulle nämnas vid namn i undersökningen. Då respondenterna har utlovats anonymitet är fakta om respondenterna begränsad. För att bevara deras anonymitet har fiktiva namn använts Presentation av organisationen Organisationens verksamhetsområde består till största del av tjänster och konsultering. Organisationen har varit etablerad i Thailand i 70 år. Organisationen har 55 anställda varav cirka 60 % är thailändska medarbetare och 40 % svenska medarbetare. Organisationen har tre avdelningar inriktade på olika verksamhetsområden. Avdelning A är den största avdelningen och de anställda som arbetar där är cirka 70 % thailändare och 30 % svenskar. Avdelning B har cirka 60 % thailändare och 40 % svenskar. Avdelning C har cirka 80 % svenskar och 20 % thailändare. Endast svenskar har de ledande positionerna inom organisation. Alla anställda inom organisation har någon form av högskoleutbildning. 14

19 4.5. Intervjupersoner Kalle : 48 år. Jurist. Är chef över avdelning A. Har tjänstemannabefattning och beslutsfattande arbetsuppgifter samt personalansvar. Har arbetat i den svenska organisationen i Thailand i 3, 5 år. Sven : 45 år. Jurist. Arbetar på avdelning B. Har en tjänstemannabefattning. Har arbetat i den svenska organisationen i Thailand i cirka 3 månader. Petter : 42 år. Personalvetare. Är motsvarande vice vd och har det övergripande administrativa ansvaret för hela organisationen samt personalansvar. Har arbetat i den svenska organisationen i Thailand i cirka 5 månader. Lasse : 28 år. Ekonom. Arbetar på avdelning A. Handlägger ärenden. Har arbetat i den svenska organisationen i Thailand i cirka 1 år Erik : 27 år. Jurist. Arbetar på Avdelning C. Har en tjänstemannabefattning. Har arbetat i den svenska organisationen i Thailand i cirka 6 månader Material Frågorna i intervjuguiden kopplades direkt till undersökningens syfte och frågeställning. Intervjuguiden byggdes upp tematiskt vilket underlättade vid bearbetning av materialet samt när helheten strukturerades in i delar (May, 2001:150). De valda temana var: kultur, organisation, medarbetare, ledarskap, relationer och kommunikation. Dessa teman valdes då de ansågs kunna svara på syfte och frågeställning på ett tillfredställande sätt. Det var en generell indelning och det fanns en medvetenhet om att det kunde tillkomma andra resultat. Vid utformningen av frågorna i intervjuguiden undveks ja och nej- frågor samt ledande frågor eftersom detta kunde begränsa respondentens svar. Enligt Kvale (1997:124) är det bättre att använda sig utav öppna frågor såsom hur upplever du istället för varför -frågor eftersom dessa har en tendens att syfta på ett rätt eller fel svar. Dessa frågor undveks därför i högsta grad Tillvägagångssätt Intervjuerna skedde via personliga möten på den svenska organisationen i Thailand. Intervjusamtalet skedde på respondenternas enskilda kontor och varje intervju tog cirka minuter. Under samtliga intervjuer användes bandspelare efter att intervjuaren först fått samtycke från respondenterna. Att inte använda bandspelare och istället enbart förlita sig på anteckningar skulle inneburit en risk då det då skulle varit svårt att få med allt som sas. Detta hade framförallt inneburit en förlust för undersökningens resultat. Istället för att anteckna kunde jag som intervjuare lägga fokus på samtalet och se till så att frågorna blev besvarade på ett tillfredställande sätt vilket ökar tillförlitligheten (May, 1997:170). Användandet av bandspelare gjorde det också möjligt att kunna lyssna på intervjun flera gånger och risken för att något skulle utelämnas minskade ytterligare. En annan fördel med att använda bandspelare vid intervjusamtalen var att tonfall och tystnad som inte märktes under samtalet kunde tas med i beräkningen. 15

20 En viktig aspekt att tänka på är vilken roll intervjuaren intar under intervjun. För att minimera eventuella maktpositioner som kan uppstå ska intervjuaren försöka nå en subjektsubjektrelation med respondenten (Trost, 2005:71). Det är viktigt att bygga upp en bra relation till respondenten i ett tidigt skede under intervjun så att respondenten känner förtroende och kan säga allt till intervjuaren. Det är därför bra att börja intervjun med allmänna frågor så att respondenten ska känna sig mer avslappnad och uppleva att allt är tillåtet att berätta under intervjun. Under intervjutillfället försökte jag visa ett genuint intresse gentemot respondenten. Detta verkställdes genom att jag hade ögonkontakt med respondenten och nickade uppmuntrande under svaren samt försökte undvika avståndstagande kroppshållning (Trost, 2005:75). En annan viktig aspekt som jag försökte tänka på under intervjutillfällena var att respektera tystnad och att aldrig avbryta respondenten. Jag försökte att ställa frågorna så tydligt och konkret som möjligt så att risken för missförstånd skulle minska. Ifall jag märkte att respondenten inte förstod någon av frågorna omformulerades frågan tills det att respondenten uppfattade frågan korrekt. Vid svårigheter att förstå respondenternas svar upprepade jag svaret för att säkerställa att jag hade förstått svaret korrekt. En annan viktig aspekt var att jag medvetet försökte undvika att påverka eller styra respondenternas svar då det finns en risk att svaren i så fall skulle bli en förvrängning av verkligheten. Avsikten med dessa aspekter var att öka trovärdigheten Bearbetning och analys Samtliga inspelningar från intervjuerna har transkriberats ordagrant för att materialet skulle bli lättare att analysera. Vid bearbetning och analys av materialet har kodning använts. Kodning innebär att man läser materialet grundligt för att sedan göra en tolkning av det empiriska materialet (Aspers, 2007:179). Den analysmetoden som jag har valt att utgå ifrån beskriver Holme och Solvang (1997:141) som helhetsanalys. Denna metod delas in i tre faser där den första fasen innebär att man väljer ut teman och problemområden som är återkommande vid genomläsningen av de transkriberade intervjuerna. Utifrån dessa teman och problemområden ska man sedan formulera frågeställningar som man vill titta närmare på, vilket är analysmetodens andra fas. I den tredje och sista fasen görs en systematisk analys där man går tillbaka till materialet och analyserar de delar som är relevanta för de valda problemområdena utifrån varje enskild intervju (Holme & Solvang, 1997:142). Viktiga punkter och citat stryks under med pennor i olika färg för att skilja de olika temana åt. Ifall det behövs, formuleras underrubriker och nya teman Etiska övervägande Innan intervjuerna startade fick respondenterna ta del av ett intervjukontrakt vilket de skulle skriva under (se bilaga 2). Detta gjordes för att säkerställa att jag följt och beaktat vetenskapsrådets fyra etiska principer inom humanistisk-vetenskaplig forskning (Vetenskapsrådet, ). De fyra etiska principerna har jag tillgodosett på följande sätt: Informationskravet: respondenterna fick ta del av undersökningens syfte samt en beskrivning av undersökningen och varför den ansågs intressant att studera när de tillfrågades att delta. Detta upprepades även innan intervjun startade. 16