Granskning av stadens ledarskap

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Granskning av stadens ledarskap"

Transkript

1 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Sociala nämndernas förvaltning Dnr: 2015/126-IFN-012 Eva Sahlén - SNSES03 E-post: Kopia till Kommunens revisorer Individ- och familjenämnden Granskning av stadens ledarskap Förslag till beslut Individ- och familjenämnden godkänner förvaltningens förslag till yttrande och överlämnar det till revisorerna. Ärendebeskrivning Kommunens revisorer har översänt rapport rörande Granskning av ledarskap i Västerås stad till individ- och familjenämnden för yttrande. Revisorerna har bl.a. intervjuat chefer inom barn och utbildningsförvaltningen, fastighetskontoret och sociala nämndernas förvaltning samt gjort en granskning av olika dokument. Rekommendationerna från revisorerna är allmänna och vänder sig inte till någon spcifik nämnd utan till kommunstyrelsen i sin helhet. Sociala nämndernas förvaltning har avgett ett yttrade över revisorerna rekommendationer. Sociala nämndernas förvaltning har i skrivelse den 29 mars 2015 lagt fram försag till beslut. Bilagor Individ- och familjenämnden AU 9 april 2015 ( ) Revisionsrapport granskning av ledarskap Revisionsrapport Granskning av stadens ledarskap Skickad av: Teresia Kjellgren - aq339

2 Sid 1 Diarienr /126-IFN Er referens Sociala nämndernas förvaltning Individ- och familjenämnden Revisionsrapport Granskning av ledarskap Förslag till beslut: Individ- och familjenämnden godkänner förvaltningens förslag till yttrande och överlämnar det till revisorerna. Ärendebeskrivning Kommunens revisorer har översänt en rapport rörande Granskning av ledarskap i Västerås stad till individ- och familjenämnden för yttrande. Revisorerna har intervjuat enhetschefer inom förvaltningar knutna till förskolenämnden, grundskolenämnden, utbildnings- och arbetsmarknadsnämnden, fastighetsnämnden samt individ- och familjenämnden. Därutöver har en granskning av olika dokument gjorts. Rekommendationerna från granskningen är allmänna och vänder sig inte till någon specifik nämnd/förvaltning utan till stadsledningskontoret/kommunstyrelsen i sin helhet. Rekommendationerna är: Säkerställ att förväntningarna på stadens ledare uttrycks i så få styrdokument som möjligt och så entydigt som möjligt för att nå stark styreffekt Överordnade chefer bör aktivt följa upp att alla chefer genomgår dn kompentensutveckling var och en behöver för att utveckla och upprätthålla ett gott ledarskap Se över hur många direkt underställda medarbetare cheferna bör ha inom respektive verksamhet så att de har förutsättningar att utöva ett gott ledarskap Identifiera hur stödet från IT-funltionen kan förbättras så att det tillmötesgår chefernas behov Intensifiera utvecklingsarbetet tillföljd av resultatet från senaste medarbetsrundersökningen Förvaltningens yttrande Färre styrdokument Stadsledningskontoret har tagit fram ett förslag till ny ledarpolicy och chefsuppdrag som individ och ffamiljenämnden nyligen remissbehandlat. Det dokumentet är en ambition att förtydligaoch minska antalet styrdokument rörande chefs- och ID: p_12_revisionsrapport granskning av ledarskap

3 Västerås stad 2 (2) ledaruppdragen. Det pågår även ett stadsövergripande arbete med att ta fram en ny styrmodell för nämnder och styrelser som ska antas av kommunfullmäktige under året. Det dokumentet kommer också att utgöra ett stöd för alla chefer i styrning och ledning av verksamhet. Förvaltningen har för egen del under senaste året sett över och tagit fram gemensamma dokument och mallar som stöd till cheferna vid upprättandet av olika handlingsplaner för arbetsmiljöarbetet, medarbetarundersökning, medarbetarsamtal, kompetens- och lönesamtal mm. Därutöver har förvaltningen även tagit fram lönekriterier för chefer, börjat använda stadens mall för årliga chefskontrakt för det kommande årets verksamhetsuppdrag samt påbörjat arbetet med att ta fram en mer generell kompetens- och lönemodell även för chefer. Kompetensutveckling Förvaltningens chefer genomgår de obligatoriska utbildningar som staden arrangerar för chefer. Därutöver upprättas kompetensutvecklingssplaner för respektive chef i medarbetarsamtalen med överordnad chef. Vissa gemensamma chefsaktiviteter har också bedrivits inom förvaltningen. Viktigt är också att identifera presumtiva chefer för inför kommade rekryteringsbehov. Förvaltningen nyttjar där de aspirantprogram som staden anordnar samt arbetar med att ta fram ett internt kompetensförsörjningsprogram. Lagom stora enheter Förvaltningen delar uppfattningen att enheter inte bör vara för stora för att ge bra förutsättningar att utöva ett gott chefs- och ledarskap. Under 2014 har förvaltningen av den anledningen påbörjat en organisationsförändring för att dela och minska storleken på enheterna. Ambitionen är att enheter ska innehålla högst medarbetare, helst det lägre antalet. Rekrytering av chefer pågår nu till de nya enheterna. IT-stöd Förvaltningen har sedan maj 2014 en egen Informations och kommunikationsstrateg som ger stöd och driver förvaltningens eget utvecklingsarbete inom IT-området. Funktionen har inneburit ett ökat stöd till cheferna. Många av de system som chefer använder sig av är dock kommungemensamma och förvaltningen är där hänvisad till den service och det stöd som stadens gemensamma IT organisation ger. Förvaltningen delar revisorernas synpunkter att det är angeläget att se över systemens ändamålsenlighet och hur service och stöd kan förbättras. Västerås stad planerar att upphandla ett beslutsstödsystem som kan koppla samman uppgifter från verskamhets-, ekonomi och personalsystemen vilket skulle underlätta för cheferna i arbetet med både planering och uppföljning. Under tiden har förvaltningen för en tvåårsperiod upphandlat ett beslutsstödssystem kopplat till ett av verksamhetssystemen, detta för att underlätta för några av enhetscheferna. Intensifiera utvecklingsarbetet Förvaltningen har tagit fram en förvaltningsgemensam verksamhetsplan med olika aktiviteter. Gemensamma träffar genomförs för alla chefer där gemensamma chefsoch ledarfrågor behandlas.varje enhet har i uppdrag att upprätta en handlingsplan med koppling till berörd nämnds mål, förvaltningens verksamhetsplan och medarbetarundersökningen. Många av förvaltningens socialkontor har en upplevelse av hög stress vilket är ett prioriterat utvecklingsområde. En rad aktiviteter bedrivs för att stödja cheferna i det arbetet skapandet av mindre enheter, förstärkt arbetsledning med fler konsulenter, framtagandet av förenklade och gemensamma mallar/modeller för olika handlingsplaner mm samt en översyn och förstärkning av det administrativa stödet till cheferna.

4 Revisionsrapport 2014:6 Genomförd på uppdrag av Västerås stads revisorer 22 januari 2015 Granskning av ledarskap Västerås stad

5 Innehåll Sammanfattning Inledning Bakgrund Syfte och revisionsfrågor Avgränsning Revisionskriterier Metod Kvalitetssäkring Styrning och stöd Direktiv och förväntningar avseende ledarskap Värdegrund Ledarpolicy Förväntningar De intervjuades syn Stöd till chefer Introduktion Ledarutbildning Annan kompetensutveckling Handledning och coaching Stöd i arbetet Uppföljning av chefer Roller och ansvar för utveckling och avveckling av chefer Svar på revisionsfrågor Bedömning Källförteckning... 21

6 Sammanfattning EY har på uppdrag av revisorerna i Västerås stad genomfört en granskning som syftar till att granska hur staden säkerställer att organisationens ledare utövar ett gott ledarskap. Granskningen är stadsövergripande och avser kommunstyrelsen. Fördjupad granskning har skett vid förskolenämnden, grundskolenämnden, utbildnings- och arbetsmarknadsnämnden, fastighetsnämnden samt individ- och familjenämnden. Den nya stadsdirektören fokuserar på ledarskap och att denne tagit ett antal initiativ för att klargöra synen på ledarskap förtydliga förväntningarna på stadens ledare. En del i detta arbete är framtagandet av en värdegrund och en reviderad ledarpolicy. Västerås stad har i många år arbetat systematiskt för att skapa förutsättningar för ett gott ledarskap. Ett viktigt moment i detta arbete är rekryteringen av chefer. Som chef i staden finns goda möjligheter till utveckling genom de omfattande ledarutbildningar som erbjuds. Delar av dessa har under många år genomförts i samverkan med övriga kommuner i Västmanland. Sedan 2014 har samverkan kraftigt utökats med stöd av en samordnare finansierad av VKL. Staden erbjuder ett introduktionsprogram och generöst med fortbildning för chefer som vill utveckla sitt ledarskap. Det sker såväl i egen regi som i utbildningar från externa aktörer samt genom coaching och handledning. Cheferna har ansvar för att utveckla sin kompetens. Vi bedömer dock att överordnad chef har en viktig roll genom att säkerställa att de chefer som behöver utvecklas som prioriterar detta. Intervjuade chefer upplever att de får bra stöd från ekonomi- och HR funktionen men att stödet från IT-funktionen är otillräckligt. Den egna chefen och chefskollegorna inom förvaltningen är också viktiga stödfunktioner. Den årliga medarbetarundersökningen är ett väsentligt underlag vid uppföljningen av hur stadens chefer agerar som ledare. Staden har värdet 63 vilket ligger något under riktvärdet 70, som är ett uttryck för en väl fungerande verksamhet i ett medarbetarperspektiv. Generellt får stadens högre chefer sämre omdömen än den närmaste ledningen. Här skiljer sig inte Västerås stad från andra verksamheter vars medarbetarundersökningar vi har tagit del av. Det är vanligare att förtroendet för den närmaste chefen som man har en direkt relation till är högre än för de chefer som är långt ifrån och högre upp i hierarkin. Några av de intervjuade cheferna är kritiska till det sätt som påståendena i medarbetarundersökningen är formulerade på. Även om det kan finnas brister här bedömer vi att undersökningen visar att det finns flera områden som staden behöver arbeta med för att säkerställa ett gott ledarskap. Återkoppling är ett område där utfallet inte är tillfredsställande. Förutsättningarna för att ge återkoppling påverkas av hur många direkt underställda medarbetare chefen har. I granskningen framkommer att det finns verksamheter där chefens ansvar omfattar fler medarbetare än vad som är önskvärt. Att utfallet i medarbetarundersökningen är sämre år 2014 än år 2013 är också ett observandum. Vår sammantagna bedömning är att staden arbetar aktivt för att säkerställa att organisationen utövar ett gott ledarskap men att det fordras ytterligare åtgärder. 1

7 Vi ger följande rekommendationer till det fortsatta arbetet: Säkerställ att förväntningarna på stadens ledare uttrycks i så få styrdokument som möjligt och så entydligt som möjligt för att nå stark styreffekt. Överordnade chefer bör aktivt följa upp att alla chefer genomgår den kompetensutveckling var och en behöver för att utveckla och upprätthålla ett gott ledarskap. Se över hur många direkt underställda medarbetare cheferna bör ha inom respektive verksamhet så att de har förutsättningar att utöva ett gott ledarskap. Identifiera hur stödet från IT-funktionen kan förbättras så att det tillmötesgår chefernas behov. Intensifiera utvecklingsarbetet till följd av resultatet från senaste medarbetarundersökningen. 2

8 1. Inledning 1.1. Bakgrund Huvuduppgiften för chefer i Västerås stad är att leda verksamheten mot uppsatta mål, utveckla organisationen i en föränderlig omvärld, leda och stödja medarbetare samt samverka och kommunicera så att verksamheten är till nytta för stadens medborgare och verksamhetens brukare. Ett gott ledarskap har en avgörande betydelse för att uppfylla de mål och fullgöra de uppdrag staden har. Ledarskapets betydelse lyfts fram inom Västerås stad vilket bl.a. kommer till uttryck i den ledarpolicy som kommunfullmäktige fastställde 1 december Här betonas vikten av ett gott ledarskap samt vilka krav staden ställer på sina chefer. Policyn är under omarbetning och ett förslag till policy har behandlats i kommunstyrelsen och kommer att läggas fram för beslut på nyåret. Sedan flera år görs gemensamma ledarutvecklingsinsatser, över förvaltnings- och bolags gränser, som kompletteras med verksamhetsnära insatser på respektive förvaltning/bolag. Revisionen har i sin risk- och väsentlighetsbedömning identifierat ledarskapet som en kritisk faktor och vill därför genomföra en fördjupad granskning Syfte och revisionsfrågor Granskningens syfte är att granska hur staden säkerställer att organisationens ledare utövar ett gott ledarskap. Granskningen besvarar följande revisionsfrågor: Hur definieras ett gott ledarskap i Västerås stad? Vilken introduktion ges till nya chefer i staden? Vilka insatser utförs för att utveckla ett gott ledarskap? Hur följs ledarskapet upp? Hur används uppföljningsresultaten? Vilken syn har medarbetarna på det ledarskap stadens chefer utövar? Hur hanterar staden de personer som inte svarar mot de krav som ställs på stadens chefer? Hur stor är omsättningen av chefer? Är roller och ansvar avseende utveckling och avveckling av chefer tydliga? 1.3. Avgränsning Granskningen är stadsövergripande och avser kommunstyrelsen. Fördjupad granskning har skett vid förskolenämnden, grundskolenämnden, utbildnings- och arbetsmarknadsnämnden, fastighetsnämnden samt individ- och familjenämnden. 3

9 1.4. Revisionskriterier Med revisionskriterier avses de bedömningsgrunder som bildar underlag för revisionens analyser, slutsatser och bedömningar. Ofta hämtas dessa från lagstiftning. I denna granskning utgörs revisionskriteriet av stadens direktiv avseende ledarskap Metod Granskningen har genomförts genom dokumentgranskning och intervjuer. Granskade dokument framgår av källförteckningen. Intervjuer har genomförts med följande personer: Biträdande stadsdirektör Direktör sociala nämndernas förvaltning Fyra chefer vid sociala nämndernas förvaltning HR-konsult Konsult och service som arbetar med sociala nämndernas förvaltning Direktör barn- och utbildningsförvaltningen Tf personalchef barn- och utbildningsförvaltningen Tre rektorer Två förskolechefer Fastighetsdirektör Biträdande fastighetsdirektör Personalchef för fastighetskontoret Verksamhetschef lokalförsörjning fastighetskontoret Chef för mark- och exploatering på fastighetskontoret Fackliga representanter i stadens centrala samverkansgrupp (SACO, Lärarförbundet, Vision), företrädare i barn och utbildningsförvaltningens samverkansgrupp (SACO, Lärarnas riksförbund, Lärarförbundet och Vision) och sociala nämndernas förvaltnings samverkansgrupp (Vision). Samtliga fackliga representanter i den centrala och i de granskade förvaltningarnas samverkansgrupper har erbjudits att delta i intervju eller lämna skriftliga svar på revisionsfrågorna. Tre representanter för fastighetskontorets samverkansgrupp och en ytterligare från sociala nämndernas förvaltning kontaktades för intervju men valde att istället skicka en skriftlig kommentar Kvalitetssäkring De intervjuade har fått möjlighet att lämna synpunkter på rapportutkastet för att säkerställa att revisionsrapporten bygger på korrekta fakta och uttalanden. Vi har fått återkoppling från de intervjuade med undantag av tre fackliga företrädare som vi inte kommit i kontakt med. 4

10 2. Styrning och stöd Västerås stad har totalt 277 chefer inom förvaltningen. Personalomsättningen bland chefer uppgick 2013 till 20 %. 13 % avser chefer som byter arbete inom staden och 7 % chefer som lämnar staden vilket handlar om att de går i pension eller byter arbetsgivare. Den största personalomsättningen är bland de högsta cheferna; direktörer följt av avdelningschefer. Härutöver finns 81 chefer i stadens helägda bolag. I hela koncernen finns således 358 chefer Direktiv och förväntningar avseende ledarskap Som ett led i arbetet med att utveckla stadens verksamheter i enlighet med stadens vision har två nya styrdokument arbetats fram under året som ska beslutas av kommunfullmäktige, nämligen en värdegrund och en ny ledarpolicy. Det pågår även ett arbete med att förtydliga förväntningarna på stadens chefer. Såväl dessa som de nya styrdokumenten har diskuterats med samtliga chefer i staden vid ledarrådslag som samlar alla chefer inom förvaltningar och bolag två gånger per år. Båda mötena år 2014 har handlat om ledarskap Värdegrund De värderingar som varit vägledande och kommunicerats i olika sammanhang inom staden under flera år, har inte varit dokumenterade på ett sammanhållet sätt och formellt beslutade. I det pågående utvecklingsarbetet inom staden har det stått klart att det finns ett värde i att förtydliga värdegrunden. Koncernledningsgruppen, där alla direktörer och VD i helägda bolag ingår, har diskuterat ett förslag som stadsledningskontoret arbetat fram. Därefter har det, som nämns ovan, behandlats vid ledarrådslaget. Förslaget presenterades för kommunstyrelsen i november och återremitterades för att bearbetas och förankras i den politiska organisationen. Enligt biträdande stadsdirektören ska värdegrunden behandlas i kommunstyrelsen och kommunfullmäktige i januari Ledarpolicy Den 1 december 2005 antog kommunfullmäktige en ledarpolicy som beskriver synen på och viljeinriktningen för ledarskapet i hela staden. Efter snart tio år har det funnits behov av att se över policyn. Nedanstående förslag har arbetats fram av ledarutvecklingsgruppen som är en beredningsgrupp till koncernledningsgruppen. Ledarutvecklingsgruppen leds av stadsdirektören och här ingår personaldirektör och ytterligare fem direktörer från förvaltningar respektive bolag. Förslaget har, som framgår ovan, diskuterats vid ledarrådslaget. Förslaget presenterades för kommunstyrelsen i november och återremitterades för komplettering. Enligt biträdande stadsdirektören är planen att den reviderade policyn ska behandlas i kommunstyrelsen och kommunfullmäktige i januari samtidigt som värdegrunden tas upp på nytt. Förslaget till policy beskriver att ledarskap är en förutsättning för verksamhetens framgång samt att ett gott ledarskap främjar utveckling, hälsa och hållbara samarbetsrelationer. Policyn lyfter fram fyra aspekter på ledarskap som kommunicerar förväntningarna på stadens ledare. Dessa har en förankring i ledarskapsforskningen. 5

11 De fyra aspekterna är: Ledaren bidrar till god förståelse Med detta avses förståelse för uppdraget och känslan av att göra nytta. Ledaren värnar en kultur som tillvaratar allas engagemang och utvecklar verksamheten tillsammans med medarbetarna. Ledaren bidrar till ansvar, tillit och förtroende Tillsammans med medarbetarna skapar ledaren en kultur där var och en tar ansvar för det egna uppdraget och helheten. Relationer som präglas av tillit och förtroende bidrar till värdeskapandet och att staden blir framgångsrik i sitt arbete. Medarbetares initiativ välkomnas och beslut växer fram i samverkan. Ledaren bidrar till att frigöra drivkrafter Motivation, kreativitet och energi hos medarbetarna är en förutsättning för att skapa en konkurrenskraftig verksamhet varför ett öppet och intellektuellt stimulerande klimat värnas. Ledaren utmanar medarbetarna att ta ansvar för sin egen utveckling och motivation, visar förståelse och omsorg samt ger stöd och vägledning. Ledaren är en förebild Ledarens agerande vägleds av ett etiskt förhållningssätt som tål och välkomnar insyn. Ledaren är ärlig och tydlig i sina ställningstaganden och lever de goda värden som kännetecknar verksamheten. Ledarpolicyn riktar sig till chefer på alla nivåer och syftar till att stimulera ett väl utvecklat ledarskap i staden. Chef är den medarbetare som till sig fått delegerat ett sammanhållet och formellt ansvar för verksamhet, medarbetare och ekonomi Förväntningar Det finns flera dokument i staden som behandlar chefers uppdrag och vilka förväntningar som finns på dem. Stadsdirektören har låtit samla dem, både befintliga dokument och kommande värdegrund och policy, i dokumentet; Västerås stads plattform för chef- och ledarskap. Det samlade dokumentet med dessa ingående delar, har diskuterats med stadens alla chefer vid de båda ledarrådslagen Ett av de ingående dokumenten är chefskontrakt. För att förtydliga förväntningar på cheferna har stadsdirektören från och med i 2014 börjat upprätta chefskontrakt med de chefer som är direkt underställda denne. Tanken är att detta ska vidareutvecklas och tillämpas för chefer på samtliga nivåer. Direktören vid sociala nämndernas förvaltning har börjat tillämpa chefskontrakt med sina direkt underställda chefer redan De andra intervjuade direktörerna är positiva till chefskontraktet och till att använda det i sin förvaltning. Chefskontraktet är en informell överenskommelse som görs varje år mellan stadsdirektören och respektive direktör. Chefen åtar sig att följa stadens värderingar och ledarspolicy samt bidra i arbetet med visionen, bryta ner målen i den strategiska planen och leverera resultat i enlighet med dem. Den verksamhetsplan som är styrande för den nämnd, på vilket uppdrag direktören arbetar, har direktören ett åtagande att verkställa. Härutöver sätts ett antal mål och indikatorer. Till kontraktet fogas en beskrivning där direktören beskriver hur denne kan bidra med lösningar i de utmaningar som staden står inför. Kontraktet upprättas vid det årliga medarbetarsamtalet. 6

12 Direktörerna i staden har tidsbegränsade förordnanden om fyra år och en tillsvidareanställning i staden, övriga chefer har inga tidsbegränsningar utan är tillsvidareanställda som chefer. I det samlade dokumentet finns också en beskrivning för att förtydliga chefens ansvar och uppdrag i staden. Beskrivningen är inte ny utan summerar det som uttrycks i olika sammanhang, bl.a. i samband med rekrytering av chefer. Det betonas att chefen arbetar på uppdrag av politiker och att ansvaret omfattar verksamhet, personal och ekonomi. Chefen ska säkerställa att verksamheten bidrar till att förverkliga visionen och att värdegrund, policys och riktlinjer ska följas, liksom lagar och avtal inom det arbetsrättsliga området och för det verksamhetsområde där chefen arbetar. Chefen ska utveckla verksamheten tillsammans med medarbetarna. I det samlade dokumentet beskrivs också vilka kompetenser chefer i staden ska besitta för att klara uppdraget som chef i staden. Dessa är: Affärsmässighet verksamheten når uppsatta mål och resultat Innovation utveckla verksamhetens kvalitet och produktivitet Kommunikation- gott samspel internt och externt Medabetarutveckling - bidrar till att medarbetare har rätt kompetens och förhållningssätt Systemförståelse och förvaltning effektiv styrning och rättssäkert agerande Samverkan upprätthålla demokratiska värderingar och inflytande Kompetenserna har funnits med en tid inom staden men är, enligt intervjuade, inte förankrade bland alla chefer. De har påverkat vilka ledarutbildningar som ska ges och det pågår ett arbete för att hitta lämpliga kompetensutvecklingsinsatser. Samarbete har inletts med Mälardalens Högskola. En pilotutbildning har genomförts som ska omarbetas innan den lanseras. Målgruppen kommer initialt vara chefer som arbetat ett antal år. Rekrytering av chefer sker i enlighet med en utarbetad process och till den hör beskrivning av ledarskapsförmågor, intellektuella färdigheter, personliga förmågor och sociala färdigheter som är generella för stadens chefer. Det finns likheter mellan det som tas upp i detta dokument och skrivningarna i nya ledarpolicyn och andra delar i det samlade dokumentet som chefers ansvar och uppdrag. Inom barn- och utbildningsförvaltningen finns från och med i år en utvecklad mall för medarbetarsamtal som klargör förvätningar på cheferna. Den innehåller beskrivningar av professionalism, att bidra till verksamhetens utveckling samt bidra till en god arbetsmiljö. Den innehåller även ovanstående komptenser. Intervjuade rektorer har fått mallen inför de kommande medarbetarsamtalen och tycker den är bra men omfattande De intervjuades syn I intervjuerna med rektorer och enhetschefer inom barn- och utbildningsförvaltningen respektive sociala nämndernas förvaltning, ges en något varierande bild av om förväntningarna på dem är tydliga. De flesta men inte alla anser det. De upplever att de krav som kommunicerades i samband med rekrytering samt under första tiden som chef gav en bra vägledning om förväntningarna på en chef i staden. Cheferna på fastighetskontoret framhåller att det är viktigt att ha en noggrann rekryteringsprocess när chefer ska anställas, så att förväntningarna framgår redan i detta skede. Fastighetskontorets ledningsgrupp är aktiv i hela rekryteringsprocessen. De anser att 7

13 förväntningarna på stadens chefer är tydliga och omfattar flera dimensioner och perspektiv. I ledarpolicyn lyfts enligt dem ett viktigt koncernperspektiv som syftar till att få stadens chefer att fungera likartat. Koncernperspektivet ökar förståelsen mellan olika förvaltningar. Ansvaret för ekonomi och budgethållning betonar samtliga intervjuade, likaså den lagstiftning som ska följas och stadens mål. De nationella styrdokumenten för skolan och förskolan innehåller tydliga förvätningar på cheferna. Den absoluta merparten av de intervjuade beskriver att de har en bra dialog med sin chef om uppdrag och förvätningar. Den dialogen upplevs vara betydligt viktigare än det som beskrivs i policy och andra dokument. Det samlade dokumentet som är på väg att fastställas och som beskriver förväntningar på chefer mottas positivt hos de intervjuade. Några flaggar dock för att det finns en risk att de beskrivningar som görs rörande chefs- och ledarskap i staden sammantaget är för omfattande vilket minskar deras styreffekt. Fleras anser att det är bra att ledarpolicyn från 2005 revideras, synen på ledarskapet inom staden har utvecklats de senaste tio åren, enligt intervjuade. Tidigare skulle chefen ha mycket sakkunskap. Idag betonas chefens uppgift att utveckla bra förutsättningar för att medarbetarna ska kunna ta ansvar samt att stimulera deras lärande. De beskriver chefen som en möjliggörare. Några anser att det är positivt att den nya ledarpolicyn fokuserar på medarbetarskapet. En av de intervjuade cheferna tycker att medarbetarpolicyn ger en bra vägledning för förvätningarna på stadens ledare. De chefer som deltagit i rådslagen som genomfördes som en del i framtagandet av den nya ledarpolicyn är nöjda med möjligheten att påverka innehållet och anser att rådslagen är en mycket konstruktiv arbetsform. Inom fastighetskontoret uppger de intervjuade cheferna att ledarpolicyn fungerar vägledande, men att den värdegrund kontoret har är mer dominerande i deras verksamhet. Kontorets värdegrund utgår från begreppen mod, stolthet och engagemang. Flera betonar att kraven på ledaren och hur ledarskapet utövas måste situations anpassas. I verksamheter med utmanande möten med brukarna ställs andra krav på ledare än för de som arbetar med i huvudsak ett internt fokus. De intervjuade fackliga representanterna är eniga om att ledarpolicyn har ett bra innehåll och att den nya versionen som är under framtagande är tydlig och lyfter väsentliga saker. De anser att policyn har en viktig normgivande funktion och kan användas om de anser att det finns chefer som inte lever upp till stadens uttalade förväntningar på chefer. Flera betonar dock att en policy har ett begränsat värde om den inte efterlevs Stöd till chefer Introduktion Samtliga chefer som börjar i Västerås stad deltar i programmet Ny som chef i Västerås stad. Det pågår i fyra dagar och ger möjlighet att träffa nyckelpersoner i staden, såväl politiker som tjänstemän. I programmet behandlas förvätningar på cheferna i staden, att arbeta i en politiskt styrd organisation, kommunjuridik, ekonomisystem, ledarskap och medarbetarskap, kommunikation, etik. 8

14 Utöver den gemensamma introduktionen sker introduktion på respektive förvaltning. Inom barn- och utbildningsförvaltningen finns en checklista Välkommen som ny chef till Barn- och utbildningsförvaltningen som tillämpas vid mottagandet av nya chefer. Intervjuade chefer inom förvaltningen som nyligen börjat berättar att de fått checklistan och att introduktionen har omfattat det som den innehåller. Intervjuade chefer betonar att förutsättningarna för introduktion skiljer sig beroende på om man får möjlighet att arbeta parallellt med tidigare chef, vilket någon av de intervjuade fick göra, eller om man har allt ansvar från första dagen. I de senare fallen är det svårare att följa en plan, då sker introduktionen successivt i takt med att frågor på arbetsplatsen ska lösas. Fastighetskontorets introduktion är anpassad till att de flesta som rekryteras som chefer har tidigare chefserfarenehet. Eftersom förvaltningen endast har nio chefer, som alla ingår i kontorets ledningsgrupp, så kan introduktionen individanpassas efter den enskildes erfarenheter och behov. Den introduktion som ges av HR upplever samtliga intervjuade är bra, likaså introduktionen och stödet av närmaste chef. Cheferna beskrivs som tillgängliga och vägledande. De fackliga representanterna har en varierande bild av chefsintroduktionen. Många anser att den i stort sett är bra. Andra har inte tillräcklig insyn i innehållet för att kunna uttala sig. Fackliga företrädare inom barn- och utbildningsförvaltningen anser att det skulle vara bra om alla chefer inom förvaltningen hade en gemensam introduktion Ledarutbildning Ledarutbildningarna för stadens chefer omfattar dels gemensamma insatser för samtliga chefer i stadens förvaltningar och förvaltningsspecifika insatser. Chefer i bolagen är välkomna att delta i utbildningarna men har enligt biträdande stadsdirektören genomfört en del egna utbildningar. De verkställande direktörerna som ingår i koncernledningsgruppen är med i de ledarutvecklingsaktiviteterna för denna grupp. Staden har haft ledarutbildningar för chefer i många år inom ramen för Utvecklingsakademin. Sedan 2014 tillhandahålls de genom Ledarskapsakademin i Västmanlands län. Samtliga kommuner i länet har behov av att utveckla sina chefer. Genom samarbetet inom Västmanlands kommuner och landsting (VKL) får de mindre kommunerna access till utbildningar som kan vara svåra att arrangera i egen regi för dem. Ledarakademins uppgift är att bidra till en hållbar, breddad och likvärdig ledarskapsutveckling som kompletterar lokala utvecklingsaktiviteter. Här följer en kort presentation av de utbildningar som erbjuds, varav de flesta genomförts under många år i stadens regi vilket innebär att de som är chefer i staden idag har genomgått ett antal av dem. Utbildningarna kan delas in i faserna; innan chef, ny som chef, erfaren chef samt högre chef. Innan chef Praktiskt ledarskap vänder sig till medarbetare som är intresserade av att utveckla sin förmåga att leda en grupp. Den omfattar två dagar och behandlar samarbete, teamutveckling, kommunikation m.m. 9

15 Aspirantprogrammet syftar till att säkra tillgången på chefer och vänder sig till medarbetare med högskoleutbildning som har intresse av framtida chefsuppdrag. En urvalsprocess föregår antagandet. Programmet ges vart annat år och omfattar åtta dagar. Västerås stad följde upp programmet för några år sedan. 88 personer deltog i programmet Av dem som deltog mellan 2000 och 2005 har den absoluta merparten gått vidare till ledaruppdrag. Idag har 68 av stadens chefer gått aspirantprogrammet. Flera som deltagit har fått uppdrag som chefer i andra kommuner. Stadens erfarenheter av programmet är mycket goda. Intern traineeprogram för chefer i Västerås stad är ett komplement till aspirantprogrammet som arrangeras inom staden. Det ger möjlighet till praktisk träning i ledarskap. Det pågår under ett år för förvaltningar som har behov av nya chefer. Deltagarna får en handledare och får möjlighet att träna på t ex. rekrytering, verksamhetsplanering och uppföljning. Programmet har genomförts vid två tillfällen och knappt 70 procent av deltagarna har hittills fått chefsuppdrag. Ny som chef Den introduktionsutbildning som beskrivs ovan genomgår alla chefer i staden. Härutöver är det obligatoriskt att delta i utbildning i Arbetsrätt som idag arrangeras av VKL. Den omfattar två dagar och tar sin utgångspunkt i arbetsgivaransvaret. Vidar deltar alla chefer i utbildningen Lönesättning och lönesamtal som ges inom ramen av Ledarakademin och omfattar en dag. Erfaren chef Utbildningarna för erfarna chefer är inte obligatoriska utan för dessa chefer sker en individanpassning. Den utbildning som är under utveckling tillsammans med Mälardalens Högskola har erfarna chefer som målgrupp. Klart ledarskap är ett utvecklingsprogram om fyra dagar som handlar om att stärka chefernas förutsättningar att tillsammans med medarbetare uppnå resultat. Ett stort antal chefer i staden har deltagit i denna utbildning, bl.a. den absoluta merparten inom proaros. Innovation är en högskoleutbildning om fem poäng som syftar till att utveckla ledarens kompetens att utveckla organisationens och individernas innovationsförmåga. Den omfattar sex kursdagar samt handledning. 30 chefer i staden har deltagit. Program för aspiranter till högre chefer ges tillsammans med kommunerna Eskilstuna, Södertälje, Strängnäs, Hallstahammar och Flen. Syftet är att säkra ledarförsörjningen på högre nivåer i kommunerna. Intresserade deltar i en urvalsprocess. Programmet löper under två terminer och omfattar sju dagar. De chefer som deltagit i Västerås stad har bilat ett nätverk som samtalar om ledarskap. Mentorprogram erbjuds alla chefer som är intresserade. Mentorn kommer från en annan kommun i länet eller annan organisation. 10

16 Högre chefer Högre chefer ges möjlighet att delta bland annat i SKLs Toppledarprogram. Koncernledningsgruppen och andra ledningsgrupper på högre nivåer har genomgått en del gemensamma ledarutvecklingsinsatser för att utvecklas som grupper. Intervjuades erfarenheter Samtliga intervjuade chefer har positiva erfarenheter av de ledarutbildningar som erbjuds inom staden. Ett par av dem har deltagit i trainee program och tycker att det gav en mycket bra förberedelse för och förståelse för chefsuppdraget. En av de intervjuade har deltagit i Aspirantprogrammet och är mycket nöjd med innehåll och omfattning. De kurser som HR ger om lön och arbetsmiljö är uppskattade, likaså utbildningen i Klart ledarskap. Ett par upplever att staden nästan har för höga ambitioner avseende chefers utbildning men de upplever att de kan bromsa om de tycker att det blir för omfattande utbildningsinsatser. De fackliga representanterna är positiva till att det finns en bred palett av möjligheter till grundläggande utbildning och fortbildning för chefer. Merparten av chefernas utvecklar sin kompetens men några påtalar att det är mycket upp till varje chef att förstå när de behöver utveckla sitt ledarskap och att alla inte har den självinsikten. Även tidsbrist kan göra att chefer skjuter upp fortbildning som de skulle behöva Annan kompetensutveckling Rektorerna ska genomgå den statliga rektorsutbildningen. De intervjuade som gått den anser att utbildningen har en hög kvalitet men är tidskrävande. Många rektorer genomgår utbildingingen vid sidan om sin heltidstjänst. Samtliga chefer inom grundskolan har deltagit eller ska delta i utbildningar inom ramen för den statliga satsningen mattelyftet tillsammans med lärare. Inom förskolan pågår ett omfattande ledarutvecklingsprogram som omfattar alla enhetschefer inom förskolan och löper under ett år. Det innehåller teoretiska inslag, teamutveckling och handledning. Det beskrivs som krävande men mycket bra, av de intervjuade. Cheferna inom förskolan träffas en gång i månaden i s.k. lärgrupper där de diskuterar olika frågor, vilket beskrivs kompetensutvecklande. Den ledningsgrupp inom sociala nämndernas förvaltning som samlar de myndighetsutövande cheferna genomgår också ett ledarutvecklingsprogram för närvarande. Den syftar till att utveckla ledningsgruppen som team och beskrivs i mycket positiva ordalag. De intervjuade upplever att de har möjlighet att gå externa utbildningar och att staden är generös i detta avseende. Avstämning ska dock ske med överordnad chef. Intervjuade chefer anser att de har mycket goda möjligheter till kompetensutveckling Handledning och coaching Inom förskolan, skolan och individ- och familjeomsorg erbjuds de chefer som önskar handledning. Handledaren är extern. Ett par av de intervjuade deltar i handledning och upplever att det är mycket utvecklande. Som framgått ingår handledning i det ledarutvecklingsprogram som genomförs inom förskolan. 11

17 Inom fastighetskontoret har det varit vanligt att erbjuda coaching för chefer, både individuellt och för hela ledningsgruppen. En extern konsult ska precis ta fram ett nytt coachingsprogram för ledningsgruppen som ska fokusera på gruppens interna utvecklingsarbete mot en kontorskultur som ska präglas av innovation och prestation. Träffar med coachen kommer inledningsvis ske en gång i månaden Stöd i arbetet Som framkommit är samtliga chefer mycket nöjda med det stöd som ges från HR och det gäller även ekonomifunktionen. De som har erfarenhet från andra kommuner anser att Västerås stad erbjuder cheferna ett bättre stöd än de fått hos andra arbetsgivare. Stödet från IT fungerar dock inte på flera håll. Cheferna använder många system i sitt löpande arbete. En rektor har räknat och funnit att denne under en vecka använder fjorton olika system. De chefer som arbetar med myndighetsutövning inom individ- och familjeomsorg berättar att de använder minst tio system löpande. Antalet system behöver i sig inte vara ett problem men det är enligt intervjuade ofta problem med lösenord och inloggningar. Samtliga intervjuade chefer inom förskolan, skolan och individ- och familjemomsrogen upplever att stödet från IT är bristfälligt. Möjligheten att få stöd beskrivs som begränsad och det tar tid innan de får stöd. Att den närmaste chefen är ett viktigt stöd har redan framgått och det gäller också chefskollegor inom förvaltningen. Cheferna träffas regelbundet i olika sammanhang, bl.a. i de ledningsgrupper där de ingår. Ledningsgrupperna vid de granskade förvaltningarna träffas mellan en gång i veckan och en gång i månaden. Inom fastighetskontoret utgör ledningsgruppen ett nav och beskrivs fungera som stöd och bollplank för samtliga chefer. De intervjuade menar att det är av stor vikt att nya chefer som rekryteras passar in i ledningsgruppen och kan tillföra något positivt. Gruppen möts varje vecka och varannan vecka ägnas åt interna frågor, däribland ledarskap. Varje möte inleds med en kort punkt som utgår från kontorets värdegrund där alla chefer uppmanas redogöra för vad de har gjort den senaste veckan som kan knytas an till begreppen mod, stolthet och engagemang. Vid de sociala nämndernas förvaltning träffas alla femton chefer i ett s.k. chefsforum några gånger per termin. Då står ofta frågor som är relaterade till ledarskapet på agendan. Den här hösten har lönekriterier diskuterats. En omständighet som påverkar chefernas förutsättningar som ledare, som lyfts fram i intervjuerna, är antalet direkt underställda medarbetare. Inom individ- och familjeomsorg kommer det inom kort ske en förändring där några enheter blir mindre och nya chefer kommer rekryteras. Det finns en samsyn mellan ledning och medarbetare om att dessa enheter är för stora idag. Rektorerna tar upp brister i lokalerna, det handlar både om att de inte är ändamålsenliga och att det är för trångt. Det påverkar verksamheten, leder till frustration bland medarbetarna och tar tid i chefsarbetet. Fastighetskontoret upplevs sakna lyhördhet. Problematiken är uppmärksammad och verksamhetscheferna arbetar aktivt med lokalfrågorna enligt de intervjuade. De intervjuade fackliga representanterna inom barn- och utbildningsförvaltningen påtalar att särskilt rektorerna är allt för hårt belastade och har ett chefsansvar som ofta omfattar fler 12

18 medarbetare än vad som är lämpligt. Omsättningen bland rektorer har varit hög enligt dem. Det uppges bero på att rektorerna får alldeles för lite administrativ avlastning och stöd i sin roll som ledare. Även fackliga företrädare inom vård- och omsorgsområdet anser att cheferna har för stora medarbetargrupper på vissa enheter. De har svårt att hinna stötta medarbetarna och svårt att prioritera sin egen fortbildning. Flera fackliga representanter menar att stödet från HR är bra och att cheferna generellt borde använda dem ännu oftare för råd och stöd Uppföljning av chefer I det dokument som utarbetats vid stadsledningskontoret som beskriver chefens ansvar och uppdrag, framgår att chefer följs upp i medarbetar- respektive lönesamtal varje år. Det framgår att uppföljningen grundas på flera parametrar såsom; utfall i förhållande till verksamhetsplanen, budget samt resultat i medarbetar- och kundundersökningar. Att dessa aspekter beaktas vid uppföljningarna bekräftas av de intervjuade cheferna. Den mall som tagits fram för medarbetarsamtal inom Barn-och utbildningsförvaltningen är ett stöd för att kommunicera förväntningar och ringa in utvecklingsbehov men lika mycket en utgångspunkt för uppföljning, enligt intervjuade. Inom fastighetskontoret beskriver de intervjuade cheferna att ledningsgruppen spelar en viktig roll som bollplank för att ventilera och utvärdera ledarskapet. Jämte det årliga medarbetarsamtalet respektive lönesamtalet har de intervjuade cheferna flera avstämningar med sin chef där de pratar om verksamheten men även om deras arbete som ledare. Dialogen beskrivs som tät. De upplever att deras chef ser dem i arbetet även om de fysiskt har olika arbetsplatser. I den årliga medarbetarundersökningen ställs frågor genom påståenden till alla medarbetare i staden, bl.a. frågor som rör ledarskap. Den senaste undersökningen genomfördes hösten 2014 och hade en svarsfrekvens på 76 procent. Medarbetarenkäten belyser medarbetarnas syn på Västerås stad som arbetsgivare och sin arbetssituation. Det undersökningsföretag som anlitas har tagit fram ett organisationsindex som bygger på olika delindex, som engagemang, ledarskap och samarbete. Dessa är ett genomsnitt på andelen positiva svar. Generellt är indexvärden över 70 uttryck för en väl fungerande verksamhet utifrån ett medarbetar-perspektiv. Index som ligger på 45 eller därunder signalerar stora problem på arbetsenheten. Delindexet för ledarskap år 2014 på stadsövergripande nivå är 63 jämfört med 65 år Förändringen är jämnt fördelad över de flesta påståendena, men de påståenden som har bäst resultat är: Min chef arbetar utifrån Västerås stads värderingar (74 % positiva svar) Min chef visar ett starkt engagemang för Västerås stad (71 % positiva svar) Jag känner förtroende för min närmsta chef (70 % positiva svar) 13

19 Lägst resultat får påståendena: Min chef ger mig återkoppling på ett sätt så jag kan utvecklas (55 % positiva svar) Min chef planerar verksamheten med god framförhållning (från 54 % positiva svar) Min chef skapar ordning och strukturer så vi kan arbeta effektivt (från 55 % positiva svar) Störst förändring mellan undersökningen 2013 och 2014 är det för påståendena: Min chef stödjer medarbetarna även i motgång (Från 65 % positiva svar till 63 %) Min chef synliggör medarbetarnas bidrag till verksamhetens framgång (Från 60 % positiva svar till 58 %) Min chef följer upp att det vi beslutar genomförs (Från 60 % positiva svar till 58 %) Min chef företräder Västerås stad även när medarbetarna är kritiska (Från 70 % positiva svar till 68 %) Chefer är genomgående mer positivt inställda och engagerade än medarbetare till sin arbetssituation. Skillnaderna har dock minskat något år Engagemanget är även starkare bland chefer på högre nivåer. I det stadsövergripande resultatet framgår att chefernas upplevelse av sin arbetssituation har minskat jämfört med föregående mätning. Mest har de kvinnliga chefernas resultat försämrats. Enligt företaget som genomfört enkätundersökningen är det viktigt att staden utvärderar varför cheferna blivit mindre positiva till sin arbetssituation. Har det att göra med arbetsuppgifter, befogenheter, hur arbetet är organiserat eller är det någon annan orsak? Stadens högre chefer får mycket låga omdömen. Delindexet har sjunkit från 36 % positiva svar till 32 % sedan den senaste mätningen. Ett genomsnittligt resultat för en företagledning är 40 % enligt det företag som genomfört undersökningen. Resultatet inom barn- och utbildningsförvaltningen visar att delindex för ledarskap minskat från 64 år 2013 till 62 år Bäst resultat får påståendena: Min chef visar ett starkt engagemang för vår verksamhet (77 % positiva svar) Min chef arbetar i enlighet med Västerås stads värderingar (74 % positiva svar) Lägst resultat får påståendena: Min chef planerar verksamheten med god framförhållning (52 % positiva svar) Min chef skapar ordning och strukturer så vi kan arbeta effektivt (53 % positiva svar) Störst förändring är det för påståendena: Min chef synliggör medarbetares bidrag till verksamhetens framgång (från 60 % positiva svar till 57 %) Min chef ger mig återkoppling på ett sätt så jag kan utvecklas (från 56 % positiva svar till 53 %) 14

20 Vidare får stadens högre chefer låga omdömen av de svarande på barn- och utbildningsförvaltningen. Endast cirka en fjärdedel av de svarande är positiva till de högre cheferna och ledarskapsindexet sammantaget för stadens högre chefer är 27 procent. Resultatet från fastighetskontoret visar att delindexet för ledarskap ökat till 63 % positiva svar sedan år 2013, då andelen positiva svar var 55 %. Bäst resultat har påståendena: Min chef arbetar i enlighet med Västerås stads värderingar (75 % positiva svar) Min chef visar ett starkt engagemang för vår verksamhet (78 % positiva svar) Min chef visar ett starkt engagemang för Västerås stad (72 % positiva svar) Lägst resultat har påståendena: Min chef planerar verksamheten med god framförhållning (45 % positiva svar) Min chef har förmåga att bidra till medarbetarens behov av samband och sammanhang (48 % positiva svar) Störst förändring har påståendena: Min chef synliggör medarbetares bidrag till verksamhetens framgång (från 41 % positiva svar till 58 %) Min chef diskuterar med berörda inför beslut (från 47 % positiva svar till 60 %) Min chef skapar ordning och strukturer som gör att vi kan arbeta effektivt (från 38 % positiva svar till 55 %) Jag känner förtroende för min närmaste chef (Från 59 % positiva svar till 72 %) Resultatet från sociala nämndernas förvaltning visar att delindex ledarskap ökat något, från 54 % positiva svar år 2013 till 56 % år Bäst resultat får följande påståenden: Min chef tar aktiv del i att utveckla verksamheten (69 % positiva svar) Min chef visar ett strakt engagemang för vår verksamhet (76 % positiva svar) Min chef visar ett starkt engagemang för Västerås stad (64 % positiva svar) Sämst resultat för påståendena: Min chef ger mig återkoppling på ett sätt så att jag kan utvecklas (45 % positiva svar) Min chef planerar verksamheten med god framförhållning (43 % positiva svar) Min chef skapar ordning och strukturer så vi kan arbeta effektivt (44 % positiva svar) Min chef har en förmåga att bidra till medarbetarens behov av samband och sammanhang (45 % positiva svar) Störst förändring finns för påståendena: Min chef visar medarbetarna uppskattning för goda insatser (från 50 % positiva svar till 58 %) Min chef synliggör medarbetares bidrag till verksamhetens framgång (från 42 % positiva svar till 51 %) 15

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Chefs- och ledarstrategi

Chefs- och ledarstrategi STRATEGI Dokumentets syfte n finns för att kommunen ska attrahera, rekryera och utveckla chefer som gör Nacka bäst på att vara kommun. Dokumentet gäller för Kommunstyrelsen som arbetsgivare och kommunens

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Chef- och ledarutveckling

Chef- och ledarutveckling Chef- och ledarutveckling Landstinget i Östergötland Revisionsrapport Datum 2011-03-24 Eva Andlert Certifierad kommunal revisor Stefan Knutsson Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Rektorns pedagogiska ledarskap

Rektorns pedagogiska ledarskap www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Linda Marklund Rektorns pedagogiska ledarskap Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Söderhamns kommun. Granskning av förutsättningarna för ledarskap i kommunens verksamheter. Revisionsrapport. KPMG 9 mars 2005 Antal sidor 10

Söderhamns kommun. Granskning av förutsättningarna för ledarskap i kommunens verksamheter. Revisionsrapport. KPMG 9 mars 2005 Antal sidor 10 Granskning av förutsättningarna för ledarskap i KPMG 9 mars 2005 Antal sidor 10 Innehåll 1. Sammanfattning 1 2. Inledning 3 2.1 Bakgrund 3 2.2 Projektets syfte 3 2.3 Metod och genomförande 3 2.4 Bemanning

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000 medarbetare på samtliga förvaltningar och bolag och besvarades av 77 procent

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING Antagen av fullmäktige 2009-12-14 LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING LEDARSKAPSPOLICY Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig, att kunna

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Slutrapport Kort version

Slutrapport Kort version Slutrapport Kort version Medarbetarenkät Medarbetarenkät Ledar 2013 2 (10) Medarbetarenkät för Stockholms stad 2013 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy STRÖMSTADS KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN Chefs- och ledarskapspolicy Antaget av Kommunstyrelsen 2006-03-08, 32 Kommunledningskontoret 1 (4) Maria Lejerstedt 2007-09-04 maria.lejerstedt@stromstad.se Dnr: tele

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Personlig assistans Kvalitet i bemötande

Personlig assistans Kvalitet i bemötande Revisionsrapport Personlig assistans Kvalitet i bemötande och rätt insatser Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns

Läs mer

Lärarnas arbetsmiljö

Lärarnas arbetsmiljö www.pwc.se Revisionsrapport Marie Lindblad Cert. kommunal revisor Lärarnas arbetsmiljö Skellefteå kommun Linda Marklund Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...3

Läs mer

Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter

Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter Inledning och läsanvisning Kommunallagen reglerar inte arbetsuppgifter och ansvar för kommunens ledande tjänsteman kommundirektören/kommunchefen.

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats: www.finspang.se Innehåll Chefspolicy

Läs mer

Kvalitetspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29

Kvalitetspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29 Kvalitetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29 Kvalitetspolicy för Köpings kommun Kvalitetspolicyn ingår i kommunens styrmodell inom ramen för kommunfullmäktiges policy för verksamhets- och ekonomistyrning.

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten

Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten 1 Medarbetarenkät 2014 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du resultatet från medarbetarenkäten 2014 för hela Stockholms stad. Information Insikt Handling I stadens arbete

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Revisionsstrategi. Innehållsförteckning 2012-04-16

Revisionsstrategi. Innehållsförteckning 2012-04-16 Revisionsstrategi Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Revisionens uppdrag... 2 3 Revisionens strategier... 3 3.1 Ansvarsprövning... 3 3.1.1 Planering... 3 3.1.2 Granskning... 3 3.1.3 Prövning... 5

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Granskning av IT-säkerhet

Granskning av IT-säkerhet TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2014/957-IFN-012 Marie Carlsson - bi901 E-post: marie.carlsson@vasteras.se Kopia till Individ- och familjenämnden Granskning av IT-säkerhet

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Ledarskapet i organisationen

Ledarskapet i organisationen Revisonsrapport Ledarskapet i organisationen Kramfors kommun Anneth Nyqvist Revisorerna i Kramfors kommun har den 15 september 2010 behandlat denna rapport och beslutat att överlämna den till Kommunstyrelsen

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Introduktionsplan. för medarbetare och chefer. Förvaltningsövergripande introduktion. Arbetsplatsförlagd introduktion. Uppföljning av introduktion

Introduktionsplan. för medarbetare och chefer. Förvaltningsövergripande introduktion. Arbetsplatsförlagd introduktion. Uppföljning av introduktion för medarbetare och chefer Innehåll Förvaltningsövergripande introduktion Arbetsplatsförlagd introduktion Uppföljning av introduktion Program för chefsintroduktion Introduktion inom barn- och utbildningsförvaltningen

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Kommunrevisionen begär svar senast 2014-06-16 från Er med anledning av granskningen

Kommunrevisionen begär svar senast 2014-06-16 från Er med anledning av granskningen Tjänsteskrivelse 1 (1) Handläggare Datum Beteckning Kommunrevisionen 2014-03-31 MISSIVSKRIVELSE Kommunstyrelsen Kommunfullmäktige (f.k.) Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunrevisionen

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl.

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl. Revisionsrapport Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Mjölby kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

1. Kommunledningskontorets tjänsteskrivelse 2011-04-18 2. Bilaga Arbetsmiljökompassen 2010 Järfälla kommun

1. Kommunledningskontorets tjänsteskrivelse 2011-04-18 2. Bilaga Arbetsmiljökompassen 2010 Järfälla kommun TJÄNSTESKRIVELSE 1 (5) 2011-04-18 Kommunstyrelsens arbetsutskott Dnr Kst 2011/148 Uppdrag till nämnder och styrelse att redovisa åtgärder med anledning av personalenkäten 2010 Förslag till beslut Kommunledningskontorets

Läs mer

Översyn Barn- och utbildningsförvaltningen

Översyn Barn- och utbildningsförvaltningen Översyn Barn- och utbildningsförvaltningen Återrapportering av uppdrag 12 juni Ängelholm Mats Carlström, Eva Lagbo Bergqvist, Malin Danielsson 1 Fokusområdet och organisatoriska områden för studien Förskoleverksamhet

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,

Läs mer

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083

9 Handlingsplan medarbetarundersökning 2014 RS150083 Arbetsutskottet Utdrag ur protokoll Sammanträdesdatum 2015-03-03 RS150083, Lars Wingfors (HR-avdelningen), Driftnämnden Hallands sjukhus, Driftnämnden Närsjukvård, Driftnämnden Psykiatri, Driftnämnden

Läs mer

Extern kommunikation

Extern kommunikation Granskningsredogörelse Extern kommunikation Skelleftebostäder AB Linda Marklund Robert Bergman Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 2.1 Bakgrund 2 2.2 Revisionsfråga 2 2.3 Metod och avgränsning

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer