Satsa på mångfald din uppgift som chef

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Satsa på mångfald din uppgift som chef"

Transkript

1 Satsa på mångfald din uppgift som chef 1

2 Mångfald i arbetslivet är en fråga om ledarskap. Som chef handlar det om att se och ta tillvara alla individers olika kompetens. Ledarna, Sveriges chefsorganisation, har ett ansvar för mångfald i arbetslivet. Ledarna står för rättvisa och lika behandling av människor oavsett kön, etnisk tillhörighet, trosuppfattning, ålder, sexuell läggning och funktionshinder. Ledarnas medlemmar är chefer inom olika områden i privat och offentlig verksamhet. Tillsammans har vi en betydande erfarenhet av att leda människor med olika bakgrund. Erfarenhet och kunskap som också ställer krav på att fortsätta att utveckla integrationsarbetet. Arbetet ska utgå från att ta tillvara alla individers styrka. Ledarna, augusti Satsa på mångfald din uppgift som chef Intervjuer och redaktionell bearbetning: Annika Hällqvist Foto: Urban Orzolek Ledarna 2005 Copyright Ledarna

3 Innehåll Detta är mångfald sid 4 Mångfald är en chefsfråga Intervju med Björn Bergman, Ledarnas förbundsordförande sid 5 Varför mångfald? sid 6 Nyckeln till framgång Intervju med Eva Löfgren, mångfaldskonsult, Diversity Support sid 7 Så säger lagen sid 8 Se möjligheterna Intervju med Raymond Mankowitz, informationsdirektör, McDonald s sid 10 Krångla inte till det Intervju med Paki Holvander, mångfaldskonsult, Norrtälje kommun sid 11 Starta nätverk Intervju med Rodrigo Garay, föreningen Internationell Kompetens sid 12 Att diskutera på jobbet sid 13 Vill du veta mer? sid 14 3

4 Detta är mångfald Sverige är ett land präglat av etnisk och kulturell mångfald. Denna mångfald utgör en kraft i utvecklingen av vårt samhälle. Arbetet för integration handlar om att frigöra och ta tillvara denna kraft. Det handlar om att ge alla möjlighet att bli delaktiga i arbets- och samhällsliv. För att lyckas krävs ett gemensamt och långsiktigt förändringsarbete. Att arbeta för integration är att arbeta för utveckling. Integrationsverket definierar mångfald så här: Mångfald utgörs av människor med olika egenskaper, förutsättningar och livserfarenheter. Målet är att leda, utveckla och tillvarata mångfalden. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet mellan dem som gör mångfalden till en framgångsfaktor. 4

5 Mångfald är en chefsfråga Mångfald är en facklig fråga. Det är en arbetsmiljöfråga, men framför allt en chefsfråga. Det säger Ledarnas förbundsordförande Björn Bergman. Landets chefer är nyckeln till att det vackra ordet mångfald inte bara är ett vackert ord utan också blir verklighet. För det är landets chefer som rekryterar och som i bästa fall får folk att växa och blomma. Det är också landets chefer som sätter tonen på arbetsplatsen, som skapar klimatet. Björn Bergman är förbundsordförande i Ledarna och medveten om att han lägger stort ansvar för mångfald i arbetslivet på sina medlemmar, men också på den egna organisationen. Ledarna måste bli bättre på två saker. För det första måste vi tala om vilka värderingar vi står för, det vill säga att alla har rätt till lika behandling oavsett kön, ålder och bakgrund. Dessa faktorer får aldrig stå i vägen. För det andra är Ledarna en serviceorganisation som ska främja rekrytering av chefer med invandrarbakgrund och vi ska ge våra medlemmar service för att kunna jobba med detta. Vi ska alltså både tala och agera, säger han. Att skapa arbetsplatser med människor i olika åldrar och med olika erfarenheter och bakgrunder är också en arbetsmiljöfråga. Björn Bergman drar en parallell: En arbetsplats med blandad könsfördelning blir mer mänsklig. Ju mer jämställt det är på varje nivå, desto bättre arbetsmiljö. Och ju bättre arbetsmiljö, desto mer kreativ och kundorienterad miljö. Landets ledare har alltså en del att vinna på att jobba med frågan, anser Björn Bergman, men tillägger att mångfaldsarbete aldrig får bli något politiskt korrekt projektarbete som sker vid sidan av den vanliga verksamheten. Det ska ske integrerat i vardagen. Däremot kan man behöva en startfas. Och kommer man över vallen får man som chef tillgång till människor med ett driv, en vilja att skapa sig en framtid, som kan hjälpa ett företag eller en offentlig verksamhet att blomstra. Björn Bergman är optimist när det gäller mångfald. Vi är på rätt väg, men det är frågan om hur lång tid det ska ta. Som arbetsgivare kan man påskynda utvecklingen, säger han. Björn Bergmans mångfaldstips Rekrytering är huvudfrågan. Var kreativ. Vid rekrytering, fråga: Vad kan du? Har vi behov av det? Fokusera på kompetens. Skapa ett öppet klimat där man kan prata om att vi är olika, om problem och möjligheter. 5

6 Varför mångfald? Det finns en rad argument för mångfald i arbetslivet. Här är några av dem: Det är en rättvisefråga. Diskriminering är enligt lag förbjudet. Bättre möjlighet att rekrytera rätt kompetens. Större konkurrensfördelar/bättre service genom bredare kompetens, större samlad kunskapsbank och fler infallsvinklar. Företag som aktivt jobbat med mångfaldsplaner uppger i en undersökning* att de sett betydande fördelar som på lång sikt stärker konkurrenskraften. I vissa fall förbättrades prestationerna även på kort sikt. De främsta vinsterna som företagen uppgav var: 1. De kulturella värderingarna i organisationen har förstärkts. 2. Företagets rykte har förbättrats. 3. Lättare att locka till sig och behålla högt kvalificerad personal. 4. Bättre motivation och effektivitet hos befintlig personal. 5. Bättre innovation och kreativitet hos personalen. 6. Servicen har förbättrats och kunderna har blivit mer nöjda. 7. Lättare att övervinna arbetskraftsbrist. 8. Lägre personalomsättning. 9. Minskad frånvaro från arbetet. 10. Bättre tillgång till nya marknadssegment. * Källa: Undersökning från Centre for Strategy and Evaluation Service, som utarbetat en rapport på uppdrag av Europeiska kommissionen. 6

7 Nyckeln till framgång Ett öppet arbetsklimat är nyckeln till framgång. Det är till och med morgondagens viktigaste konkurrensfördel. Det anser mångfaldskonsulten Eva Löfgren, Diversity Support. När Eva Löfgren arbetade på en arbetsförmedling för invandrade ingenjörer fick en av de arbetssökande en provanställning. Det funkade inte alls. Men ingenjören fick en ny chans på ett annat företag. Där blev han en nyckelperson. Historien illustrerar det mångfaldskonsulten och egna företagaren Eva Löfgren anser vara nyckeln till framgångsrik mångfald: Ett klimat där man inte behöver lägga sin energi på att passa in, utan på att prestera. Studier från USA visar att i regioner med hög tolerans, definierat som många öppet homosexuella män, har den ekonomiska tillväxten varit större, därför att ett öppet klimat drar till sig talanger, säger Eva Löfgren. Hur går det då till att skapa ett öppnare klimat? Enligt Eva Löfgren går ett företags mångfaldsutveckling igenom tre stadier. Det första är att skapa en icke diskriminerande organisation där man följer de lagar som finns. Det andra är att värdera mångfald i syfte att matcha marknaden. I detta skede ses invandrare främst som kultur- och språkexperter. Det tredje stadiet är att hantera mångfald och anpassa strukturer och processer till medarbetarnas och kundernas mångfald. Nu ser man individer, deras kompetens och använder medarbetarnas olika perspektiv till att utveckla kärnverksamheten. En sådan process tar mellan tre och fem år och ibland sker processen automatiskt. Jag har sett många småföretag där man aldrig tänkt tanken mångfald eller har någon policy, men där mångfald finns därför att man har en kreativ ledare som inser att man behöver olika kompetens och rekryterar med marknaden i fokus. Ju bredare kunskaps- och erfarenhetsspektra som finns på ett företag, desto bättre står man rustad inför framtiden, anser Eva Löfgren. En heterogen grupp ökar kreativiteten samt kvaliteten på besluten därför att man har olika perspektiv genom vilka man ser konsekvenser av besluten. Vi har en unik möjlighet att göra något bra. Jag är optimist, men det är lite bråttom eftersom jag ser så mycket kompetens som inte tas tillvara, säger hon. Eva Löfgrens mångfaldstips Börja med att se vad som redan görs idag. Använd det. Granska kritiskt med nya glasögon. Hur rekryterar vi? Hur blir man chef hos oss? Mellancheferna behöver stöttning och utbildning. Identifiera några nyckelpersoner och skapa blandade arbetsgrupper där lärande står i fokus. Det är en fara om man tror att mångfald är något för bara personalavdelningen. Analysera och kommunicera ut på arbetsplatsen varför mångfald är en strategisk viktig fråga. Skynda i lagom takt, men tappa inte riktningen. 7

8 Så säger lagen Diskriminering i arbetslivet är förbjudet oavsett skäl. Flera lagar reglerar detta: Jämställdhetslagen (1991:443) Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsanställda och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (2002:293) Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (1999:130) Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (1999:132) Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (1999:133) Lagen om förbud mot diskriminering i samhällslivet (2003:307) Regeringen ser nu över lagstiftningen. Bland annat planerar regeringen i enlighet med ett EU-direktiv att förbjuda åldersdiskriminering. Vem omfattar lagarna? Beträffande jämställdhet handlar det självklart om män och kvinnor. Det är tillåtet att registrera kön och statistiskt följa upp arbetet för jämställdhet. För övriga grupper är det inte utan vidare acceptabelt att registrera tillhörighet. Eventuell registrering av etnisk bakgrund bör bygga på att den enskilde själv accepterar det och själv avgör sin etniska bakgrund. Det är inte självklart vilka grupper som omfattas av lagarna. Respektive lag ger följande definitioner: Etnisk tillhörighet ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, religion eller annan trosuppfattning. Lagen avser alla nationaliteter. Det är lika oacceptabelt att diskriminera en person med svensk bakgrund som någon annan nationalitet. Funktionshinder fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga. Sexuell läggning homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. När gäller lagen? Gemensamt för samtliga lagar är förbud för arbetsgivaren att diskriminera. Förbuden gäller vid: Rekrytering av personal, till exempel vid utformning av annonser, urval och beslut om anställning. Beslut om befordran eller urval till utbildning. Yrkespraktik eller yrkesvägledning. 8

9 Omplaceringar, uppsägningar eller andra förändringar för den anställda. Tillämpning av löne- eller anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Ledning och fördelning av arbetet. Diskriminering Förbuden mot diskriminering gäller både direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att det finns ett direkt samband mellan en persons kön, etniska bakgrund, sexuella läggning eller funktionshinder och ett missgynnande. Till exempel att man inte vill anställa en person av visst kön eller med viss etnisk bakgrund. Indirekt diskriminering innebär att använda sig av regler eller förfaringssätt som i sig är neutrala, men ändå missgynnar någon grupp. Ett exempel är att arbetsgivaren ställer obefogade krav på kunskaper i svenska, något som kan missgynna invandrare. Det är helt korrekt att ställa nödvändiga krav, men de ska vara kopplade till behovet i den aktuella befattningen. Positiv särbehandling En viktig skillnad mellan jämställdhetslagen och övrig lagstiftning mot diskriminering är att jämställdhetslagen tillåter positiv särbehandling. På en kvinnodominerad arbetsplats är det tillåtet att gynna män vid rekrytering. Övriga lagar ställer enbart strikta krav på att diskriminering inte är tillåten. Till exempel är det inte tillåtet att gynna invandrare vid anställningar för att få fram en bättre etnisk mångfald på en arbetsplats som saknar anställda med annan etnisk bakgrund än svensk. Aktiva åtgärder Lagarna om jämställdhet och etnisk mångfald ställer krav på samverkan mellan arbetsgivare och fackliga organisationer samt på att arbetsgivarna ska vidta aktiva förebyggande åtgärder. Det är arbetsgivarens ansvar att bedriva ett målinriktat arbete för att främja jämställdhet och etnisk mångfald på arbetsplatsen. Jämställdhetslagen har ett uttryckligt krav på skriftlig jämställdhetsplan för alla arbetsgivare med fler än tio anställda. Lagen om etnisk mångfald kräver inte en skriftlig mångfaldsplan. Utan en sådan kan det dock vara svårt för arbetsgivaren att visa att man bedriver ett systematiskt förebyggande arbete. 9

10 Se möjligheterna Låga trösklar och intern utbildning. Det är filosofin på McDonald s. Den har lett till att 30 procent av de anställda på alla nivåer har invandrarbakgrund. Tänk dig ett fotbollslag med elva backar. Hur framgångsrikt blir det? Och hur kul är det att spela i ett sådant lag? Raymond Mankowitz brukar dra liknelsen när han talar om mångfald i arbetslivet. Raymond är informationsdirektör på svenska McDonald s. Han jobbade tidigare med Human Relations inom samma företag och ledde då förändringsarbetet med den interna kompetensutvecklingen. Vid Kompetensgalan 2005 tilldelades han årets kompetenspris för sitt mångfaldsarbete. Vad är det då McDonald s gjort? Vi har låga trösklar, säger Raymond Mankowitz. Jämfört med tiden vid den stora arbetskraftsinvandringen är kraven för att få ett jobb i dag så ofantligt mycket högre, vilket gör att arbetsmarknaden kan te sig som en ogenomtränglig mur för den som står utanför. Trösklarna har blivit så höga att man behöver stege för att komma in och det är bara vissa som får tillgång till stege. På McDonald s börjar man i en annan ände. Det är vem du är, dina egenskaper och din potential som är avgörande för en an- ställning. Kompetensen får du sedan internt genom utbildning vid McDonald s Business School. De låga trösklarna är en konsekvens av våra värderingar att inte särbehandla någon på grund av ursprung. Vi tittar på attityd och på egenskaper. På McDonald s börjar man på golvet. Vill man klättra finns ett kompetensutvecklingsprogram. Chefsrekryteringen sker i huvudsak internt. De låga trösklarna, den interna utbildningen och den interna ledarrekryteringen har medfört att Mc Donald s speglar samhället i stort. 30 procent av våra anställda har invandrarbakgrund. Så är det på alla nivåer ända upp i ledningsgruppen. Det är en del av vårt DNA. På Mc Donald s ser man mångfald som ett sätt att överleva. Ju fler erfarenheter och kunskaper som finns inom ett företag, desto större samlad kompetens, vilket i sin tur föder framgång och resultat, lyder resonemanget. Vi vill ha medarbetare som speglar gästerna. För oss är det en framgångsfaktor. Raymond Mankowitzs mångfaldstips Fokusera på att vara en bra arbetsgivare. Ni får då många sökanden vid rekrytering. Möjligheterna blir större att välja rätt personal, oavsett vad folk heter i efternamn. Se möjligheterna. Mångfald är en framgångsfaktor för överlevnad inte ett problem som måste lösas. Ju fler paradigm som finns representerade, desto större erfarenhetsbank. Säkerställ att det finns chefer som representerar mångfald. Finns det inte? Starta traineeprogram! Sänk tröskeln och satsa på ett seriöst utvecklingssystem. 10

11 Krångla inte till det Lägg tid och energi på att få folk med dig. Krångla inte till det. Det är a och o för att förändra, anser Paki Holvander, mångfaldskonsult i Norrtälje kommun. Om tio år har två av tre anställda gått i pension. Stockholm finns på pendlingsavstånd och lockar många gånger med högre lön och bättre karriärmöjligheter. Detta är faktum för Norrtälje kommun. Vad göra? Vi måste vara en attraktiv arbetsgivare, säger Paki Holvander. Ett sätt att vara en bra arbetsgivare är att göra verklighet av fina mångfaldsord och tvingande lagstiftning. Det är just detta som är Paki Holvanders jobb. Som ett led i arbetet har hon tagit fram mångfaldsplanen för servicekontoret. Planen kan fungera som modell för hela Norrtälje kommun. Paki Holvander började med att undersöka hur arbetsplatsen faktiskt såg ut. Metoden var en anonym enkät där man kartlade bland annat etnisk och könsmässig mångfald, trakasserier, samt problem vid föräldraledighet och rekrytering. Vi gjorde en analys som vi redovisade för all personal. Det som fanns blev känt. Plötsligt blev situationen levande för alla och man insåg att detta inte var något som vi kuckelurat ihop på kontoret. Med facit i hand kom steg två: Vad behöver vi åtgärda? Hur? Vem ska göra det? Och när? I mångfaldsplanen står konkret punkt efter punkt vad som gäller. Under punkten rekrytering finns en inte helt okontroversiell åtgärd: anonymiserade platsansökningar. Det är bra därför att det tar bort ett hinder. Nu får man chans att komma på intervju på lika villkor. Självklart är det ingen garanti för icke diskriminering i resten av rekryteringsprocessen. Därför är det viktigt att se till att anställningsintervjun sköts på ett icke diskriminerande sätt där man koncentrerar sig på kompetens och ingenting annat. Det viktigaste i arbetet är ändå att få alla att sträva åt samma håll, annars har man bara åstadkommit en hyllvärmare bland andra, anser Paki Holvander. Man måste vara överens om var man är just nu och vart man ska åka för att få folk med sig. Har man inte folk med sig då kommer man aldrig fram, säger hon. Paki Holvanders mångfaldstips Syna motiven. Varför vill ni göra det här? Se till att alla förstår motiven. Goda visioner spelar ingen roll om man inte får människor med sig. Gör det inte svårare än vad det är. Fråga: Hur kan vi förenkla? Se lagstiftningen som ett golv inte ett tak. Man kan göra mer än lagstiftningen. Skynda långsamt. Våga stå stilla och reflektera så att folk hinner smälta. Sätt upp delmål. Att nå ett mål fyller en pedagogisk funktion. 11

12 Starta nätverk Hur ska vi få fler chefer med invandrarbakgrund? Jo, vi startar nätverk och ledarskapsprogram. År 2006 startar den första kullen i den nya chefsutbildningen. Vi saknar nätverk. Vi saknar naturliga kontakter. Därför kan det vara svårare att nå topppositionerna. Det blev svaren när Rodrigo Garay och Mikael Sarnelid, initiativtagare till den nystartade ideella föreningen med arbetsnamnet Internationell Kompetens, kontaktade chefer med akademisk utbildning och invandrarbakgrund. I dag finns cirka akademiker med invandrarbakgrund i Sverige. Mellan 40 och 60 procent av dem har ett arbete som motsvarar deras kompetens, vilket är mer än man kan få uppfattningen av i media. Men vi vill att det ska bli fler chefer med invandrarbakgrund, säger Rodrigo Garay, tillförordnad ordförande i föreningen. Influerad av Ruter Dam, ett chefsutvecklingsprogram för kvinnor, startar föreningen ett nätverks- och ledarskapsprogram med mentorskap som hörnsten. Syftet är att nå chefer på mellannivå. Tanken är att de ska klättra, skapa nätverk, vara förebilder, bilda ringar på vattnet och fungera som framtida dörröppnare. I början av 2006 vill man ta in den första kullen på mellan 15 och 30 personer. Förhopp- ningen är locka både infödda svenskar och invandrare. Om vi nu ska skapa mångfald, varför ska vi då bara ta in invandrare? Vi vill ta in en svensk för varje utlandsfödd. Detta är en idé som Ingemar Person, vice VD på Posten och styrelseledamot, föreslagit. Rodrigo Garay, själv född i Chile, ser inte Sverige som ett diskriminerande land, men säger så här: I tider då det är hård konkurrens om jobben kan man som invandrare bli en liten, liten risk om man är lite annorlunda eller har en annorlunda utbildning och då vill arbetsgivaren inte chansa. Han ser två problem med detta: dels svårigheten för den enskilde att få ett jobb, dels missar Sverige kompetens och därmed en konkurrensfördel. Om man utestänger kompetens kanske man inte får de bästa. Vi står inför stora strukturomvandlingar och omvärlden står inte stilla. Vi har inte råd att utestänga kompetens och vi måste stärka svensk konkurrenskraft, säger Rodrigo Garay. Rodrigo Garays mångfaldstips Se bortom begreppet invandrare. Idag finns över två miljoner svenskar med invandrarbakgrund. De har en sammanlagd köpkraft på 115 miljoner per år. Se vinsten. Ett företags uppgift är att tjäna pengar. Fler erfarenheter och kunskaper betyder fler kunder, inte minst vid export och import. Blandade grupper ifrågasätter mer. Det leder ofta till resultat som kan bli avgörande. 12

13 Vill vi skapa bättre mångfald hos oss? Hur gör vi? Hur ser det ut idag på vårt företag/i vår organisation? Hur är klimatet hos oss? Att diskutera på jobbet Vad har vårt företag/vår organisation att vinna på mångfald? Hur uppmärksammar vi olika typer av diskriminering när det gäller lön, befordran, rekrytering, mobbning med mera? Hur kan vi förhindra diskriminering? Vilket ansvar har jag som chef? 13

14 Vill du veta mer? Seminarium Ledarna arrangerar seminariet Leda mångfald, som vänder sig till alla chefer som vill rekrytera för mångfald och ta tillvara kraften i mångkulturella grupper. Webben Under Arbetsrätt hittar du separata avsnitt om jämställdhet, mångfald och diskriminering. Jämställdhetsombudsmannen (JämO). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). Handikappombudsmannen (HO). Ombudsmannen mot sexuell diskriminering (HomO). Här hittar du bland annat rapporter och statistik. Ideellt driven webbplats där du bland annat kan ladda ner rapporter och uppsatser. Ombudsmännens gemensamma sida. EU:s webbplats om antidiskriminering. Litteratur Diskrimineringslagarna i arbetslivet en facklig handbok OFR 2004 Arbetsrättslagarna i praktiken Lousie Hertzberg, Catharina Calleman, Integrationsverket 2002 Att mötas och utvecklas Jonas Nyström, Centrum för internationellt ungdomsutbyte DO och lagen DO 2001 Fördel mångfald Daina Alm, Uppsala Publishing House

15 Management by love Angeles Bemudez Svankvist, Ekerlids 2002 Mångfald i arbetslivet - om ett öppet arbetsliv utan diskriminering Bo Silfverberg, Anna Holmgren, Ragnhild Larsson, Torbjörn Uhlin, Prevent 2002 Mångfald som personalidé Gunnel Frost-Danielsson, Marika Fröberg, Gunilla Jonsson, PA-forum 2002 Mångfald i praktiken - handbok för verksamhetsutveckling Gabriella Nilsson-Fägerlind, Konsultförlaget 2004 Mångfald som verksamhetsstrategi en modell för mångfaldsarbete Integrationsverket 2002 Råd till arbetsgivare för arbete med etnisk mångfald DO 2001 Tal i egen sak integration i praktiken Silentium, Svenskt Näringsliv

16 Den här skriften ger tips om hur vi kan medverka till att förverkliga likabehandling med fokus på etnisk mångfald. Text Mångfald är en chefsfråga. Första steget är att inte diskriminera. När du i din verksamhet sedan klarar att anpassa strukturer till medarbetarnas och kundernas mångfald bidrar du samtidigt till rättvisa och lönsamhet. Genom fem intervjuer belyses olika aspekter på arbetet med och för mångfald. Nyckeln till framgång är ett öppet arbetsklimat. Se möjligheterna och krångla inte till det. 16 Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Telefon: Fax: Ledarnas Servicecenter: Pris: medlem 0 kr, icke medlem 90 kr

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-

Läs mer

Mångfald berikar och utvecklar

Mångfald berikar och utvecklar Kommunstyrelseförvaltningen Personalavdelningen Mångfald berikar och utvecklar - plan för mångfald 2017 2018 Inledning Haninge kommuns verksamhet ska präglas av allas lika värde och vara fri från diskriminering,

Läs mer

POLICY MOT DISKRIMINERING

POLICY MOT DISKRIMINERING POLICY MOT DISKRIMINERING Fridhems folkhögskola accepterar inte att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen eller i arbetssituationen. Alla har rätt till likabehandling oavsett kön, könsöverskridande

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås

Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Dnr 357-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Högskolan i Borås policy och

Läs mer

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet POLICY Policy mot diskriminering i arbetslivet Kommunen Hudiksvalls kommun strävar efter att tillvarata samtliga medarbetares resurser. Vi ska främja och uppmuntra medarbetarnas individualiteter och olikheter

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden till

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden till Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2017-01-01 till 2017-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2017-02-13 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2017-01-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Dnr: 354-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 1.1 Ett gemensamt ansvar...

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald inte bara en fråga om rättvisa Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald handlar om likheter och olikheter Jämställdhet Innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare S MARIA - GAMLA STANS STADSDELSFÖRVALTNING BILAGA VERKSAMHETSPLAN 2007 DNR 102-719/2006 SID 1 (5) LIKABEHANDLINGSPLAN 2007 Utgångspunkter Målet med jämställdhets- integrations och mångfaldsarbetet är att

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

KOMMUNGEMENSAM VERKSAMHETSHANDBOK. Dokumentansvarig Pedagogista/bitr. förskolechef Charlotte Larsson

KOMMUNGEMENSAM VERKSAMHETSHANDBOK. Dokumentansvarig Pedagogista/bitr. förskolechef Charlotte Larsson KOMMUNGEMENSAM VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Förskolechef Ann Ståhlberg Dokumentansvarig Pedagogista/bitr. förskolechef Charlotte Larsson Datum 2014-01-03 1 (5) Lindöskolans förskolors plan mot diskriminering

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

guide Guide till Likabehandlingsplan

guide Guide till Likabehandlingsplan guide Guide till Likabehandlingsplan Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i dess lydelse den 1 april 2006 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Mångfaldsplan. Volvo GTO Powertrain Production Skövde 2012-2014

Mångfaldsplan. Volvo GTO Powertrain Production Skövde 2012-2014 Mångfaldsplan Volvo GTO Powertrain Production Skövde 2012-2014 Framtagen av Mångfaldskommittén: Jens Holtinger, Platschef Nina Persson, HR-chef Jenny Gustafsson, HR Business Partner Thomas Medin, Funktionschef

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Malmö högskola

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Malmö högskola MAH / Förvaltning Personalavdelningen Jan Persson Personalexpert Dnr Mahr 18-2007/158 1(8) 2007-01-24 Dnr PA 48-2007/45 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Malmö högskola 2007 2(8) Jämställdhet och mångfald

Läs mer

Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD

Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD 2 Alla människor är lika mycket värda Alla människor har lika rättigheter. Det spelar ingen roll vad du har för religion,

Läs mer

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv 2010-06-08:13 Vår vision Alla ska känna sig trygga. Alla ska visa varandra hänsyn och respekt. Alla ska ta ansvar. Alla ska känna en framtidstro. Innehåll 1. Framsida

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

För mångfald mot diskriminering

För mångfald mot diskriminering För mångfald mot diskriminering Röda Korsets byrå mot diskriminering Startade i maj 2006 Drivs av Röda Korset, region Norra Norrland Finansieras av Ungdomsstyrelsen (f.d. Integrationsverket) samt EU:s

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning

Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning Handläggare: Pär Wiktorsson Dnr: PM3-2/0506 2006-05-23 Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning har fått Diskrimineringskommitténs betänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Ändring införd: till och med SFS Lag (2006:69). Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk läggning eller

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Antagen av kommunfullmäktige 2006-04-24 Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Människor från olika kulturer välkomnas att flytta till Ljusdals kommun. Öppenhet för andra

Läs mer

Mångfald på Volvo Personvagnar

Mångfald på Volvo Personvagnar Mångfald på Volvo Personvagnar Vår framtida personal Nå framgång genom mångfald och en inkluderande företagskultur Åsa Lindström Corporate Development Diversity Specialist Page 1 Everything designed around

Läs mer

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Uppgiftslämnare Hans Erik Petersson E-post hans-erik.petersson@vgregion.se Telefon 0525-19921 Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Vision är en jämställd arbetsplats och en skola fri från diskriminering

Läs mer

Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet

Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument

Läs mer

BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN MILJÖFÖRVALTNINGEN 2007-10-11 SID 1 (5) Kontaktperson Ingegärd Bergsmark BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN Inledning Arbetet med mångfald och jämställdhet styrs av lagstiftning och stadens interna

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Kompetens eller kön. hur sätts. din lön? 10,7% En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt

Kompetens eller kön. hur sätts. din lön? 10,7% En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt Kompetens eller kön hur sätts En kvinnlig ekonom tjänar i genomsnitt 10,7% mindre än en manlig ekonom som arbetar i samma sektor, är i samma ålder och har samma befattning. din lön? Om rapporten Ett urval

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR REGIONKANSLIET, REGIONUTVECKLINGSSEKRETARIATET, KULTURSEKRETARIATET, MILJÖSEKRETARIATET, PATIENTNÄMNDERNAS KANSLIER OCH REVISIONSENHETEN 2006-2007 INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet 1 Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den

Läs mer

W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37)

W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37) ~ LJUSNARSBERGS W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37 Sammanträdesdatum ALLMÄNNA UTSKOTET 2015-11-11 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ärendebeskrivning Personalchef Ann-Sofie

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Lika villkor. Institutionen för matematik och matematisk statistik. Personaldagar augusti 2014

Lika villkor. Institutionen för matematik och matematisk statistik. Personaldagar augusti 2014 Lika villkor Institutionen för matematik och matematisk statistik Personaldagar 20 21 augusti 2014 Lika villkor Ingen negativ särbehandling utan giltig grund Laglig reglering i diskrimineringslagen Gäller

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Metallens Förskola 2015/2016

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Metallens Förskola 2015/2016 Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Metallens Förskola 2015/2016 Om oss På vår förskola finns det 18 barn i åldrarna 1-4 år. Vår förskola ligger mitt i samhället Boliden. Vi är 6 personer

Läs mer

Mångfald och likabehandling

Mångfald och likabehandling Mångfald och likabehandling Policy och handlingsplan 2009-2011 Polismyndigheten i Gävleborgs län HR-enheten Wendela Björnell 2009-04-29 POLICY OCH HANDLINGSPLAN 2 (8) Mångfald och likabehandling INNEHÅLL

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR BILS HÄGERSTEN-LILJEHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING Bilaga 6 SID 1 (13) 2011-11-25 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR 2010-2012 Hägersten Liljeholmens stadsdelsförvaltning STADSDELSFÖRVALTNING SID 2 (13)

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning Sida 1 (11) 2013-12-03 Bilaga 6 Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning Telefonvägen 30 Box 490 129 04 Hägersten Växel 08-508 22 000 hagersten-liljeholmen@stockholm.se

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Plan för likabehandling och mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan

Plan för likabehandling och mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan Vargön 2014-10-27 Plan för likabehandling och mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan 2014/ 2015 Näckrosvägens förskola Ett målinriktat arbete för att motverka diskriminering främja barns

Läs mer

Likabehandlingsplan för Karlshamns kommun

Likabehandlingsplan för Karlshamns kommun Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut Beslut: KS 48, 2009-03-24 Reviderad: KS 96, 2012-04-24 Karlshamns kommun 1. Inledning Alla har olika bakgrund, erfarenheter

Läs mer

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling - Universitetsbiblioteket

Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling - Universitetsbiblioteket HANDLINGSPLAN Dnr V 2014/122 Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling - Universitetsbiblioteket Publicerad Beslutsfattare Gäller för http://www.ub.gu.se/info/vision/likabehandling Överbibliotekarie

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016 Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 1 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Olikheter är en styrka

Olikheter är en styrka Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer