Satsa på mångfald din uppgift som chef

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Satsa på mångfald din uppgift som chef"

Transkript

1 Satsa på mångfald din uppgift som chef 1

2 Mångfald i arbetslivet är en fråga om ledarskap. Som chef handlar det om att se och ta tillvara alla individers olika kompetens. Ledarna, Sveriges chefsorganisation, har ett ansvar för mångfald i arbetslivet. Ledarna står för rättvisa och lika behandling av människor oavsett kön, etnisk tillhörighet, trosuppfattning, ålder, sexuell läggning och funktionshinder. Ledarnas medlemmar är chefer inom olika områden i privat och offentlig verksamhet. Tillsammans har vi en betydande erfarenhet av att leda människor med olika bakgrund. Erfarenhet och kunskap som också ställer krav på att fortsätta att utveckla integrationsarbetet. Arbetet ska utgå från att ta tillvara alla individers styrka. Ledarna, augusti Satsa på mångfald din uppgift som chef Intervjuer och redaktionell bearbetning: Annika Hällqvist Foto: Urban Orzolek Ledarna 2005 Copyright Ledarna

3 Innehåll Detta är mångfald sid 4 Mångfald är en chefsfråga Intervju med Björn Bergman, Ledarnas förbundsordförande sid 5 Varför mångfald? sid 6 Nyckeln till framgång Intervju med Eva Löfgren, mångfaldskonsult, Diversity Support sid 7 Så säger lagen sid 8 Se möjligheterna Intervju med Raymond Mankowitz, informationsdirektör, McDonald s sid 10 Krångla inte till det Intervju med Paki Holvander, mångfaldskonsult, Norrtälje kommun sid 11 Starta nätverk Intervju med Rodrigo Garay, föreningen Internationell Kompetens sid 12 Att diskutera på jobbet sid 13 Vill du veta mer? sid 14 3

4 Detta är mångfald Sverige är ett land präglat av etnisk och kulturell mångfald. Denna mångfald utgör en kraft i utvecklingen av vårt samhälle. Arbetet för integration handlar om att frigöra och ta tillvara denna kraft. Det handlar om att ge alla möjlighet att bli delaktiga i arbets- och samhällsliv. För att lyckas krävs ett gemensamt och långsiktigt förändringsarbete. Att arbeta för integration är att arbeta för utveckling. Integrationsverket definierar mångfald så här: Mångfald utgörs av människor med olika egenskaper, förutsättningar och livserfarenheter. Målet är att leda, utveckla och tillvarata mångfalden. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet mellan dem som gör mångfalden till en framgångsfaktor. 4

5 Mångfald är en chefsfråga Mångfald är en facklig fråga. Det är en arbetsmiljöfråga, men framför allt en chefsfråga. Det säger Ledarnas förbundsordförande Björn Bergman. Landets chefer är nyckeln till att det vackra ordet mångfald inte bara är ett vackert ord utan också blir verklighet. För det är landets chefer som rekryterar och som i bästa fall får folk att växa och blomma. Det är också landets chefer som sätter tonen på arbetsplatsen, som skapar klimatet. Björn Bergman är förbundsordförande i Ledarna och medveten om att han lägger stort ansvar för mångfald i arbetslivet på sina medlemmar, men också på den egna organisationen. Ledarna måste bli bättre på två saker. För det första måste vi tala om vilka värderingar vi står för, det vill säga att alla har rätt till lika behandling oavsett kön, ålder och bakgrund. Dessa faktorer får aldrig stå i vägen. För det andra är Ledarna en serviceorganisation som ska främja rekrytering av chefer med invandrarbakgrund och vi ska ge våra medlemmar service för att kunna jobba med detta. Vi ska alltså både tala och agera, säger han. Att skapa arbetsplatser med människor i olika åldrar och med olika erfarenheter och bakgrunder är också en arbetsmiljöfråga. Björn Bergman drar en parallell: En arbetsplats med blandad könsfördelning blir mer mänsklig. Ju mer jämställt det är på varje nivå, desto bättre arbetsmiljö. Och ju bättre arbetsmiljö, desto mer kreativ och kundorienterad miljö. Landets ledare har alltså en del att vinna på att jobba med frågan, anser Björn Bergman, men tillägger att mångfaldsarbete aldrig får bli något politiskt korrekt projektarbete som sker vid sidan av den vanliga verksamheten. Det ska ske integrerat i vardagen. Däremot kan man behöva en startfas. Och kommer man över vallen får man som chef tillgång till människor med ett driv, en vilja att skapa sig en framtid, som kan hjälpa ett företag eller en offentlig verksamhet att blomstra. Björn Bergman är optimist när det gäller mångfald. Vi är på rätt väg, men det är frågan om hur lång tid det ska ta. Som arbetsgivare kan man påskynda utvecklingen, säger han. Björn Bergmans mångfaldstips Rekrytering är huvudfrågan. Var kreativ. Vid rekrytering, fråga: Vad kan du? Har vi behov av det? Fokusera på kompetens. Skapa ett öppet klimat där man kan prata om att vi är olika, om problem och möjligheter. 5

6 Varför mångfald? Det finns en rad argument för mångfald i arbetslivet. Här är några av dem: Det är en rättvisefråga. Diskriminering är enligt lag förbjudet. Bättre möjlighet att rekrytera rätt kompetens. Större konkurrensfördelar/bättre service genom bredare kompetens, större samlad kunskapsbank och fler infallsvinklar. Företag som aktivt jobbat med mångfaldsplaner uppger i en undersökning* att de sett betydande fördelar som på lång sikt stärker konkurrenskraften. I vissa fall förbättrades prestationerna även på kort sikt. De främsta vinsterna som företagen uppgav var: 1. De kulturella värderingarna i organisationen har förstärkts. 2. Företagets rykte har förbättrats. 3. Lättare att locka till sig och behålla högt kvalificerad personal. 4. Bättre motivation och effektivitet hos befintlig personal. 5. Bättre innovation och kreativitet hos personalen. 6. Servicen har förbättrats och kunderna har blivit mer nöjda. 7. Lättare att övervinna arbetskraftsbrist. 8. Lägre personalomsättning. 9. Minskad frånvaro från arbetet. 10. Bättre tillgång till nya marknadssegment. * Källa: Undersökning från Centre for Strategy and Evaluation Service, som utarbetat en rapport på uppdrag av Europeiska kommissionen. 6

7 Nyckeln till framgång Ett öppet arbetsklimat är nyckeln till framgång. Det är till och med morgondagens viktigaste konkurrensfördel. Det anser mångfaldskonsulten Eva Löfgren, Diversity Support. När Eva Löfgren arbetade på en arbetsförmedling för invandrade ingenjörer fick en av de arbetssökande en provanställning. Det funkade inte alls. Men ingenjören fick en ny chans på ett annat företag. Där blev han en nyckelperson. Historien illustrerar det mångfaldskonsulten och egna företagaren Eva Löfgren anser vara nyckeln till framgångsrik mångfald: Ett klimat där man inte behöver lägga sin energi på att passa in, utan på att prestera. Studier från USA visar att i regioner med hög tolerans, definierat som många öppet homosexuella män, har den ekonomiska tillväxten varit större, därför att ett öppet klimat drar till sig talanger, säger Eva Löfgren. Hur går det då till att skapa ett öppnare klimat? Enligt Eva Löfgren går ett företags mångfaldsutveckling igenom tre stadier. Det första är att skapa en icke diskriminerande organisation där man följer de lagar som finns. Det andra är att värdera mångfald i syfte att matcha marknaden. I detta skede ses invandrare främst som kultur- och språkexperter. Det tredje stadiet är att hantera mångfald och anpassa strukturer och processer till medarbetarnas och kundernas mångfald. Nu ser man individer, deras kompetens och använder medarbetarnas olika perspektiv till att utveckla kärnverksamheten. En sådan process tar mellan tre och fem år och ibland sker processen automatiskt. Jag har sett många småföretag där man aldrig tänkt tanken mångfald eller har någon policy, men där mångfald finns därför att man har en kreativ ledare som inser att man behöver olika kompetens och rekryterar med marknaden i fokus. Ju bredare kunskaps- och erfarenhetsspektra som finns på ett företag, desto bättre står man rustad inför framtiden, anser Eva Löfgren. En heterogen grupp ökar kreativiteten samt kvaliteten på besluten därför att man har olika perspektiv genom vilka man ser konsekvenser av besluten. Vi har en unik möjlighet att göra något bra. Jag är optimist, men det är lite bråttom eftersom jag ser så mycket kompetens som inte tas tillvara, säger hon. Eva Löfgrens mångfaldstips Börja med att se vad som redan görs idag. Använd det. Granska kritiskt med nya glasögon. Hur rekryterar vi? Hur blir man chef hos oss? Mellancheferna behöver stöttning och utbildning. Identifiera några nyckelpersoner och skapa blandade arbetsgrupper där lärande står i fokus. Det är en fara om man tror att mångfald är något för bara personalavdelningen. Analysera och kommunicera ut på arbetsplatsen varför mångfald är en strategisk viktig fråga. Skynda i lagom takt, men tappa inte riktningen. 7

8 Så säger lagen Diskriminering i arbetslivet är förbjudet oavsett skäl. Flera lagar reglerar detta: Jämställdhetslagen (1991:443) Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsanställda och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (2002:293) Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (1999:130) Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (1999:132) Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (1999:133) Lagen om förbud mot diskriminering i samhällslivet (2003:307) Regeringen ser nu över lagstiftningen. Bland annat planerar regeringen i enlighet med ett EU-direktiv att förbjuda åldersdiskriminering. Vem omfattar lagarna? Beträffande jämställdhet handlar det självklart om män och kvinnor. Det är tillåtet att registrera kön och statistiskt följa upp arbetet för jämställdhet. För övriga grupper är det inte utan vidare acceptabelt att registrera tillhörighet. Eventuell registrering av etnisk bakgrund bör bygga på att den enskilde själv accepterar det och själv avgör sin etniska bakgrund. Det är inte självklart vilka grupper som omfattas av lagarna. Respektive lag ger följande definitioner: Etnisk tillhörighet ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, religion eller annan trosuppfattning. Lagen avser alla nationaliteter. Det är lika oacceptabelt att diskriminera en person med svensk bakgrund som någon annan nationalitet. Funktionshinder fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga. Sexuell läggning homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. När gäller lagen? Gemensamt för samtliga lagar är förbud för arbetsgivaren att diskriminera. Förbuden gäller vid: Rekrytering av personal, till exempel vid utformning av annonser, urval och beslut om anställning. Beslut om befordran eller urval till utbildning. Yrkespraktik eller yrkesvägledning. 8

9 Omplaceringar, uppsägningar eller andra förändringar för den anställda. Tillämpning av löne- eller anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Ledning och fördelning av arbetet. Diskriminering Förbuden mot diskriminering gäller både direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att det finns ett direkt samband mellan en persons kön, etniska bakgrund, sexuella läggning eller funktionshinder och ett missgynnande. Till exempel att man inte vill anställa en person av visst kön eller med viss etnisk bakgrund. Indirekt diskriminering innebär att använda sig av regler eller förfaringssätt som i sig är neutrala, men ändå missgynnar någon grupp. Ett exempel är att arbetsgivaren ställer obefogade krav på kunskaper i svenska, något som kan missgynna invandrare. Det är helt korrekt att ställa nödvändiga krav, men de ska vara kopplade till behovet i den aktuella befattningen. Positiv särbehandling En viktig skillnad mellan jämställdhetslagen och övrig lagstiftning mot diskriminering är att jämställdhetslagen tillåter positiv särbehandling. På en kvinnodominerad arbetsplats är det tillåtet att gynna män vid rekrytering. Övriga lagar ställer enbart strikta krav på att diskriminering inte är tillåten. Till exempel är det inte tillåtet att gynna invandrare vid anställningar för att få fram en bättre etnisk mångfald på en arbetsplats som saknar anställda med annan etnisk bakgrund än svensk. Aktiva åtgärder Lagarna om jämställdhet och etnisk mångfald ställer krav på samverkan mellan arbetsgivare och fackliga organisationer samt på att arbetsgivarna ska vidta aktiva förebyggande åtgärder. Det är arbetsgivarens ansvar att bedriva ett målinriktat arbete för att främja jämställdhet och etnisk mångfald på arbetsplatsen. Jämställdhetslagen har ett uttryckligt krav på skriftlig jämställdhetsplan för alla arbetsgivare med fler än tio anställda. Lagen om etnisk mångfald kräver inte en skriftlig mångfaldsplan. Utan en sådan kan det dock vara svårt för arbetsgivaren att visa att man bedriver ett systematiskt förebyggande arbete. 9

10 Se möjligheterna Låga trösklar och intern utbildning. Det är filosofin på McDonald s. Den har lett till att 30 procent av de anställda på alla nivåer har invandrarbakgrund. Tänk dig ett fotbollslag med elva backar. Hur framgångsrikt blir det? Och hur kul är det att spela i ett sådant lag? Raymond Mankowitz brukar dra liknelsen när han talar om mångfald i arbetslivet. Raymond är informationsdirektör på svenska McDonald s. Han jobbade tidigare med Human Relations inom samma företag och ledde då förändringsarbetet med den interna kompetensutvecklingen. Vid Kompetensgalan 2005 tilldelades han årets kompetenspris för sitt mångfaldsarbete. Vad är det då McDonald s gjort? Vi har låga trösklar, säger Raymond Mankowitz. Jämfört med tiden vid den stora arbetskraftsinvandringen är kraven för att få ett jobb i dag så ofantligt mycket högre, vilket gör att arbetsmarknaden kan te sig som en ogenomtränglig mur för den som står utanför. Trösklarna har blivit så höga att man behöver stege för att komma in och det är bara vissa som får tillgång till stege. På McDonald s börjar man i en annan ände. Det är vem du är, dina egenskaper och din potential som är avgörande för en an- ställning. Kompetensen får du sedan internt genom utbildning vid McDonald s Business School. De låga trösklarna är en konsekvens av våra värderingar att inte särbehandla någon på grund av ursprung. Vi tittar på attityd och på egenskaper. På McDonald s börjar man på golvet. Vill man klättra finns ett kompetensutvecklingsprogram. Chefsrekryteringen sker i huvudsak internt. De låga trösklarna, den interna utbildningen och den interna ledarrekryteringen har medfört att Mc Donald s speglar samhället i stort. 30 procent av våra anställda har invandrarbakgrund. Så är det på alla nivåer ända upp i ledningsgruppen. Det är en del av vårt DNA. På Mc Donald s ser man mångfald som ett sätt att överleva. Ju fler erfarenheter och kunskaper som finns inom ett företag, desto större samlad kompetens, vilket i sin tur föder framgång och resultat, lyder resonemanget. Vi vill ha medarbetare som speglar gästerna. För oss är det en framgångsfaktor. Raymond Mankowitzs mångfaldstips Fokusera på att vara en bra arbetsgivare. Ni får då många sökanden vid rekrytering. Möjligheterna blir större att välja rätt personal, oavsett vad folk heter i efternamn. Se möjligheterna. Mångfald är en framgångsfaktor för överlevnad inte ett problem som måste lösas. Ju fler paradigm som finns representerade, desto större erfarenhetsbank. Säkerställ att det finns chefer som representerar mångfald. Finns det inte? Starta traineeprogram! Sänk tröskeln och satsa på ett seriöst utvecklingssystem. 10

11 Krångla inte till det Lägg tid och energi på att få folk med dig. Krångla inte till det. Det är a och o för att förändra, anser Paki Holvander, mångfaldskonsult i Norrtälje kommun. Om tio år har två av tre anställda gått i pension. Stockholm finns på pendlingsavstånd och lockar många gånger med högre lön och bättre karriärmöjligheter. Detta är faktum för Norrtälje kommun. Vad göra? Vi måste vara en attraktiv arbetsgivare, säger Paki Holvander. Ett sätt att vara en bra arbetsgivare är att göra verklighet av fina mångfaldsord och tvingande lagstiftning. Det är just detta som är Paki Holvanders jobb. Som ett led i arbetet har hon tagit fram mångfaldsplanen för servicekontoret. Planen kan fungera som modell för hela Norrtälje kommun. Paki Holvander började med att undersöka hur arbetsplatsen faktiskt såg ut. Metoden var en anonym enkät där man kartlade bland annat etnisk och könsmässig mångfald, trakasserier, samt problem vid föräldraledighet och rekrytering. Vi gjorde en analys som vi redovisade för all personal. Det som fanns blev känt. Plötsligt blev situationen levande för alla och man insåg att detta inte var något som vi kuckelurat ihop på kontoret. Med facit i hand kom steg två: Vad behöver vi åtgärda? Hur? Vem ska göra det? Och när? I mångfaldsplanen står konkret punkt efter punkt vad som gäller. Under punkten rekrytering finns en inte helt okontroversiell åtgärd: anonymiserade platsansökningar. Det är bra därför att det tar bort ett hinder. Nu får man chans att komma på intervju på lika villkor. Självklart är det ingen garanti för icke diskriminering i resten av rekryteringsprocessen. Därför är det viktigt att se till att anställningsintervjun sköts på ett icke diskriminerande sätt där man koncentrerar sig på kompetens och ingenting annat. Det viktigaste i arbetet är ändå att få alla att sträva åt samma håll, annars har man bara åstadkommit en hyllvärmare bland andra, anser Paki Holvander. Man måste vara överens om var man är just nu och vart man ska åka för att få folk med sig. Har man inte folk med sig då kommer man aldrig fram, säger hon. Paki Holvanders mångfaldstips Syna motiven. Varför vill ni göra det här? Se till att alla förstår motiven. Goda visioner spelar ingen roll om man inte får människor med sig. Gör det inte svårare än vad det är. Fråga: Hur kan vi förenkla? Se lagstiftningen som ett golv inte ett tak. Man kan göra mer än lagstiftningen. Skynda långsamt. Våga stå stilla och reflektera så att folk hinner smälta. Sätt upp delmål. Att nå ett mål fyller en pedagogisk funktion. 11

12 Starta nätverk Hur ska vi få fler chefer med invandrarbakgrund? Jo, vi startar nätverk och ledarskapsprogram. År 2006 startar den första kullen i den nya chefsutbildningen. Vi saknar nätverk. Vi saknar naturliga kontakter. Därför kan det vara svårare att nå topppositionerna. Det blev svaren när Rodrigo Garay och Mikael Sarnelid, initiativtagare till den nystartade ideella föreningen med arbetsnamnet Internationell Kompetens, kontaktade chefer med akademisk utbildning och invandrarbakgrund. I dag finns cirka akademiker med invandrarbakgrund i Sverige. Mellan 40 och 60 procent av dem har ett arbete som motsvarar deras kompetens, vilket är mer än man kan få uppfattningen av i media. Men vi vill att det ska bli fler chefer med invandrarbakgrund, säger Rodrigo Garay, tillförordnad ordförande i föreningen. Influerad av Ruter Dam, ett chefsutvecklingsprogram för kvinnor, startar föreningen ett nätverks- och ledarskapsprogram med mentorskap som hörnsten. Syftet är att nå chefer på mellannivå. Tanken är att de ska klättra, skapa nätverk, vara förebilder, bilda ringar på vattnet och fungera som framtida dörröppnare. I början av 2006 vill man ta in den första kullen på mellan 15 och 30 personer. Förhopp- ningen är locka både infödda svenskar och invandrare. Om vi nu ska skapa mångfald, varför ska vi då bara ta in invandrare? Vi vill ta in en svensk för varje utlandsfödd. Detta är en idé som Ingemar Person, vice VD på Posten och styrelseledamot, föreslagit. Rodrigo Garay, själv född i Chile, ser inte Sverige som ett diskriminerande land, men säger så här: I tider då det är hård konkurrens om jobben kan man som invandrare bli en liten, liten risk om man är lite annorlunda eller har en annorlunda utbildning och då vill arbetsgivaren inte chansa. Han ser två problem med detta: dels svårigheten för den enskilde att få ett jobb, dels missar Sverige kompetens och därmed en konkurrensfördel. Om man utestänger kompetens kanske man inte får de bästa. Vi står inför stora strukturomvandlingar och omvärlden står inte stilla. Vi har inte råd att utestänga kompetens och vi måste stärka svensk konkurrenskraft, säger Rodrigo Garay. Rodrigo Garays mångfaldstips Se bortom begreppet invandrare. Idag finns över två miljoner svenskar med invandrarbakgrund. De har en sammanlagd köpkraft på 115 miljoner per år. Se vinsten. Ett företags uppgift är att tjäna pengar. Fler erfarenheter och kunskaper betyder fler kunder, inte minst vid export och import. Blandade grupper ifrågasätter mer. Det leder ofta till resultat som kan bli avgörande. 12

13 Vill vi skapa bättre mångfald hos oss? Hur gör vi? Hur ser det ut idag på vårt företag/i vår organisation? Hur är klimatet hos oss? Att diskutera på jobbet Vad har vårt företag/vår organisation att vinna på mångfald? Hur uppmärksammar vi olika typer av diskriminering när det gäller lön, befordran, rekrytering, mobbning med mera? Hur kan vi förhindra diskriminering? Vilket ansvar har jag som chef? 13

14 Vill du veta mer? Seminarium Ledarna arrangerar seminariet Leda mångfald, som vänder sig till alla chefer som vill rekrytera för mångfald och ta tillvara kraften i mångkulturella grupper. Webben Under Arbetsrätt hittar du separata avsnitt om jämställdhet, mångfald och diskriminering. Jämställdhetsombudsmannen (JämO). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). Handikappombudsmannen (HO). Ombudsmannen mot sexuell diskriminering (HomO). Här hittar du bland annat rapporter och statistik. Ideellt driven webbplats där du bland annat kan ladda ner rapporter och uppsatser. Ombudsmännens gemensamma sida. EU:s webbplats om antidiskriminering. Litteratur Diskrimineringslagarna i arbetslivet en facklig handbok OFR 2004 Arbetsrättslagarna i praktiken Lousie Hertzberg, Catharina Calleman, Integrationsverket 2002 Att mötas och utvecklas Jonas Nyström, Centrum för internationellt ungdomsutbyte DO och lagen DO 2001 Fördel mångfald Daina Alm, Uppsala Publishing House

15 Management by love Angeles Bemudez Svankvist, Ekerlids 2002 Mångfald i arbetslivet - om ett öppet arbetsliv utan diskriminering Bo Silfverberg, Anna Holmgren, Ragnhild Larsson, Torbjörn Uhlin, Prevent 2002 Mångfald som personalidé Gunnel Frost-Danielsson, Marika Fröberg, Gunilla Jonsson, PA-forum 2002 Mångfald i praktiken - handbok för verksamhetsutveckling Gabriella Nilsson-Fägerlind, Konsultförlaget 2004 Mångfald som verksamhetsstrategi en modell för mångfaldsarbete Integrationsverket 2002 Råd till arbetsgivare för arbete med etnisk mångfald DO 2001 Tal i egen sak integration i praktiken Silentium, Svenskt Näringsliv

16 Den här skriften ger tips om hur vi kan medverka till att förverkliga likabehandling med fokus på etnisk mångfald. Text Mångfald är en chefsfråga. Första steget är att inte diskriminera. När du i din verksamhet sedan klarar att anpassa strukturer till medarbetarnas och kundernas mångfald bidrar du samtidigt till rättvisa och lönsamhet. Genom fem intervjuer belyses olika aspekter på arbetet med och för mångfald. Nyckeln till framgång är ett öppet arbetsklimat. Se möjligheterna och krångla inte till det. 16 Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Telefon: Fax: Ledarnas Servicecenter: Pris: medlem 0 kr, icke medlem 90 kr

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i dess lydelse den 1 april 2006 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Ändring införd: till och med SFS Lag (2006:69). Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk läggning eller

Läs mer

Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD

Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD 2 Alla människor är lika mycket värda Alla människor har lika rättigheter. Det spelar ingen roll vad du har för religion,

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv 2010-06-08:13 Vår vision Alla ska känna sig trygga. Alla ska visa varandra hänsyn och respekt. Alla ska ta ansvar. Alla ska känna en framtidstro. Innehåll 1. Framsida

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet 1 Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR REGIONKANSLIET, REGIONUTVECKLINGSSEKRETARIATET, KULTURSEKRETARIATET, MILJÖSEKRETARIATET, PATIENTNÄMNDERNAS KANSLIER OCH REVISIONSENHETEN 2006-2007 INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Alla människor har lika värde. Ett utbildningsmaterial från DO, HO, HomO och JämO

Alla människor har lika värde. Ett utbildningsmaterial från DO, HO, HomO och JämO Alla människor har lika värde Ett utbildningsmaterial från DO, HO, HomO och JämO Liten ordlista En del ord i broschyren Alla människor har lika värde kan man med fördel arbeta lite extra kring. Här är

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Mångfald på Volvo Personvagnar

Mångfald på Volvo Personvagnar Mångfald på Volvo Personvagnar Vår framtida personal Nå framgång genom mångfald och en inkluderande företagskultur Åsa Lindström Corporate Development Diversity Specialist Page 1 Everything designed around

Läs mer

Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever

Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever Lagens ändamål och tillämpningsområde /Träder i kraft I:2006-04-01/ 1 Denna lag har till ändamål att främja

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region

Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region Inledning Västra Götalandsregionen liksom övriga Sverige har de senaste åren blivit alltmer mångkulturell. I dag är över 20 % av alla som bor i regionen

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Idé och Framtid. Idé & Framtid

Idé och Framtid. Idé & Framtid Idé & Framtid 1 Idé och Framtid fastställt vid kongressen 2010 2 Ledarna Sveriges chefsorganisation Idé & Framtid Verksamhetsidé Chefen gör skillnad Ledarna gör skillnad för chefen Bra chefer och ett gott

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

För trygghet, ansvar och respekt i skolan. information från Barn- och elevombudet (BEO)

För trygghet, ansvar och respekt i skolan. information från Barn- och elevombudet (BEO) För trygghet, ansvar och respekt i skolan information från Barn- och elevombudet (BEO) 1 Beställningsadress: Fritzes kundservice 106 47 Stockholm Telefon: 08-690 95 76 Telefax: 08-690 95 50 E-postadress:

Läs mer

Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande

Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande Dokument fastställt av styrelsen 2014-12-09 Dokument reviderat av styrelsen 2015-05-05 Inledning Denna policy gäller Uppsala Politicesstuderande (UPS) styrelse,

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering,

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING 2014-09-06

LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING 2014-09-06 LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING 2014-09-06 Innehållsförteckning 1. Rektors ord och skolans ansvarsfördelning 2. Definitioner 3. Svenska skolans värdegrund och vision 4. Svenska skolans

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Särskild utbildning för vuxnas plan

Särskild utbildning för vuxnas plan Särskild utbildning för vuxnas plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. Lärcenter Falköping, maj 2013. Kontaktpersoner personal: Kerstin Larsson

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Torups förskola Likabehandlingsplan 2014-2015

Torups förskola Likabehandlingsplan 2014-2015 2014-09-12 Torups förskola Likabehandlingsplan 2014-2015 Innehållsförteckning Definitioner och begrepp Varför en likabehandlingsplan? Vad är diskriminering? Direkt diskriminering Indirekt diskriminering

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

VÄRLDEN I LUND. om internationalisering och mänskliga rättigheter. Integrationspolitiskt program för Lunds kommun

VÄRLDEN I LUND. om internationalisering och mänskliga rättigheter. Integrationspolitiskt program för Lunds kommun VÄRLDEN I LUND om internationalisering och mänskliga rättigheter Integrationspolitiskt program för Lunds kommun 1. Inledning och syfte Idéernas Lund har sin öppenhet mot omvärlden att tacka för framgång

Läs mer

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 14 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sidan Vision 3 Diskrimineringsgrunder : 3-6 - Kön - Etnisk tillhörighet - Religion och annan

Läs mer

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING. Hässleholms Tekniska Skola

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING. Hässleholms Tekniska Skola PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING Hässleholms Tekniska Skola LÄSÅRET 2014/2015 INNEHÅLL 1. INLEDNING 2 2. DEFINITIONER..3 3. FRÄMJANDE INSATSER..6 4. SLUTSATSER AV KARTLÄGGNINGAR..7 5. FÖREBYGGANDE

Läs mer

Lidåkers skolområde DISKRIMINERINGSGRUNDERNA. Anna-Karin Florberger Rektor 150930

Lidåkers skolområde DISKRIMINERINGSGRUNDERNA. Anna-Karin Florberger Rektor 150930 Lidåkers skolområde DISKRIMINERINGSGRUNDERNA Anna-Karin Florberger Rektor 150930 Sidan 2 av 5 Bilaga till plan mot diskriminering och kränkande behandling 15/16 Begrepp Diskriminering Diskriminering är

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN SJÖSTIERNANS FÖRSKOLA

LIKABEHANDLINGSPLAN SJÖSTIERNANS FÖRSKOLA LIKABEHANDLINGSPLAN SJÖSTIERNANS FÖRSKOLA 2011-10-18 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Innehållsförteckning sid 1 Inledning och regelverk sid 2-3 Vad står begreppen för? sid 4-5 Diskriminering Trakasserier och kränkande

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Varje verksamhet (förskola, skola och fritidshem) i Pysslingen Förskolor och Skolor AB ska varje år beskriva sitt arbete mot diskriminering, trakasserier

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Plan för kränkande behandling på Humleängets förskola Hjoggböle

Plan för kränkande behandling på Humleängets förskola Hjoggböle Plan för kränkande behandling på Humleängets förskola Hjoggböle 1. VISION Hjoggböle är en plats att vara stolt över där alla behandlas med respekt och känner sig trygga. Där personal och barn känner arbetsglädje

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskoleavdelningen StoraVargen 2013 SÄTERS KOMMUN BARN- OCH UTBILDNINGS- FÖRVALTNINGEN Innehållsförteckning 1. Vision... 2 2. Vad säger lagen... 2

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015

Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015 Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015 Vision Alla på Bokenskolan ska känna sig trygga. Ingen ska känna sig diskriminerad, trakasserad eller kränkt. Uppföljning av föregående

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer