Satsa på mångfald din uppgift som chef

Transkript

1 Satsa på mångfald din uppgift som chef 1

2 Mångfald i arbetslivet är en fråga om ledarskap. Som chef handlar det om att se och ta tillvara alla individers olika kompetens. Ledarna, Sveriges chefsorganisation, har ett ansvar för mångfald i arbetslivet. Ledarna står för rättvisa och lika behandling av människor oavsett kön, etnisk tillhörighet, trosuppfattning, ålder, sexuell läggning och funktionshinder. Ledarnas medlemmar är chefer inom olika områden i privat och offentlig verksamhet. Tillsammans har vi en betydande erfarenhet av att leda människor med olika bakgrund. Erfarenhet och kunskap som också ställer krav på att fortsätta att utveckla integrationsarbetet. Arbetet ska utgå från att ta tillvara alla individers styrka. Ledarna, augusti Satsa på mångfald din uppgift som chef Intervjuer och redaktionell bearbetning: Annika Hällqvist Foto: Urban Orzolek Ledarna 2005 Copyright Ledarna

3 Innehåll Detta är mångfald sid 4 Mångfald är en chefsfråga Intervju med Björn Bergman, Ledarnas förbundsordförande sid 5 Varför mångfald? sid 6 Nyckeln till framgång Intervju med Eva Löfgren, mångfaldskonsult, Diversity Support sid 7 Så säger lagen sid 8 Se möjligheterna Intervju med Raymond Mankowitz, informationsdirektör, McDonald s sid 10 Krångla inte till det Intervju med Paki Holvander, mångfaldskonsult, Norrtälje kommun sid 11 Starta nätverk Intervju med Rodrigo Garay, föreningen Internationell Kompetens sid 12 Att diskutera på jobbet sid 13 Vill du veta mer? sid 14 3

4 Detta är mångfald Sverige är ett land präglat av etnisk och kulturell mångfald. Denna mångfald utgör en kraft i utvecklingen av vårt samhälle. Arbetet för integration handlar om att frigöra och ta tillvara denna kraft. Det handlar om att ge alla möjlighet att bli delaktiga i arbets- och samhällsliv. För att lyckas krävs ett gemensamt och långsiktigt förändringsarbete. Att arbeta för integration är att arbeta för utveckling. Integrationsverket definierar mångfald så här: Mångfald utgörs av människor med olika egenskaper, förutsättningar och livserfarenheter. Målet är att leda, utveckla och tillvarata mångfalden. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet mellan dem som gör mångfalden till en framgångsfaktor. 4

5 Mångfald är en chefsfråga Mångfald är en facklig fråga. Det är en arbetsmiljöfråga, men framför allt en chefsfråga. Det säger Ledarnas förbundsordförande Björn Bergman. Landets chefer är nyckeln till att det vackra ordet mångfald inte bara är ett vackert ord utan också blir verklighet. För det är landets chefer som rekryterar och som i bästa fall får folk att växa och blomma. Det är också landets chefer som sätter tonen på arbetsplatsen, som skapar klimatet. Björn Bergman är förbundsordförande i Ledarna och medveten om att han lägger stort ansvar för mångfald i arbetslivet på sina medlemmar, men också på den egna organisationen. Ledarna måste bli bättre på två saker. För det första måste vi tala om vilka värderingar vi står för, det vill säga att alla har rätt till lika behandling oavsett kön, ålder och bakgrund. Dessa faktorer får aldrig stå i vägen. För det andra är Ledarna en serviceorganisation som ska främja rekrytering av chefer med invandrarbakgrund och vi ska ge våra medlemmar service för att kunna jobba med detta. Vi ska alltså både tala och agera, säger han. Att skapa arbetsplatser med människor i olika åldrar och med olika erfarenheter och bakgrunder är också en arbetsmiljöfråga. Björn Bergman drar en parallell: En arbetsplats med blandad könsfördelning blir mer mänsklig. Ju mer jämställt det är på varje nivå, desto bättre arbetsmiljö. Och ju bättre arbetsmiljö, desto mer kreativ och kundorienterad miljö. Landets ledare har alltså en del att vinna på att jobba med frågan, anser Björn Bergman, men tillägger att mångfaldsarbete aldrig får bli något politiskt korrekt projektarbete som sker vid sidan av den vanliga verksamheten. Det ska ske integrerat i vardagen. Däremot kan man behöva en startfas. Och kommer man över vallen får man som chef tillgång till människor med ett driv, en vilja att skapa sig en framtid, som kan hjälpa ett företag eller en offentlig verksamhet att blomstra. Björn Bergman är optimist när det gäller mångfald. Vi är på rätt väg, men det är frågan om hur lång tid det ska ta. Som arbetsgivare kan man påskynda utvecklingen, säger han. Björn Bergmans mångfaldstips Rekrytering är huvudfrågan. Var kreativ. Vid rekrytering, fråga: Vad kan du? Har vi behov av det? Fokusera på kompetens. Skapa ett öppet klimat där man kan prata om att vi är olika, om problem och möjligheter. 5

6 Varför mångfald? Det finns en rad argument för mångfald i arbetslivet. Här är några av dem: Det är en rättvisefråga. Diskriminering är enligt lag förbjudet. Bättre möjlighet att rekrytera rätt kompetens. Större konkurrensfördelar/bättre service genom bredare kompetens, större samlad kunskapsbank och fler infallsvinklar. Företag som aktivt jobbat med mångfaldsplaner uppger i en undersökning* att de sett betydande fördelar som på lång sikt stärker konkurrenskraften. I vissa fall förbättrades prestationerna även på kort sikt. De främsta vinsterna som företagen uppgav var: 1. De kulturella värderingarna i organisationen har förstärkts. 2. Företagets rykte har förbättrats. 3. Lättare att locka till sig och behålla högt kvalificerad personal. 4. Bättre motivation och effektivitet hos befintlig personal. 5. Bättre innovation och kreativitet hos personalen. 6. Servicen har förbättrats och kunderna har blivit mer nöjda. 7. Lättare att övervinna arbetskraftsbrist. 8. Lägre personalomsättning. 9. Minskad frånvaro från arbetet. 10. Bättre tillgång till nya marknadssegment. * Källa: Undersökning från Centre for Strategy and Evaluation Service, som utarbetat en rapport på uppdrag av Europeiska kommissionen. 6

7 Nyckeln till framgång Ett öppet arbetsklimat är nyckeln till framgång. Det är till och med morgondagens viktigaste konkurrensfördel. Det anser mångfaldskonsulten Eva Löfgren, Diversity Support. När Eva Löfgren arbetade på en arbetsförmedling för invandrade ingenjörer fick en av de arbetssökande en provanställning. Det funkade inte alls. Men ingenjören fick en ny chans på ett annat företag. Där blev han en nyckelperson. Historien illustrerar det mångfaldskonsulten och egna företagaren Eva Löfgren anser vara nyckeln till framgångsrik mångfald: Ett klimat där man inte behöver lägga sin energi på att passa in, utan på att prestera. Studier från USA visar att i regioner med hög tolerans, definierat som många öppet homosexuella män, har den ekonomiska tillväxten varit större, därför att ett öppet klimat drar till sig talanger, säger Eva Löfgren. Hur går det då till att skapa ett öppnare klimat? Enligt Eva Löfgren går ett företags mångfaldsutveckling igenom tre stadier. Det första är att skapa en icke diskriminerande organisation där man följer de lagar som finns. Det andra är att värdera mångfald i syfte att matcha marknaden. I detta skede ses invandrare främst som kultur- och språkexperter. Det tredje stadiet är att hantera mångfald och anpassa strukturer och processer till medarbetarnas och kundernas mångfald. Nu ser man individer, deras kompetens och använder medarbetarnas olika perspektiv till att utveckla kärnverksamheten. En sådan process tar mellan tre och fem år och ibland sker processen automatiskt. Jag har sett många småföretag där man aldrig tänkt tanken mångfald eller har någon policy, men där mångfald finns därför att man har en kreativ ledare som inser att man behöver olika kompetens och rekryterar med marknaden i fokus. Ju bredare kunskaps- och erfarenhetsspektra som finns på ett företag, desto bättre står man rustad inför framtiden, anser Eva Löfgren. En heterogen grupp ökar kreativiteten samt kvaliteten på besluten därför att man har olika perspektiv genom vilka man ser konsekvenser av besluten. Vi har en unik möjlighet att göra något bra. Jag är optimist, men det är lite bråttom eftersom jag ser så mycket kompetens som inte tas tillvara, säger hon. Eva Löfgrens mångfaldstips Börja med att se vad som redan görs idag. Använd det. Granska kritiskt med nya glasögon. Hur rekryterar vi? Hur blir man chef hos oss? Mellancheferna behöver stöttning och utbildning. Identifiera några nyckelpersoner och skapa blandade arbetsgrupper där lärande står i fokus. Det är en fara om man tror att mångfald är något för bara personalavdelningen. Analysera och kommunicera ut på arbetsplatsen varför mångfald är en strategisk viktig fråga. Skynda i lagom takt, men tappa inte riktningen. 7

8 Så säger lagen Diskriminering i arbetslivet är förbjudet oavsett skäl. Flera lagar reglerar detta: Jämställdhetslagen (1991:443) Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsanställda och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (2002:293) Lagen om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (1999:130) Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (1999:132) Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (1999:133) Lagen om förbud mot diskriminering i samhällslivet (2003:307) Regeringen ser nu över lagstiftningen. Bland annat planerar regeringen i enlighet med ett EU-direktiv att förbjuda åldersdiskriminering. Vem omfattar lagarna? Beträffande jämställdhet handlar det självklart om män och kvinnor. Det är tillåtet att registrera kön och statistiskt följa upp arbetet för jämställdhet. För övriga grupper är det inte utan vidare acceptabelt att registrera tillhörighet. Eventuell registrering av etnisk bakgrund bör bygga på att den enskilde själv accepterar det och själv avgör sin etniska bakgrund. Det är inte självklart vilka grupper som omfattas av lagarna. Respektive lag ger följande definitioner: Etnisk tillhörighet ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, religion eller annan trosuppfattning. Lagen avser alla nationaliteter. Det är lika oacceptabelt att diskriminera en person med svensk bakgrund som någon annan nationalitet. Funktionshinder fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga. Sexuell läggning homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. När gäller lagen? Gemensamt för samtliga lagar är förbud för arbetsgivaren att diskriminera. Förbuden gäller vid: Rekrytering av personal, till exempel vid utformning av annonser, urval och beslut om anställning. Beslut om befordran eller urval till utbildning. Yrkespraktik eller yrkesvägledning. 8

9 Omplaceringar, uppsägningar eller andra förändringar för den anställda. Tillämpning av löne- eller anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Ledning och fördelning av arbetet. Diskriminering Förbuden mot diskriminering gäller både direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering innebär att det finns ett direkt samband mellan en persons kön, etniska bakgrund, sexuella läggning eller funktionshinder och ett missgynnande. Till exempel att man inte vill anställa en person av visst kön eller med viss etnisk bakgrund. Indirekt diskriminering innebär att använda sig av regler eller förfaringssätt som i sig är neutrala, men ändå missgynnar någon grupp. Ett exempel är att arbetsgivaren ställer obefogade krav på kunskaper i svenska, något som kan missgynna invandrare. Det är helt korrekt att ställa nödvändiga krav, men de ska vara kopplade till behovet i den aktuella befattningen. Positiv särbehandling En viktig skillnad mellan jämställdhetslagen och övrig lagstiftning mot diskriminering är att jämställdhetslagen tillåter positiv särbehandling. På en kvinnodominerad arbetsplats är det tillåtet att gynna män vid rekrytering. Övriga lagar ställer enbart strikta krav på att diskriminering inte är tillåten. Till exempel är det inte tillåtet att gynna invandrare vid anställningar för att få fram en bättre etnisk mångfald på en arbetsplats som saknar anställda med annan etnisk bakgrund än svensk. Aktiva åtgärder Lagarna om jämställdhet och etnisk mångfald ställer krav på samverkan mellan arbetsgivare och fackliga organisationer samt på att arbetsgivarna ska vidta aktiva förebyggande åtgärder. Det är arbetsgivarens ansvar att bedriva ett målinriktat arbete för att främja jämställdhet och etnisk mångfald på arbetsplatsen. Jämställdhetslagen har ett uttryckligt krav på skriftlig jämställdhetsplan för alla arbetsgivare med fler än tio anställda. Lagen om etnisk mångfald kräver inte en skriftlig mångfaldsplan. Utan en sådan kan det dock vara svårt för arbetsgivaren att visa att man bedriver ett systematiskt förebyggande arbete. 9

10 Se möjligheterna Låga trösklar och intern utbildning. Det är filosofin på McDonald s. Den har lett till att 30 procent av de anställda på alla nivåer har invandrarbakgrund. Tänk dig ett fotbollslag med elva backar. Hur framgångsrikt blir det? Och hur kul är det att spela i ett sådant lag? Raymond Mankowitz brukar dra liknelsen när han talar om mångfald i arbetslivet. Raymond är informationsdirektör på svenska McDonald s. Han jobbade tidigare med Human Relations inom samma företag och ledde då förändringsarbetet med den interna kompetensutvecklingen. Vid Kompetensgalan 2005 tilldelades han årets kompetenspris för sitt mångfaldsarbete. Vad är det då McDonald s gjort? Vi har låga trösklar, säger Raymond Mankowitz. Jämfört med tiden vid den stora arbetskraftsinvandringen är kraven för att få ett jobb i dag så ofantligt mycket högre, vilket gör att arbetsmarknaden kan te sig som en ogenomtränglig mur för den som står utanför. Trösklarna har blivit så höga att man behöver stege för att komma in och det är bara vissa som får tillgång till stege. På McDonald s börjar man i en annan ände. Det är vem du är, dina egenskaper och din potential som är avgörande för en an- ställning. Kompetensen får du sedan internt genom utbildning vid McDonald s Business School. De låga trösklarna är en konsekvens av våra värderingar att inte särbehandla någon på grund av ursprung. Vi tittar på attityd och på egenskaper. På McDonald s börjar man på golvet. Vill man klättra finns ett kompetensutvecklingsprogram. Chefsrekryteringen sker i huvudsak internt. De låga trösklarna, den interna utbildningen och den interna ledarrekryteringen har medfört att Mc Donald s speglar samhället i stort. 30 procent av våra anställda har invandrarbakgrund. Så är det på alla nivåer ända upp i ledningsgruppen. Det är en del av vårt DNA. På Mc Donald s ser man mångfald som ett sätt att överleva. Ju fler erfarenheter och kunskaper som finns inom ett företag, desto större samlad kompetens, vilket i sin tur föder framgång och resultat, lyder resonemanget. Vi vill ha medarbetare som speglar gästerna. För oss är det en framgångsfaktor. Raymond Mankowitzs mångfaldstips Fokusera på att vara en bra arbetsgivare. Ni får då många sökanden vid rekrytering. Möjligheterna blir större att välja rätt personal, oavsett vad folk heter i efternamn. Se möjligheterna. Mångfald är en framgångsfaktor för överlevnad inte ett problem som måste lösas. Ju fler paradigm som finns representerade, desto större erfarenhetsbank. Säkerställ att det finns chefer som representerar mångfald. Finns det inte? Starta traineeprogram! Sänk tröskeln och satsa på ett seriöst utvecklingssystem. 10

11 Krångla inte till det Lägg tid och energi på att få folk med dig. Krångla inte till det. Det är a och o för att förändra, anser Paki Holvander, mångfaldskonsult i Norrtälje kommun. Om tio år har två av tre anställda gått i pension. Stockholm finns på pendlingsavstånd och lockar många gånger med högre lön och bättre karriärmöjligheter. Detta är faktum för Norrtälje kommun. Vad göra? Vi måste vara en attraktiv arbetsgivare, säger Paki Holvander. Ett sätt att vara en bra arbetsgivare är att göra verklighet av fina mångfaldsord och tvingande lagstiftning. Det är just detta som är Paki Holvanders jobb. Som ett led i arbetet har hon tagit fram mångfaldsplanen för servicekontoret. Planen kan fungera som modell för hela Norrtälje kommun. Paki Holvander började med att undersöka hur arbetsplatsen faktiskt såg ut. Metoden var en anonym enkät där man kartlade bland annat etnisk och könsmässig mångfald, trakasserier, samt problem vid föräldraledighet och rekrytering. Vi gjorde en analys som vi redovisade för all personal. Det som fanns blev känt. Plötsligt blev situationen levande för alla och man insåg att detta inte var något som vi kuckelurat ihop på kontoret. Med facit i hand kom steg två: Vad behöver vi åtgärda? Hur? Vem ska göra det? Och när? I mångfaldsplanen står konkret punkt efter punkt vad som gäller. Under punkten rekrytering finns en inte helt okontroversiell åtgärd: anonymiserade platsansökningar. Det är bra därför att det tar bort ett hinder. Nu får man chans att komma på intervju på lika villkor. Självklart är det ingen garanti för icke diskriminering i resten av rekryteringsprocessen. Därför är det viktigt att se till att anställningsintervjun sköts på ett icke diskriminerande sätt där man koncentrerar sig på kompetens och ingenting annat. Det viktigaste i arbetet är ändå att få alla att sträva åt samma håll, annars har man bara åstadkommit en hyllvärmare bland andra, anser Paki Holvander. Man måste vara överens om var man är just nu och vart man ska åka för att få folk med sig. Har man inte folk med sig då kommer man aldrig fram, säger hon. Paki Holvanders mångfaldstips Syna motiven. Varför vill ni göra det här? Se till att alla förstår motiven. Goda visioner spelar ingen roll om man inte får människor med sig. Gör det inte svårare än vad det är. Fråga: Hur kan vi förenkla? Se lagstiftningen som ett golv inte ett tak. Man kan göra mer än lagstiftningen. Skynda långsamt. Våga stå stilla och reflektera så att folk hinner smälta. Sätt upp delmål. Att nå ett mål fyller en pedagogisk funktion. 11

12 Starta nätverk Hur ska vi få fler chefer med invandrarbakgrund? Jo, vi startar nätverk och ledarskapsprogram. År 2006 startar den första kullen i den nya chefsutbildningen. Vi saknar nätverk. Vi saknar naturliga kontakter. Därför kan det vara svårare att nå topppositionerna. Det blev svaren när Rodrigo Garay och Mikael Sarnelid, initiativtagare till den nystartade ideella föreningen med arbetsnamnet Internationell Kompetens, kontaktade chefer med akademisk utbildning och invandrarbakgrund. I dag finns cirka akademiker med invandrarbakgrund i Sverige. Mellan 40 och 60 procent av dem har ett arbete som motsvarar deras kompetens, vilket är mer än man kan få uppfattningen av i media. Men vi vill att det ska bli fler chefer med invandrarbakgrund, säger Rodrigo Garay, tillförordnad ordförande i föreningen. Influerad av Ruter Dam, ett chefsutvecklingsprogram för kvinnor, startar föreningen ett nätverks- och ledarskapsprogram med mentorskap som hörnsten. Syftet är att nå chefer på mellannivå. Tanken är att de ska klättra, skapa nätverk, vara förebilder, bilda ringar på vattnet och fungera som framtida dörröppnare. I början av 2006 vill man ta in den första kullen på mellan 15 och 30 personer. Förhopp- ningen är locka både infödda svenskar och invandrare. Om vi nu ska skapa mångfald, varför ska vi då bara ta in invandrare? Vi vill ta in en svensk för varje utlandsfödd. Detta är en idé som Ingemar Person, vice VD på Posten och styrelseledamot, föreslagit. Rodrigo Garay, själv född i Chile, ser inte Sverige som ett diskriminerande land, men säger så här: I tider då det är hård konkurrens om jobben kan man som invandrare bli en liten, liten risk om man är lite annorlunda eller har en annorlunda utbildning och då vill arbetsgivaren inte chansa. Han ser två problem med detta: dels svårigheten för den enskilde att få ett jobb, dels missar Sverige kompetens och därmed en konkurrensfördel. Om man utestänger kompetens kanske man inte får de bästa. Vi står inför stora strukturomvandlingar och omvärlden står inte stilla. Vi har inte råd att utestänga kompetens och vi måste stärka svensk konkurrenskraft, säger Rodrigo Garay. Rodrigo Garays mångfaldstips Se bortom begreppet invandrare. Idag finns över två miljoner svenskar med invandrarbakgrund. De har en sammanlagd köpkraft på 115 miljoner per år. Se vinsten. Ett företags uppgift är att tjäna pengar. Fler erfarenheter och kunskaper betyder fler kunder, inte minst vid export och import. Blandade grupper ifrågasätter mer. Det leder ofta till resultat som kan bli avgörande. 12

13 Vill vi skapa bättre mångfald hos oss? Hur gör vi? Hur ser det ut idag på vårt företag/i vår organisation? Hur är klimatet hos oss? Att diskutera på jobbet Vad har vårt företag/vår organisation att vinna på mångfald? Hur uppmärksammar vi olika typer av diskriminering när det gäller lön, befordran, rekrytering, mobbning med mera? Hur kan vi förhindra diskriminering? Vilket ansvar har jag som chef? 13

14 Vill du veta mer? Seminarium Ledarna arrangerar seminariet Leda mångfald, som vänder sig till alla chefer som vill rekrytera för mångfald och ta tillvara kraften i mångkulturella grupper. Webben Under Arbetsrätt hittar du separata avsnitt om jämställdhet, mångfald och diskriminering. Jämställdhetsombudsmannen (JämO). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). Handikappombudsmannen (HO). Ombudsmannen mot sexuell diskriminering (HomO). Här hittar du bland annat rapporter och statistik. Ideellt driven webbplats där du bland annat kan ladda ner rapporter och uppsatser. Ombudsmännens gemensamma sida. EU:s webbplats om antidiskriminering. Litteratur Diskrimineringslagarna i arbetslivet en facklig handbok OFR 2004 Arbetsrättslagarna i praktiken Lousie Hertzberg, Catharina Calleman, Integrationsverket 2002 Att mötas och utvecklas Jonas Nyström, Centrum för internationellt ungdomsutbyte DO och lagen DO 2001 Fördel mångfald Daina Alm, Uppsala Publishing House

15 Management by love Angeles Bemudez Svankvist, Ekerlids 2002 Mångfald i arbetslivet - om ett öppet arbetsliv utan diskriminering Bo Silfverberg, Anna Holmgren, Ragnhild Larsson, Torbjörn Uhlin, Prevent 2002 Mångfald som personalidé Gunnel Frost-Danielsson, Marika Fröberg, Gunilla Jonsson, PA-forum 2002 Mångfald i praktiken - handbok för verksamhetsutveckling Gabriella Nilsson-Fägerlind, Konsultförlaget 2004 Mångfald som verksamhetsstrategi en modell för mångfaldsarbete Integrationsverket 2002 Råd till arbetsgivare för arbete med etnisk mångfald DO 2001 Tal i egen sak integration i praktiken Silentium, Svenskt Näringsliv

16 Den här skriften ger tips om hur vi kan medverka till att förverkliga likabehandling med fokus på etnisk mångfald. Text Mångfald är en chefsfråga. Första steget är att inte diskriminera. När du i din verksamhet sedan klarar att anpassa strukturer till medarbetarnas och kundernas mångfald bidrar du samtidigt till rättvisa och lönsamhet. Genom fem intervjuer belyses olika aspekter på arbetet med och för mångfald. Nyckeln till framgång är ett öppet arbetsklimat. Se möjligheterna och krångla inte till det. 16 Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Telefon: Fax: Ledarnas Servicecenter: Pris: medlem 0 kr, icke medlem 90 kr