Agenda Paus för fika ca 18.45

Transkript

1 Agenda Info om personalavdelningen Kort personalfakta Arbetsgivarrollen och arbetsrätten Arbetsgivarpolitiska programmet Samverkan Paus för fika ca Löneavtal/ lönebildning Kompetensförsörjning Anställningsformer och arbetsrätt Arbetsmiljö Jämställdhet och mångfald

2 Personalavdelningen PERSONALCHEF Kent Andersson GUN-INGER STRÖM MAGNUS ERNFRIDSSON ULRIKA WESTLUND AIRI BLOMROOS- SVENSSON PERNILLA HJELTE IDA KRISTENSEN (tjl.) PERSONAL- SEKRETERARE PERSONAL- SEKRETERARE PERSONAL- SEKRETERARE SYSTEM- FÖRVALTARE/ LÖNEKAMRER LÖNE- ADMINISTRATÖR MARIETTE BJERROME (vik) LÖNE- ADMINISTRATÖR

3 Personalavdelningen Driver det övergripande personalpolitiska arbetet Stöttar förvaltningarna i personal- och lönefrågor Personalfrågor kan exempelvis handla om rekrytering, arbetsmiljö och hälsa, arbetsrätt, samverkan, introduktion och rehabilitering Lönefrågor kan exempelvis handla om löneadministration, pensioner och försäkringar

4 Lite fakta 552 anställda. 472 kvinnor (85,5 procent) och 80 män (14,5 procent). Medelåldern för är 45,5 år, Sjukfrånvaron ligger på 6,4 procent. Genomsnittlig anställningstid 12 år

5 Många olika yrken BEFATTNING Antal Barnskötare/dagbarnvårdare 39 Elevassistent 7 Förskollärare 72 Fritidspedagog 4 Lärare/Förstelärare/Spec.ped 69 Sjuksköterska/Distr.sköt/Skolsköt 14 Undersköterska, hab.pers, boendestöd 83 Vårdbiträde 21 Personlig assistent, habiliteringsbiträde 16 Skolurator, Social-, Boende-, Habiliterings- och Aktiveringsped/ Behandlingsass, LSS- och Biståndshandl, LSS-samordn, Ungdomsutvecklare 15

6 Arbetsterapeut/sjukgymnast/Hälsocoach/Folkhälsosa mordn/teckenspråksped 7 Socialsekreterare 5 Bibliotekarie 6 Miljöinsp/Bygglovhandl 4 Arkitekt/Ingenjör 4 Tekniker/Samordnare 12 Vaktm/Fastsk/Park-, Renh.arbetare 9 Kock/Kokerska/Husmor 17 Måltidspersonal 8 Lokalvårdare 15 Administratörer/Assistenter 18 Handläggare 19 Chefer 23

7 Fackliga organisationer Lärarförbundet Lärarnas Riksförbund Kommunal Jusek SSR Fysioterapeuterna Vårdförbundet Sveriges Arkitektförbund Psykologförbundet DIK Vision Sveriges Ingenjörer Ledarna FSA(Arbetsteratpeuter)

8 Hur hänger det ihop? Ministerrådet stiftar EU-lagar Riksdagen stiftar Sveriges lagar Sveriges kommuner och landsting upprättar centrala kollektivavtal tillsammans med facken (AB och HÖK) 8

9 LAS TGL Lokala kollektivavtal AD-domar Anställningsavtalet Huvudöverenskommelser Allmänna bestämmelser AML Arbetsmiljöverkets föreskrifter ATL Avtalspension SAF LO AGS AGB TFA MBL Praxis FAS Policys Riktlinjer Planer Arbetsrätt m.m. 9

10 LAS TGL Lokala kollektivavtal AD-domar Anställningsavtalet Huvudöverenskommelser Allmänna bestämmelser AML Arbetsmiljöverkets föreskrifter ATL Avtalspension SAF LO AGS AGB TFA MBL Praxis FAS Policys Riktlinjer Planer Arbetsrätt m.m. Verksamhet Verklighet 10

11 Vad bestämmer vi över i Bollebygd? Lokala kollektivavtal Arbetsgivaren och lokala fack Anställningsavtalet Arbetsgivaren och arbetstagaren 11

12 Men vem är det egentligen som bestämmer? AB 6 mom. 1 Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet Det är sällan vad vi bestämmer det är hur vi bestämmer det 12

13

14 Avtal Huvudöverenskommelse (HÖK) Allmänna bestämmelser (AB) Dessa tecknas centralt av SKL (Sveriges Kommuner och landsting) Innehåller Löneöverenskommelser och anställningsvillkor

15 Kommungemensamma riktlinjer KOMMUNENS ARBETSGIVARPOLITISKA VISION I Bollebygds kommun skall medarbetare och ledare kunna arbeta med god hälsa och gott humör. För att klara uppdraget och möta brukarnas krav och behov krävs goda förutsättningar för att kunna rekrytera, behålla, utveckla och belöna kompetent personal. Kommunen skall vara en attraktiv arbetsgivare och arbetsklimatet skall präglas av ömsesidig respekt. Ett egenansvar för det gemensamma skall vara ledord i vår verksamhet. Det är viktigt att ledare och medarbetare bidrar till att skapa en positiv bild av kommunen genom att vara goda ambassadörer. 15

16 Politikerbeslut om VAD som ska uppnås VISION Arbetsgivarpolitiskt program Ledarskap Medarbetarskap Arbetsmiljö & Hälsa Lön Mångfald & Jämställdhet Kompetensförsörjning Riktlinjer för chefsansvar Riktlinjer för lönesättning Riktlinjer för jämställdhet och mångfald SAMVERKANSAVTAL SAM - Verktyget Sytematiskt arbetsmiljöarbete Kriterier för medarbetare Treårig jämställdhetsplan Introduktion för nyanställda Medarbetarsamtal Medarbetarenkät Kriterier för chefer Lönenivåer vid nyanställning Tjänstemäns verktyg för HUR strategier & riktlinjer ska genomföras

17 Vad säger vi inom de olika områdena? LEDARSKAP Vår verksamhet skall ha ledare som skapar arbetsglädje och ett gott arbetsklimat. En ledare skall vara drivande och kreativ när det gäller förändringsoch utvecklingsarbete. Ledarskapet skall präglas av ansvarstagande, lojalitet och en förmåga att hantera medarbetares olikheter. Ledaren skall tydliggöra och prioritera uppdraget och skapa en gemensam förståelse för uppdragets syfte. En ledare skall samtidigt visa förtroende för sina medarbetare genom att ge frihet inom givna ramar och genom att främja självständigt arbete och eget initiativtagande MEDARBETARSKAP Våra medarbetare skall ta ansvar för att arbetet utförs så bra som möjligt utifrån sina egna förutsättningar. Medarbetaren skall vara lojal mot sin uppdragsgivare och mot fattade beslut samt visa hänsyn och respekt mot sina arbetskamrater. Medarbetarskapet skall präglas av öppenhet för förändring och utveckling. Samtliga medarbetare skall ta ett ansvar för och bidra till ett gott arbetsklimat.

18 Vad säger vi inom de olika områdena? KOMPETENSFÖRSÖRJNING Medarbetare och ledare skall stödjas och uppmuntras till att bredda och fördjupa sin kompetens. Medarbetarna skall få möjlighet till ökad stimulans genom kompetensutveckling som gagnar verksamheten och individens utveckling. Det ska finnas en tydlig koppling mellan kompetensutvecklingsinsatser och det dagliga arbetslivet. Kompetensutvecklingsinsatser skall anpassas och nätverk byggas för att klara framtida utmaningar och för att möta omvärldens krav. MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET Vårt mångfalds- och jämställdhetsarbete skall grunda sig i en gemensam syn bland medarbetare och ledare på människors lika värde. Vår kommun skall förknippas med positiva mångfalds- och jämställdhetsvärden för att skapa mervärde i kommunen i form av en ökad öppenhet och en ömsesidig acceptans. För att lyckas med detta måste vi arbeta aktivt med attityder och beteenden.

19 Vad säger vi inom de olika områdena? LÖN Vår lönepolitik skall leda till att verksamheten utvecklas på ett positivt sätt och bidra till att våra medarbetares motivation och intresse för arbetet ökar. Lönen skall sättas utifrån överenskomna kriterier, utförda prestationer och bidrag tlll verksamhetsutveckling. Lönen skall kommuniceras till medarbetaren så att den förstås och upplevs som rättvis. Lönen ska vara könsneutral. ARBETSMILJÖ OCH HÄLSA Vår arbetsmiljö skall bidra till att medarbetare och ledare känner glädje, trivsel och trygghet och engagemang för uppdraget. Detta är en förutsättning för en väl fungerande verksamhet och god kvalité i de tjänster som efterfrågas av kommuninvånarna. Vår arbetsmiljö skall karaktäriseras av arbete som förebygger ohälsa och främjar hälsa. För att åstadkomma detta skall ledare och medarbetare tillsammans arbeta aktivt med det systematiska arbetsmiljöarbetet. I vår organisation ska medarbetarna ta ett stort ansvar för sin egen hälsa. Vi skall även arbeta för att synliggöra individer och bemöta medarbetare på ett bra sätt.

20 Hur formar vi vårt arbetssätt? Politiker Medborgare/Brukare Anställda- 2 roller - Medarbetare - Ledare Alla anställda oavsett roll är anställda för att göra två saker: - Utföra arbetsuppgifter - Utveckla verksamheten

21 Samverkan Samverkansavtalet ersätter i princip hela MBL och är en plattform för det systematiska arbetsmiljöarbetet Samverkanssystemet ska ge förutsättningar för ett positivt arbetsklimat och en god arbetsmiljö där inflytande, delaktighet och personlig utveckling är en rättighet och en skyldighet för alla anställda 21

22 Syftet med samverkansavtalen FAS 05 Arbetsgivare, fackliga organisationer och medarbetare tillsammans arbetar aktivt för att stödja en utveckling där en väl fungerande verksamhet går hand i hand med ett långsiktigt hållbart arbetsliv. Verksamheten ska fungera bra och göra det möjligt för medborgarna att få de välfärdstjänster som de efterfrågar. Samtidigt ska den utgöra en bra arbetsmiljö för alla medarbetare i alla skeden av livet Lokalt samverkansavtal Att underlätta samverkan mellan parterna och öka den anställdes möjligheter till delaktighet. Att integrera arbetsmiljö-, medbestämmande- och verksamhetsfrågor samt ta hänsyn till jämställdhetsperspektivet. Samverkansystemet ska understödja fortlöpande utveckling av verksamheten så att den uppfyller kommuninvånarnas krav på effektivitet och service.

23 Utvecklingen över tid Sen mitten av 1980 talet har en decentralisering skett Då- Hierarkisk styrning och leverans Nu- Fokus på service och delaktighet MBL och AML utvecklades via avtal- MBA och Miljö 81 Ledde fram till Samverkansavtal Skillnad- Representativ delaktighet Viktigare förändringar Individens delaktighet. Vardagsfrågor

24 Gemensamma utgångspunkter Samverkan kräver öppen och förtroendefull dialog Ömsesidig respekt och förståelse Kräver tid och engagemang av båda parter Vara en del av det kontinuerliga kvalitetsarbetet Med samverkan avses - Det samråd som sker med arbetsgivare och fack - De direkta relationerna på arbetsplatserna - Samverkan mellan chef och medarbetare

25 Samverkan - viktiga utgångspunkter Så många frågor som möjligt ska hanteras av dem som är direkt berörda Integrera verksamhetsfrågor, medbestämmande, arbetsmiljö och hälsa Dialog som metod för att fatta beslut- och även förstå Mötesplatser och forum - APT och medarbetarsamtal för chef och medarbetare - Samverkansgrupp för det representativa, CSG, FSG, LSG 25

26 Samverkan- Ledar och medarbetarutveckling Utgångspunkten är att det är verksamhet och uppdrag som är i fokus Strategier för samverkan sker genom dialog mellan chef och medarbetare Forum - Medarbetarsamtal - Verksamhetsmöten - APT - Samverkansmöte Samverkan sker genom Verksamhets och kompetensutveckling för både medarbetare och ledare

27 LÖNEAVTALEN grundläggande principer (avtalstext ur HÖK 1) Arbetsgivaren har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen Ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten Ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet Ska vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat Förutsättningar för att rekrytera och behålla personal påverkar löneoch anställningsvillkor

28 LÖNEAVTALEN fortsättning Arbetstagarens resultat och löneutveckling ska knytas samman Det är av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda mål och lön Särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar måluppfyllelse och resultat

29 Vad är lön? Fokus i löneöversynen Prestation Marknad Jämställdhet Befattning Bedömningsbaserat -Mål i medarbetarplan -Lönekriterier Prestation/ Måluppfyllelse Strukturbaserat -Marknad -Befattning -Jämställdhet Strukturanalys under jan/februari

30 Chefens uppgifter Ej vid förhandling Sätta mål Bedöma Sätta lön Dialog

31 Riktlinjer för lönesättning ansvarsfördelning Kommunstyrelsen: Fastställa lönestruktur och inriktning på lönepolitiken samt prioriteringar i samband med löneöversynsförhandlingar. Fastställa det totala förhandlingsutrymmet vid de årliga löneöversynerna. Kommunledningens roll: Genomföra löneöversyner utifrån fastlagd inriktning på lönepolitiken samt enligt kommunens riktlinjer för lönesättning. Utarbeta och lämna förslag till kommunstyrelsen avseende lönepolitik, lönestruktur och prioriteringar.

32 Riktlinjer för lönesättning ansvarsfördelning Lönesättande chefs roll: Fastställa lön i samband med nyanställning i enlighet med överenskomna ramar. Informera anställda om kommunens övergripande riktlinjer för lönesättning samt förutsättningarna inför löneöversynen Genomföra medarbetar- och lönesamtal med medarbetaren. Motivera och redovisa ny lön utifrån den individuella bedömningen i samband med löneöversynen.

33 Riktlinjer för lönesättning ansvarsfördelning Personalavdelningens roll: Ansvara för utvecklingen med lönepolitiken och dess förankring. Ta fram lönestatistik. Stödja och bistå förvaltningarna i det lönepolitiska arbetet. Överläggningar och samråda fortlöpande med de fackliga organisationerna.

34 Lönekriterier för chefer 1 Måluppfyllelse; genomförande och ansvarstagande för givna uppdrag och fastställda målsättningar 2 Ekonomi; haft god kontroll över den ekonomiska situationen, tydliga och säkra ekonomiska rutiner, god ekonomisk information till medarbetarna 3 Effektivitet; skapat en god ekonomisk hushållning. Med tillgängliga medel i verksamheten, fortlöpande bedrivit ett bra rationaliseringsarbete och förenklat administrationen 4 Utveckling/förnyelse; aktivt drivit förnyelsearbete för att förbättra verksamhetens innehåll, resultat och konkurrenskraft. Varit öppen och lyhörd för förändringar i enlighet med politiskt fattade beslut och aktivt tagit vara på de möjligheter till förändring/utveckling som funnits. 5 Kvalitet/Service; aktivt verkat för en förbättrad kvalitet i verksamheten och utvecklat modeller för kvalitetssäkring och uppföljning.

35 Lönekriterier för chefer 6 Ledarskapet; Varit tydlig och konsekvent i sitt ledningsarbete och strukturerat arbetat på ett bra sätt. Skapat goda arbetsförutsättningar, skapat goda relationer och utvecklat ett positivt klimat. Tagit vara på och utvecklat medarbetarnas kompetens och arbetsvilja och gjort medarbetarna delaktiga och medansvariga i verksamheten. Fortlöpande utvecklat sitt ledarskap 7 Samarbetet med; Facknämnd/Kommunledning Närmsta chefsledet Brukare och medborgare 8 Utvecklingspotential Intresse för att förändra sin arbetssituation/sina arbetsuppgifter

36 Lönekriterier för medarbetare 1. Måluppfyllelse Genomförande och ansvarstagande för givna uppdrag och fastställda målsättningar (enligt bland annat verksamhets- och enhetsplan). 2. Kvalité Kvalité på utförda arbetsuppgifter. Förmåga att planera, organisera och genomföra arbetsuppgifter på ett noggrant, effektivt och systematiskt sätt. 3. Service Kunna skapa en god relation till dem som verksamheten primärt är till för. Förmåga att genomföra arbetsuppgifter på ett engagerat och positivt sätt. Att i en given situation/svårighet kunna lösa den uppkomna situationen på ett flexibelt och acceptabelt sätt.

37 Lönekriterier för medarbetare 4. Utveckling/förnyelse Den anställdes vilja och förmåga att ta del i kompetensutveckling samt att använda denna i arbetet med verksamhetsutveckling. Förmåga at se möjligheter och utveckla alternativa lösningar som bidrar till verksamhetsförbättringar. Vilja och förmåga att ta sig an nya arbetsuppgifter. 5. Medarbetarskapet Bidrag till laganda och att gemensamma arbetsuppgifter genomförs. Förmåga att visa hänsyn till och omtanke om sina arbetskamrater. Förmåga att samarbeta med kollegor och arbetsledare. Att kunna vara lyhörd och tolerant samt kunna ge och ta konstruktiv kritik.

38 Vilka samtal ska vi ha 1. Medarbetarsamtal Samtal med prestationsdel och en utvecklings- och måldel. Detta samtal hålls i normalfallet under hösten 2. Lönesamtal Samtal om det gångna årets prestationer kopplat till pengar. Chefen meddelar medarbetaren den nya lönen. Detta samtal hålls i normalfallet under våren. 3. Den lön som meddelas medarbetaren vid samtal 2 är inte formellt fastställd förrän det gått 14 dagar efter avstämningsmöte med de fackliga organisationerna. Det tredje samtalet är bara en information om att lönen nu är fastställd.

39 Kompetensförsörjning "En fortlöpande process för att säkerställa att rätt kompetens finns för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov på kort och på lång sikt"* Rekrytering Chefsutveckling Medarbetarutveckling * Definition från "Om betydelsen av strategisk kompetensförsörjning" utgiven av Statens kvalitets- och kompetensråd 2003.

40 Rekryteringsordning 1. Omplacering 2. Utökad sysselsättningsgrad 3. Interna sökande 4. Personal med företrädesrätt 5. Extern rekrytering 40

41 Chefsutveckling Kontinuerliga och långsiktiga aktiviteter - Chefshandledning - Chefsöverenskommelse - Chefsdialog - Personlig ledarplattform (efterträder SL2) - Verksamhetsutvecklande lönesättning - Chefsutveckling via nätet, JP Infonet Kortsiktiga aktiviteter (ettåriga) - Kommungemensamma arbetsgivarfrågor - Rehabiliteringsutbildning - Arbetsgivarkunskap om arbetsrätt, avtal och praxis - Grupputveckling - SAM-utbildning för chefer och fackligt förtroendevalda. - Övriga behov

42 Medarbetarutveckling Medarbetarenkät De genomförda enkäterna analyseras och det utarbetas handlingsplaner i verksamheterna utifrån identifierade behov. Kompetensinventering Kompetensplanering görs i respektive förvaltning och enhet och integreras i verksamhetsplan, enhetsplan och i medarbetarplan. Används som underlag för planeringen av framtida rekryteringar. Introduktionsdag Introduktionsdag där alla nyanställda får information om kommunen och dess olika verksamheter.

43 Anställningsformer Tillsvidareanställning är huvudregeln. Visstidsanställning används vid behov. Vikariat (1 månads uppsägningstid, HÖK ) Allmän visstid (1 månads uppsägningstid, HÖK ) Viss säsong (Mycket ovanligt, men kan finnas i park- och turismverksamhet) 67+ (Ovanligt) Provanställning Om någon är oprövad i yrket. Informera berörd arbetstagarorganisation inom en månad Uppsägningstid en månad Timavlönade 20 timmar per vecka 43

44 Anställningstid och LAS Vad händer efter en tid? 0 mån 6 mån 12 mån 24 mån 36 mån Tillsvidare Tillsvidare med företrädesrätt Vikariat Vikariat med Tillsvidare Vik + AVA företrädesrätt = Tillsvidare fr.o.m Allmän visstid Allmän visstid Tillsvidare Vik + AVA med företrädesrätt = Tillsvidare fr.o.m Tillsvidare Provanställning Introduktionsår (100% SSG) Tillsvidare med företrädesrätt 44

45 Nio månader Företrädesrätt Efter ett års anställning har medarbetaren företrädesrätt till återanställning nio månader efter att medarbetaren har arbetat sin sista dag. Företrädesrätten gäller även en månad innan anställningen upphör, vilket ger totalt tio månader. 14 dagar Företrädesrätten gäller till anställningar som förväntas vara längre än 14 dagar. Företräde innan extern annonsering Vid nyanställning ska arbetsgivaren undersöka om någon har företrädesrätt innan en tjänst annonseras externt. Företräde till förvaltning och kollektivavtalsområde Företrädesrätten gäller inom förvaltningen och aktuellt kollektivavtalsområde under förutsättning att medarbetaren har kvalifikationer för arbetet. 45

46 Avslut av anställningen Arbetstagaren Egen uppsägning Arbetsgivaren Arbetsbrist Personliga skäl Avsked Saklig grund Uppsägningstider Kommunal = 1 månad (LAS) Alla andra = 3 månader (AB) (12 månaders sammanhängande arbete och tillsvidareanställd vid uppsägningstillfället. Annars 1 månad.) Uppsägningstider Kommunal = 1-6 månader (LAS) Alla andra = 6 månader (AB) Undantag 1 års uppsägningstid för 57 år och äldre som arbetat minst 10 år vid arbetsbrist. Ingen uppsägningstid vid avsked. 46

47 Misskötsel AG måste svara på tre saker: Misskötsel? Medvetenhet? Skada? Svarar du Ja på samtliga? Då kan uppsägning personliga skäl eller avsked bli aktuellt 47

48 Uppsägning Avsked Finns det behov av att stänga av medarbetaren? Misskötsel Samtal Skriftlig varning, Eventuell omplacering Underrättelse och varsel Överläggning Uppsägning Grov misskötsel Underrättelse och varsel Överläggning Ingen uppsägningstid Glöm inte 2-månaders regeln! 48

49 Skriftlig varning Vår enda disciplinpåföljd. Ska meddelas skriftligt. Medarbetaren ska få möjlighet att yttra sig. Facket ska underrättas. Facket har sju dagar på sig att påkalla överläggning. Det behövs ej ett visst antal varningar för att kunna säga upp en medarbetare. Det förekommer light-varianter utan arbetsrättsligt värde, så som: LAS-varning, erinran och skriftligt förtydligande. 49

50 Jämställdhet och Mångfald Vårt mångfalds- och jämställdhetsarbete ska grunda sig i en gemensam syn bland medarbetare och ledare på människors lika värde. Vår kommun ska förknippas med positiva mångfalds- och jämställdhetsvärden för att skapa mervärde i kommunen i form av ökad öppenhet och en ömsesidig acceptans. För att lyckas med detta måste vi arbeta aktivt med attityder och beteenden. Kommunens arbetsgivarpolitiska program (Kommunfullmäktige )

51 Jämställdhet och Mångfald Fysiska arbetsförhållanden Psykosociala arbetsförhållanden Trakasserier Föräldraskap och arbetsliv Rekrytering Löner 51

52 Arbetsmiljö Arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende. (AML, 2 kap. 1) Fysisk arbetsmiljö Lokaler, redskap, säkerhet, ljudnivå m.m. Psykisk arbetsmiljö Arbetets innehåll och arbetets organisering. 52

53 Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) Strukturerat, planerat och genomtänkt arbetsmiljöarbete för att skapa en god arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter Arbetsskador och tillbud Konsekvensbeskrivning och riskbedömning ABC (vid förändring och utsatta grupper/påtagliga risker) Skyddskommitté (CSG, FSG och i vissa fall LSG) Skyddsrond (Oktober) Uppföljning av SAM (En gång om året) Medarbetarenkät (Vartannat år) 53

54 Hälsa och friskvård Företagshälsovård, ett fritt besök, Previa Medarbetarstöd genom Previa Friskvårdspeng, 500 kr Kulpeng, 250 kr Massage, reducerat pris Friskvårdsaktiviteter Terminalglasögon, glas och subventionerad båge 54

55 Tack för idag! 55