Nr Arbetsmiljö, stress och utbrändhet inom ett företag i IT-branschen

Transkript

1 Nr Arbetsmiljö, stress och utbrändhet inom ett företag i IT-branschen Marie Söderström Kerstin Jeding Mirjam Ekstedt Göran Kecklund Torbjörn Åkerstedt

2 Arbetsmiljö, stress och utbrändhet inom ett företag i IT-branschen Marie Söderström Kerstin Jeding Mirjam Ekstedt Göran Kecklund Torbjörn Åkerstedt Institutet för psykosocial medicin (IPM) Avdelningen för stressforskning, Karolinska institutet Stockholm Ansvarig utgivare: Töres Theorell

3 Psykosocial medicin är den samlande benämningen på den tvärvetenskapliga forskning som rör olika livsmiljöer; hur de upplevs och hur de påverkar människokroppen, negativt eller positivt. Människans miljö är rik på psykosociala risksituationer. Många kan framkalla såväl psykiska som fysiska besvär, rubbningar eller skador. Den psykosociala medicinska forskningens syfte är att studera samband mellan sådana situationer och människors känsloreaktioner, beteenden, fysiologiska reaktioner och kroppslig eller psykisk ohälsa. Forskningen är därför tvärvetenskaplig och innefattar såväl experimentella studier i laboratoriemiljö och under fältförhållanden, som epidemiologiska kartläggningar. I Stockholm bedrivs denna forskning som ett unikt samarbete mellan IPM Institutet för psykosocial medicin Avdelningen för stressforskning vid Karolinska institutet, som också är WHO:s psykosociala samarbetscentrum, och Nationellt centrum för suicidforskning och prevention av psykisk ohälsa vid Stockholms läns landsting. IPM och Avdelningen för stressforskning, Karolinska institutet Föreståndare: Professor Töres Theorell Enheter/forskargrupper vid IPM: Allmän social miljö och hälsa Chef: professor Töres Theorell Barn och trauma Chef: docent Frank Lindblad Stressmottagningen Chef: docent Aleksander Perski Arbetsmiljö och hälsa Chef: professor Torbjörn Åkerstedt Migration och hälsa Chef: docent Solvig Ekblad Suicidforskning och prevention av psykisk ohälsa Chef: professor Danuta Wasserman Copyright 2003 Förlaget och författarna ISSN Akademitryck, Edsbruk; 2003

4 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING...5 SUMMARY...7 SAMMANFATTNING AV UNDERSÖKNINGSRESULTAT OCH RÅD...9 FÖRETAGSSPECIFIK PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ...9 KRAV...9 KONTROLL...10 PLANERING/EFFEKTIVITET...10 ÅTERHÄMTNING...10 INDIVIDFAKTORER...11 LEDNING OCH ORGANISATION...11 SAMMANFATTNING AV UTREDNING OCH ÅTGÄRDER VID ARBETSRELATERAD OHÄLSA...11 INLEDNING...14 HÄLSA I ARBETSLIVET...14 SAMBANDET STRESS OCH HÄLSA...15 Krav, kontroll och stöd...16 Ansträngning och belöning...16 Organisationen och individen...17 NÄR BALANSEN RUBBAS OM STRESS OCH STRESSREAKTIONER...18 Nervsystemet styr tolkning, reaktion och vila...18 Hormonsystemet...20 Immunförsvaret...20 Tidiga stressvarningar...21 Tidsperspektiv...21 UTBRÄNDHET...22 METOD...24 UNDERSÖKNING...24 ÅTGÄRDER...25 RESULTAT...27 UTBRÄNDHET SNITT, FREKVENS OCH PROCENT I RISKZONEN...28 UTVECKLING ÖVER TID: ARBETE ÅTERHÄMTNING HÄLSA...28 UTBRÄNDHET & HÄLSA UTVECKLING ÖVER TID, ALLA FORMULÄREN...30 VAD BIDRAR MEST TILL STRESSEN?...31 VAD SÄGER DE ANSTÄLLDA?...31 VAD UTMÄRKER GRUPPEN SOM LIGGER I RISKZONEN FÖR UTBRÄNDHET?...32 PREDIKTION AV UTBRÄNDHETSSYMTOM...34 Vilka är de viktigaste aspekterna av Meningsfullt arbete?

5 Vilka är de viktigaste aspekterna av Krav i arbetet?...36 PREDIKTION - KONTAKT MED STRESSMOTTAGNINGEN FÖR STRESSBESVÄR & UTBRÄNDHET...37 Riskfaktorer...38 De starkaste riskfaktorerna för stressbesvär och utbrändhet...39 Krav Vad är mest belastande?...41 RÅD OCH REKOMMENDATIONER...42 LEDNINGSFRÅGA, HÖGSTA LEDNINGENS INFLYTANDE OCH ANSVAR...42 ORGANISATIONSUTVECKLING...42 Struktur...42 Information och kommunikation...43 Framförhållning/Planering/Proaktivitet...45 Ledarskap, Ledarstöd...45 KRAVBELASTNINGEN...45 FÖREBYGGANDE HÄLSOARBETE...46 Ledningsfråga och långsiktigt arbete...46 Kompetens inom företaget personalavdelningens viktiga roll...46 Chefens viktiga roll...46 Utbildning...48 UTREDNING OCH ÅTGÄRDER VID ARBETSRELATERAD OHÄLSA...48 REFERENSER...52 LÄSTIPS

6 Sammanfattning Söderström, M., Jeding, K., Ekstedt, M., Kecklund, G. & Åkerstedt, T. Arbetsmiljö, stress och utbrändhet inom ett företag i IT-branschen. Stressforskningsrapport nr 312. Stockholm ISSN Rapporten sammanfattar ett åtgärdspaket samt vetenskapliga undersökningar som genomfördes hos ett svenskt IT-företag under åren Syftet har varit att motverka, dokumentera och analysera stressrelaterad ohälsa hos de anställda på företaget. Utifrån gängse psykosociala teorier om faktorer som påverkar arbetsrelaterad ohälsa (krav-kontroll-stöd teorin och ansträngnings-belöningsmodellen) utformades ett åtgärdspaket. Åtgärdspaketets tyngdpunkt låg på vad organisationen/arbetsgivaren kunde göra för att öka arbetsrelaterad psykosocial hälsa: 1) Kunskapshöjning. Information om stressrelaterad ohälsa och faktorer som påverkar för alla anställda, och en särskild utbildning för de med personalansvar. Utbildningen tog upp dels förebyggande arbete, och dels hur man kunde hantera redan uppkommen ohälsa (förändring av arbetsmiljön, rehabilitering). 2) Konkreta förändringar av arbetssituationen. Undersökningsresultaten presenterades och diskuterades i grupper av anställda med jämförbara arbetsroller. I dessa feedbackdiskussioner togs fram förslag på förbättringar. Förslagen förmedlas till ansvariga chefer och i de fall att de var mer övergripande till tillfälliga hälsokommittéer som kunde fatta beslut och påverka frågor på högre nivå. Utöver dessa två delar innehåll åtgärdspaketet insatser på individnivå: 3) Workshop i individuell stresshantering. Alla anställda erbjöds att delta i en workshop över två halvdagar där ett smörgåsbord av stresshanteringstekniker presenterades. Workshopen leddes av psykologer och inkluderade kända KBTbaserade tekniker som avspänning, tidsplanering, hantering av stressande tankar med mera. 4) Individuellt psykologstöd och rehabiliteringsstöd. Anställda kunde vända sig till en psykolog för att diskutera sina eventuella stressrelaterade problem, och få råd eller hjälp att komma till behandling. För anställda som var sjukskrivna för stressrelaterade sjukdomar gjordes en rehabiliteringsplan upp och stöd gavs via psykolog vid återgång till arbetet. Undersökningsresultaten sammanfattar analyser gjorda i fyra frågeformulär under perioden , en fysiologisk stressprofil, en veckobarometer (ett mycket kort frågeformulär som distribuerades en gång i veckan under ett halvår) samt en intensivstudie. I korthet fann vi att 7-14 % av de anställda låg i riskzonen för att diagnosticeras med utbrändhet eller arbetsrelaterat utmattningssyndrom. Detta är vanliga siffror för branschen. Faktorer som mest relaterade till upplevda stressrelaterade symtom var de som hade med för höga krav i arbetet att göra: att inte hinna göra sitt bästa, oplanerade händelser, orimliga krav, otydlig roll med mera. Att uppleva arbetet som meningsfullt var en viktig skyddande faktor, liksom hög egenkontroll, dvs. att uppleva att man 5

7 kan påverka sin arbetssituation. Bakgrundsfaktorer som kön, ålder, civilstånd, barn, arbetsledarskap spelade ingen eller mycket liten roll för upplevelsen av stressrelaterade symtom. Återhämtning (avkoppling och sömn) var i alla analyser en mycket viktig faktor för hur starka ohälsosymtom man upplevde, samt hur handikappande dessa var. Rapporten avslutas med en sammanfattning av de råd och rekommendationer som vi givit företaget. Råden inbegriper vikten av att driva hälsofrågor på strategisk ledningsnivå i företaget, om vikten av information, av framförhållning, av hanterandet av höga krav så att de inte blir för höga, av ledarskapets roll och om personalavdelningens roll. 6

8 Summary Söderström, M., Jeding, K., Ekstedt, M., Kecklund, G. & Åkerstedt, T. The work environment, stress and burn out in a Swedish IT company. Stressforskningsrapport nr 312. Stockholm ISSN The present report summarises an intervention and a scientific study that were carried out in a Swedish IT-company during the years The purpose was to prevent, document and analyse stress related ill-health among company members of staff. The intervention activities were designed in line with current psychosocial theories of factors affecting workrelated ill-health (the demand-control-support theory and the effort-reward model). The interventions focussed mainly on strategies that the organisation/employer could use to increase work related psychosocial health: 1. Information and knowledge. Seminars aiming at increasing awareness of stress related ill-health and relevant causal factors for all employees, plus an educational package for those with managerial responsibilities. The educational package included both prevention and how to deal with existing problems (e.g. changes of the work situation, rehabilitation). 2. Changes in the work environment. Survey results were presented and discussed in groups of employees with comparable work roles. During these feedback discussions suggestions for improvements of the work environment were worked out. The suggestions were passed on to management at adequate levels, and in those cases that suggestions were on higher levels of decision making, they were passed on to health committees that were set up for this purpose. In addition to these two parts, the intervention package included activities on the individual level: 3. A workshop on individual stress management techniques. All members of staff were invited to participate in a two half days workshop where a smorgasbord of stress management techniques was presented. The workshop was led by psychologists and included well known cognitive behavioural therapy techniques such as relaxation, time management, dealing with stressful thoughts and more. 4. Individual support from psychologist and rehabilitation coaching. Members of staff could contact a project psychologist to discuss stress related problems, and get advice or help to access treatment. Plans for rehabilitation and return to work were worked out individually, and support from psychologist provided, for members of staff on sick leave for stress related diagnoses. The survey results summarise analyses carried out in four questionnaires during 2000 and 2001, a physiological stress profile, a weekly barometer (a very brief questionnaire distributed once a week for six months) plus an intense study including physiological sleep parameters. In short, we found that 7-14% of 7

9 Förebyggande hälsoarbete Den bästa investeringen ett företag kan göra för att minska negativa effekter av stress bland medarbetarna är att satsa på ett gott förebyggande hälsoarbete inom organisationen. Ledningsfråga och långsiktigt arbete Som tidigare nämnts är ledningens kunskap, agerande och mandat den viktigaste förutsättningen för ett gott förebyggande hälsoarbete inom en organisation. Det är också viktigt att arbetsmiljöarbetet är något som görs långsiktigt och som hela tiden följs upp och utvecklas. Organisationsstrukturer förändras långsamt och företaget måste ständigt utveckla sig för att möta krav från den omgivande miljön (kunder och marknad etc.). På samma sätt är medarbetarhälsa något som ständigt förändras i relation till arbetsmiljön. Arbetsmiljöfrågorna måste därför ständigt vara levande inom en organisation och utgångspunkten när man arbetar med detta måste vara att man aldrig blir klar med ett sådant arbete. Kompetens inom företaget personalavdelningens viktiga roll På grund av att arbetsmiljöarbetet är något som ständigt måste pågå inom en organisation är det väsentligt att kompetens inom detta område finns på olika nivåer inom företaget. Särskilt viktigt är det att företaget självt äger denna kunskap, då man där bäst känner till organisationens tillgångar och brister, och då arbetsmiljöarbetet inte går att avgränsa till tidsbegränsade projekt som köps in. Personalavdelningen, i samarbete med ledningen, har här en viktig roll och bör därför tilldelas tillräckliga resurser för att vara den viktiga länken i utvecklandet av den psykosociala arbetsmiljön inom företaget. I dagens arbetsliv är personalfrågorna väsentliga. Arbetsbelastningen inom företaget är som tidigare diskuterats nästan uteslutande av mental karaktär. Hur personalen mår och fungerar mentalt är därför avgörande. Personalavdelningens resurser och arbetsinriktning måste därför anslås i proportion till detta och inriktas mot mer organisatoriska frågor, förebyggande och rehabiliterande arbete när det gäller psykosocial medarbetarhälsa. En struktur för arbetet med dessa frågor bör utvecklas, där arbetsuppgifter och arbetsgång definieras mellan högsta ledningen, personalavdelningen, chefer och företagshälsovård (motsv.). Detta i enlighet med de riktlinjer som finns för arbetsgivare att följa enligt Systematiskt arbetsmiljöarbete. Chefens viktiga roll Chefen har en utomordentligt viktig roll i det förebyggande hälsoarbetet. Chefen är modell, ledare och stöd för den anställde. Chefernas personalansvar bör 46

10 prioriteras och det är därför viktigt att varje ledare inte har för många personer närmast under sig. Detta för att ha tillräckligt med tid för sitt personalarbete. Helst bör varje ledare inte ha mer än 15 personer att vara närmaste chef för. När det gäller vad chefen kan/bör göra för att minska stressbesvär bland sina medarbetare så kan följande nämnas: Medarbetarsamtalet är det viktigaste verktyget, kanske viktigare än vad många kan tro, i förebyggandet av negativ stress i arbetet. Via samtal kan de allra flesta problem stävjas och åtgärdas, under förutsättning att de hålls regelbundet och att man som chef kan skapa en så öppen dialog med sina medarbetare som möjligt. När det gäller dessa samtal är det viktigt att som chef göra fyra saker: Fråga, lyssna, bekräfta och åtgärda. Både chef och medarbetare har ett ansvar för att ta upp problem, men som chef har man man ansvaret att ställa frågor om arbetsbelastningen och om hur personen mår på arbetet. Berättar medarbetaren om besvär är det ytterst viktigt att chefen tar sig god tid att lyssna och med sina svar bekräftar att man har förstått situationen. De allra flesta medarbetare anstränger sig till det yttersta för att klara av sitt arbete. Därför bör det alltid tas på allvar om någon nämner svårigheter med arbetsbelastning eller stressymtom. Man kan då utgå ifrån att detta är ett väsentligt problem för individen. Som chef bör man därför direkt försöka finna olika sätt att åtgärda situationen. På samma sätt skall man som chef vara accepterande inför medarbetare som säger nej till något uppdrag eller någon arbetsuppgift. Medarbetaren säger förmodligen inte nej i första taget, utan bara när vederbörande känner sig tvungen till detta för att belastningen är för stor. En god regel när det gäller att åtgärda arbetssituationen för en medarbetare med stressymtom är: Ändra hellre för tidigt än för sent. Då har åtgärderna störst chans att ge god och snabb effekt. När man som god chef accepterar ett nej från en medarbetare eller skall avlasta någon belastad medarbetare kan det ibland leda till att chefen själv måste säga nej till egna högre chefer. Detta är förstås inte alltid lätt, dvs. man måste ha mod och pondus att stå upp för sin personal även i hårda tider (kanske särskilt i hårda tider, då fler kan uppleva stressproblem). Här kan det hjälpa att tänka på att ingen tjänar på att problemen inte tas upp. Åtgärdas de inte kommer de förr eller senare att drabba enhetens produktion. Ur belastningstolerans- och återhämtningsperspektiv bör man som chef alltid räkna med marginaler. Medarbetare klarar stark och intensiv belastning under perioder, men klarar det inte kontinuerligt utan återhämtning. När arbete i projekt planeras bör därför de enskilda individernas ansträngningstoppar förutses och efter dessa bör en lugnare period ta vid. Att varva hög belastning med lägre är en viktig förutsättning för att bästa funktionsförmåga upprätthålls och för att minska riskerna för stressrelaterad ohälsa. När det gäller medarbetare med stressproblem kan det vara bra att som chef ta hjälp av personalavdelningen eller att rådgöra med företagshälsovården (motsv.) angående vad som kan göras. Chefen kan även uppmuntra individen att själv ta 47

11 hjälp för sina besvär, antingen via företagshälsovård eller via offentlig eller privat vård. Allmänt sett när det gäller att förebygga stressproblem har chefen en viktig roll i att ge beröm och feedback till den anställde. Dessa faktorer gynnar starkt arbetstrivsel och hög produktion. På samma sätt som diskuterats ovan är det viktigt att cheferna själva får tid för egen återhämtning och att chefer ges stöd och tillgång till bollplank/mentorer i sina roller för att inte bränna ut sig och för att vara goda ledare. Utbildning Utbildning är ett väsentligt inslag i det förebyggande arbetet för att minska medarbetarohälsa. Såväl ledarutbildningar som medarbetarutbildningar är viktiga. Ledare kan ha stor nytta av utbildning och diskussioner kring hur man förebygger, upptäcker och åtgärdar arbetsrelaterad ohälsa hos personal. Detta går att koppla till organisatoriska frågor, frågor kring gott ledarskap och hur man skapar goda arbetsgrupper. En god strategi är att detta ingår som obligatoriska moment i de chefs- och ledarutbildningar som ges inom företaget. I medarbetarutbildningar kan frågor om relationen mellan arbetsliv, privatliv, stress och hälsa tas upp, samt hur man känner igen signaler på negativ stress och vad man själv kan göra för att minska risken för arbetsrelaterade hälsosymtom. Utredning och åtgärder vid arbetsrelaterad ohälsa Vad bör göras när en medarbetare drabbats av stressrelaterad ohälsa? Nedan ges en översikt över hur man kan arbeta med de olika stegen i processen: 1. Utredning. Vad har hänt och vilka orsaker har det? Första steget när en medarbetare drabbats av stressrelaterade besvär är förstås att en utredning görs kring situationen; vad som hänt, hur individen mår och vilka orsakerna är. Här är det viktigt att arbetsgivaren är lyhörd och lyssnar till personens beskrivning. Det är viktigt att fråga hur arbetsbelastningen varit över tid och vilka faktorer i arbetet som bidragit till att personen mår sämre. Det är i alla lägen bäst att problemen kommer upp så snart som möjligt. Här har både medarbetaren och arbetsgivaren ett ansvar att ta upp ämnet. Det bästa är förstås om medarbetare och chef har en kontinuerlig dialog om arbetssituationen för att följa upp och anpassa arbetsbelastningen, så att överbelastning eller otrivsel kan motverkas i god tid. I första hand görs denna första utredning av närmaste chef. Vid behov kan personalavdelningen eller företagshälsovården (motsv.) vara med att göra denna utredning. 48

12 2. Åtgärda arbetssituationen. Att göra konkreta förändringar av arbetssituationen är den kraftfullaste åtgärden för att förhindra stressrelaterad ohälsa. Detta gäller under förutsättning att det görs i tid, innan symtomen gått för långt. I de allra flesta fall där arbetsrelaterade besvär framkommer bör detta vara det första steget; att konkret förändra den rådande arbetssituationen. Förändringen kan bestå i att medarbetaren tas bort från ett belastande projekt, att denne får hjälp med prioritering bland arbetsuppgifter eller med att hålla nya uppdrag ifrån sig, ges mer tid för att slutföra ett uppdrag, att arbetsuppgifterna begränsas till ett fåtal under en period, att medarbetaren får nya arbetsuppgifter som stämmer bättre med vederbörandes intresse/kunskap eller ges möjlighet till återhämtning genom en kompensationsledighet etc. Sådana åtgärder skall förstås följas upp, och regelbunden avstämning med närmaste chef blir därför väsentlig. Ju mer öppen dialogen är mellan medarbetaren och chefen, desto bättre kan resultatet bli. Om arbetssituationen åtgärdas innan symtomen gått alltför långt kan denna förändringsperiod bli tillfällig och medarbetaren kan relativt snart vara tillbaka med god hälsa och energi. 3. Behandling. Hjälper det inte bara med att åtgärda arbetssituationen, eller mår medarbetaren alltför dåligt för att det ens kan bli ett första alternativ, måste de stressrelaterade besvären behandlas. Här är det viktigt att arbetsgivaren har ett upparbetat samarbete med företagshälsovården (eller motsvarande) och behandlare, och att behandling sätts in i ett så tidigt skede som möjligt. Ibland kan individen fortsätta att arbeta samtidigt som vederbörande får behandling för sina besvär. I andra fall, när besvären är alltför stora för att personen skall kunna arbeta, krävs sjukskrivning. Vid sjukskrivning för stressrelaterad sjukdom gäller som vanligt att medarbetaren själv kan sjukskriva sig den första veckan, men därefter krävs ett läkarintyg. Läkarbesöket kan antingen göras hos husläkare eller vid företagshälsovården (motsv.). Därefter bör stressymtomen utredas och behandlas. Oftast görs detta av psykolog med särskild kunskap kring stressrelaterade besvär och hur dessa kan hanteras och förbättras. Behandlingen kan ske individuellt eller i grupp, och den läggs upp utifrån individens behov. Ofta kan det handla om att lära nya sätt att hantera krav och stress, att lära avspänningstekniker, att få bättre balans i livssituationen samt att stärka personen på ett sätt som leder till att denne bättre kan nyttja sina personliga resurser. Hur lång behandling som krävs kan variera beroende på problemens art och svårighetsgrad. Stressmottagningen vid IPM har erfarenhet av att behandlingstiden kan variera allt från en månad upp till ett eller ett par år. 4. Kontaktkanaler: Chef Personalavdelning Företagshälsovård Försäkringskassan. För att ett rehabiliteringsarbete skall fungera så bra som möjligt är det viktigt att ha väl upparbetade kontaktkanaler mellan de olika samarbetsparterna. Chef, personalavdelning, företagshälsovård eller motsvarande och Försäkringskassa är de viktigaste länkarna i denna kedja. Det är också viktigt att man vet vart man som medarbetare vänder sig vid 49

13 problem och vilka policies och rutiner som gäller vid rehabiliteringsärenden. Vidare är det mycket värdefullt om personalavdelningen och chefer har ett nära samarbete i dessa ärenden. I de fall där företagshälsovården är inkopplad är det värdefullt om ett samarbete kan upprättas mellan den enskilde, behandlaren och arbetsplatsen. Dock föreligger alltid sekretess i dessa ärenden och behandlaren måste alltid ha den enskildes tillstånd för att kunna tala med arbetsplatsen. Bäst kan sekretessfrågor lösas genom att man träffas i rehabiliteringsmöten (chef, medarbetare och behandlare/representant från företagshälsovården). Sekretessproblem kan även undvikas genom att arbetsgivaren håller regelbunden kontakt med den sjukskrivne. Då kan individen själv avgöra hur mycket han/hon vill berätta om hur man mår och om rehabiliteringen. I början av en sjukskrivning är det viktigt att man som arbetsgivare visar att man bryr sig om sin medarbetare, men också att man inte ställer krav på personen angående arbetet. 5. Rehabiliteringsplanering, rehabiliteringsmöten. Arbetsgivaren har efter fyra veckors sjukskrivning ansvar för att göra en rehabiliteringsplan som skall sändas till försäkringskassan. Denna plan görs av arbetsgivaren (chef och/eller personalavdelningen) tillsammans med den enskilde, i vissa fall även i samarbete med behandlare/företagshälsovård. I denna plan skall bakgrunden till sjukskrivningen beskrivas och hur man planerat för att åtgärda situationen. När behandlingen fortskridit något och individen är mogen för att börja tala om återgången till arbete med arbetsgivaren är ett rehabiliteringsmöte mycket värdefullt. I ett rehabiliteringsmöte träffas så många av de inblandade partnerna som möjligt (medarbetare, chef och/eller personalavdelningens representant samt behandlare) för att lägga en gemensam grund för tillbakagången till arbetet. Ibland kan även sjukskrivande läkare och/eller en representant från Försäkringskassan vara med vid ett sådant möte. Vid rehabiliteringsmötet tas det aktuella läget upp (hur individen mår och vad som är viktigt att tänka på inför tillbakagång till arbetet) och där diskuteras möjliga alternativ för hur arbetet kan läggas upp när det blir aktuellt. Ibland kan det bli aktuellt med en ny placering, på en annan avdelning inom företaget. De bästa alternativen diskuteras och en första planering för tillbakagången görs. 6. Arbetsträning, stegvis återgång till arbetet. Efter en längre tids sjukskrivning är det ofta en bra lösning att första perioden åter i arbete läggs upp som arbetsträning. Arbetsträning sker under slutet av sjukskrivningsperioden och beviljas och betalas av Försäkringskassan. För att få till stånd en arbetsträning krävs ett underlag från sjukskrivande läkare eller aktuell behandlare samt en plan för hur arbetsträningen skall läggas upp. Arbetsträning innebär att personen kan gå tillbaka till arbetet på sina egna villkor. Vanligen brukar man börja med att arbeta några få timmar (4-10 timmar) i veckan, och sedan ökas antalet arbetstimmar stegvis. Till en början är det viktigt att bara vänja sig vid att vara tillbaka i 50

14 arbetsmiljön, och arbetsuppgifterna är därför mycket lätta och avgränsade inledningsvis. Allteftersom kan typen av arbetsuppgifter vidgas och sjukskrivningsgraden minskas. Även om medarbetaren inte arbetstränar är det viktigt att arbetsgivaren anpassar arbetet för en medarbetare som kommer tillbaka till arbetet efter en längre sjukskrivning på det sätt som passar individen (ex. som beskrivits ovan eller som diskuterats fram i rehabiliteringsmötena). Vanligtvis är det bra att medarbetaren inledningsvis ges begränsade och tydliga arbetsuppgifter och att arbetsmängden därefter successivt ökas. Detta för att bygga upp en långsiktigt hållbar arbetssituation och för att minska risken för att medarbetaren skall gå igång för hastigt, förbruka sin återhämtade energi och krascha igen. I vissa fall kan medarbetare ha svårt att tänka sig att gå tillbaka i en anpassad roll. Detta p.g.a. att man tidigare har varit en högpresterande person i en viktig roll, och har svårt att tänka sig något annat. Då är det särskilt viktigt att man som arbetsgivare, ibland i samråd med behandlare, står för klokskap och lägger upp en plan för stegvis återgång. 7. Uppföljning. I alla rehabiliteringsärenden är det A och O att regelbundna uppföljningar görs för att stämma av varje steg i processen. Det händer att rehabiliteringsplaner behöver revideras under resans gång. Ibland tar ett steg längre tid än vad man först trodde, ibland går ett steg snabbare än väntat. Vid uppföljningsmöten planeras nästa steg utifrån hur det aktuella läget ser ut. Vid dessa uppföljningar är det framförallt närmaste chef, medarbetaren och ofta någon representant från personalavdelningen som bör närvara. 51

15 Referenser Hälsobarometern, Alectas statistik, publicerad på SOU 2002:5: Handlingsplan för ökad hälsa i arbetslivet. RFV (2000). Sjukfrånvaro och förtidspension en beskrivning och analys av utvecklingen under de senaste decennierna. RFV Analyserar 2000:2. Karasek R & Theorell, T (1990) Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Siegrist, J, Peter R, Junge A, Cremer P & Siedel D (1990) Low status control, high effort at work and ischemic heart disease: prospective evidence from blue collar men. Soc Sci Med, 31 (10), Lästips Theorell, Töres (red.) (2003): Psykosocial miljö och stress. Studentlitteratur, Lund. Perski, Aleksander (2002): Ur Balans: Om stress, utbrändhet och vägar tillbaka till ett balanserat liv. Albert Bonniers Förlag AB. Åkerstedt, Torbjörn (2002): Sömnens betydelse för hälsa och arbete. Fakta och goda råd. Bauer Bok. Jeding Kerstin m.fl. (1999). Ett friskt arbetsliv. Fysiska och psykosociala orsakssamband samt möjligheter till prevention och tidig rehabilitering. Arbetslivsinstitutets rapportserie, rapport 1999:22. Maslach, Christina & Leiter, Michael (1999): Sanningen om utbrändhet. Natur och Kultur, Bokförlaget. 52