hr&leadership:briefing

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "hr&leadership:briefing"

Transkript

1 InsightgUIdE SERIES hr&leadership:briefing aktuella utmaningar och lösningar Inom hr och ledarskap nr# AKTUEllA TRENdER & ANAlYS s. 2 INTERNATIoNAl BRIEFINg SVENSKA FRAMgÅNgS- ExEMPEl s. 4 s. 12 SoCIAlA MEdIER Sociala medier ett allt starkare alternativ till traditonella medarbetarundersökningar. s. 9 CHEFSINTERVJU vd:s viktigaste uppgift är att skapa en väl fungerande ledningsgrupp Intervju med Johan Hellström, vd på T3 s.10 NYHETER Skådespelare tränar cheferna på tv4 att hantera svåra samtal. s. 12 EMPloYER BRANdINg vill du bli en vinnare på framtidens talangmarknad? Stötta dina unga medarbetares livskarriär Ta distansledarskapet på allvar För att lyckas som ledare på distans måste man ta distansledarskapet på allvar. Många organisationer går idag ganska snabbt och ganska oförberedda över till att bli distansorganisationer. och cheferna som ska leda på distans får inte alltid tillräckligt stöd i den nya rollen. det här gör att distansledarskap s.16 skapar stor frustration. det berättar lena McEvenue, ledarutvecklare på Perlan dialog och ledarskap. s.18 TEMA: distansledarskap och NYA distansverktyg 2013 InsightLab,

2 TRENdER & ANAlYS Trend #1 ökat behov av att bredda hälsobegreppet Program för att främja personalens hälsa har hittills i de flesta organisationer haft fokus på att förebygga sjukdom, stress och minska frånvaron. Allt fler menar att det är dags att bredda hälsobegreppet och öka ambitionerna med hälsoprogrammen. Gallup som studerar sambanden mellan personalens motivation och hälsa å ena sidan och organisationers verksamhetsresultat å den andra menar att det är hög tid att bredda målet med insatserna. Gallups forskare menar att hälsa måste ses i ett vidare perspektiv och att det inte bara handlar om fysisk hälsa. Man föreslår hälsoprogram som tar sikte på följande fyra områden. människors engagemang vara ett bättre kvitto på hur väl detta bredare hälsoarbete fungerar än enbart den fysiska hälsan. Trend #2 Att kunna använda egna teknikverktyg ökar engagemang och produktivitet Bring-your-own-device (BYOD) är ett begrepp som dykt upp under senare tid. Det handlar om att låta de anställda få välja vilka teknikprylar (smartphones, bärbara datorer etc) de vill använda eller att låta dem använda sin egen teknikutrustning även på arbetet. En aktuell studie bland cirka anställda från Asien-Pac-regionen visar att detta kan vara en klok strategi. De anställda som kunde använda sina personliga teknikhjälpmedel var enligt studien både allmänt nöjdare och mer produktiva. En stor majoritet av de anställda uppger att de har valt att använda sina egna tekniska prylar i arbetet istället för de som organisationen erbjuder eftersom de är mer bekväma med sina egna produkter. 72 procent av de tillfrågade hävdade att detta gjorde dem gladare och mer produktiva. Några av utmaningarna som IT-ansvariga och chefer behöver hantera med att tillåta fri användning av olika teknikhjälpmedel är kompabilitet mellan olika plattformar, säkerhetsfrågor och supportmöjligheter. Källa: Delivering happiness at Work; happiness-and-efficiency-increased-by-personal-technology/ Fysiskt och emotionellt välbefinnande: Att medarbetarna är friska - både till kropp och själ - och har energi att utföra sina uppgifter och bidra till verksamhetens utveckling. Ekonomiskt välbefinnande: Att stötta de anställda i att känna en ekonomisk trygghet kring den egna ekonomin inklusive olika typer av försäkringar och pensionsavsättningar. Professionellt välbefinnande: Att medarbetarna ges uppgifter som utvecklar och som ger utrymme för deras talanger och styrkor. Detta i sin tur lägger grunden för ett starkt engagemang. Socialt välbefinnande: Att säkerställa att anställda har möjlighet att bygga starka relationer både professionellt och personligt. Källa: Gallup journal; small-shifts-wellbeing-big-impact-performance.aspx?utm_source= &utm_ medium=032013&utm_content=titlelink&utm_campaign=newsletter Kommentar: Det kan tyckas vara att, som organisation, axla ett stort ansvar, men om målsättningen är att skapa förutsättningar för människors engagemang och utveckling behöver fler dimensioner ges utrymme i hälsoprogrammen. På många vis kan Kommentar: Att ge de anställda rätt att kunna använda sina egna favoritverktyg i arbetet är samtidigt ett sätt att skapa en ökad känsla av autonomi och självbestämmande vilket enligt den dominerande motivationsforskningen idag (Self-Determination Theory, populäriserad av bland andra Daniel Pink) är en av tre grundförutsättningar för vår inre motivation. De andra är att känna sammanhang och gemenskap samt att få utlopp för sina talanger och styrkor. Thomas Nyberg, chefredaktör för HR&Leadership:Briefing, kommenterar i varje nummer några aktuella trender. Var med och grundade Insightlab Civilekonom från Handelshögskolan i Stockholm. Har bevakat utvecklingen inom HR och ledarskap sedan Författare till en lång rad rapporter inom området InsightLab

3 hr&leadership:briefing nr: Trend #3 En ny syn kring syftet med introduktionsprogram växer fram Professorer vid London Business School har studerat hur olika organisationer lägger upp sina on-boarding eller introduktionsprogram för nyanställda. De har dragit slutsatsen att de flesta introduktionsaktiviteter görs i syfte att inympa organisationens värderingar och kultur hos den nyanställde. Forskarna har inte sett särskilt mycket aktiviteter som syftar till att ge den nya medarbetaren möjlighet att visa sitt autentiska jag eller uppmuntra personligt uttryck under introduktionstiden. Det är med andra ord i mångt och mycket ett envägsupplägg i de flesta introduktionsprogram idag. Följden är att de nyanställda känner stress kring om de ska passa in samt en osäkerhet kring hur mycket av sitt autentiska jag de kan och bör visa. Författarna föreslår i stället en metod som de kallar personlig-identitet socialisering, där de anställda uppmuntras att inte bara uttrycka sitt autentiska jag och dela med sig av vad som lockar fram det bästa hos dem som individer, utan också ges en trygghet i att den nya miljön är en plats där de kan ge det bästa av sig själva varje dag. Detta synsätt leder till en vinn-vinn situation för arbetsgivare och arbetstagare, i form av ökat engagemang, lägre stress och oro samt högre produktivitet. Källa: training journal Kommentar: Detta är delvis en generationsfråga där yngre generationer gör allt mindre skillnad mellan vilka de är på jobbet och vilka de är privat. Att inte kunna visa sin personlighet på arbetet ses av många som en stor nackdel. Givetvis även att jobba för en organisation som inte ger utrymme för den jag är som person som till exempel personliga värderingar, intressen och förmågor. HR & leadership BRIEFINg E-post: Ansvarig utgivare: Håkan Rilegård Chefredaktör: Thomas Nyberg Redaktion: Jeanette Fagerhall, Jeanette Fors-Andrée, Mats Frick, Cristoffer Harlos, Annika Lagerhorn, Gabriella Morath och Ylva Munkhammar. Beställningar: , Fax Pris: kr exkl. 6% moms Insightlab AB, Kungsgatan 71, Stockholm. Innehållet i HR&Leadership Briefing får ej dupliceras, distribueras eller säljas utan skriftligt tillstånd från Insightlab AB. HR&leadership:Briefing 2013 HR&Leadership:Briefing är Sveriges ledande omvärldstjänst inom strategisk HR och ledarskap och vänder sig till dig som är personal ansvarig, chefsutvecklare, vd eller sitter i ledningsgruppen. Förutom 8 delrapporter per år innehåller tjänsten en årlig trendrapport samt ett onlineverktyg (www.hrleadership.se) för att underlätta beslutsunderlag och egna presentationer. Varje delrapport består av en nyhetsdel med omvärldsbevakning av de ledande källorna internationellt samt en temabaserad fördjupningsdel kring någon av de största utmaningar chefer och personalansvariga står inför idag. Varje nummer innhåller även det senaste inom svensk arbetsrätt och nya svenska initiativ inom personal- och chefsutveckling. om Insightlab Insightlab förser chefer och personalansvariga med lösningar och nyheter kring aktuella utmaningar inom ledarskap och human resources. Övriga produkter från Insight lab Inspirationsboxen Enklare vardag Onlinetjänst (www.inspirationsboxen.se) och nyhetsbrev som utkommer med 8 nummer per år med tips och inspiration för en enklare och mer produktiv vardag. Insightguide Handböcker för chefer kring aktuella ledarskapsfrågor. Kompetenskortet Seminarieserie med ett urval av de bästa föreläsarna i Sverige InsightLab 3

4 International Briefing Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Crowd, cloud and specialisation: the future of the labour market Belinda Johnson, owner of WorkLab, an employment research organisation and consultancy, crystal-gazes into the future of recruitment. Highlights of her predictions include: The dominance of short-term, specialist labour. With contract workers potentially making up to 50% of staff by 2020, outcomes and productivity become the basis for recruitment. As Ms. Johnson puts it, your last assignment becomes your latest referral. As new markets open up, and business gets increasingly globalised, talent managers in America are most concerned about talent gaps that could blunt the company s competitive advantage. In various credible surveys, leadership and technical talent gaps from the entry-level to the CXO level are emerging as dominant concerns. Inadequate immigration policies, an aging population and an inability among legacy thinkers to innovate for the future are all impacting the future of American business. In this scenario, HR managers need to think like economists by approaching the challenges from a demand and Cloud-based exchanges will lead. Increasingly, specialists will hang-out in online communities where peers and other specialists will review and rate their performance. Recruiters wanting to connect with these specialists need to be specialists themselves - to talk shop with these prospects and engage them to come on-board. Reputation matters. Potential employees will care more about the specific function, team and assignment they are being hired for than generic, faceless corporate reputations. Employers, acknowledging that employees are customers too, will need to ensure the overall hiring experience is simplified, transparent and specific. Source: Financial Times Time for recruiters to embrace their inner economists Authors Rob Goffee and Gareth Jones address an eternal question with their paper on what makes an ideal organisation. Based on years of research and hundreds of surveys, six specific areas of action emerged. The underlying principle is that supply perspective. As demand outstrips supply, recruiters need to not only make their proposition stand out to potential hires, but also address the supply side of the problem. This includes candidate relationship management - going beyond hygiene factors by being a compelling employer, talent harvesting - creating more sources of supply at the college level, and career management - optimising productivity and retention of current hires. Source: Forbes Building the dream organisation: six directions for action people want to be their authentic self at work and work for an authentic organisation. While no organisation can ever achieve a perfect balance of the six areas identified to be a dream company, it is imperative to prioritise and balance them for InsightLab

5 hr&leadership:briefing nr: optimal authenticity, employee engagement and productivity. The six areas are: Celebrating individuality and diversity beyond gender, race or nationality Optimal information flow without compromising confidentiality or overloading While most organisations do have a structured on-boarding program for new hires, the author, using several studies as supporting material finds that these programs are entirely company focused, and don t engage the new hire at an individual level in any way. The welcome pack usually contains a presentation on the company, policies and SOPs, maybe a branded T-shirt or coffee mug and a bunch of administrative forms. However, the author suggests companies may be missing out on a critical opportunity to welcome happier, more productive and ultimately longstaying workers. Supporting people to reach full potential by magnifying strengths, augmenting higher education etc. Believing in a mission that creates individual and organisational value beyond shareholder value Making daily work meaningful Balancing autonomy and structure - processes without bureaucracy Source: Harvard Business Review The importance of individualizing on-boarding programs Studies conducted by Harvard professor Francesca Gino at WIPRO s outsourcing centre in India show that simply adding a few elements that encourage the new hires to express their individuality within the context of the new role boosts both productivity and retention dramatically. Thus acknowledging the new hire s individual strengths, personality and self-expression during the onboarding process can be a significant influencer when both employee and HR performance is measured. Source: HBS Working Knowledge Study: Only one in five employees believes their organisation has an engaging social media strategy Social media today is a very real part for everybody - especially younger professionals and entrylevel graduates. How can companies approach the idea of leveraging social media to not only create advocates and referees out of employees, but to also engage them and other high-potential recruits meaningfully with corporate dialogue? Too often, using social media for recruitment becomes just another broadcast channel with one-way corporate information and lists of vacancies. They don t do much to actually engage employees in the dialogue and create a meaningful social media experience. A study by Hyphen of over 1500 UK professionals in 2012 showed that less than one in five employees believes their firm has an engaging social media strategy. Engagement with internal and external audiences must lie at the heart of any attempt to leverage social media strategy to improve quality of recruitment. Source: HR Magazine Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business 2013 InsightLab 5

6 hr&leadership:briefing nr: Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Does diversity training really help team integration? America s business environment today is more racially diverse than ever. Managers tend to invest in diversity training to help build integration and cohesiveness. But is it helping? A paper titled Getting Closer at the Company Party: Integration Experiences, Racial Dissimilarity, and Workplace Relationships by authors Nancy Rothbard, Tracy Dumas (Fisher College of Business) and Katherine Phillips (Columbia Business School) has interesting findings. While the intent behind such activities is good, it may not always be perceived that way by beneficiaries due to deep-rooted cultural biases. Studies by the authors have conclusively shown that while integration activities are positive for racially similar groups, racially diverse groups find Some of the documented benefits of mindfulness techniques, which is a blanket term for various types of meditation practices have included increased concentration, lower stress levels, a transition from cynicism to hope and more meaningful anger management. In an interview that appeared on Mirabai Bush, co-founder of the Center for Contemplative Mind in Society spoke to Katherine Klein, vice-dean of Wharton s Social Impact Initiative about how the corporate world can embrace these benefits. Bush shares several real examples of her work with companies ranging from Google to these uncomfortable. But they attended nevertheless, not because they wanted to but because they felt they had to. This principle could be extended beyond racial differences to politically divergent groups, age groups and even genders. The secret for managers with diverse teams may be to focus on building an objective culture of respect which celebrates merits and differences rather than forcing integration. In essence, leveraging diversity is not as simple as putting together a diversity training program but requires much effort and thought. Source: cfm?articleid=3220 How secrets of mindfulness can help reduce stress at work Monsanto, and how her contemplative practices workshops have helped reduce stress, improve professional and personal compassion, and brought more purpose and meaning to team interactions. Ultimately, ingraining mindfulness practices like questioning, contemplation and inquiry help professionals make the connection between personal and corporate values or highlight the lack thereof. Source: cfm?articleid= InsightLab

7 Source: Workforce news02/ /companies-complain-hrs-global-recruiting-is-comme-ci-comme-a INTER- NATIoNAl BRIEFINg Balancing risks and returns of social media for a competitive edge Social media is fast becoming a tool for organisations to connect with their employees, partners and customers, and boost productivity. In a short period of time, a majority of companies have adopted one or more social media tools specifically for use by employees. While initial adoption is high, at some point, not only adoption but the benefits themselves seem to plateau off. While 9 in 10 managers agree that benefits like access to external knowledge, reduced travel costs, improved brand awareness and intra-employee connections are significant; they also recognise barriers to adoption such as confidentiality issues and inadequate social media skills among managers themselves. A balance is needed between the benefits of social technologies and the potential risks. Executives must explore 3 areas: quantifying benefits, investing in organizational changes, and using multiple platforms to enhance the overall adoption. Mobile and cloud-based tools could be deployed wherever possible, to optimise productivity while offering users flexibility. Source: McKinsey Quarterly evolution_of_the_networked_enterprise_mckinsey_global_survey_results Why global recruitment is not working as it should As business goes increasingly global, so does the workforce. Global recruitment delivers a competitive edge as locals must be recruited in multiple facilities in large numbers for multinationals to remain relevant. However, recruiters, often based at headquarters, are only experienced in the recruitment practices for their home market. And as they are quickly discovering, these practices don t work everywhere. A recent study commissioned by KPMG titled Rethinking Human Resources in a Changing World finds that while 80% of executives feel talent management is key to their success, only 24% believe their HR team is able to complement their globalisation strategy. Obviously recruiters need to up their game. From understanding the educational systems across cultures to competing with local businesses for the cream of the local talent, they have to take it all on. Global policies are not enough. Knowing the local talent market and expectations of local talent are paramount, and global recruitment teams must learn to work with local experts to execute the strategy seamlessly. Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Training Journal Wall Street Journal Wired Workforce Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine HRM Asia Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business 2013 InsightLab 7

8 Sociala medier Trendbarometern: Förenkla LinkedIn-rekryteringen med Five Hundred Plus och Recruitem Ta tillvara på och organisera alla LinkedInkontakter med hjälp av appen Five Hundred Plus, som sedan slutet av förra året finns tillgänglig i en betaversion. Appen fungerar som ett slags socialt CRM, och använder LinkedIn för att identifiera dina mest värdefulla kontakter. Five Hundred Plus visar bland annat när användaren sist var i kontakt med personer i nätverket, och skickar påminnelser för att minska risken att viktiga kontakter och konversationer rinner ut i sanden. Genom appen blir det enklare att skapa översikt över kontakterna och dessutom se vad som skrevs i den senaste konversationen. Five Hundred Plus är gratis. Vill du istället förbättra dina LinkedIn-sökträffar på Google? Recruitem är ett verktyg som gör det enklare att få fram detaljerade Googleträffar när du söker på LinkedIn-profiler. Genom att på recruitin.net, fylla i faktorer som önskad jobbtitel, utbildning, hemort och specifika nyckelord, och sedan klicka på Open in Google så listar Google ett mer detaljerat sökresultat just efter dina angivna kriterier. Det går även att spara tidigare sökningar. Recruitem är gratis och går att använda direkt via programmets sida. Källor: Experten: tänk smalt, smart och detaljerat när ni rekryterar online Sociala mediers genomslagskraft inom rekrytering går knappast att bortse från men fel angreppssätt kan dock kosta både tid och pengar utan att ge någon direkt avkastning. Enligt Tony Restell, ledarskapsbloggare och grundaren bakom Social- Hire.com, är det ett fåtal kritiska komponenter som avgör om rekryteringskampanjen blir lyckad eller ej. Exakt vilka resultat är ni ute efter, och var befinner sig målgruppen? Inom vilka typer av forum har ni faktiskt råd att investera tid och vad kan ni dra för lärdomar av andra organisationers misslyckanden? Genom att ställa er denna typ av preciserade frågor ökar ni chansen att lyckas i jakten på talangerna. Tony Restell tipsar: Gå ett steg längre i att specificera det verkliga, detaljerade syftet bakom varje plattform Vi har berört ämnet förut att blanda in alltför många rekryteringskanaler utan tydligt utstakade mål eller syften är inte sällan ett recept på misslyckande, eller i bästa fall vaga resultat. Tänk därför på följande: * Tydliggör alla syften i detalj. Vill ni kanske dra trafik till en rekryteringsblogg eller attrahera rätt personer till organisationens ansökningssidor? Vill ni få tillgång till nuvarande anställdas personliga nätverk i rekryteringssyften, eller stärka organisationens anseende och varumärke inom ett visst segment? Svaren på frågorna avgör vilken typ av forum och tilltalssätt som ger bäst avkastning. Restell tipsar om att tänka smalt, och börja i liten skala. * Ifrågasätt era generella antaganden. Befinner sig er viktigaste målgrupp verkligen på LinkedIn och Twitter? Hur kommer det sig att ni i dagsläget använder er av de kanaler och aktiviteter ni gör har de genererat verkliga resultat eller beror det på generella antaganden? Använder ni er helt enkelt av de rekryteringskanaler som HR känner sig mest bekväma med? Restell menar att de stora rekryteringsnätverken (till exempel LinkedIn och Twitter) i själva verket sällan täcker en tillräckligt stor del av organisationens målgrupp. Han varnar dessutom för det klassiska misstaget att fastna i en för HR invand metod för onlinerekrytering som i själva verket borde uppdateras eller kasseras. Betrakta tid som hårdvaluta gratis rekryteringskanaler kan i slutändan bli en kostsam investering Det finns som bekant en uppsjö av sociala rekryteringskanaler att välja mellan de flesta är gratis att använda; ett faktum som däremot knappast innebär en riskfri investering i form av tid. Då framgångsrik social rekrytering kräver frekventa justeringar, tät kontakt med jobbsökare och regelbundna uppdateringar menar Restell att varje organisation bör tänka efter både en och två gånger innan man testar sig fram till vad som fungerar. Inte sällan kan det på sikt bli en kostsam historia rent tidsmässigt att välja rekryteringsforum efter lägsta initiala kostnad. Genom att i detalj specificera organisationens behov, avgränsa, fördjupa, tänka utanför boxen vad gäller att nå fler i rätt målgrupp och vara försiktig med att investera för mycket tid menar Restell att oddsen för en lyckad social rekryteringsstrategi ökar. Källa: 7-most-common-social-recruiting-mistakes/ InsightLab

9 hr&leadership:briefing nr Ny undersökning: Sociala medier bevisat effektivare än medarbetarenkäter när HR vill fånga upp åsikter och signaler internt Medarbetarenkäter är gravt begränsade och sociala medier kan istället vara en högeffektiv kanal för att i realtid fånga upp åsikter från medarbetarna såväl som trender inom organisationen. Det visar en färsk undersökning från Silverman Research. Undersökningen visar bland annat att användningen av medarbetarenkäter i Storbritannien har ökat samtidigt som ledarskapsstilen blivit desto mindre transparent. Medarbetarna har i takt med detta blivit alltmer missnöjda, och anger att de inte i tillräckligt hög utsträckning upplever sig få sina åsikter hörda av ledningen. Studien visar att enkäter är begränsande och ger felaktiga resultat bland annat på grund av att huvudfokus ofta ligger på hårda, mätbara faktorer. Dessutom släpar resultatet efter och enkäter ger alltså sällan en korrekt bild av nuläget när resultaten Best case: väl presenteras är risken stor att situationen redan hunnit förändras. Studien visar dessutom att sociala medier är att föredra framför enkäter även i förändringssituationer. Transparensen ökar och kommunikationen förbättras; medarbetarna får större möjligheter att både uttrycka och få återkoppling på sina åsikter. Sociala medier blir i dessa situationer en högeffektiv kanal för HR när det gäller att fånga upp autentiska och högkvalitativa resultat och trender inom organisationen. Studien har lett fram till ett antal slutsatser om hur en organisation i praktiken kan dra nytta av sociala medier: * Upptäck trender och dolda åsikter. Delar av inlägg och poster på forum som Yammer, Chatter och Jive kan analyseras för att upptäcka trender och dolda åsikter bland medarbetarna åsikter och synpunkter som kanske hade gått under radarn i en traditionell enkätundersökning. * Få med allas åsikter. Olika former av onlineverktyg eller onlinespel kan vara effektiva kanaler för att uppmuntra även mer tystlåtna medarbetare till att vädra sina åsikter. * Identifiera snabbt gemensamma åsikter. Genom att alla inom organisationen kan läsa och gilla varandras kommentarer blir det dessutom relativt enkelt för HR att identifiera gemensamma åsikter och nyckelfrågor som tycks vara gemensamma inom organisationen och bland medarbetarna. * Öka delaktigheten med mobilt. Man har även noterat att delaktigheten ökar ytterligare om samtliga medarbetare får mobil tillgång till organisationens sociala mediekanaler. Källa: Sony Mobile lät frivilliga kunder tekniktipsa varandra och sparade miljoner Många organisationer som är framgångsrika inom sociala medier använder sig av strategin att inom kundtjänstområdet göra så lite som möjligt själva, och istället låta intresserade kunder och hängivna fans göra jobbet. Detta genom att kunderna sinsemellan på olika forum kan sprida information och svara på frågor om företagets produkter och tjänster. Ett företag som lyckats med detta är Sony Mobile (tidigare Sony Ericsson) som med hjälp av ett belöningsprogram lade över stora delar av den teknikrelaterade kundtjänsten på frivilliga kunder. På Sony Mobile behövde man utöka den tekniska supporten i syfte att förbättra kundservicen, men företaget hade problem med att engagera medarbetarna och sätta ihop ett fungerande system för svar rörande teknikrelaterade frågor. Man insåg att företaget hade många intresserade och teknikkunniga kunder, och tog istället fasta på deras expertis. När det gällde tekniska frågor kring Sony Mobiles produkter fick kunderna istället snabba svar och lösningsförslag av andra kunder så kallade superfans. Dessa utvalda kunder blev regelbundet medbjudna på produktlanseringar och olika sammankomster både online och IRL. Sony Mobiles superfans flögs då och då in till en tvådagarsutbildning, där allt ifrån boende till mat ingick. De fick ta del av ett antal förmåner och bonusar och delta i olika utbildningsprogram kring de olika produkterna. De blev med andra ord en slags frivilliga ambassadörer som övriga kunder kunde vända sig till rörande teknikfrågor, men de fick inte betalt utan belönades istället med specialbehandling och olika typer av förmåner. Samtidigt kunde Sony Mobiles anställda lägga tiden på annat, och företaget behövde därför inte nyanställa för att förbättra kundservicen. Sony Mobile fick cirka 50 superfans, och tillsammans besvarade de tusentals frågor om året. Detta sparade företaget åtskilliga miljoner pund per år. Omkring 85 procent av kundförfrågningarna blev lösta dessutom både snabbare och effektivare än om kommunikationen skett mellan kund och företag. Källa: crm_case_study_sony_europe_creates_a_commu InsightLab 9

10 MIN ERFAREN- HET SOM CHEF Intervju med Johan Hellström, vd på T3 En vd:s allra viktigaste väl fungerande ledning Johan Hellström, vd för T3 Om Johan Hellström och T3 Johan Hellström är 49 år, bor i Umeå och arbetar som vd i den norrländska telekomoperatören T3. Dessutom sitter han i Björklövens styrelse och driver även företaget e2trading.com som utvecklar verktyg för teknisk aktieanalys. Johan har examen både från officershögskolan och från det systemvetenskapliga programmet vid Umeå universitet. Han har arbetat som major i försvaret och inom Kinneviks Tele2 både i Sverige, Frankrike och Kazakstan. Åren 2000 och 2003 deltog Johan i TV-programmet Robinson. I år, 2013, var Johan nominerad till priset som Årets ledare vid Telekomgalan. T3 står för Telecom3 Sverige AB och är en norrländsk operatör som erbjuder bredband i fiberanslutna stadsnät. Huvudkontoret med cirka 30 anställda, som arbetar med alltifrån kundservice och försäljning till teknik och ekonomi, ligger i Umeå. Vilka är dina viktigaste uppgifter som vd? En vd:s absolut viktigaste uppgift är att bygga en väl fungerande ledningsgrupp, som varken styrs av revirpinkande eller svågerpolitik, utan som har hela företagets bästa för ögonen och tar ett gemensamt ansvar för helheten. För att arbetet i en ledningsgrupp ska bli riktigt bra krävs det att man träffas regelbundet och jobbar ihop sig. Jag investerar i mycket tid för ledningsgruppen on site givetvis, men också off site emellanåt. När man kommer bort blir inte rollerna lika tydliga och det är bra då kan man komma ur gamla hjulspår. Ett tecken på att en ledningsgrupp fungerar väl är att man kan ha hetsiga debatter med meningsskiljaktigheter. Då vet man att ingen sitter av tiden på mötet som gisslan. Man måste också se till att ledningsgruppen respekteras som beslutsforum. I många organisationer tas viktiga beslut ofta vid fikabordet eller över en öl. Men jag tycker att det är viktigt att man flyttar in besluten i ledningsgruppen så att all kompetens tas tillvara och så att alla känner sig delaktiga. Det här är en av mina käpphästar. Hur ska en bra chef vara och vad gör dig till en bra chef? Jag tror på det personliga ledarskapet. Olika personer kan vara bra chefer på olika sätt. Det gäller att man utgår från sin egen personlighet så att man utnyttjar sina styrkor och tar hjälp av andra på områden där man själv är svagare eller det man inte tycker är så kul. Det gäller att man känner sig själv och är öppen både med sina styrkor och sina svagheter. En av mina svagheter är att jag har lite för lite tålamod. Mina styrkor är däremot att jag är en doer, att jag har lätt för att prioritera och att jag fattar beslut. Fatta beslut är något som en bra chef, oavsett personlighet i övrigt, måste kunna även när det råder stor osäkerhet. Det finns en gammal militär devis som säger att det är bättre att fatta fel beslut än att inte fatta något beslut. Den tror jag på. Ett felaktigt beslut kan man oftast rätta till, men en organisation som har en chef som underlåter att fatta beslut kan aldrig bli framgångsrik. Underlåtenhet att fatta beslut skapar otrygga, initiativlösa medarbetare och en organisation som hamnar på efterkälken. Känner man att man har procent av all information så är det ofta tillräckligt bra för att fatta beslut. För att vara en bra chef, tror jag också att man aktivt måste jobba på att skaffa sig nära relationer till dem man jobbar med. Ju närmare relation man har, desto mer öppna och uppriktiga kan man vara mot varandra och då utvecklas både människorna och organisationen. Jag vill kunna säga det som jag uppfattar som sanningen till mina medarbetare och jag vill få höra deras sanningar. Jag tror väldigt mycket på dialog. Hur använder du dialogen i ditt ledarskap? Hos oss på T3 har alla medarbetare enskilda coachingsamtal med sin närmsta chef minst en gång i månaden uppstår något problem blir det oftare. De 1-1-samtal som jag har med de fem medarbetare som rapporterar direkt till mig ser jag som en av mina viktigaste arbetsuppgifter. I de här samtalen går vi igenom deras pain list. Vi pratar igenom saker som de tycker känns jobbiga just nu. Att få prata om det som känns jobbigt tar ofta udden av det jobbiga. När man hör sig själv förklara så hittar man ofta själv lösningen. Och så brukar jag fråga: Vad kan jag som din chef hjälpa dig med till nästa gång?. Jag försöker också se till att även jag får coaching och feedback från mina medarbetare. När jag ber om feedback försöker jag göra det så att medarbetarna inte behöver känna att de kritiserar mig. Det kan vara viktigt eftersom jag är deras chef. Jag brukar fråga: Hur skulle du prioritera om du var i mina kläder? Hur fyller du på med inspiration och energi? Jag får energi av att jobba med roliga män InsightLab

11 hr&leadership:briefing nr: ppgift är att skapa en grupp niskor. Det är en underskattad drivkraft att få jobba med människor som man trivs med, som man tycker om och som man gärna sitter kvar och tar en öl med. Sådant motiverar mycket mer än bra betalt. När jag är ledig letar jag gärna upp något berg och ger mig ut på vandring. Jag tror att vi alla mår bra av att hamna i botten av Maslows trappa emellanåt. Det är stärkande att släppa självförverkligandet och den personliga utvecklingen ibland och istället oroa sig för var man ska sova, vad man ska äta och hur länge vattnet ska räcka. Att vandra ger mig både energi, inspiration och perspektiv på tillvaron. Ser du någon utveckling eller trend som påverkar utmaningarna i ledarskapet? Utmaningarna är i stort sett desamma, men det är klart att vissa saker aktualiseras. Den stora konkurrensen och den snabba förändringstakten gör till exempel att det blir ännu viktigare att kunna prioritera. Man måste prioritera hårt för att överleva som chef idag. Allt är bråttom, men jag sorterar alla frågor i olika bråttomkategorier bråttom vadå? bråttom på minuten, bråttom idag eller bråttom till veckan? Och det som jag prioriterar gör jag fullt ut och det som jag inte prioriterar för stunden får då vänta helt. Jag undviker att göra halvmesyrer. En trend som stör mig är att allt fler verkar tro att man kan ersätta hårt arbete med kreativ innovation. Kommer man bara på en tillräckligt bra mobilapp, så blir man miljonär. Hårt arbete är inte så många intresserade av. Men min erfarenhet är att det inte räcker att vara kreativ och tursam. De som lyckas arbetar dessutom hårt. Du blev nominerad till priset som Årets ledare varför tror du? Jag tror att jag blev nominerad för att jag har modet att tro på människor. På T3 har vi lyckats hitta talanger utan formell kompetens och lyft fram dem. En kille som började hos oss i kundtjänsten är till exempel idag bara 25 år gammal vd på ett konsultbolag som jag är delägare i. Man måste ge människor chansen att lyckas. Jag jobbar med det som man inom försvaret kallas för uppdragstaktik. Det innebär att man ger människor mål och resurser sedan är det upp till dem att bestämma hur resurserna ska användas för att målet ska nås. Det här stärker människors autonomi och får dem att ta ansvar och känna sig kompetenta. Medarbetare måste också få köra i diket ibland. Som chef försöker jag då hjälpa dem att lära av det och bli starkare. Våra regelbundna coachingsamtal är ett jättebra verktyg för att se, hjälpa och lyfta fram människor. Det är bättre att fatta fel beslut än att inte fatta något beslut alls. DET BÄSTA RÅD JAG HAR FÅTT Svår fråga, både inom försvaret och på Kinnevik hade jag många chefer och seniora kollegor som lärde mig väldigt mycket. Men det jag har tagit med mig mest är nog den militära devisen att det är bättre att fatta fel beslut än att inte fatta något beslut alls. Ett felaktigt beslut kan man oftast rätta till, men en organisation som har en chef som underlåter att fatta beslut kan aldrig bli framgångsrik. Underlåtenhet att fatta beslut skapar otrygga, initiativlösa medarbetare och en organisation som hamnar på efterkälken. Två frågor Johan gärna ställer till sina medarbetare: Vad kan jag, som din chef, hjälpa dig med? Hur skulle du göra om du var i mina kläder? Johan Hellström blev nominerad till Årets ledare vid Telekomgalan 2013 med följande motivering: Johan Hellström har strukturerat upp T3 och når år för år nya nivåer med i grunden små medel. Han är inte rädd för att engagera sig i sin personal och delar med sig av sina erfarenheter på kreativa och smarta sätt och får unga som äldre att växa InsightLab 11

12 Svenska framgångsexempel Gymnasiestudenter gör praktik på teknikintensiva företag Regeringen vill få fler gymnasieungdomar att söka sig till ingenjörsutbildningarna. Därför har man dragit igång en satsning tillsammans med Kungl. Ingenjörsvetenskapsakademien, IVA, och ett antal teknikintensiva företag. Satsningen kallas Tekniksprånget och ger gymnasieungdomar möjlighet att praktisera under fyra månader. Från starten 2012 har Ericsson, IBM, SCA, SSAB, NCC, Vattenfall, Ramirent, Sandvik och AB Volvo varit med men nu har ytterligare ett antal företag anslutit sig. Sverige behöver fler ingenjörer. Redan idag finns det en brist och många företag har svårt att hitta kompetent personal, säger Jan-Eric Sundgren, styrgruppsordförande för projektet. Källa:Ericsson och IBM fortsätter locka gymnasiepraktikanter, CS Jobb, IDG:se, , se/2.9741/ /ericsson-och-ibmfortsatter-locka-gymnasiepraktikanter Flexibla arbetsplatser på Sony Mobile i Lund De flesta av Sony Mobiles omkring 2400 anställda arbetar i kontorslandskap men efter midsommar kommer hälften av dem inte längre ha privata arbetsplatser. Då inför företaget en ny arbetsmodell, Smart Workplaces, där man istället arbetar på tillfälliga arbetsplatser. Personliga tillhörigheter får man förvara i ett litet skåp. Tanken är att arbetsytorna ska utnyttjas bättre samtidigt som det ska bli ökat samarbete och större kreativitet, säger Unionens klubbordförande Lene Eriksson. Ett annat skäl till den nya arbetsmodellen är att många av medarbetarna redan jobbar på det här sättet hos kunder samtidigt som skrivbord ofta står tomma på kontoret. Modellen har också testats på säljkontor ute Socialjouren svarar på frågor på nätet i Nacka kommun Socialjouren i Nacka kommun svarar sedan i slutet av april inte bara på frågor per telefon. Nu kan frågor också ställas via kommunens hemsida, där frågeställaren kan vara anonym. Hittills har ett tjugotal frågor kommit in som har handlat om allt från anhöriga med spelmissbruk till frånskilda föräldrar vars barn inte vill träffa dem. Det har fungerat väldigt bra. Personalen tycker att det känns spännande. Det är många frågor som rör saker som vi vanligen inte jobbar med, säger Inger Stenlund, chef för socialjouren i Nacka kommun, till Tidningen Vision. i världen där den har visat sig fungera bra. Ledningen har bjudit in till workshops där de har presenterat modellen och fack och skyddsombud har fått stora möjligheter att påverka. I dag kan det vara så att du i ett projektarbete behöver samarbeta med kollegor som sitter på ett eller flera andra våningsplan, vilket kan bli bökigt. Nu ska man få bort det här gamla silotänket och kunna sätta sig nära dem man jobbar med just för dagen, säger Lene Eriksson. Källa: Flexibel arbetsplats ska öka kreativiteten, Kollega, , cfm?c=17317 Målet är att frågeställaren ska få svar inom fem arbetsdagar och man vill också bygga en fakta- och kunskapsbas för andra som söker information. Inspirationen har bland annat kommit från Malmö stad som sedan en tid tillbaka har Soc-tanter på nätet. Källa: Socialjouren i Nacka svarar på nätet, Sara Jonerin, Tidningen Vision, , InsightLab

13 hr&leadership:briefing nr: Medarbetarna sätter varandras löner på Björn Lundén Information På Björn Lundén Information, ett företag som utvecklar programvara för små och medelstora företag, sätter medarbetarna varandras löner. Ulf Svensson som är vd på företaget är övertygad om att lönesättningsmodellen har bidragit till att företaget har gått så bra under alla år. En förutsättning är att företaget är öppet, att det finns delaktighet i beslutsfattandet och att medarbetarna tycker om varandra. Det fungerar inte med de som är ute efter en traditionell chefskarriär eller som känner den automatiska motsättning till arbetsgivaren som finns på många företag. Det måste vara personer som vill vara med och påverka, säger Ulf Svensson. För att medarbetarna ska kunna föreslå relevanta och realistiska löner behöver de information. Därför informeras de löpande om hur företaget går och vid löneöversynen varje år presenterar man en djupanalys av företagets ekonomi samt gör en genomgång av lönesättningskriterierna. De får en massa bakgrundsfakta för att känna sig trygga när de ska sätta löner på varandra. Därmed får de får en verklighetsförankrad uppfattning om läget och de har inte helt galna förväntningar, säger Ulf Svensson. Alla förväntas delta i lönesättningen men eftersom förslagen ska vara väl underbyggda så deltar inte alla lika mycket. De som varit föräldralediga eller är nyanställda kan till exempel välja att avstå. Ulf Svensson gör slutligen en genomgång av alla löner innan de spikas, för att se till att skillnaderna mellan personer som gör samma jobb inte är för stora och att nyanställda får en bra löneutveckling. Källa: Lönesättning inför öppenridå, Entreprenör, , lonesattning-infor-oppenrida_ html Skådespelare tränar chefer på TV4 i obekväma samtal Obekväma samtal är en av de svåraste utmaningarna för många chefer. Det har TV4 tagit fasta på. Ett tjugotal chefer har fått träna på obekväma samtal med hjälp av skådespelare. Efter övningen har de fått feedback och möjlighet att diskutera vad de kan säga och inte vid svåra situationer. som kan vara mest utvecklande för dig och ditt ledarskap, säger Malin Häger, administrativ chef för försäljningsavdelningen på TV4. Sveriges Ingenjörer och SFINX ordnar mentorskap för nyanlända ingenjörer SFINX, intensivkurs i svenska för ingenjörer, har nyligen dragit igång ett samarbete med Sveriges Ingenjörer. Samarbetet går ut på att ingenjörer ställer upp gratis på sin fritid som mentorer för nyanlända ingenjörer. Syftet är att skapa nätverk och hjälpa invandrande ingenjörer att lära känna arbetslivet i Sverige. Efter en lyckad pilotomgång kommer tjugo mentorer och lika många adepter att träffas under sju månader. Responsen har varit så god att man utöver Stockholmsområdet kommer att dra igång liknande projekt i Malmö och Göteborg. Vi vill visa att vi är ett förbund som jobbar med mångfaldsfrågor på arbetsplatsen på ett aktivt sätt, förklarar Magnus Skagerfält, som leder projektet. Källa: Mentorskap lockar ingenjörer, Ingenjörskarriär, , Chefer som kan genomföra obekväma och svåra samtal på ett konstruktivt sätt vinner ofta medarbetarnas respekt och ledningens förtroende. De svåra samtalen är ofta de Källa: Skådespelare vässar chefer, Kvalitetsmagasinet, , InsightLab 13

14 arbetsrätt Nyheter & fördjupning Nyheter på arbetsmarknaden Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) Pensionsåldersutredningen har till regeringen överlämnat slutbetänkandet Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) med förslag om bland annat hantering av pensionsåldersrelaterade åldersgränser samt åtgärder för att förbättra förutsättningarna för att arbeta längre. I utredningen konstateras att den ökade medellivslängden medför att människor måste arbeta längre, annars blir pensionsnivåerna för låga och försörjningsbördan orimlig för dem som arbetar. Det föreslås därför att en riktålder för pension bör införas som följer medellivslängden och avser ersätta synen på 65 år som den vanliga pensionsåldern. Åldersgränserna i det allmänna pensionssystemet och närliggande system föreslås anknyta till riktåldern. Detta innebär bland annat att 65-årsgränsen för t.ex. garantipension och sjukersättning preliminärt skulle beräknas till 66 år från och med år Vidare föreslås att åldersgränsen i lagen om anställningsskydd ( LAS ) gällande arbetstagares rätt att kvarstå i anställning höjs från 67 år till 69 år från och med år 2016, för att sedan successivt justeras i förhållande till den ökade medellivslängden. Fördjupning: Lagen om skydd mot företagshemligheter I april månads nyhetsbrev skrev vi om rättsfallet AD 2013 nr 24, där skadeståndsskyldighet på grund av brott mot lagen om skydd för företagshemligheter ( FHL ) dömdes ut. I denna fördjupningsartikel kommer vi att berätta närmare om denna lag. Vad som utgör företagshemligheter All information om affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande typiskt sett medför skada för honom i konkurrenshänseende klassas som företagshemligheter enligt FHL. Information som kan vara skyddad är t.ex. dokumenterad information såsom ritningar, modeller och kundregister. Men även enskilda personers kännedom om ett visst förhållande kan vara skyddad enligt lagen, även om denna kännedom inte har dokumenterats på något särskilt sätt. Olika fall som kan aktualisera skadeståndsskyldighet Skadeståndsskyldighet för missbruk av företagshemligheter kan träffa både privatpersoner och företag. I det följande ska tre olika fall som enligt bestämmelser i FHL kan aktualisera skadeståndsskyldighet behandlas. i) En näringsidkare utnyttjar eller röjer en företagshemlighet som denne har fått del av i samband med en affärsförbindelse med en annan näringsidkare. Skadeståndsskyldighet i denna situation kan uppstå dels i samband med avtalsrelationer mellan företag, men också på grund av informationsdelgivning redan under ett förhandlingsskede, utan att något avtalsförhållande faktiskt kommer till stånd. Den mottagande parten måste dock ha fått del av informationen i förtroende och ha insett att denna inte fick utnyttjas eller röjas. Vidare måste missbruket av företagshemligheter ske antingen uppsåtligen eller av oaktsamhet för att skadeståndsskyldighet ska aktualiseras. ii) En arbetstagare utnyttjar eller röjer en företagshemlighet hos arbetsgivaren som denne har fått del av i sin anställning. Här ska det påpekas att begreppet företagshemlighet inte omfattar arbetstagares personliga skicklighet, erfarenhet och kunskap utan är begränsat till mera specifik information om arbetsgivarens rörelse, även om det kan räcka att informationen existerar endast i arbetstagarens huvud. Om en arbetstagare utnyttjar sin personliga skicklighet till skada för arbetsgivaren utgör alltså detta inte ett brott mot FHL. För skadeståndsansvar i denna situation fordras att arbetstagaren i samband med att han tog del av uppgiften borde ha förstått att den hemliga uppgiften inte fick avslöjas. Missbruket av uppgiften måste vidare ske uppsåtligen eller av oaktsamhet för att vara skadeståndsgrundande. Efter det att anställningen har upphört krävs det synnerliga skäl för att missbruk av företagshemligheter av en tidigare arbetstagare ska kunna grunda skadeståndsansvar. Praktiska exempel på vad som kan utgöra synnerliga skäl är när en arbetstagare har tagit anställning hos en arbetsgivare i syfte att komma över hemlig information eller när arbetstagaren redan under sin anställning förbereder ett överförande av sådan information till en konkurrent. Om arbetstagaren har innehaft en särskild förtroendepost hos arbetsgivaren kan även detta tala för att synnerliga skäl föreligger. iii) Någon utnyttjar eller röjer en företagshemlighet som tidigare har angripits enligt FHL eller offentlighets- och sekretesslagen. Denna situation föreligger när en konkurrent till en näringsidkare drar nytta av ett angrepp på näringsidkarens företagshemligheter, exempelvis i samband med att en arbetstagare går över till en konkurrent och på ett regelvidrigt sätt tar med sig företagshemligheter från sin tidigare arbetsgivare enligt ii) ovan. I en sådan situation kan inte bara arbetstagaren åläggas ansvar, utan också den nya arbetsgivaren om informationen utnyttjas där. För att den nya arbetsgivaren ska drabbas av skadeståndsansvar krävs att denne (eller någon hos denne) borde ha insett både att informationen utgör en företagshemlighet och att arbetstagaren på ett regelvidrigt sätt har tagit med sig denna från den tidigare arbetsgivaren. Även här måste missbruket ske uppsåtligen eller av oaktsamhet för att kunna grunda skadeståndsansvar. Rättsfallet AD 2013 nr 24 visar att försiktighet måste iakttas av en arbetsgivare som övertar arbetstagare från en konkurrent. I rättsfallet ålades den nya arbetsgivaren att tillsammans med arbetstagaren utge ett miljonskadestånd för brott mot FHL. Detta trots att det inte var utrett att någon mer hos den nya arbetsgivaren än arbetstagaren själv kände till att företagshemligheter utnyttjades på ett regelvidrigt sätt. Ändå träffades InsightLab

15 hr&leadership:briefing nr: arbetsgivaren av skadeståndsansvar för arbetstagarens agerande. Avslutande råd Om du som arbetsgivare rekryterar personal från ett konkurrerande företag är det viktigt att du tänker på bestämmelserna i FHL och att AD 2013 nr 29 En kvinnlig arbetstagare som var anställd i en underklädesbutik beordrades av sin arbetsgivare att bära en namnskylt med uppgift om hennes BH-storlek. Handelsanställdas förbund ansåg att arbetsgivaren genom detta kränkt arbetstagarens värdighet som kvinna och därmed trakasserat henne på grund av hennes kön. I andra hand anfördes att arbetstagaren utsatts för direkt diskriminering. Handelsanställdas förbund ansåg även att arbetsgivaren begått kollektivavtalsbrott. Arbetsgivaren bestred att det förelegat ett krav på att bära skylten och uppgav att detta varit frivilligt. I vart fall hade inte trakasserier på grund av kön eller direkt diskriminering skett då arbetstagaren inte hade behandlats sämre än en hypotetisk manlig jämförelseperson. Arbetsgivaren bestred även att kollektivavtalsbrott begåtts. Arbetsdomstolen ( AD ) fann att arbetsgivaren hade beordrat arbetstagaren att bära skylten och att hon hade känt stort obehag inför detta. Genom sitt agerande hade arbetsgivaren kränkt arbetstagarens värdighet och missgynnat henne i form av skada eller obehag. AD konstaterade även att skyldigheten att bära skylten haft samband med att arbetstagaren var kvinna och att åtgärden inte var sakligt motiverad. Arbetsgivaren hade därför gjort sig skyldig till trakasserier som haft samband med arbetstagarens kön. Skälig diskrimineringsersättning bestämdes till kr. Handelsanställdas förbunds yrkande om allmänt skadestånd på grund av brott mot kollektivavtalet lämnades däremot utan bifall. Vinges kommentar: Rättsfallet visar att en åtgärd som tvingar arbetstagaren att utlämna uppgifter om den egna kroppen är en åtgärd som om den orsakar obehag är att bedöma som trakasserier om inte sakliga skäl föreligger. Är åtgärden som i detta fall du förvissar dig om att den nyanställde inte använder företagshemlig information i den nya anställningen. Genom att vara medveten om riskerna och öppet informera om vad som gäller kan du som arbetsgivare minska risken att drabbas av oväntade skadeståndskrav från arga konkurrenter. Rättsfall från Arbetsdomstolen förknippad med arbetstagarens kön kan det utgöra diskriminering på grund av kön. AD 2013 nr 32 En man anställdes 1989 som solocellist vid Operan. År 1998 träffade Operan och ett aktiebolag, i vilket mannen var anställd, ett avtal om att aktiebolaget skulle ställa cellisten till förfogande för uppdrag hos Operan motsvarande 50 procents tjänstgöring. Avtalet var tidsbegränsat och löpte ut den 30 juni 2010, varefter Operan meddelade att de inte avsåg att fortsätta samarbetet. Cellisten stämde därefter Operan och anförde att han var arbetstagare hos Operan samt att det funnits en muntlig överenskommelse att han skulle återgå i anställning när uppdragsavtalet löpte ut. Cellisten menade att Operans agerande var att anse som ett avskedande. Operan bestred att cellisten var arbetstagare hos Operan i juni 2010 samt att det funnits någon muntlig överenskommelse. Efter en helhetsbedömning konstaterade AD att cellisten inte var att anse som arbetstagare. Avgörande för bedömningen var att syftet med avtalet mellan Operan och aktiebolaget var att möjliggöra för cellisten att dels förvärva en bättre cello, dels arbeta halvtid vid Göteborgs Symfoniker. Avtalet ingicks således inte i syfte att kringgå tvingande lag eller kollektivavtal. Avseende påståendet om den muntliga överenskommelsen om återanställningsrätt konstaterade AD att cellisten haft bevisbördan för att en sådan överenskommelse ingåtts. Även om båda parter vid avtalets ingående uttryckt en önskan om fortsatt samarbete, var det enligt AD inte visat att någon överenskommelse ingåtts. Vinges kommentar: AD:s dom visar att det bakomliggande syftet med ett avtal spelar stor roll vid bedömningen om en självständig uppdragstagare är att anse som en arbetstagare. Nyheter på arbetsmarknaden Regeringen rättar sig inte efter EU-kommissionens krav på åtgärder för missbruk av visstidsanställningar I februari uppmanade EU-kommissionen Sverige genom ett s.k. motiverat yttrande senast den 22 april 2013 vidta åtgärder för att uppfylla EU:s direktiv (1999/70/ EG) om visstidsarbete. EU-kommissionen har tidigare i en formell underrättelse kritiserat Sverige för att LAS saknar dels en tydlig övre tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar rörande allmän visstidsanställning och vikariat, dels åtgärder i syfte att förhindra missbruk av tidsbegränsade avtal för säsongsarbete och för arbetstagare som har fyllt 67 år. Istället för att vidta åtgärder har regeringen i sitt svar till EU-kommissionen valt att vidhålla sin tidigare förmedlade uppfattning att Sverige på ett korrekt sätt genomfört direktivet samt hänvisat till den svenska modellen och möjligheten för arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal vidta ytterligare åtgärder för att förhindra missbruk. Regeringen framhåller också att flexibilitet på arbetsmarknaden är nödvändig med hänsyn till den rådande situationen med bland annat hög ungdomsarbetslöshet. Skulle EU-kommissionen vara missnöjd med Sveriges svar kan ärendet komma att föras vidare till EU-domstolen för avgörande, en så kallad fördragsbrottstalan. Samarbetspartner Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300 jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer InsightLab 15

16 employer branding Vill du bli en vinnare på framtidens talangmarknad? Stötta dina unga medarbetares livskarriär Kort om Universum Universum är ett ledande företag globalt inom employer branding. Företaget erbjuder tjänster och produkter som hjälper arbetsgivare att attrahera, rekrytera och behålla ideala medarbetare. Universum genomför årligen undersökningar om karriärförväntningar och preferenser bland studenter och unga akademiker världen över, vilket utgör en viktig kunskapsbas i arbetet. Målet är att skapa en global mötesplats för talanger och arbetsgivare och bidra till ett mer framgångsrikt arbetsliv. För mer information, se www. universumglobal.com Den största utmaningen för arbetsgivare när det gäller att attrahera talanger och bygga ett starkt varumärke som arbetsgivare är att differentiera sig från sina konkurrenter 1. Samtidigt ser vi att många arbetsgivare kommunicerar väldigt brett och vill berätta om alla fördelar de erbjuder sina medarbetare, från förmånspaket till bra chefer, utbildning, interna karriärmöjligheter och teamarbete. Alla dessa fördelar ger unga människor en allmän bild av att arbetsgivaren verkar någorlunda vettig. Men informationen är inte särskiljande, och differentierar inte den ena arbetsgivaren från den andra. Och de frågor som de unga talangerna har förblir obesvarade. Unga talanger är mer informerade, men inte bättre informerade Unga människor idag har tillgång till betydligt mer information än för 5-10 år sedan, tack vare internet och sociala medier. I de undersökningar som Universum genomför bland studenter ser vi att de kan tänka sig att arbeta för betydligt fler företag än för 10 år sedan. Studenter har med andra ord mer information om arbetsgivare och vad de kan erbjuda idag. Däremot är bilden av arbetsgivarna ofta abstrakt och otydlig. De arbetsgivare som lyckas sticka ut ur mängden och möta talangernas krav har allt att vinna. Jakten efter mening Den unga generationen av idag är som bekant inte bara ute efter en hög lön, eller en framgångsrik karriär. De är på jakt efter mening: Varför ska jag jobba här och hur passar det in i vad jag vill med mitt liv? De gör heller inte samma distinktion mellan arbete och fritid som äldre generationer. Karriären är en viktig del av deras identitet och därmed en integrerad del av livet i allmänhet. I en global studie som Universum nyligen genomförde bland studenter, hävdade 85 procent att deras arbete är en del av vilka de är, inte bara ett sätt att tjäna pengar 2. 1 Enligt Universums undersökning Talent Attraction Barometer Enligt Universums undersökning Career Archetype Survey Allt fler unga människor väljer också att själva skapa mening genom att starta egna företag. I en aktuell global studentundersökning, Universum Student Survey 2013, tillfrågades studenterna om sina karriärplaner efter examen och det visade sig finnas ett överraskande stort intresse för en karriär som entreprenör. I Sverige vill till exempel hela 20 procent av data/it-studenterna antingen starta eget eller arbeta på ett start-up. För arbetsgivare kan det därmed bli svårare att rekrytera talanger med en entreprenöriell drivkraft framöver om de inte lyckas erbjuda något som upplevs som lika attraktivt. Nya frågor som måste besvaras En utmaning för många företag, och ytterst företagens ledning, är att besvara den nya uppsättning frågor som talanger ställer idag. Många unga människor har en idealistisk ådra och det ställer krav på arbetsgivarna att tydliggöra sina värderingar och vilket samhälle de vill hjälpa till att skapa. Arbetsgivare måste ta ställning. Vad tror vi på? Varför? Varför spelar det någon roll? Dessa frågor går djupare än vanlig marknadsföring, som alltför ofta endast handlar om vad företaget gör och på vilket sätt. Dessa frågor går ner till kärnan av företaget, till dess kultur och själ. Varumärket som arbetsgivare måste utvecklas till ett ställningstagande som inte bara besvarar frågorna vad och hur utan även varför InsightLab

17 hr&leadership:briefing nr: Talangtapp när jobbet inte passar in Universums undersökningar visar även att många unga talanger lämnar sin arbetsgivare inom 24 månader, ofta på grund av att arbetsgivaren inte uppfyller förväntningarna. Den anmärkningsvärt stora andelen som vill starta eget pekar också på att det finns en obalans mellan vad arbetsgivare erbjuder och vad den nya generationen är ute efter. Unga talanger vill att alla delar av livet ska kännas meningsfulla, inklusive jobbet. Och inte bara meningsfullt för dem själva utan även för andra människor, för samhället och för miljön. Arbetet blir en förlängning av de egna värderingarna. Unga människor vill att alla bitarna i livspusslet ska passa ihop i en större helhet arbete, familj, hälsa, kärlek, värderingar och personliga intressen. Liv och arbete blir sammanflätat, så som det en gång var i det tidigare bondesamhället. Ny teknik underlättar denna utveckling än mer när människor kan arbeta var och när det passar dem. En utveckling mot livskarriärer Arbetsgivare möter en utveckling där livet självt börjar ses som vår karriär. De måste därför besvara den nya generationens jakt efter mening. Varför finns organisationen till? Hur bidrar den i ett större sammanhang? Dessa frågor måste organisationen och ledningen kunna besvara. Arbetsgivare som förstår unga människors strävan efter mening kommer att sticka ut från mängden. De kommer vara vinnarna på framtidens talangmarknad. Några har redan startat Trenden mot livskarriärer är fortfarande i startgroparna, men framsynta organisationer har redan börjat springa ifrån konkurrenterna genom att förstå och stödja sina medarbetares livskarriärer. Det gäller inte bara Google eller Apple. Zappos.com, en amerikansk onlinebutik för skor, har livscoacher som hjälper anställda att nå 30-dagars mål professionella eller personliga. Företaget har också valt att vara helt öppet och transparent i hur verksamheten bedrivs. Ett annat exempel är IKEA som utmärker sig genom sitt fokus på värderingar, inte minst i rekryteringen där man nästan uteslutande fokuserar på värderingar i de tidiga stegen av rekryteringsprocessen. Universum tror att livskarriärer kommer att få ännu större betydelse framöver. Proaktiva arbetsgivare kommer att bli mycket tydligare om sitt syfte, sina värderingar och sin roll i samhället. De kommer att stötta medarbetarna inom fler områden än enbart arbetslivet, såsom hälsa, hushållsekonomi, bostadsköp och hemtjänst. Men det handlar inte om ett omhändertagande. Det handlar om att skapa möjligheter, att ge talanger utrymme att följa sin passion, att utvecklas och leva ett meningsfullt liv i linje med sina värderingar. Det handlar om att bygga långsiktiga relationer som ger framgång åt såväl företag som talanger. 4 steg för att lyckas på talangmarknaden 1. Optimera ert Employer Value Proposition, EVP, så att det inbegriper aspekter som mening, värderingar och kultur. Unga talanger vill ha en arbetsgivare som de kan identifiera sig med. Dessutom kommer det att leda till en högre grad av differentiering. 2. Stimulera innovation, delaktighet och socialt ansvar. Unga människor vill både utvecklas själva och vara med och bidra till företagets utveckling och samhället i stort. 3. Stötta medarbetarnas livskarriärer. För unga människor handlar karriären inte bara om att tjäna pengar. Jobbet är en integrerad del av deras identitet och personliga utveckling. Nycklar för att förstå framtidens talanger Liv och karriär flätas samman. Universums undersökningar visar att unga människor ser jobbet som en integrerad del av livet, som ska ge personlig utveckling och kännas meningsfullt. Därför behöver arbetsgivare stödja unga talangers livskarriär. Unga talanger är på jakt efter mening. Varför ska jag jobba här och hur passar det in i vad jag vill med mitt liv? Vad är mitt bidrag för företaget och samhället i stort? Dessa frågor måste arbetsgivare kunna ge svar på. Enbart branding är inte längre tillräckligt. Arbetsgivare behöver utveckla varumärket som arbetsgivare från ett employer brand till ett employer stand. De måste kommunicera sitt syfte, sina värderingar och sin roll i samhället. Den kommunikationen måste vara autentisk och i linje med företagets kultur. 4. Delta i konversationen. Unga människor vill ha en öppen och ärlig arbetsgivare, som förstår sin roll i samhället och är engagerad i dialogen med alla sina intressenter. Sociala medier är en naturlig del av livet för unga talanger. Det enda sättet att påverka dialogen i sociala medier är att engagera sig i den och att även skapa egna forum för dialog InsightLab 17

18 TEma Distansledarskap och nya distansverktyg Nära relationer är nyc långt ifrån varandra Lena McEvenue, ledarutvecklare på Perlan Dialog och ledarskap Kort om Lena McEvenue och Perlan Dialog och Ledarskap Efter mer än 20 år som projektledare och chef i England och Canada arbetar Lena McEvenue nu som konsult och ledarutvecklare på Perlan Dialog och ledarskap. Och distansledarskapets utmaningar är hennes specialområden. I grunden är Lena civilekonom, men liksom alla andra konsulter på Perlan har hon även en beteendevetenskaplig utbildning från GestaltAkademin i Skandinavien. Perlan Dialog och ledarskap är ett nätverksbaserat företag med ett 50-tal konsulter över hela landet. När man frågar distansledare som har lyckats vilken den viktigaste framgångsfaktorn var, då svarar så gott som alla att det viktigaste var att jag har lärde känna mina medarbetare väl. Det berättar Lena McEvenue, ledarutvecklare på Perlan Dialog och ledarskap. Men det finns fler saker som ställs på sin spets när man leder på distans. Ta distansledarskapet på allvar För att lyckas som ledare på distans måste man ta distansledarskapet på allvar. Många organisationer går idag ganska snabbt och ganska oförberedda över till att bli distansorganisationer. Och cheferna som ska leda på distans får inte alltid tillräckligt stöd i den nya rollen. Det här gör att distansledarskap skapar stor frustration. Mitt första råd till dig som erbjuds ett jobb som innebär att du ska leda på distans är att inte automatiskt tacka ja, utan att först fundera över vad det innebär och vilket stöd du behöver för att lyckas med uppdraget. Att tro att du kan göra som man alltid har gjort det kan bli ditt första och största misstag, säger Lena. Släpp kontrollen Människan har ett grundläggande behov av kontroll för att känna trygghet. Att se sina medarbetare på arbetsplatsen de timmar som de enligt anställningsavtalet ska arbeta, ger vanligtvis chefer an känsla av kontroll över arbetssituationen. När chefer ska leda på distans handlar deras första frågor ofta om hur de ska kunna kontrollera sina medarbetare. Svaret är att de måste släppa en hel del på den kontroll som de är vana vid för att istället hitta nya sätt som gör att de känner sig trygga i sin ledarroll, säger Lena. Sätt upp tydliga mål När man jobbar på distans bedrivs arbetet av naturliga skäl mycket självständigt. En grundförutsättning för att lyckas är då att uppdraget är väldigt tydligt och att alla vet och är överens om vad som ska åstadkommas. Att leda på distans handlar mycket om målstyrning så målet måste var glasklart för alla. Och man måste jobba ihop sig kring målen så att man har en samsyn kring vad målen innebär, säger Lena. Som distansledare kan man inte detaljstyra hur medarbetarna sedan arbetar för att nå målen. Istället handlar det om resultatuppföljning. Det här är något bra. Det utvecklar autonoma och självtänkande medarbetare, något som vi behöver idag. Även cheferna har stora chanser att utvecklas och bli ännu bättre chefer när de leder på distans, eftersom de tvingas att hålla fingrarna borta och inte peta i detaljer. Något som annars är en utmaning för många chefer med kontrollbehov, säger Lena. Skapa en ömsesidig feedbackkultur Enligt den mest erkända motivationsteorin idag, Self Determination Theory, finns det tre faktorer för att vi ska må bra och därmed också kunna prestera bra. Den första faktorn är att vi behöver känna oss autonoma att vi kan bestämma över våra handlingar. Den faller ganska självklart på plats när man jobbar på distans. Den andra faktorn är att vi behöver känna oss kompetenta och uppleva flow i det vi gör. När vi upplever flow blir vi effektiva i att nå de uppsatta målen. En viktig komponent för att uppleva flow är att vi får snabb återkoppling på det vi gör så att vi känner att vi är på rätt väg och kan gå vidare (eller styra om). Det här är en utmaning i distansledarskapet. Det är viktigt att man, trots avståndet, hittar sätt för att skapa en ömsesidig feedbackkultur där alla enkelt kan ge och ta feedback, erfar Lena. Ofta tänker man att feedback är något som chefen ger till sina medarbetare. Men feedback kollegor emellan är också oerhört värdefullt och när man arbetar på distans behöver man tänka extra på hur det här ska gå till eftersom man inte som tidigare kan byta tankar och erfarenheter i fikarummet. Och även chefen bör få feedback. Men för att få feedback från sina medarbetare behöver cheferna ofta driva på och be om den, säger Lena. När man jobbar på distans är det också några av de gängse reglerna kring feedback som man helt enkelt måste strunta i. En feedbackregel brukar vara att man inte ska referera till sådant som man har hört från tredje part, InsightLab

19 TEma eln när vi arbetar Lenas tips kring distansmöten men det måste man ofta göra där man arbetar på distans för man har sällan förstahandsinformation, säger Lena. Den tredje faktorn för att må bra och prestera bra enligt motivationsteorin, är att vi känner mening och gemenskap. Och det här är något som också ställs på sin spets i distansledarskapet. För att kunna arbeta långt ifrån varandra måste man satsa på att skapa riktigt nära relationer. Nära relationer får oss att känna gemenskap, men det banar också väg för mycket annat. Ju bättre vi känner varandra desto öppnare feedback kan vi ge till varandra och desto mer tillit och förtroende känner vi för varandra, säger Lena. Lär känna varandra på djupet Enligt de ledare som har lyckats som distansledare är nära relationer den viktigaste framgångsnyckeln. De säger att den enskilt viktigaste saken som de, som chefer gjorde, var att de lärde känna sina medarbetare riktigt väl. Om vi känner varandra tillräckligt väl, så kan vi när det dyker upp samarbetsproblem prata om vad det beror på. Vi kan fundera tillsammans över om det kan vara våra olika personligheter eller våra olika erfarenheter som orsakar problemen, säger Lena. Även om forskare hävdar att man kan lära känna varandra och skapa förtroende utan att träffas så rekommenderar Lena ändå att man så tidigt som möjligt investerar i kvalitetstid tillsammans för att tydliggöra uppdragets mål och för att bygga relationer. Det är den snabbaste vägen fram och man undviker många av distansarbetets fallgropar. Men för att investeringen i tid ska ge önskad avkastning är det viktigt att man gör rätt saker. Om vi ska lära känna varandra, räcker det inte att prata budget och affärsplaner, utan man måste prata om personliga saker, om samhällsföreteelser, hur vi tänker och vilka värderingar vi har. Många gånger tassar vi kring sådana här frågor som katter kring het gröt, men vill du bli en framgångsrik distansledare måste du vara modig. Du måste våga berätta vad du tycker och du måste visa dig intresserad av dina medarbetare och våga fråga dem hur de ser på saker och ting utan att döma deras svar, säger Lena. Var kommunikativ och medvetet närvarande Distansledarskap handlar om att leda genom att kommunicera och dialogen är ett av de viktigaste verktygen. Det kan låta banalt och självklart, men människor har väldigt olika föreställningar om vad kommunikation är. När chefer som tycker att de är bra på kommunikation berättar för mig hur de gör är det ofta information de berättar om. Men ordet kommunikation betyder att göra gemensamt. Många skulle vinna på att lägga lite extra fokus på att lyssna och på att vara uppmärksam och intresserad. Det är en fråga om attityd, säger Lena. I samtal och möten på distans är det viktigt att vi lär oss att vara medvetet närvarande. Att vi lyssnar inte bara på det som sägs utan även på röster, tonfall och tystnader och att vi är medvetna om att vi hela tiden gör tolkningar av detta. Det är också viktigt att vi stämmer av våra tolkningar för de kan ju vara fel. Det bästa sättet att göra det är genom öppna frågor, utan att presentera den tolkning vi har gjort. Till exempel: Jag hörde att du plötsligt började prata snabbare, vad berodde det på?. Gör en kommunikationsplan Eftersom distansledarskap bygger på kommunikation behöver man en kommunikationsplan som bland annat svarar på följande frågor: Vilka kommunikationskanaler har vi behov av? Möten/mail/sms/chat/wiki/ blogg etc Vilka mötesformer har vi behov av? Fysiska/telefon/video Vilken kommunikationsform ska vi använda till vad? Vad passar i vår kultur? Vilket syfte har de olika mötena? Hur använder vi kommunikationskanalerna/mötesformerna på bästa sätt? Vilken kommunikations- och möteskultur ska vi ha i olika medier och för olika frågor? Fortfarande strular tekniken ofta. Många gånger är det bättre att välja ett mer outvecklat verktyg som fungerar för alla och som alla känner sig bekväma med. Telefonkonferenser är ofta bra för information och avstämning för då får alla lov att höra samma sak samtidigt och har möjlighet att ställa frågor. Behöver man dela dokument är det ofta bättre med webbaserade möten. Att gå laget runt och inte avbryta är inte alltid en lyckad form för telefonmöten. Det kan få effekten att alla sitter och förbereder sig för sin tur och därför inte lyssnar uppmärksamt på de andra. Ofta är det bättre att det är uttalat okej att avbryta varandra. Chat är ett jättebra komplement till telefonmöten. Då kan man signalera att man vill säga något utan att avbryta och de som hellre skriver än pratar får bättre förutsättningar att delta. Men en chat kräver en facilitator. Det är överhuvudtaget bra med någon som inte engagerar sig i sakfrågan, utan ansvarar för mötesprocessen. Om en person sitter för sig själv på telefonmötet så bör alla sitta var för sig. För om några sitter tillsammans kring en konferenstelefon så kan de utbyta blickar och göra gester och det skapas en maktobalans i mötet. Även i virtuella möten bör man lägga in försnack, fikapaus och eftersnack. Vi svenskar blir ibland lite hånade för våra fikapauser, men jag tycker att vi ska hålla hårt på dem och även få andra att anamma dem för de tillför en känsla av tillhörighet InsightLab 19

20 TEma Distansledarskap och nya distansverktyg Verktyg för ett effektivare ledarskap på distans Behovet av ett ledarskap såväl som verktyg för att leda människor och team på distans drivs av flera faktorer. En av dem är att många anställda numera har möjlighet att jobba en eller flera dagar i veckan hemifrån. En annan drivkraft är att många organisationer och arbetsgrupper sitter spridda geografiskt. Även användandet av underleverantörer, projektanställda och frilansare på andra orter skapar ett ökat behov av smidiga verktyg för kommunikation och samarbete på distans. Koordineringsverktyg och delade arbetsytor Koordineringsverktygen används för att förenkla samordning mellan gruppmedlemmar. Det kanske mest använda och lättillgängliga koordineringsverktyget är elektroniska kalendrar. De kan enkelt delas och synkroniseras medarbetare emellan. Därigenom blir det enkelt att boka in och per automatik ha koll på både sitt eget och sina kollegors scheman. Utöver dessa finns det ett växande antal verktyg för gemensamma arbetsytor exempelvis MicroSofts Sharepoint som är en av de mest använda samarbetsplattformarna. IBM Connection är ytterligare ett exempel. Studie Enligt undersökningen Smarta företag gjord av Cisco i samarbete med Telia anser närmare fyra av tio svenskar att det borde vara en rättighet att få jobba på distans när det är möjligt. Tre av fyra svarande anser också att det gör dem mer motiverade. 17 procent skulle till och med vara beredda att gå ner i lön för att få arbeta mer mobilt. Det sker just nu en fullkomlig explosion av nya verktyg inom infomations- och kommunikationsområdet. Verktygen kan förändra och effektivisera teamets sätt att samarbeta, lära, dela information och mötas. I distansledarskapet handlar det om att hitta verktyg och stöd för: Koordineringsverktyg/delade arbetsytor och kalendrar Distansmöten (telefon, videosamtal, videokonferenser) Realtidskommunikation (chat, Instant Messaging) Dela, spara och lagra dokument Projektledning Dessa verktyg är en förutsättning för ett effektivt distansledarskap och används samtidigt ofta även i grupper som inte sitter spritt, just för att de effektiviserar arbetet. Videosamtal och videokonferenser Videokonferenser är ett verktyg för att ersätta traditionella möten för geografiskt spridda arbetsgrupper. I takt med att tekniken utvecklas ställer vi allt högre krav på kvalitet på bild och ljud. Snorre Kjesbu, vice vd och ansvarig för Telepresence på Cisco, konstaterar att det gäller att så långt som möjligt återskapa känslan av att sitta i samma rum: Man vill kunna se alla deltagare, inte bara den som har ordet. Det är viktigt att man kan se hur de andra reagerar om de ser förvånade eller upprörda ut, eller gäspar. Moderna telekonferensssystem måste enligt Snorre Kjesbu även ta hänsyn till en av de snabbast växande trenderna just nu. Det handlar om vad som brukar kallas BYOD, bring your own device (ta med din egen utrustning). Anställda nöjer sig inte med de datorer och telefoner som it-avdelningen sätter i händerna på dem. De tar med sig egna pekplattor, bärbara datorer och vill använda sin egen smarttelefon. Exempel Campfire: Förutom klassiska verktyg för att boka och genomföra ett videomöte finns det nu även tjänster som möjliggör ett permanent mötesrum för gruppen. En sådan är Campfire ett webbaserat chattrum som där den som är ansluten kan gå in och delta i diskussioner och söka fram eventuellt missad information InsightLab

Enterprise App Store. Sammi Khayer. Igor Stevstedt. Konsultchef mobila lösningar. Teknisk Lead mobila lösningar

Enterprise App Store. Sammi Khayer. Igor Stevstedt. Konsultchef mobila lösningar. Teknisk Lead mobila lösningar Enterprise App Store KC TL Sammi Khayer Konsultchef mobila lösningar Familjen håller mig jordnära. Arbetar med ledarskap, mobila strategier och kreativitet. Fotbollen ger energi och fokus. Apple fanboy

Läs mer

HR i en internationell organisation, några tankar av P-O Nyquist. Göteborg 2011-11-10

HR i en internationell organisation, några tankar av P-O Nyquist. Göteborg 2011-11-10 HR i en internationell organisation, några tankar av P-O Nyquist Göteborg 2011-11-10 1 P-O Nyquist UTBILDNING Bergsingenjör från KTH Executive MBA från Uppsala ERICSSON (18 år) SW design System design

Läs mer

Utveckla samarbete inom avdelningen. Utveckla samarbetet. mini workshop! i butikens ledningsgrupp. Grid International AB. Grid International AB

Utveckla samarbete inom avdelningen. Utveckla samarbetet. mini workshop! i butikens ledningsgrupp. Grid International AB. Grid International AB Utveckla samarbete inom avdelningen Utveckla samarbetet mini workshop! i butikens ledningsgrupp Grid International AB Grid International AB Om ledarskap och samarbete som ger både ökat resultat och bättre

Läs mer

Mobil livsstil CIO Business Value. Hanna Riberdahl Marknadschef Storföretag Telenor

Mobil livsstil CIO Business Value. Hanna Riberdahl Marknadschef Storföretag Telenor Mobil livsstil CIO Business Value Hanna Riberdahl Marknadschef Storföretag Telenor Mobilitet & vardagslivet 2011 82% förväntar sig att kunna göra ärenden/komma åt den information de behöver via internet.

Läs mer

Agenda. Om olika perspektiv på vad socialt entreprenörskap är

Agenda. Om olika perspektiv på vad socialt entreprenörskap är Agenda 1. Begreppet socialt entreprenörskap Om olika perspektiv på vad socialt entreprenörskap är 2. Sociala entreprenörer som hybrider Om sociala entreprenörer som personer som vägrar att välja mellan

Läs mer

Teknikprogrammet Klass TE14A, Norrköping. Jacob Almrot. Självstyrda bilar. Datum: 2015-03-09

Teknikprogrammet Klass TE14A, Norrköping. Jacob Almrot. Självstyrda bilar. Datum: 2015-03-09 Teknikprogrammet Klass TE14A, Norrköping. Jacob Almrot Självstyrda bilar Datum: 2015-03-09 Abstract This report is about when you could buy a self-driving car and what they would look like. I also mention

Läs mer

possibilities Create a world innovation mobility social yourself full of Employer branding nyckeln till att attrahera och behålla de bästa i Sandvik

possibilities Create a world innovation mobility social yourself full of Employer branding nyckeln till att attrahera och behålla de bästa i Sandvik Create yourself a world diversity full of innovation creativity fantastic possibilities social technology mobility Employer branding nyckeln till att attrahera och behålla de bästa i Sandvik 1 Employer

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL UTBILDNING AFFÄRSUTVECKLINGSCOACH KICK-OFF 2014-06-09 00INTRO

VÄLKOMMEN TILL UTBILDNING AFFÄRSUTVECKLINGSCOACH KICK-OFF 2014-06-09 00INTRO VÄLKOMMEN TILL UTBILDNING AFFÄRSUTVECKLINGSCOACH KICK-OFF 2014-06-09 00INTRO Johan Nihlman Programledare Orren Shalit Programledare AFFÄRSUTVECKLINGSCOACH KICK OFF Gunnar Storfeldt Cobi Wennergren Johan

Läs mer

Förändrade förväntningar

Förändrade förväntningar Förändrade förväntningar Deloitte Ca 200 000 medarbetare 150 länder 700 kontor Omsättning cirka 31,3 Mdr USD Spetskompetens av världsklass och djup lokal expertis för att hjälpa klienter med de insikter

Läs mer

Service Design Network Sweden

Service Design Network Sweden Service Design Network Sweden Launch workshop summary www.servicedesignsweden.com MEMBERS WORKSHOP 27 March 16:00 18:00 Purpose, idea and vision of Service Design Sweden (20mins) Short presentation of

Läs mer

Senaste trenderna inom redovisning, rapportering och bolagsstyrning Lars-Olle Larsson, Swedfund International AB

Senaste trenderna inom redovisning, rapportering och bolagsstyrning Lars-Olle Larsson, Swedfund International AB 1 Senaste trenderna inom redovisning, rapportering och bolagsstyrning Lars-Olle Larsson, Swedfund International AB 2 PwC undersökning av börsföretag & statligt ägda företag Årlig undersökning av års- &

Läs mer

TRENDERNA SOM FORMAR DIN VERKLIGHET 2014 ÅRETS IT AVDELNING 2014 2014-01-23

TRENDERNA SOM FORMAR DIN VERKLIGHET 2014 ÅRETS IT AVDELNING 2014 2014-01-23 TRENDERNA SOM FORMAR DIN VERKLIGHET 2014 ÅRETS IT AVDELNING 2014 2014-01-23 THE POWER OF INTEGRATION There will not exist hardware without services integrated, services without applications surrounding

Läs mer

2014-11-21 Av Patrik Österblad

2014-11-21 Av Patrik Österblad 2014-11-21 Av Patrik Österblad The interview We take a dive into a situation most of us have been in. The job interview. Questions and answers you as a job seeker perhaps should ask, as well as what you

Läs mer

Stiftelsen Allmänna Barnhuset KARLSTADS UNIVERSITET

Stiftelsen Allmänna Barnhuset KARLSTADS UNIVERSITET Stiftelsen Allmänna Barnhuset KARLSTADS UNIVERSITET National Swedish parental studies using the same methodology have been performed in 1980, 2000, 2006 and 2011 (current study). In 1980 and 2000 the studies

Läs mer

05 November 2014. Employer Branding. ^`.. ^`.. ^`.. ^`.. ^`. ><((((º>

05 November 2014. Employer Branding. ^`.. ^`.. ^`.. ^`.. ^`. ><((((º> 05 November 2014 Employer Branding. ^`.. ^`.. ^`.. ^`.. ^`. > EMPLOYER BRANDING 1995 BIGFISH! ERIK BERGSTRÖM KOMMUNIKATIONSSTRATEG Vi gör det komplicerade! enkelt. Och det enkla intressant.! Bigfish

Läs mer

Här kan du checka in. Check in here with a good conscience

Här kan du checka in. Check in here with a good conscience Här kan du checka in med rent samvete Check in here with a good conscience MÅNGA FRÅGAR SIG hur man kan göra en miljöinsats. Det är egentligen väldigt enkelt. Du som har checkat in på det här hotellet

Läs mer

Exportmentorserbjudandet!

Exportmentorserbjudandet! Exportmentor - din personliga Mentor i utlandet Handelskamrarnas erbjudande till små och medelstora företag som vill utöka sin export Exportmentorserbjudandet! Du som företagare som redan har erfarenhet

Läs mer

8% 6% 4% 2% 0% -2% -4% -6% -8% 2009 2010 2011 2012 2013p. BNP IT-budget

8% 6% 4% 2% 0% -2% -4% -6% -8% 2009 2010 2011 2012 2013p. BNP IT-budget PREDICTIONS 8% 6% 4% 2% 0% -2% -4% -6% -8% 2009 2010 2011 2012 2013p BNP IT-budget 3% Utveckling 2013 2% 1% 1-9 10-49 50-99 100-249 250+ 0% 1-9 10-49 50-99 100-249 250+ UTMANINGEN STÖRRE VOLYM FÖR MINDRE

Läs mer

Evaluation Ny Nordisk Mat II Appendix 1. Questionnaire evaluation Ny Nordisk Mat II

Evaluation Ny Nordisk Mat II Appendix 1. Questionnaire evaluation Ny Nordisk Mat II Evaluation Ny Nordisk Mat II Appendix 1. Questionnaire evaluation Ny Nordisk Mat II English version A. About the Program in General We will now ask some questions about your relationship to the program

Läs mer

Innovation in the health sector through public procurement and regulation

Innovation in the health sector through public procurement and regulation Innovation in the health sector through public procurement and regulation MONA TRUELSEN & ARVID LØKEN 1 14/11/2013 Copyright Nordic Innovation 2011. All rights reserved. Nordic Innovation An institution

Läs mer

Cross Media Storytelling

Cross Media Storytelling Cross Media Storytelling Storytelling En del av Cross Medialogiken Andra: Play, performance, spectacle, branding, etc. Reflekterar ekonomin i branschen Horisontella effekter av koncernägande Synergi: branding

Läs mer

GÖRA SKILLNAD. om vikten av hållbar produktion och om hur den kan skapas. Bengt Savén Södertälje Science Park, 2014-11-07

GÖRA SKILLNAD. om vikten av hållbar produktion och om hur den kan skapas. Bengt Savén Södertälje Science Park, 2014-11-07 GÖRA SKILLNAD om vikten av hållbar produktion och om hur den kan skapas Bengt Savén Södertälje Science Park, 2014-11-07 KORT OM MITT YRKESLIV ABB (trainee Melbourne, chef NC-programmering, produktionsteknisk

Läs mer

Svensk presentation. 2012-12-28 Anita Lennerstad 1

Svensk presentation. 2012-12-28 Anita Lennerstad 1 Svensk presentation 2012-12-28 Anita Lennerstad 1 Trailereffekter AB Bild Specialisten på delar till trailers och släpvagnar 2012-12-28 Anita Lennerstad 2 Utveckling bild bild Axel Johnson AB BRIAB bild

Läs mer

Partnerurval på Ernst & Young. Agneta Strandberg HR-direktör

Partnerurval på Ernst & Young. Agneta Strandberg HR-direktör Partnerurval på Ernst & Young Agneta Strandberg HR-direktör Ernst & Young i korthet 141 000 medarbetare i 140 länder Sverige: 1 814 medarbetare varav 168 partners, 65 kontor Verksamheten bedrivs geografiskt

Läs mer

EXTERNAL ASSESSMENT SAMPLE TASKS SWEDISH BREAKTHROUGH LSPSWEB/0Y09

EXTERNAL ASSESSMENT SAMPLE TASKS SWEDISH BREAKTHROUGH LSPSWEB/0Y09 EXTENAL ASSESSENT SAPLE TASKS SWEDISH BEAKTHOUGH LSPSWEB/0Y09 Asset Languages External Assessment Sample Tasks Breakthrough Stage Listening and eading Swedish Contents Page Introduction 2 Listening Sample

Läs mer

Protokoll Föreningsutskottet 2013-10-22

Protokoll Föreningsutskottet 2013-10-22 Protokoll Föreningsutskottet 2013-10-22 Närvarande: Oliver Stenbom, Andreas Estmark, Henrik Almén, Ellinor Ugland, Oliver Jonstoij Berg. 1. Mötets öppnande. Ordförande Oliver Stenbom öppnade mötet. 2.

Läs mer

BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management

BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management TEMA BELÖNING OCH MOTIVATION JEANETTE FAGERHALL INTERVJUAR ANNA-LENA STRID, VD PÅ DRI Företagen är fast i b Men forskarna är överens om att det är helt Anna-Lena Strid, VD på Drive Management TIPS! Forskaren

Läs mer

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna Uppfylla vår medarbetarstrategi Leverera våra HR ambitioner Stödja vår verksamhet Främja våra värderingar Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna www.schindler.com/careers

Läs mer

Lyckad implementation av Idéhanteringsssystem inom Ericsson

Lyckad implementation av Idéhanteringsssystem inom Ericsson Lyckad implementation av Idéhanteringsssystem inom Ericsson Cai Strand, Silverhanden AB [Agenda] 1. Bakgrund och Ericssons krav 2. Lösning 3. Resultat 4. Framgångsfaktorer 5. Nästa steg 6. Betydelsen av

Läs mer

PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning. Ola Tostrup

PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning. Ola Tostrup PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning Ola Tostrup - 16, 4, 47, 3 Dagens föreställning Vad innebär PDP och varför PDP Hur vi designat det inom utbildningen Kompetensbegreppet och vilka kompetenser

Läs mer

Sociala Medier för Employer branding och Rekrytering

Sociala Medier för Employer branding och Rekrytering Sociala Medier för Employer branding och Rekrytering STPs Testdag den 26 maj 2010 Operaterrassen, Stockholm Monica Westberg, Ericsson Anna Dyhre, Mindshift Agenda Introduktion Bakgrund till att göra internationell

Läs mer

Politikerdag 2013 Från GIS till Geografisk förståelse. Lars Backhans lars.backhans@esri.se www.linkedin.com/in/larsbackhans

Politikerdag 2013 Från GIS till Geografisk förståelse. Lars Backhans lars.backhans@esri.se www.linkedin.com/in/larsbackhans Politikerdag 2013 Från GIS till Geografisk förståelse Lars Backhans lars.backhans@esri.se www.linkedin.com/in/larsbackhans Vilka är vi? Esri Sverige AB - 100 anställda, +200 miljoner, kontor i Gävle, Falun,

Läs mer

Ledarskap Coaching. "Coaching av unge utøvere i et langtidsperspektiv

Ledarskap Coaching. Coaching av unge utøvere i et langtidsperspektiv Ledarskap Coaching "Coaching av unge utøvere i et langtidsperspektiv 1 Utveckling av unga utövare Coaching Talang Coachens roll Arbetssätt - Coaching filosofi - Kierkegaard Coachens utveckling Coachingens

Läs mer

Att rekrytera internationella experter - så här fungerar expertskatten

Att rekrytera internationella experter - så här fungerar expertskatten Att rekrytera internationella experter - så här fungerar expertskatten Johan Sander, partner Deloitte. jsander@deloitte.se 0733 97 12 34 Life Science Management Day, 14 mars 2013 Expertskatt historik De

Läs mer

KONCEPTUALISERING. Copyright Dansk & Partners

KONCEPTUALISERING. Copyright Dansk & Partners KONCEPTUALISERING Concept begins to 80 % in content, 20 % in process and 20 % in presentation. The conceptualization work always starts in process because if you cannot communicate what you want to say

Läs mer

Amir Rostami 2012-09-16 1

Amir Rostami 2012-09-16 1 Amir Rostami 2012-09-16 1 Översikt Begreppsförvirring Den svenska gängutvecklingen Stockholm Gang Intervention and Prevention Project Sveriges största polisiära EU projekt Alternativt brottsbekämpning

Läs mer

Sparbankerna PDF. ==>Download: Sparbankerna PDF ebook By 0

Sparbankerna PDF. ==>Download: Sparbankerna PDF ebook By 0 Sparbankerna PDF ==>Download: Sparbankerna PDF ebook By 0 Sparbankerna PDF By 0 - Are you searching for Sparbankerna pdf Books? Now, you will be happy that Sparbankerna PDF is available at our online library

Läs mer

Novare Leadership Academy

Novare Leadership Academy Novare Leadership Academy katalog 2015-2016 Sveriges främsta utvecklingsprogram och nätverk Young Professionals Young Executives Senior Executives Novare Leadership Academy En plattform för utveckling

Läs mer

Här kan du sova. Sleep here with a good conscience

Här kan du sova. Sleep here with a good conscience Här kan du sova med rent samvete Sleep here with a good conscience MÅNGA FRÅGAR SIG hur man kan göra en miljöinsats. Det är egentligen väldigt enkelt. Du som har checkat in på det här hotellet har gjort

Läs mer

Collaborative Product Development:

Collaborative Product Development: Collaborative Product Development: a Purchasing Strategy for Small Industrialized House-building Companies Opponent: Erik Sandberg, LiU Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Vad är egentligen

Läs mer

ICRI International Child Resource Institute, Ghana November 2013 Prepared for Tolvskillingshjälpen

ICRI International Child Resource Institute, Ghana November 2013 Prepared for Tolvskillingshjälpen Sponsorship report ICRI International Child Resource Institute, Ghana November 2013 Prepared for Tolvskillingshjälpen 1 Narrative report A great partnership was formed in September of 2013; when ICRI Ghana

Läs mer

We speak many languages

We speak many languages Våra medarbetare pratar över 40 språk. Många har själva gjort den resan du gör nu. We speak many languages Many of our employees come from other countries themselves and have followed the same path you

Läs mer

FÖRBERED UNDERLAG FÖR BEDÖMNING SÅ HÄR

FÖRBERED UNDERLAG FÖR BEDÖMNING SÅ HÄR FÖRBERED UNDERLAG FÖR BEDÖMNING SÅ HÄR Kontrollera vilka kurser du vill söka under utbytet. Fyll i Basis for nomination for exchange studies i samråd med din lärare. För att läraren ska kunna göra en korrekt

Läs mer

Nya sätt att sälja Livsmedel - nya krav på information

Nya sätt att sälja Livsmedel - nya krav på information Nya sätt att sälja Livsmedel - nya krav på information GS1 Seminarium Lena Sparring 28 Maj 2013 Detta är ICA Det här är ICA-idén Enskilda handlare i samverkan, som framgångsrikt kombinerar mångfald och

Läs mer

Quality & innovation

Quality & innovation Quality & innovation establ. 1956 Utbildningar SCM : -inköp - logistik - affärsförhandling Internationell certifiering (IFPSM & ELA) Kompetensinventering Lots & Navigatör Seminarier Medlemsorganisationen

Läs mer

Drivkrafter hinder mervärde

Drivkrafter hinder mervärde 2013 03 06 Ulf Hedbjörk Universitets och högskolerådet Internationell mobilitet Drivkrafter hinder mervärde Ny myndighet: Universitets och högskolerådet HSV VHS YH UHR IPK KRUS Tre studier från UHR under

Läs mer

Studenter utan gränser Strengthening Students International Education

Studenter utan gränser Strengthening Students International Education Studenter utan gränser Strengthening Students International Education Catherine Gillo Nilsson Göteborgs universitet Del I INLEDNING Syfte och Fokus Workshopens Lärandemål What to expect Efter workshopen

Läs mer

TNS Sifo Navigare Digital Channels

TNS Sifo Navigare Digital Channels Digital Channels 1 Bakgrund & Syfte med undersökningen De senaste åren har hälso- och läkemedelssektorns intresse för att investera i sociala och digitala medier ökat rejält. Från hälso- och läkemedelssektorns

Läs mer

Authentication Context QC Statement. Stefan Santesson, 3xA Security AB stefan@aaa-sec.com

Authentication Context QC Statement. Stefan Santesson, 3xA Security AB stefan@aaa-sec.com Authentication Context QC Statement Stefan Santesson, 3xA Security AB stefan@aaa-sec.com The use case and problem User identities and user authentication is managed through SAML assertions. Some applications

Läs mer

TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014

TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 TALENT MANAGEMENT BAROMETERN 2014 Bakgrund Talent Management Barometern genomförs årligen sedan 2011. 2014 års version genomfördes som en webbenkät under november-december I år ställdes fördjupande frågor

Läs mer

Vad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se

Vad talanger vill ha 21/09/2011. Saana Azzam feoy10@hhs.se Vad talanger vill ha 21/09/2011 Saana Azzam feoy10@hhs.se Gen X Intern Associat e Analyst Senior Analyst Partner Senior Partner CEO 1 Year 3 years 4-5 years 4-5 years 4-5 Years - - $ $$ $$$ $$$$ $$$$$

Läs mer

TOUCH POINTS AND PRACTICES IN THE SMART GRID

TOUCH POINTS AND PRACTICES IN THE SMART GRID TOUCH POINTS AND PRACTICES IN THE SMART GRID EGRD Workshop, Oslo 2015-06-03 CECILIA KATZEFF, ADJ. PROFESSOR IN SUSTAINABLE INTERACTION DESIGN INTERACTIVE SWEDISH ICT AND CESC, KTH SOME FACTS Founded in1998.

Läs mer

We love what we do. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden 2015-03-24

We love what we do. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden 2015-03-24 We love what we do Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Östersund Örebro Västerås Stockholm Vasa Click to edit Master subtitle style Click to edit Master subtitle style 3 Click

Läs mer

Vinnande Ledarskap. @segermattias

Vinnande Ledarskap. @segermattias Vinnande Ledarskap @segermattias Vad är att vinna? Vad är att vara en vinnare? Vad är att vara vinnande? Vad ser du i bilden? Hur stor del av världens arbetskraft är engagerade i sitt arbete? 13 % Hur

Läs mer

Hållbart företagande / CSR

Hållbart företagande / CSR Hållbart företagande / CSR Energinätverk Sverige Stockholm 15 okt 2014 Maria Blechingberg, Esam Dagens ämne: CSR CSR betyder Corporate Social Responsibility och står för vad företagen har för ansvar i

Läs mer

EFFEKTIVA PROJEKT MED WEBBASERAD PROJEKTLEDNING

EFFEKTIVA PROJEKT MED WEBBASERAD PROJEKTLEDNING EFFEKTIVA PROJEKT MED WEBBASERAD PROJEKTLEDNING Skapa initiativ för din projektgrupp för att lyckas Webinar 2012-03-08 VAD ÄR PROJECTPLACE? SAMARBETSTJÄNST ONLINE PROJECTPLACE I SIFFROR Grundades 1998

Läs mer

To inspire you to be change agents.

To inspire you to be change agents. Change LU Purpose To inspire you to be change agents. By offering a conceptual framework to structure your work around By presenting a number of guiding principles By offering best practise knowledge on

Läs mer

Den framtida redovisningstillsynen

Den framtida redovisningstillsynen Den framtida redovisningstillsynen Lunchseminarium 6 mars 2015 Niclas Hellman Handelshögskolan i Stockholm 2015-03-06 1 Källa: Brown, P., Preiato, J., Tarca, A. (2014) Measuring country differences in

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL SAAB! Järfälla, 24 september 2014

VÄLKOMMEN TILL SAAB! Järfälla, 24 september 2014 VÄLKOMMEN TILL SAAB! Järfälla, 24 september 2014 KORTA FAKTA OM SAAB Både militära och civila produkter Omsättning 2013: 23 750 MSEK Antal medarbetare: ca 14 500 Närvaro i 35 länder med kunder i över 100

Läs mer

Från inspiration till framgång

Från inspiration till framgång Från inspiration till framgång En kulturresa Stockholm, Oktober, 2013 Äntligen måndag I Stockholm I Oktober 2013 1 Hilti & Hilti Svenska AB Moderbolag: Hilti AG, Liechtenstein familjeägt Fokus på bygg-

Läs mer

Novare Leadership Academy

Novare Leadership Academy Novare Leadership Academy katalog 2015-2016 Sveriges främsta utvecklingsprogram och nätverk Young Professionals Young Executives Senior Executives Novare Leadership Academy En plattform för utveckling

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

AGIL KRAVHANTERING. Hitta behoven bakom kraven!! Thomas Nilsson! Agile Coach & Mentor! CTO, Responsive

AGIL KRAVHANTERING. Hitta behoven bakom kraven!! Thomas Nilsson! Agile Coach & Mentor! CTO, Responsive AGIL KRAVHANTERING Hitta behoven bakom kraven!!! Thomas Nilsson! Agile Coach & Mentor! CTO, Responsive KRAVSTÄLL EN PRODUKT! Skriv ner tre krav som ni ställer på produkten INNOVATIONSDRIVNA PRODUKTER...

Läs mer

Tillsammans skapar vi goda resultat genom hållbar kommunikation internt

Tillsammans skapar vi goda resultat genom hållbar kommunikation internt Tillsammans skapar vi goda resultat genom hållbar kommunikation internt Seminarium HR-föreningen Sofie Reutercrona Kommunikation vad är det? fakta tankar åsikter känslor budskap värderingar Vad kan dålig

Läs mer

Systemutveckling. Historiskt grundad introduktion

Systemutveckling. Historiskt grundad introduktion Systemutveckling Historiskt grundad introduktion Kvalitet som tema Dataområdet kännetecknas av ständig förändring - utveckling - expansion Varje "nyhet" en förbättring Anta att förbättringarna är, eller

Läs mer

Facklig rekrytering i Finland - med focus på universitetssektorn * Nordiskt möte 1. 3.6.2015, Nyborg Danmark

Facklig rekrytering i Finland - med focus på universitetssektorn * Nordiskt möte 1. 3.6.2015, Nyborg Danmark Facklig rekrytering i Finland - med focus på universitetssektorn * Nordiskt möte 1. 3.6.2015, Nyborg Danmark Riku Matilainen 1.6.- 3.6. 2015 Bakgrund om facklig verksamhet i Finland Facket har traditionellt

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

VÄRLDENS MÖJLIGHETER

VÄRLDENS MÖJLIGHETER VÄRLDENS MÖJLIGHETER Hjälp till små och medelstora företag med att utveckla möjligheterna och överkomma hindren på krångliga marknader En presentation av Exportrådet Vi gör det enklare för svenska företag

Läs mer

Morgondagens arbetsplats Användarnas syn på trenderna och teknologierna som skapar den. Annsofie Petersson IDC

Morgondagens arbetsplats Användarnas syn på trenderna och teknologierna som skapar den. Annsofie Petersson IDC Copyright IDC. Reproduction is forbidden unless authorized. All rights reserved. Morgondagens arbetsplats Användarnas syn på trenderna och teknologierna som skapar den Annsofie Petersson IDC 2 3 4 5 6

Läs mer

Fujitsu Day 2015. Göteborg 8 oktober

Fujitsu Day 2015. Göteborg 8 oktober Fujitsu Day 2015 Göteborg 8 oktober ARBETA MER I ETT NÄTVERK GENOM ETT SOCIALT INTRANÄT Anders Bohlinder, Sales, Business Application Services Peyman Javadi, ECM/ SharePoint specialist Arbeta i ett nätverk

Läs mer

TALENT MANAGEMENT. Är du med och slåss om stjärnorna? inbjudan till konferens i Stockholm den 11-12 september 2012

TALENT MANAGEMENT. Är du med och slåss om stjärnorna? inbjudan till konferens i Stockholm den 11-12 september 2012 inbjudan till konferens i Stockholm den 11-12 september 2012 PRAKTIKFALL FRÅN Microsoft Anne-Marie Andric Google Jeanette Duvebrant Byråchef Är du med och slåss om stjärnorna? Mc Donalds Lotta Björk Sweco

Läs mer

Klimatförtroendebarometern Så tycker folket 2012

Klimatförtroendebarometern Så tycker folket 2012 Klimatförtroendebarometern Så tycker folket 2012 Sifo undersökning, beställd av Hagainitiativet, om svenska folkets syn företags klimatinformation och deras trovärdighet (juni 2012) BAKGRUND Hagainitiativet

Läs mer

- den bredaste guiden om Mallorca på svenska! -

- den bredaste guiden om Mallorca på svenska! - - den bredaste guiden om Mallorca på svenska! - Driver du företag, har en affärsrörelse på Mallorca eller relaterad till Mallorca och vill nå ut till våra läsare? Då har du möjlighet att annonsera på Mallorcaguide.se

Läs mer

Innovation Enabled by ICT A proposal for a Vinnova national Strategic innovation Program

Innovation Enabled by ICT A proposal for a Vinnova national Strategic innovation Program Innovation Enabled by ICT A proposal for a Vinnova national Strategic innovation Program Ulf Wahlberg, VP INdustry and Research Relations Ericsson AB Ericsson AB 2012 April 2013 Page 1 Five technological

Läs mer

Kanban är inte din process. (låt mig berätta varför) #DevLin2012 15 Mars 2012

Kanban är inte din process. (låt mig berätta varför) #DevLin2012 15 Mars 2012 Kanban är inte din process (låt mig berätta varför) #DevLin2012 15 Mars 2012 Torbjörn Tobbe Gyllebring @drunkcod tobbe@cint.com Är du eller känner du en Kanban hipster? Förut körde vi X nu kör vi Kanban

Läs mer

1/25. Incidenthantering. Leif Nixon

1/25. Incidenthantering. Leif Nixon 1/25 Incidenthantering Leif Nixon 2/25 SPOTIFY Important Notice to Our Users /25 May 27th, 2014 15:00 by Oskar Stål, CTO, Spotify We ve become aware of some unauthorized access to our systems and internal

Läs mer

TABLE OF CONTENTS 3. CAMPAIGN SUMMARY 4. THE BEAUTY SHARE LAB 6. SUPPORTING UNITS 8. CAMPAIGN FLOW 9. RESULTS

TABLE OF CONTENTS 3. CAMPAIGN SUMMARY 4. THE BEAUTY SHARE LAB 6. SUPPORTING UNITS 8. CAMPAIGN FLOW 9. RESULTS TABLE OF CONTENTS 3. CAMPAIGN SUMMARY 4. THE BEAUTY SHARE LAB 6. SUPPORTING UNITS 8. CAMPAIGN FLOW 9. RESULTS 2 CAMPAIGN SUMMARY The beauty industry is built around mysterious labs and secret formulas.

Läs mer

INITIATIVKRAFT LEDER TILL FRAMGÅNGSRIKA PROJEKT. Webinar 2012-05-10

INITIATIVKRAFT LEDER TILL FRAMGÅNGSRIKA PROJEKT. Webinar 2012-05-10 INITIATIVKRAFT LEDER TILL FRAMGÅNGSRIKA PROJEKT Webinar 2012-05-10 PROJECTPLACE ÄR EN SAMARBETSTJÄNST ONLINE PROJECTPLACE Social collaboration tool 750 000 användare 150 länder 7 språk PROJECTPLACE Social

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Att utveckla och skapa en effektiv och dynamisk process för konsolidering och rapportering

Att utveckla och skapa en effektiv och dynamisk process för konsolidering och rapportering Ulla-Britt Fagerström - Senior lösningsspecialist, IBM Business Analytics 22 maj 2013 Att utveckla och skapa en effektiv och dynamisk process för konsolidering och rapportering Då kan drömmar gå i uppfyllelse

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

Företagens anseende i Sverige 2011. Drivkrafterna bakom anseendet och trovärdigheten Resultatet för 22 kända företag

Företagens anseende i Sverige 2011. Drivkrafterna bakom anseendet och trovärdigheten Resultatet för 22 kända företag Företagens anseende i Sverige 2011 Drivkrafterna bakom anseendet och trovärdigheten Resultatet för 22 kända företag 1 TNS SIFOs Anseendeindex 2011 Denna rapport innehållet Fakta om studien och kontaktuppgifter

Läs mer

Agenda. Plats och magkänsla. Presentation. - en pedagogisk fråga?

Agenda. Plats och magkänsla. Presentation. - en pedagogisk fråga? Plats och magkänsla - en pedagogisk fråga? Göran Lindahl Chalmers tekniska högskola 2011-09-28 Agenda Introduktion Helhet Användbarhet och effekter Cost and benefit Realitet, abstrakt, realitet Så här

Läs mer

End consumers. Wood energy and Cleantech. Infrastructure district heating. Boilers. Infrastructu re fuel. Fuel production

End consumers. Wood energy and Cleantech. Infrastructure district heating. Boilers. Infrastructu re fuel. Fuel production End consumers Wood energy and Cleantech Infrastructure district heating Boilers Infrastructu re fuel Fuel production Forest harvesting and transport infrastructure Sustainable forestry Information and

Läs mer

Aditro Our focus benefits yours Molnet -- Presentation

Aditro Our focus benefits yours Molnet -- Presentation Aditro Our focus benefits yours Molnet -- Presentation Konsulting Outsourcing Molntjänster Utbildning Programvara HR Löner Ekonomi Administration KPI er 2013-10-28 Copyright Aditro. All rights reserved.

Läs mer

- Det effekthöjande ledarskapet -

- Det effekthöjande ledarskapet - - Det effekthöjande ledarskapet - GPTW Höstkonferens Peter Westford Stockholm 9 oktober, 2013 A world where organizations enable people to unleash their full potential to maximize performance Recruitment

Läs mer

Uppsala 19:th November 2009 Amelie von Zweigbergk

Uppsala 19:th November 2009 Amelie von Zweigbergk Uppsala 19:th November 2009 Amelie von Zweigbergk Priorities Teachers competence development (mobility!) Contribution of universities to the knowledge triangle Migration and social inclusion within education

Läs mer

Sociala medier och uppdragsutbildning

Sociala medier och uppdragsutbildning Sociala medier och uppdragsutbildning Vad ska jag prata om? Utveckla dina affärer med sociala medier Vägen fram till en framgångsrik social media-strategi Uppdragsutbildning i sociala medier? Mål med föreläsningen?

Läs mer

Flytta din affär till molnet

Flytta din affär till molnet Flytta din affär till molnet Låt oss prata moln 2 Låt oss prata moln 3 Marknadsförare var först i molnet. Vi skulle inte bli förvånade om du redan använder molnet för: CRM Marketing automation Social media-platformar

Läs mer

Flytta din affär till molnet

Flytta din affär till molnet Flytta din affär till molnet Låt oss prata moln 2 Låt oss prata moln 3 Marknadsförare var först i molnet. Vi skulle inte bli förvånade om du redan använder molnet för: CRM Marketing automation Social media-platformar

Läs mer

Gösta Thorell 9 September 2014. Skogsnäringens IT-framtid. enligt EVRY

Gösta Thorell 9 September 2014. Skogsnäringens IT-framtid. enligt EVRY Gösta Thorell 9 September 2014 Skogsnäringens IT-framtid enligt EVRY Det handlar inte bara om teknik Vi arbetar med ett paradigmskifte Det handlar om att göra skillnad. Teknik kommer alltid att vara en

Läs mer

Akademins bidrag till framtida innovationer. Annika Stensson Trigell Professor i Fordonsdynamik

Akademins bidrag till framtida innovationer. Annika Stensson Trigell Professor i Fordonsdynamik Akademins bidrag till framtida innovationer Annika Stensson Trigell Professor i Fordonsdynamik Vad är innovation? Innovation handlar om nya sätt att skapa värde för samhälle, företag och individer. Värdet

Läs mer

Förenklat handlar idrottspsykologin om människors upplevelser, känslor, beteenden och tankar i samband med idrott

Förenklat handlar idrottspsykologin om människors upplevelser, känslor, beteenden och tankar i samband med idrott Idrottspsykologi för prestation och välbefinnande Fil.Dr Goran.Kentta@gih.se Förenklat handlar idrottspsykologin om människors upplevelser, känslor, beteenden och tankar i samband med idrott 1 USOC SPORT

Läs mer

Talent Management Barometern 2012. 21 februari 2013

Talent Management Barometern 2012. 21 februari 2013 Talent Management Barometern 2012 21 februari 2013 Bakgrund Talent Management Barometern 2012 genomfördes som en webbenkät under november 2012 Slutresultatet baseras på 400 svar Undersökningen genomfördes

Läs mer

HUR? - SKA VI SKAPA EN STAD SOM ÄR NÄRA OCH NYSKAPANDE?

HUR? - SKA VI SKAPA EN STAD SOM ÄR NÄRA OCH NYSKAPANDE? HUR? - SKA VI SKAPA EN STAD SOM ÄR NÄRA OCH NYSKAPANDE? ANSVARSFULLT OCH HÅLLBART MOD, KREATIVTET & INNOVATION TILLSAMMANS I SAMSPEL VÄLKOMNANDE UNDER TIDEN TACTICAL URBANISM Tillvaratagande

Läs mer

Lyckas med din startup 10 framgångsfaktorer

Lyckas med din startup 10 framgångsfaktorer Lyckas med din startup 10 framgångsfaktorer The greatest danger for most of us is not that our aim is too high and we miss it, but that it is too low and we reach it. Michelangelo Förebilderna är många,

Läs mer

PROSPEKT MEDIAS HANDBOK

PROSPEKT MEDIAS HANDBOK PROSPEKT MEDIAS HANDBOK 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING INLEDNING 3 FACEBOOK 4-5 INSTAGRAM 6-7 TWITTER 8-9 LINKEDIN 10 YOUTUBE 11 2 INLEDNING Idag är sociala medier ett måste i ett företags mediemix. Det har blivit

Läs mer

Alchemy magin i att leda tillsammans

Alchemy magin i att leda tillsammans Alchemy magin i att leda tillsammans I höst har vi den stora glädjen att stå värdar för en internationellt erkänd utbildning i delat ledarskap och upplevelsebaserat lärande. Är den här utbildningen för

Läs mer

Revidering av ISO 9001. 2013-11-05 Peter Allvén SIS TK-304/PostNord

Revidering av ISO 9001. 2013-11-05 Peter Allvén SIS TK-304/PostNord Revidering av ISO 9001 Förändringar i ny version av ISO 9001 Det är inte bara ISO 9001 (kraven) som är under översyn utan även ISO 9000 som omfattar Concepts and Terminology. Viktigt att notera är att

Läs mer