Handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter i Kinda kommun

Transkript

1 Handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter i Kinda kommun Planen för lika rättigheter och möjligheter är uppställd efter de tre huvudområden som anges i Kinda kommuns policy för motverkande av diskriminering i arbetslivet: arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Inom varje område anges vilka behov av förändring som finns, och vilken prioritering av åtgärder som har valts. Specifika mål anges med tidplan och ansvarsfördelning. Arbetet med handlingsplanen ska utvärderas årligen och rapporteras till kommunens ledningsgrupp och Övergripande samverkan. Vid slutet av treårsperioden ska arbetet enigt planen sammanställas och rapporteras till fullmäktige som även beslutar om ny plan för lika rättigheter och möjligheter för kommande treårsperiod. Alla anställda ska informeras om och få kunskap om kommunens jämställdhetsambitioner och målen i planen för lika rättigheter och möjligheter. Det är varje chefs uppgift att hålla arbetet för jämställdhet och mot diskriminering levande i verksamheterna, liksom det är varje medarbetares och förtroendevalds ansvar att förmedla och representera kommunens hållning i jämställdhets- och diskrimineringsfrågor. Planen för lika rättigheter och möjligheter är utarbetad i samverkan med de fackliga organisationerna i kommunen. Område arbetsförhållanden: Undersökning av förhållanden Arbetsförhållandena i Kinda kommun ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Ett område där det råder stor skillnad mellan och är arbetstiden, där en stor del av na arbetar deltid medan nästan alla har heltidsanställningar. Det finns flera skäl till detta. Traditionella kvinnoyrken innebär oftare än manliga yrken omvårdnad av niskor, något som måste ske omedelbart när behoven uppstår. Det gör att man inte lika lätt kan fördela arbetet jämnt under verksamhetsdygnet vilket leder till deltid eller delade arbetspass alternativt kombinationstjänster i olika verksamheter. Vidare finns det kvar en tradition att arbetar deltid för att hinna med familj och barn, något som inte brukar göra. Dessutom är vissa kvinnoarbeten så tunga att många har svårt att orka med heltid. Oavsett förklaringar till varför arbetar deltid är det önskvärt att ge så många som möjligt tillfälle att arbeta heltid. Två åtgärder från arbetsgivarens sida som kan bidra till detta är att verksamheterna fortsätter undersöka möjligheterna till utökad sysselsättningsgrad istället för nyrekrytering när vakanser uppstår och att öka användandet av hjälpmedel i arbetet. Trots att det finns hjälpmedel används de inte alltid, av flera skäl. Upprepade informationer och erfarenhetsutbyte behövs om hur och när man använder hjälpmedlen, samt inventering av om det finns möjlighet till hjälpmedel vid flera arbetsmoment. Det kan påverka möjligheterna att orka arbeta heltid för några personer. Det är också en åtgärd som kan minska sjukfrånvaron på sikt. Det faktum att har en betydligt större sjukfrånvaro än är ett annat område där behov av förändring finns liksom också att andelen visstidsanställda är större bland. Arbetet med rehabiliteringsverksamhet behöver förbättras och påskyndas så att långtidssjukskrivningarna minskar. Det finns ingen registrering över Kinda kommuns anställdas etniska tillhörighet eller religion varför vi inte kan säkerställa om arbetsförhållandena missgynnar någon etnisk eller religiös inriktning eller ej. Mångfald på arbetsplatserna kan bidra på ett positivt sätt till bättre arbetsförhållanden. Mångfald har fler aspekter än kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, men bara de aspekterna tas upp i diskrimineringslagen. Lagen förbjuder diskriminering, men tillåter vissa åtgärder som ett led att främja jämställdhet mellan könen. Där kan möjligheten att vid rekrytering prioritera det underrepresenterade könet vara en lämplig åtgärd. Annat som kan vara aktuellt är att se över möjligheterna till ledighet i samband med religiösa högtider utöver de kristna En aktiv åtgärd för att motverka diskriminering är att diskutera frågan i personalgrupperna för att motverka fördomar. Kommunens uttalade inställning är att så långt som möjligt anpassa eventuella krav på klädsel så att de inte av etniska eller religiösa skäl hindrar personer att arbeta i kommunen. Förvärvsarbete och föräldraskap kan ibland vara svårt att förena. Kinda kommun ska underlätta för både och att kombinera de två rollerna. De svårigheter vi kan se är oregelbundna arbetstider och svårigheter med barnomsorg på kvällar och nätter. Flextid är en möjlighet att underlätta föräldrarollen och bör, om arbetet så tillåter, införas på kommunens arbetsplatser. Det kan behövas visst nytänkande för att hitta möjligheter till flextid.

2 Möjligheten till föräldraledighet är lika för och enligt lag men i praktiken tar ut en överväldigande andel av föräldraledigheten, både den planerade och den tillfälliga. En av arbetsgivaren uttalad välvillig inställning till s föräldraledighet samt en aktiv uppmuntran till pappor att använda sig av föräldraledigheterna kanske kan påverka uttaget. Policy och handlingsplan för hur sexuella trakasserier, inklusive trakasserier mot HBT-personer.ska hanteras finns publicerade på intranät och fungerar tillfredsställande i de få fall som rapporterats. Prioriteringar Arbetet för att minska sjukskrivningarna prioriteras högt och revideringen av rehabpolicyn ska påskyndas. Utbildningsinsatser till alla chefer i konkret rehabarbete ska genomföras. IT-stöd i rehabdokumentation införs. Införande av flextid i fler verksamheter är också en prioriterad uppgift. En utredning om möjligheter, svårigheter, för- och nackdelar med personal från andra etniska och religiösa bakgrunder än de svenska bör genomföras. Syftet är att se möjligheter och fördelar med mångfald i arbetet. Ökad sysselsättningsgrad till redan anställda istället för nyrekrytering när så är möjligt ska fortsätta. För kommunanställda som har barn i förskoleåldern, och där det uppstår svårigheter med barnomsorg utifrån den ordinarie arbetstiden, bör arbetsgivaren om verksamheten så tillåter, se över möjligheter till schemaförändring. Område rekrytering Undersökning av förhållanden Kinda kommun välkomnar alla, oavsett kön, etnisk eller religiös bakgrund att söka tjänst inom kommunens verksamheter. Undersökningar både i Sverige och utomlands visar att chefer ofta tenderar att omedvetet rekrytera personer med liknande bakgrund som deras egen. Denna tendens bör medvetandegöras hos cheferna så att de kan göra ett medvetet val att främja mångfalden vid rekryteringar. Andra hinder som kan tänkas är bland annat språksvårigheter. I de flesta arbeten i kommunen är det avgörande att man kan tala och skriva svenska, men i vissa arbeten är det också en fördel med annan språklig, etnisk eller religiös bakgrund. Det gäller t.ex. i äldreomsorgen på de enheter där det finns brukare med annan språklig, etnisk eller religiös bakgrund. I annonsering av lediga tjänster kan vi poängtera att vi gärna ser en mångfald av bakgrund och erfarenheter i våra verksamheter För att uppnå en jämn fördelning mellan och i olika typer av arbete och på arbetsplatserna krävs stora förändringar. Flera yrkesgrupper i kommunen är helt enkönade. Mycket av orsakerna till den ojämna könsfördelningen i olika yrken och arbetsplatser beror på sådant som en arbetsgivare inte kan påverka. En viss positiv särbehandling för att uppnå jämnare fördelning mellan könen är tillåtet. Vidare kan man uppmana personer av det underrepresenterade könet att söka tjänster. Prioriteringar Utformning av platsannonser så att det tydligt framgår att vi vill ha en ökad mångfald i Kinda kommun prioriteras. Område lönefrågor Undersökning av förhållanden En kartläggning av lönerna i Kinda kommun genomfördes under hösten -09. Den baserar sig på lönerna som rapporterats till novemberstatistiken 2008 och har analyserat löneskillnader mellan och i lika arbete samt löneskillnader mellan mans- resp. kvinnodominerade grupper med likvärdigt arbete. Av kartläggningen framgår att det inte förekommer löneskillnader som inte kan förklaras med könsneutrala skäl. Mål för treårsperioden och planerade åtgärder När man sätter mål för en uppgift är det viktigt att det går att följa upp i vilken grad målet uppnåtts. Målen ska därför vara tydligt specificerade, mätbara och tidsatta. Det är också viktigt att ange vem/vilka som har ansvar för att målen uppnås. För de prioriterade åtgärderna formulerar vi följande mål:

3 Sjuktalet minskar under varje år i treårsperioden för att senast 2012 nå ner till 4%. (se not om sjuktalen 2009) Respektive förvaltningschef ansvarig. Skillnaden i sjuktal mellan och minskar under varje år i treårsperioden. (se not om sjuktalen 2009) Respektive förvaltningschef ansvarig. Den reviderade rehabpolicyn är fastställd i kommunfullmäktige och publicerad på intranät under perioden. Personalchef ansvarig. Alla chefer ska ha deltagit i utbildning i rehabarbete före utgången av år Ansvarig: personalstrateg (för utformningen och genomförande av utbildningen) och förvaltningschef för att ge sina chefer möjlighet att delta. Alla platsannonser innehåller text om att Kinda kommun välkomnar ökad mångfald ibland sin personal. Rekryterande chefer ansvarar. Klart första halvåret 2010, och tillämpas därefter vid alla rekryteringar. Ansvarig: alla chefer som rekryterar En enkät bland all deltidsanställd personal genomförs för att ta reda på intresset för heltidsarbete. Ansvarig: Jämställdhetsgruppen Inga mål formuleras i lönefrågor eftersom det inte rapporterats några löneskillnader som inte kan förklaras med könsneutrala skäl Andra prioriterade områden där ett kontinuerligt arbete ska pågå, men där det inte är lämpligt att sätta mätbara mål: Alla chefer ser över möjligheterna att införa flextid inom sitt område. Diskussion förs med personalen om för- och nackdelar och eventuella svårigheter för att hitta fungerande, väl förankrade lösningar som både underlättar kombinationen föräldraskap och arbete samt effektiviserar verksamheten. Syftet är att lösa svårigheter, hitta möjligheter och införa flextid överallt där förutsättningar finns. Jämställdhetsgruppen inleder utredningsarbete om hur vi kan öka mångfalden och ta tillvara de fördelar som finns när personalen har olika bakgrund och erfarenheter. Utredningen håller sig informerad om liknande arbete utanför Kinda kommun och utarbetar ett förslag som står i överensstämmelse med lagar och avtal. Varje chef ska se över arbetsmetoder och arbetsorganisation för att möjliggöra en ökad andel heltidstjänster i sin verksamhet. Vid varje rekrytering ska chefen överväga om personalbehovet kan lösas med högre sysselsättningsgrad för redan anställd personal istället för extern rekrytering. Nytillsatta tjänster bör vara heltid om inte särskilda skäl för deltid finns. Lönekartläggningen visar att det inte finns några löneskillnader i kommunen som inte har könsneutrala förklaringar, vare sig inom grupper med lika arbete eller mellan grupper med likvärdigt arbete. Arbetet med att behålla jämställdheten i kommunens lönesättning fortsätter. Not: Sjuktal Sjukfrånvaro Kinda kommun 2009 KS Kv. 9,76% Män 1,42% Totalt 6,86% KF Kv. 0,82% Män 1,84% Totalt 1,37% BUF Kv. 4,08% Män 1,33% Totalt 3,66% SOC Kv. 5,62% Män 3,65% Totalt 5,52% MBR Kv. 2,95% Män 1,31% Totalt 1,95% Kinda kommun Kv. 5,40% Män 1,71% Totalt 4,81%

4 Bilaga till Plan för lika rättigheter och möjligheter Kinda kommun Utvärderingsmall för plan för lika rättigheter och möjligheter Denna mall används vid den årliga genomgången av jämställdhetsarbetet i Kinda kommun. Ansvariga för måluppfyllelse och prioriterat jämställdhetsarbete fyller i formuläret och lämnar till personalstrateg senast 30/4 som tillsammans med jämställdhetsgruppen sammanställer utvärderingarna och rapporterar till ledningsgrupp, samverkan och KS. Mål Sjuktalet har minskat jämfört med föregående år. (För 2012: sjuktalet är högst 4%.) Skillnaden i sjuktal mellan och har minskat jämfört med föregående år. Målet uppfyllt Målet ej uppfyllt Ansvarig Förvaltningschef Förvaltningschef Den reviderade rehabpolicyn är fastställd i kommunfullmäktige och publicerad på intranät. Alla chefer i din förvaltning har deltagit i utbildning i rehabarbete Personalchef Förvaltningschef Platsannonserna i alla mina rekryteringar innehåller text om att Kinda kommun välkomnar ökad mångfald ibland sin personal. Kommentarer till varför målet/målen inte har uppfyllts Alla chefer som rekryterar Prioriterat jämställdhetsarbete, icke måldefinierat Arbete med att införa flextid Hur har du arbetat med detta område? Ansvarig Alla chefer Utredning om mångfald i arbetet Hur har gruppen arbetat med detta område? Jämställdhetsgruppen Ökad andel heltid i verksamheten Hur har du arbetat med detta område? Alla chefer Utvärderingen gjord av:

5 Bilaga till Plan för lika rättigheter och möjligheter Kinda kommun Lönekartläggning Kinda kommun avseende löner nov Lönekartläggning har skett i enlighet med 3kap Diskrimineringslagen. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan och ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan och som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan och som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Arbetssätt: De bestämmelser och praxis avseende löner och andra anställningsvillkor som tillämpas i Kinda kommun är, förutom lagar och centrala avtal, det personalpolitiska programmet (antaget av kommunfullmäktige ) och de kommunövergripande och verksamhetsanpassade lönekriterierna som har utarbetats i nära samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vid kartläggningen av löneskillnader mellan och har använts det lönematerial som rapporterats till SKL i nov 2008, den så kallade novemberstatistiken. Materialet har bearbetats i SKLs program Lönelänken och analyserats av jämställdhetsgruppen, förvaltningscheferna, personalchef och personalstrateg. Den fackliga medverkan har skett genom fackliga representanter i jämställdhetsgruppen och genom behandling i övergripande samverkansgruppen. Urvalet vid lönekartläggningen har varit alla tillsvidareanställda enligt HÖK. Tillsvidareanställda eftersom gruppen visstidsanställda är så pass heterogen med avseende på utbildning och erfarenhet att det skulle försvåra analysen utan att ge ett mer rättvisande resultat. Att endast ta med anställda enligt HÖK beror på att personalen anställd enligt PAN har så skiftande arbetsuppgifter, utbildning och förutsättningar att det med tanke på det relativt begränsade antalet inte är meningsfullt att utöka analysen till de grupperna. Vid bedömning av vad som är lika arbete har använts AID-etiketter och eventuella chefskoder. Personer som har samma etikett och lika chefskod tillhör en grupp med lika arbete. Tvåkönade grupper med lika arbete har bedömts om det finns mer än två personer av vardera kön i gruppen. Grupper med färre antal deltagare är inte meningsfullt att analysera. Vid arbetet med att sammanföra grupper med lika arbete till grupperingar med likvärdigt arbete har vi beaktat arbetenas krav på utbildning, ansvar, arbetstyngd och arbetsmiljö. De olika faktorerna har vägts samman och resultatet är 17 grupperingar med likvärdiga arbeten. Jämförelsen sker sedan gruppvis, dvs om det finns en kvinnodominerad grupp med lika arbete inom grupperingen med likvärdigt arbete, som har märkbart lägre lönenivå än övriga likvärdiga arbeten, har den gruppen analyserats för att se om skillnaderna har direkt eller indirekt samband med kön. Vi har inte kunnat finna några osakliga skillnader i vare sig löner eller övriga anställningsvillkor i Kinda kommun.

6 Resultat: Lika arbeten Kinda Löneuppgifter november 2008 Tillsvidareanställda avtal HÖK, Fler än 2 personer av vardera kön Yrke Kod Lägstalön Lägstalön Skillnad lägstalön Speciallärare Lärare grundskola, senare år Undersköterska, äldreomsorg Personlig assistent Lärare praktiska/estetiska ämn Rektor - C C Yrke Kod Högstalön Högstalön Skillnad högstalön Lärare praktiska/estetiska ämn Lärare grundskola, senare år Personlig assistent Undersköterska, äldreomsorg Rektor - C C Speciallärare Yrke Kod Medellön Medellön Skillnad medellön Lärare praktiska/estetiska ämn Lärare grundskola, senare år Undersköterska, äldreomsorg Personlig assistent Speciallärare Rektor - C C Yrke Kod Medianlön Medianlön Skillnad medianlön Lärare praktiska/estetiska ämn Lärare grundskola, senare år Undersköterska, äldreomsorg Personlig assistent Speciallärare Rektor - C C Analys: Lönespridningen bland speciallärarna är ganska jämn mellan och. Det är en kvinna som avviker med märkbart lägre lön. Hon är nyanställd och i detta sammanhang ung, vilket är en könsneutral förklaring. Grundskollärare senare år har en grupp på sju med märkbart lägre lön. Dessutom är de två högst avlönade. Förhållandet har aktualiserats i löneöversyn 2009 och ska utredas till löneöversyn 2010/2011 Undersköterska äldreomsorg har stor skillnad mellan könen på lägstalöner vilket beror på en grupp som är relativt nyanställda, och lönestegarna fanns kvar Personliga assistenter har en jämn lönespridning förutom två med märkbart lägre lön vilket också beror på att de är relativt nyanställda. Lärare praktiskt estetiska ämnen har en ganska jämn lönespridning förutom två som utmärker sig med betydligt högre lön än övriga, vilket beror på mycket lång erfarenhet och kvarhängande effekter från tarifflönesystemet. Grupperna Rektor (104011C) är en liten grupp och har en jämn lönespridning och jämn fördelning i lönespannet mellan och. Det bör poängteras att med så små grupper som det handlar om kan den individuella lönesättningen ge stora skillnader mellan och utan att bero på könsrelaterade orsaker. Vi har valt att ta med grupperna ändå. Vid ett urval där bara grupper med minst fem personer av vardera könet tas med är det bara grundskollärare senare år och speciallärare som bedöms.

7 Analys Likvärdiga arbeten Grupp Yrke Kod Andel Medellön kv+ Lägsta kv+ Högsta kv+ A Ledning, administration - A A A Ledning, IT - B B A Ledning, ekonomi - B B A Ledning, personal - B B A Ledning, annan - A A A Ledn kultur, turism och fritid - A A B Ledn socialt o kurativt arb - C C B Rektor - C C B Ledning, tekniskt arbete - C C B Ledning, räddningstjänst - C C B Ledning, information - C C B Ledn köks- och måltidsarbete - C C B Ledning, äldreomsorg - C C B Ledn soc.tj äldreoms funkhindr - C C B Ledning, funktionshindrade - C C C Ledning, tekniskt arbete C Rektor - L L C Fys samhällsplanerare/arkitekt C Med ansv sjuksköterska (MAS) C Handläggare, ekonomi C Handläggare, information a C Handläggare övergr verksamh C Ledning, räddningstjänst C Ledn kultur, turism och fritid - C C D Ingenjör, park/gator D Specialpedagog D Speciallärare D Byggnadsinspektör D Integrationshandläggare D Skolarbete, annat D SFI-lärare D Studie- och yrkesvägledare D Brandmästare D Lärare gymnasium, yrkesämnen D Lärare gymnasium allna ämn D Lärare grundsk/gymnasium ospec 4010XX D Lärare grundsk/gymnasium ospec 4010XX D Miljö- o hälsoskyddsinspektör D Kurator D Skolsköterska D Lärare grundskola, senare år D Lärare praktiska/estetiska ämn D Lärare grundskola, tidigare år D Socialsekreterare D Lärare, kulturskola - L L E Arbetsterapeut - L L E Handläggare, miljöfrågor E Ledning, äldreomsorg - L L E Fritids-/Turistkonsulent E Biståndsbedömare E Geriatriksjuksköterska

8 E Arbetsterapeut E Bibliotekarie E Fritidspedagog E Lärare, kulturskola E Förskollärare E Kultursekreterare E Fritidsledare - L L F Ledning, IT F Elektriker/elmontör F Handläggare upphandling/inköp F Handläggare, IT F Fältsekreterare F Familjerådgivare F Turism-/Fritidsarbete, annat F Administratör, personal/löner G Tekniker, IT G Anläggningsarbetare - L L G Administratör övergr verksamh G Kock - L L G Handläggare, annan G Handläggare, information b G Administratör, information G Administratör, skola/fritid G Ledning, annan G Fritidsledare G Tekniker, drift G Administratör, ekonomi G Administratör, IT G Administratör, annan G Biblioteksassistent H Renhållningsarbete I Skötare, vårdavdelning I Lokalvårdare/Städare - L L I Anläggningsarbetare I Hantverkare I Park-/trädgårdsarbete I Undersköterska, äldreomsorg I Elevassistent I Skötare, behandlingsarbete I Vårdare, dagverksamhet I Kock I Barnskötare I Vårdare, gruppboende I Fordonsförare J Dagbarnvårdare J Receptionist, telefonist J Vaktmästare J Administratör, socialtjänst J Arbetsterapibiträde J Personlig assistent J Måltidspersonal J Vårdbiträde, äldreomsorg J Måltidspersonal mottagningskök J Lokalvårdare/Städare

9 Kommentarer: Grupper med mindre än 5% högre/lägre lön än medelönen inom grupperingen kommenteras inte. Bedöms som normal variation. Grupp A: Två grupper ligger över 105% av meddellönen där den kvinnodominerade ligger högst. Tre grupper ligger under 95% av meddellönen. Även där är den kvinnodominerade gruppen högst betald. Slutsats: Ingen könsberoende löneskillnad till s nackdel. Grupp B: Två grupper ligger över 105%, båda dessa har minst 50%. En grupp (kvinna) ligger under 95%. Hon är nyanställd, ung och med begränsad erfarenhet, vilket är könsneutrala förklaringar. Slutsats: Ingen könsberoende löneskillnad till s nackdel. GruppC: "Ledning tekniskt arbete" är manlig dominerat och har mer än 105% av medellönen. Traditionellt mansdominerad verksamhet där marknaden har drivit upp lönerna. I botten finns en mansdominerad grupp med mindre än 95% av medellönen. De kvinnodominerade grupperna ligger inom +-5%. Slutsats: De löneskillnader till s nackdel som finns kan förklaras könsneutralt med hänvisning till marknaden. Grupp D: Tre grupper ligger över 105% av medellönen, varav två är kvinnodominerade. "Ingenjör park, gator" är en manlig grupp som ligger högst. För den gruppen finns en tydlig marknadspåverkan där den privata marknaden för motsvarande arbeten ligger betydligt högre. De övriga manligt dominerade grupperna är ganska jämnt utspridda i lönespannet. Slutsats: De löneskillnader till s nackdel som finns kan förklaras könsneutralt med hänvisning till marknaden. Grupp E: En manligt dominerad grupp ligger över 105% av meddelönen, två ligger under 95%. Kvinnodominerade grupper jämnt utspridda i lönespannet. Slutsats: Ingen könsberoende löneskillnad till s nackdel. Grupp F: Av tre grupper över 105% av medellönen är de två högsta manligt dominerade. Det finns en marknad för elektriker inom privata sektorn som har motiverat "vår" elektrikers lönenivå. Befattningen "Ledning, IT" finns inte kvar i kommunen. Den återstående manligt dominerade gruppen ligger lönemässigt mitt i grupperingen Slutsats: Det finns ingen kvarvarande löneskillnad till s nackdel som inte förklaras könsneutralt. Grupp G: De två grupperna över 105% av meddellönen är manligt dominerade. IT-teknikerbefattningen fins inte kvar i kommunen, anläggningsarbetarnas löneläge styrs av den privata arbetsmarknaden för motsvarande arbeten. Övriga gruppers lönenivå ligger inom +-5% av medellönen. Slutsats: Det finns ingen kvarvarande löneskillnad till s nackdel som inte förklaras könsneutralt. Grupp H: En mansdominerad grupp ingår. Slutsats: Ingen könsberoende löneskillnad till s nackdel. Gupp I: En, kvinnligt dominerad, grupp ligger över 105% av meddellönen. Slutsats: Ingen könsberoende löneskillnad till s nackdel. Gupp J: Alla grupper ligger inom +-5% av medellönen. Slutsats: Ingen könsberoende löneskillnad till s nackdel.