VALLENTUNA KOMMUN Sammanträdesprotokoll 6 (26)

Transkript

1 VALLENTUNA KOUN Sammanträdesprotokoll 6 (26) Kommunstyrelsens arbetsutskott Handlingsplan för jämställda löner (KS ) Beslut Arbetsutskottet föreslår att Kommunstyrelsen antar Handlingsplan för jämställda löner Ärendet i korthet Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med fler än 25 anställda vart tredje år göra en lönekartläggning i syfte att kartlägga och analysera om löneskillnader mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet. Arbetsgivarens ska också analyseras bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen utifrån könstillhörighet. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras. Arbetsgivaren ska i en handlingsplan redovisa hur eventuella könsrelaterade löneskillnader skall justeras. Yrkanden Örjan Lid () yrkar att arbetsutskottet beslutar i enlighet med förslag till beslut. Propositionsordning Ordföranden Örjan Lid () ställer proposition på sitt eget yrkande och finner att arbetsutskottet beslutar i enlighet därmed. Handlingar 1. Tjänsteskrivelse: Handlingsplan för jämställda löner Förslag till Handlingsplan för jämställda löner Bilaga 4 till lönekartläggningsrapport Personalpolitiskt program 4. Sammanställning bilagor 1-3 till Lönekartläggningsrapport Lönekartläggningsrapport Protokoll från förhandling enligt 11 BL , Förslag till Handlingsplan för jämställda löner Expedieras till Akt Justerandes sign Justerandes sign Utdragsbestyrkande

2 VALLENTUNA KOUN TJÄNSTESKRIVELSE KOUNLEDNINGSKONTORET DNR KS ANNIKA COLDING SID 1/3 FÖRHANDLINGSCHEF KOUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Handlingsplan för jämställda löner Förslag till beslut Kommunstyrelsen antar Handlingsplan för jämställda löner Ärendet i korthet Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med fler än 25 anställda vart tredje år göra en lönekartläggning i syfte att kartlägga och analysera om löneskillnader mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet. Arbetsgivarens ska också analyseras bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen utifrån könstillhörighet. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras. Arbetsgivaren ska i en handlingsplan redovisa hur eventuella könsrelaterade löneskillnader skall justeras. Bakgrund Enligt kommunens handlingsplan för jämställda löner fanns behov av att se över sammansättningen av de grupper som ska jämföras i kommande lönekartläggningsarbete liksom att se över arbetsvärderingens gruppering utifrån diskrimineringslagens krav. Under hösten 2011 och våren 2012 gjordes en ny gruppindelning och arbetsvärdering som utgångspunkt för lönekartläggning i enlighet med åtgärd beslutad i kommunens Handlingsplan för jämställda löner En Arbetsgrupp med stöd av konsulter från konsultföretaget Sysarb har identifierat och arbetsvärderat 66 olika yrkesgrupper som underlag för kommande lönekartläggning. Analys av lönerna har genomförts i flera steg: KOUNLEDNINGSKONTORET TUNA TORG VALLENTUNA TFN FAX KOUN@VALLENTUNA.SE

3 VALLENTUNA KOUN TJÄNSTESKRIVELSE KOUNLEDNINGSKONTORET DNR KS SID 2/3 Först har en analys gjorts av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika. Dessa grupperingar har bedömts utföra tillräckligt lika arbete för att kunna grupperas tillsammans. Därefter har en analys genomförts mellan kvinnodominerade grupper och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade, alltså grupper som är betraktade som likvärdiga. Analysens utgångspunkt är att utreda om det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala faktorer. Det sista steget i lönekartläggningsarbetet är att upprättande en handlingsplan för jämställda löner. I handlingsplanen redovisas de åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader som upptäckts i lönekartläggningen och, eller andra åtgärder förknippade med arbetsgivarens bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor. Lönekartläggning och analys, baseras på samtliga månadsavlönades löner per december De centrala fackliga företrädarna har under arbetets gång informerats i samband med samverkansmöten och BL-möten. I februari 2013 gavs tillfälle för facken att få en fördjupad genomgång av resultatet av arbetsgivarens nya arbetsvärdering. Resultatet av den nya arbetsvärderingen, lönekartläggningen och analysen har också presenterats för kommunens ledningsgrupp. BL-förhandling med de fackliga organisationerna om förslag till handlingsplan för jämställda löner har genomförts den 17 september Handlingar 1. Förslag till Handlingsplan för jämställda löner Bilaga 4 till lönekartläggningsrapport Personalpolitiskt program 3. Handlingsplan för jämställda löner Sammanställning bilagor 1-3 till Lönekartläggningsrapport Lönekartläggningsrapport Protokoll från förhandling enligt 11 BL , Förslag till Handlingsplan för jämställda löner

4 VALLENTUNA KOUN TJÄNSTESKRIVELSE KOUNLEDNINGSKONTORET DNR KS SID 3/3 Roland Beijer Kommundirektör Anders Callermo Personalchef Ska expedieras till: Akt HR-avdelning

5 SID 1/1 DIARIENUER KS FÖRSLAG Handlingsplan för jämställda löner Antagen av Kommunstyrelsen 2013-XX-XX Arbetsgivaren har i enlighet med Diskrimineringslagens regler (3 kap. 10 och 11 ) kartlagt och analyserat löneskillnader mellan kvinnor och män som utför väsentligt lika arbetsuppgifter och mellan likvärdiga kvinnodominerade och icke kvinnodominerade yrkesgrupper. Vid en fördjupad analys av löneskillnaderna har arbetsgivaren funnit att det inte framkommit några osakliga löneskillnader som ska justeras. Arbetsgivaren ska under perioden genomföra följande åtgärder: Åtgärd I samband med 2014 års lönerörelse fördjupa analysen av hur rådande långsiktiga kollektivavtal på bästa sätt kan ge utrymme för en mer expansivt lönepolitisk arbete. I samband med lönerörelsen 2014 gallra och integrera nuvarande lönepolitiska styrdokument för att på ett bättre sätt ge stöd och vägledning för kommunens chefer vid löneöversyn. Säkerställa att osakliga löneskillnader inte uppstår pga. kommunens mål att öka differentieringen av kommunens generella lönestruktur. Genomförande -tidpunkt Start hösten 2013, klart hösten 2015 Start hösten 2013, klart 2014 Start hösten 2013, klart hösten 2015 Genomförande - ansvarig HR-avdelningen / respektive förvaltningschef HR-avdelningen HR-avdelningen / respektive förvaltningschef Ev. kalkyl Inga särskilda kostnader Inga särskilda kostnader Inga särskilda kostnader HR-AVDELNINGEN KOUNLEDNINGSKONTORET VALLENTUNA BESÖK: TUNA TORG 1 TFN: FAX:

6 VALLENTUNA KOUN PROTOKOLL 20t3-09- t7 srd 1/3 Protokoll från förhandling enl gt 5 11 BL Datum och tid: 2o13-o9-r7, kl rr.3o Plats : Granbyrummet, kommunledningskontoret, Vallentuna kommun Parter För arbetsgivaren: Anders Callermo Roland Beijer Annika Hellberg Annika G Colding Personalchef, ordförande Kommundirektör Ekonomichef Förhandlingschef, sekreterare För arbetstagarna/arbetstagarorganisationer : Leif Reiby Kommunal Anders Osterberg Lärartörbundet Stefan Karlsson Lärarnas Riksförbund Emilia Backhult Vision Tony Hulthén SSR Naturvetarna Frida Hellblom Ärenden:. Förslag till Handlingsplan för jämställda löner 2o13-2o1s. o Förslag till Verksamhetsplan för KS zol^4-zor6. Förhandling om tystnadsplikt inför upphandling av företagshälsovård / förhandling om förslag till förfrågningsunderlag Förslag till Handlingsplan för jämställda löner 2o1B-2o1S: Arbetsgivarens förslag : Anders Callermo redogör för arbetsgivarens förlag till handlingsplan för jämställda löner 2ot3-2o15, se tidigare utsänt underlag. Arbetstagarorganisationernas synpunkter : Lärartörbundet, Lärarnas riksförbund och Kommunal vill få till protokollet att man fnte anser att medarbetare med lång erfarenhet och hög kompetens värderas lönemässigt, så som finns beskrivet i lönekartläggningsrapporten under avsnitt 5. I öwigt har de fackliga tm-l [E Vallentuna kommun

7 VALLENTUNÂ KOUN std 2/3 organisationerna inget att erinra mot arbetsgivarens förslag till Handlingsplan för j ämställda löner 20 1B-2o 15. Förslag till Verksamhetsplan för KS zol^4-zor6 Arbets givarens förslag : Annika Hellberg redogör för förslag till Verksamhetsplan för KS 2or4-2cl6, se tidigare utsänt underlag. Arbetstagarorganis ationernas slmpunkter : De fackliga organisationerna har inget att erinra mot arbetsgivarens förslag till Verksamhetsplan för KS zot4-zo16. Förhandling om tystnadsplikt inför upphandling av företagshälsovård / förhandling om förslag till ftirfrågningsunderlag Arbetsgivarens förslag: Arbetsgivaren avser att upphandla nytt avtal om företagshälsovård och behöver förhandla om tystnadsplikt inför förhandling om förslag till förfrågningsunderlag. De fackliga representanterna har inget att erinra mot detta. Förslaget till förfrågningsunderlag har tagits fram i CAG (den centrala arbetsmiljögruppen) i samråd med huvudskyddsombuden. Arbetstagarorganisationernas synpunkter: De fackliga organisationerna har inget att erinra mot arbetsgivarens förslag till fcirfrågningsunderlag. Resultatet av ftirhandlingen : Förhandlingen avslutas i enighet. Avslutning: Förhandlingen förklaras avslutad 2oLB- og-l7. Justering För arbetsgivaren Anders Callermo Personalchef KO UN LEDN INGSKONTO RET VALLENTUNA BESOK: TUNA TORG 1 TFN: ' FAX: KOUN@VALLENTUNA.SE SE tffi.l TE Vallentuna kommun

8 VALLENTUNA KOUN srd 3/3 För Kommunal För Naturvetarna Hellblom För Lärarnas Riksförbund 9z Stefan Karlsson För Anders berg FörVision FöT SSR Emilia Backhult ç)h<zâç To ulthén KOUN LEDN INGSKONTO RET VALLENTUNA BESOK: TUNA TORG 1 TFN: FAX: KO IY U NA. SE SE ttr] IE Vallentuna kommun

9 BILAGA 4 LÖNEKARTLÄGGNING 2012 PA 01:02 PERSONALPOLITISKT PROGRA Fastställt av kommunfullmäktige Jämställdhet och mångfald reviderat Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007 efter att Värdegrunden fastställts Det här programmet visar på personalpolitikens innehåll i stort. Programmet har en avsiktligt vid inriktning för att möjliggöra detaljutformade och verksamhetsanpassade program lokalt. ed dessa som stöd skapar varje verksamhet ett eget framgångsrikt arbetsklimat för sina medarbetare. Vallentuna kommuns värdegrund: I Vallentuna kommun har vi en professionell verksamhet som präglas av kvalitet och kundfokus utifrån engagemang, allas lika värde och utveckling. Vallentuna kommun - arbetsplats i ständig utveckling Den kommunala verksamheten utvecklas och förändras idag i ett ganska raskt tempo. Det finns all anledning att tro att förändrings- och förnyelsetakten kommer att vara fortsatt hög under lång tid framöver. Den kommunala verksamheten utvecklas idag till en allt effektivare serviceorganisation där kommuninvånarnas behov och önskemål sätts i centrum. De anställda i kommunen bidrar till en hög och jämn servicenivå genom sitt engagemang och öppenhet för förbättringar och nytänkande. Ledningens uppgift blir i högre grad än tidigare att sätta målen, att entusiasmera och att följa upp resultaten. I den pågående utvecklingen spelar personalpolitiken en mycket viktig roll. Personalpolitiken och det klimat chefer och medarbetare skapar på våra arbetsplatser har stor betydelse för framgången i verksamheten och möjligheten att på ett effektivt sätt ge en bra service. Personalpolitiken ska förverkligas genom ett samspel mellan chefer och medarbetare över förvaltningsgränserna och genom en förtroendefull samverkan mellan de lokala parterna. Att tillämpa och utveckla personalpolitiken ska vara en naturlig del i den löpande verksamheten. I detta program tar vi upp några viktiga komponenter i en ansvarsfull personalpolitik. En god personalpolitik påverkar arbetsmiljön positivt och bidrar till att fullfölja arbetsgivarens ansvar för denna enligt lag och avtal. Friskvård är ett bra komplement till övriga åtgärder som syftar till att förebygga arbetsskador och andra arbetsrelaterade problem. Av olika skäl kan anställda hamna i situationer där extra stöd behövs. Personalvårdande åtgärder är i sådana situationer särskilt viktiga. 1(5)

10 BILAGA 4 LÖNEKARTLÄGGNING 2012 PA 01:02 Arbetsklimat - engagemang service Den som har bra yrkeskunskaper, rätt verktyg och bra arbetsmetoder har tre viktiga förutsättningar för att ge en bra service. Avgörande för kvaliteten på servicen är dock ett personligt engagemang, förmågan att se allas lika värde och en god anda inom arbetslaget. Då kan vi uppnå en öppen och effektiv kontakt med kommuninnevånarna. Alla anställda måste ta ett gemensamt ansvar för ett positivt arbetsklimat, som ger arbetsglädje, effektivitet och som driver utvecklingen framåt. För att en serviceorganisation ska fungera krävs att vi är på plats där behoven finns, med ambitionen att hela tiden förbättra och utveckla vår service. Vår förmåga att vara lyhörda och respektfulla och vår beredskap att anpassa oss till nya behov betyder också mycket för vår framgång. Rörlighet bland personalen Det är angeläget att få ett bra urval av sökande till lediga anställningar inom kommunen. De lediga platserna ska presenteras på ett genomtänkt och framsynt sätt. Det är viktigt att använda olika rekryteringssätt för att nå dem vi behöver. Varje rekrytering ger möjlighet till förändring. Det innebär att innan vi "går ut och annonserar" ska vi noga tänka igenom om det finns andra möjligheter än att återbesätta en befattning som blivit ledig. Om vi bestämmer oss för återbesättning så ska vi noga tänka igenom vilka egenskaper, vilken utbildning och vilka erfarenheter den vi söker ska ha. "Vi ska rekrytera den vi behöver i morgon och inte den vi saknar idag". Det är skickligheten för uppgifterna och de personliga egenskaperna, som ska avgöra vem som får en anställning. Vid rekrytering av chefer ska dessutom ledaregenskaper väga tungt i avgörandet om vem som ska få jobbet. Det är också viktigt att vi stimulerar till en rörlighet mellan olika arbetsuppgifter och arbetsplatser i kommunen för att medarbetare ska kunna få och ge nya impulser. Vid förändringar som innebär ofrivilligt arbetsbyte har kommunen som arbetsgivare ett stort ansvar för medarbetarens fortsatta sysselsättning och välbefinnande. Arbetstagaren skall å andra sidan vara beredd att se till målen för verksamheten och alltid vara beredd att positivt bidra till förändringar som är till gagn för dessa. Arbetsgivaren bör, så långt verksamheten medger, vara beredd att tillmötesgå önskemål om förändrad arbetstid. 2(5)

11 BILAGA 4 LÖNEKARTLÄGGNING 2012 PA 01:02 Utveckling av personalen Var och en ska ha kunskap om sin egen roll i verksamheten och ha möjlighet att utveckla sig själv i den rollen. ålet för all personalutveckling i kommunen är att öka den anställdes kompetens och handlingsberedskap inför framtiden. Personalens kompetens är viktig för att klara olika uppgifter men också för att öka utvecklingsmöjligheterna inom organisationen. En stor del av kompetensutvecklingen sker i vardagen genom erfarenhetsutbyten. Kompetensutveckling sker också genom omvärldsorientering, i interna och externa nätverk och genom utbildningar. Anställda, som på eget initiativ går utbildning på fritiden ska uppmuntras. Alla nyanställda ska, utöver en introduktion om kommunen i stort, få en bra introduktion i sina egna arbetsuppgifter och på arbetsplatsen. Det är den närmaste chefen, som har ansvaret för att utveckla medarbetarna. Utvecklingssamtal, som skall hållas regelbundet mellan chefen och medarbetaren, blir då ett viktigt hjälpmedel för planering och uppföljning av bl a utvecklingsinsatser. Lön belöning Lönebildningen är ett av flera viktiga medel för att nå verksamheternas mål. En framgångsrik lönebildning stimulerar medarbetarna till bra insatser, engagemang och utveckling. Den ger också möjlighet att rekrytera, utveckla och behålla goda medarbetare. En viktig princip vid lönebildningen är att likvärdigt arbete ersätts lika oavsett Användning av marknadsmässiga och individuella löner ger medarbetarna god motivation och möjlighet att påverka sina löner. Det är resultatet och inte de personliga egenskaperna som belönas. edarbetarens arbetsresultat och bidrag till verksamhetsutvecklingen är grunden vid en värdering. Till grund ligger också det som ger framgång för den egna verksamheten och utvecklar de tjänster som erbjuds kunderna/brukarna. För alla medarbetare gäller följande kriterier vid värderingen: Förmågan att: bidra till verksamhetens samlade resultat möta kunden/brukaren på ett professionellt och ansvarskännande sätt så att mötet präglas av kvalitet och kundfokus utveckla och förnya arbetsformer och arbetssätt - på arbetsplatsen och enskilt visa engagemang och skapa dialog mellan medarbetare bemöta kund och medarbetare respektfullt, d.v.s. se allas lika värde. 3(5)

12 BILAGA 4 LÖNEKARTLÄGGNING 2012 PA 01:02 Den individuella lönesättningen förutsätter en fortlöpande och öppen dialog mellan lönesättande chef och medarbetare. Utvecklings- och uppföljningssamtalen är viktiga verktyg för uppföljningen och värderingen av resultatet. Lönesättande chef och medarbetare ska genomföra minst ett utvecklingssamtal och ett lönesamtal per år. Jämställdhet och mångfald Arbetet för ökad jämställdhet och mångfald ska bedrivas aktivt och målinriktat med stöd av en Jämställdhets- och mångfaldsplan. Det övergripande målet är att i alla personalgrupper få en jämnare fördelning mellan kvinnor och män och att öka den etniska mångfalden i organisationen. Åtgärderna för ökad jämställdhet och mångfald ska ingå som en naturlig del i det vardagliga arbetet. Utbyte av information delaktighet För att medarbetarna ska känna sig delaktiga i och känna ansvar för verksamheten krävs att det finns bra och naturliga kanaler för informationsutbyte. Ett fritt och öppet åsiktsutbyte är en grundläggande förutsättning för delaktighet. De dagliga kontakterna, men också arbetsplatsträffar i större eller mindre grupper är de mest naturliga informationsvägarna. Det är den närmaste chefen som har ansvaret för att information lämnas. edarbetarnas önskemål och behov skall styra innehållet och sättet att informera. Alla måste dra åt samma håll. Det går om alla känner till verksamhetens mål och planer. Genom information om framtiden och delaktighet i planerade förändringar uppnår man engagemang i uppföljnings- och förändringsarbete. 4(5)

13 BILAGA 4 LÖNEKARTLÄGGNING 2012 PA 01:02 Ledarskap Det är viktigt att vi har ett väl fungerande ledarskap. Ledarens uppgift är att tydliggöra och förverkliga mål och visioner, se allas lika värde, att locka fram de resurser som finns hos medarbetarna, att uppmuntra och värdera goda arbetsinsatser samt att utveckla medarbetarna och verksamheten. Det är också ledarens uppgift att skapa en god anda och sammanhållning i arbetsgruppen från utgångspunkten att alla vill ta ansvar och göra ett bra arbete. För att upp- nå detta är det viktigt att vi fortsätter satsningen på utvecklingen för våra chefer både i grupp och enskilt. Det är också chefens ansvar att regelbundna utvecklingssamtal mellan närmaste chef och medarbetare förs. Chefer på olika nivåer är naturligtvis också arbetsgivarens företrädare i sina roller. Vi ska intressera fler för chefsarbete. En bättre balans mellan könen skall därvid eftersträvas. Ny teknik Tekniken ska användas som ett komplement till de anställdas kompetens och kreativitet. Vid införande och användande av all ny teknik ska särskild vikt läggas vid arbetsmiljön i vid mening. Särskilt utvecklingen inom IT-området går mycket fort och användningsområdena blir fler. ånga fördelar nås med datatekniken: ökad service, tidsbesparing, effektivare arbetssätt m.m.. Satsningen på ny teknik ska göras på ett samlat och väl genomtänkt sätt i samråd med personalorganisationerna. I samband med införande och användande av ny teknik av olika slag är det viktigt att de anställda får en bra information och utbildning. 5(5)

14 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, Sammanställning Bilaga 1 Värderingsbox: 1 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön edellön Alla K:s lön i % av :s K:s min lön K:s max lön :s min lön AE arbete Värderingsbox: 2 Administratör I Lokalvårdare/städare Värderingsbox: 3 Dagbarnvårdare åltidspersonal Personlig assistent Skolvärd mfl Tekniker, IT I Värderingsbox: 4 Administratör II Barnskötare Elevassistent Kock Vaktmästare Värderingsbox: 5 Habass, dagverksamhet Habass, gruppboende Tekniker, drift Undersköterska/Omvårdsass Värderingsbox: 6 Boendeass, socialpsykiatrin Fritidsledare Handläggare I Tekniker, IT II Värderingsbox: 7 Kart- o mätingenjör Kulturarbete, annat :s max lön 1(11)

15 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, Sammanställning Bilaga 1 Värderingsbox: 8 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön edellön Alla K:s lön i % av :s K:s min lön K:s max lön :s min lön Bibliotekarie Fritidspedagog Ingenjör, allmänteknisk Lärare, modersmål Nämndsekreterare Värderingsbox: 9 Arbetsterapeut Kökschef Ledning, L Arbetsledare, service o städ Sjukgymnast Studie- och yrkesvägledare Värderingsbox: 10 Biståndsbedömare Lärare, kulturskolan Värderingsbox: 11 Bygglovshandläggare Förskollärare Handläggare II Ingenjör, teknisk projektledare Skolsköterska Värderingsbox: 12 Barnmorska, mottagning/rådgivning Fysisk samhällsplanerare/projektör/arkitekt Kurator Lärare grundskola, tidigare år Lärare gymnasium, yrkesämnen Lärare, praktiska/estetiska ämnen iljö- och hälsoskyddsinspektör Sjuksköterska, handikapp- och äldreomsorg/ geriatrik :s max lön (11)

16 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, Sammanställning Bilaga 1 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön edellön Alla K:s lön i % av :s K:s min lön K:s max lön :s min lön Specialpedagog Värderingsbox: 13 Lärare grundskola, senare år Lärare gymnasium, allmänna ämnen Ledning, L Enhetsledare soc Socialt arbete, behandling Speciallärare Värderingsbox: 14 Psykolog Socialsekreterare Värderingsbox: 15 Utredare/Specialist Värderingsbox: 16 Ledning, L Arbetslagsledare skola I Värderingsbox: 17 Ledning, C Enhetschef övriga Värderingsbox: 18 Ledning, L Arbetslagsledare skola II Värderingsbox: 19 Ledning, B avdelning/verksamhet I Värderingsbox: 20 Ledning, B Stab/Kommunledning Ledning, C Verksamhets-/Enhetschef soc Värderingsbox: 21 Ledning, B avdelning/verksamhet II Värderingsbox: 22 Ledning, B Rektor Värderingsbox: 23 Ledning, A Förvaltningchefer :s max lön 3(11)

17 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, lika arbete Bilaga 2 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön K:s lön i % av :s arknad Administratör I x Individuell t utfall Erfarenhe t Arbete Kommentar till analysen: Administratör II Ingen skillnad AE arbete Ingen skillnad Arbetsterapeut Det finns en löneskillnad mellan könen men mellan jämförbara individer på samma enhet (kvinna/man) är löneskillnaden minimal. Löneskillnaden beror ej på Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Barnmorska, mottagning/rådgivning Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Barnskötare x Det finns en löneskillnad mellan könen men mellen jämförbara åldersgrupper finns det inga löneskillnader, löneskillnaden förklaras av erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Bibliotekarie x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Biståndsbedömare x erfarenhet, jämförbara medarbetare har minimala löneskillnader. Loneskillnaden beror ej på Boendeass, socialpsykiatrin x x Löneskillnaden forklaras av skillnader i erfarenhet och kompetens. Löneskillnaden beror ej på Bygglovshandläggare Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Dagbarnvårdare Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Elevassistent x Det finns en löneskillnad mellan könen men mellen jämförbara åldersgrupper finns det inga löneskillnader, löneskillnaden förklaras av erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Fritidsledare x x Löneskillnaderna förklaras av lön från tidigare befattning samt skillnader i erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Fritidspedagog Ingen skillnad Fysisk samhällsplanerare/projektör/arkitekt x Löneskillnaden förklaras av kommunens kriterier för individuell lönesattning. Löneskillnaden beror ej på Förskollärare Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. 4(11)

18 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, lika arbete Bilaga 2 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön K:s lön i % av :s arknad Individuell t utfall Habass, dagverksamhet x x Erfarenhe t Arbete Kommentar till analysen: Loneskillnaden forklaras med skillnader i erfarenhet och kompetens. Dessutom finns det skillnader i uppdragets bredd. Löneskillnaden beror ej på Habass, gruppboende Ingen skillnad Handläggare I Löneskillnaden är minimal, varför analys ej görs. Handläggare II Löneskillnaden är minimal, varför analys ej görs. Ingenjör, allmänteknisk x x Två medarbetare vars löner förklaras av specialistkompetens och marknad Ingenjör, teknisk projektledare x Löneskillnaden förklaras skillnader i erfarenhet. Löneskillnaderna beror ej på Kart- o mätingenjör x x kompetens och marknadslöneläge. Löneskillnaderna beror ej på Löneskillnaden förklaras av uppdragets Kock x storlek, finns variation mellan köken. Löneskillnaden beror ej på Kulturarbete, annat x x x erfarenhet och uppdrag. Löneskillnaden beror ej på Kurator x x erfarenhet och uppdrag. Löneskillnaden beror ej på Kökschef x Löneskillnaderna beror på skillnader i kökens storlek och uppgift. Löneskillnaden beror ej på Ledning, A Förvaltningchefer x Löneskillnaden förklaras av att det är skillnader i uppdragets art och ansvar. Löneskillnaden beror ej på Loneskillnaden forklaras av skillnader i verksamhetens storlek samt Ledning, B avdelning/verksamhet I x x x grundprofessionens lonelage, for att kunna rekrytera och bibehalla personal behover hansyn tas till marknadslonelage. Löneskillnaden beror ej på Ledning, B avdelning/verksamhet II Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Ledning, B Rektor Ingen skillnad Ledning, B Stab/Kommunledning Ledning, C Enhetschef övriga x Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. grundprofessionens löneläge. Löneskillnaden beror ej på 5(11)

19 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, lika arbete Bilaga 2 Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön K:s lön i % av :s arknad Individuell t utfall Erfarenhe t Arbete Kommentar till analysen: Ledning, C Verksamhets-/Enhetschef soc Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Ledning, L Arbetslagsledare skola I x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Ledning, L Arbetslagsledare skola II x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Ledning, L Arbetsledare, service o städ x uppdragets art och ansvar. Löneskillnaden beror ej på Löneskillnaden förklaras av kommunens Ledning, L Enhetsledare soc x kriterier for individuell lönesättning. Löneskillnaden beror ej på Lokalvårdare/städare Ingen skillnad Lärare grundskola, senare år x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Det finns en löneskillnad men mellan Lärare grundskola, tidigare år x jämförbara individer är löneskillnaderna minimala. Löneskillnaden beror ej på Lärare gymnasium, allmänna ämnen x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Lärare gymnasium, yrkesämnen x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Lärare, kulturskolan x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Lärare, modersmål x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Lärare, praktiska/estetiska ämnen inimal avvikelse iljö- och hälsoskyddsinspektör x Löneskillnaden förklaras av ett visst utökat ansvar för högst betald medarbetare. Löneskillnaden beror ej på åltidspersonal Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Nämndsekreterare inimal avvikelse Personlig assistent Ingen skillnad Psykolog x erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Sjukgymnast Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. 6(11)

20 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, lika arbete Bilaga 2 Sjuksköterska, handikapp- och äldreomsorg/ geriatrik Antal K Antal Andel K Andel edellön K edellön Skolsköterska Skolvärd mfl K:s lön i % av :s arknad Individuell t utfall Erfarenhe t x Socialsekreterare x x Socialt arbete, behandling x x x Speciallärare x Specialpedagog x Studie- och yrkesvägledare x Tekniker, drift Tekniker, IT I Tekniker, IT II Undersköterska/Omvårdsass x Utredare/Specialist x x x Vaktmästare x Arbete Kommentar till analysen: erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Löneskillnaden förklaras av ett tillägg for ett tillfälligt projekt samt uppdrag for samordningsansvar och kommunens kriterier for individuell lönesättning. Löneskillnaden beror ej på uppdraget, kompetens och erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Loneskillnaden forklaras av skillnader i kompetens. Löneskillnaden beror ej på erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Gruppen utgörs av ett enda kön varför analys ej görs. Det finns en löneskillnad mellan könen men mellan jämförbara åldersgrupper är löneskillnaden minimal. Löneskillnaden beror ej på Loöneskillnaderna förklaras av skillnader i uppdragets art, medarbetarna erfarenhet samt kompetens. Dessutom finns det skillnader i grundprofessionens löneläge. Löneskillnaden beror ej på erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på 7(11)

21 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, likvärdigt arbete Bilaga 3 Värderingsbox: 1 Antal Andel K Andel edellön Alla arknad Individuell t utfall Erfarenhe t Arbetstidsförkortnin g Kommentar till analysen: AE arbete Behöver ej analyseras Värderingsbox: 2 Administratör I Lokalvårdare/städare Värderingsbox: 3 Dagbarnvårdare åltidspersonal Personlig assistent Skolvärd mfl Tekniker, IT I x x Värderingsbox: 4 Administratör II Barnskötare Elevassistent Kock Vaktmästare (x) x Värderingsbox: 5 Habass, dagverksamhet Habass, gruppboende Tekniker, drift x Undersköterska/Omvårdsass Värderingsbox: 6 Boendeass, socialpsykiatrin Fritidsledare Handläggare I Tekniker, IT II x Värderingsbox: 7 Kart- o mätingenjör x edarbetare med lång erfarenhet jämfört övriga yrkesgrupper (ingen under 40 år). edarbetare finns på enskilda verksamheter/egna skolor där en eller ett par vaktmästare lönesätts - utrymmet för individuell bedömning. Kulturarbete, annat x Jämfört med modersmålslärare 8(11)

22 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, likvärdigt arbete Bilaga 3 Värderingsbox: 8 Antal Andel K Andel edellön Alla Bibliotekarie Fritidspedagog arknad Ingenjör, allmänteknisk x Individuell t utfall Lärare, modersmål x Nämndsekreterare Värderingsbox: 9 Arbetsterapeut Kökschef x Ledning, L Arbetsledare, service o städ Sjukgymnast Studie- och yrkesvägledare Värderingsbox: 10 Biståndsbedömare Lärare, kulturskolan Värderingsbox: 11 Bygglovshandläggare Förskollärare Handläggare II Ingenjör, teknisk projektledare x Skolsköterska Värderingsbox: 12 Barnmorska, mottagning/rådgivning Fysisk samhällsplanerare/projektör/arkitekt Kurator Lärare grundskola, tidigare år Lärare gymnasium, yrkesämnen x Erfarenhe t Arbetstidsförkortnin g Kommentar till analysen: Löneläget påverkas av att fler medarbetarna saknar lärarbehörighet och flertalet har mycket låg sysselsättningsgrad. Dessa deltar mindre i det gemensamma skolutvecklingsarbetet. Tre medarbetare med små enheter sänker medellönen för gruppen med 700 kr 9(11)

23 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, likvärdigt arbete Bilaga 3 Antal Andel K Andel edellön Alla Lärare, praktiska/estetiska ämnen iljö- och hälsoskyddsinspektör Sjuksköterska, handikapp- och äldreomsorg/ geriatrik Specialpedagog Värderingsbox: 13 Lärare grundskola, senare år arknad Individuell t utfall Erfarenhe t Arbetstidsförkortnin g Kommentar till analysen: Lärare gymnasium, allmänna ämnen x x Tidigare rekryteringsläge Ledning, L Enhetsledare soc Socialt arbete, behandling Ska bedömas som kvinnodominerad Speciallärare Värderingsbox: 14 Psykolog Socialsekreterare Värderingsbox: 15 Utredare/Specialist x x Personligt tillsatta tjänster - hög individuell del Värderingsbox: 16 Ledning, L Arbetslagsledare skola I Värderingsbox: 17 Ledning, C Enhetschef övriga x Värderingsbox: 18 Ledning, L Arbetslagsledare skola II Värderingsbox: 19 Ledning, B avdelning/verksamhet I x Värderingsbox: 20 Ledning, B Stab/Kommunledning Ledning, C Verksamhets-/Enhetschef soc Värderingsbox: 21 Ledning, B avdelning/verksamhet II Värderingsbox: 22 Ledning, B Rektor Värderingsbox: 23 10(11)

24 Vallentuna kommun Lönekartläggning 2012 års löner, likvärdigt arbete Bilaga 3 Antal Andel K Andel edellön Alla Ledning, A Förvaltningchefer arknad Individuell t utfall Erfarenhe t Arbetstidsförkortnin g Kommentar till analysen: 11(11)

25 DIARIENUER KS RAPPORT HR-AVDELNINGEN Lönekartläggning 2012 Handlingsplan för jämställda löner

26 Innehåll Handlingsplan för jämställda löner Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen Arbetet med lönekartläggning av 2012 år löner Arbetssätt Granskning av lönepolitik och praxis Är arbetsgivarens lönepolitik könsneutral? Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter Lika arbete Likvärdigt arbete Generell analys av löneskillnader Generell analys av gruppernas sammansättning och lönenivåer (månadsavlönad personal) Resultatet av analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete Resultatet av analysen av löneskillnader mellan likvärdiga grupper Handlingsplan för jämställda löner Bilagor: Bilaga 1 Sammanställning av arbetsvärdering Bilaga 2 - Analys av lika arbeten Bilaga 3 - Analys av likvärdiga arbeten Bilaga 4 - Vallentuna kommuns personalpolitiska program 2

27 1. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och män har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten. 1.1 Arbetet med lönekartläggning av 2012 år löner Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg: Granskning av lönepolitiken: Granskning av skrivningar och kommunens tillämpning av avtal, policys och praxis som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller i kommunen. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för att korrigera eventuella osakliga löneskillnader Arbetssätt Enligt kommunens handlingsplan för jämställda löner fanns behov av att se över sammansättningen av grupper i kommande lönekartläggningsarbete, liksom att se över gruppernas arbetsvärdering utifrån diskrimineringslagens krav. Under våren 2011 köpte kommunen in ett nytt verktyg för lönekartläggning; IA från Sysarb. Verktyget används i ett stort antal kommuner. 3

28 Under senhösten 2011 och våren 2012 påbörjades därefter arbetet med att ta fram en helt ny gruppindelning och arbetsvärdering, som utgångspunkt för lönekartläggning, i enlighet med åtgärd beslutad i kommunens Handlingsplan för jämställda löner Arbetet avstannade sedan en tid, i samband med personalchefsbyte och vakans på HR-avdelningen men under hösten 2012 återupptogs arbetet. Arbetsgivarens arbetsgrupp för lönekartläggning har bestått av representanter från samtliga förvaltningar. Arbetsgruppen har med stöd av konsulter från Sysarb, identifierat och arbetsvärderat 66 yrkesgrupper ( lika-arbeten ). De centrala fackliga företrädarna har under arbetets gång informerats i samband med samverkansmöten (före 2013) och BL-möten (fr om 2013). I februari 2013 gav tillfälle för dem att få en fördjupad genomgång av resultatet av arbetsgivarens nya arbetsvärdering. Under våren 2013 genomfördes lönekartläggning och analys, baserat på samtliga månadsavlönades löner per december Resultatet av den nya arbetsvärderingen, lönekartläggningen och analysen har också presenterats för kommunens ledningsgrupp. 2. Granskning av lönepolitik och praxis Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Är lönepolitiken könsneutral? Lönesätts kvinnor och män på samma grund? Nedan följer analys av kommunens bestämmelser för lönesättning utifrån lönepolicyn samt de av centrala parter kollektivavtalade löneavtalen. 2.1 Är arbetsgivarens lönepolitik könsneutral? Enligt första paragrafen i löneavtalen i HÖK står det att Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löneoch anställningsvillkoren. Innebörden av texten ovan påverkar kommunens personalpolitiska program (bilaga 4). Kommunens lönepolitik ska göras så att Vallentuna kommun i konkurrens med andra arbetsgivare kan rekrytera, utveckla och behålla goda medarbetare. Lönepolitiken måste vara konsekvent och väl förankrad för att lönesättningen ska fungera som ett incitament för effektivitet och kvalité. 4

29 För att individuell lön ska fungera som styrmodell måste bedömning av den anställdes prestation ske med lönekriterierna som grund, lönekriterier som utformats utifrån det uppdrag och de mål som är aktuella för verksamheten. Utvecklingssamtal och lönesamtal skapar förutsättningar för chefen att diskutera och tydliggöra sambanden mellan mål, resultat och lön. När medarbetare känner sig delaktiga och väl införstådda i vilka faktorer som påverkar lönesättningen skapas förutsättningar och acceptans för individuell och differentierad lön. Kommunens policyförklaring i det personalpolitiska programmet är grunden för en individuell och differentierad lönesättning. Lönepolitiken utgår från verksamhetsmålen. Verksamhetsmålen uttrycker arbetsgivarens förväntningar på medarbetarna. Den individuella och differentierade lönesättningen ger hög motivation för att nå ett bra arbetsresultat men också en möjlighet för medarbetarna att påverka sin egen lönesättning. Lönepolitiken stimulerar medarbetarna att bredda och fördjupa sin kompetens. Den gemensamma lönepolitiken gäller för alla anställda. Det är dessutom viktigt för kommunens trovärdighet som arbetsgivare att lönesättningen är sakligt grundad och upplevs som rättvis. 3. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter Som nämnts ovan har Vallentuna kommun en differentierad lönesättning och det innebär således att olika arbetsuppgifter lönesätts i förhållande till varandra. Lönesättningen differentieras beroende på vilka arbetsuppgifter som utförs. edarbetare med svåra arbetsuppgifter bör ha en högre lön än medarbetare med lättare arbetsuppgifter. Om så inte är fallet ska en saklig förklaring finnas till varför det skiljer i lön. Det finns ju mer som påverkar lönen än endast arbetsuppgiftens svårighetsgrad ex. medarbetarens prestation och marknaden. 3.1 Lika arbete För att kunna urskilja vilken del av lönen som är individuell (prestation) och vilken som är differentierad (beror på arbetsuppgifter) börjar lönekartläggningsarbetet med att gruppera samman de medarbetare som anses utföra lika arbetsuppgifter. Genom denna åtgärd förklarar inte arbetsuppgiften varför det skiljer i lön mellan olika 5

30 medarbetare inom en och samma gruppering eftersom deras arbetsuppgifter är lika. Eventuella löneskillnader måste således ha sin grund i andra faktorer. Vallentuna kommuns månadsavlönade medarbetare i december 2012 (1 706 personer) har i kartläggningen grupperats i 66 olika grupperingar av medarbetare som anses utföra lika arbete. Dessa grupperingar har bedömts som att de utför tillräckligt lika arbete för att kunna grupperas tillsammans. 3.2 Likvärdigt arbete När dessa grupperingar finns vid handen kvarstår faktum att det finns löneskillnader mellan dessa grupper. Det skiljer mer än kronor i medellön mellan den grupp som tjänar mest och den som tjänar minst. Denna löneskillnad beror inte på individuell lönesättning utan förklaringen pekar snarare på en differentierad lönesättning där den grupp(det arbete) med högst lön har större krav på sina arbetsuppgifter än den grupp med lägst lön. Nästa steg i lönekartläggningen har således varit att genomföra en systematisk bedömning av de olika arbetsuppgifterna för att bestämma de olika gruppernas förhållande till varandra. Vilka arbetsuppgifter ställer större krav och vilka ställer lägre krav på medarbetarna? Till hjälp för denna bedömning har ett arbetsvärderingssystem använts som tagits fram tillsammans med företaget Sysarb, vilket utgår från arbetslivsinstitutets modell benämnt HAC. Systemet är faktorbaserat och arbetsuppgifternas krav bedöms på varje faktor utifrån vilka krav de ställer på medarbetaren inom områdena kunskaper och färdigheter, ansvarstagande, ansträngning och arbetsmiljö (enligt diskrimineringslagen ska dessa områden finnas med för att utreda vilka arbeten som är likvärdiga.) Resultatet av arbetsvärderingen har skapat en lista där grupperingarna rangordnats utifrån de krav arbetsuppgiften ställer; från den lägsta till den högsta (bilaga 1). På detta sätt kan en analys av löneskillnader genomföras mellan grupperingar som bedömts likvärdiga. ellan likvärdiga grupper beror inte löneskillnader på svårighetsgraden i arbetet eftersom arbetsuppgifterna bedömts som likvärdiga. 4. Generell analys av löneskillnader När såväl indelningen av medarbetare i grupper om lika arbete och värderingen av dessa grupper är genomförd finns det ett underlag som kan analyseras. Analysens utgångspunkt är att utreda om det finns skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte går att förklara med könsneutrala faktorer. 6

31 4.1 Generell analys av gruppernas sammansättning och lönenivåer (månadsavlönad personal) Om man delar kommunens samtliga kvinnors medellön med männens medellön får man fram en faktor på 0,96. Frågan är om denna löneskillnad är könsrelaterad eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön mellan kvinnor och män. Vid en första genomgång av lönenivåer, lönespridning och lönestrukturer inom och mellan olika grupper av medarbetare visar materialet på att det inte är så stora löneavvikelser mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdiga arbeten i kommunen. I 22 av grupperna tjänar männen mer än kvinnorna i medellön och i precis lika många yrken är det motsatta förhållandet att det är kvinnorna som tjänar mer. I 15 av grupperna kan det inte finnas några skillnader i lön mellan könen eftersom de är sammansatta av antingen enbart kvinnor eller enbart män. Slutligen finns det 7 grupper där medellönen inte skiljer sig åt mellan könen (löneskillnaden är en procent eller mindre). 73 % av grupperna är kvinnodominerade (48 av 66). åttet för att en grupp ska räknas som kvinnodominerad är att kvinnorna utgör minst 60 % av medarbetarna i gruppen. Detta mått är satt utifrån den nationella statistiken som påvisar att om det är många kvinnor som arbetar inom ett yrke så påverkar detta lönesättningen negativt för gruppen. Dessa 48 kvinnodominerade grupper innehåller 86 % av kommunens medarbetare. De kvinnodominerade grupperna innehåller således betydligt fler medarbetare i kartläggningen än de icke kvinnodominerade grupperna. En förklaring till detta är att dessa grupper främst finns inom vård, omsorg samt förskola (ex. undersköterskor och barnskötare) vilka utför arbete som kräver stor bemanning. Resultatet av arbetsvärderingen visar att de kvinnodominerade grupperna fördelar sig jämnt i rangordningen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad, allt från yrkesgrupper med lägre krav till yrkesgrupper med mycket höga krav. Vid en första analys kan man dra slutsatsen att löneskillnader förklaras av systemet för individuell och differentierad lönesättning som tillämpas av arbetsgivaren. En grundligare analys utifrån diskrimineringslagens krav har dock också genomförts. 5. Resultatet av analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete De löneskillnader som finns mellan kvinnor och män som anses utföra lika arbete förklaras i många fall med hänvisning till kriterierna för individuell lönesättning. edarbetare med lång och bred erfarenhet har ofta byggt upp hög kompetens vilket värderas lönemässigt. Dessutom har löneskillnaderna vid något tillfälle förklarats med att en av medarbetarna i gruppen har ett visst utökat ansvar. Det finns även grupper med skillnader i uppdragets art som påverkar lönesättningen. 7