Analys av nuläget och förslag till förändringar utifrån medborgarnas önskemål. Delprojekt 2: Kompetens och personalrekrytering

Transkript

1 Our Life as Elderly Analys av nuläget och förslag till förändringar utifrån medborgarnas önskemål Delprojekt 2: Kompetens och personalrekrytering Projektledare Kompetens och personalrekrytering: Monica Forsberg Socialförvaltningen, Utvecklingsenheten Luleå Kommun Telefon: +46-(0) Version 1.0 A project within Interreg IIIB Northern Periphery Program

2 1 SAMMANFATTNING BAKGRUND DEFINITIONER NULÄGET MEDBORGARNAS OCH PROFESSIONENS ÖNSKEMÅL SAMMANSTÄLLNING AV ÖNSKEMÅLEN OLE FÖRSLAG TILL FÖRÄNDRINGAR MARKNADSFÖRING I SAMVERKAN MED GYMNASIESKOLAN MARKNADSFÖRING I SAMVERKAN MED UNGDOMSFÖRMEDLINGEN TA VARA PÅ ÄLDRE ARBETSKRAFT STRATEGISK REKRYTERINGSENHET MED KOMPETENSBANK SPRÅK- OCH KULTURBANK PRAKTIKSAMORDNING KOMPETENSUTVECKLING FRAMTIDA KOMPETENSBEHOV - UTÖVER DAGENS SYNEN PÅ VÅRD- OMSORGSARBETE - INTERNT FÖRBÄTTRINGSARBETE REFLEKTIONER KÄLLFÖRTECKNING DISCLAIMER: The information in this document is provided as is and no guarantee or warranty is given that the information is fit for any particular purpose. The user thereof uses the information at its sole risk and liability. 2

3 1 Sammanfattning Luleå Kommun har under ett antal år aktivt arbetat med en målinriktad utveckling av äldreomsorgen. Detta utvecklingsarbete har tagit fasta på medborgarnas krav, behov och önskemål. Arbetet har bedrivits som ett projekt baserat på en direkt dialog med framtidens äldre. Projektarbetet har skett i samverkan med Bodö kommun i Norge, Färöarna, Lieksa i Finland och Universitetet i Aberdeen. Projektet finansierades delvis genom Interreg III B, NPP och fungerar delvis som en inspirationskälla för äldreomsorgens utveckling men också som ett instrument för att identifiera vårt utvecklingsbehov mer konkret. Projektet har varit indelat i sex olika fokus områden i projektet: Boende, Personal- och kompetensförsörjning, Service för äldre, Anhöriga och närstående, Hälso- och sjukvård samt Nätverk. Statusen på ett arbete inom äldreomsorgen behöver höjas, en allmän uppfattning som ytterligare styrks av denna medborgardialog. Att det finns personer av båda könen, unga och äldre, från olika kulturer som har rätt kompetens och som vill arbeta inom äldreomsorgen, ses som en av förutsättningarna. För att lyckas med det krävs att socialförvaltningen fortsätter att utvecklas till en attraktiv arbetsgivare och utökar en positiv marknadsföring både externt i samhället och inom socialförvaltningens verksamheter. I enlighet med medborgarnas önskemål (se sammanställning sid 7) och Luleå kommuns äldrestrategi presenterar projektet tankar, idéer och förslag inför framtiden: Utveckla nuvarande marknadsföring av vård- och omsorgsarbete i samverkan med gymnasieskolan och ungdomsförmedlingen Uppmuntra blivande pensionärer till volontärarbete inom äldreomsorgen Upprätta en strategisk rekryteringsenhet med kompetensbank Premiera även kompetens inom språk- och kulturkunskap i kompetensbanken Upprätta en gemensam praktiksamordning inom socialförvaltningen Starta upp samverkan med universitet, gymnasieskola, arbetsförmedling och landsting Integrera kompetensstegen som en fortsatt naturlig del i den löpande verksamheten Tillsätt en projekt- och utbildningsansvarig Etablera förutsättningar för bildande av nätverk Uppmuntra studiebesök och arbetsrotation mellan förvaltningens arbetsplatser Förstärk ytterligare fokus på värdegrunden och bemötandefrågor Tillsätt aktivitetssamordnare och aktivitetsombud Inför värdemätning av arbetsplatsernas status Lyft fram den goda arbetsplatsen genom att synliggöra positiva händelser Inför månadsbrev från socialchef/socialnämnd Öka synliggörandet av personalförmåner Förlägg socialnämndens sammanträden nära verksamheten, när så är möjligt Marknadsföring Strategisk marknadsföring är en viktig del i framtidens rekryteringssatsning. Elever i gymnasieskolan upplever att de får mycket bristfällig information angående utbildning och arbete inom vård- och omsorg. Genom samverkan med gymnasieskolan kan 3

4 marknadsföringen genomföras på ett nytt, annorlunda sätt. I samverkan med chefen för gymnasieskolan har projektet utvecklat en modell (se sid 12). Äldre arbetskraft En betydande del kommer att gå i pension inom den närmaste tio års perioden och med dem riskerar mycket erfarenhet att gå förlorad. Projektet föreslår att den årliga förberedelseutbildningen för kommunens blivande pensionärer innehåller inspirerande information om möjligheten att verka som volontär inom exempelvis äldreomsorgen. Strategisk rekryteringsenhet med kompetensbank För att effektivt och säkert kunna tillgodose verksamheten med efterfrågad kompetens föreslås bildande av en strategisk rekryteringsenhet med organisatorisk placering inom förvaltningens personalenhet. Som underlag för en samlad bild av verksamheternas kompetens föreslås bildande av en kompetensbank där personalens samlade kompetens finns inlagd, inklusive meriter i minoritets- och invandrarspråk, musik, dans, hantverk med mera. Praktiksamordning Gymnasieskolan har till projektet framfört önskemål om en gemensam praktiksamordning inom förvaltningen Språk- och kulturbank För att möjliggöra ett tillvaratagande av den befintliga språk- och kulturkunskapen som finns samlad i kompetensbanken är det viktigt att den betraktas som en merit och att den personalen erbjuds möjlighet att hoppa in och jobba där ett specifikt språkbehov uppstår. Kompetensutveckling För att säkerställa kvaliteten ur framtidens personal- och kompetensförsörjningsperspektiv är det viktigt att stärka den gemensamma samsynen mellan kommuner, landsting, universitet, gymnasieskola och arbetsförmedling. Projektet har utarbetat en förslagsmodell till uppstart av samarbetet (se sid 12). Framtida kompetensbehov utöver dagens Under projektperioden har ett antal framtida kompetensbehov, utöver dagens, framkommit: projekt-/utbildningssamordning, verksamhetsnära aktivitetssamordning samt aktivitetsombud och kompetens inom munvård för äldre Internt förbättringsarbete Interna förbättringsåtgärder för att motverka den negativa synen på vård- och omsorgsarbete i framtiden kan ske med små medel och enkla metoder, t ex genom att regelbundet lyfta fram goda nyheter, händelser, något som är bra gjort under månaden på lämplig synlig plats inom förvaltningen. 1.1 Bakgrund Utvecklingsenheten inom Socialförvaltningen genomförde under 2002 det uppmärksammade projektet Lule Paradiso som genom en annonskampanj och föreläsningar väckte Luleåbornas intresse och skapade engagemang inför framtidens äldreomsorg. Bakgrunden till projektet var att vi står inför stora förändringar när det gäller den åldersmässiga befolkningsstrukturen. Den aktuella befolkningsprognosen för Luleå kommun visar att antalet pensionärer kommer att öka med 32 % eller ca 3400 personer 4

5 under en tioårsperiod. De som är 80 år eller äldre kommer att under samma tid öka med 50 % eller ca 1300 personer. Den generation som projektet Våra liv som gamla i huvudsak har riktats mot är de människor som formades under välfärdssamhällets goda år, den så kallade rekordgenerationen, född i slutet av 40-talet och mitten av 50-talet. Gruppen är stor och många är välutbildade, IT-anpassade, välbärgade, inflytelserika och självmedvetna. Syftet med det här projektet var att utifrån en medborgardialog skapa en strategi för planering av framtidens äldreomsorg. En äldreomsorg som präglas av medborgarnas behov, önskemål och drömmar. Medborgarna ska vara aktiva. Baserat på denna dialog, samt den undersökning som pågått i projektet under , har resultaten utmynnat i förslag till förändringar. Våra liv som gamla har genom delprojektet Kompetens och personalrekrytering till största delen fokuserat på medborgarnas önskemål angående personalfrågor inom framtidens äldreomsorg. I projektets genomförda intervjuer och frågeformulär har det delvis funnits en gemensam strategi, framtagen i samarbete med våra internationella partners med likartade frågor och urvalskriterier, men även ytterligare undersökningar utifrån lokala villkor i delprojektet. 1.2 Definitioner Delprojekt Kompetens och personalrekrytering har tittat på framtidens personalfrågor ur olika gruppers perspektiv: kunderna, framtidens potentiella kunder och anhöriga, personal samt gymnasieelever. 2 Nuläget Kompetens och personalrekrytering I nuläget är det inte några större problem att rekrytera kompetent personal till ordinarie tjänster som vårdbiträde, undersköterska. Tillgången till vikarier med rätt kompetens är däremot tidvis bristfällig. Sjuksköterskor med erfarenhet och specialkompetens är relativt svårrekryterat. Kompetensnivån är huvudsakligen tillfredsställande men behöver utvecklas och förstärkas i synnerhet inom geriatrik och gerontologi. Enligt personalstrategin för socialförvaltningen behövs en plan för kompetensförsörjning och en metod för att förse förvaltningen med rätt kompetens på kort, medellång och lång sikt. Enligt Luleå kommuns rekryteringsprognos beräknas ca 500 undersköterskor rekryteras till och med år 2014, förutsatt att avgångar sker ungefär som idag och att verksamheterna fortsätter att bedrivas i nuvarande omfattning I regeringens nationella utvecklingsplan för vård och omsorg om äldre framgår att ett nationellt kompetenssystem ska utvecklas, lagstadgad lägsta kompetensnivå ska utredas och personalen ska fortsätta att kompetensutvecklas. En kvalitetshöjning är i dagsläget påbörjad i form av Kompetensstegen. Enligt kommunens äldrestrategi ska socialförvaltningen utveckla specialkompetens inom områden som demensvård och psykiatri, multidiagnoser samt vård i livets slutskede. 5

6 Rekryteringsåtgärder De rekryteringsåtgärder som i dagsläget används är annonsering via dagstidningar, arbetsförmedlingen och webben. Besök på utbildningsmässor, information på ordnade träffar av arbetsförmedlingen och utbildningsföretag förekommer också. Personalsammansättning Precis som inom landet i övrigt är andelen män inom vård och omsorg låg, endast 10 %. Andelen anställda från andra länder är också låg. Några exakta siffror finns inte eftersom den etniska bakgrunden inte registreras vid anställningen men i medarbetarenkäten framgår att 8 % av dem som svarat har utländsk bakgrund. Åldersfördelning Medelåldern för förvaltningens personal är 44,6 år. 72 % är mellan år. Kommunens rekryteringsprognos visar en ökning av åldersgruppen år och en minskning av gruppen upp till 54 år. Pensionsavgångarna beräknas stiga markant inom de närmaste åren. Arbetsmiljö Arbetsmiljön fick ett relativt lågt betyg i den medarbetarenkät som genomfördes år På en skala mellan 0-5 blev resultatet bland äldreomsorgens personal 3,2. Ett resultat som var lägst bland kommunens olika professioner. Lönenivå Medellönen för en undersköterska inom socialförvaltningen var år 2004 ca kr per månad och för en sjuksköterska kr. I jämförelse med motsvarande professioner inom landstinget ligger det för en undersköterska ca 200 kr lägre och för en sjuksköterska ca kr lägre. Hel- och deltid I dagsläget är 50 % av personal inom äldre- och handikappomsorg heltidsanställda. Enligt kommunens styrdokument finns en intention att öka antalet heltidstjänster. Ett projekt kallat Heltid-deltid är påbörjat under 2005 och beräknas pågå till och med Målet är att minska de ofrivilliga deltidsanställningarna. Statusen I kommunens strategi för framtidens äldreomsorg framgår att statusen behöver höjas. Några sätt att göra detta kan, enligt strategin, vara att renodla yrkesrollen från serviceuppgifter till omvårdnad, byta yrkesbenämning, höja lönen, erbjuda heltider, förändra ledarskap, inflytande och medbestämmande samt införa möjligheter till intraprenader. 3 Medborgarnas och professionens önskemål Synen på vård- och omsorgsarbete Medborgardialogen styrker den allmänna uppfattningen om att arbete inom dagens äldreomsorg betraktas som låg och måste höjas i framtiden. En av anledningarna sägs vara den alltför stora andelen outbildad personal som många gånger utför samma arbetsuppgifter som de utbildade. Personalen upplever ibland att de får försvara sitt yrkesval inför andra, det kan ses som ett yrke man har i avvaktan på något annat, något bättre. Elever i gymnasieskolan upplever att de fått en negativ bild av arbetet via media, bekanta och närstående. De saknar information om vilka yrkesroller som finns inom socialförvaltningen och vilken kompetens som krävs för en anställning. Önskemålet är en ökad information i skolor samt en positiv marknadsföring via media. 6

7 Krav och förväntningar på personalen Kravet och förväntningarna på personalen är i första hand ett bra bemötande. Omvårdnadsarbetet förväntas de klara av eftersom de är anställda inom vård och omsorg. De ska vara flexibla och kunna se varje individs behov. Kontinuiteten och den tid personalen har för varje person är andra viktiga faktorer som betonas. Att det ofta är olika personal som dyker upp upplevs som ett stort problem hos flertalet respondenter. Andra viktiga kompetenser uppges vara en ökad kunskap om äldre och deras problematik samt kunskap om demenssjukdomar. Aktiviteter för äldre behöver utvecklas och utökas. De personer som i dagsläget bor på äldreboenden och som ingick i undersökningen, signalerade en tydlig sorgsenhet över att de blivit så passiviserade och ensamma sedan de flyttat in på boendet. Arbetsterapibiträde nämndes som en viktig funktion. Samarbetet mellan kommun och landsting Samarbetet mellan kommun och landsting måste förbättras och utvecklas, menar respondenterna. Med olika huvudmän kan brister i kommunikationen uppstå. Som exempel nämndes att det finns distriktsläkare som inte känner till vilken hjälp patienten kan få inom olika verksamheter och rekommenderar det därför inte, t ex Rehabcenter. Män i vården När det gäller män i vården så är de flesta överens om att det behövs fler av dem i framtiden även om en del känner tveksamhet. Det är främst de intima situationerna som upplevs svårast att acceptera. Fördelarna med fler män uppges vara att en arbetsplats mår bra av en blandning, att män är fysiskt starkare vilket behövs eftersom jobbet delvis är tungt, att möjligheten till en bättre löneutveckling förbättras och därmed också en högre status. Personal från andra kulturer Personal från andra kulturer betraktas som en möjlighet, någonting positivt förutsatt att språkförståelsen fungerar bra. 7

8 3.1 Sammanställning av önskemålen OLE Personal- och kompetensförsörjning Nuläge Önskat läge Antal tillsvidareanställd vård- och omsorgs personal inom äldreomsorgen (år 2004) : ca ca 700 vikarier Äldreboende: 700 st, Hemtjänst: 300 st Enligt kommunens rekryteringsprognos förväntas ca 500 undersköterskor behöva rekryteras fram till och med år 2014, förutsatt att verksamheten och avgångar ser ut ungefär som i dag. Yrkesgrupper Undersköterskor, vårdbiträden, sjuksköterskor, sjukgymnaster, arbetsterapeuter och chefer Rekryteringsläget Befintliga befattningar: Undersköterskor, vårdbiträden: inga större problem Sjuksköterskor: svårt rekrytera med erfarenhet och specialkompetens Sjukgymnast, arbetsterapeut: inga större problem Vikarier: Svårt att finna vikarier med erfarenhet och kompetens Rekryteringsåtgärder Annonsering i tidningar, arbetsförmedlingen, webben. Besöker utbildningsmässor, informerar på ordnade träffar av arbetsförmedlingen, utbildningsföretag. Låg marknadsföring i skolor och universitet Ökad information om vård-omsorgsarbete i skolorna. 8

9 Nuläge Kompetensnivå Usk, v bitr genomsnitt 85 % Vikarier 30 % Önskat läge Höga förväntningar på personalens bemötande och kontinuitet Skärpt utbildningskrav vid anställning av vårdbiträden, undersköterskor en viktig del för att höja statusen Möjlighet till ökad stimulans för äldre, aktiviteter efter individuella behov och förutsättningar, tillgång till samtalsstöd Ökad kompetens främst inom geriatrik, gerontologi Könsfördelning 90 % kvinnor 10 % män Åldersfördelning år: 28 % år: 72 % Rekryteringsprognosen visar en ökning av gruppen år och en minskning av gruppen år Utökning av män välkomnas av majoriteten De äldre medarbetarna orkar och vill stanna kvar så länge som möjligt Medelålder: 44,6 år Pensionsavgångar: Prognosen för visar att 3 ggr fler än idag kommer att gå i pension Sysselsättningsgrader Heltid: Usk, V bitr 42 % Ssk 57 % Sjg / At 74 % Pers ass 32 % Utländsk arbetskraft Få anställda (8 % av de som svarat på medarbetarenkäten) Särskild strategi för rekrytering av utländsk arbetskraft finns inte Ökad möjlighet för fler att få heltidsarbete Språkförståelsen hos utländsk arbetskraft fungerar säkert Ökad tillgång till personal med kompetens inom andra språk 9

10 Nuläge Lönenivåer ingångslön (2004) Kommunen: Usk :- V-bitr, utb :- V-bitr, outb :- Ssk :- Landstinget: Usk: :- Ssk :- Lönenivåer medellön (2004) Kommunen: Usk :- V-bitr, utb :- V-bitr, outb :- Ssk :- Landstinget: Usk: :- Ssk :- Sjukfrånvaro: År 2002: 3,9 dag/snittanställd År 2003: 4,2 dag/snittanställd År 2004: 4,5 dag/snittanställd Önskat läge Högre löner inom vård-omsorgsarbete Minskad arbetsbelastning för personal Arbetsmiljö Upplevd arbetsmiljö i medarb- enkät (skala 1 5) : 3,2 Lägsta resultatet bland alla yrkesgrupper 10

11 Utbildningssystemet Nuläge Omvårdnadsutb 3 år, gymnasiet: Antal sökande 2002: 25 st Antal sökande 2003: 26 st Antal sökande 2004: 21 st Antal sökande 2005: Önskat läge Förbättrat samarbete mellan kommun, landsting, gymnasieskolan och universitet Vuxenutbildning 2-3 terminer: 2004: ca 90 studerande i olika omvårdnadsinriktade utb, flexibelt intag Yrkeshögskola: Pedagogisk vägledn vid funktionshinder, förberedande för högskola Kvalificerad yrkesutbildning Arb med personer med demens. Ej högskoleförberedande Högskolenivå Ssk 3 år Socionom 3,5 år At, sjg 3 år Praktikanter i äldreomsorgen Tas emot årligen från oms progr Ssk, soc. Från påbyggn utb i geriatrik har ingen efterfrågat praktikplatser 4 Förslag till förändringar Projektets förslag till lösningar och modeller: Utveckla nuvarande marknadsföring av vård- och omsorgsarbete i samverkan med gymnasieskolan och ungdomsförmedlingen Uppmuntra blivande pensionärer till volontärarbete inom äldreomsorgen Upprätta en strategisk rekryteringsenhet med kompetensbank Premiera även kompetens inom språk- och kulturkunskap i kompetensbanken Upprätta en gemensam praktiksamordning inom socialförvaltningen Starta upp samverkan med universitet, gymnasieskola, arbetsförmedling och landsting Integrera kompetensstegen som en fortsatt naturlig del i den löpande verksamheten Tillsätt en projekt- och utbildningsansvarig Etablera förutsättningar för bildande av nätverk Uppmuntra studiebesök och arbetsrotation mellan förvaltningens arbetsplatser Förstärk ytterligare fokus på värdegrunden och bemötandefrågor Tillsätt aktivitetssamordnare och aktivitetsombud Inför värdemätning av arbetsplatsernas status 11

12 Lyft fram den goda arbetsplatsen genom att synliggöra positiva händelser Inför månadsbrev från socialchef/socialnämnd Öka synliggörandet av personalförmåner Förlägg socialnämndens sammanträden nära verksamheten, när så är möjligt 4.1 Marknadsföring i samverkan med gymnasieskolan Utveckla nuvarande marknadsföring av vård- och omsorgsarbete i samverkan med gymnasieskolan Nuvarande marknadsföring med deltagande på rekryteringsmässor ska kompletteras med riktade kampanjer där socialförvaltningen bjuder in åk 8, åk 9, gymnasieskolan och den kommunala vuxenutbildningen vid ett tillfälle per år i form av t ex ett Öppet hus. Målet är att skapa medvetenhet hos ungdomar inom grund- och gymnasieskolan om möjligheter inom vård och omsorg. På ett nytt, annorlunda sätt kan detta genomföras genom samverkan med gymnasieskolan. Projektgruppen har i samråd med chefen för gymnasieskolan utvecklat idéen enligt följande: Uppdraget att planera och genomföra kampanjerna kan med fördel läggas som ett uppdrag, ett examensarbete till elever på gymnasiets ledarskapsprogram. Som handledare och kontaktpersoner för eleverna utses lämpliga personer från skolan och socialförvaltningen. I planeringen ingår att ambassadörer från förvaltningens verksamheter besöker skolorna och berättar om sina respektive uppdrag, även om uppdrag som kräver högre studier. Marknadsföringen ska även innefatta en offensiv media/webb kampanj, liknande näringslivets och landstingets. Det ska vara välkänt hos kommunens medborgare vad socialförvaltningen har för uppdrag och yrkesroller, det ska synas hur intressant det är att jobba här. Ett uppdrag som delvis kan läggas på gymnasieskolans mediaprogram I framtidens rekryteringssatsning är strategisk marknadsföring en viktig del. Undersökningen visar att elever i gymnasieskolan upplever att de får mycket bristfällig information angående utbildning och arbete inom vård- och omsorg. Den information de har fått har de skaffat sig själva av eget intresse. Det är inte en tillfredsställande situation med tanke på samhällets attityd gentemot vård- och omsorgsarbete. Brist på kunskap riskerar att öka det negativa synsättet. 4.2 Marknadsföring i samverkan med ungdomsförmedlingen Rikta även marknadsföringen mot ungdomsförmedlingen och samverka med dem Marknadsföringen ska även innefatta ett samarbete med kommunens ungdomsförmedling t ex i form av tematräffar där socialförvaltningen informerar om de verksamheter som finns. Syftet är att presentera framtida behov av personal. 4.3 Ta vara på äldre arbetskraft Uppmuntra blivande pensionärer till volontärarbete inom äldreomsorgen Det finns goda skäl att ta vara på äldre arbetskraft. En betydande del kommer att gå i pension inom den närmaste tioårs perioden och med dem riskerar mycket kunskap och erfarenhet att gå förlorad. För att stimulera och uppmuntra dem som är på väg att gå i pension kan den årliga förberedelseutbildningen för kommunens blivande pensionärer innehålla mer inspirerande information om möjligheter att börja verka som volontär inom något område som intresserar, t ex inom äldreomsorgen. 12

13 För att underlätta för den äldre arbetskraften, de som är 55 år och äldre, att stanna kvar så länge som möjligt på arbetsplatsen är det viktigt att arbetsgivaren ger förutsättningar för det. Enligt Sveriges Kommuner och Landsting är det allt färre som arbetar fram till 65 års ålder. Den faktiska pensioneringen sker vid ca 62 år. En del slutar frivilligt därför att de har annat de vill göra och ekonomin tillåter det. Andra slutar därför att de måste, exempelvis för att kroppen inte orkar längre. Luleå kommuns strategi för framtidens äldreomsorg innefattar att vara en attraktiv arbetsgivare. Enligt undersökningen är möjligheten att få arbeta heltid en av de viktiga faktorerna för att arbetet ska vara attraktivt. Att ge äldre arbetskraft, över 55 år, möjlighet att trappa ner och arbeta deltid eller ha längre perioder av sammanhängande ledighet, kan till viss del tillgodose behoven både ur äldre och yngre arbetskrafts perspektiv. 4.4 Strategisk Rekryteringssenhet med kompetensbank Upprätta en strategisk rekryteringsenhet med kompetensbank För att effektivt och säkert kunna tillgodose verksamheten med efterfrågad kompetens föreslås bildande av en strategisk Rekryteringsenhet med organisatorisk placering inom förvaltningens personalenhet. Som underlag för en samlad bild av verksamheternas kompetens föreslås bildande av en kompetensbank. I kompetensbanken har personalen själva, via ett dataprogram, lagt in alla sina meriter, inklusive meriter i minoritets- och invandrarspråk, musik, dans, hantverk m m. Kompetensbanken hålls aktuell genom att personal kompletterar allt eftersom en kurs, utbildning genomgåtts. Någon/några utses till kompetens- och omvärldsbevakare, de bevakar och analyserar strategiskt framtida behov. Kan med fördel startas upp i projektform på försök. 4.5 Språk- och kulturbank Dokumentera även kompetens inom språk- och kultur i kompetensbanken För att möjliggöra ett tillvaratagande av befintlig språk- och kulturkunskap hos personalen samlas kunskaperna i kompetensbanken. Den personal som behärskar ett annat språk erbjuds möjligheten att hoppa in och jobba där ett specifikt språkbehov uppstår. Det ska betraktas som en merit och premieras i lönekuvertet. Språkkompetens handlar också om kunskap/kännedom om kultur, traditioner, religion, kosthållning med mera. Framtidens äldre omfattar även personer som inte har svenska som sitt första språk. En demenssjukdom kan innebära att man endast klarar sitt modersmål. Det ställer krav på socialförvaltningens personals samlade språkkompetens i framtiden. I regeringens nationella handlingsplan för vård och omsorg om äldre framgår att femtio miljoner ska satsas årligen från år 2007 på omsorg för äldre med annan språklig och kulturell bakgrund. I medborgardialogen framkom att utländsk arbetskraft är välkommen. Det ses som en resurs att få in andra kulturer, förutsatt att språkförståelsen fungerar säkert. Missförstånd förekommer i dagsläget på grund av språkförbistring och upplevs delvis som ett problem. För att undvika det i framtiden bör möjligheten att genomföra en form av språktest vid rekrytering utredas. Socialstyrelsen redovisar i sin rapport Vård- och omsorgsassistenters kvalifikationer, grundläggande nivå (artikelnr , uppdaterad ) att förmågan att förstå, tala, läsa och skriva svenska språket är en nödvändig förutsättning. Beskrivningen sätts in i ett juridiskt-, utbildnings- och verksamhetsperspektiv. 4.6 Praktiksamordning Upprätta en gemensam praktiksamordning inom socialförvaltningen Gymnasieskolan har till projektgruppen framfört ett önskemål om en gemensam praktiksamordning inom förvaltningen. Den funktionen skulle innebära en helhetsbild över all 13

14 praktik, möjlighet att planera och verka för att skapa praktikplatser på ett annat sätt än i dagsläget. 4.7 Kompetensutveckling Starta upp samverkan med universitet, gymnasieskola, arbetsförmedling och landsting Integrera kompetensstegen som en fortsatt naturlig del i den löpande verksamheten Tillsätt en projekt- och utbildningsansvarig inom förvaltningen Etablera förutsättningar för bildande av nätverk Uppmuntra studiebesök och arbetsrotation mellan förvaltningens arbetsplatser Utveckla mentorskap i verksamheterna, inledningsvis i projektform på försök Stärk ytterligare fokuset på värdegrunden och bemötandefrågor Projektets förslag till en uppstart av en framtida samverkans modell: Initiativtagare och ansvariga för uppstarten: Luleå kommuns socialförvaltning samt Sveriges kommuner och landsting. Tillsammans anordnar de en temadag under rubriken Framtidens personal- och kompetensförsörjning inom vård och omsorg När och var?: Våren 2007 i lämplig lokal inom Luleå området t ex Nordkalottcenter Vilka ska bjudas in?: Representanter från kommuner, landsting, universitet, gymnasieskola, grundskola, kommunal vuxenutbildning, länsarbetsnämnd, kommunala pensionärsrådet och berörda fackliga organisationer Temadagens upplägg och innehåll: - Ett framtidsscenario presenteras av en bra föreläsare, t ex Thomas Furth under temat Ungdomars syn på vård- och omsorgsarbete / framtidens arbetskraft - Ett antal diskussionsfrågor är förberedda och presenteras för deltagarna som därefter arbetar gruppvis med frågorna. Exempel på frågeområden att diskutera är t ex behövs samverkan?, vilka ska samverka?, hur ska samverkan se ut? En samtalsledare bör finnas med i varje grupp för att underlätta och säkerställa fokuset på diskussionerna. Samtalsledare utses från respektive närvarande instans - Avslutningsvis sammanfattas dagens diskussioner och beslut fattas om hur samverkansarbetet ska gå vidare, vem som ansvarar för vad. Ett sätt kan vara att t ex bilda arbetsgrupper länsvis Övervägande majoritet av dagens studerande på gymnasiets omvårdnadsprogram väljer akutsjukvård istället för inriktning mot äldreomsorg trots att flertalet sedan söker arbete inom äldreomsorgen. För att säkerställa kvaliteten ur framtidens personal- och kompetensförsörjnings perspektiv är det viktigt att stärka den gemensamma samsynen mellan kommuner, landsting, universitet, gymnasieskola och arbetsförmedling. Kompetensstegen I regeringens nationella utvecklingsplan för vård och omsorg om äldre framgår att ett nationellt kompetenssystem ska utvecklas. Lagstadgad lägsta kompetensnivå ska utredas och personalen ska fortsätta att kompetensutvecklas. En kvalitetshöjning är i dagsläget påbörjad i form av Kompetensstegen. Enligt kommunens äldrestrategi ska socialförvaltningen utveckla 14

15 specialkompetens inom områden som demensvård och psykiatri, multidiagnoser samt vård i livets slutskede. Ett viktigt steg mot framtidens behov av kompetenser. Inom kompetensstegen genomförs utbildning av utbildningsombud inom äldreomsorgen som ska ansvara för frågor rörande både kort- och långsiktig kompetensutveckling inom sina respektive områden. De ska genomföra utbildningar, följa upp kompetensnivåerna och skapa intresse för kompetensfördjupning. De ska också följa forskningen och utvecklingen i omvärlden samt fortlöpande samverka med externa specialister och lärare. Personer med spetskompetens ska utses till specialister och fungera som lärare och ledare inom sina respektive kompetensområden. Projekt- och utbildningssamordnare Som samordnare av utbildningar och ansvarig för arbetet med validering och utvärdering ska, enligt kompetensstegen, en utbildningsledare tillsättas. Projektet föreslår att även projektsamordning ingår i uppdraget, alternativt läggs på annan person. Socialförvaltningen är en stor organisation där projekt och utbildningar pågår och planeras parallellt. En samlad överblick saknas i dagsläget. Nätverk Nätverk är en annan form av kompetensutveckling som hitintills möjliggjorts för chefer men inte för övriga personalgrupper. Ett nätverk mellan olika verksamheter kan möjliggöra ett berikande erfarenhetsutbyte och stimulans. För att nätverken ska fungera och hållas levande bör en årlig utvärdering genomföras där tillägg och justeringar görs efter behov. Det minskar risken för att nätverken dör ut. Studiebesök och arbetsrotation Studiebesök i form av besök hos andra arbetsgrupper inom förvaltningen för erfarenhetsutbyte /kunskapsutbyte är en realistisk, efterfrågad och billig form av kompetensutveckling. Arbetsrotation, en möjlighet att tillfälligt byta arbete mellan varandra kan också ses som en kompetensutveckling och ska stimuleras och uppmuntras. Mentorskap Mentorskap är en viktig del i kompetensutvecklingen som länge diskuterats inom förvaltningen men inte genomförts ännu. Något att utveckla vidare, t ex i projektform till att börja med. Förhållningssätt och bemötande Förhållningssätt och bemötande hos personalen är en genomgående punkt som tas upp i flera sammanhang under medborgardialogen. Det finns brister i det dagliga arbetet idag, det kommer att finnas i morgon. Kompetensutvecklingen ska fortsätta sätta stort fokus på värdegrunden, på bemötandefrågor. Inom vård-omsorgsarbetet finns många relationer att vårda: personal-kund, personal-personal, personal-anhörig osv. Ett ämne som ska återkomma inom all kompetensutveckling i framtiden. Ett sätt, förutom utbildningsdagar, är att ha en återkommande punkt på arbetsplatsträffar där man reflekterar över sitt förhållningssätt och bemötande. 4.8 Framtida kompetensbehov-utöver dagens Tillsätt aktivitetssamordnare och aktivitetsombud 15

16 Projektet föreslår att en aktivitetssamordnare utses, en verksamhetsnära funktion med övergripande ansvar för de äldres tillgång till aktiviteter samt utveckling av dessa. Som komplement till aktivitetssamordnaren utses aktivitetsombud på respektive arbetsplats. Dessa funktioner blir en viktig samarbetslänk med en tänkbar framtida volontärverksamhet. Avsaknad av aktiviteter och stimulans för pensionärer på kommunens äldreboenden är något som bekymrar och frusterar många, både nuvarande boende och framtida pensionärer, anhöriga och personal, enligt medborgardialogen. Det är ett väl känt problem inom verksamheten och många goda tankar och idéer på förbättringar finns. Dock kvarstår fortfarande problemet. 4.9 Synen på vård- och omsorgsarbete internt förbättringsarbete Inför värdemätning av arbetsplatsernas status Lyft fram den goda arbetsplatsen genom att synliggöra positiva händelser Inför månadsbrev från socialchef/socialnämnd Öka synliggörandet av personalförmåner Förlägg socialnämndens sammanträden nära verksamheten när så är möjligt Värdemätning Arbetplatsträffar är ett forum där regelbundna samtal kan föras kring rekommenderar du andra att söka till denna arbetsplats? Det kan vara en form av värdemätning på arbetsplatsens status Den goda arbetsplatsen Lyft regelbundet fram den goda arbetplatsen, t ex goda nyheter, händelser, något som är bra gjort under månaden. Det kan skrivas ut på lönespecifikationen eller annan lämplig plats Månadsbrev Inför månadsbrev från socialchefen /socialnämnden som informerar om vad som är på gång i förvaltningen. Glappet i information mellan ledning och verksamhet upplevs ofta som för stort och gynnar inte känslan av att vara viktig i sitt jobb. Personalförmåner Öka synliggörandet av de fina personalförmånerna som finns. Ett led i ökad personaltrivsel. Socialnämndens sammanträden Socialnämnden kan förlägga, där så är möjligt, en del möten nära verksamheten där personal inbjuds att närvara del av tiden (trots att allmänheten är inviterad känner få av personalen till möjligheten). Om mötet är förlagt nära arbetsplatsen kan en gemensam fikarast ge möjlighet till en spontan dialog Medborgardialogen stärkte ytterligare den generellt sett allmänna uppfattningen om att synen på ett arbete inom vård och omsorg, inklusive äldreomsorg, är negativ. Interna förbättringsåtgärder för att motverka den negativa trenden är nödvändiga. 16

17 5 Reflektioner Medborgardialogen påvisar en oro inför framtiden när det gäller tillgången till personal och tillgången till personal med rätt kompetens. Kommer jag att bli sedd som den individ jag är, får jag tillgång till någon stimulans eller kommer jag mest att bli omsprungen av stressad personal som är överbelastad med jobb? Personalen signalerar en frustration över att de har för lite tid med var och en, de önskar en möjlighet att kunna ge mer, se mer, kunna mer inom vissa områden samt aktivera mer. De vill också bli sedda för det jobb som de utför, få bekräftelse av omgivningen. Kompetensutveckling och personalfrågor är ett område som har hög utvecklingspotential. Här finns mycket att förbättra och utveckla, en ständig utmaning för politiken, organisationen och dess ledare och personal. Mycket pågår i dagsläget, både rikstäckande och lokalt, både kortsiktigt och långsiktigt. Projektets resultat och förslag till lösningar och modeller på personalområdet bidrar förhoppningsvis ytterligare till utvecklingen. 17

18 Källförteckning: Vård- och omsorgsassistenters kvalifikationer, grundläggande nivå. Rapport från Socialstyrelsen, artikelnummer , uppdaterad Care of the Elderly in Sweden today, publikation från Sveriges Kommuner och Landsting. ISBN Regeringens proposition 2005/06:115. Nationell utvecklingsplan för vård och omsorg om äldre SOU 2003:91. Bilagedel B. Till äldrepolitik för framtiden. Arbetsliv och samhälle M Lindgren, T Fürth, M Kempe, G Krafft (2005). Rekordgenerationen. Vad de vill och hur de tänker Aktuellt om äldreomsorgen, publikation från Sveriges Kommuner och Landsting (oktober 2005) DFR-rapport 2005:1. C Herlitz, E Lundgren. Det går väl an ett tag. Om unga människors syn på arbete inom äldreomsorgen. Personalstrategi för socialförvaltningen , Luleå kommun. I Stridfeldt Strategi för framtidens äldreomsorg i Luleå kommun. SN C/D uppsats 2005:11. Luleå tekniska universitet. L Andersson, J Nilsson. Attityder till arbete. En studie om studenters attityder till arbete och Luleå kommun som arbetsgivare Examensarbete 2005:11 HV. Luleå tekniska universitet. U-K Lampa, A-M Sandberg. En litteraturstudie. Närståendes upplevelser i möten med vårdpersonal inom äldreomsorgen C-uppsats. Utbildningsprogrammet för sociologi. Luleå tekniska universitet. Institutionen för Arbetsvetenskap. Sociologi C, A Ström. Attityder bland ungdomar i Norrbotten till att arbeta inom den kommunala vården och omsorgen 18

19 Ett stort Tack till alla ni som har varit involverad i projektet, som medverkande i intervjuer, som svarande på frågeformulär, medverkande i referensgrupp och fokusgrupper. Ett särskilt stort Tack till er som har arbetat i projektgruppen under tiden Ni har varit en ovärderlig resurs i detta projekt! Projektgrupp: Anette Johansson, personalkonsult, socialförvaltningen Luleå Iiris Mäntyranta, projektledare, Sveriges Kommuner och Landsting Karin Nilsson, personalspecialist, Norrbottens läns landsting, primärvården 19