Jämställdhetsarbetet inom Jämtlands läns landsting under planeringsperioden

Transkript

1 Jämställdhetsarbetet inom Jämtlands läns landsting under planeringsperioden April 2000 Thomas Ericsson, Firma TEAF Katarina Moström-Askdal, JUAB Jämställdhetsutveckling AB

2 TILL JÄMTLANDS LÄNS LANDSTINGS REVISORER Vi överlämnar här vårt rapport från det arbete vi utfört på uppdrag av landstingets revisionskontor. Firma TEAF JUAB Jämställdhetsutveckling AB Thomas Ericsson Katarina Moström-Askdal Thomas Ericsson, Firma TEAF, Katarina Bangata 66, 1 tr, Stockholm, E-post: ther@swipnet.se. Katarina Moström-Askdal, JUAB Jämställdhetsutveckling AB, Drottninggatan 50-52, Stockholm, E-post: info@juab.com Den här rapporten är riktad till landstingets revisorer. Förutom att läsas av dessa, landstingsledningen och ledamöter av landstingsstyrelsen och fullmäktige kan den komma att läsas även av intresserade utanför landstinget. Som en service till dessa bifogar vi en kort beskrivning över Jämtlands läns landsting (bilaga 2). Bilagan är utarbetad av chefen för revisionskontoret Lennart Ledin.

3 3 INNEHÅLL TILL JÄMTLANDS LÄNS LANDSTINGS REVISORER...2 SAMMANFATTNING...5 OM VÅR GRANSKNING...8 TILLKOMSTEN AV LANDSTINGETS JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHETSPLANENS UPPBYGGNAD OCH INNEHÅLL I STORT HAR BESLUTEN FÖLJTS? OM DE AVSNITT SOM FÖLJER NÄRMAST...17 BESLUTEN UNDER INFORMATION...18 BESLUTEN UNDER JÄMSTÄLLDHETSARBETE. SKRIVNINGAR UNDER ANSVARIGA FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET. (FÖRVALTNINGARNA)...21 LANDSTINGSDIREKTÖRENS UPPFÖLJNING OCH UTVÄRDERING BESLUTEN UNDER BESLUTSFATTANDE...30 BESLUTEN UNDER ARBETSORGANISATION...32 BESLUTEN UNDER ARBETSTIDER...34 BESLUTEN UNDER PERSONALUTVECKLING / REKRYTERING BESLUTEN UNDER LÖNER...39 BESLUTET I DET LÖNEPOLITISKA PROGRAMMET OM ATT VERKA FÖR EN LÖNEUTJÄMNING MELLAN HÖGST OCH LÄGST AVLÖNADE GRUPPER...42 BESLUTEN UNDER ARBETSMILJÖ...46

4 4 ANVÄNDNINGEN AV DE KRONORNA. AVSATTA SÄRSKILDA MEDEL UTÖVER DETTA...48 JÄMSTÄLLDHETSARBETET I STORT. ORGANISERINGEN AV DETTA ÄR JÄMSTÄLLDHETSPLANEN ETT BRA PLANERINGSINSTRUMENT? OCH UPPFYLLER DEN LAGENS KRAV?...54 ARBETET FÖR ATT FÖRHINDRA ATT LÖNESÄTTNINGEN PÅVERKAS AV DE ANSTÄLLDAS KÖN...58 VISSA FRÅGOR SOM RÖR ARBETSMILJÖN...61 DEN FRAMTIDA PERSONALFÖRSÖRJNINGEN...62 FÖLJER LANDSTINGET JÄMSTÄLLDHETSLAGEN?...64 SAMMANFATTANDE SLUTSATSER...65 Bilagor (börjar med försättssida på sidan 71 i datafilen) 1. De kvinnliga läkarnas situation. (I datafilen på s 72-81). 2. Några fakta om Jämtlands läns landsting. (I datafilen på s 82-84). 3. Brev till landstingsdirektör Ellen Hyttsten den 19/ (I datafilen på s ). 4. Brev till förvaltningscheferna den 4/ (I datafilen på s ). 5. Chefs-/ledarutveckling inom JLL. (Utdrag ur ett brev från Annika Stencrantz). (I datafilen på s ). 6. Grupper med högst och lägst medellön vid tre tidpunkter åren (I datafilen på s ). 7. Tillkomsten av landstingets jämställdhetsplan för (I datafilen på s ).

5 5 SAMMANFATTNING Jämtlands läns landsting har en plan för sitt jämställdhetsarbete åren Planen har antagits av landstingsfullmäktige. Landstingets revisorer har givit oss i uppdrag att granska landstingets jämställdhetsarbete. Bakgrunden är inställningen att fattade beslut ska följas även på det här området samt insikten om att landstinget inte har råd med ett dåligt jämställdhetsarbete om det ska kunna rekrytera i framtiden. I den här rapporten redovisar vi resultatet av vår granskning. Kärnan i undersökningen har varit att granska om landstinget gjort det fullmäktige i jämställdhetsplanen för beslutat att det ska göra. Vi har gått igenom planen och sorterat fram de beslut som finns där. Sedan har vi skrivit ett brev med ett stort antal detaljerade frågor till landstingsdirektören och ett liknande brev till förvaltningscheferna. Vi har också intervjuat ett antal personer, bland andra nuvarande och förra landstingsdirektören, nuvarande och före detta förvaltningschefer samt fackliga företrädare. Vi har då inte bara frågat om besluten följts, utan också om jämställdhetsproblem som finns och om landstingets jämställdhetsarbete i stort. Det vi funnit är det här: I jämställdhetsplanen läggs ett stort ansvar för jämställdhetsarbetet på förvaltningarna. Utifrån den centrala planen skulle de göra en plan för sitt jämställdhetsarbete och sedan redovisa och följa upp vad som gjordes. Det har de inte gjort. Detta har dock inte lett till några åtgärder från /förra/ landstingsdirektörens sida. Även landstingsdirektörens egen planering och utvärdering har haft stora brister. Lagen krav på en årlig plan har heller inte följts. Av det som skulle göras har en del gjorts: Jämställdhetsseminarier har hållits. Jämställdhetsfrågor tas upp i chefsutbildningen. Minst en representant för det underrepresenterade könet har kallats till anställningsintervjuerna. En handlingsplan mot sexuella trakasserier (och en broschyr) har utarbetats.

6 6 Men en hel del har när två tredjedelar av perioden förflutit ännu inte gjorts: Arbetet med kompetensstegar befinner sig för merparten av yrkesgrupperna på diskussionsstadiet. Så mycket nytt när det gäller flexibel arbetsorganisation har inte skett. Någon modell som ska hjälpa cheferna beakta jämställdhetsaspekter har inte gjorts. Någon utredning om arbetsvärderingssystem har inte kommit igång. Ingen av förvaltningarna har följt beslutet att redovisa könsfördelningen i projektgrupper, arbetsgrupper, intervjugrupper och andra grupper. Att ge alla som vill ha det heltidsarbete är viktigt och ett gammalt önskemål. Här säger facken att arbetsgivaren visar god vilja men att det är en bra bit kvar att gå. För de kvinnliga läkarna är ökade möjligheter att arbeta deltid ett viktigare problem. Även här finns det mycket att göra. Intervjuer vi gjort ger bilden av att just kvinnliga läkare är en grupp med problematisk arbetssituation. Tyvärr får vi också bilden att flera av de problem som dokumenterades i en rapport för sju år sedan fortfarande återstår att lösa. Förutom tjänstgöringsgrad gäller det joursystemen. Landstinget har inte råd att stöta bort de kvinnliga läkarna. Inte heller med den sjukfrånvaro en ansträngd arbetssituation leder till. Det gäller samtliga yrkesgrupper. Vi påminner i rapporten om lagens krav på arbetsgivaren att underlätta för de anställda att förena förvärvsarbete och föräldraskap och att göra arbetsförhållandena lämpliga för både kvinnor och män. Vi påminner också om att lagen kräver ett målmedvetet arbete för att rätta till en sned könsfördelning bland den anställda. Här har landstinget inte gjort tillräckligt för att få in män i vården. Allt detta är viktigt även för landstingets möjligheter att rekrytera i framtiden. När det gäller möjligheterna att rekrytera, berättar vi i rapporten också att vi hört kritik mot det sätt på vilket landstinget bemöter arbetssökande. Landstinget är i en besvärlig ekonomisk situation och trycket på organisationen och dess anställda är stort. I en sådan situation är det inte konstigt om chefer på alla nivåer i första hand tänker på produktion

7 7 och kortsiktigt sparande; och gör det även om de vet att jämställdhet lönar sig i längden. Det är då desto viktigare att ha en bra organisation för sitt jämställdhetsarbete. Det har inte landstinget. Landstinget behöver bland annat en (eller två halva ) resursperson (-er) som kan stödja linjecheferna i jämställdhetsfrågor. Landstingets nästa jämställdhetsplan måste också bli bättre än den nuvarande. Den nuvarande är ett dåligt planeringsinstrument och uppfyller inte lagens krav. (I slutet av rapportens huvudtext finns ytterligare en sammanfattning. Den är uppställd efter de deluppdrag vi haft).

8 8 OM VÅR GRANSKNING Uppdraget I mars 1988 antog landstingets fullmäktige en jämställdhetsplan för de tre åren Vårt uppdrag har varit inriktat mot att undersöka huruvida landstingets jämställdhetsarbete verkställts i enlighet med landstingsfullmäktiges beslut om arbetet, inklusive de beslut som finns i det lönepolitiska programmet, samt hur de kronor som 1998 anvisades för introduktion m m av planen använts och redovisats. Förutom att granska om fattade beslut följts, har vårt uppdrag innefattat att granska huruvida jämställdhetsmålet i det lönepolitiska programmet uppnås samt huruvida jämställdhetsarbetet är ändamålsenligt med avseende på landstingets personalförsörjning framdeles. (Citat ur revisorernas offertförfrågan). Vi har även haft i uppdrag att granska huruvida landstings jämställdhetsarbete uppfyller jämställdhetslagens krav. Med ledning av de uppgifter som kom fram under vårt arbete skulle vi slutligen också försöka identifiera åtgärder som inte finns i jämställdhetsplanen men som borde funnits där. Uppdraget har enbart gällt landstingets interna jämställdhetsarbete, inte jämställdhetsaspekter på verksamheten i förhållande till brukarna (exempelvis patienter eller elever vid landstingets skolor). Volymen på uppdraget har varit 56 arbetsdagar (sammanlagt för oss två). Uppläggningen av undersökningen har skett i samråd med landstingets revisionskontor. Uppläggning Vi har lagt upp arbetet på följande sätt: I en första etapp orienterade vi oss om landstinget och dess verksamhet samt gick igenom jämställdhetsplanen och andra policydokument. För att få en bild av i vilken utsträckning jämställdhetsfrågor diskuterats i olika organ och vilka beslut som fattats på området gick vi också igenom protokoll från möten med landstingsfullmäktige,

9 9 landstingsstyrelsen och Landstingskommittén. (Från 1996 eller början av 1997 till och med årsskiftet 1999/2000; sammanlagt cirka hundra protokoll). Vi gick också igenom de dokument som innehåller landstingets budget och planer för åren 1996 och framåt. I en andra etapp skickade vi ut brev med frågor dels till förvaltningscheferna, dels till landstingsdirektören. Breven innehöll ett stort antal frågor. Vi bad också att få material vi angav i breven. Av förvaltningscheferna bad vi exempelvis om bland annat eventuella jämställdhetsplaner, relevanta avsnitt ur verksamhetsberättelserna samt listor på tillsättningsärenden. Frågorna utgår från vad som sägs i jämställdhetsplanen och från delar av det personalpolitiska programmet. Huvudsyftet med breven var att få information om huruvida landstingets ledning och ledningarna för förvaltningarna utfört det de implicit eller explicit i dessa dokument åläggs att göra. Andra frågor syftade att samla in information relevant för de andra frågeställningar vi haft i uppdrag att belysa, exempel uppgifter om vilka jämställdhetsproblem förvaltningscheferna anser finns för närvarande. För att få ytterligare material genomförde vi också ett antal intervjuer. Vi intervjuade de nuvarande förvaltningscheferna Jörgen Boström (Länssjukvårdsförvaltningen), Björn Larsson (Tandvårdsförvaltningen), Eva Olofsson (Emefté), Göran Jonsson (Länsutvecklingsförvaltningen) och Tina Bylander (Landstingets kansli). Eftersom de flesta av dessa varit förvaltningschefer bara en del av perioden intervjuade vi också ett antal före detta förvaltningschefer, nämligen Ellen Hyttsten (Primärvårdsförvaltningen), Eva Ribbesjö-Wadelius (Tandvårdsförvaltningen) och Ewy Englund (Länsutvecklingsförvaltningen). I samband med att vi intervjuade Jörgen Boström om Länssjukvårdsförvaltningen intervjuade vi honom också i hans egenskap av före detta chef för Emefté. Från Lars Jonsson, f d chef för Länssjukvårdsförvaltningen, har vi fått synpunkter per brev. När det gäller landstingsdirektörsposten intervjuade vi förutom Ellen Hyttsten även hennes företrädare Jan Grönlund. Vi har också intervjuat processägare Tommy Renström. I samband med intervjuer av förvaltningschefer hade vi också möjlighet att intervjua personalhandläggarna Angela Alverlind och Marianne Gabrielii.

10 10 Vi har vidare intervjuat representanter för SKTF (Elisabeth Nyström), Kommunal (Solweig Gustavsson), Vårdförbundet (Anki Söneby och Kristina Fluur Hedman) och Läkarföreningen (Christian Bergh). Vi har intervjuat läkaren Ulrika Nilsson och ytterligare två kvinnliga läkare om de kvinnliga läkarnas situation. Slutligen har vi intervjuat representanter för Länsarbetsnämnden och arbetsförmedlingen samt länsexperten vid länsstyrelsen Jeanette Boog-Harvard. Under arbetets gång har vi utöver de protokoll och annat skriftligt material vi nämnde nyss också gått igenom utdrag från verksamhetsberättelserna från 1996 och framåt, protokoll från de olika förvaltningskommittéernas möten från början av 1997 till ungefär årsskiftet 1999/2000, personalstatistik samt ytterligare ett ganska stort antal skrifter och andra dokument. Möjligheter och begränsningar Även om Jämtlands läns landsting är Sveriges minsta landsting är det en stor organisation. Det är också en mycket decentraliserad organisation med sex olika förvaltningar med hög grad av självständighet. Det här gör naturligtvis att det är mycket som det är svårt att få grepp om i ett projekt av begränsad omfattning. Vissa saker går att konstatera med hög grad av säkerhet. När det gäller annat måste våra slutsatser mer ses som förslag på var landstinget självt ska arbeta vidare. Rapportens disposition. Arbetsfördelning oss emellan Den här rapporten är disponerad på följande sätt: Närmast ger vi en del fakta om jämställdhetsplanen och om dess föregångare. Vi nämner också några andra dokument som är viktiga i sammanhanget. Därefter går vi igenom beslut för beslut i jämställdhetsplanen och redovisar vad vi fått fram när det gäller vad som gjorts och inte gjorts samt redovisar kommentarer och synpunkter vi fått. I den här delen av rapporten tar vi också upp några andra beslut än dem i planen och granskar verkställighet och måluppfyllelse när det gäller dessa. De därpå följande delarna handlar om landstingets jämställdhetsarbete i stort, om jämställdhetsplanen, om arbetet för att förhind-

11 11 ra att lönesättningen påverkas av de anställdas kön, om vissa frågor som rör arbetsmiljön samt om jämställdhetsaspekter på den framtida personalförsörjningen. Slutligen tar vi upp frågan om huruvida landstinget följer jämställdhetslagen samt sammanfattar rapporten strukturerat efter de deluppdrag vi haft. Arbetsfördelningen har i grova drag varit den att jag Katarina Moström har haft huvudansvaret för avsnitten om arbetsorganisation, arbetstider, arbetsmiljö, rekrytering och arbetet på den förra planen och jag Thomas Ericsson för övriga avsnitt.

12 12 TILLKOMSTEN AV LANDSTINGETS JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR Förra planen. Arbetet på en ny plan Landstingets förra jämställdhetsdokument omfattade åren och hade titeln Mål och direktiv för jämställdhetsinsatser i landstinget Dokumentet (daterat ) innehöll fem avsnitt, Alla anställdas delaktighet i beslut och förändringar som berör det egna arbetet, Lika lön för lika arbete oavsett kön, Fler kvinnliga chefer på basenhetschefs- och förvaltningschefstjänster samt chefstjänster inom landstings direktörens stab, Fler män i vårdarbete samt Oförändrad eller mindre andel deltidstjänster. Det innehöll direktiv till ansvariga att senast presentera en plan för konkreta insatser. Dessa insatser skulle sedan påbörjas senast under En ny plan fastställdes i mars Under drygt två år hade landstinget alltså inte någon gällande jämställdhetsplan. Utarbetandet av den nuvarande planen var upplagt som ett projekt med fem delprojekt. Dessa delprojekt var: I. Utvärdering av den förra jämställdhetsplanen. II. Besök på arbetsplatsträffar för att få kunskap om vad jämställdhet betydde för de anställda. III. Intervjuer med ledande tjänstemän och politiker kring strukturfrågor. IV. Hur ska man arbeta med frågor kring arbetstider, deltider och löner ur ett jämställdhetsperspektiv? V. Utarbetandet av en ny jämställdhetsplan. Som ett led i arbetet gjorde man både intervjuer och en enkät. I bilaga 7i vår rapport finns en redogörelse för vad vi kunnat få fram om det arbetet samt några kommentarer i anslutning till detta. Landstingskommittén tycks ha spelat en ganska liten roll i arbetet på den nya planen. På sitt möte den 6/ beslöt kommittén att den skulle utgöra referensgrupp för arbetet. I samma protokoll står det att den på sitt möte den 4/ fått veta att arbetet på den nya planen påbörjats. 1 Vid den tidpunkten hade det alltså gått cirka tio må- 1 I protokollet står: Forts...

13 13 nader sedan slutet av den förra planeringsperioden. Det dröjde ytterligare nästan ett år innan den beslöt att den skulle utgöra referensgrupp. Detta gäller Landstingskommittén som organ. Några av dess medlemmar deltog i utarbetandet av planen. Antagandet av den nuvarande planen Den nya planen antog alltså i mars Planen hade dessförinnan behandlats i Landstingskommittén den 9/2 1998, som beslöt att föreslå landstingsfullmäktige att fastställa det förslag som framlagts för kommittén. I landstingsstyrelsen behandlades frågan den 26/2. Man beslöt att rekommendera fullmäktige att anta förslaget till plan samt att anslå kr för 1998 för introduktion m m av planen. 2 Beslutet i fullmäktige togs vid sammanträdet den 11-12/3. Beslutet innebar att fullmäktige antog den plan för jämställdhetsarbetet landstingsstyrelsen föreslagit samt biföll styrelsens förslag att anslå kr för 1998 för introduktion m m av planen. 3 vid landstingskommitténs sammanträde , 59, redovisades att arbetet med Jämställdhetsplanen påbörjats och målsättningen är att c:a 10 % av all personal skall vara delaktig i processen. Anmäldes att planarbetet pågår och Tommy Renström efterlyser fackliga organisationernas synpunkter på om landstingskommittén skall utgöra referensgrupp för arbetet eller om en särskild grupp ska utses. ÖVERENSKOMMELSE Landstingskommittén skall utgöra referensgrupp. Protokoll från Landstingskommitténs möte 6/ Någon diskussion i landstingsstyrelsen omnämns inte i protokollet, Däremot att en ledamot antecknar följande till protokollet: Ett viktigt inslag i jämställdhetsarbetet är att landstinget arbetar aktivt för att pappor nyttjar sina möjligheter till föräldraledighet. 3 Tio ändrings- och tilläggsyrkanden lades fram. De flesta av dessa är inte av något större intresse. Ett av dem tar vi emellertid upp i en not i avsnittet om arbetet för att förhindra att lönesättningen påverkas av de anställdas kön.

14 14 JÄMSTÄLLDHETSPLANENS UPPBYGGNAD OCH INNEHÅLL I STORT Omfattning. Avsnitt Vi kommer i ett senare avsnitt att göra en kritisk granskning av planen. Här går vi bara kort igenom vad den innehåller och hur den är uppbyggd. Planen består av sex sidor. En sida upptas dels av en definition av begreppet jämställdhet, dels av ett kort avsnitt om jämställdhetslagen. En sida upptas av ett sex meningar långt allmänt policyuttalande. En sida upptas av ett utdrag ur jämställdhetslagen. Av de återstående tre sidorna upptas en sida (halva sidan) av ett avsnitt Ansvariga för jämställdhetsarbetet och två sidor av ett avsnitt Jämställdhetsplan Avsnittet Ansvariga för jämställdhetsarbetet anger vilket ansvar som vilar på landstingsdirektören, förvaltningscheferna och basenhetscheferna. Avsnittet Jämställdhetsplan är indelat i underavsnitten: Information, Jämställdhetsarbete, Beslutsfattande, Arbetsorganisation, Arbetstider, Personalutveckling / Rekrytering, Löner och Arbetsmiljö. Under varje rubrik finns två korta avsnitt med rubrikerna Mål respektive Åtgärder. Angiven ansvarsfördelning Den ansvarsfördelning som anges i planen är följande: Landstingsdirektören ges det övergripande ansvaret. Förvaltningscheferna ges inom sin förvaltning ansvar för mål, strategier och redovisning av arbetet. Det anges också att de ska fatta sina strategiska beslut utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Basenhetschefernas roll anges huvudsakligen som att de ska verkställa de mål och strategier som förvaltningschefen beslutat.

15 15 De övriga organ som nämns är: Förvaltningarnas förvaltningskommittéer. Dessa ska behandla mål och strategier. Basenhetskommittéer. Dessa pekas ut som ett forum där basenhetschefen ska aktualisera jämställdhetsfrågor genom att redovisa statistik och enkätsvar utifrån arbetsmiljöenkäten. Arbetsplatsmöten. Det sägs att jämställdhetsfrågor ska diskuteras vid dessa. På mötena ska också information ges om innebörden av landstingets arbete med jämställdhetsplanen. Det står inget om vilken roll det partsgemensamma organet på landstingscentral nivå (Landstingskommittén) ska ha. Några andra dokument på landstingscentral nivå Utöver jämställdhetsplanen finns ytterligare några dokument på landstingscentral nivå. Personalpolitiskt program. Det nu gällande personalpolitiska programmet antogs i november Programmet tar upp många frågor av intresse ur jämställdhetssynpunkt. Explicit tar det emellertid upp jämställdheten mellan könen bara på ett enda ställe. Det är under rubriken Lönepolitik, där det står: Ett prioriterat mål i lönepolitiken är lika lön för lika eller likvärdigt arbete oavsett om du är kvinna eller man. Dokument om sexuella trakasserier: Den 7/ antogs Landstingskommittén ett dokument om sexuella trakasserier. En broschyr i samma ämne har också producerats. Årlig statistik: Det görs varje år en statistisk sammanställning. De två senaste heter Personalstatistik 1998 respektive Personalstatistik Samverkansavtal: Samtidigt med arbetet på jämställdhetsplanen pågick arbetet på det nu gällande samverkansavtalet. Detta trädde i kraft ungefär samtidigt med jämställdhetsplanen, nämligen den 1/4

16 I samverkansavtalet finns angivet exempel på frågor som ska behandlas inom de olika organen. Jämställdhet nämns när det gäller förvaltningskommittéerna och basenhetskommittéerna. Däremot inte när det gäller arbetsplatsträffarna och Landstingskommittén. Avtalet innehåller också ett mycket kort avsnitt med rubriken Jämställdhet. Förutom en allmän deklaration innehåller det följande skrivning: Landstingets målsättning är att begränsa antalet deltider och skapa fler heltidstjänster, samtidigt som en generös inställning till partiell tjänstledighet skall tillämpas. Delegationsregler: Landstingsdirektören delegerar beslutanderätten i många frågor till andra. De två handlingar i vilka de två direktörerna gjort detta är delegationsordningar / befogenhetsplaner daterade respektive Dessa nämner ej jämställdhetsarbetet.

17 17 HAR BESLUTEN FÖLJTS? OM DE AVSNITT SOM FÖLJER NÄRMAST I de avsnitt som nu följer går vi igenom vad jämställdhetsplanen säger ska göras på olika områden. Vi redogör därefter för punkt för punkt för vad vi kommit fram till när det gäller i vilken utsträckning de olika åtgärderna hittills vidtagits. Vi nämner ofta breven till landstingsdirektören och förvaltningscheferna. Den exakta ordalydelsen av de skriftliga frågor vi ställde till landstingsdirektör Ellen Hyttsten och till förvaltningscheferna framgår av bilagorna 3 och 4. I vår beskrivning av de åtgärder som enligt jämställdhetsplanen skulle/ska vidtagas citerar vi åtgärderna ordagrant ur planen. I några fall har vi dock för att öka tydligheten delat upp eller slagit ihop punkter. När det gäller vad som ska betraktas som åtgärder har vi i vissa fall tagit med även sådant som i planen står under rubriken Mål. (Som kommer att framgå av ett senare avsnitt finns brister i planens strukturering). Vi har bedrivit vårt arbete med att samla in material under perioden november 1999 början av april Hur sent vidtagna åtgärder som hunnit komma med i svaren varierar något.

18 18 BESLUTEN UNDER INFORMATION Beslut Under rubriken Information anges att följande åtgärder ska vidtagas: Jämställdhetsfrågor skall ständigt vara en aspekt i all ledarskapsutbildning. Seminarier inom jämställdhetsområdet t ex om delaktighet, inflytande samt skillnader i manliga och kvinnliga kulturer ska ordnas en gång per år för alla anställda. Jämställdhetsplanen ska introduceras på ett enhetligt sätt i hela landstinget. Landstinget skall aktivt informera manliga anställda om möjligheterna till föräldraledighet för pappor. Jämställdhetsfrågor aspekt i all ledarutbildning: I landstingets nya chefsprogram Ny som chef ska enligt kursprogrammet ämnet Chefens roll i arbetsmiljöfrågor och jämställdhetsarbete tas upp i ett block Strategiskt personalarbete. En kursomgång pågår. Under den har Annika Stencrantz och Angela Alverlind talat om lagstiftning, landstingets policyprogram och fortsatt utveckling inom området. När det gäller andra chefskurser, och andra liknande aktiviteter, sedan mitten av 90-talet hänvisar vi till det utdrag ur ett brev från Annika Stencrantz vi bifogar i en bilaga. Av brevet framgår att jämställdhetsfrågor behandlats i flera olika sammanhang. Detta rör utbildningar anordnade på landstingscentral nivå. Vi frågade även förvaltningscheferna (punkt 17). De svarade att de inte haft några egna chefskurser.

19 19 Årliga jämställdhetsseminarier för alla anställda: I december 1998 arrangerades fyra seminarier med föredrag av länspolismästaren i Uppsala län Göran Lindberg. Åtminstone något av dessa var öppet för alla anställda. Det sammanlagda antalet deltagare var dock bara cirka 100 personer. I december 1998 hölls ett seminarium med forskaren Gertrud Åström. En skriftlig inbjudan till detta vi sett riktar sig till personalchefer, personalhandläggare, personalsekreterare och fackliga representanter. Enligt uppgift från landstingsdirektören var alla anställda inbjudna. I november 1999 besökte två anställda vid JämO landstinget. I samband med detta hölls föredrag av dessa samt föredragningar av anställda vid landstinget. En begränsad krets av landstingets chefstjänstemän deltog. Ett jämställdhetsseminarium kommer att hållas den 17-18/4 i år. Förvaltningarna uppger att de inte ordnat några egna jämställdhetsseminarier. Länsutvecklingsförvaltningen berättar att Nils-Olof Nilsson från länsstyrelsens projekt Mannum höll ett föredrag vid ett ledningsgruppsmöte i november Enhetlig introduktion av jämställdhetsplanen i hela landstinget: Direktiv till förvaltningsnivån? Av de svar vi fått från nuvarande landstingsdirektör Ellen Hyttsten och dåvarande landstingsdirektör Jan Grönlund framgår att information om den antagna planen gick ut till förvaltningscheferna och personalchefer/motsvarande, men att några direktiv för förvaltningarnas planeringsarbete inte gick ut utöver de anvisningar som finns i jämställdhetsplanen (se nedan). En nära till hands liggande förklaring är att landstinget strävar efter att ha en decentraliserad organisation. Vi kan emellertid inte säkert kunna avgöra hur stor roll detta spelade eller vilken roll en pressad arbetssituation eller storleken på intresset för jämställdhetsfrågor hade.

20 20 Spridning och diskussioner inom förvaltningarna I vårt brev till förvaltningscheferna frågade vi hur jämställdhetsplanen spreds inom förvaltningen då den antagits av fullmäktige samt inom vilka organ (motsvarande) planen diskuterades. (Punkt 4). Enligt de skriftliga svar vi fått, har ambitionerna när det gäller att sprida och diskutera planen i de flesta av förvaltningarna varit höga. Vad som faktiskt gjorts är svårare att dra slutsatser om ur svaren. 4 Ledtrådar får vi däremot i den genomgång vi gjort av förvaltningskommittéernas protokoll. (Se annat avsnitt). Den tyder på att planen diskuterades mycket lite, åtminstone efter den tidpunkt då den antogs. Aktiv information till manliga anställda om möjligheterna till föräldraledighet för pappor: I breven till landstingsdirektören (punkt 44) och förvaltningscheferna (punkt 22) frågade vi om de givit information om föräldraledighet till de manliga anställda. Alla svarade nej. Någras svar gick ut på att sådan information inte är nödvändig. Några betonade att de har en positiv inställning till att män tar ut föräldraledighet och gav exempel för att understödja detta påstående. 4 Länssjukvårdsförvaltningen skriver i sin verksamhetsberättelse för 1998 följande: Arbetet med att implementera planen samt seminarier genomfördes i december. Planen har inte blivit känd av personalen i tillräcklig omfattning. För många fanns inte möjligheten att gå ifrån sitt arbete. Eftersom informationen är en av förutsättningarna för att det ska bli en effekt av jämställdhetsarbetet bör nya tillfällen till information erbjudas under Det går inte av motsvarande avsnitt i verksamhetsberättelsen för 1999 att utläsa huruvida sådana nya tillfällen erbjöds och utnyttjades. Länsutvecklingsförvaltningen skriver i sin verksamhetsberättelse för samma år: Jämställdhetsplanen har införts i organisationen genom seminarier där samtlig personal erbjudits att deltaga samt i ett jämställdhetsseminarium speciellt riktat till personalsekreterarna. Dessa seminarier är förmodligen sådana som anordnats av landstinget centralt. Det framgår inte hur många från Länsutvecklingsförvaltningen som deltog i dem.

21 21 BESLUTEN UNDER JÄMSTÄLLDHETSARBETE. SKRIVNINGAR UNDER ANSVARIGA FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET. (FÖRVALTNINGARNA) Beslut Under rubriken Jämställdhetsarbete anges att följande åtgärder ska vidtagas: I landstingets plan- och budgetarbete skall varje förvaltning redovisa sina planer för särskilda jämställdhetsinsatser. I verksamhetsberättelser/analyser skall man årligen följa upp och utvärdera landstingets jämställdhetsarbete. Särskilt skall i verksamhetsberättelsen redovisas hur man i projektgrupper, arbetsgrupper, intervjugrupper mm har lyckats nå en jämn könsfördelning. I planens avsnitt Ansvariga för jämställdhetsarbetet står det under rubriken Förvaltningarnas ansvar att förvaltningscheferna i den /årliga/ verksamhetsberättelsen ska redovisa vidtagna åtgärder inom jämställdhetsområdet. I samma avsnitt står det att förvaltningscheferna genom statistik /ska/ redovisa åtgärderna i landstingsplanen. Jämställdhetsplanen ställer alltså krav på planering av ett jämställdhetsarbete, på redovisning av dessa planer samt på utvärdering och redovisning av jämställdhetsarbetet. Förvaltningarnas planer för jämställdhetsarbetet samt deras redovisning i plan- och budgetarbete av sina planer för särskilda jämställdhetsinsatser: I den centrala jämställdhetsplanen står det under rubriken Förvaltningarnas ansvar bland annat följande: Förvaltningschefernas ansvar är att i verksamhetsplanen för respektive förvaltning ställa upp mätbara verksamhetsanpassade mål och strategier för jämställd-