Personalberättelse 2009

Transkript

1 1(12) Personalberättelse 2009 Sveriges Radio ska vara landets viktigaste medieföretag och ledande kulturskapare. För att nå denna vision måste Sveriges Radios unika innehåll möta uppskattning hos en engagerad publik, vara en attraktiv arbetsplats med professionella och kreativa medarbetare, ha en stabil ekonomi och ge mest public service för pengarna. En förutsättning för att uppnå våra mål och vår vision är att Sveriges Radio är ett företag med en personalpolitik som; förmår attrahera och rekrytera de bästa och mest lämpliga förmågorna på arbetsmarkanden utifrån våra verksamhetsbehov, utveckla och behålla våra medarbetare så att de fortsatt kan bidra i den framtida förändrade verksamheten, hantera pensionsavgångar och andra avgångar på ett professionellt sätt så att vi förebygger att vi inte tappar nyckelkunskaper och kompetens i och med att medarbetare lämnar företaget. Detta arbete är ständigt pågående och det blir aldrig klart. Det ska heller aldrig bli klart. Vår värld är stadd i ständigt förändring och varje ny tid kräver nya förhållningssätt, lösningar och metoder. Vi är alla del i en ständig förändringsprocess som kräver lyhördhet och förståelse såväl inåt organisationen som utåt mot vår omvärld där vår lyssnarmålgrupp och våra potentiella medarbetare finns. Det kräver också strategiska beslut och ställningstaganden kopplade till vår verksamhet. Slutligen krävs förändringsbenägenhet, flexibilitet, innovationsrikedom och ett stort mått av tålamod. Denna personalberättelse har som målsättning att ge dess läsare en bild av var Sveriges Radio befinner sig just nu inom det personalpolitiska området och den ska även visa på i vilken riktning vi vill röra oss och vad vi på sikt vill uppnå. Vi har valt att dela upp personalberättelsen i fyra delar utifrån HR arbetets grundpelare: Attrahera Rekrytera Utveckla Behålla Avveckla Attrahera de bästa och mest lämpliga förmågorna på arbetsmarknaden Sveriges Radios varumärke är starkt. Det blev extra tydligt då svenska folket bedömde Sveriges Radio som 2009 års mest förtroendegivande organisation i Sverige. Ett starkt varumärke är en förutsättning för att kunna locka till sig kompetenta medarbetare. En annan förutsättning är att Sveriges Radio har rykte om sig att vara en god arbetsgivare med bra arbetsvillkor och en modern organisationskultur. Lite förvånande var det därför att ta del av 2009 års medarbetarundersökning där de anställda svarade på om de skulle rekommendera sina vänner Sveriges Radio som arbetsgivare och att endast 37 % svarade att de skulle göra det. Ytterligare något färre, 34 %, anser att Sveriges Radio är en attraktiv arbetsgivare för talanger inom media och kultur.

2 2(12) Just nu pågår ett analysarbete kring skälen bakom detta resultat. Det står dock klart att Sveriges Radio behöver arbeta mer målmedvetet med att marknadsföra Sveriges Radio som arbetsgivare i förhållande till relevanta utbildningsinstitutioner, branscher och på olika forum och plattformar där våra potentiella medarbetare rör sig och möts. Naturligtvis krävs också ett internt arbete som kan visa på och förmedla att Sveriges Radio är en framtida och modern arbetsgivare dit arbetssökanden vill söka sig och där de kan ges intressanta arbetsuppgifter i en kreativ miljö.

3 3(12) Rekrytera de bästa och mest lämpliga förmågorna på arbetsmarknaden Under året har rekryteringsprocessen utvärderats och analyserats. Slutsatser drogs att Sveriges Radio måste arbeta mer professionellt, strukturerat och strategiskt med rekrytering. Vid kompetensanalysarbetet har framgått att Sveriges Radios medarbetargrupp är ganska homogen och inte alltid speglar det svenska samhället som vi ska verka i. Sveriges Radio har nu inlett ett arbete för att professionalisera rekryteringsprocessen med syfte att ge ett företagsövergripande synsätt samt professionella rekryteringsverktyg och en tydlig rollfördelning mellan linjen och HR-stödet. Parallellt med det mer långsiktiga arbetet med att professionalisera rekryteringsprocessen har vi valt att redan under 2009 ta fram och pröva nya experimentella rekryteringsmetoder inom ramen för ett projekt med syfte att hitta talanger strategiska för vår verksamhet. Dessa metoder bygger på alternativa rekryteringsvägar, arbetsprover, feed-backövningar och kompetensbaserade intervjuer. Vi tror att dessa nya metoder kan hjälpa oss att hitta medarbetare som står för större mångfald och andra perspektiv. I december sökte Sveriges radio 25 reportrar vars tydliga uppdrag kommer vara att spegla delar av Sverige och vårt samhälle som inte alltid får så stort utrymme i medierna. Ovan rekryteringsmetoder kommer att användas i denna rekryteringsprocess. Utöver ovan nyrekryterades under året 35 tillsvidareanställda, 15 kvinnor och 20 män. Dessutom sker kontinuerligt rekryteringar av programanställda och vikarier. Under året har 162 programanställningsavtal ingåtts samt 260 vikariat och andra visstidsanställningar. Då omsättningen är stor inom dessa kategorier och att de kan ha flera olika anställningsdatum under samma år, är det inte möjligt att exakt ta fram antalet unika individer för ett specifikt år.

4 4(12) Utveckla våra medarbetare Det är centralt för en organisation att lyckas med att attrahera och rekrytera de bästa och mest lämpliga medarbegtarna. Än viktigare är det att lyckas med att löpande vidareutveckla kompetenta medarbetare så att de ständigt kan leva upp till nya krav i verksamheten. Nedan beskrivs hur Sveriges Radio arbetar med medarbetarutveckling. Kompetensförsörjningsprocessen Sveriges Radio står inför stora pensionsavgångar och nya förändrade verksamhetskrav. Behovet av att jobba strategiskt med kompetensförsörjning har ökat och tydliggjorts under året. Målet för detta arbete är att förbereda och rigga Sveriges Radio för framtiden genom att analysera framtida verksamhets- och kompetensbehov, identifiera kompetensgap samt ta fram policies och verktyg för professionell kompetensförsörjning. En projektledare är tillsatt och projektet beräknas pågå under tre år. Under 2009 har personalenheten i dialog med kanaler/redaktioner och avdelningar tagit fram utbildningar eller planer för grupper eller enskilda medarbetare där behov av kompetensutveckling, -omställning eller -växling funnits. Behovet har antingen uppstått på grund av naturlig avgång såsom ålderspensionering och egen uppsägning, att vissa grupper fått nya arbetsuppgifter och därför behöver kompetensutveckling eller att verksamhetens har förändrats och nya kompetenskrav uppstått..

5 5(12) Teknikorganisationerna, både inom Programenheten och på Teknik och Administration, har tillsammans med Personalenheten utvecklat metoder för större kompetensväxlingar. Chefer inom dessa avdelningar/redaktioner och kanaler har genomfört kompetensinventeringar för att identifiera vilka insatser som ska göras för att klara förändringar mot ny teknik och nya arbetssätt.. Bland annat resulterade inventeringen i att man i samverkan med Piteå Högskola utbildade tekniker i programteknik. Ett nytt sätt att kompetensväxla inom journalistik var utveckling och genomförande av en miljöutbildning vid Södertörns högskola för reportrar och producenter på Ekot, P1 och lokala kanaler. Satsningarna vid Piteå och Södertörn ska utvärderas för att se om flera samarbeten med universitet och högskolor är ett bra sätt för kompetensutveckling i vissa frågor. Kompetensprofiler för medarbetare Under 2009 driftsattes ett verktyg där respektive medarbetare lägger upp sin egen kompetensprofil, som kan liknas vid en intern CV. Kompetensprofiler infördes av flera olika skäl bla: För att dokumentera en medarbetares kompetenser och som ska vara utgångspunkt för diskussion till den utvecklingsplan som ska göras för varje medarbetare. För att göra analyser av de kompetenssatsningar som behövs för att behålla strategiskt kunnande inom Sveriges Radio med tanke på de stora pensionsavgångarna inom de närmaste åren. Detta ingår som en del i den företagsövergripande kompetensförsörjningsprocessen. Med större kunskap om den kompetens som finns inom Sveriges Radio blir det lättare att sätta ihop projektgrupper, rekrytera och hitta expertis inom företaget. Vid årsskiftet 2009/2010 hade ungefär 630 fyllt i sin kompetensprofil eller åtminstone påbörjat den. Det motsvarar cirka 30 procent av alla anställda oavsett anställningsform. En målsättnign för 2010 är att samtliga tillsvidaranställda har fyllt i sina kompetensprofiler. Kompetensutveckling Centrala kompetensutvecklingsinsatser har genomförts av personalenheten utifrån en behovsanalys som gjorts i nära samarbete med övriga enheter. Bland de konkreta utbildningsinsatserna under 2009 och som nått ca medarbetare kan nämnas: introduktionsutbildning för nya medarbetare grundutbildningar inom journalistikens olika områden nyhetsutbildning som inkluderat mångfald, nyhetspresentation, mobil reporter, digitalt källskydd. återkoppling och metoder för återkoppling inom ramen för radioproduktion. Utbildar medarbetare och återkopplingsansvariga inom Sveriges Radio i återkopplingsmetodik, så att man lätt kan jämföra uppnådda resultat mot de mål som har satts för verksamhet, produktion och medarbetare. SR-MDO återkoppling: Workshop i återkoppling för chefer från ett stort antal länder i Afrika och Asien deltog i SR-MDOs chefskurs i Jönköping Programledarverket: Är en skräddarsydd workshop för att utveckla programledare under två dagar genom diskussioner och övningar i programledarskap var det Sveriges Radio Värmlands tur. coachning: Två coachseminarier har genomförts, i maj och i oktober, för journalister och arbetsledare som vill lära sig coachningens grunder.

6 6(12) Både gruppcoachningar och coachning av enskilda programledare har genomförts under hela projektledarutbildningar arbetsmiljö- och rehabiliteringsutbildning för chefer, arbetsledare och skyddsombud utbildningar för chefer i att arbeta både förebyggande och reaktivt i förhållande till alkohol- och drogmissbruk EU föreläsningar Utöver ovan har enheterna ordnat egna kompetensutvecklingsinsatser för särskilda enhetsspecifika behov bla friskvårdsutbildningar, ergonomiutbildning, etikseminarium för medarbetarna, Fojoutbildningar, Mediedirigentspelet och Kommunpolitik samt halkkörningsutbildning för mobila reportrar och tekniker. Ledarskaps- och chefsutveckling Sveriges Radio ska vara en attraktiv arbetsgivare för både befintliga och framtida medarbetare underhålls och utvecklas chefs- och ledarskapet inom Sveriges Radio kontinuerligt. Under 2009 slutfördes utvärderingen av Chef- och Ledarskapsutbildningarna. Efter att ha genomfört en upphandling av konsultstöd så startade de tre största utbildningarna under hösten Chef- och ledarskapsutbildning för nya chefer Ledarskapsutbildning för Arbetsledare Påbyggnadsutbildning för redaktionella arbetsledare Samtliga utbildningarna är förändrade i sitt upplägg men grunderna från tidigare utbildningar finns fortfarande kvar. Utbildningarna bygger på en blandning av teoretisk kunskap kring olika ledarskapsteorier och praktisk träning. Metoden är upplevelsebaserad inlärning och stor vikt läggs vid kursdeltagarnas egna erfarenheter i sin ledarroll. Personalenheten genomför vid behov, tillsammans med Programenheten, en kortare utbildning för ställföreträdande chefer där fokus ligger på utgivaransvaret, programjuridiska frågor och team-utveckling. Under 2010 kommer även kortare utbildningar inom ramen för Chef- och ledarskapsutveckling att tas fram och genomföras inom Förhandlingsteknik och arbetsrätt Ekonomi Att leda på distans Ett anpassat program för erfarna chefer Ett chefsförsörjningsprogram för framtida chefer inom Sveriges Radio har initierats. Ca 80 medarbetare sökte till programmet. Under början av 2010 kommer den slutgiltiga uttagningen att vara klar i syfte att ta fram medarbetare med uttalade ledaregenskaper. Uttagningen till programmet sker bl a tester och rollspel där kandidaterna prövas mot de kriterier som Sveriges Radio ställer för chefer. Tolv medarbetare kommer att tas ut för att sedan genomgå en särskild ledarskapsutveckling.

7 7(12) BEHÅLLA KOMPETENTA MEDARBETARE För att kunna behålla kompetenta medarbetare måste Sveriges Radio se till att organisationskulturen känns stimulerande och kreativ, att medarbetarna trivs och vidareutvecklas och att deras roll är tydlig och uttalad, att arbetsmiljön är god och motsvarar medarbegtarnas fövändningar, att Sveriges Radio som arbetsgivare tar tydlig ställning och agerar i verksamhetsetiska frågor som hälsoarbete, miljö, mångfald och mot diskriminering. Antal anställda dec 2009 Kvinnor Män Totalt Tillsvidareanställda Programanställda Vikarier och visstidsanställda Organisationsutveckling Organisationsutveckling bidrar till utveckling av ledarskap och medarbetarskap och organisationen i sin helhet. Sveriges Radio stöttar och planerar för en långsiktig utveckling av medarbetare, chefer/ledare, grupper och organisation. Teamutveckling, coachning, konflikthantering och mötesmetodik är några inslag i organisationsutvecklingen. Medarbetarskap Alla medarbetare har ansvar för att utveckla ett gott medarbetarskap i förhållande till sin arbetsplats. Både medarbetarskap och ledarskap är direkt beroende av varandra. Med medarbetarskap avses hur medarbetare hanterar relationen till sin chef, till det egna arbetet och till sina arbetskamrater. Under 2009 förtydligades denna medarbetarroll på Sveriges Radio. Hur målen med medarbetarskapet uppnås undersöks i medarbetarundersökningen och genom utvecklingssamtalet. Utvecklingssamtalet Samtliga medarbetare ska ha utvecklingssamtal med sin chef minst en gång per år där individuella mål ska sättas och dokumenteras. Målen ska kopplas till företagets övergripande mål, liksom till enhetens och kanalens/redaktionens/avdelningens. En uppdaterad handledning som stöd i utvecklingssamtalet har därför tagits fram under 2009 och kommer tas i bruk under Enligt resultat från medarbetarundersökningen har 59 % haft utvecklingssamtal under det senaste året. Av dessa så ansåg 50 % att de fått en gemensam bild tillsammans med chefen om deras fortsätta arbete och utveckling. I utvecklingssamtal är en viktig del att individuella mål sätts och dokumenteras, vilket 41 % av de som haft utvecklingssamtal ansåg att de fått. En målsättning är att samtliga medarbetare som arbetat mer än ett år vid Sveriges Radio ska ha haft ett utvecklingssamtal med sin chef. Arbetsmiljö Arbetsmiljön och arbetsklimatet vid Sveriges Radio ska vara gott och ständigt förbättras. Alla medarbetare ska ha möjlighet att delta i och påverka företagets utveckling, sin egen roll på arbetsplatsen och arbetsuppgifterna.

8 8(12) Ett sätt för medarbetarna att säga vad man tycker om arbetsmiljön, arbetsklimatet och arbetsgivaren är genom den årliga medarbetarundersökningen. År 2009 genomfördes undersökningen i en ny webbaserad form. För att få jämförelse med tidigare år gjordes en anpassning av tidigare undersökning till den nya formen. Svarsfrekvensen låg på 72 procent, vilket var en förbättring mot föregående år. Resultatet från medarbetarundersökningen presenteras i NMI (nöjd medarbetarindex) som består av flera olika indexområden där medarbetare får värdera exempelvis medarbetar- och ledarskapet, fysiska arbetsmiljön och sin egen hälsouppfattning. NMI uppgick 2009 till 60 vilket är en klar förbättring jämfört med de senaste två åren. De områden som fick bra resultat är medarbetar- och ledarskapet och den upplevda hälsan. Generellt kan sägas att Sveriges Radios medarbetare trivs med sitt arbete, tycker det är roligt att gå till jobbet, har förtroende för sina chefer och har god hälsa. De områden som fick något sämre resultat är hur medarbetarna upplever att Sveriges Radio arbetar med vision och mål, hur attraktiv Sveriges Radio är för potentiella medarbetare och talanger samt den fysiska arbetsmiljön där förbättringsområdena framförallt är inomhusklimatet och gemensamma utrymmen. Företagshälsovård Sveriges Radio införde under året ett standardiserat sätt att arbeta tillsammans med företagshälsovården. Samarbetet har blivit alltmer strategiskt samt inriktat på hälsofrämjande och förebyggande arbete och stöd till chefer och medarbetare. Alla medarbetare ervjuds att göra en hälsoprofil vart tredje år. Särskilda hälsoplaner utgör en grund för chefernas arbete kring personalens hälsa. Samverkansarbetet mellan Sveriges Radio och de två leverantörerna av företagshälsovård utvärderas årligen genom centrala och lokala möten samt olika former av uppföljningar. Friskvård Alla medarbetare vid Sveriges Radio får en friskvårdspeng på kronor som de kan använda till olika aktiviteter. Den upphandlade leverantören Wellnet erbjuder en webbfunktion, där medarbetarna haft möjlighet till ett brett utbud av friskvårdstjänster. Som alternativ till denna tjänst har medarbetare i Stockholm haft möjlighet att nyttja friskvården som är knuten till public service-bolagen. Under 2009 har 65 procent av alla medarbetare använt sin friskvårdspeng. Sjukfrånvaro De senaste åren har sjukfrånvaron i relation till den totala arbetstiden sjunkit. Vilket är en trend som gäller för hela svenska samhället. 2007: 3,4 procent 2008: 2,9 procent 2009: 2,8 procent

9 9(12) En marginell ökning av antalet dagar har skett mellan 2008 och 2009 men det är nästintill försumbar. Genom att den totala arbetstiden samtidigt har ökat så minskar sjukfrånvarons andel. Antalet sjukdagar (avser arbetsdagar) Sjukdagar upp till 14 dagar Sjukdagar, 15 dagar och över Totalt En viktig del i ett hälsofrämjande arbete är att se till det friska och inte endast till det sjuka. Därför tar företaget fram ett s k frisktal som visar hur många anställda som inte har någon sjukdag alls under året samt hur många som haft max 7 dagar (arbetsdagar) sjukdagar. Frisktal Anställda med 0 sjukdagar 57 % 60 % 43 % Anställda med max 7 sjukdagar 93 % 97 % 97 % För 2009 var antalet sjukdagar utspritt på något fler anställda än för Kortfattat kan man säga att fler personer varit sjuka men med få dagar, och då det i genomsnitt under året varit fler anställda så har andelen sjukfrånvaron sjunkit något i förhållande till arbetstiden. Någon generell effekt av svininfluensan har man inte kunnat se på arbetsplatserna. En handfull fall av influensa har förekommit och medarbetare har troligen stannat hemma i högre grad vid begynnande förkylningar och vanlig influensa. Samtliga medarbetare har erbjudits vaccination mot svininfluensan inom ramen för företagshälsovården. Rehabiliteringsprocessen ett främjande arbetssätt Företaget har aktivt arbetat med att utifrån den nya lagen om sjukpenning anta riktlinjer för en rehabiliteringsprocess som främjar möjligheten att snabbare komma tillbaka till arbete efter en sjukskrivning. Under året genomfördes en enkät för att utvärdera processen och se hur arbetssättet och stödet till chefer och medarbetare kan utvecklas. I december 2009 fanns vid företaget 50 personer med längre sjukskrivningar. Under året har företaget Arbetslivsresurs medverkat i ett pilotprojekt som syftar till att stödja medarbetare i sin rehabilitering och återgång i arbete. Anhörigprojektet Två kommuner i Stockholm startade hösten 2008 ett projekt med rubriken Anhörigstödjare mitt i livet. Projektet vände sig till företag och syftade till att utbilda mentorer som skulle stödja de medarbetare som förvärvsarbete och samtidigt vårdar en anhörig. Stödet innebär bl a att vägleda medarbetare i en anhörigsituation och informera om kommunernas anhörigverksamhet.

10 10(12) Miljö Lokala miljöplaner upprättades på varje arbetsplats i syfte att miljöhänsyn tas i det dagliga arbetet. Ett av Sveriges Radios miljömål under 2009 var att öka medarbetarnas kunskap i miljöfrågor och förändra attityderna till miljöarbetet. Bl a genomfördes en tävling i att bli den miljövänligaste arbetsplatsen och en rad andra lokala aktiviteter; tävlingar, diskussioner, föreläsningar, lunchmöten, kampanjer, inköp av cyklar och åtgärder mot onödiga utskrifter. Ett framgångsrikt miljöarbete har bl a resulterat i minskad användning av kontorspapper. Figur 1. Kontorspapper Vikt (kg) A3-format A4-format Jan-nov 2007 Jan-nov 2008 Jan-nov 2009 Tidsperiod Som framgår av diagrammet har den samlade förbrukningen, eller egentligen leveranserna, av papper från Sveriges Radios största leverantör sjunkit med cirka 22 procent från 2007 till motsvarande period Räknat per anställd har förbrukningen sjunkit ännu mera: från 17,7 kilo (2007) till 12,9 kg (2009) eller cirka 27 procent. Den helt övervägande delen av papperet är Svanen-märkt. Papper med mindre volym har i en del fall andra miljömärkningar. Ett annat moment i miljörevisionen har varit att jämföra inrikes tjänsteresor med tåg respektive flyg, i syfte att bedöma om miljönyttan av att minska på flygresor uppväger eventuella merkostnader för biljetter och arbetstid. Två särskilda miljörevisioner har genomförts på Ekot respektive i Göteborg. Förhandlingar och arbetsrätt Förhandlingsverksamheten bedrivs inom två huvudområden, dels som ett stöd till chefer och företagsledning, dels i form av ren förhandlingsverksamhet med företagets avtalspartners. Företagets omorganisation i fyra enheter samt arbets- och upphovsrättslig rådgivning upptog under 2009 en stor del av förhandlingsavdelningens verksamhet.

11 11(12) Sveriges Radio bytte under året arbetsgivarorganisation tillsammans med övriga public serviceföretag i och med att arbetsgivarföreningen SRAO lades ner vid halvårsskiftet. Sedan dess tillhör Sveriges Radio det nybildade Medieföretagen inom Svenskt Näringsliv, där majoriteten av företag i den svenska mediebranschen ingår som medlemmar. Under Medieföretagens paraply påbörjades under senhösten förberedelserna för förhandlingar med samtliga berörda arbetstagarorganisationer om nya kollektivavtal från den 1 april Flera av Sveriges Radios rättighetsavtal på musikområdena kommer att förhandlas om under Mångfald och diskriminering Sveriges Radio arbetar med mångfald och diskrimineringsfrågor utifrån två perspektiv, dels utifrån arbetsgivarperspektivet som har sin utgångspunkt från gällande lagstiftning, och dels med utgångspunkt från det publicistiska perspektivet, som bl a innebär att Sveriges Radio ska spegla mångfalden i samhället. Arbetsgivarperspektivet En ny diskrimineringslag trädde i kraft den1 januari Sveriges Radio har under 2009 arbetat med att sprida information kring den nya lagen och vad den innebär. Befintlig diskrimineringspolicy har uppdaterats så den följer den nya lagens krav.. Diskrimineringslagstiftningen har bl a inverkan i lönesättningsfrågor. Sveriges Radio tillämpar individuell och differentierad lönesättning. Det innebär att det ska förekomma olikheter i lön, men dessa olikheter får inte var diskriminerande. För att eliminera diskriminerande lönesättning är Sveriges Radio skyldigt enligt lag (gäller alla arbetsgivare med fler än 10 anställda) att genomföra lönekartläggning, där kvinnors och mäns löner jämförs. För att uppnå och behålla könsneutral lönesättning arbetar Sveriges Radio på ett systematiskt och strukturerat sätt med arbetsvärderingssystemet BAS (Befattnings- och ArbetsvärderingsSystem). Samtliga befattningar värderas och jämförs med varandra i ett poängvärderingssystem. Anställdas respektive löner jämförs därefter med varandra i en lönekartläggning där målet är att identifiera eventuella osakligheter i lön, som beror på kön eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna. I medarbetarundersökningen fick medarbetarna svara på en fråga om de anser sig ha blivit diskriminerade. 6 procent av de som svarat på undersökning ansåg att de någon gång blivit diskriminerade, vilket är något färre än tidigare år. Publicistiska perspektivet Tillsammans med SVT och UR har Sveriges Radio ett brett uppdrag, företagen ska spegla en mångfacetterad verklighet och nå så många människor som möjligt med programutbudet. Sveriges Radio har tillsammans med de övriga Public Service-bolagen och JMK (journalistutbildningen inom Stockholms universitet) skapat ett gemensamt projekt med syfte att öka kreativiteten och höja kompetensen bland medarbetare inom området likabehandling och mångfald. Projektet ansökte om särskilda EU-medel och under våren kom besked från ESF, Europeiska Socialfonden, att det så kallade Zebra-projektet beviljades 9 miljoner i ekonomiskt stöd. Under hösten genomfördes en del aktiviteter inom Zebra-projektet. Senare gick också SRF, Public Service gemensamma förvaltningsbolag, in i projektet och övertog den formella ledningen av projektet från JMK som valt att lämna projektet.

12 12(12) Sveriges Radio sätter fokus på tillgängligheten tillsammans med SVT och UR i en gemensam satsning med HSO, Handikappförbundens samarbetsorgan. I oktober var Sveriges Radio huvudvärd för seminariedagen "Vems kultur för vem? En dag om kulturens tillgänglighet" som samlade 130 deltagare i Stockholm under en heldag med teater, utställningar, workshops, mingel och debatt. Under seminariedagen mötte medarbetare och chefer inom Public Service kulturutövare och kulturproducenter med eller utan funktionshinder i samtal om kulturens roll inom PS. Efter seminariedagen Vems kultur för vem? beslöt P1 att som ett test teckentolka programserien Vinter i P1. I samband med att programmen sändes i radio kunde döva och hörselskadade ta del av programmen via webben. Där publicerades de som filmer där programmen teckentolkades. Hittills har satsningen mött stort intresse. Med en ny metodik och nya erfarenheter kan vi fortsätta att utveckla vårt utbud för att nå en allt större tillgänglighet för publiken. Avveckla Alla organisationer är i behov av en sund personalomsättning; att medarbetare rekryteras in, att medarbetare lämnar och att nya möjligheter ges för nyrekrytering. På så vis skapas möjlighet till successiv förändring av verksamheten och risken för att hamna i gamla och ineffektiva mönster minskar. Den externa personalomsättningen har sjunkit för 2009 till 3,1 procent jämfört med 2008 då den var 3,8 procent. Under året har 26 medarbetare gått i pension och 22 medarbetare har slutat på egen begäran, vilket är något färre än 2008 då det var 38 personer. Av dem som slutade var 23 kvinnor och 28 män. Generellt sett kan sägas att den externa personalomsättningen är något för låg för att ge Svergeis Radio möjlighet att förändra och förnya. Antal slutade tillsvidareanställda uppdelat per avgångsorsak: Avgångsorsak: Pension Inkl avtalspension Egen begäran Övrig orsak 3 8 Totalt Personalenheten har under året fungerat som stöd för omställningsprocessen inom teknikorganisationen; ett arbete som bedrivits tillsammans med Trygghetsrådet. Personalenheten har på olika sätt stöttat och väglett dessa medarbetare i deras omställning samt arbetat för att deras kunskaper på olika sätt har kunnat överföras till organisationen.