Personalberättelse 2009

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Personalberättelse 2009"

Transkript

1 1(12) Personalberättelse 2009 Sveriges Radio ska vara landets viktigaste medieföretag och ledande kulturskapare. För att nå denna vision måste Sveriges Radios unika innehåll möta uppskattning hos en engagerad publik, vara en attraktiv arbetsplats med professionella och kreativa medarbetare, ha en stabil ekonomi och ge mest public service för pengarna. En förutsättning för att uppnå våra mål och vår vision är att Sveriges Radio är ett företag med en personalpolitik som; förmår attrahera och rekrytera de bästa och mest lämpliga förmågorna på arbetsmarkanden utifrån våra verksamhetsbehov, utveckla och behålla våra medarbetare så att de fortsatt kan bidra i den framtida förändrade verksamheten, hantera pensionsavgångar och andra avgångar på ett professionellt sätt så att vi förebygger att vi inte tappar nyckelkunskaper och kompetens i och med att medarbetare lämnar företaget. Detta arbete är ständigt pågående och det blir aldrig klart. Det ska heller aldrig bli klart. Vår värld är stadd i ständigt förändring och varje ny tid kräver nya förhållningssätt, lösningar och metoder. Vi är alla del i en ständig förändringsprocess som kräver lyhördhet och förståelse såväl inåt organisationen som utåt mot vår omvärld där vår lyssnarmålgrupp och våra potentiella medarbetare finns. Det kräver också strategiska beslut och ställningstaganden kopplade till vår verksamhet. Slutligen krävs förändringsbenägenhet, flexibilitet, innovationsrikedom och ett stort mått av tålamod. Denna personalberättelse har som målsättning att ge dess läsare en bild av var Sveriges Radio befinner sig just nu inom det personalpolitiska området och den ska även visa på i vilken riktning vi vill röra oss och vad vi på sikt vill uppnå. Vi har valt att dela upp personalberättelsen i fyra delar utifrån HR arbetets grundpelare: Attrahera Rekrytera Utveckla Behålla Avveckla Attrahera de bästa och mest lämpliga förmågorna på arbetsmarknaden Sveriges Radios varumärke är starkt. Det blev extra tydligt då svenska folket bedömde Sveriges Radio som 2009 års mest förtroendegivande organisation i Sverige. Ett starkt varumärke är en förutsättning för att kunna locka till sig kompetenta medarbetare. En annan förutsättning är att Sveriges Radio har rykte om sig att vara en god arbetsgivare med bra arbetsvillkor och en modern organisationskultur. Lite förvånande var det därför att ta del av 2009 års medarbetarundersökning där de anställda svarade på om de skulle rekommendera sina vänner Sveriges Radio som arbetsgivare och att endast 37 % svarade att de skulle göra det. Ytterligare något färre, 34 %, anser att Sveriges Radio är en attraktiv arbetsgivare för talanger inom media och kultur.

2 2(12) Just nu pågår ett analysarbete kring skälen bakom detta resultat. Det står dock klart att Sveriges Radio behöver arbeta mer målmedvetet med att marknadsföra Sveriges Radio som arbetsgivare i förhållande till relevanta utbildningsinstitutioner, branscher och på olika forum och plattformar där våra potentiella medarbetare rör sig och möts. Naturligtvis krävs också ett internt arbete som kan visa på och förmedla att Sveriges Radio är en framtida och modern arbetsgivare dit arbetssökanden vill söka sig och där de kan ges intressanta arbetsuppgifter i en kreativ miljö.

3 3(12) Rekrytera de bästa och mest lämpliga förmågorna på arbetsmarknaden Under året har rekryteringsprocessen utvärderats och analyserats. Slutsatser drogs att Sveriges Radio måste arbeta mer professionellt, strukturerat och strategiskt med rekrytering. Vid kompetensanalysarbetet har framgått att Sveriges Radios medarbetargrupp är ganska homogen och inte alltid speglar det svenska samhället som vi ska verka i. Sveriges Radio har nu inlett ett arbete för att professionalisera rekryteringsprocessen med syfte att ge ett företagsövergripande synsätt samt professionella rekryteringsverktyg och en tydlig rollfördelning mellan linjen och HR-stödet. Parallellt med det mer långsiktiga arbetet med att professionalisera rekryteringsprocessen har vi valt att redan under 2009 ta fram och pröva nya experimentella rekryteringsmetoder inom ramen för ett projekt med syfte att hitta talanger strategiska för vår verksamhet. Dessa metoder bygger på alternativa rekryteringsvägar, arbetsprover, feed-backövningar och kompetensbaserade intervjuer. Vi tror att dessa nya metoder kan hjälpa oss att hitta medarbetare som står för större mångfald och andra perspektiv. I december sökte Sveriges radio 25 reportrar vars tydliga uppdrag kommer vara att spegla delar av Sverige och vårt samhälle som inte alltid får så stort utrymme i medierna. Ovan rekryteringsmetoder kommer att användas i denna rekryteringsprocess. Utöver ovan nyrekryterades under året 35 tillsvidareanställda, 15 kvinnor och 20 män. Dessutom sker kontinuerligt rekryteringar av programanställda och vikarier. Under året har 162 programanställningsavtal ingåtts samt 260 vikariat och andra visstidsanställningar. Då omsättningen är stor inom dessa kategorier och att de kan ha flera olika anställningsdatum under samma år, är det inte möjligt att exakt ta fram antalet unika individer för ett specifikt år.

4 4(12) Utveckla våra medarbetare Det är centralt för en organisation att lyckas med att attrahera och rekrytera de bästa och mest lämpliga medarbegtarna. Än viktigare är det att lyckas med att löpande vidareutveckla kompetenta medarbetare så att de ständigt kan leva upp till nya krav i verksamheten. Nedan beskrivs hur Sveriges Radio arbetar med medarbetarutveckling. Kompetensförsörjningsprocessen Sveriges Radio står inför stora pensionsavgångar och nya förändrade verksamhetskrav. Behovet av att jobba strategiskt med kompetensförsörjning har ökat och tydliggjorts under året. Målet för detta arbete är att förbereda och rigga Sveriges Radio för framtiden genom att analysera framtida verksamhets- och kompetensbehov, identifiera kompetensgap samt ta fram policies och verktyg för professionell kompetensförsörjning. En projektledare är tillsatt och projektet beräknas pågå under tre år. Under 2009 har personalenheten i dialog med kanaler/redaktioner och avdelningar tagit fram utbildningar eller planer för grupper eller enskilda medarbetare där behov av kompetensutveckling, -omställning eller -växling funnits. Behovet har antingen uppstått på grund av naturlig avgång såsom ålderspensionering och egen uppsägning, att vissa grupper fått nya arbetsuppgifter och därför behöver kompetensutveckling eller att verksamhetens har förändrats och nya kompetenskrav uppstått..

5 5(12) Teknikorganisationerna, både inom Programenheten och på Teknik och Administration, har tillsammans med Personalenheten utvecklat metoder för större kompetensväxlingar. Chefer inom dessa avdelningar/redaktioner och kanaler har genomfört kompetensinventeringar för att identifiera vilka insatser som ska göras för att klara förändringar mot ny teknik och nya arbetssätt.. Bland annat resulterade inventeringen i att man i samverkan med Piteå Högskola utbildade tekniker i programteknik. Ett nytt sätt att kompetensväxla inom journalistik var utveckling och genomförande av en miljöutbildning vid Södertörns högskola för reportrar och producenter på Ekot, P1 och lokala kanaler. Satsningarna vid Piteå och Södertörn ska utvärderas för att se om flera samarbeten med universitet och högskolor är ett bra sätt för kompetensutveckling i vissa frågor. Kompetensprofiler för medarbetare Under 2009 driftsattes ett verktyg där respektive medarbetare lägger upp sin egen kompetensprofil, som kan liknas vid en intern CV. Kompetensprofiler infördes av flera olika skäl bla: För att dokumentera en medarbetares kompetenser och som ska vara utgångspunkt för diskussion till den utvecklingsplan som ska göras för varje medarbetare. För att göra analyser av de kompetenssatsningar som behövs för att behålla strategiskt kunnande inom Sveriges Radio med tanke på de stora pensionsavgångarna inom de närmaste åren. Detta ingår som en del i den företagsövergripande kompetensförsörjningsprocessen. Med större kunskap om den kompetens som finns inom Sveriges Radio blir det lättare att sätta ihop projektgrupper, rekrytera och hitta expertis inom företaget. Vid årsskiftet 2009/2010 hade ungefär 630 fyllt i sin kompetensprofil eller åtminstone påbörjat den. Det motsvarar cirka 30 procent av alla anställda oavsett anställningsform. En målsättnign för 2010 är att samtliga tillsvidaranställda har fyllt i sina kompetensprofiler. Kompetensutveckling Centrala kompetensutvecklingsinsatser har genomförts av personalenheten utifrån en behovsanalys som gjorts i nära samarbete med övriga enheter. Bland de konkreta utbildningsinsatserna under 2009 och som nått ca medarbetare kan nämnas: introduktionsutbildning för nya medarbetare grundutbildningar inom journalistikens olika områden nyhetsutbildning som inkluderat mångfald, nyhetspresentation, mobil reporter, digitalt källskydd. återkoppling och metoder för återkoppling inom ramen för radioproduktion. Utbildar medarbetare och återkopplingsansvariga inom Sveriges Radio i återkopplingsmetodik, så att man lätt kan jämföra uppnådda resultat mot de mål som har satts för verksamhet, produktion och medarbetare. SR-MDO återkoppling: Workshop i återkoppling för chefer från ett stort antal länder i Afrika och Asien deltog i SR-MDOs chefskurs i Jönköping Programledarverket: Är en skräddarsydd workshop för att utveckla programledare under två dagar genom diskussioner och övningar i programledarskap var det Sveriges Radio Värmlands tur. coachning: Två coachseminarier har genomförts, i maj och i oktober, för journalister och arbetsledare som vill lära sig coachningens grunder.

6 6(12) Både gruppcoachningar och coachning av enskilda programledare har genomförts under hela projektledarutbildningar arbetsmiljö- och rehabiliteringsutbildning för chefer, arbetsledare och skyddsombud utbildningar för chefer i att arbeta både förebyggande och reaktivt i förhållande till alkohol- och drogmissbruk EU föreläsningar Utöver ovan har enheterna ordnat egna kompetensutvecklingsinsatser för särskilda enhetsspecifika behov bla friskvårdsutbildningar, ergonomiutbildning, etikseminarium för medarbetarna, Fojoutbildningar, Mediedirigentspelet och Kommunpolitik samt halkkörningsutbildning för mobila reportrar och tekniker. Ledarskaps- och chefsutveckling Sveriges Radio ska vara en attraktiv arbetsgivare för både befintliga och framtida medarbetare underhålls och utvecklas chefs- och ledarskapet inom Sveriges Radio kontinuerligt. Under 2009 slutfördes utvärderingen av Chef- och Ledarskapsutbildningarna. Efter att ha genomfört en upphandling av konsultstöd så startade de tre största utbildningarna under hösten Chef- och ledarskapsutbildning för nya chefer Ledarskapsutbildning för Arbetsledare Påbyggnadsutbildning för redaktionella arbetsledare Samtliga utbildningarna är förändrade i sitt upplägg men grunderna från tidigare utbildningar finns fortfarande kvar. Utbildningarna bygger på en blandning av teoretisk kunskap kring olika ledarskapsteorier och praktisk träning. Metoden är upplevelsebaserad inlärning och stor vikt läggs vid kursdeltagarnas egna erfarenheter i sin ledarroll. Personalenheten genomför vid behov, tillsammans med Programenheten, en kortare utbildning för ställföreträdande chefer där fokus ligger på utgivaransvaret, programjuridiska frågor och team-utveckling. Under 2010 kommer även kortare utbildningar inom ramen för Chef- och ledarskapsutveckling att tas fram och genomföras inom Förhandlingsteknik och arbetsrätt Ekonomi Att leda på distans Ett anpassat program för erfarna chefer Ett chefsförsörjningsprogram för framtida chefer inom Sveriges Radio har initierats. Ca 80 medarbetare sökte till programmet. Under början av 2010 kommer den slutgiltiga uttagningen att vara klar i syfte att ta fram medarbetare med uttalade ledaregenskaper. Uttagningen till programmet sker bl a tester och rollspel där kandidaterna prövas mot de kriterier som Sveriges Radio ställer för chefer. Tolv medarbetare kommer att tas ut för att sedan genomgå en särskild ledarskapsutveckling.

7 7(12) BEHÅLLA KOMPETENTA MEDARBETARE För att kunna behålla kompetenta medarbetare måste Sveriges Radio se till att organisationskulturen känns stimulerande och kreativ, att medarbetarna trivs och vidareutvecklas och att deras roll är tydlig och uttalad, att arbetsmiljön är god och motsvarar medarbegtarnas fövändningar, att Sveriges Radio som arbetsgivare tar tydlig ställning och agerar i verksamhetsetiska frågor som hälsoarbete, miljö, mångfald och mot diskriminering. Antal anställda dec 2009 Kvinnor Män Totalt Tillsvidareanställda Programanställda Vikarier och visstidsanställda Organisationsutveckling Organisationsutveckling bidrar till utveckling av ledarskap och medarbetarskap och organisationen i sin helhet. Sveriges Radio stöttar och planerar för en långsiktig utveckling av medarbetare, chefer/ledare, grupper och organisation. Teamutveckling, coachning, konflikthantering och mötesmetodik är några inslag i organisationsutvecklingen. Medarbetarskap Alla medarbetare har ansvar för att utveckla ett gott medarbetarskap i förhållande till sin arbetsplats. Både medarbetarskap och ledarskap är direkt beroende av varandra. Med medarbetarskap avses hur medarbetare hanterar relationen till sin chef, till det egna arbetet och till sina arbetskamrater. Under 2009 förtydligades denna medarbetarroll på Sveriges Radio. Hur målen med medarbetarskapet uppnås undersöks i medarbetarundersökningen och genom utvecklingssamtalet. Utvecklingssamtalet Samtliga medarbetare ska ha utvecklingssamtal med sin chef minst en gång per år där individuella mål ska sättas och dokumenteras. Målen ska kopplas till företagets övergripande mål, liksom till enhetens och kanalens/redaktionens/avdelningens. En uppdaterad handledning som stöd i utvecklingssamtalet har därför tagits fram under 2009 och kommer tas i bruk under Enligt resultat från medarbetarundersökningen har 59 % haft utvecklingssamtal under det senaste året. Av dessa så ansåg 50 % att de fått en gemensam bild tillsammans med chefen om deras fortsätta arbete och utveckling. I utvecklingssamtal är en viktig del att individuella mål sätts och dokumenteras, vilket 41 % av de som haft utvecklingssamtal ansåg att de fått. En målsättning är att samtliga medarbetare som arbetat mer än ett år vid Sveriges Radio ska ha haft ett utvecklingssamtal med sin chef. Arbetsmiljö Arbetsmiljön och arbetsklimatet vid Sveriges Radio ska vara gott och ständigt förbättras. Alla medarbetare ska ha möjlighet att delta i och påverka företagets utveckling, sin egen roll på arbetsplatsen och arbetsuppgifterna.

8 8(12) Ett sätt för medarbetarna att säga vad man tycker om arbetsmiljön, arbetsklimatet och arbetsgivaren är genom den årliga medarbetarundersökningen. År 2009 genomfördes undersökningen i en ny webbaserad form. För att få jämförelse med tidigare år gjordes en anpassning av tidigare undersökning till den nya formen. Svarsfrekvensen låg på 72 procent, vilket var en förbättring mot föregående år. Resultatet från medarbetarundersökningen presenteras i NMI (nöjd medarbetarindex) som består av flera olika indexområden där medarbetare får värdera exempelvis medarbetar- och ledarskapet, fysiska arbetsmiljön och sin egen hälsouppfattning. NMI uppgick 2009 till 60 vilket är en klar förbättring jämfört med de senaste två åren. De områden som fick bra resultat är medarbetar- och ledarskapet och den upplevda hälsan. Generellt kan sägas att Sveriges Radios medarbetare trivs med sitt arbete, tycker det är roligt att gå till jobbet, har förtroende för sina chefer och har god hälsa. De områden som fick något sämre resultat är hur medarbetarna upplever att Sveriges Radio arbetar med vision och mål, hur attraktiv Sveriges Radio är för potentiella medarbetare och talanger samt den fysiska arbetsmiljön där förbättringsområdena framförallt är inomhusklimatet och gemensamma utrymmen. Företagshälsovård Sveriges Radio införde under året ett standardiserat sätt att arbeta tillsammans med företagshälsovården. Samarbetet har blivit alltmer strategiskt samt inriktat på hälsofrämjande och förebyggande arbete och stöd till chefer och medarbetare. Alla medarbetare ervjuds att göra en hälsoprofil vart tredje år. Särskilda hälsoplaner utgör en grund för chefernas arbete kring personalens hälsa. Samverkansarbetet mellan Sveriges Radio och de två leverantörerna av företagshälsovård utvärderas årligen genom centrala och lokala möten samt olika former av uppföljningar. Friskvård Alla medarbetare vid Sveriges Radio får en friskvårdspeng på kronor som de kan använda till olika aktiviteter. Den upphandlade leverantören Wellnet erbjuder en webbfunktion, där medarbetarna haft möjlighet till ett brett utbud av friskvårdstjänster. Som alternativ till denna tjänst har medarbetare i Stockholm haft möjlighet att nyttja friskvården som är knuten till public service-bolagen. Under 2009 har 65 procent av alla medarbetare använt sin friskvårdspeng. Sjukfrånvaro De senaste åren har sjukfrånvaron i relation till den totala arbetstiden sjunkit. Vilket är en trend som gäller för hela svenska samhället. 2007: 3,4 procent 2008: 2,9 procent 2009: 2,8 procent

9 9(12) En marginell ökning av antalet dagar har skett mellan 2008 och 2009 men det är nästintill försumbar. Genom att den totala arbetstiden samtidigt har ökat så minskar sjukfrånvarons andel. Antalet sjukdagar (avser arbetsdagar) Sjukdagar upp till 14 dagar Sjukdagar, 15 dagar och över Totalt En viktig del i ett hälsofrämjande arbete är att se till det friska och inte endast till det sjuka. Därför tar företaget fram ett s k frisktal som visar hur många anställda som inte har någon sjukdag alls under året samt hur många som haft max 7 dagar (arbetsdagar) sjukdagar. Frisktal Anställda med 0 sjukdagar 57 % 60 % 43 % Anställda med max 7 sjukdagar 93 % 97 % 97 % För 2009 var antalet sjukdagar utspritt på något fler anställda än för Kortfattat kan man säga att fler personer varit sjuka men med få dagar, och då det i genomsnitt under året varit fler anställda så har andelen sjukfrånvaron sjunkit något i förhållande till arbetstiden. Någon generell effekt av svininfluensan har man inte kunnat se på arbetsplatserna. En handfull fall av influensa har förekommit och medarbetare har troligen stannat hemma i högre grad vid begynnande förkylningar och vanlig influensa. Samtliga medarbetare har erbjudits vaccination mot svininfluensan inom ramen för företagshälsovården. Rehabiliteringsprocessen ett främjande arbetssätt Företaget har aktivt arbetat med att utifrån den nya lagen om sjukpenning anta riktlinjer för en rehabiliteringsprocess som främjar möjligheten att snabbare komma tillbaka till arbete efter en sjukskrivning. Under året genomfördes en enkät för att utvärdera processen och se hur arbetssättet och stödet till chefer och medarbetare kan utvecklas. I december 2009 fanns vid företaget 50 personer med längre sjukskrivningar. Under året har företaget Arbetslivsresurs medverkat i ett pilotprojekt som syftar till att stödja medarbetare i sin rehabilitering och återgång i arbete. Anhörigprojektet Två kommuner i Stockholm startade hösten 2008 ett projekt med rubriken Anhörigstödjare mitt i livet. Projektet vände sig till företag och syftade till att utbilda mentorer som skulle stödja de medarbetare som förvärvsarbete och samtidigt vårdar en anhörig. Stödet innebär bl a att vägleda medarbetare i en anhörigsituation och informera om kommunernas anhörigverksamhet.

10 10(12) Miljö Lokala miljöplaner upprättades på varje arbetsplats i syfte att miljöhänsyn tas i det dagliga arbetet. Ett av Sveriges Radios miljömål under 2009 var att öka medarbetarnas kunskap i miljöfrågor och förändra attityderna till miljöarbetet. Bl a genomfördes en tävling i att bli den miljövänligaste arbetsplatsen och en rad andra lokala aktiviteter; tävlingar, diskussioner, föreläsningar, lunchmöten, kampanjer, inköp av cyklar och åtgärder mot onödiga utskrifter. Ett framgångsrikt miljöarbete har bl a resulterat i minskad användning av kontorspapper. Figur 1. Kontorspapper Vikt (kg) A3-format A4-format Jan-nov 2007 Jan-nov 2008 Jan-nov 2009 Tidsperiod Som framgår av diagrammet har den samlade förbrukningen, eller egentligen leveranserna, av papper från Sveriges Radios största leverantör sjunkit med cirka 22 procent från 2007 till motsvarande period Räknat per anställd har förbrukningen sjunkit ännu mera: från 17,7 kilo (2007) till 12,9 kg (2009) eller cirka 27 procent. Den helt övervägande delen av papperet är Svanen-märkt. Papper med mindre volym har i en del fall andra miljömärkningar. Ett annat moment i miljörevisionen har varit att jämföra inrikes tjänsteresor med tåg respektive flyg, i syfte att bedöma om miljönyttan av att minska på flygresor uppväger eventuella merkostnader för biljetter och arbetstid. Två särskilda miljörevisioner har genomförts på Ekot respektive i Göteborg. Förhandlingar och arbetsrätt Förhandlingsverksamheten bedrivs inom två huvudområden, dels som ett stöd till chefer och företagsledning, dels i form av ren förhandlingsverksamhet med företagets avtalspartners. Företagets omorganisation i fyra enheter samt arbets- och upphovsrättslig rådgivning upptog under 2009 en stor del av förhandlingsavdelningens verksamhet.

11 11(12) Sveriges Radio bytte under året arbetsgivarorganisation tillsammans med övriga public serviceföretag i och med att arbetsgivarföreningen SRAO lades ner vid halvårsskiftet. Sedan dess tillhör Sveriges Radio det nybildade Medieföretagen inom Svenskt Näringsliv, där majoriteten av företag i den svenska mediebranschen ingår som medlemmar. Under Medieföretagens paraply påbörjades under senhösten förberedelserna för förhandlingar med samtliga berörda arbetstagarorganisationer om nya kollektivavtal från den 1 april Flera av Sveriges Radios rättighetsavtal på musikområdena kommer att förhandlas om under Mångfald och diskriminering Sveriges Radio arbetar med mångfald och diskrimineringsfrågor utifrån två perspektiv, dels utifrån arbetsgivarperspektivet som har sin utgångspunkt från gällande lagstiftning, och dels med utgångspunkt från det publicistiska perspektivet, som bl a innebär att Sveriges Radio ska spegla mångfalden i samhället. Arbetsgivarperspektivet En ny diskrimineringslag trädde i kraft den1 januari Sveriges Radio har under 2009 arbetat med att sprida information kring den nya lagen och vad den innebär. Befintlig diskrimineringspolicy har uppdaterats så den följer den nya lagens krav.. Diskrimineringslagstiftningen har bl a inverkan i lönesättningsfrågor. Sveriges Radio tillämpar individuell och differentierad lönesättning. Det innebär att det ska förekomma olikheter i lön, men dessa olikheter får inte var diskriminerande. För att eliminera diskriminerande lönesättning är Sveriges Radio skyldigt enligt lag (gäller alla arbetsgivare med fler än 10 anställda) att genomföra lönekartläggning, där kvinnors och mäns löner jämförs. För att uppnå och behålla könsneutral lönesättning arbetar Sveriges Radio på ett systematiskt och strukturerat sätt med arbetsvärderingssystemet BAS (Befattnings- och ArbetsvärderingsSystem). Samtliga befattningar värderas och jämförs med varandra i ett poängvärderingssystem. Anställdas respektive löner jämförs därefter med varandra i en lönekartläggning där målet är att identifiera eventuella osakligheter i lön, som beror på kön eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna. I medarbetarundersökningen fick medarbetarna svara på en fråga om de anser sig ha blivit diskriminerade. 6 procent av de som svarat på undersökning ansåg att de någon gång blivit diskriminerade, vilket är något färre än tidigare år. Publicistiska perspektivet Tillsammans med SVT och UR har Sveriges Radio ett brett uppdrag, företagen ska spegla en mångfacetterad verklighet och nå så många människor som möjligt med programutbudet. Sveriges Radio har tillsammans med de övriga Public Service-bolagen och JMK (journalistutbildningen inom Stockholms universitet) skapat ett gemensamt projekt med syfte att öka kreativiteten och höja kompetensen bland medarbetare inom området likabehandling och mångfald. Projektet ansökte om särskilda EU-medel och under våren kom besked från ESF, Europeiska Socialfonden, att det så kallade Zebra-projektet beviljades 9 miljoner i ekonomiskt stöd. Under hösten genomfördes en del aktiviteter inom Zebra-projektet. Senare gick också SRF, Public Service gemensamma förvaltningsbolag, in i projektet och övertog den formella ledningen av projektet från JMK som valt att lämna projektet.

12 12(12) Sveriges Radio sätter fokus på tillgängligheten tillsammans med SVT och UR i en gemensam satsning med HSO, Handikappförbundens samarbetsorgan. I oktober var Sveriges Radio huvudvärd för seminariedagen "Vems kultur för vem? En dag om kulturens tillgänglighet" som samlade 130 deltagare i Stockholm under en heldag med teater, utställningar, workshops, mingel och debatt. Under seminariedagen mötte medarbetare och chefer inom Public Service kulturutövare och kulturproducenter med eller utan funktionshinder i samtal om kulturens roll inom PS. Efter seminariedagen Vems kultur för vem? beslöt P1 att som ett test teckentolka programserien Vinter i P1. I samband med att programmen sändes i radio kunde döva och hörselskadade ta del av programmen via webben. Där publicerades de som filmer där programmen teckentolkades. Hittills har satsningen mött stort intresse. Med en ny metodik och nya erfarenheter kan vi fortsätta att utveckla vårt utbud för att nå en allt större tillgänglighet för publiken. Avveckla Alla organisationer är i behov av en sund personalomsättning; att medarbetare rekryteras in, att medarbetare lämnar och att nya möjligheter ges för nyrekrytering. På så vis skapas möjlighet till successiv förändring av verksamheten och risken för att hamna i gamla och ineffektiva mönster minskar. Den externa personalomsättningen har sjunkit för 2009 till 3,1 procent jämfört med 2008 då den var 3,8 procent. Under året har 26 medarbetare gått i pension och 22 medarbetare har slutat på egen begäran, vilket är något färre än 2008 då det var 38 personer. Av dem som slutade var 23 kvinnor och 28 män. Generellt sett kan sägas att den externa personalomsättningen är något för låg för att ge Svergeis Radio möjlighet att förändra och förnya. Antal slutade tillsvidareanställda uppdelat per avgångsorsak: Avgångsorsak: Pension Inkl avtalspension Egen begäran Övrig orsak 3 8 Totalt Personalenheten har under året fungerat som stöd för omställningsprocessen inom teknikorganisationen; ett arbete som bedrivits tillsammans med Trygghetsrådet. Personalenheten har på olika sätt stöttat och väglett dessa medarbetare i deras omställning samt arbetat för att deras kunskaper på olika sätt har kunnat överföras till organisationen.

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 Verksamhetsplan 2014-01-20 Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/0044 012 Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 HÖGSKOLAN I BORÅS 1 (8) Personalavdelningen Personalchef Birgitta Alfraeus 2013-01-15 Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 Verksamhetsplanen har utarbetats tillsammans med personalavdelningens

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015 Personalenhetens verksamhetsplan 2013-2015 Kortversion Yvonne Andersson, Personalchef Umeå universitet som arbetsgivare Umeå universitet kommer de närmaste åren att möta en ökad konkurrens om personal

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse

Bra ledarskap och medarbetarskap. Viktiga händelser. Ledarskapsindex 73 Medarbetarindex 78 Engagemangsindex 79. Förvaltningsberättelse Arbetsgivarperspektiv Finansiellt perspektiv Vårda tillgångar Styrsystem/ kvalitetsarbete Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Personalbokslut 2012

Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Att utveckla en hälsofrämjande

Att utveckla en hälsofrämjande Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet

Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet MAH / Förvaltning Personalavdelningen 1(6) 2009-03-19 Dnr Mahr 49-09/180 Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet Mål Medarbetare med nedsatt arbetsförmåga ska få stöd

Läs mer

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 2013:1 Jobbhälsobarometern Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 4 Bara 2 av 10 kvinnor

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra 1 Personalpolitiken angår oss alla Personalpolitiken leder till en god service Personalpolitiken är både en förutsättning

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS Det är våra medarbetare som gör Addtech. De är vår absolut främsta resurs. Ansvar och frihet är två av Addtechs kärnvärden och sammanfattas som "Frihet under ansvar",

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

och LEDARSKAPS- CHEFS- PROGRAM

och LEDARSKAPS- CHEFS- PROGRAM och LEDARSKAPS- CHEFS- PROGRAM 2012-2013 Chefs- och ledarskapsprogram i Sigtuna kommun 2012-2013 I Sigtuna möts flygplats, storstad och landsbygd. Här finns historien, nutiden och framtiden. Kommunen växer

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Kommunens strategiska mål

Kommunens strategiska mål Kommunens strategiska mål Nya mål har tagits fram för perioden 2012 2015. Strukturen är indelad i yttre respektive inre mål: Hållbar utveckling En hållbar utveckling förutsätter aktiva åtgärder för att

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se

PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska

Läs mer

Arbetsgivarperspektiv

Arbetsgivarperspektiv Arbetsgivarperspektiv Alla som arbetar i koncernen Karlstads kommun gör det på uppdrag av medborgarna. Vår uppgift är att ge medborgarna bästa tänkbara tjänster och service. Medborgarnas bedömning av kommunen

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer