Alliansens arbetsgrupp för MODERNT LEDARSKAP

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Alliansens arbetsgrupp för MODERNT LEDARSKAP"

Transkript

1 Alliansens arbetsgrupp för MODERNT LEDARSKAP 1

2 Centerpartiet, Kristdemokraterna och Moderaterna, Landstinget Sörmland. Alliansens arbetsgrupp för modernt ledarskap Landstinget Sörmland Nyköping

3 INNEHÅLL INLEDNING.5 Uppdrag och syfte 7 Utredningsfrågor.7 Arbetsgruppens sammansättning..8 Metod...8 Vägledande diskussioner.9 ATTRAKTIV ARBETSGIVARE..13 Serviceinriktad organisationskultur 13 Ta tillvara på kreativitet och ansvarstagande.15 Rätt kompetens på rätt plats 17 IT-stöd.18 Arbetsgruppens förslag.20 FÖRBÄTTRAT LEDARSKAP FÖR STÄRKT HÄLSA..21 Hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande arbete.23 Planering för hälsa 24 Kunskapsstyrning för bättre kvalitet..25 Arbetsgruppens förslag..27 3

4 EFFEKTIVISERA DEN EKONOMISK-POLITISKA STYRNINGEN 28 Ekonomisk styrning.31 Resultatstyrning 32 Politisk styrning.34 Arbetsgruppens förslag..37 SLUTORD 38 REFERENSER..39 4

5 INLEDNING För oss står hälsan och den enskilda patienten alltid i fokus. Denna princip ska alltid vara en bas för utformningen av organisationens värdegrund och kultur, och följaktligen den politiska styrningen. Patientfokuset ska löpa som en röd tråd genom hela landstinget. Den sörmländska sjukvården håller generellt sett hög kvalitet. Flera av de utmaningar som landstinget står inför, tyder på att ledarskapet behöver utvecklas och förbättras. Allt för många beslut tas idag på högsta politiska nivån, och denna utveckling speglar tyvärr en alltmer centraliserad organisation. Betydande ansträngningar krävs för att landstinget ska som arbetsgivare, kunna attrahera den kompetens organisationen behöver i framtiden. Vårdens medarbetare har världens viktigaste jobb. Därför bör landstinget bli bättre på att ta vara på sina anställda och se till att de kommer till sin rätt. Större vikt måste läggas vid rekrytering, och utveckling, av chefer för att ge dem bästa möjliga förutsättningar att styra verksamheterna. Det finns ett tydligt behov av att utveckla en gemensam värdegrund och att ständigt arbeta med organisationskulturen. Sjukvården är under ständig utveckling idag. Detta ser vi som mycket positivt. Men denna utveckling får tyvärr inte explicit och direkt stöd av politiska beslut. Vi är övertygade om att framgångarna kommer att bli både fler och större om landstinget drivs målmedvetet, i en gemensam riktning. För att uppnå detta behövs en brytning av invanda mönster, som sitter i landstingets väggar. 5

6 Vi anser att den ekonomisk-politiska styrningen behöver bli bättre för att politiska beslut och nödvändiga reformer ska få genomslag. Rollfördelningen mellan politik, tjänstemän och profession behöver bli tydligare och upprätthållas med större disciplin. Landstinget strikta hierarki behöver brytas och inflytandet behöver decentraliseras. Det betyder inte att politiken ska gå till reträtt. Politiken måste bestämma sig för vad som är viktigt och hålla sig till det. Arbetsgruppen för modernt ledarskap 6

7 Uppdrag och syfte Arbetsgruppens uppdrag är att diskutera, problematisera och identifiera lösningar relaterade till brister i ledarskapet. Huvuduppgiften är att identifiera kritiska framgångsfaktorer i syfte att modernisera landstingets ledarskap. Arbetsgruppen ska lämna förslag till gemensam politik som ska ligga till grund för gemensam budget hösten 2013, samt valmanifest med sikte på valet Arbetsgruppen vill med detta arbete visa på ledarskapets viktiga roll i att bedriva och utveckla en enkel, säker och professionell hälso- och sjukvård. Patientperspektivet måste sättas centrum på riktigt. Utredningsfrågor Arbetsgruppen har behandlat följande utredningsfrågor: 1. Hur kan landstinget bli en mer attraktiv arbetsgivare? a. Hur kan landstinget på bästa sätt tillvarata personalens kreativitet och vilja till ansvarstagande b. Hur kan landstinget attrahera rätt kompetens i framtiden och att den finns på rätt plats 2. Hur kan ett förbättrat ledarskap i landstinget bidra till att stärka hälsan i Sörmland? a. Hur kan det hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande arbetet stärkas b. Hur kan kunskapsstyrning höja kvaliteten i vården 3. Hur kan landstinget effektivisera den ekonomisk-politiska styrningen? a. Hur kan den ekonomiska och politiska styrningen utvecklas genom ökad öppenhet, förbättrad kommunikation och resultatbaserad styrning b. Hur bör den politiska organisationen och det politiska ledarskapet utformas 7

8 Arbetsgruppens sammansättning Ledamöter i arbetsgruppen för modernt ledarskap: Anders Welander (M) Ann Berglund (M) Eva Strömvall (C) Ingrid Jerneborg Glimne (M) Marcus Sjöström (KD) Per Grönberg (M) Pia Bernthling (C) Ulf Westerberg (M) Magnus Leivik, sammankallande (M) Alexander Stavreski, politisk sekreterare (C) Metod Arbetsgruppen träffades sex gånger under perioden december 2012 och maj Till en början identifierades diverse ledarskapsproblem i organisationen. Därefter lades fokus på att finna lösningar för ett mer modernt ledarskap. För att finna goda ledarskapsexempel genomfördes ett antal studiebesök inom landstingets egna verksamheter och bolag (Utvecklingsenheten och Folktandvården). Dessutom ordnades externa studieresor (Västra Götalandregionen, Kungsbacka kommun och Göteborgs Universitet). Arbetsgruppen har bjudit in ett antal föreläsare. Försvarsmaktens representant presenterade försvarets väg till omorganisation och införandet av nya ledarskapsprinciper. Vårdförbundets företrädare återgav sin syn på sjukvårdens framtida ledare. 8

9 SKL:s företrädare som arbetar med organisations- och ledarskapsutveckling, gav sin bild av vad ett modernt ledarskap innebär och presenterade bland annat rapporten Uppdrag och samspel mellan ledande politiker och tjänstemän Tips och idéer om forskare som ägnas åt ledarskap i offentlig förvaltning togs tacksamt emot. Arbetsgruppen deltog i ett seminarium om framgångsrikt ledarskap. Artiklar publicerades i länets samtliga dagstidningar. Vägledande diskussioner Försvarsmakten, Håkan Larsson Arbetsgruppen fick en genomgång av försvarsmaktens struktur och metod, samt tillämpning av strategisk förändringsledning, från analys till ambitionssättning, samt genomförande och uppföljning. Försvarsmaktens verksamhetsledning vision, verksamhetsidé, strategiska mål, strategiska initiativ och projekt, samt värdegrund, var centrala och återkommande begrepp i omorganisationen. Slutligen fick gruppen inblick i försvarets unika styrmodell och dess resultatstyrning. Folktandvården, Sverre Berglund Arbetsgruppen fick ta del av bolagets goda exempel på modernt ledarskap. Tre viktiga faktorer utgjorde basen för bolagets omorganisering: öppet ledarskap, personligt ansvar och bred delaktighet. All verksamhet bedrivs med medborgarna, patienterna eller kunderna i centrum. Bolaget är en serviceverksamhet och dess värdegrund formulerades efter medborgarens/patientens/kundens behov. Vårdförbundet, Ulla Jordán Vårdförbundet återgav sin syn på ledarskapsfrågan inom hälso- och sjukvården. Vårdförbundets modell bestod av tre faktorer: leda vård, auktoriteter och samhällsuppdraget. Ledarna måste stödja patientens makt, autonomi och integritet, 9

10 samt styra med kunskap, kompetens och etik. Dessutom är det viktigt att stödja samtliga yrkesutövares engagemang, reflektioner och utveckling. Vårdförbundets syn på ledarskap skiljer sig åt från till exempel Läkarförbundet. Vårdens ledarskap ska integrera och balansera politikernas, vårdtagarna, närståendes och yrkesutövarnas önskemål. SKL, Lena Lindgren Tydlighet krävs när politiker ingår ett politiskt samarbete, en tydlig fördelning av respektive ansvarsområden grundat efter kompetens. Dialogen är basen för allt samarbete, exempelvis vilka satsningar som ska göras gemensamt. Men för att vara tydlig och trovärdig krävs det mod. Trygghet är också en viktig uppgift som ledarskapet bör förmedla. SKL representanten återgav landtingen i Halland och Värmland som goda exempel för en bra struktur på styrning och ledningssystem med bra avtal. Utvecklingsenheten, Marianne Olsson Här kopplades både landstings vision och hälsoarbete direkt till ledarskapsfrågan. Landstingets ledare ska leda samtliga i organisationen så att de håller sig så friska som möjligt. Den politiska oenigheten har varit ett stort utvecklingsproblem för organisationen. Det krävs en politisk stabilitet som inte raserar på nytt det som redan byggts upp vid ett maktskifte. Det är viktigt att styra och leda på ett hållbart sätt, vilket kräver tydlighet, trovärdighet, dialog och tillit. En balanserad maktfördelning mellan byråkrati, profession och politik är nödvändigt. Kungsbacka kommun, Barbro Ericson Kommunens strateg för kommunikation gav en redogörelse om kommunens styrmodell, arbetet med invånardialog och kommunikationsarbetet. Kungsbacka kommun blev utsedd till Sveriges Kvalitetskommun Det var just värdegrunden Bitt (bemötande, inflytande, tillgänglighet och trygghet), den tydliga styrmodellen och ärendehanteringen som bland annat ledde till utmärkelsen. 10

11 Västra Götalandregionen, Niklas Sjöström Arbetsgruppen besökte personalstrategiska avdelningen vilka redogjorde för utformningen av Västra Götalandsregionens chefsförsörjningsprogram, och hur man arbetar strategiskt och sammanhållet med att identifiera, rekrytera, utbilda och utveckla chefer på alla nivåer. Göteborgs universitet, Annika Härenstam och Anders Östebo Arbetsgruppen har besökt institutionen för Sociologi och arbetsvetenskap och träffade bland annat projektkoordinatorn för CHEFIOS-projektet 1. De redogjorde för aktuell forskning kring chefskap, och bland annat den nypublicerade rapporten Så skapas goda jobb och e väl fungerande verksamhet i offentlig sektor. Institutionen bedriver ett tvärvetenskapligt forsknings- och utvecklingsprojekt kring chefer i offentlig sektor och deras förutsättningar att göra ett väl fungerande arbete. 1 CHEFIOS står för CHEF i offentlig sektor. Nyckelorden för CHEFIOS-projektet är chefskap, hälsa, effektivitet, förutsättningar. Projektet lyfter chefens roll i organisationen och de förutsättningar som chefer har för att leva ut sin roll som ledare. 11

12 12

13 ATTRAKTIV ARBETSGIVARE Serviceinriktad organisationskultur Hur kan landstinget bli en mer attraktiv arbetsgivare? Som arbetsgivare har Landstinget Sörmland en del brister. Det är arbetsgruppens slutsats. Många medarbetare upplever inte att de kommer till sin rätt eller att de får den uppskattning de förtjänar. De upplever att de inte blir lyssnade till, att deras åsikter inte räknas, att besluten fattas för högt upp i organisationen, utan kontakt med deras verklighet. Transparensen och öppenheten behöver, enligt arbetsgruppen, öka för att tillvarata den positiva energi som alla bär på och vill bidra med. Beslut ska fattas på rätt nivå av 13

14 de med bäst kompetens. Den beslutsmässiga hierarkin behöver bli plattare med mer aktiva medarbetare. Ett modernt ledarskap kräver att samtliga beslutsnivåer interagerar. Det behövs en översyn av befogenheter och arbetsuppgifter inom och mellan yrkeskategorier. Arbetsgruppen föreslår en vidareutveckling av öppenheten och skapande av en god serviceinriktad organisationskultur. Medarbetarna ska se sin arbetsplats som stimulerande, rolig och utvecklande. De ska känna att de är en del av organisationen. Att skapa en "vi"-känsla som håller ihop helheten, där ansvar och befogenheter är tydliga och välkända, är en förutsättning som skapar en god laganda. Nuvarande värdegrundsarbete verkar inte vara prioriterat. Det är nämligen inget arbete som kan bockas av och sägas att det är färdigt. Värdegrundsarbetet ska vara under ständig utveckling. Därför ska diskussioner om värderingar hållas levande. Arbetsgruppen har vidare noterat att landstinget som organisation behöver höja taket och skapa ett större handlingsutrymme för medarbetarna. Rapportering från bland andra Eskilstuna-Kuriren har uppmärksammat att journalister hade svårt att få anställda vid landstinget, till skillnad från kommunerna, att våga uttala sig. Detta är ett orostecken som måste tas på allvar. Ledningen måste vara tydlig med att det är tillåtet, eller till och med önskvärt, med en levande diskussion som ibland också innehåller kritik. Arbetsgruppen anser att en sådan kulturförändring är nödvändig. Politiker ska föregå med gott exempel. Kritik från anställda ska välkomnas. På så sätt stärks det demokratiska arbetet, som i sin tur leder till bättre kvalitet i verksamheten. Vidare ska offentlighetsprincipen värnas genom att alla upprättade och inkomna handlingar registreras så att allmänheten kan utöva insyn och utkräva ansvar. Exempelvis kan daglistor och löpande bokföring publiceras på hemsidan. 14

15 Ta tillvara på kreativitet och ansvarstagande Hur kan landstinget på bästa sätt tillvarata personalens kreativitet och vilja till ansvarstagande? Allt för många beslut, framför allt inom sjukvården, tas för högt upp i organisationen. En viktig förändring är därför att decentralisera beslutsprocessen. På så sätt ökar medarbetarnas inflytande och delaktighet. Genom att ansvaret för utformningen av arbete och produktion av vård flyttas från politiken till chefer och profession, kan toppstyrningen och detaljstyrningen motverkas. Arbetsgruppens förslag är därför att ändra innehållet i delegationsordningarna och andra styrande dokument. Medarbetarna behöver ges större utrymme för att påverka verksamhetens utveckling och sin egen arbetssituation, anser arbetsgruppen. Detta borde ske genom återkommande utvecklingssamtal, arbetsplatsträffar och utvecklingsdagar. Arbetsgruppen föreslår att det inrättas en systematisk uppföljning så att utvecklingsoch lönesamtal genomförs med varje medarbetare. Alla anställda borde ha rätt till en individuell utvecklingsplan. Kungsbacka kommun har ett gott exempel med så kallade överenskommelser. Dessa upprättas för varje medarbetare med närmaste chef, och innehåller bland annat arbetsuppgifter, ansvarsområden och individuella mål. Det ska finnas goda möjligheter att upprätthålla kreativiteten i en ständigt pågående utveckling. Ledningens främsta uppgift ska vara den att stödja och uppmuntra situationer som involverar och engagerar medarbetarna. Detta förstärker vi-känslan och det gemensamma ansvaret för verksamheten och/eller organisationen. 15

16 Vårdförbundet föreslår att det inrättas utbildningstjänster för specialistsjuksköterskor. Detta ser arbetsgruppen som en positiv insats. Utbildning måste också komma andra yrkeskategorier till del, till exempel undersköterskor och servicepersonal. Medarbetarna vill ta del av organisationens, eller verksamhetens, pågående utveckling för att känna sin delaktighet och nytta. Därför är det viktigt att medarbetarna får möjlighet till en individuell utvecklings-, utbildnings- och karriärplan. Idag är det sällan möjligt att göra karriär inom landstinget genom att ta på sig extra ansvar och arbetsuppgifter. Arbetsgruppen föreslår tydliga karriärsmöjligheter, inom samma tjänst genom att få mer ansvarsfulla arbetsuppgifter, eller att byta tjänst. Det centrala ansvaret för strategisk utbildning bör förtydligas genom att inrätta en tjänst som huvudansvarig för utbildningsverksamheten. Idag har chefer i landstinget inte rätta förutsättningar för att fullfölja sina uppdrag. Det handlar bland annat om brist på stödfunktioner, såsom verktyg för analys, planering och uppföljning. Ett sätt att ta tillvara på personalens kreativitet och vilja till ansvarstagande är att stärka chefens roll. Att rekrytera och behålla bra chefer är en av de mest angelägna frågorna. Västra Götalandsregionen arbetar systematiskt med chefsförsörjning, något som arbetsgruppen vill förorda. Chefsförsörjning innefattar arbetet från att identifiera ett behov av chefer, och att definiera gott chefskap till rekrytering och utbildning av chefer, samt hela vägen till avveckling och utvärdering. Medarbetare som är intresserade av chefsuppdrag kan i Västra Götaland söka till det så kallade chefskandidatsprogrammet. Redan befintliga chefer ges möjlighet att vidareutvecklas genom deltagande i det så kallade chefsutvecklingsprogrammet. 16

17 Chefsförsörjningsprogrammet innefattar även allmänna chefskurser inom områdena, verksamhet, ekonomi, personal, kommunikation och ledning, men också konkreta utvecklingsinsatser såsom ledarskapsdagar, grupphandling och mentorprogram. Utvecklingsprogrammet innehåller bland annat akademiska kurser med möjlighet att fullfölja magister-/masterexamen och kvalificerat ledarskapsprogram för att utveckla chefer och tjänster på ledande befattningar på olika nivåer. Arbetsgruppens slutsats är att landstinget Sörmland, för att bli en attraktiv arbetsgivare, bör utvecklas i en riktning där kunskap och erfarenhet tillvaratas. Meningsfulla, stimulerande och utmanande arbetsuppgifter får medarbetare och chefer att utvecklas. Rätt kompetens på rätt plats Hur kan landstinget attrahera rätt kompetens i framtiden och att den finns på rätt plats? Om gårdagens metoder hade fokus på organisationen, processer, verksamheter, ställer dagens kunskapssamhälle nya krav där medarbetarna intar en alltmer central roll i organisationen. Medarbetarna är en organisations viktigaste varumärke; en resurs som skapar en tydlig identitet. För att landstinget ska vara en attraktiv arbetsgivare behöver medarbetarna känna igen dess värden och värderingar. På så sätt skapas bättre och större engagemang. Det är landstinget i sig som ska få de anställda och känna stolthet över sin organisation, men också sin verksamhet. Då måste medarbetarna känna mening med sina arbetsuppgifter och växa i sin profession. Genom att ständigt uppmuntra och engagera de anställda, skapas goda förutsättning för att attrahera rätt kompetens 17

18 idag och i framtiden. Detta anser arbetsgruppen är något som landstinget bör ägna sig åt. Medarbetarna är landstingets varumärke, dess identitet och ansikte utåt. Varje medarbetare bidrar med viktig kompetens för organisationen. Alla anställda har unika och specialiserade arbetsuppgifter. Arbetsgruppens slutsats är att landstinget inte engagerar sig tillräckligt mycket i sina medarbetare idag. Ett större engagemang skapar förutsättningar för att attrahera ny kompetens, men också för att behålla kompetenta medarbetare i organisationen. Ett viktigt argument för att attrahera rätt kompetens till rätt plats är att kontinuerligt värdera arbetet, d v s att hålla marknadsmässiga löner. Idag håller landstinget en låg profil i lönestatistiken. Detta är inte hållbart i en värld där allt fler människor är beredda att flytta närmare, eller att pendla till sin arbetsplats. Lönerna inom flera yrkesområden måste höjas. Detta bör vara en politisk prioritering vid resursfördelningen, anser arbetsgruppen. Att erbjuda olika typer av förmåner är också ett sätt att locka arbetssökande. Förmånerna kan vara generella (för samtliga anställda), eller reglerade i lagstiftningar och kollektivavtal. Det kan handla om friskvård, utökad föräldraförsäkring och utbildningar. Arbetsgruppen anser också att landstinget ska förbättra relationerna med Mälardalens Högskola och Regionförbundet Sörmland, samt andra lärosäten i länet, för kommande och nya kompetensbehov. IT-stöd Dåligt fungerande IT-system är ett av de mest allvarliga arbetsmiljöproblemen. Landstinget, och i synnerhet sjukvården, lider av hopplöst föråldrade program som inte lever upp till vad man kan förvänta sig idag. En alldeles för stor del av 18

19 arbetstiden läggs på att lösa elementära IT-problem, samtidigt som sjukvården är en av världens mest högteknologiska arbetsplats. Arbetsgruppen menar att IT måste ses som en integrerad del i verksamheten, och inte styras separat. Landstinget Sörmland satsar väldigt lite på informationsteknik jämfört med andra landsting. Kraven på utveckling av IT-stöd måste därför skärpas, och fokus på ökad användarvänlighet är en förutsättning för att vara en attraktiv arbetsgivare. 19

20 Arbetsgruppens förslag Ökad transparens och öppenhet, samt höjd tolerans Översyn av ansvar och befogenheter i arbetsuppgifter och delegationsordningar Ständigt arbete med värdegrunden, mäta och diskutera Säkerställa att alla medarbetare har individuella mål Erbjuda karriärs- och utvecklingsplan Inrätta tjänst som ansvarig för strategisk kompetensutveckling Upprätta strategiskt program för chefsförsörjning Införa fler och bättre personalförmåner Investera i höjda löner Satsning på IT-system och ökad användarvänlighet 20

21 FÖRBÄTTRAT LEDARSKAP FÖR STÄRKT HÄLSA Hur kan ett förbättrat ledarskap i landstinget bidra till att stärka hälsan i Sörmland? Landstinget har beslutat om inriktningen att Sörmland ska vara det friskaste länet år Kopplingen mellan den politiska styrningen och målet om en bättre folkhälsa är så gott som obefintlig. Sjukvården styrs till största delen av anslag, en klumpsumma som betalas ut oavsett resultat. Arbetsgruppen menar att det hälsofrämjande arbetet måste stärkas på alla tänkbara sätt. Utgångspunkten är att landstinget ska ta ett större ansvar för hälsa, och inte bara vara en leverantör av sjukvård. Detta ställer krav på ett utökat samhällsansvar. Oavsett var effekten av en insats hamnar, bör landstinget ha ett bredare engagemang för ökad hälsa. 21

22 22

23 Inom Hälsoval Sörmland är en del av resurserna knutna till hälsofrämjande insatser, och även till vissa resultat. Dessa behöver utvecklas vidare och spridas till andra verksamheter och delar av vården. Arbetsgruppen anser att vårdvalet, som medför att ansvar och befogenheter flyttas närmare patienten, är ett gott exempel som, med fördel, ska utvecklas för att även omfatta den specialiserade vården. Men än viktigare är att beslut om resursfördelning ska baseras på befolkningen hälsa och vårdbehov. Idag fördelas resurserna baserade på historiska fördelningar med förändringar på marginalen. I praktiken räknas budgeten bara upp med ett visst antal procent. Kopplingen mellan hälsa och vårdbehov är så gott som obefintlig. Stundtals kan ekonomisk styrning ifrågasättas, men arbetsgruppen anser att rätt utformad, är en sådan styrning kraftfull. Finansiering via anslag ska inte upphöra över en natt, utan gradvist minska till förmån för resultatbaserad finansiering. Idag sker styrningen av sjukvården på tre politiska nivåer: fullmäktige, landstingsstyrelsen och länssjukvårdsnämnden. Enligt arbetsgruppen bidrar det i sig inte till att stärka kvaliteten inom sjukvården, utan skapar onödig byråkrati som stjäl tid och resurser. Därför måste ansvarsförhållandena ses över. Hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande arbete Den bästa vården är den som gör att vi inte måste vårdas. Ett större politiskt fokus bör läggas på befolkningens hälsa, och hur den kan förbättras. Det politiska samarbetet mellan landstinget och kommunerna (de offentliga huvudmännen) måste stärkas. Sjukvårdens roll är att främja hälsan, medan kommunerna gör andra viktiga insatser. Denna samverkan kan ske genom att skapa gemensamma arenor och/eller plattformar. 23

24 Arbetsgruppen föreslår också att landstinget breddar samarbetet med den civila sektorn, d v s med ideella föreningar. Landstinget bör uppvärdera föreningarnas arbete och forma ett strategiskt partnerskap över längre period. Ekonomiska ramar ska ges över en längre tidsperiod, och inte för ett år i taget. Rent krasst är den civila sektorn mycket kostnadseffektiv. Planering för hälsa Politikens främsta uppgift är att fördela resurser, därefter ställa krav på uppföljning. Politiken ska inte utforma produktion eller besluta om antal vårdplatser. Landstingets planeringsprocess ska ta sin utgångspunkt i en analys av befolkningens hälsa och vårdbehov. Det folkhälsopolitiska perspektivet ska genomsyra hela det politiska uppdraget. Det innebär att fokus flyttas från vård till hälsa. Men enbart landstinget i sig kan inte påverka befolkningens hälsa. Den bestäms också av andra faktorer, till exempel arbete, utbildning, sociala omständigheter, med flera. Dessa utvecklas i avsnittet om resultatstyrning. I ett första steg bör man identifiera och mäta resurserna som används till hälsofrämjande och sjukdomsförebyggande insatser inom sjukvården. I nästa steg bör man utvärdera dessa insatser, lyfta fram goda exempel, och sprida dem inom vården och andra områden. De insatser som fungerar i praktiken ska bli ett naturligt steg i det mediciniska arbetet. Arbetsgruppen föreslår att planeringen börjar med att analysera befolkningens hälsa och ohälsa. På så sätt skapas möjligheter att till exempel se hur människors hälsa är fördelad inom, och mellan kommuner, över åldersgränser, och mellan kvinnor och män. Det är utifrån denna kunskap som sjukvården ska analysera olika scenarier av befolkningens vårdbehov. 24

25 Följaktligen blir nästa steg att, utifrån vårdbehovet, definiera vilket vårdutbud landstinget ska planera för, eller vilken typ av vård som ska produceras. Arbetsgruppen menar att det politiska ansvaret sträcker sig till denna nivå. Därefter ska chefer och professionen utforma arbetet och produktionen, eller hur vården ska utformas, och var den ska genomföras. Arbetsgruppen menar att den huvudsakliga styrningen sker genom uppföljning. Det innebär att produktionen ska följas upp i redovisning som ägs av tjänstemännen, vilket också förutsätter att analysverktygen utvecklas. Politiken är inte ointresserad av produktionen, men fokus måste ligga hos hälsa och vårdbehov. Den politiska uppföljningen av hälsoarbetet sker i årsredovisningen, tillsammans med en analys av hur och varför folkhälsan har förändrats under året. Detta ligger sedan till grund för kommande års budget. Kunskapsstyrning för bättre kvalitet En stor del av de aktiviteter som sker inom sjukvården idag saknar evidens. I och med detta är det svårt att bedöma om en insats, eller behandling, har avsedd effekt, det vill säga om den fungerar. Arbetsgruppen anser att det är ett mål i sig att säkerställa att all vård är baserad på kunskap och vetenskap. Målet med en utvecklad kunskapsstyrning är att patienterna ska få bästa möjliga vård med så få skador eller biverkningar som möjligt. Målet är en nollvision för patientskador. Det är också ett sätt att använda resurserna på ett mer effektivt sätt. Det nationella ansvaret för att utveckla underlag för medicinsk kvalitet och evidensbaserad vård ligger hos Statens beredning för medicinsk utvärdering, SBU. Utifrån sammanställningar av vetenskaplig forskning kring vård och analyser utvecklar Socialstyrelsen medicinska riktlinjer. Dessa riktlinjer är alltjämt inte bindande. 25

26 Landstinget kan med stöd av nationella riktlinjer, eller egna analyser utveckla så kallade lokala vårdprogram. Idag finns cirka trettio sådana vårdprogram, av vilka de äldsta börjar bli upp till tio år gamla. Inte heller vårdprogrammen har normerande verkan på sjukvården. Det går idag inte att med säkerhet säga vilka vårdprogram som följs eller inte. Med andra ord är det svårt för den enskilde patienten att veta om behandlingsmetoden har utvärderats vetenskapligt eller inte. När det saknas vårdprogram (som är vårdgivarens egna styrdokument), tvingas vårdpersonalen i förekommande fall förlita sig på nationella riktlinjer. Men dessa riktlinjer är inte styrande, och vårdgivaren har inte alltid möjlighet att genomföra dessa fullt ut. I en stor organisation blir då osäkerheten betydande om vilka delar som ska följas. Detta ser arbetsgruppen som en mycket allvarlig brist. I dagens system saknas ett standardiserat tillvägagångssätt för att utveckla och fastställa lokala vårdprogram. Det finns inte heller något definierat arbete för att mäta och följa upp dess tillämpning. Vårdprogrammen ska vara normerande och definiera standarden för respektive behandling. Detta betyder inte att patienterna ska få exakt samma behandling, utan tvärtom. En vårdgivare som ger behandling ska utgå från vårdprogrammet som grund, men också anpassa behandlingen till den individuella patienten. Alla avvikelser från vårdprogrammet ska registreras. Avvikelserapporteringen utgör själva grunden för en lärande organisation. Det är bara när avvikelserna analyseras som det blir möjligt att utvärdera de medicinska riktlinjerna och yrkesutövarnas skicklighet. Arbetsgruppen menar att kunskapsstyrningen måste systematiseras genom inrättandet av ett medicinskt ledningssystem. Det måste finnas en organisation för att utveckla vårdprogram, för att stötta införandet och avvecklandet av medicinska metoder och för att granska efterlevnaden av medicinska riktlinjer. Det är därför positivt med till exempel strukturerad journalgranskning och medicinsk revision. 26

27 Arbetsgruppens förslag Landstinget ska ha ett samhällsperspektiv på hälsa Knyta resurserna till hälsofrämjande insatser och resultat Färre politiska beslutsnivåer från tre till två Utveckla gemensamma arenor med länets kommuner med fokus på hälsa Stärk samarbetet med föreningsliv och ideell sektor Budgeten ska baseras på hälsostyrning Fokus på att vården ska vara evidensbaserad och utveckla fler vårdprogram Skapa lärande organisation genom att analysera avvikelser Inrätta medicinskt ledningssystem och medicinsk revision 27

28 EFFEKTIVISERA DEN EKONOMISK-POLITISKA STYRNINGEN Hur kan landstinget effektivisera den ekonomisk-politiska styrningen? Under 1980-talets andra hälft skedde en relationsförändring mellan alltmer självständiga kommunala verksamheter och ansvariga politiska nämnder. Denna renässans gav förvaltningspolitiken en ny form. Centrala begrepp blev då bättre service, medborgaren som kund, målstyrning, regelförenkling, decentralisering och demokratisering genom medborgarinflytande. Produktionen skulle hållas borta från politisk detaljstyrning. Dessa begrepp lever kvar idag med varierande intensitet och resultatstyrning har införts. 28

29 29

30 En verksamhet organiseras och utvecklas bäst i samspel mellan chefen och medarbetarna. Cheferna måste ha ett tydligt ansvar. Politiker ska fastställa mål och ramar, stundtals tillsammans med tjänstemän. Tydliga mål och kontinuerliga uppföljningar skapar tillit och förtroende. Det blir enklare att få en helhetssyn i organisationen och få till stånd breda politiska överenskommelser. Modigt ledarskap ställer krav på individer, grupper och organisationer. Att förbättra samspelet mellan politiker och chefstjänstemän är ett första steg i ett modernt och hållbart ledarskap. Arbetsgruppen anser att det behövs strukturerade styrsystem med tydliga uppdrag. En tydlig skiljelinje mellan politik och produktion bör upprättas för att minska "gränsöverträdelser". Den politiska styrningen har ansvar för visioner, mål och uppföljningar. Politiker företräder medborgarna, medan ledande tjänstemän är operativa chefer som verkställer politiska beslut. Ett samarbete dem emellan underlättar genomförandet av besluten, samtidigt som gränsen mellan politik och förvaltning förtydligas. Dialogen tydliggör politikernas och cheftjänstemännens ansvar i organisationen och skapar förutsättningar för ett bra samspel, förståelse och respekt. Att lyssna förstärker dessutom samarbetsförmågan och förtroendet. Att bygga ett förtroende tar lång tid, men när det väl finns där, skapas en kultur för tillit. 30

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Vårdförbundets idé om vårdens ledarskap

Vårdförbundets idé om vårdens ledarskap Vårdförbundets idé om vårdens ledarskap Det här vill Vårdförbundet Vårdförbundets idé om vårdens ledarskap Ledarskapet i vården spelar en avgörande roll för att skapa en vård som utgår från individens

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Allians för sjukvården i Sörmland

Allians för sjukvården i Sörmland Allians för sjukvården i Sörmland Enklare och snabbare vård för att patienten är viktigare Inledning Sjukvården i Sörmland håller generellt sett hög kvalitet, samtidigt som vården präglas av en begränsad

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Chefspolicy för Söderköpings kommun

Chefspolicy för Söderköpings kommun y c i l o p s Chef Chefspolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-04-13 43 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och verka i.

Läs mer

Personalidé Arvika kommun

Personalidé Arvika kommun Personalidé Arvika kommun Personalidé Kommunens vision Arvika en attraktivare kommun med strategiska mål och strategier beskriver kommunens långsiktiga inriktning och politiska vilja. För att nå vår vision

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Hälsofrämjande hälso- och sjukvård

Hälsofrämjande hälso- och sjukvård Hälsofrämjande hälso- och sjukvård Positionspapper 14 juni 2013 Styrelsebeslut SKL Kontakt: ingvor.bjugard@skl.se Hälsofrämjande hälso- och sjukvård Positionspapper ett dokument inom ett område där Sveriges

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Hållbar stad öppen för världen

Hållbar stad öppen för världen Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy Hållbar stad öppen för världen Göteborg en stad för alla Vi som arbetar i Göteborgs Stad har ett gemensamt uppdrag, att tillgodose göteborgarnas behov och rättigheter.

Läs mer

KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND

KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND DATUM DIARIENR 1999-03-26 VOS 99223 KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND Inledning Denna policy utgör en gemensam grund för att beskriva, följa upp och utveckla kvaliteten,

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2011-12-15 1. Inledning Denna policy vänder sig till dig som är chef eller vill bli chef i Eksjö kommun. Syftet är att du tydligt ska veta utifrån

Läs mer

Överenskommelse. om grunderna för samarbete mellan Örebro läns landsting och de idéburna organisationerna i Örebro län ÖREBRO LÄNS LANDSTING

Överenskommelse. om grunderna för samarbete mellan Örebro läns landsting och de idéburna organisationerna i Örebro län ÖREBRO LÄNS LANDSTING ÖREBRO LÄNS LANDSTING Ledningskansliet Överenskommelse om grunderna för samarbete mellan Örebro läns landsting och de idéburna organisationerna i Örebro län 1 2 Innehåll Varför en överenskommelse 4 Hur

Läs mer

Medarbetare i Norrköpings kommun

Medarbetare i Norrköpings kommun Antagen av personalutskottet den 16 december 2011, KS 2011/0765 Medarbetare i Norrköpings kommun Det goda livet finns i Norrköping en framtidsvision för Norrköping Medarbetarskap gör skillnad! Har du tänkt

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

Personalpolicy för Växjö kommun

Personalpolicy för Växjö kommun Styrande dokument Senast ändrad 2015-03-17 Personalpolicy för Växjö kommun Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Personalkontoret Dokumentnamn Personalpolicy för Växjö kommun Fastställd/Upprättad

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Dokumentation från överenskommelsedialog 30/9 2010

Dokumentation från överenskommelsedialog 30/9 2010 Dokumentation från överenskommelsedialog 30/9 2010 Arrangör: Sociala samverkansrådet Moderator: Ingrid Bexell Hulthén Text och foto: Malin Helldner Bakgrund I mars 2010 bildades ett samverkansråd i Göteborg.

Läs mer

Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun

Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun Ledningsfilosofi för Vimmerby kommun Policy för förtroendevalda Policy för ledare Värdegrund för Vimmerby kommun Antagen av kommmunfullmäktige 2006-03-27 43 KOMMUNFULLMÄKTIGE 1 1 Grundläggande värderingar

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Ledningssystem för samverkan

Ledningssystem för samverkan 1(5) Ledningssystem för samverkan Utgångspunkt/bakgrund Ledningsgruppen för samverkan mellan kommun och landsting (KOLA-gruppen) har på uppdrag av Läns-LAKO att utveckla ett ledningssystem för samverkan

Läs mer

Plan för kunskap och lärande. med kvalitet och kreativitet i centrum

Plan för kunskap och lärande. med kvalitet och kreativitet i centrum Plan för kunskap och lärande med kvalitet och kreativitet i centrum Förord Östersunds kommunfullmäktige har som skolhuvudman antagit denna plan. Med planen vill vi säkerställa att de nationella målen uppfylls.

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2004:64 1 (6) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 2003:50 av Stig Nyman (kd) om arbetstidsförkortning för äldre medarbetare Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet Motionären

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats: www.finspang.se Innehåll Chefspolicy

Läs mer

Plattform för Strategi 2020

Plattform för Strategi 2020 HIG-STYR 2016/146 Högskolan i Gävle Plattform för Strategi 2020 VERKSAMHETSIDÉ Högskolan i Gävle sätter människan i centrum och utvecklar kunskapen om en hållbar livsmiljö VISION Högskolan i Gävle har

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt VOICE 2010 Finansinspektionen Finansinspektionen 2010 VOICE index Antal svar: 209 Extern benchmark Kompetens Motivation Ansvar & Initiativ Befogenheter Samarbete Organisatorisk effektivitet Lärande Förnyelseklimat

Läs mer

haninge kommuns styrmodell en handledning

haninge kommuns styrmodell en handledning haninge kommuns styrmodell en handledning Haninge kommuns styrmodell Styrmodellen ska bidra till fullmäktiges mål om god ekonomisk hushållning genom att strukturen för styrning blir begriplig och distinkt.

Läs mer

Kommunikationsstrategi för Norrbottens läns landsting 2014-2016

Kommunikationsstrategi för Norrbottens läns landsting 2014-2016 Kommunikationsstrategi för Norrbottens läns landsting 2014-2016 Kommunikation är en av ledningsprocesserna i landstinget. Landstinget ska vara en organisation med ett aktivt kommunikationsarbete och en

Läs mer

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012 1 Arvika kommun medarbetarundersökning rapport - 2012 Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning o bolag) 2012: 1739 av 2385 (73%) Skala 1-5: (1=instämmer inte alls... 5=instämmer helt) 4-5 grön stapel

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 1 KOMMUNFÖRBUNDET Fastställd av styrelsen 2011-06-09 NORRBOTTEN PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KOMMUNFÖRBUND ET NORRBOTTEN 2 KOMMUNFÖRBUNDET NORRBOTTEN INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sid 1 Inledning 3 2 Varför en

Läs mer

Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten

Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten AB Familjebostäder Medarbetarenkät 2012 ett verktyg för att utveckla verksamheten I denna rapport finner du förvaltningens/bolagets resultat från medarbetarenkäten 2012. I stadens arbete med att vara en

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 12 Grundläggande värden... 2 Kund/Brukarorientering... 2 Engagerat ledarskap...

Läs mer

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun Antaget av Kommunfullmäktige Personalpolitiskt program för Söderköpings kommun 2015-2020 Antaget av Kommunfullmäktige 2015-05-12 1. Programmets roll i styrkedjan Kommunfullmäktige har fastställt hur kommunens styrkedja ska fungera.

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Landstinget Västernorrlands utmaningar

Landstinget Västernorrlands utmaningar Fempunktsprogrammet Landstinget Västernorrlands utmaningar Landstinget i Västernorrland har under senare år genomgått en rad förändringar. Det har bland annat gällt förändringar i organisation, i lednings-

Läs mer

Nämndsplan för valnämnden Antagen

Nämndsplan för valnämnden Antagen Nämndsplan för valnämnden Antagen 2011-08-22 1. Inledning Kommunfullmäktige har beslutat om kommunens övergripande styrdokument, verksamhetsplan 2011-2014. I planen finns, förutom den långsiktiga visionen,

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Handlingsplan för kompetensförsörjning

Handlingsplan för kompetensförsörjning 1(7) Handlingsplan för kompetensförsörjning Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning krävs för att kunna

Läs mer

Kommunikationspolicy för Knivsta kommun KS-2012/679

Kommunikationspolicy för Knivsta kommun KS-2012/679 Göran Nilsson Ordförandens förslag Diarienummer Kommunstyrelsens ordförande Datum KS-2012/679 2012-08-20 Kommunstyrelsen Kommunikationspolicy för Knivsta kommun KS-2012/679 Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne och Idéburen sektor i Skåne

Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne och Idéburen sektor i Skåne Förslag till Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne och Idéburen sektor i Skåne ÖVERENSKOMMELSEN SKÅNE Innehåll Förslag till Reviderad överenskommelse om samverkan mellan Region Skåne

Läs mer

I ärendet redovisas följande dokument: a) Beslutsunderlag b) Framtidsplan för Landstinget Dalarna 2025

I ärendet redovisas följande dokument: a) Beslutsunderlag b) Framtidsplan för Landstinget Dalarna 2025 I ~ II Landstinget DALARNA Central förvaltning Ledningsenhet nllagra AU 6 3;lA BESLUTSUNDERLÄG Landstingsstyrelsens arbetsutskott Datum 2013-05-06 Sida 1 (2) Dnr LD11/01660 Uppdnr 522 2013-05-06 Landstingsstyrelsens

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD Om Hufvudstadens uppförandekod. Hufvudstaden har en hundraårig historia. Sedan 1915 har vi utvecklat företaget till att vara ett av Sveriges ledande fastighetsbolag med ett

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer