Kan chefer lära att driva lärandeprocesser?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kan chefer lära att driva lärandeprocesser?"

Transkript

1 GÖTEBORGS UNIVERSITET Institutionen för arbetsvetenskap Kan chefer lära att driva lärandeprocesser? En utvecklingskonstruktivistisk studie av ledarskapsutbildning. Anneline Sander Konfliktlösning 60 p Januari 2005 Handledare: Thomas Jordan

2 SAMMANFATTNING Det ställs stora krav på chefer i den moderna ledarskapsretoriken. De förväntas tolka, reflektera och förstå, tänka nytt, aldrig vara nöjda, osv. 1. Kort sagt efterfrågas ett förhållningssätt till arbetet som genererar kontinuerlig kompetensförnyelse eller med andra ord, ett lärande förhållningssätt. Ledarskapsutbildningar som tillhandahåller instrument för detta köps in för att tillgodose behovet av kompetensutveckling hos cheferna. Men långt ifrån alla chefer använder sig sedan av instrumenten. Uppsatsens syfte är att undersöka varför ledarskapsutbildningar enligt lärande principer inte biter på alla deltagare så att de vill eller kan omsätta sina nya kunskaper i sina organisationer som ett effektivt hjälpmedel för att driva lärandeprocesser för att nå sina mål. Uppsatsen utgår från hypotesen att hindret för en lärande process har att göra med utvecklingsprocesser i hur individer skapar mening hur vi i vårt medvetande ordnar vår kunskap om oss själva och världen, och att det i sin tur bestämmer hur mottaglig en människa är för nya perspektiv. Alltså att en persons förståelse av sitt arbete i sin tur möjligen föregås av hur personen i sitt medvetande organiserar sin förståelse av sig själv. Jag har kommit fram till att min studie stödjer den hypotesen. För att komma fram till det har jag gjort fyra fallstudier av mellanchefer som i sin utbildning fick i uppgift att använda ett lärande instrument i sina arbetsgrupper. För att förstå hur cheferna individuellt förstod och tolkade uppgiften har jag använt mig av induktiv, kvalitativ metod vilket i praktiken betyder att jag har observerat fyra chefer under tiden de utförde uppgiften i sina arbetsgrupper. Därefter har jag intervjuat cheferna om deras känslor och tankar i relation till uppgiften hur de upplevde den innan, under tiden och direkt efteråt. Sedan har jag bearbetat, analyserat och tolkat materialet med hjälp av två teoretiska modeller (Kegan och Moxnes). Resultaten av min studie tyder på att möjligheten att driva en lärandeprocess dvs. att låta tolkningsföreträdet skifta i en grupp och öppna upp för möjligheten att själv lära något nytt, står i direkt relation till förmågan att kunna ta sin egen identitet under betraktande. Min tolkning av empirin indikerar att det sätt som individen relaterar sig själv till omvärlden styr vilken kvalitativ förståelse för arbetet som är möjlig för individen att ha. Ju komplexare självorientering ju fler saker en individ förmår att reflektera över från olika perspektiv - ju större möjlighet att förstå sitt arbete på ett sådant sätt att det blir möjligt att driva kontinuerliga lärprocesser. Det är alltså tolkningsramarna eller förståelsen som också måste förändras för att kommunikationsverktygen ska kunna bita och användas i lärande syfte. Det betyder antagligen att man i rollen som kompetensutvecklare borde utbilda för den mentala komplexitet som krävs för förhållningssättet snarare än att förmedla verktygen, för ett lärande. 1 Ur intern kravspecifikation på chefer, hämtad från det bolag där den här studien genomfördes.

3 FÖRORD Parallellt med C-kursen i ämnet Konfliktlösning hade jag förmånen att få följa en ledarskapskonsults arbete i en utbildningsinsats för mellanchefer. Som en del i ledarutvecklingsprogrammet ingick en praktisk uppgift som cheferna skulle genomföra inom ramen för sin ordinarie verksamhet. Konsulten (och jag) observerade cheferna när de utförde uppgiften i sina arbetsgrupper och samtalade med varje chef efteråt. Själva uppgiften hade titeln Mitt ledarskap, och handlade om att varje chef till sina medarbetare skulle lyfta fram sin personliga utvecklingsplan för att bli bättre ledare, och be om återkoppling på sitt ledarskap. Meningen med uppgiften från Konsultens (och min sida) var att ge cheferna möjlighet att leda en kommunikationsprocess kring mjuka frågor och tillämpa lärandeinstrumentet Återkoppling och andra kommunikationsverktyg som förmedlats under utbildningen. Förhoppningen var också att cheferna skulle kunna använda sig av innehållet i återkopplingen, i sitt eget utvecklingsarbete och möjligen få syn på någon aspekt av sitt ledarskap som inte varit synligt för dem tidigare. Min första tanke var att jag i min C-uppsats skulle utvärdera om det var en uppgift som upplevdes meningsfull av chefer och konsult i den meningen att den stärkte det personliga ledarskapet hos mellancheferna, vilket var utbildningsinsatsens övergripande syfte. Jag var mycket nöjd med min uppsatsidé och full av förväntan eftersom den praktiska uppgiften hade karaktären av ett experiment varken konsulten eller jag (eller cheferna för den delen) hade varit med om något liknande tidigare. Jag tänkte att NU skulle jag få se cheferna använda sig av alla fördjupande kommunikationsverktyg för lärande som förmedlats och övats under utbildningen, IN REAL LIFE och inte bara i olika rollspel på en snajdig kursgård i avstressande miljö med underbara omgivningar. Jag blev förvånad över vad jag såg. Cheferna inledde sina möten med att säga att de ville ta hjälp av sina medarbetare för att utveckla sitt eget ledarskap men bara en av cheferna ledde därefter sitt möte så att han kunde ta emot den hjälp han hade bett om. Bara en av fyra chefer valde att använda sig av de, under utbildningen, förvärvade kommunikationskunskaperna så att han kunde utföra uppgiften och få nytta av återkopplingen från medarbetarna! Först blev jag närmast chockad över detta faktum men sen tänkte jag så intressant: Har konsulten inte förmedlat verktygen i en inspirerande och lång utbildningsprocess enligt lärande principer? Jo, absolut. Har inte deltagarna i ledarutbildningen varit intresserade och ambitiösa och använt sig av verktygen under många praktiska övningar? Jo, absolut. Vad kan det DÅ vara som hindrar dessa chefer från att använda sig av kommunikationsverktygen och driva en lärprocess av det här slaget?

4 Har jag missat något väsentligt? Ja, uppenbarligen eftersom jag förväntade mig att cheferna skulle förstå och kunna använda återkopplingsuppgiften på ett annat sätt. Under min utbildning i ämnet Konfliktlösning har jag kommit i kontakt med utvecklingspsykolog Robert Kegans teorier om mentala djupstrukturer där han menar att det sätt vi som individer relaterar vårt själv till omvärlden bestämmer vår förståelse och därmed vilka möjliga handlingsalternativ vi har i en specifik situation. När jag började arbeta med mitt material till uppsatsen såg jag plötsligt eftersom en återkopplingsuppgift på det egna ledarskapet, så tydligt handlar om hur cheferna relaterar sig själva till omvärlden - att mitt insamlade material istället skulle kunna användas för att, med Kegans hjälp, pröva en tolkning varför cheferna förstod uppgiften på så skilda sätt (och dessutom inte som jag antog att de skulle göra). Det framstod som mer intressant och lärorikt för mig själv som utbildare och konfliktlösare in spe, än min första tanke med uppsatsen. Jag hoppas att även andra som intresserar sig för utbildning, förståelse, och lärprocesser ska finna uppsatsen intressant. Jag vill tacka alla som på olika vis bidragit till att göra det här arbetet möjligt. Först och främst Robert, organisationskonsult, som varit så generös med sig själv och sina egna gedigna kunskaper och erfarenheter i att driva lärandeprocesser. Sen vill jag tacka Karin, Renato, Staffan och Fredrik - de chefer som deltagit i ledarutvecklingsprogrammet, för att de så förtroendefullt delat med sig av sina tankar och känslor i samband med återkopplingsuppgiften. Till sist vill jag tacka Thomas - min handledare, för hans stöd, tankesortering och framför allt tålamod.

5 INNEHÅLLSFÖRTECKNING: 1. PERSPEKTIV PÅ LÄRANDE OCH LEDARSKAP Problempresentation 1.2 Syfte 1.3 Hypotes 1.4 Inledning till teoretiska utgångspunkter 1.5 Introduktion till förståelse ur ett socialt, tolkande perspektiv Förändrad syn på ledarskap från ett rationalistiskt mot ett tolkande perspektiv Kompetens och förståelse Kompetensförstärkning och kompetensförnyelse Lärande Explicita och implicita lärprocesser När förståelse förändras 1.6 Introduktion till förståelse och tolkning ur ett utvecklingspsykologiskt perspektiv Utvecklingsprocesser i mentala djupstrukturer Medvetna och omedvetna antaganden 1.7 Kommunikation och förändring 1.8 Sammanfattning av teoretiska referenser 2. METOD Inledning 2.2 Etik 2.3 Urval 2.4 Lika förutsättningar för cheferna vid experimentet 2.5 Datainsamling 2.6 Bearbetning, analys och tolkning 2.7 Metoddiskussion Validitet Reliabilitet Bortvalda perspektiv Kontrolleffekt 3. BAKGRUND Inledning 3.2 Bolagets behov av konsulttjänst 3.3 Konsultfirman 3.4 Konsultuppdraget 3.5 Företagskulturen som styrform

6 3.6 Min roll i det hela 3.7 Deltagarna 3.8 Ledarskapsutbildningen i korthet Metod Det första seminariet: Att leda sig själv Det andra seminariet: Att leda en annan Observationer på arbetsplatsen: 1: a tillfället Det tredje seminariet: Att leda en grupp Observationer på arbetsplatsen: 2: a tillfället Det fjärde seminariet: Att leda i förändring 3.9 Sammanfattning 4. ÅTERKOPPLINGSUPPGIFTEN MITT LEDARSKAP Inledning 4.2 Tillkomst 4.3 Återkoppling under utbildningen Teori Praktik 4.4 Instruktioner inför uppgiften 4.5 Mina antaganden Förhoppningar Farhågor 4.6 Sammanfattning 5. CHEFERNA EN PRESENTATION Inledning 5.2 Karin 5.3 Renato 5.4 Staffan 5.5 Fredrik 5.6 Jesper 5.7 Evert 6. RESULTAT Inledning 6.2 Chefernas tankar, känslor och observerbara händelser inför återkopplingsuppgiften Svar på frågan Vad tänkte du när du fick uppgiften? Svar på frågan Vad kände du när du fick uppgiften? 6.3 Observationer och tolkningar av vad som hände när uppgiften gjordes Medarbetarnas inledande kommentarer på önskemålet om återkoppling

7 6.3.2 Chefernas strategier Exempel på möjliga tillfällen till lärande Fortsatt återkoppling på ledarskapet 6.4 Chefernas tankar och känslor efter uppgiften Svar på frågan Kändes uppgiften meningsfull att göra? Nya perspektiv 6.5 Kommunikation i grupperna Interaktionsnivå Kommunikationsnivå 6.6 Sammanfattning 7. ANALYS Inledning 7.2 Utvecklingspsykologisk modell över vuxnas medvetandenivåer Nivå tre: Det Interpersonella stadiet Nivå fyra: Det Institutionella stadiet Nivå fem: Det Interindividuella stadiet 7.3 Tolkning Den första berättelsen Den andra berättelsen Den tredje berättelsen 8. SLUTLEDNING Slutsats 8.2 Avslutande diskussion 9. VIDARE FORSKNING 57 LITTERATURLISTA 58 BILAGOR 59 Observationsschema Bilaga 1. Intervjufrågor, Bilaga 2.

8 1. PERSPEKTIV PÅ LÄRANDE OCH LEDARSKAP 1.1 Problempresentation Retoriken inom näringslivet ställer stora krav på dagens och morgondagens chefer: Omvandlingen inom affärsliv och arbetsliv går i allt snabbare takt. Affärsidéernas livslängd blir kortare Kraven på en nyskapande affärsutveckling ökar för att balansera bortfallande affärsvolymer/ / I den internationella utvecklingens frontlinje, där svenskt näringsliv arbetar, grundas affärsidéer och affärssystem i allt högre grad på unik och hög kompetens hos alla i affärssystemet / / I denna nya arbetsvärld är förmågan till kompetensförnyelse en avgörande faktor för en framgångsrik affärsverksamhet. När dessutom förnyelsen i dessa system är snabb, uppstår krav på en kontinuerlig kompetensförnyelse hos alla. 1 Det är cheferna i företagen som förväntas driva denna kontinuerliga kompetensförnyelse för företaget, sig själva och för sina medarbetare. För att cheferna ska kunna göra det köper företagen kompetensutvecklande insatser av konsulter som tillhandahåller utbildning och förmedlar verktyg för problemlösning, kommunikation och styrning enligt lärande principer. Jättebra - tillgång och efterfrågan stämmer väl överens. Men hur är det med resultatet? Uppfyller cheferna som deltagit i kompetensutvecklande ledarskapskurser kraven i retoriken? Jag vågar påstå att långt ifrån alla gör det. Ett lärande förhållningssätt till livet, arbetet, kunskap eller vad det nu handlar om, förutsätter en aktiv förmåga att kunna reflektera, tolka och förstå och ta in olika perspektiv för att kunna tänka nytt. Tänk om ett lärande förhållningssätt inte är något som alla chefer självklart kan inta, fast de säger att de önskar det, under en utbildningsinsats? Tänk om förmågan att dra nytta av verktygen hänger ihop med vilken tolkningsram man använder dem inom och att de för att kunna generera ett kontinuerligt lärande måste drivas av någon som förmår att inta ett lärande förhållningssätt? Tänk om det i grunden handlar om individuella utvecklingsprocesser - i sättet att tänka om saker?, mentala processer som inte låter sig direktstyras av vare sig konsulter eller den specifika chefen? Skulle det vara så, kanske utbildningsinsatserna för chefer skulle behöva utformas annorlunda för att ge bästa resultat. 1.2 Syfte Jag har för avsikt att undersöka varför ledarskapsutbildningar enligt lärande principer inte biter på alla deltagare så att de vill eller kan omsätta sina nya kunskaper i sina organisationer som ett effektivt hjälpmedel för att driva lärandeprocesser för att nå sina mål. 1 Citatet är hämtat ur förordet till den Den lärande människan 1989 utgiven av SAF Sveriges Arbetsgivares Förening, numera omdöpt till Svenskt Näringsliv. 1

9 1.3 Hypotes Uppsatsen utgår från hypotesen att hindret för en lärande process har att göra med utvecklingsprocesser i hur individer skapar mening hur vi i vårt medvetande ordnar vår kunskap om oss själva och världen, och att det i sin tur bestämmer hur mottaglig en människa är för nya perspektiv. 1.4 Inledning till de teoretiska utgångspunkterna Jag intresserar mig för den här frågan ur ett utbildningsperspektiv - alltså utifrån rollen som ledarskapskonsult och utbildare. Drömmen för mig som konsult skulle vara att i ett ledarskapsprogram så effektivt som möjligt tillhandahålla verktyg och kunskap till deltagarna i programmet, så att de efter utbildningens slut själva kunde fortsätta att driva och skapa fortsatta lärprocesser i sitt arbete. Därför är det relevant för mig att först presentera några idéer och tankar kring kompetens och lärande ur ett socialt perspektiv som en fond till de psykologiska förklaringsmodeller jag sedan kommer att använda i min analys av empirin. 1.5 Introduktion till förståelse ur ett socialt, tolkande perspektiv För att introducera begrepp som förståelse, kompetens och lärande i arbetet, använder jag mig av Jörgen Sandberg och Axel Targamas bok Ledning och förståelse Ett kompetensperspektiv på organisationer (Sandberg & Targama, 1998). Författarna utgår från att vår kunskap om verkligheten är en social konstruktion och att våra föreställningar om verkligheten skapas av oss själva och andra på grundval av våra erfarenheter och i kommunikation och samspel med andra människor. Vidare baseras författarnas tankar på fenomenografisk forskning. Med en fenomenografisk forskningsansats undersöker man kvalitativa skillnader i människors förståelse av någonting, men frågan varför deras uppfattningar och förståelse skiljer sig lämnas obesvarad. Lärande sker, enligt fenomenografin, när vår uppfattning av ett fenomen förändras kvalitativt. Kvalitet värderas utifrån dess funktionalitet i ett visst sammanhang Förändrad syn på ledarskap från ett rationalistiskt mot ett tolkande perspektiv Sandberg och Targama beskriver den förändrade syn på ledarskap som utvecklats sedan slutet på 1980 talet. Den innebär i stora drag att man allt mer går ifrån en rationalistisk syn på ledarskap till att ha en tolkande ansats. I korthet kan man säga att det gamla ledarskapet bedrivs utifrån instruktion och det nya drivs utifrån idéer: Det rationalistiska perspektivet utgår från att det går att betrakta individ och verklighet var för sig. Eftersom människorna i ett företag finns där med sina uppsättningar av egenskaper är det möjligt att påverka människors handlande genom att påverka förutsättningarna för människors agerande. Det kan ske genom att man utformar regler, rutiner, ändrar organisation eller belöningssystem. 2

10 Det tolkande perspektivet som menar att individ och verklighet är en oupplöslig enhet lägger till: det räcker inte med att förändra förutsättningarna eftersom människans handlande inte styrs av de faktiska förutsättningarna i situationen. Människans handlande styrs istället av hur hon tolkar och uppfattar vad som är faktiska förutsättningar i en situation. Den tolkande synen på ledarskapet har växt fram i och med att näringslivet i västvärlden ställer allt större krav på komplexitet och förändring även i så kallade okvalificerade yrken Kompetens och förståelse Fenomenografiska studier visar att mänsklig kompetens i arbete inte i första hand utgörs av en lista av egenskaper som en person har. En persons kunskaper, färdigheter och andra egenskaper som används i utförandet av ett arbete föregås av och baseras på personens förståelse av sitt arbete. Genom vårt sätt att förstå vårt arbete får arbetet en specifik mening eller innebörd som talar om vad det går ut på. Kompetens definieras av författarna som ett grundläggande mönster i individens tankegångar, i föreställningar om vad arbetet innebär, vad det går ut på samt i vilket sammanhang det hör hemma. Förståelsen styr individens bedömningar av vad som är viktigt. Förståelsen styr också vilka kunskaper och färdigheter som man utnyttjar bland de man besitter. Dessutom styr förståelsen intresset när det gäller vilken information man söker och vad man skulle vilja lära sig mer om. Förståelse växer fram hos oss som ett resultat av ett växelspel mellan iakttagelser och impulser å ena sidan och reflexion och funderingar å andra sidan. Förståelse är inte underställd en medveten påverkan och kontroll från vår egen sida. För att uppnå en förändrad förståelse handlar det om att få människor att ifrågasätta och eventuellt överge sin etablerade förståelse för sitt arbete och tillägna sig en ny. Bland de viktigaste verktygen för detta är öppen dialog och reflexion Kompetensförstärkning och kompetensförnyelse Författarna delar begreppet kompetens i två delar med kvalitativa skillnader: Kompetensförstärkning: innebär en påbyggnad av kunskap, en fördjupning som förstärker och bekräftar den existerande förståelsen vilket i sin tur gör världen hanterbar och begriplig. Lärandet sker inom den befintliga tolkningsramen och det som verkar omöjligt att tolka inom ramen för vår förståelse väljer vi att betrakta som felaktigt eller tillfälligt. Kompetensförnyelse: innebär att individen förändrar sin förståelse och gör en omtolkning dvs. skaffar sig en ny tolkningsram och är den väsentligaste formen för lärande. Författarna hänvisar till Thomas Kuhns (Kuhn, 1962) berömda beskrivning av hur nya vetenskapliga paradigm utvecklas inom forskarvärlden och de håller för sannolikt att några av mönstren har en mer generell giltighet när det gäller förändring av människors grundläggande synsätt. Att byta/förändra sin tolkningsram innebär alltså ett individuellt paradigmskifte; att vi förstår saker på ett nytt sätt. Ibland sker ett paradigmskifte dramatiskt men oftast har den gamla och 3

11 den nya tolkningsramen en lång tid av samexistens. Först när vi mött tillräckligt många och tillräckligt starka signaler (anomalier) som strider mot det rådande paradigmet blir vi benägna att ifrågasätta vår tolkningsram Lärande Förståelse skapas av individen inom en lärprocess. Information blir föremål för en subjektiv tolkning där tidigare erfarenhet och existerande förståelse styr tolkningarna. Förståelse utgör grunden för kompetens och lärande i arbetet. Om man tittar specifikt på vad lärande består av så delar författarna in även lärande i två grundaspekter: läransats och lärutfall men menar samtidigt att det egentligen är två sidor av samma mynt. Med läransats menas det sätt som vi griper oss an lärsituationer av olika slag och med lärutfall menas den kompetens vi utvecklar och upprätthåller i arbetet. Eftersom vi oftast lär oss inom den tolkningsram vi redan har betyder det att vi också tolkar de nya kunskaperna inom samma ram. För att lärandet ska bli kvalitativt så att det sker en kompetensförnyelse, måste även ramen inom vilken individen förstår sitt arbete förändras Explicita och implicita lärprocesser Explicita lärprocesser kännetecknas av att de äger rum inom ramen för aktiviteter som är avsedda just för att bidra till lärande exempelvis en utbildningsinsats för att stärka det personliga ledarskapet, vilket är precis vad cheferna i den här undersökningen har gått igenom. Implicita lärprocesser äger rum inom ramen för den dagliga verksamheten, där lärandet ofta är en omedveten bieffekt. Egna iakttagelser och kommunikation med andra leder till att man utvecklar praktiska tillvägagångssätt, färdigheter och förståelseformer i form av tyst kunskap. Med begreppet tyst kunskap (Polanyi, 1967) menas kvalificerat yrkeskunnande som yrkesutövaren inte kan uttrycka i ord. Tyst kunskap är ett uttryck för att individer under lång tid har integrerat erfarenheter och upplevelser i sitt minne, och att dessa utvecklats till en helhet som individen inte är helt medveten om. Hon kan därmed inte heller redogöra för denna kunskap och med hjälp av ord och bild delge andra människor sitt kunnande. Tonvikt på explicit lärande Tonvikt på implicit lärande Utveckling inom ramen för existerande förståelse (kvantitativ förändring) Kompetensförstärkning Praxisutveckling inom ramen för rådande kultur Förändring av förståelse (kvalitativ förändring) Kompetensförnyelse Kulturförändring Fig. 1 Fyra processer för utveckling av kunnande (Sandberg, Targama, 1998:126) 4

12 Figur 1 (ovan) beskriver distinktionerna mellan kompetensförstärkning och kompetensförnyelse och mellan implicita och explicita lärprocesser. I definitionen av implicita, kvantitativa lärprocesser har jag redan berört praxisutveckling. För att beskriva implicita, kvalitativa lärprocesser används begreppet Kulturförändring. Kulturförändring innefattar processer där människor i en organisation omtolkar och förändrar meningen med det man håller på med och/eller innebörden i begrepp, symboler och handlingar. Det sker inom ett kollektiv av människor och kan vara en spontan process. Den kan också vara stimulerad av medvetna försök att skapa förutsättningar för processen från ledningens sida När förståelse förändras Utifrån ett antal berättelser från människor i utbildningssituationer har författarna radat upp ett antal tillfällen då människor ansett sig förändrat sin förståelse. Dessa är, (Sandberg & Targama 1998:119): 1. Vid personliga konkreta upplevelser av någonting se med egna ögon, att få pröva själv, att upptäcka något har en klart starkare påverkan än andrahandsinformation via böcker, seminarier eller liknande. Effekten verkar bli starkast säger författarna, om man redan tidigare stött på de nya tankegångarna och därmed är förberedd. 2. Känsloladdade upplevelser har en starkare genomslagskraft än rent sakliga och intellektuella. Det kan vara samspel med andra människor som skapar positiva känslor men också respekten för en känd auktoritet. 3. Dialog med andra människor har starkare genomslagskraft än enkelriktad kommunikation, som att lyssna på föredrag eller läsa böcker. Att söka förståelse genom orden, innebär att människor skapar sig möjlighet att jämföra olika tolkningar, syna varandras tankar och känslor bakom tolkningarna och i bästa fall gemensamt söka förståelse. 4. En färgstark symbolisk representation av det nya tänkandet kan bidra till dess genomslag. Det kan vara ett fyndigt slagord, en metafor, en historia eller en enkel modell som alla har det gemensamt att de på ett symboliskt plan färgar innebörden i det nya och samtidigt har en språklig och symbolisk attraktionskraft. Utifrån ovanstående drar författarna slutsatsen att det krävs något mer än traditionell information om man har ambitionen att påverka andra människors förståelse. Upplevelsebaserade och känslomässiga inslag är väsentliga liksom en effektiv dialog. 1.6 Introduktion till förståelse och tolkning ur ett utvecklingspsykologiskt perspektiv Som jag antydde i min hypotes antar jag att förståelse också kan förklaras utifrån en individuell underliggande nivå att en människas förståelse av sitt arbete i sin tur påverkas av hennes förståelse av sig själv. Följaktligen skulle självförståelsen dessutom ligga till grund för läransats och lärutfall. 5

13 Jag vill därför lägga ett utvecklingspsykologiskt, konstruktivistiskt perspektiv till det socialkonstruktionistiska perspektiv jag just presenterade för att senare, i min analys, kunna se om det möjligen kan bidra till att förklara varför, i det här experimentet, återkopplingsuppgiften förstods och användes på olika sätt av cheferna. Ett utvecklingskonstruktivistiskt perspektiv ser på tillväxten eller transformationen av hur vi skapar mening och utgår från subjekt objekt teorin. Teorin kan sägas vara en syntes mellan två huvudriktningar inom tänkandet konstruktivism (människor/system konstruerar verkligheten) och utvecklingspsykologi (människor eller system utvecklas genom olika perioder av ökande komplexitet i enlighet med principer om stabilitet och förändring). Med subjekt objekt teorin i det här sammanhanget menas att ju fler egna mentala verklighetskonstruktioner en individ förmår att ta till objekt för sig, istället för att vara omedvetet inbäddad i, ju större handlingsfrihet har hon Utvecklingsprocesser i mentala djupstrukturer I sin forskning om utvecklingsprocesser i mentala djupstrukturer, menar Robert Kegan, amerikansk utvecklingspsykolog (Kegan, 1994), att förståelsen och tolkningen styrs av hur individen strukturerar sitt medvetande om sig själv i världen. Han menar att människans medvetandeutveckling är en process genom olika medvetandestrukturer alltså hur hon ordnar sin kunskap och erfarenhet av världen för att skapa mening. Vilket tar sig uttryck i hur hon sedan relaterar sig själv till omvärlden. Hans forskning bygger vidare på Piagets teorier om medvetandeutveckling hos barn och Kegan har utvecklat den till att täcka människans hela livscykel. Kegan har i sin forskning identifierat fem olika nivåer av medvetandestrukturer i en hierarkisk ordning, där det föregående meningssystemet är en förutsättning för nästa och där den gamla ordningen ingår som en del i den nya, mer komplexa helheten. Människans individuella tolknings- och därmed handlingsmöjligheter ökar ju högre upp i hierarkin hon kommer. En av poängerna med Kegans utvecklingsteori är, att det är möjligt att förflytta sig uppåt (tranformeras) i nivåerna genom att medvetandestrukturen ordnas om, även i vuxen ålder. Människan har alltså möjlighet att utveckla sin förståelses komplexitet, (att förstå nytt men också gammalt fast på ett nytt sätt) under hela livet genom HUR man tänker. Kegan har kommit fram till i sin forskning att en vuxen människa under normala omständigheter, ordnar sitt medvetandes djupstrukturer någonstans inom nivå tre till fem. Det mest typiska för dessa tre nivåer beskrivs i samband med analysavsnittet Medvetna och omedvetna antaganden Vi människor, säger Robert Kegan och hans kollega Lisa Lahey (Lahey & Kegan, 2001), gör både medvetna och omedvetna antaganden, som styr hur vi agerar. Ett antagande som tillkommit på grund av känslomässiga och intellektuella erfarenheter - om hur jag bör förhålla mig under vissa omständigheter, kan ha tillkommit i en situation då just det antagandet var funktionellt för mig att ha. I en annan situation, under andra omständigheter, styr möjligen fortfarande det gamla 6

14 antagandet hur jag väljer att tolka och handla i situationen, fast nu med ett resultat som inte främjar mina mål. Om jag inte är medveten om vilka antaganden som styr hur jag handlar i ett speciellt sammanhang, blir det svårt för mig att förändra mina handlingsmönster fast jag kanske intellektuellt kan se hur jag skulle behöva agera. Mina gamla, möjligen dysfunktionella, antaganden hindrar/håller tillbaka en förändringsprocess. Ju fler saker människan har möjlighet att ställa sig själv utanför och reflektera över ju större valmöjlighet att agera har hon. Kegan använder sig också av begreppet grundantagande som kan sägas sammanfatta de grundläggande mönster av meningsskapande antaganden vi gör om oss själva och vår relation till omvärlden. 1.7 Kommunikation och förändring För att kunna jämföra och diskutera chefernas kommunikation i kvalitativa termer - möjlighet till lärande, förändring i min bearbetning av empirin, använder jag delar av Paul Moxnes modell över kommunikationsnivåer också kallad KONI trappan. För att ett lärande ska kunna komma till stånd och för att något nytt ska bli möjligt krävs förändring. En rörelse från något som är känt till något vi ännu inte har erfarenhet av. Förändring skapar oro. Enligt Paul Moxnes, professor i organisationspsykologi är alla lärorika samtal förknippade med ångest (kroppslig oro) och ångesten stiger med ökande kommunikationsnivå. Det som verkar dämpande på ångest beskriver han i ordet tillit tillit till att något ska gå bra, till den egna förmågan, till gruppens välvilja osv. I sin bok (Moxnes, 1999: ) ställer han frågan: Vad består en effektiv kommunikation av, en kommunikation som skapar mellanmänskliga förändringar? Han menar att när vi bara talar om sådant som alla vet sedan förut, sporten, vädret saker som ligger utanför vårt jag, då är detta inte en kommunikation lämpad för förändring. Det är i stället en kommunikation som bevarar status quo. För att något ska förändras måste någon av parterna i kommunikationsförhållandet säga något som den andre inte vet. Det betyder enligt Moxnes två saker: antingen att man säger något om sig själv som den andre inte kunde föreställa sig på förhand eller att man säger något om den andre som denne inte visste på förhand. Genom en sådan öppen och ärlig kommunikation finns mycket att lära både för en själv och för den andre. Moxnes har utarbetat en modell över kommunikationsnivåer (KONI) som har tillkommit utifrån observation av den verbala kommunikationen i erfarenhetslärogrupper (så kallade terapeutiska lärogrupper). Modellen brukar kallas KONI - trappan och innehåller nio trappsteg. Utgångspunkten för modellen är en tänkt dimension från kommunikation av icke-jaget genom det kända jaget, det blinda jaget, det dolda jaget och till det okända jaget. Tanken är att ju högre upp i denna dimension ett samtal försiggår, ju mer terapeutiskt är det, dvs. ju större möjlighet till förändring. Jag har valt att beskriva det karaktäristiska för de 4 första 7

15 trappstegen som är de jag kommer att använda för att kunna beskriva och jämföra chefernas kvalitativa kommunikation i analysavsnittet: 5. (Privat jag) 4. Feedback 3. Förtroenden 2. Kafferep 1. Debatt Figur 3. De fem första stegen i KONI-trappan Den lägsta formen av kommunikation (den som inte skapar förändring) kännetecknas av intellektuell debatt över något: icke-jaget. Nästa nivå innehåller kommunikation av tidigare verbaliserade tankar, känslor eller händelser, så kallat kafferep. Samtalet kan handla om barndomsupplevelser eller om beteenden och känslor för länge sedan eller om ofarliga känslor i nuet Jag gillar inte blodpudding. Denna nivå innehåller enbart kommunikation av känt material, men med ett något mer jagcentrerat innehåll än den intellektuella debatten. Därefter beskriver Moxnes nivån för förtroenden - ett samtal på nivån förtroenden består av samtal om personliga, men bearbetade tillkortakommanden och svagheter, känslor och hållningar. Sådana samtal tillhör kategorin det kända jaget för att de förtroenden som här tas fram ofta upplevs av de andra som inte helt ovanligt, kanske till och med banalt, eller i varje fall inte oväntat. Men förtroendet i sig är en signal om att man önskar en viss kontakt och närhet till de andra och kanske kan tänka sig att gå vidare på den personliga vägen. Så långt har inga stora ting skett enligt Moxnes. Kommunikationen rör sig kring relativt ytliga ting, saker de flesta kan prata om utan att det väcker alltför stor ångest eller obehag. Om däremot kommunikationsnivån höjs ytterligare, finns förutsättningar för att något kan förändras. Då kommer man in på området för det blinda jaget, alltså på ett område då minst en av parterna får höra något om sig själv som är nytt för vederbörande. Detta är nivån för feedback eller som jag kallar det i uppsatsen: återkoppling. Moxnes skiljer mellan Distanserad feedback och Feedback: Distanserad feedback är en ofarligare variant och kan vara analyserande, tillbakablickande eller intellektuellt tolkande. Feedback enligt Moxnes utgår från upplevelse, tolkning och känsla här och nu. Här får gruppens medlemmar veta hur de upplever varandra och gruppen. 1.8 Sammanfattning av teoretiska referenser Jag utgår alltså i min förförståelse från att människan är en tolkande varelse och att hon handlar utifrån sin förståelse av verkligheten. Handlingar styrs inte primärt av faktiska situationsfaktorer utan av hennes tolkning och förståelse av den specifika 8

16 situationen. Den här förståelsen gäller situationen som helhet och innefattar bl.a. föreställningar om vad som faktiskt gäller i sakligt hänseende, vilka möjligheter som står till buds och vad som händer om man väljer det ena eller det andra sättet. Tolkningen bygger också på föreställningar om andra människor som är inblandade i situationen, deras avsikter och förväntningar och hur de kan tänkas reagera på hur man handlar. Förståelse utgör grunden för kompetens och lärande. Den existerande förståelsen styr på vilket sätt vi griper oss an lärsituationer (läransats) och hur vi tolkar de nya kunskaperna och använder den kompetens vi utvecklar (lärutfall). Kompetensutveckling kan antingen vara kompetensförstärkande lärandet är kvantitativt och sker inom redan existerande tolkningsram, eller kompetensförnyande lärandet är kvalitativt och innebär en förändring av tolkningsramen. Jag utgår också ifrån att individens förståelse dvs. våra föreställningar om, och tolkning av en specifik situation (exempelvis utförandet av en återkopplingsuppgift i ett ledarutvecklingsprogram) i sin tur möjligen styrs av hur individen mentalt organiserar sin kunskap om sig själv och sin relation till omvärlden. Förändring av förståelse (transformation) kan ske när som helst i okontrollerbara mentala utvecklingsprocesser och kan stimuleras av att man medvetet tar sina tolkningsramar under betraktande reflexion. 9

17 2. METOD 2.1 Inledning Tillsammans med konsulten Robert har jag givit 6 chefer en återkopplingsuppgift att utföra i sin vardagsverklighet, tillsammans med sina medarbetare - något som kan liknas vid ett socialt experiment. Förhoppningen från början var att studera alla sex chefernas tolkningar av uppgiften. Men så blev det inte. En chef avböjde att göra uppgiften med motiveringen att han upplever brist på tillit i sin arbetsgrupp. En annan chef ansåg det meningslöst eftersom hans arbetsgrupp tillfälligt minskat till två personer varav den ena dessutom gjorde sin andra dag på jobbet den dagen vi skulle observera. Fyra stycken har jag kunnat observera när de utförde uppgiften i sina grupper. Jag har alltså utgått från iakttagelser när fyra chefer utförde uppgiften och därefter ställt frågan: Vad kan det ha varit som gjorde att det blev som det blev? Eller mer precist: Vad kan det vara som hindrar vissa chefer från att använda kommunikationsverktygen för att driva en lärande process? Eftersom jag intresserade mig för hur cheferna individuellt förstod och tolkade uppgiften har jag använt mig av induktiv, kvalitativ metod vilket i praktiken betyder att jag har observerat cheferna under tiden de utförde uppgiften praktiskt i sina arbetsgrupper. Därefter har jag intervjuat cheferna om deras känslor och tankar i relation till uppgiften hur de upplevde den innan, under tiden och direkt efteråt. Sedan har jag bearbetat, analyserat och tolkat materialet med hjälp av två teoretiska modeller (Kegan och Moxnes). 2.2 Etik Jag har fått godkännande från och förtroende av de chefer jag studerat att handskas med materialet efter egen förmåga. Jag har garanterat anonymitet för både Konsultfirman, Bolaget och de enskilda cheferna. Det betyder att jag har använt fingerade namn på chefer och konsult och låtit bli att närmare förklara företagets verksamhet. 2.3 Urval Att jag valde att skriva min uppsats om just de här cheferna på den här arbetsplatsen beror på att jag hade ett unikt tillfälle att studera ett fenomen i en verklig situation även om den var iscensatt och på så sätt konstruerad. Eftersom chefsutbildningen hade pågått i sex månader hade jag byggt upp en förtroendefull relation med alla inblandade som jag kunde använda för att få ta del av deras tankar och känslor i samband med uppgiften. Att jag valde att studera hur de tolkade återkopplingsuppgiften och inte någon annan del av ledarskapsutbildningen handlade från början om att det var ett klart avgränsat område. 10

18 2.4 Lika förutsättningar för cheferna Alla chefer deltog i samma ledarskapsutbildning och ingen sjukfrånvaro förekom. Alla chefer fick samma information kring uppgiften utskickad per e-post ca 10 dagar innan den aktuella arbetsplatsobservationen skulle ske och återkopplingsuppgiften skulle utföras. Varje tillfälle för observation och intervju följde samma ordning: Cheferna utförde sin återkopplingsuppgift under Roberts och min observation. Därefter lämnade medarbetare och chef rummet. Robert och jag hade så ett samordnande strategiskt möte inför vår kommande återkoppling till chefen i ca 20 minuter. Sedan kom chefen tillbaka och jag inledde samtalet med mina förberedda frågor till den aktuella chefen. Efter det följde ett återkopplande samtal under ca 1 timme, som leddes av Robert. 2.5 Datainsamling Jag har använt flera olika sätt för att skaffa mig tillgång till information: Observationer: Jag utgick från ett på förhand utformat observationsschema och förde anteckningar med schemat som bas. 2 Konsult Robert observerade och antecknade också, vid samma situationer som jag, men utan schema. Intervjuer: Jag har gjort 4 halvstrukturerade intervjuer med de chefer jag observerat ungefär 30 minuter efter att de hade utfört uppgiften. Varje intervju tog mellan minuter. Intervjuerna skedde öga mot öga och spelades in på band. Jag utgick från ett antal bestämda men öppna frågor. 3 Övriga bandinspelningar: Förutom att spela in intervjuerna med cheferna på band har jag gjort ytterligare två typer av bandinspelningar. För det första spelade jag in alla samtal mellan mig och konsulten som hölls direkt efter observationen av respektive chef i syfte att stämma av med varandra vad vi hade sett och hitta en gemensam strategi för vad från observationen, och hur vi skulle återkoppla till chefen. I relation till uppsatsen har jag använt det materialet för att ge stöd åt vad vi gemensamt såg och åt de tolkningar jag gjort av vad som faktiskt skedde. För det andra spelade jag in ett timslångt möte, på det sista seminariet nov. med titeln: Reflexioner och erfarenheter från återkopplingsuppgiften Mitt ledarskap. Intervjuer, inspelade samtal och möten har skrivits ut ordagrant på papper. Dokument: Jag har använt mig av delar ur icke offentligt material både från konsultens offert och från ledningens interna information till personalen både vad gäller den egna företagskulturen och kravspecifikationen på dem som ska vara chefer inom Bolaget. Dessutom har jag studerat och citerat ur chefernas personliga utvecklingsplaner. 2 Se bilaga nr 1 3 Se bilaga nr 2 11

19 2.6 Bearbetning, analys och tolkning För att tränga in i och kunna bearbeta materialet har jag utgått från ett antal teman eller kategorier som jag valt utifrån mitt syfte och min frågeställning. Jag har sökt efter mönster, likheter och skillnader mellan cheferna i deras känslor och i deras sätt att tolka, förstå, och utföra återkopplingsuppgiften både i materialet från observationerna och från intervjuerna. Med dataanalysen som grund har jag sammanställt hur cheferna individuellt tolkat och förstått uppgiften både genom hur de utförde återkopplingsuppgiften och hur de verbalt uttryckte sig om den och sig själva i relation till uppgiften. Sedan har jag med Kegans teorier om olika nivåer av medvetandestrukturer ställt frågan: vad kan den individuella sammanställningen säga om den aktuella chefens nuvarande sätt att skapa mening i det här sammanhanget? 2.7 Metoddiskussion Validitet Övertygelsen om att människan är en tolkande varelse och att tolkningen bestäms av den förförståelse individen har, gäller förstås även mig själv och vad jag valt att fokusera på, utifrån min förståelse. Min förhoppning är ändå att jag redovisar min förförståelse så genomskinligt som möjligt och kan visa för läsaren hur jag kommit fram till dessa tolkningar. När det gäller uppsatsens tillförlitlighet att mätningarna, i det här fallet observationerna, är korrekt gjorda, finns förstås en del problem som alltid i hermeneutiska studier. Valet av data styrs naturligtvis också utifrån min förståelse av vad som är meningsfullt att studera i sammanhanget. När det gäller möjligheten att komma fram till det jag gör med den här metoden, som kanske kan tyckas mager vid ett första påseende - en observation och en intervju per chef, menar jag att empirin är tillräcklig både ur kvalitativa och kvantitativa aspekter. Just kombinationen mellan att observera hur de valde att tolka och förstå uppgiften och hur de tillämpade ( under utbildningen förmedlade) kommunikationsverktyg, och att efteråt intervjua cheferna kring tankar och känslor inför och efter uppgiften, har gjort det möjligt för mig att ur olika perspektiv skapa mig en uppfattning om deras individuella förhållningssätt och förståelse och dra de slutsatser som redovisas Reliabilitet Jag kan också se att studien, som är genomförd under mycket specifika omständigheter där jag som undersökare i hög grad är en part i det jag undersöker, påverkar reliabiliteten efter som jag också har en konsultroll i sammanhanget. Men trots låg grad av reliabilitet menar jag att studien har sitt värde för att jag just genom min förtroendefulla relation till informanterna förhoppningsvis har fått tillgång till mindre friserade svar i intervjuerna. När det gäller tillförlitligheten och testbarheten i att jag verkligen såg det jag påstår att jag såg, inser jag att den också kan anses som låg. Ändå vill jag hoppas att den räcker för att göra uppsatsen 12

20 trovärdig: Vi var två som observerade när alla återkopplingsuppgifter utfördes och efter varje observation stämde konsulten och jag av med varandra vad vi just hade varit med om och hur det kunde tolkas, jag utifrån mitt observationsschema och han utifrån sina fria anteckningar. Vi hade i de väsentliga delarna dvs. de delar som jag valt att behandla i min uppsats, sett samma saker Bortvalda perspektiv Jag har, huvudsakligen av utrymmesskäl men också av integritetsskäl, valt bort att anlägga perspektiv som berör genus, arbetets art, utbildningsnivå, stresstålighet, upplevd arbetsbörda, makt och tillit i grupperna vid tillfället då uppgiften gavs som alla möjligen också påverkar chefernas förståelse av uppgiften. Ändå menar jag att de bortvalda perspektiven inte nämnvärt inkräktar på undersökningens kvalitet. Den syftar inte till att försöka förklara de individuella orsakerna till varför cheferna förstår uppgiften som de gör utan till att istället, möjligen, förklara varför en chef förstår och tolkar arbetsuppgiften som han gör utifrån hur han eller hon organiserar sin förståelse i sitt medvetande alltså på en underliggande nivå Kontrolleffekt Det är rimligt att anta att Roberts och min närvaro påverkade hur uppgiften utföll i de olika grupperna. Alla cheferna berättade att deras medarbetare, efteråt, kommenterade det faktum att vi satt i rummet. Samtliga chefer håller för troligt att vår närvaro också påverkade interaktionen i gruppen så att medarbetarna förhöll sig något mer avvaktande än vanligt. Vi observerade nu inte i första hand gruppernas frispråkighet eller den innehållsliga kvalitén på medarbetarnas återkoppling, utan hur cheferna hanterade sin uppgift och drev sina egna lärprocesser. Att cheferna skulle göra sitt bästa och att vi skulle observera dem i det arbetet låg så att säga i själva förutsättningen för uppgiften. Här menar jag alltså att kontrolleffekten är positiv för undersökningens kvalitet. 13

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL KOMMUNIKATION Detta dokument tar upp kommunikation, feeback och SMART:a mål, som ska verka som ett stöd under utvecklingssamtalet. Kommunikation är konsten att förmedla tankegångar, information och känslor

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Prestation Resultat Potential

Prestation Resultat Potential Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och

Läs mer

Frågandets betydelse. Gunnar Lindberg, Östersund

Frågandets betydelse. Gunnar Lindberg, Östersund Frågandets betydelse Gunnar Lindberg, Östersund Frågandet som fenomen har fått en allt större betydelse för mig under min yrkesverksamma period. Jag har nu arbetat inom skolans värld sedan 1971, och genom

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare. Riktlinjer för lärare

IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare. Riktlinjer för lärare Fibonacci / översättning från engelska IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare Riktlinjer för lärare Vad är det? Detta verktyg för självutvärdering sätter upp kriterier som gör det

Läs mer

www.chps.se www.capicom.se

www.chps.se www.capicom.se Hela vår verksamhet bygger på vetenskaplig forskning kring kommunikation och förändringsarbeten. I jämförande studier inom olika vetenskapliga fält, som pedagogik, psykologi, förhandling, försäljning och

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Vi erbjuder ett öppet ledarutvecklingsprogram för dig som vill utveckla ditt ledarskap genom en ökad förståelse för dig själv och de sammanhang du som ledare verkar i.

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

3.6 Moderna språk. Centralt innehåll

3.6 Moderna språk. Centralt innehåll 3.6 Moderna språk Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och lära. Att ha kunskaper i flera språk kan ge nya perspektiv på omvärlden, ökade möjligheter till kontakter och större

Läs mer

för att komma fram till resultat och slutsatser

för att komma fram till resultat och slutsatser för att komma fram till resultat och slutsatser Bearbetning & kvalitetssäkring 6:1 E. Bearbetning av materialet Analys och tolkning inleds med sortering och kodning av materialet 1) Kvalitativ hermeneutisk

Läs mer

Extended DISC Coachande ledarskap

Extended DISC Coachande ledarskap Utbildningen sträcker sig totalt över 8 utbildningsdagar och riktar sig till chefer som vill utveckla sitt ledarskap och lära sig och stärka sitt coachande förhållningssätt. Grunderna i utbildningen är

Läs mer

AAR After Action Review. Reflexiv dialog 1+1=3. After Action Review, AAR - En process för ständig utveckling. av Räddningstjänstens insatser AAR

AAR After Action Review. Reflexiv dialog 1+1=3. After Action Review, AAR - En process för ständig utveckling. av Räddningstjänstens insatser AAR After Action Review, - En process för ständig utveckling After Action Review av Räddningstjänstens insatser Reflexiv dialog 1+1=3 Projektidé Skapa ett pedagogiskt fundament för i samverkan. Projektmål

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin

Läs mer

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Fastställd av Svenska Scoutrådets styrelse 2009-06-13 Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Scouting handlar om att ge unga människor verktyg till att bli aktiva samhällsmedborgare med ansvar

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Teoretisk utgångspunkt för systemisk kunskap-systemiskt tänkande-systemiska möten (lärande organisationer)

Teoretisk utgångspunkt för systemisk kunskap-systemiskt tänkande-systemiska möten (lärande organisationer) Teoretisk utgångspunkt för systemisk kunskap-systemiskt tänkande-systemiska möten (lärande organisationer) Sammanfattning av boken Den femte disciplinen (Peter M Senge, 1995) samt en kort introduktion

Läs mer

SPECIALPEDAGOGIK. Ämnets syfte

SPECIALPEDAGOGIK. Ämnets syfte SPECIALPEDAGOGIK Ämnet specialpedagogik är tvärvetenskapligt och har utvecklats ur pedagogik med nära kopplingar till filosofi, psykologi, sociologi och medicin. I ämnet behandlas människors olika villkor

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Pedagogik, kommunikation och ledarskap

Pedagogik, kommunikation och ledarskap KURSPLAN LPK100 LPK150 LPK200 LPK250 Kommentarmaterial Gäller fr.o.m. ht 07 Pedagogik, kommunikation och ledarskap KOMMENTARDEL till inriktningen Pedagogik, kommunikation och ledarskap Inriktningen vänder

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM

ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM ÖSTERMALM BARN OCH UNGDOM Handläggare: Jacky Cohen TJÄNSTEUTLÅTANDE DNR 2009-907-400 1 (7) 2009-11-30 BILAGA 2. MÅL - INDIKATORER - ARBETSSÄTT - AKTIVITETER... 2 1. NÄMNDMÅL:... 2 A. NORMER OCH VÄRDEN...

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Daniel Brodecki Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA

Läs mer

MSPR 3.6 MODERNA SPRÅK. Syfte

MSPR 3.6 MODERNA SPRÅK. Syfte 3.6 MODERNA SPRÅK Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och lära. Att ha kunskaper i flera språk kan ge nya perspektiv på omvärlden, ökade möjligheter till kontakter och större

Läs mer

Ämne - Engelska. Ämnets syfte

Ämne - Engelska. Ämnets syfte Ämne - Engelska Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika

Läs mer

Centralt innehåll årskurs 7-9

Centralt innehåll årskurs 7-9 SVENSKA Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och lära. Genom språket utvecklar människor sin identitet, uttrycker känslor och tankar och förstår hur andra känner och tänker. Att

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

5.12 Psykologi. Mål för undervisningen

5.12 Psykologi. Mål för undervisningen 5.12 Psykologi I egenskap av en vetenskap som undersöker mänsklig aktivitet ger psykologin de studerande förutsättningar att på olika sätt iaktta och förstå människan och de faktorer som påverkar hennes

Läs mer

ENGELSKA FÖR DÖVA. Ämnets syfte

ENGELSKA FÖR DÖVA. Ämnets syfte ENGELSKA FÖR DÖVA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika

Läs mer

SVENSKA SOM ANDRASPRÅK

SVENSKA SOM ANDRASPRÅK SVENSKA SOM ANDRASPRÅK Ämnet svenska som andraspråk ger elever med annat modersmål än svenska möjlighet att utveckla sin kommunikativa språkförmåga. Ett rikt språk är en förutsättning för att inhämta ny

Läs mer

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM Öka din genomslagskraft i rollen som coachande HR Business Partner och möjliggör organisationens strategiska förflyttning. Business unusual PROGRAM Dill Business Partner

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA handlar

Läs mer

Lärandet är som bäst när det utgår från uttalade behov i verksamheten och medarbetarens förutsättningar.

Lärandet är som bäst när det utgår från uttalade behov i verksamheten och medarbetarens förutsättningar. Inledning Medarbetarna är Försäkringskassans viktigaste tillgång. Kundernas upplevelse av Försäkringskassan avgörs när de möter våra medarbetare. Det är medarbetarnas kompetens som avgör i vilken utsträckning

Läs mer

Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide. Samarbetsförmåga;

Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide. Samarbetsförmåga; Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide Samarbetsförmåga; Arbetar bra med andra människor. Relaterar till dem på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt

Läs mer

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa framtidstro. Där skolbarn hålls tillbaka

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching Ämne ICF Kärnkompetenser en översättning till svenska Dokumentansvarig Styrelsen för ICF Sverige 2009 Datum ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching ICF har definierat elva kompetenser som utgör

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Dags att anmäla sig till EIO Ledarskapsprogram I januari drar en ny omgång av EIOs ledarskapsprogram

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår?

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår? ORGANISATIONSHÄLSA - vad är det och hur kan man arbeta med det? Folkhälsa Individhälsa Organisationshälsa Vad är det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår? - Vad säger statistiken? - Vad säger

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Exempel på gymnasiearbete september 2012 Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Ungdomsspråk i spanska bloggar Elevens idé Calle är genuint språkintresserad. Han har studerat spanska,

Läs mer

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll

Professionella samtal. verktyg för effektiv kontroll Professionella samtal verktyg för effektiv kontroll Kontroll är möte mellan människor Det viktigaste verktyg vi har är samtalet Nå företagarna Målet positiva möten, men ändå kontroll Få fram information,

Läs mer

Handlingsplan för ständiga förbättringar

Handlingsplan för ständiga förbättringar Handlingsplan för ständiga förbättringar Varje enhet ska effektivisera sin verksamhet genom att genomföra ständiga förbättringar, som ska ske inom ramen för ordinarie kvalitetsarbete. Med minst en förbättring

Läs mer

MODERSMÅL. Ämnets syfte. Undervisningen i ämnet modersmål ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: Kurser i ämnet

MODERSMÅL. Ämnets syfte. Undervisningen i ämnet modersmål ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: Kurser i ämnet MODERSMÅL Goda kunskaper i modersmålet gagnar lärandet av svenska, andra språk och andra ämnen i och utanför skolan. Ett rikt och varierat modersmål är betydelsefullt för att reflektera över, förstå, värdera

Läs mer

Undervisningen i ämnet modersmål ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet modersmål ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: MODERSMÅL Goda kunskaper i modersmålet gagnar lärandet av svenska, andra språk och andra ämnen i och utanför skolan. Ett rikt och varierat modersmål är betydelsefullt för att reflektera över, förstå, värdera

Läs mer

Betyg i årskurs 6. Grundskolans läroplan Kursplan i ämnet teckenspråk för hörande

Betyg i årskurs 6. Grundskolans läroplan Kursplan i ämnet teckenspråk för hörande Betyg i årskurs 6 Betyg i årskurs 6, respektive årskurs 7 för specialskolan, träder i kraft hösten 2012. Under läsåret 2011/2012 ska kunskapskraven för betyget E i slutet av årskurs 6 respektive årskurs

Läs mer

Betyg i årskurs 6. Grundskolans läroplan

Betyg i årskurs 6. Grundskolans läroplan Betyg i årskurs 6 Betyg i årskurs 6, respektive årskurs 7 för specialskolan, träder i kraft hösten 2012. Under läsåret 2011/2012 ska kunskapskraven för betyget E i slutet av årskurs 6 respektive årskurs

Läs mer

Chefsprofilen Sammanställning av resultat

Chefsprofilen Sammanställning av resultat Chefsprofilen Sammanställning av resultat Namn: Allan Allansson Läsanvisning Om Chefsprofilen Chefsprofilen används som ett stöd för utveckling av det egna ledarskapet. Profilen mäter beteenden som i ledarskapsforskning

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

svenska Syfte Kurskod: GRNSVE2 Verksamhetspoäng: KuRSplanER FöR KoMMunal VuxEnutBildninG på GRundläGGandE nivå 75

svenska Syfte Kurskod: GRNSVE2 Verksamhetspoäng: KuRSplanER FöR KoMMunal VuxEnutBildninG på GRundläGGandE nivå 75 Svenska Kurskod: GRNSVE2 Verksamhetspoäng: 1000 Språk är människans främsta redskap för reflektion, kommunikation och kunskapsutveckling. Genom språket kan människan uttrycka sin personlighet, uttrycka

Läs mer

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Kurs för förskollärare och BVC-sköterskor i Kungälv 2011-2012, 8 tillfällen. Kursbok: Ditt kompetenta barn av Jesper Juul. Med praktiska exempel från

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

ENGELSKA FÖR DÖVA OCH HÖRSELSKADADE

ENGELSKA FÖR DÖVA OCH HÖRSELSKADADE ENGELSKA FÖR DÖVA OCH HÖRSELSKADADE Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och lära. Att ha kunskaper i flera språk kan ge nya perspektiv på omvärlden, ökade möjligheter till kontakter

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

Kvalitativa metoder I: Intervju- och observationsuppgift

Kvalitativa metoder I: Intervju- och observationsuppgift 1 Kvalitativa metoder I: Intervju- och observationsuppgift Temat för övningen är ett pedagogiskt tema. Övningen skall bland medstuderande eller studerande vid fakulteten kartlägga hur ett antal (förslagsvis

Läs mer

Betyg i årskurs 6. Grundskolans läroplan Kursplan i ämnet engelska

Betyg i årskurs 6. Grundskolans läroplan Kursplan i ämnet engelska Betyg i årskurs 6 Betyg i årskurs 6, respektive årskurs 7 för specialskolan, träder i kraft hösten 2012. Under läsåret 2011/2012 ska kunskapskraven för betyget E i slutet av årskurs 6 respektive årskurs

Läs mer

Sammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011

Sammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 Sammanställning av utvärdering och erfarenheter av en utbildningsinsats för förskolor i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 SJÄLVKÄNSLA & VÄRDEGRUND I CENTRUM Ovillkorlig kärlek Jag är älskad oavsett hur

Läs mer

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 PROJEKTLEDNING inom produktutveckling Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 Innehållsförteckning Inledning... 3 Projektarbete... 4 Projektledning & Ledarskap...

Läs mer

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 Nordisk Kommunikation AB Olof Palmes gata 13 SE 111 37 Stockholm T +46 8 612 5550 F +46 8 612 5559 info@nordisk-kommunikation.com www.nordisk-kommunikation.se

Läs mer

Ledning och förståelse

Ledning och förståelse Ledning och förståelse Utgångspunkt Hur anställda förstår sitt arbete menar Targama och Sandberg styr arbetets utförande, vilken kompetens som används och utvecklas Att utveckla ny kompetens förutsätter

Läs mer

Undervisningen i ämnet psykologi ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet psykologi ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: PSYKOLOGI Ämnet psykologi behandlar olika sätt att förstå och förklara mänskliga beteenden, känslor och tankar utifrån olika psykologiska perspektiv. Ämnets syfte Undervisningen i ämnet psykologi ska syfta

Läs mer

Bläddra vidare för fler referenser >>>

Bläddra vidare för fler referenser >>> Ulla Simonsson, VD Simonsson & Widerberg Lean Consulting Det Torbjörn har byggt upp är ett fundament av kunskap som många företag slarvar med. Ju fler ledningsgrupper som inser att Utvecklingssamtalet

Läs mer

Boksammanfattning. Våga leda modigare! Om författaren. Egen erfarenhet och andras. Det är ingen konst att vara modig om man inte är rädd.

Boksammanfattning. Våga leda modigare! Om författaren. Egen erfarenhet och andras. Det är ingen konst att vara modig om man inte är rädd. Boksammanfattning Våga leda modigare! Om författaren Malin Trossing har en gedigen bakgrund som ledare inom olika branscher och började sin chefsbana redan vid 26 års ålder. Hennes första bok Våga leda

Läs mer

Utvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012

Utvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012 Dokument kring Utvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012 110831 Lärarutbildningen vid Linköpings universitet Mål med utvecklingsplanen under INR 1 och 2 Utvecklingsplanen är ett

Läs mer

Utvärdering med fokusgrupper

Utvärdering med fokusgrupper Hämtat från www.kunskapsabonnemanget.se Utvärdering med fokusgrupper Monica Hane Med metod menar vi hur det empiriska materialet insamlas och bearbetas för att på bästa sätt belysa det som studien skall

Läs mer

ENGELSKA 3.2 ENGELSKA

ENGELSKA 3.2 ENGELSKA 3.2 GELSKA Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och lära. Att ha kunskaper i flera språk kan ge nya perspektiv på omvärlden, ökade möjligheter till kontakter och större förståelse

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Sandra Johansson The student seminar: a powerful tool for in-depth, critical discussion. Fritt översatt av Kajsa Eklund

Sandra Johansson The student seminar: a powerful tool for in-depth, critical discussion. Fritt översatt av Kajsa Eklund Sandra Johansson The student seminar: a powerful tool for in-depth, critical discussion Fritt översatt av Kajsa Eklund Seminarium En generell beskrivning Under utbildningen förekommer seminarier som en

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Vetenskapsteori och vetenskaplig forskningsmetod II SQ1361 (termin 6) Studiehandledning

Vetenskapsteori och vetenskaplig forskningsmetod II SQ1361 (termin 6) Studiehandledning Institutionen för socialt arbete Vetenskapsteori och vetenskaplig forskningsmetod II SQ1361 (termin 6) Studiehandledning Vårterminen 2011 Kursansvarig: Jörgen Lundälv December 2010 JL 1 Välkommen! Du hälsas

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

2013-08-27. Gymnasielärare Doktorand, Linköpings universitet

2013-08-27. Gymnasielärare Doktorand, Linköpings universitet Gymnasielärare Doktorand, Linköpings universitet Simon Hjort Från forskningsöversikt till undervisningspraktik: Hur förbättra elevers studieresultat i skolan? Vilka faktorer påverkar elevers studieprestationer

Läs mer

SVENSKA. Ämnets syfte

SVENSKA. Ämnets syfte SVENSKA Ämnet svenska behandlar olika former av kommunikation mellan människor. Kärnan i ämnet är språket och litteraturen. I ämnet ingår kunskaper om språket, skönlitteratur och andra typer av texter

Läs mer

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan

Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer