Kan chefer lära att driva lärandeprocesser?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kan chefer lära att driva lärandeprocesser?"

Transkript

1 GÖTEBORGS UNIVERSITET Institutionen för arbetsvetenskap Kan chefer lära att driva lärandeprocesser? En utvecklingskonstruktivistisk studie av ledarskapsutbildning. Anneline Sander Konfliktlösning 60 p Januari 2005 Handledare: Thomas Jordan

2 SAMMANFATTNING Det ställs stora krav på chefer i den moderna ledarskapsretoriken. De förväntas tolka, reflektera och förstå, tänka nytt, aldrig vara nöjda, osv. 1. Kort sagt efterfrågas ett förhållningssätt till arbetet som genererar kontinuerlig kompetensförnyelse eller med andra ord, ett lärande förhållningssätt. Ledarskapsutbildningar som tillhandahåller instrument för detta köps in för att tillgodose behovet av kompetensutveckling hos cheferna. Men långt ifrån alla chefer använder sig sedan av instrumenten. Uppsatsens syfte är att undersöka varför ledarskapsutbildningar enligt lärande principer inte biter på alla deltagare så att de vill eller kan omsätta sina nya kunskaper i sina organisationer som ett effektivt hjälpmedel för att driva lärandeprocesser för att nå sina mål. Uppsatsen utgår från hypotesen att hindret för en lärande process har att göra med utvecklingsprocesser i hur individer skapar mening hur vi i vårt medvetande ordnar vår kunskap om oss själva och världen, och att det i sin tur bestämmer hur mottaglig en människa är för nya perspektiv. Alltså att en persons förståelse av sitt arbete i sin tur möjligen föregås av hur personen i sitt medvetande organiserar sin förståelse av sig själv. Jag har kommit fram till att min studie stödjer den hypotesen. För att komma fram till det har jag gjort fyra fallstudier av mellanchefer som i sin utbildning fick i uppgift att använda ett lärande instrument i sina arbetsgrupper. För att förstå hur cheferna individuellt förstod och tolkade uppgiften har jag använt mig av induktiv, kvalitativ metod vilket i praktiken betyder att jag har observerat fyra chefer under tiden de utförde uppgiften i sina arbetsgrupper. Därefter har jag intervjuat cheferna om deras känslor och tankar i relation till uppgiften hur de upplevde den innan, under tiden och direkt efteråt. Sedan har jag bearbetat, analyserat och tolkat materialet med hjälp av två teoretiska modeller (Kegan och Moxnes). Resultaten av min studie tyder på att möjligheten att driva en lärandeprocess dvs. att låta tolkningsföreträdet skifta i en grupp och öppna upp för möjligheten att själv lära något nytt, står i direkt relation till förmågan att kunna ta sin egen identitet under betraktande. Min tolkning av empirin indikerar att det sätt som individen relaterar sig själv till omvärlden styr vilken kvalitativ förståelse för arbetet som är möjlig för individen att ha. Ju komplexare självorientering ju fler saker en individ förmår att reflektera över från olika perspektiv - ju större möjlighet att förstå sitt arbete på ett sådant sätt att det blir möjligt att driva kontinuerliga lärprocesser. Det är alltså tolkningsramarna eller förståelsen som också måste förändras för att kommunikationsverktygen ska kunna bita och användas i lärande syfte. Det betyder antagligen att man i rollen som kompetensutvecklare borde utbilda för den mentala komplexitet som krävs för förhållningssättet snarare än att förmedla verktygen, för ett lärande. 1 Ur intern kravspecifikation på chefer, hämtad från det bolag där den här studien genomfördes.

3 FÖRORD Parallellt med C-kursen i ämnet Konfliktlösning hade jag förmånen att få följa en ledarskapskonsults arbete i en utbildningsinsats för mellanchefer. Som en del i ledarutvecklingsprogrammet ingick en praktisk uppgift som cheferna skulle genomföra inom ramen för sin ordinarie verksamhet. Konsulten (och jag) observerade cheferna när de utförde uppgiften i sina arbetsgrupper och samtalade med varje chef efteråt. Själva uppgiften hade titeln Mitt ledarskap, och handlade om att varje chef till sina medarbetare skulle lyfta fram sin personliga utvecklingsplan för att bli bättre ledare, och be om återkoppling på sitt ledarskap. Meningen med uppgiften från Konsultens (och min sida) var att ge cheferna möjlighet att leda en kommunikationsprocess kring mjuka frågor och tillämpa lärandeinstrumentet Återkoppling och andra kommunikationsverktyg som förmedlats under utbildningen. Förhoppningen var också att cheferna skulle kunna använda sig av innehållet i återkopplingen, i sitt eget utvecklingsarbete och möjligen få syn på någon aspekt av sitt ledarskap som inte varit synligt för dem tidigare. Min första tanke var att jag i min C-uppsats skulle utvärdera om det var en uppgift som upplevdes meningsfull av chefer och konsult i den meningen att den stärkte det personliga ledarskapet hos mellancheferna, vilket var utbildningsinsatsens övergripande syfte. Jag var mycket nöjd med min uppsatsidé och full av förväntan eftersom den praktiska uppgiften hade karaktären av ett experiment varken konsulten eller jag (eller cheferna för den delen) hade varit med om något liknande tidigare. Jag tänkte att NU skulle jag få se cheferna använda sig av alla fördjupande kommunikationsverktyg för lärande som förmedlats och övats under utbildningen, IN REAL LIFE och inte bara i olika rollspel på en snajdig kursgård i avstressande miljö med underbara omgivningar. Jag blev förvånad över vad jag såg. Cheferna inledde sina möten med att säga att de ville ta hjälp av sina medarbetare för att utveckla sitt eget ledarskap men bara en av cheferna ledde därefter sitt möte så att han kunde ta emot den hjälp han hade bett om. Bara en av fyra chefer valde att använda sig av de, under utbildningen, förvärvade kommunikationskunskaperna så att han kunde utföra uppgiften och få nytta av återkopplingen från medarbetarna! Först blev jag närmast chockad över detta faktum men sen tänkte jag så intressant: Har konsulten inte förmedlat verktygen i en inspirerande och lång utbildningsprocess enligt lärande principer? Jo, absolut. Har inte deltagarna i ledarutbildningen varit intresserade och ambitiösa och använt sig av verktygen under många praktiska övningar? Jo, absolut. Vad kan det DÅ vara som hindrar dessa chefer från att använda sig av kommunikationsverktygen och driva en lärprocess av det här slaget?

4 Har jag missat något väsentligt? Ja, uppenbarligen eftersom jag förväntade mig att cheferna skulle förstå och kunna använda återkopplingsuppgiften på ett annat sätt. Under min utbildning i ämnet Konfliktlösning har jag kommit i kontakt med utvecklingspsykolog Robert Kegans teorier om mentala djupstrukturer där han menar att det sätt vi som individer relaterar vårt själv till omvärlden bestämmer vår förståelse och därmed vilka möjliga handlingsalternativ vi har i en specifik situation. När jag började arbeta med mitt material till uppsatsen såg jag plötsligt eftersom en återkopplingsuppgift på det egna ledarskapet, så tydligt handlar om hur cheferna relaterar sig själva till omvärlden - att mitt insamlade material istället skulle kunna användas för att, med Kegans hjälp, pröva en tolkning varför cheferna förstod uppgiften på så skilda sätt (och dessutom inte som jag antog att de skulle göra). Det framstod som mer intressant och lärorikt för mig själv som utbildare och konfliktlösare in spe, än min första tanke med uppsatsen. Jag hoppas att även andra som intresserar sig för utbildning, förståelse, och lärprocesser ska finna uppsatsen intressant. Jag vill tacka alla som på olika vis bidragit till att göra det här arbetet möjligt. Först och främst Robert, organisationskonsult, som varit så generös med sig själv och sina egna gedigna kunskaper och erfarenheter i att driva lärandeprocesser. Sen vill jag tacka Karin, Renato, Staffan och Fredrik - de chefer som deltagit i ledarutvecklingsprogrammet, för att de så förtroendefullt delat med sig av sina tankar och känslor i samband med återkopplingsuppgiften. Till sist vill jag tacka Thomas - min handledare, för hans stöd, tankesortering och framför allt tålamod.

5 INNEHÅLLSFÖRTECKNING: 1. PERSPEKTIV PÅ LÄRANDE OCH LEDARSKAP Problempresentation 1.2 Syfte 1.3 Hypotes 1.4 Inledning till teoretiska utgångspunkter 1.5 Introduktion till förståelse ur ett socialt, tolkande perspektiv Förändrad syn på ledarskap från ett rationalistiskt mot ett tolkande perspektiv Kompetens och förståelse Kompetensförstärkning och kompetensförnyelse Lärande Explicita och implicita lärprocesser När förståelse förändras 1.6 Introduktion till förståelse och tolkning ur ett utvecklingspsykologiskt perspektiv Utvecklingsprocesser i mentala djupstrukturer Medvetna och omedvetna antaganden 1.7 Kommunikation och förändring 1.8 Sammanfattning av teoretiska referenser 2. METOD Inledning 2.2 Etik 2.3 Urval 2.4 Lika förutsättningar för cheferna vid experimentet 2.5 Datainsamling 2.6 Bearbetning, analys och tolkning 2.7 Metoddiskussion Validitet Reliabilitet Bortvalda perspektiv Kontrolleffekt 3. BAKGRUND Inledning 3.2 Bolagets behov av konsulttjänst 3.3 Konsultfirman 3.4 Konsultuppdraget 3.5 Företagskulturen som styrform

6 3.6 Min roll i det hela 3.7 Deltagarna 3.8 Ledarskapsutbildningen i korthet Metod Det första seminariet: Att leda sig själv Det andra seminariet: Att leda en annan Observationer på arbetsplatsen: 1: a tillfället Det tredje seminariet: Att leda en grupp Observationer på arbetsplatsen: 2: a tillfället Det fjärde seminariet: Att leda i förändring 3.9 Sammanfattning 4. ÅTERKOPPLINGSUPPGIFTEN MITT LEDARSKAP Inledning 4.2 Tillkomst 4.3 Återkoppling under utbildningen Teori Praktik 4.4 Instruktioner inför uppgiften 4.5 Mina antaganden Förhoppningar Farhågor 4.6 Sammanfattning 5. CHEFERNA EN PRESENTATION Inledning 5.2 Karin 5.3 Renato 5.4 Staffan 5.5 Fredrik 5.6 Jesper 5.7 Evert 6. RESULTAT Inledning 6.2 Chefernas tankar, känslor och observerbara händelser inför återkopplingsuppgiften Svar på frågan Vad tänkte du när du fick uppgiften? Svar på frågan Vad kände du när du fick uppgiften? 6.3 Observationer och tolkningar av vad som hände när uppgiften gjordes Medarbetarnas inledande kommentarer på önskemålet om återkoppling

7 6.3.2 Chefernas strategier Exempel på möjliga tillfällen till lärande Fortsatt återkoppling på ledarskapet 6.4 Chefernas tankar och känslor efter uppgiften Svar på frågan Kändes uppgiften meningsfull att göra? Nya perspektiv 6.5 Kommunikation i grupperna Interaktionsnivå Kommunikationsnivå 6.6 Sammanfattning 7. ANALYS Inledning 7.2 Utvecklingspsykologisk modell över vuxnas medvetandenivåer Nivå tre: Det Interpersonella stadiet Nivå fyra: Det Institutionella stadiet Nivå fem: Det Interindividuella stadiet 7.3 Tolkning Den första berättelsen Den andra berättelsen Den tredje berättelsen 8. SLUTLEDNING Slutsats 8.2 Avslutande diskussion 9. VIDARE FORSKNING 57 LITTERATURLISTA 58 BILAGOR 59 Observationsschema Bilaga 1. Intervjufrågor, Bilaga 2.

8 1. PERSPEKTIV PÅ LÄRANDE OCH LEDARSKAP 1.1 Problempresentation Retoriken inom näringslivet ställer stora krav på dagens och morgondagens chefer: Omvandlingen inom affärsliv och arbetsliv går i allt snabbare takt. Affärsidéernas livslängd blir kortare Kraven på en nyskapande affärsutveckling ökar för att balansera bortfallande affärsvolymer/ / I den internationella utvecklingens frontlinje, där svenskt näringsliv arbetar, grundas affärsidéer och affärssystem i allt högre grad på unik och hög kompetens hos alla i affärssystemet / / I denna nya arbetsvärld är förmågan till kompetensförnyelse en avgörande faktor för en framgångsrik affärsverksamhet. När dessutom förnyelsen i dessa system är snabb, uppstår krav på en kontinuerlig kompetensförnyelse hos alla. 1 Det är cheferna i företagen som förväntas driva denna kontinuerliga kompetensförnyelse för företaget, sig själva och för sina medarbetare. För att cheferna ska kunna göra det köper företagen kompetensutvecklande insatser av konsulter som tillhandahåller utbildning och förmedlar verktyg för problemlösning, kommunikation och styrning enligt lärande principer. Jättebra - tillgång och efterfrågan stämmer väl överens. Men hur är det med resultatet? Uppfyller cheferna som deltagit i kompetensutvecklande ledarskapskurser kraven i retoriken? Jag vågar påstå att långt ifrån alla gör det. Ett lärande förhållningssätt till livet, arbetet, kunskap eller vad det nu handlar om, förutsätter en aktiv förmåga att kunna reflektera, tolka och förstå och ta in olika perspektiv för att kunna tänka nytt. Tänk om ett lärande förhållningssätt inte är något som alla chefer självklart kan inta, fast de säger att de önskar det, under en utbildningsinsats? Tänk om förmågan att dra nytta av verktygen hänger ihop med vilken tolkningsram man använder dem inom och att de för att kunna generera ett kontinuerligt lärande måste drivas av någon som förmår att inta ett lärande förhållningssätt? Tänk om det i grunden handlar om individuella utvecklingsprocesser - i sättet att tänka om saker?, mentala processer som inte låter sig direktstyras av vare sig konsulter eller den specifika chefen? Skulle det vara så, kanske utbildningsinsatserna för chefer skulle behöva utformas annorlunda för att ge bästa resultat. 1.2 Syfte Jag har för avsikt att undersöka varför ledarskapsutbildningar enligt lärande principer inte biter på alla deltagare så att de vill eller kan omsätta sina nya kunskaper i sina organisationer som ett effektivt hjälpmedel för att driva lärandeprocesser för att nå sina mål. 1 Citatet är hämtat ur förordet till den Den lärande människan 1989 utgiven av SAF Sveriges Arbetsgivares Förening, numera omdöpt till Svenskt Näringsliv. 1

9 1.3 Hypotes Uppsatsen utgår från hypotesen att hindret för en lärande process har att göra med utvecklingsprocesser i hur individer skapar mening hur vi i vårt medvetande ordnar vår kunskap om oss själva och världen, och att det i sin tur bestämmer hur mottaglig en människa är för nya perspektiv. 1.4 Inledning till de teoretiska utgångspunkterna Jag intresserar mig för den här frågan ur ett utbildningsperspektiv - alltså utifrån rollen som ledarskapskonsult och utbildare. Drömmen för mig som konsult skulle vara att i ett ledarskapsprogram så effektivt som möjligt tillhandahålla verktyg och kunskap till deltagarna i programmet, så att de efter utbildningens slut själva kunde fortsätta att driva och skapa fortsatta lärprocesser i sitt arbete. Därför är det relevant för mig att först presentera några idéer och tankar kring kompetens och lärande ur ett socialt perspektiv som en fond till de psykologiska förklaringsmodeller jag sedan kommer att använda i min analys av empirin. 1.5 Introduktion till förståelse ur ett socialt, tolkande perspektiv För att introducera begrepp som förståelse, kompetens och lärande i arbetet, använder jag mig av Jörgen Sandberg och Axel Targamas bok Ledning och förståelse Ett kompetensperspektiv på organisationer (Sandberg & Targama, 1998). Författarna utgår från att vår kunskap om verkligheten är en social konstruktion och att våra föreställningar om verkligheten skapas av oss själva och andra på grundval av våra erfarenheter och i kommunikation och samspel med andra människor. Vidare baseras författarnas tankar på fenomenografisk forskning. Med en fenomenografisk forskningsansats undersöker man kvalitativa skillnader i människors förståelse av någonting, men frågan varför deras uppfattningar och förståelse skiljer sig lämnas obesvarad. Lärande sker, enligt fenomenografin, när vår uppfattning av ett fenomen förändras kvalitativt. Kvalitet värderas utifrån dess funktionalitet i ett visst sammanhang Förändrad syn på ledarskap från ett rationalistiskt mot ett tolkande perspektiv Sandberg och Targama beskriver den förändrade syn på ledarskap som utvecklats sedan slutet på 1980 talet. Den innebär i stora drag att man allt mer går ifrån en rationalistisk syn på ledarskap till att ha en tolkande ansats. I korthet kan man säga att det gamla ledarskapet bedrivs utifrån instruktion och det nya drivs utifrån idéer: Det rationalistiska perspektivet utgår från att det går att betrakta individ och verklighet var för sig. Eftersom människorna i ett företag finns där med sina uppsättningar av egenskaper är det möjligt att påverka människors handlande genom att påverka förutsättningarna för människors agerande. Det kan ske genom att man utformar regler, rutiner, ändrar organisation eller belöningssystem. 2

10 Det tolkande perspektivet som menar att individ och verklighet är en oupplöslig enhet lägger till: det räcker inte med att förändra förutsättningarna eftersom människans handlande inte styrs av de faktiska förutsättningarna i situationen. Människans handlande styrs istället av hur hon tolkar och uppfattar vad som är faktiska förutsättningar i en situation. Den tolkande synen på ledarskapet har växt fram i och med att näringslivet i västvärlden ställer allt större krav på komplexitet och förändring även i så kallade okvalificerade yrken Kompetens och förståelse Fenomenografiska studier visar att mänsklig kompetens i arbete inte i första hand utgörs av en lista av egenskaper som en person har. En persons kunskaper, färdigheter och andra egenskaper som används i utförandet av ett arbete föregås av och baseras på personens förståelse av sitt arbete. Genom vårt sätt att förstå vårt arbete får arbetet en specifik mening eller innebörd som talar om vad det går ut på. Kompetens definieras av författarna som ett grundläggande mönster i individens tankegångar, i föreställningar om vad arbetet innebär, vad det går ut på samt i vilket sammanhang det hör hemma. Förståelsen styr individens bedömningar av vad som är viktigt. Förståelsen styr också vilka kunskaper och färdigheter som man utnyttjar bland de man besitter. Dessutom styr förståelsen intresset när det gäller vilken information man söker och vad man skulle vilja lära sig mer om. Förståelse växer fram hos oss som ett resultat av ett växelspel mellan iakttagelser och impulser å ena sidan och reflexion och funderingar å andra sidan. Förståelse är inte underställd en medveten påverkan och kontroll från vår egen sida. För att uppnå en förändrad förståelse handlar det om att få människor att ifrågasätta och eventuellt överge sin etablerade förståelse för sitt arbete och tillägna sig en ny. Bland de viktigaste verktygen för detta är öppen dialog och reflexion Kompetensförstärkning och kompetensförnyelse Författarna delar begreppet kompetens i två delar med kvalitativa skillnader: Kompetensförstärkning: innebär en påbyggnad av kunskap, en fördjupning som förstärker och bekräftar den existerande förståelsen vilket i sin tur gör världen hanterbar och begriplig. Lärandet sker inom den befintliga tolkningsramen och det som verkar omöjligt att tolka inom ramen för vår förståelse väljer vi att betrakta som felaktigt eller tillfälligt. Kompetensförnyelse: innebär att individen förändrar sin förståelse och gör en omtolkning dvs. skaffar sig en ny tolkningsram och är den väsentligaste formen för lärande. Författarna hänvisar till Thomas Kuhns (Kuhn, 1962) berömda beskrivning av hur nya vetenskapliga paradigm utvecklas inom forskarvärlden och de håller för sannolikt att några av mönstren har en mer generell giltighet när det gäller förändring av människors grundläggande synsätt. Att byta/förändra sin tolkningsram innebär alltså ett individuellt paradigmskifte; att vi förstår saker på ett nytt sätt. Ibland sker ett paradigmskifte dramatiskt men oftast har den gamla och 3

11 den nya tolkningsramen en lång tid av samexistens. Först när vi mött tillräckligt många och tillräckligt starka signaler (anomalier) som strider mot det rådande paradigmet blir vi benägna att ifrågasätta vår tolkningsram Lärande Förståelse skapas av individen inom en lärprocess. Information blir föremål för en subjektiv tolkning där tidigare erfarenhet och existerande förståelse styr tolkningarna. Förståelse utgör grunden för kompetens och lärande i arbetet. Om man tittar specifikt på vad lärande består av så delar författarna in även lärande i två grundaspekter: läransats och lärutfall men menar samtidigt att det egentligen är två sidor av samma mynt. Med läransats menas det sätt som vi griper oss an lärsituationer av olika slag och med lärutfall menas den kompetens vi utvecklar och upprätthåller i arbetet. Eftersom vi oftast lär oss inom den tolkningsram vi redan har betyder det att vi också tolkar de nya kunskaperna inom samma ram. För att lärandet ska bli kvalitativt så att det sker en kompetensförnyelse, måste även ramen inom vilken individen förstår sitt arbete förändras Explicita och implicita lärprocesser Explicita lärprocesser kännetecknas av att de äger rum inom ramen för aktiviteter som är avsedda just för att bidra till lärande exempelvis en utbildningsinsats för att stärka det personliga ledarskapet, vilket är precis vad cheferna i den här undersökningen har gått igenom. Implicita lärprocesser äger rum inom ramen för den dagliga verksamheten, där lärandet ofta är en omedveten bieffekt. Egna iakttagelser och kommunikation med andra leder till att man utvecklar praktiska tillvägagångssätt, färdigheter och förståelseformer i form av tyst kunskap. Med begreppet tyst kunskap (Polanyi, 1967) menas kvalificerat yrkeskunnande som yrkesutövaren inte kan uttrycka i ord. Tyst kunskap är ett uttryck för att individer under lång tid har integrerat erfarenheter och upplevelser i sitt minne, och att dessa utvecklats till en helhet som individen inte är helt medveten om. Hon kan därmed inte heller redogöra för denna kunskap och med hjälp av ord och bild delge andra människor sitt kunnande. Tonvikt på explicit lärande Tonvikt på implicit lärande Utveckling inom ramen för existerande förståelse (kvantitativ förändring) Kompetensförstärkning Praxisutveckling inom ramen för rådande kultur Förändring av förståelse (kvalitativ förändring) Kompetensförnyelse Kulturförändring Fig. 1 Fyra processer för utveckling av kunnande (Sandberg, Targama, 1998:126) 4

12 Figur 1 (ovan) beskriver distinktionerna mellan kompetensförstärkning och kompetensförnyelse och mellan implicita och explicita lärprocesser. I definitionen av implicita, kvantitativa lärprocesser har jag redan berört praxisutveckling. För att beskriva implicita, kvalitativa lärprocesser används begreppet Kulturförändring. Kulturförändring innefattar processer där människor i en organisation omtolkar och förändrar meningen med det man håller på med och/eller innebörden i begrepp, symboler och handlingar. Det sker inom ett kollektiv av människor och kan vara en spontan process. Den kan också vara stimulerad av medvetna försök att skapa förutsättningar för processen från ledningens sida När förståelse förändras Utifrån ett antal berättelser från människor i utbildningssituationer har författarna radat upp ett antal tillfällen då människor ansett sig förändrat sin förståelse. Dessa är, (Sandberg & Targama 1998:119): 1. Vid personliga konkreta upplevelser av någonting se med egna ögon, att få pröva själv, att upptäcka något har en klart starkare påverkan än andrahandsinformation via böcker, seminarier eller liknande. Effekten verkar bli starkast säger författarna, om man redan tidigare stött på de nya tankegångarna och därmed är förberedd. 2. Känsloladdade upplevelser har en starkare genomslagskraft än rent sakliga och intellektuella. Det kan vara samspel med andra människor som skapar positiva känslor men också respekten för en känd auktoritet. 3. Dialog med andra människor har starkare genomslagskraft än enkelriktad kommunikation, som att lyssna på föredrag eller läsa böcker. Att söka förståelse genom orden, innebär att människor skapar sig möjlighet att jämföra olika tolkningar, syna varandras tankar och känslor bakom tolkningarna och i bästa fall gemensamt söka förståelse. 4. En färgstark symbolisk representation av det nya tänkandet kan bidra till dess genomslag. Det kan vara ett fyndigt slagord, en metafor, en historia eller en enkel modell som alla har det gemensamt att de på ett symboliskt plan färgar innebörden i det nya och samtidigt har en språklig och symbolisk attraktionskraft. Utifrån ovanstående drar författarna slutsatsen att det krävs något mer än traditionell information om man har ambitionen att påverka andra människors förståelse. Upplevelsebaserade och känslomässiga inslag är väsentliga liksom en effektiv dialog. 1.6 Introduktion till förståelse och tolkning ur ett utvecklingspsykologiskt perspektiv Som jag antydde i min hypotes antar jag att förståelse också kan förklaras utifrån en individuell underliggande nivå att en människas förståelse av sitt arbete i sin tur påverkas av hennes förståelse av sig själv. Följaktligen skulle självförståelsen dessutom ligga till grund för läransats och lärutfall. 5

13 Jag vill därför lägga ett utvecklingspsykologiskt, konstruktivistiskt perspektiv till det socialkonstruktionistiska perspektiv jag just presenterade för att senare, i min analys, kunna se om det möjligen kan bidra till att förklara varför, i det här experimentet, återkopplingsuppgiften förstods och användes på olika sätt av cheferna. Ett utvecklingskonstruktivistiskt perspektiv ser på tillväxten eller transformationen av hur vi skapar mening och utgår från subjekt objekt teorin. Teorin kan sägas vara en syntes mellan två huvudriktningar inom tänkandet konstruktivism (människor/system konstruerar verkligheten) och utvecklingspsykologi (människor eller system utvecklas genom olika perioder av ökande komplexitet i enlighet med principer om stabilitet och förändring). Med subjekt objekt teorin i det här sammanhanget menas att ju fler egna mentala verklighetskonstruktioner en individ förmår att ta till objekt för sig, istället för att vara omedvetet inbäddad i, ju större handlingsfrihet har hon Utvecklingsprocesser i mentala djupstrukturer I sin forskning om utvecklingsprocesser i mentala djupstrukturer, menar Robert Kegan, amerikansk utvecklingspsykolog (Kegan, 1994), att förståelsen och tolkningen styrs av hur individen strukturerar sitt medvetande om sig själv i världen. Han menar att människans medvetandeutveckling är en process genom olika medvetandestrukturer alltså hur hon ordnar sin kunskap och erfarenhet av världen för att skapa mening. Vilket tar sig uttryck i hur hon sedan relaterar sig själv till omvärlden. Hans forskning bygger vidare på Piagets teorier om medvetandeutveckling hos barn och Kegan har utvecklat den till att täcka människans hela livscykel. Kegan har i sin forskning identifierat fem olika nivåer av medvetandestrukturer i en hierarkisk ordning, där det föregående meningssystemet är en förutsättning för nästa och där den gamla ordningen ingår som en del i den nya, mer komplexa helheten. Människans individuella tolknings- och därmed handlingsmöjligheter ökar ju högre upp i hierarkin hon kommer. En av poängerna med Kegans utvecklingsteori är, att det är möjligt att förflytta sig uppåt (tranformeras) i nivåerna genom att medvetandestrukturen ordnas om, även i vuxen ålder. Människan har alltså möjlighet att utveckla sin förståelses komplexitet, (att förstå nytt men också gammalt fast på ett nytt sätt) under hela livet genom HUR man tänker. Kegan har kommit fram till i sin forskning att en vuxen människa under normala omständigheter, ordnar sitt medvetandes djupstrukturer någonstans inom nivå tre till fem. Det mest typiska för dessa tre nivåer beskrivs i samband med analysavsnittet Medvetna och omedvetna antaganden Vi människor, säger Robert Kegan och hans kollega Lisa Lahey (Lahey & Kegan, 2001), gör både medvetna och omedvetna antaganden, som styr hur vi agerar. Ett antagande som tillkommit på grund av känslomässiga och intellektuella erfarenheter - om hur jag bör förhålla mig under vissa omständigheter, kan ha tillkommit i en situation då just det antagandet var funktionellt för mig att ha. I en annan situation, under andra omständigheter, styr möjligen fortfarande det gamla 6

14 antagandet hur jag väljer att tolka och handla i situationen, fast nu med ett resultat som inte främjar mina mål. Om jag inte är medveten om vilka antaganden som styr hur jag handlar i ett speciellt sammanhang, blir det svårt för mig att förändra mina handlingsmönster fast jag kanske intellektuellt kan se hur jag skulle behöva agera. Mina gamla, möjligen dysfunktionella, antaganden hindrar/håller tillbaka en förändringsprocess. Ju fler saker människan har möjlighet att ställa sig själv utanför och reflektera över ju större valmöjlighet att agera har hon. Kegan använder sig också av begreppet grundantagande som kan sägas sammanfatta de grundläggande mönster av meningsskapande antaganden vi gör om oss själva och vår relation till omvärlden. 1.7 Kommunikation och förändring För att kunna jämföra och diskutera chefernas kommunikation i kvalitativa termer - möjlighet till lärande, förändring i min bearbetning av empirin, använder jag delar av Paul Moxnes modell över kommunikationsnivåer också kallad KONI trappan. För att ett lärande ska kunna komma till stånd och för att något nytt ska bli möjligt krävs förändring. En rörelse från något som är känt till något vi ännu inte har erfarenhet av. Förändring skapar oro. Enligt Paul Moxnes, professor i organisationspsykologi är alla lärorika samtal förknippade med ångest (kroppslig oro) och ångesten stiger med ökande kommunikationsnivå. Det som verkar dämpande på ångest beskriver han i ordet tillit tillit till att något ska gå bra, till den egna förmågan, till gruppens välvilja osv. I sin bok (Moxnes, 1999: ) ställer han frågan: Vad består en effektiv kommunikation av, en kommunikation som skapar mellanmänskliga förändringar? Han menar att när vi bara talar om sådant som alla vet sedan förut, sporten, vädret saker som ligger utanför vårt jag, då är detta inte en kommunikation lämpad för förändring. Det är i stället en kommunikation som bevarar status quo. För att något ska förändras måste någon av parterna i kommunikationsförhållandet säga något som den andre inte vet. Det betyder enligt Moxnes två saker: antingen att man säger något om sig själv som den andre inte kunde föreställa sig på förhand eller att man säger något om den andre som denne inte visste på förhand. Genom en sådan öppen och ärlig kommunikation finns mycket att lära både för en själv och för den andre. Moxnes har utarbetat en modell över kommunikationsnivåer (KONI) som har tillkommit utifrån observation av den verbala kommunikationen i erfarenhetslärogrupper (så kallade terapeutiska lärogrupper). Modellen brukar kallas KONI - trappan och innehåller nio trappsteg. Utgångspunkten för modellen är en tänkt dimension från kommunikation av icke-jaget genom det kända jaget, det blinda jaget, det dolda jaget och till det okända jaget. Tanken är att ju högre upp i denna dimension ett samtal försiggår, ju mer terapeutiskt är det, dvs. ju större möjlighet till förändring. Jag har valt att beskriva det karaktäristiska för de 4 första 7

15 trappstegen som är de jag kommer att använda för att kunna beskriva och jämföra chefernas kvalitativa kommunikation i analysavsnittet: 5. (Privat jag) 4. Feedback 3. Förtroenden 2. Kafferep 1. Debatt Figur 3. De fem första stegen i KONI-trappan Den lägsta formen av kommunikation (den som inte skapar förändring) kännetecknas av intellektuell debatt över något: icke-jaget. Nästa nivå innehåller kommunikation av tidigare verbaliserade tankar, känslor eller händelser, så kallat kafferep. Samtalet kan handla om barndomsupplevelser eller om beteenden och känslor för länge sedan eller om ofarliga känslor i nuet Jag gillar inte blodpudding. Denna nivå innehåller enbart kommunikation av känt material, men med ett något mer jagcentrerat innehåll än den intellektuella debatten. Därefter beskriver Moxnes nivån för förtroenden - ett samtal på nivån förtroenden består av samtal om personliga, men bearbetade tillkortakommanden och svagheter, känslor och hållningar. Sådana samtal tillhör kategorin det kända jaget för att de förtroenden som här tas fram ofta upplevs av de andra som inte helt ovanligt, kanske till och med banalt, eller i varje fall inte oväntat. Men förtroendet i sig är en signal om att man önskar en viss kontakt och närhet till de andra och kanske kan tänka sig att gå vidare på den personliga vägen. Så långt har inga stora ting skett enligt Moxnes. Kommunikationen rör sig kring relativt ytliga ting, saker de flesta kan prata om utan att det väcker alltför stor ångest eller obehag. Om däremot kommunikationsnivån höjs ytterligare, finns förutsättningar för att något kan förändras. Då kommer man in på området för det blinda jaget, alltså på ett område då minst en av parterna får höra något om sig själv som är nytt för vederbörande. Detta är nivån för feedback eller som jag kallar det i uppsatsen: återkoppling. Moxnes skiljer mellan Distanserad feedback och Feedback: Distanserad feedback är en ofarligare variant och kan vara analyserande, tillbakablickande eller intellektuellt tolkande. Feedback enligt Moxnes utgår från upplevelse, tolkning och känsla här och nu. Här får gruppens medlemmar veta hur de upplever varandra och gruppen. 1.8 Sammanfattning av teoretiska referenser Jag utgår alltså i min förförståelse från att människan är en tolkande varelse och att hon handlar utifrån sin förståelse av verkligheten. Handlingar styrs inte primärt av faktiska situationsfaktorer utan av hennes tolkning och förståelse av den specifika 8

16 situationen. Den här förståelsen gäller situationen som helhet och innefattar bl.a. föreställningar om vad som faktiskt gäller i sakligt hänseende, vilka möjligheter som står till buds och vad som händer om man väljer det ena eller det andra sättet. Tolkningen bygger också på föreställningar om andra människor som är inblandade i situationen, deras avsikter och förväntningar och hur de kan tänkas reagera på hur man handlar. Förståelse utgör grunden för kompetens och lärande. Den existerande förståelsen styr på vilket sätt vi griper oss an lärsituationer (läransats) och hur vi tolkar de nya kunskaperna och använder den kompetens vi utvecklar (lärutfall). Kompetensutveckling kan antingen vara kompetensförstärkande lärandet är kvantitativt och sker inom redan existerande tolkningsram, eller kompetensförnyande lärandet är kvalitativt och innebär en förändring av tolkningsramen. Jag utgår också ifrån att individens förståelse dvs. våra föreställningar om, och tolkning av en specifik situation (exempelvis utförandet av en återkopplingsuppgift i ett ledarutvecklingsprogram) i sin tur möjligen styrs av hur individen mentalt organiserar sin kunskap om sig själv och sin relation till omvärlden. Förändring av förståelse (transformation) kan ske när som helst i okontrollerbara mentala utvecklingsprocesser och kan stimuleras av att man medvetet tar sina tolkningsramar under betraktande reflexion. 9

17 2. METOD 2.1 Inledning Tillsammans med konsulten Robert har jag givit 6 chefer en återkopplingsuppgift att utföra i sin vardagsverklighet, tillsammans med sina medarbetare - något som kan liknas vid ett socialt experiment. Förhoppningen från början var att studera alla sex chefernas tolkningar av uppgiften. Men så blev det inte. En chef avböjde att göra uppgiften med motiveringen att han upplever brist på tillit i sin arbetsgrupp. En annan chef ansåg det meningslöst eftersom hans arbetsgrupp tillfälligt minskat till två personer varav den ena dessutom gjorde sin andra dag på jobbet den dagen vi skulle observera. Fyra stycken har jag kunnat observera när de utförde uppgiften i sina grupper. Jag har alltså utgått från iakttagelser när fyra chefer utförde uppgiften och därefter ställt frågan: Vad kan det ha varit som gjorde att det blev som det blev? Eller mer precist: Vad kan det vara som hindrar vissa chefer från att använda kommunikationsverktygen för att driva en lärande process? Eftersom jag intresserade mig för hur cheferna individuellt förstod och tolkade uppgiften har jag använt mig av induktiv, kvalitativ metod vilket i praktiken betyder att jag har observerat cheferna under tiden de utförde uppgiften praktiskt i sina arbetsgrupper. Därefter har jag intervjuat cheferna om deras känslor och tankar i relation till uppgiften hur de upplevde den innan, under tiden och direkt efteråt. Sedan har jag bearbetat, analyserat och tolkat materialet med hjälp av två teoretiska modeller (Kegan och Moxnes). 2.2 Etik Jag har fått godkännande från och förtroende av de chefer jag studerat att handskas med materialet efter egen förmåga. Jag har garanterat anonymitet för både Konsultfirman, Bolaget och de enskilda cheferna. Det betyder att jag har använt fingerade namn på chefer och konsult och låtit bli att närmare förklara företagets verksamhet. 2.3 Urval Att jag valde att skriva min uppsats om just de här cheferna på den här arbetsplatsen beror på att jag hade ett unikt tillfälle att studera ett fenomen i en verklig situation även om den var iscensatt och på så sätt konstruerad. Eftersom chefsutbildningen hade pågått i sex månader hade jag byggt upp en förtroendefull relation med alla inblandade som jag kunde använda för att få ta del av deras tankar och känslor i samband med uppgiften. Att jag valde att studera hur de tolkade återkopplingsuppgiften och inte någon annan del av ledarskapsutbildningen handlade från början om att det var ett klart avgränsat område. 10

18 2.4 Lika förutsättningar för cheferna Alla chefer deltog i samma ledarskapsutbildning och ingen sjukfrånvaro förekom. Alla chefer fick samma information kring uppgiften utskickad per e-post ca 10 dagar innan den aktuella arbetsplatsobservationen skulle ske och återkopplingsuppgiften skulle utföras. Varje tillfälle för observation och intervju följde samma ordning: Cheferna utförde sin återkopplingsuppgift under Roberts och min observation. Därefter lämnade medarbetare och chef rummet. Robert och jag hade så ett samordnande strategiskt möte inför vår kommande återkoppling till chefen i ca 20 minuter. Sedan kom chefen tillbaka och jag inledde samtalet med mina förberedda frågor till den aktuella chefen. Efter det följde ett återkopplande samtal under ca 1 timme, som leddes av Robert. 2.5 Datainsamling Jag har använt flera olika sätt för att skaffa mig tillgång till information: Observationer: Jag utgick från ett på förhand utformat observationsschema och förde anteckningar med schemat som bas. 2 Konsult Robert observerade och antecknade också, vid samma situationer som jag, men utan schema. Intervjuer: Jag har gjort 4 halvstrukturerade intervjuer med de chefer jag observerat ungefär 30 minuter efter att de hade utfört uppgiften. Varje intervju tog mellan minuter. Intervjuerna skedde öga mot öga och spelades in på band. Jag utgick från ett antal bestämda men öppna frågor. 3 Övriga bandinspelningar: Förutom att spela in intervjuerna med cheferna på band har jag gjort ytterligare två typer av bandinspelningar. För det första spelade jag in alla samtal mellan mig och konsulten som hölls direkt efter observationen av respektive chef i syfte att stämma av med varandra vad vi hade sett och hitta en gemensam strategi för vad från observationen, och hur vi skulle återkoppla till chefen. I relation till uppsatsen har jag använt det materialet för att ge stöd åt vad vi gemensamt såg och åt de tolkningar jag gjort av vad som faktiskt skedde. För det andra spelade jag in ett timslångt möte, på det sista seminariet nov. med titeln: Reflexioner och erfarenheter från återkopplingsuppgiften Mitt ledarskap. Intervjuer, inspelade samtal och möten har skrivits ut ordagrant på papper. Dokument: Jag har använt mig av delar ur icke offentligt material både från konsultens offert och från ledningens interna information till personalen både vad gäller den egna företagskulturen och kravspecifikationen på dem som ska vara chefer inom Bolaget. Dessutom har jag studerat och citerat ur chefernas personliga utvecklingsplaner. 2 Se bilaga nr 1 3 Se bilaga nr 2 11

19 2.6 Bearbetning, analys och tolkning För att tränga in i och kunna bearbeta materialet har jag utgått från ett antal teman eller kategorier som jag valt utifrån mitt syfte och min frågeställning. Jag har sökt efter mönster, likheter och skillnader mellan cheferna i deras känslor och i deras sätt att tolka, förstå, och utföra återkopplingsuppgiften både i materialet från observationerna och från intervjuerna. Med dataanalysen som grund har jag sammanställt hur cheferna individuellt tolkat och förstått uppgiften både genom hur de utförde återkopplingsuppgiften och hur de verbalt uttryckte sig om den och sig själva i relation till uppgiften. Sedan har jag med Kegans teorier om olika nivåer av medvetandestrukturer ställt frågan: vad kan den individuella sammanställningen säga om den aktuella chefens nuvarande sätt att skapa mening i det här sammanhanget? 2.7 Metoddiskussion Validitet Övertygelsen om att människan är en tolkande varelse och att tolkningen bestäms av den förförståelse individen har, gäller förstås även mig själv och vad jag valt att fokusera på, utifrån min förståelse. Min förhoppning är ändå att jag redovisar min förförståelse så genomskinligt som möjligt och kan visa för läsaren hur jag kommit fram till dessa tolkningar. När det gäller uppsatsens tillförlitlighet att mätningarna, i det här fallet observationerna, är korrekt gjorda, finns förstås en del problem som alltid i hermeneutiska studier. Valet av data styrs naturligtvis också utifrån min förståelse av vad som är meningsfullt att studera i sammanhanget. När det gäller möjligheten att komma fram till det jag gör med den här metoden, som kanske kan tyckas mager vid ett första påseende - en observation och en intervju per chef, menar jag att empirin är tillräcklig både ur kvalitativa och kvantitativa aspekter. Just kombinationen mellan att observera hur de valde att tolka och förstå uppgiften och hur de tillämpade ( under utbildningen förmedlade) kommunikationsverktyg, och att efteråt intervjua cheferna kring tankar och känslor inför och efter uppgiften, har gjort det möjligt för mig att ur olika perspektiv skapa mig en uppfattning om deras individuella förhållningssätt och förståelse och dra de slutsatser som redovisas Reliabilitet Jag kan också se att studien, som är genomförd under mycket specifika omständigheter där jag som undersökare i hög grad är en part i det jag undersöker, påverkar reliabiliteten efter som jag också har en konsultroll i sammanhanget. Men trots låg grad av reliabilitet menar jag att studien har sitt värde för att jag just genom min förtroendefulla relation till informanterna förhoppningsvis har fått tillgång till mindre friserade svar i intervjuerna. När det gäller tillförlitligheten och testbarheten i att jag verkligen såg det jag påstår att jag såg, inser jag att den också kan anses som låg. Ändå vill jag hoppas att den räcker för att göra uppsatsen 12

20 trovärdig: Vi var två som observerade när alla återkopplingsuppgifter utfördes och efter varje observation stämde konsulten och jag av med varandra vad vi just hade varit med om och hur det kunde tolkas, jag utifrån mitt observationsschema och han utifrån sina fria anteckningar. Vi hade i de väsentliga delarna dvs. de delar som jag valt att behandla i min uppsats, sett samma saker Bortvalda perspektiv Jag har, huvudsakligen av utrymmesskäl men också av integritetsskäl, valt bort att anlägga perspektiv som berör genus, arbetets art, utbildningsnivå, stresstålighet, upplevd arbetsbörda, makt och tillit i grupperna vid tillfället då uppgiften gavs som alla möjligen också påverkar chefernas förståelse av uppgiften. Ändå menar jag att de bortvalda perspektiven inte nämnvärt inkräktar på undersökningens kvalitet. Den syftar inte till att försöka förklara de individuella orsakerna till varför cheferna förstår uppgiften som de gör utan till att istället, möjligen, förklara varför en chef förstår och tolkar arbetsuppgiften som han gör utifrån hur han eller hon organiserar sin förståelse i sitt medvetande alltså på en underliggande nivå Kontrolleffekt Det är rimligt att anta att Roberts och min närvaro påverkade hur uppgiften utföll i de olika grupperna. Alla cheferna berättade att deras medarbetare, efteråt, kommenterade det faktum att vi satt i rummet. Samtliga chefer håller för troligt att vår närvaro också påverkade interaktionen i gruppen så att medarbetarna förhöll sig något mer avvaktande än vanligt. Vi observerade nu inte i första hand gruppernas frispråkighet eller den innehållsliga kvalitén på medarbetarnas återkoppling, utan hur cheferna hanterade sin uppgift och drev sina egna lärprocesser. Att cheferna skulle göra sitt bästa och att vi skulle observera dem i det arbetet låg så att säga i själva förutsättningen för uppgiften. Här menar jag alltså att kontrolleffekten är positiv för undersökningens kvalitet. 13

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching Ämne ICF Kärnkompetenser en översättning till svenska Dokumentansvarig Styrelsen för ICF Sverige 2009 Datum ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching ICF har definierat elva kompetenser som utgör

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND.

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. 1 OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. VARFÖR REGELBUNDNA UTVECKLINGSSAMTAL? Att förena olika krav Att förena kraven på kvalitet, effektivitet, kreativitet och arbetstillfredsställelse

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

www.chps.se www.capicom.se

www.chps.se www.capicom.se Hela vår verksamhet bygger på vetenskaplig forskning kring kommunikation och förändringsarbeten. I jämförande studier inom olika vetenskapliga fält, som pedagogik, psykologi, förhandling, försäljning och

Läs mer

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Vi erbjuder ett öppet ledarutvecklingsprogram för dig som vill utveckla ditt ledarskap genom en ökad förståelse för dig själv och de sammanhang du som ledare verkar i.

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

Undervisningen i ämnet psykologi ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet psykologi ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: PSYKOLOGI Ämnet psykologi behandlar olika sätt att förstå och förklara mänskliga beteenden, känslor och tankar utifrån olika psykologiska perspektiv. Ämnets syfte Undervisningen i ämnet psykologi ska syfta

Läs mer

Viktoriaskolans kursplan i Svenska I förskoleklass arbetar eleverna med:

Viktoriaskolans kursplan i Svenska I förskoleklass arbetar eleverna med: I förskoleklass arbetar eleverna med: År F - att lyssna och ta till sig enkel information i grupp (MI-tänk) - att delta i ett samtal - att lyssna på en saga och återberätta - att beskriva enklare bilder

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

DESIGN FÖR LÄRANDE ETT MULTIMODALT PERSPEKTIV

DESIGN FÖR LÄRANDE ETT MULTIMODALT PERSPEKTIV EN RESUMÉ AV BOKEN DESIGN FÖR LÄRANDE ETT MULTIMODALT PERSPEKTIV AV STAFFAN SELANDER & GUNTHER KRESS Juni 2011 Cecilia Montén Maria Zevenhoven 1 Inledning För att anpassa skolan och undervisningen till

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp Nyttigheter från Hamrin & Partners: Under samlingsnamnet Nyttigheter från Hamrin & Partners publicerar vi återkommande små skrifter

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA handlar

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Led dig själv med visioner

Led dig själv med visioner Var är du i livet Söker du färdigheter r och verktyg för att kunna Led dig själv med visioner en kurs i personligt ledarskap och effektivitet hantera förändringar? Är du intresserad av personlig utveckling

Läs mer

o jag gillar mig själv, och har en god o jag känner mig lugn inför andra. o jag respekterar mig själv och jag är tydlig

o jag gillar mig själv, och har en god o jag känner mig lugn inför andra. o jag respekterar mig själv och jag är tydlig Guide-formulär. Kryssa för de påståenden du tycker stämmer in på dig själv. De nivåer där du mest har kryssat i till vänster behöver du fokusera mer på, de nivåer där du har kryssat i mest till höger,

Läs mer

Centralt innehåll årskurs 7-9

Centralt innehåll årskurs 7-9 SVENSKA Språk är människans främsta redskap för att tänka, kommunicera och lära. Genom språket utvecklar människor sin identitet, uttrycker känslor och tankar och förstår hur andra känner och tänker. Att

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Hur du undviker att företagskulturer kolliderar vid fusion och andra samgåenden

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Hur du undviker att företagskulturer kolliderar vid fusion och andra samgåenden Nyttigheter från Hamrin & Partners: Hur du undviker att företagskulturer kolliderar vid fusion och andra samgåenden Nyttigheter från Hamrin & Partners: Under samlingsnamnet Nyttigheter från Hamrin & Partners

Läs mer

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Kvalitativ intervju en introduktion

Kvalitativ intervju en introduktion Kvalitativ intervju en introduktion Olika typer av intervju Övning 4 att intervjua och transkribera Individuell intervju Djupintervju, semistrukturerad intervju Gruppintervju Fokusgruppintervju Narrativer

Läs mer

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM Öka din genomslagskraft i rollen som coachande HR Business Partner och möjliggör organisationens strategiska förflyttning. Business unusual PROGRAM Dill Business Partner

Läs mer

För prövning i Grundläggande Svenska gäller följande vid första tillfället:

För prövning i Grundläggande Svenska gäller följande vid första tillfället: prövning grundläggande svenska Malmö stad Komvux Malmö Södervärn PRÖVNING Prövningsanvisning Kurs: Svenska Kurskod: GRNSVE2 Verksamhetspoäng: 1000 För prövning i Grundläggande Svenska gäller följande vid

Läs mer

Värderingskartlägging. Vad är värderingar?

Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Värderingskartlägging. Vad är värderingar? Man kan säga att värderingar är frågor som är grundläggande värdefullt för oss, som motiverar och är drivkraften bakom vårt beteende. De är centrala principer

Läs mer

Ledarskap. Ledarskap. Medvetet Personligt. Kursstart i mars 2013! Ledarskap är konkret,

Ledarskap. Ledarskap. Medvetet Personligt. Kursstart i mars 2013! Ledarskap är konkret, Medvetet Personligt Kursstart i mars 2013! Vårt mål är att du vågar ta steg i ditt ledarskap och liv du inte trodde var möjligamen bara till 100%! För en bättre värld. Vi vänder oss till dig som idag har

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Kursplan Karriärutvecklingsprogram för unga forskningsledare

Kursplan Karriärutvecklingsprogram för unga forskningsledare Anbudsförfrågan KFL Dnr: za14.0072 Kursplan Karriärutvecklingsprogram för unga forskningsledare Vision Programmet Karriärutvecklingsprogram för unga forskningsledare är en strategisk satsning för att:

Läs mer

Salutogen Organisering, Ledning och Verksamhetsutveckling, SOLV

Salutogen Organisering, Ledning och Verksamhetsutveckling, SOLV Salutogen Organisering, Ledning och Verksamhetsutveckling, SOLV 8 dagar med förändringskunskap och processverktyg, 2015-2016 Tror du att: Lärande och utveckling är nödvändigt för att hantera krävande uppgifter

Läs mer

Progressionsuttryck i kunskapskraven Kommentarerna till progressionsuttrycken i kunskapskraven gäller för moderna språk 1 7.

Progressionsuttryck i kunskapskraven Kommentarerna till progressionsuttrycken i kunskapskraven gäller för moderna språk 1 7. Progressionsuttryck i kunskapskraven Kommentarerna till progressionsuttrycken i kunskapskraven gäller för moderna språk 1 7. Eleverna ska ges möjlighet att utveckla de förmågor som uttrycks i målen genom

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL Maj 29, 2015 OMDÖMES RAPPORT John Doe ID UH565474 2014 Hogan Assessment Systems Inc. SAMMANFATTNING Denna rapport utvärderar John Does omdömes- och sstil genom att analysera

Läs mer

Utvärdering några grundbegrepp

Utvärdering några grundbegrepp Utvärdering några grundbegrepp Fredrik Björk, Projektledning, Malmö högskola 2005-11-07 Inledning: varför skall man utvärdera? Varför skall man utvärdera en verksamhet? Svaret på den frågan är inte så

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa framtidstro. Där skolbarn hålls tillbaka

Läs mer

Nya perspektiv på invanda mönster. aktivt medarbetarskap Ledardagar Medarbetardagar Planeringsdagar

Nya perspektiv på invanda mönster. aktivt medarbetarskap Ledardagar Medarbetardagar Planeringsdagar Nya perspektiv på invanda mönster aktivt medarbetarskap Ledardagar Medarbetardagar Planeringsdagar Vargen är den art som mest liknar oss människor i flockens uppbyggnad och som vi därför valt att använda

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Utbildningsplan Benämning Benämning på engelska Poäng Programkod Gäller från Fastställd Programansvar Beslut Utbildningens nivå Inriktningar

Utbildningsplan Benämning Benämning på engelska Poäng Programkod Gäller från Fastställd Programansvar Beslut Utbildningens nivå Inriktningar Utbildningsplan 1 (6) Benämning Magisterprogrammet i politik och krig Benämning på engelska Masters Programme in Politics and War Poäng: 60 hp Programkod: 2PK15 Gäller från: Höstterminen 2015 Fastställd:

Läs mer

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Fastställd av Svenska Scoutrådets styrelse 2009-06-13 Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Scouting handlar om att ge unga människor verktyg till att bli aktiva samhällsmedborgare med ansvar

Läs mer

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Slutrapport genomförande Sammanfattning Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01 2012-08-31 genomfört ett genomförandeprojekt Öka andelen långtidsfriska. Det

Läs mer

Organisatorisk skyddsrond

Organisatorisk skyddsrond Organisatorisk skyddsrond Arbetsmaterial för arbetsplatsträffen Lisbeth Rydén www. EllErr? Om arbetsmaterialet Det finns olika sätt att analysera och bedöma den pyskosociala arbetsmiljön. Ett av de sätt

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Boksammanfattning. Jag leder hjärna Varför det blir som det blir och hur det blir som du vill. Om författaren

Boksammanfattning. Jag leder hjärna Varför det blir som det blir och hur det blir som du vill. Om författaren Boksammanfattning Jag leder hjärna Varför det blir som det blir och hur det blir som du vill Händer det att saker och ting inte blir som du tänkt dig? Att personer i din omgivning inte alls reagerar som

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Perspektiv på kunskap

Perspektiv på kunskap Perspektiv på kunskap Alt. 1. Kunskap är något objektivt, som kan fastställas oberoende av den som söker. Alt. 2. Kunskap är relativ och subjektiv. Vad som betraktas som kunskap är beroende av sammanhanget

Läs mer

ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING. Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se

ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING. Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se KOMPONENTER SOM DELVIS HÄNGER SAMMAN Attityder Värderingar Kultur Identitet Livstil (statiskt föränderligt)

Läs mer

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen 1 (9) Sida Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen RÅD FÖR EN BRA SÄKERHETSKULTUR I FÖRETAGET SSG arbetar för en säker arbetsmiljö och en starkare säkerhetskultur Ett material från Arbetsgrupp

Läs mer

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Katina Thelin PBS Nätverksträff, Bålsta 24-25 april 2012 Styrning av och i skolans praktik Decentralisering Centralisering

Läs mer

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Exempel på gymnasiearbete september 2012 Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Ungdomsspråk i spanska bloggar Elevens idé Calle är genuint språkintresserad. Han har studerat spanska,

Läs mer

LOKAL ARBETSPLAN 2010/11

LOKAL ARBETSPLAN 2010/11 LOKAL ARBETSPLAN 2010/11 Arbetsplan för Hagens förskola 2010/11 Våra styrdokument är skollagen, läroplan för förskolan, diskrimineringslagen, förskola skolas vision: I vår kommun arbetar vi för att alla

Läs mer

Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring.

Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring. Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring. Förändringspsykologi omfattar kunskapen om vad som gör människor benägna

Läs mer

Kursplan för Matematik

Kursplan för Matematik Sida 1 av 5 Kursplan för Matematik Inrättad 2000-07 SKOLFS: 2000:135 Ämnets syfte och roll i utbildningen Grundskolan har till uppgift att hos eleven utveckla sådana kunskaper i matematik som behövs för

Läs mer

Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag.

Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag. Katarina Kristoffersson & Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag. Paper presenterat vid konferensen 11-12 oktober 2006 i Borås Om föredragshållarna

Läs mer

Storyline och entreprenörskap

Storyline och entreprenörskap Storyline och entreprenörskap Av: Ylva Lundin Entreprenöriellt lärande - ett ord som många pedagoger kämpar med både när det gäller att säga och förstå. Ibland tolkas entreprenörskap som att vi i skolan

Läs mer

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar

Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Ett nytt perspektiv i arbetet med barn och föräldrar Kurs för förskollärare och BVC-sköterskor i Kungälv 2011-2012, 8 tillfällen. Kursbok: Ditt kompetenta barn av Jesper Juul. Med praktiska exempel från

Läs mer

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan. Programmet för personal och arbetsliv SGPAR

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan. Programmet för personal och arbetsliv SGPAR Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Utbildningsplan Programmet för personal och arbetsliv Programkod: Beslut om fastställande: Programmets benämning: SGPAR Utbildningsplanen är fastställd av fakultetsnämnden

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Framtidens Skolledare Ettårigt ledarskapsprogram för chefer inom utbildningsväsendet

Framtidens Skolledare Ettårigt ledarskapsprogram för chefer inom utbildningsväsendet Framtidens Skolledare Ettårigt ledarskapsprogram för chefer inom utbildningsväsendet Framtidens skolledare är ett ledarskapsprogram med ett tydligt mål: att rusta Sverige med skolledare i världsklass.

Läs mer

Magisterprogrammet i ledarskap och arbetsliv, 60 högskolepoäng

Magisterprogrammet i ledarskap och arbetsliv, 60 högskolepoäng Utbildningsplan Sida 1 av 5 Programkod: AGM03 MDH 2.1.2-389/11 Magisterprogrammet i ledarskap och arbetsliv, 60 högskolepoäng Master Program (One Year) in Leadership and Work Life Studies, 60 Credits Denna

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

PRÖVNINGSANVISNINGAR

PRÖVNINGSANVISNINGAR Prövning i Företagsekonomi 2 PRÖVNINGSANVISNINGAR Kurskod FÖRFÖR2 Gymnasiepoäng 100 Läromedel Prövning Skriftlig del Muntlig del Kontakt med examinator Bifogas E2000 Classic Företagsekonomi 2, Faktabok

Läs mer

Handlingsplan för ständiga förbättringar

Handlingsplan för ständiga förbättringar Handlingsplan för ständiga förbättringar Varje enhet ska effektivisera sin verksamhet genom att genomföra ständiga förbättringar, som ska ske inom ramen för ordinarie kvalitetsarbete. Med minst en förbättring

Läs mer

FÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE. Vägledning

FÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE. Vägledning FÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE Vägledning INNEHÅLLSFÖRTECKNING Inledning... 3 Beskriv rätt problem eller utvecklingsidé... 3 Vad är ett examensarbete... 3 Vad är en handledares

Läs mer

Till dig som LIA-handledare

Till dig som LIA-handledare Y Till dig som LIA-handledare Grattis! Du har tackat ja till uppgiften att vara handledare för en KY-student på din arbetsplats en uppgift som kan vara både lärorik, stimulerande och ansvarsfull. Inom

Läs mer

Att påverka lärande och undervisning

Att påverka lärande och undervisning Camilla Skoglund Elevers medskapande i lärprocessen 7,5 p Att påverka lärande och undervisning 2008-02-11 Inledning Jag har intervjuat fyra elever, i den klass som jag är klassföreståndare för, kring vad

Läs mer

UTVÄRDERING - VAD, HUR OCH VARFÖR? MALIN FORSSELL TOVE STENMAN

UTVÄRDERING - VAD, HUR OCH VARFÖR? MALIN FORSSELL TOVE STENMAN UTVÄRDERING - VAD, HUR OCH VARFÖR? MALIN FORSSELL TOVE STENMAN KORT OM RAMBÖLL OCH UTVÄRDERING Ca 60 konsulter i Stockholm, totalt 500 i Europa Ca 80 utvärderingar varje år i Sverige Stora utvärderingar,

Läs mer

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte FÖRETAGSEKONOMI Ämnet företagsekonomi behandlar företagande i vid bemärkelse och belyser såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga aspekter. I ämnet ingår marknadsföring, ledarskap och organisation,

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Övningar. till Välj rätt mänskliga rättigheter i offentlig verksamhet

Övningar. till Välj rätt mänskliga rättigheter i offentlig verksamhet Övningar till Välj rätt mänskliga rättigheter i offentlig verksamhet 2 / 10 Innehåll 1. Övningar en inledning 1.1. Cirkeldiskussion 1.2. Fyra hörn 1.3. Finanskrisen 1.4. Sortera 1.5. Stå upp för dina rättigheter

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete

Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete Positiva synpunkter Bra upplägg. Lite teori blandat med övningar i lagom storlek. Verksamhetsnära och realistiskt. Många tankeställare

Läs mer

TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN

TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN TRÄNINGSLÄGER I PERSONLIGT LEDARSK AP MiL CAMPUSVECKAN träningsläger i personligt ledarskap MiL Campusveckan är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning,

Läs mer

Hur är det ställt med samarbetet på din arbetsplats? Ställ diagnos och diskutera med hjälp av två enkla instrument

Hur är det ställt med samarbetet på din arbetsplats? Ställ diagnos och diskutera med hjälp av två enkla instrument Hur är det ställt med samarbetet på din arbetsplats? Ställ diagnos och diskutera med hjälp av två enkla instrument På de följande sidorna finner du två instrument som du och dina kollegor kan använda för

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Förvaltningarnas chefsutvecklingsaktiviteter

Förvaltningarnas chefsutvecklingsaktiviteter Västra Götalandsregionens regiongemensamma Chefsutvecklingskarta Målgrupp Förvaltningschef Områdeschef Chef över chef 1:a linjens chef Stabschef P r o Västra Götalandsregionens introduktionsprogam Kvalificerat

Läs mer

Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap

Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap 2014-04-03 Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap VÄLKOMMEN Varmt välkommen till kursen Personligt ledarskap! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer och annan praktisk

Läs mer

Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel. Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats

Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel. Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats KVALITATIV ANALYS Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel Övning i att analysera Therese Wirback, adjunkt Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats Fånga

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

- Psykoterapi; ordets etiologi; från latin psyko själ, terapi att behandla, att vårda.

- Psykoterapi; ordets etiologi; från latin psyko själ, terapi att behandla, att vårda. 1 PSYKOTERAPI ALA PETRI - Psykoterapi; ordets etiologi; från latin psyko själ, terapi att behandla, att vårda. - Definition av psykoterapi: Psykoterapi är en behandlingsmetod väl förankrad i psykologisk

Läs mer

Portfolio. ett utvecklingsarbete. Regnbågen 2010. Amanda, Lasse, Mats och Linda

Portfolio. ett utvecklingsarbete. Regnbågen 2010. Amanda, Lasse, Mats och Linda Portfolio ett utvecklingsarbete Regnbågen 2010 Amanda, Lasse, Mats och Linda Vt.2010 Frågeställningar Varför dokumenterar vi, i vilket syfte och för vem? Vad väljer vi för bilder/material/alster att spara

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Processledning i praktiken. Monica Tägtström Bergman

Processledning i praktiken. Monica Tägtström Bergman Processledning i praktiken Monica Tägtström Bergman Processledning i Förskola Processorientering och processledning är av avgörande betydelse för ett framgångsrikt kvalitetsarbete. Så här gör vi i Vård

Läs mer