Att växa in i chefskap. En studie av förstagångschefer

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Att växa in i chefskap. En studie av förstagångschefer"

Transkript

1 Att växa in i chefskap En studie av förstagångschefer

2

3 Att växa in i chefskap En studie av förstagångschefer Elisabeth Fellbom

4 ii Licentiatavhandling för Ekonomie licentiatexamen framlagd vid Handelshögskolan i Stockholm Att växa in i chefskap: En studie av förstagångschefer SSE och Elisabeth Fellbom, 2013 ISBN (tryckt) ISBN (pdf) Omslagsillustration: Shutterstock/Ozerina Anna, 2013 Foto: Sophie Florin, 2013 Tryckeri: Hallvigs tryckeri, Morgongåva, 2013 Keywords: Förstagångschefer, identitetsarbete, chefskap, resurser, HRM

5 Till Caroline

6

7 Förord Föreliggande arbete utgör resultatet av ett forskningsprojekt som bedrivits vid Institutionen för Företagande och Ledning vid Handelshögskolan i Stockholm. Arbetet läggs fram som en licentiatavhandling vid Handelshögskolan i Stockholm. Som brukligt är har författaren haft full frihet att självständigt utforma och presentera sitt forskningsprojekt. Handelshögskolan är tacksam för det finansiella stöd som möjliggjort projektets genomförande. Göran Lindqvist Director of Research Handelshögskolan i Stockholm Carin Holmquist Professor och chef Institutionen för Företagande och Ledning

8

9 Författarens förord Som erfaren chefsutbildare fick jag uppleva en verklig resa när jag själv för första gången blev chef. Jag trodde det var en paketresa till ett land jag hade god kännedom om, men ännu inte besökt. Väl på plats kändes det mer som ett ospecificerat boende i främmande land utan guide. Den verkliga resebranschen erbjuder numera skräddarsydda arrangemang med kunniga guider, men finns det inom HRM något liknande för förstagångschefer? Min studie vill vara en utgångspunkt för att ge ökad kunskap för förstagångschefers resa och reseledning. Det är många jag vill tacka för inspiration, stöd och uppmuntran: Först och främst mina guider och handledare, professorerna Ingalill Holmberg, Guje Sevón och Jan Löwstedt. Särskilt vill jag tacka Ingalill som engagerat, kritiskt, kunnigt och med en ängels tålamod läst mina texter och återkommit med konstruktiva förbättringsförslag. Denna studie hade varit omöjlig om inte förstagångscheferna Anna, Bill, Tina, Marita, Martin och Walter hade delat med sig av sina berättelser. Ni har lärt mig så mycket om att växa in i chefskap. Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) har likaså välvilligt bidragit med finansiering och resestipendium. Tack alla nuvarande och tidigare kollegor på P- och PMOsektionerna för intressanta lunchdiskussioner och för att ni i olika sammanhang har läst och lämnat konstruktiva synpunkter på mina texter. Särskilt måste nämnas: Mia Örndahl, gästforskare från Hanken, som gav mig mod att skriva mitt första paper liksom Marjana Johansson, Annika Schilling och Pernilla Bolander, som varit omistliga diskussions-

10 viii partners när jag tvivlade och samtidigt hjälpte mig att reda ut begrepp och struktur. Ord saknas för Pernillas ovärderliga språkgranskning! Ebba Sjögren, Sophie Linghag, Karin Helgesson och Ilinca Benson, kollegor utanför sektionen, är värda stort tack för inspirerande samtal och kloka synpunkter efter läsning av mina texter. Tack Pia Bernmark, Ann-Christine Carlsson och Ann-Charlotte Dahlström, kära vänner och kollegor från Ericssontiden, som stöttat mig trots mitt numera akademiska, och för företagsvärlden obegripligt främmande, perspektiv. Ett särskilt tack till barndomsvännen Lena Gutberg för formuleringskonst och språkgranskning, som tillsammans med Carl-Gustaf erbjudit generöst värdskap i Sydafrika när jag behövt studieretreat. Tack till vännerna Claes Örtendahl, min stöttepelare nu och då, och Tommy Fellbom för formgivning av avhandlingen. Slutligen vill jag tacka mina allra närmaste: Caroline och Mattias, som alltid finns och ställer upp med värme och kompetens när det behövs; Amélie, Julian och Flora, som påminner mig om världen utanför akademin och är mina lyckopiller. Stockholm maj, 2013 Elisabeth Fellbom

11 Innehåll Inledning... 1 Chefskap - ett otydligt yrke... 2 Olika synsätt på hur chefer blir chefer... 3 Forskningsfråga och syfte... 6 Avhandlingens disposition... 8 Hur chefer blir till Chefsförsörjning Identifiering och bedömning av chefsämnen Chefstillsättning Chefsutbildning Implikationer för min studie Synsätt på övergången från medarbetare till chef Anpassning till en ny roll Ta befäl En permanent identitetsförändring Chef i tillblivelse Implikationer för min studie Att växa in i chefskap ett identitetsarbete Identitet och identitetsarbete Resurser för identitetsarbete Implikationer för min studie Tillvägagångssätt Metodologiska utgångspunkter En kvalitativ studie Datainsamling... 60

12 x Bearbetning och analys Val av arenor och begrepp Trovärdighet och etik Arena På väg till en chefstjänst Berättelser om vägen till en chefstjänst Identifiera sig som chef Göra sig lämplig som chef Göra arbetet lämpligt för sig Avslutande diskussion Arena Medarbetarsamtal Berättelser om att möta medarbetare Legitimera sig som chef i möte med medarbetare Föreställningar om chefsideal Föreställningar om Antiidentiteter Föreställningar om medarbetarnas förväntningar Förhandla sin relation Avslutande diskussion Hur chefer växer in i chefskap Chefskap som konstruktion Identitetsarbete som samspel Tvivel som identitetstrigger Avhandlingens bidrag en sammanfattning HRM och chefspraktiker som meningsskapande verktyg Förslag till fortsatt forskning Referenser Summary in English

13 Kapitel 1 Inledning Denna avhandling handlar om förstagångschefer, dvs. personer som tillträtt sina första chefstjänster. Den handlar om hur det går till när dessa förstagångschefer växer in i chefskap och om hur de tänker, känner och handlar i vardagliga sammanhang. Hur förändras deras syn på chefskap under det första året som chef? Hur förändras deras självbild? Praktiker och forskare refererar ofta till chef- och ledarskap som om begreppen var entydiga och alla var överens om vad de innebär. Chefer antas ha stor betydelse för den verksamhet de leder. För Human Resource (HR)-funktioner har en central uppgift blivit att se till att företag rekryterar rätt chef på rätt plats i rätt tid, samt att sedan utveckla och socialisera in dem i in företagets chefskultur. Denna HR-praktik benämns chefsförsörjning. Till grund för chefsförsörjningsinsatser ligger vanligen ideala chefskapskriterier som är beskrivna på ett abstrakt och idealiserande sätt och som ligger nära rådande managementmode. Chefsförsörjning tillmäts, framför allt i större företag, stor betydelse för att både identifiera chefsämnen och rekrytera och utveckla goda och effektiva chefer. Ändå misslyckas inte sällan chefer och får lämna sin chefspost. Frågan är om chefsförsörjning fungerar som avsett eller har en annan betydelse. När förstagångschefer växer in i chefskap ställer de sig frågor som: Vad är chefskap? Vem är jag? Vem är jag inte? Hur vill jag bli? och Hur ska jag agera? Teoretiskt har det betydelse om chefskap ses som ett tyd-

14 2 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP ligt yrke och som något man blir fullärd i, eller om det ses som ett otydligt yrke som formas i samspel mellan förstagångschefers självbild, olika föreställningar och olika kontext, där samtliga dessa kan ses som resurser i en tillblivelseprocess. Chefsforskning har under de senaste decennierna främst inriktats på ledarskap, inte på hur chefer växer in i chefskap (Storey 2006/2004). Chefskap - ett otydligt yrke En vanlig uppfattning är att en chef blir chef just genom att utnämnas till det. En medarbetares övergång till chefskap blir då enbart en formell organisatorisk fråga. John P. Kotter (1999) med flera hävdar dock att det inte är tillräckligt att utgå från en formell utnämning för att beskriva hur chefer blir chefer. Både utnämning och utveckling av chefer är betydelsefull. Dessutom tycks en stor del av chefsforskningen utgå från att man vet exakt vad chefskap är, oavsett till exempel chefsnivå, bransch och nation. Den generaliserar resultat också från studier om företagsledare till att gälla chefer i allmänhet. Hänsyn tas sällan till organisatoriskt sammanhang (Döös and Waldenström 2008) eller till förstagångschefers speciella situation. Samtidigt visar chef- och ledarskapsforskningsöversikter att det vare sig finns någon entydig bild av vad som är chefskap eller hur processen att växa in i chefskap ser ut. Dessa översikter visar snarare att begreppen chef, ledare, chef- och ledarskap definieras på ett flertal olika sätt (Sandberg and Eriksson 2000, Yukl 2002, 2005, Döös and Waldenström 2008). Begreppen chef, ledare, chefoch ledarskap kan tolkas olika beroende på forskningsperspektiv och på om tonvikten läggs på formella eller informella kriterier. En distinktion är att begreppen chef och ledare relaterar till aktörer, medan ledarskap ses som en process, vilken kan inordna såväl ledaregenskaper och beteenden som processer och relationer (Holmberg 2005:213) som kan uttryckas i direction, co-orientation and action spacing (Crevani, Lindgren et al. 2010:82). Andra sätt att skilja på begrep-

15 KAPITEL 1 3 pen är att ledarskap handlar om individen och chefskap om den formella positionen (Bass 1990), att det handlar om olika personlighetstyper (Zaleznik 1990) eller att skilja mellan chefskap som en funktion, som aktiviteter och som aktör/person (Watson and Harris 1999). Begreppet aktör säger att chefer är människor som gör saker rätt [jfr engelska efficiency] medan ledare är människor som gör rätt saker [jfr engelska effectiveness] (Bennis and Nanus 1985:21). Gemensamt för de flesta definitioner är att chefer anses ha ett betydande inflytande på organisationerna de verkar inom (Yukl 1989, Holmberg 2005). Även om det kan föreligga analytiska skillnader mellan de olika begreppen, är det i praktiken svårt att skilja dem åt. Yukl (2002) kommer fram till att de överlappar varandra och anser inte att det finns någon anledning att skilja dem åt. I min studie av förstagångschefer väljer jag att använda chef, ledare respektive chef- och ledarskap synonymt. Olika synsätt på hur chefer blir chefer Utifrån chefsförsörjning och karriärplanering vet vi en hel del om hur chefer ska produceras (se t.ex. Storey, Edwards et al. 1997, Tengblad 1997). Formaliserad chefsförsörjning kan ses som en uppsättning socialt konstruerade regler och handlingsmönster med syfte att säkerställa ett objektivt och neutralt förfarande oberoende av relationer (Tengblad 1997). Detta innebär ett essentiellt perspektiv, där chefskap behandlas som ett konkret fenomen, vilket antingen finns eller inte finns hos individer, och som kan mätas (Storey 2006/2004). Mätning av egenskaper och kompetenser sker med stöd av test och assessment 1. Potentiella ledare med rätt egenskaper ska upptäckas - ett synsätt som implicit innebär att ledarskap är medfött. Chefsutbildning är en praktik inom chefsförsörjning som syftar till att lära chefsämnen och 1 Assessment är ett utvecklingsprogram för att bedöma lämplighet för chefskap. Se kapitel 2 sidan 15

16 4 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP chefer att bli goda och effektiva chefer. De ledarskapsmodeller 2 och kriterier som lärs ut är ofta idealiserade, och de fokuserar framför allt på hur chefer ska styra och leda sina medarbetare. I praktiken lever nya och etablerade chefer sällan efter dessa råd (Watson and Harris 1999). Ideal och praktik särkopplas (Argyris and Schön 1974). Det är till exempel vanligt att deltagare i en chefsutbildning anser att det som var bäst med en chefskurs var att få träffa kollegor i samma situation, inte själva innehållet i utbildningen (se t.ex. Watson 2001/1994). När chefer beskriver hur de lärde sig att bli chefer, kan de t.ex. raljera över chefskurser och chefslitteratur (Watson and Harris 1999). Sammanfattningsvis är synen på ledarskap motsägelsefull och chefer vet inte hur de ska förhålla sig till olika ledarskapsdiskurser (Alvesson and Sveningsson 2003a, 2003b). Nedan presenterar jag kort fyra olika synsätt på övergångar in i en ny uppgift. Organisationssocialisering utgår från att nykomlingar anpassas till en ny roll (Van Maanen 1977, Schein 1978). Detta synsätt har fått starkt genomslag i tankegångarna kring chefsförsörjning och karriärplanering 3. Introduktion, utbildning och socialisering av chefer till företagens normer och värderingar är centralt. När nya chefer har gått igenom ett antal olika faser har de blivit chefer. Detta synsätt utgår från att nykomlingen tämligen passivt anpassar sig till chefsrollen. Ett annat synsätt är att en chef ska ta befäl (Gabarro 1987). John J. Gabarros studie visar att chefer, som befordrats till högre chefsbefattningar, aktivt agerar för att passera ett antal faser för att slutligen kunna ta befäl. Det som blir problematiskt med dessa två synsätt är att övergången antingen handlar om anpassning till en roll eller motsatsen, nämligen att med hög grad av handlingskraft ta befäl. I båda synsätten beskrivs chefernas övergång till chefskap som oberoende av det organisatoriska sammanhanget. 2 Några populära ledarskapsmodeller är situationsanpassat ledarskap, transformativt ledarskap och visionärt ledarskap. För översikter se t.ex. (Grint, 1997; Yukl, 2002). 3 För översikter se t.ex. (Feldman, 1989; Wanous, 1980)

17 KAPITEL 1 5 Linda Hill (1993) företräder ett tredje synsätt. Hennes studie utgår från att förstagångschefer socialiseras in i en chefsroll, men hon belyser att processen att bli chef [eng. Becoming a Manager] inte enbart handlar om kompetensutveckling och relationsbyggande, utan om en identitetsförändring. Det är en process som förstagångscheferna själva är aktiva i. Hon beskriver resultatet av processen snarare än själva processen. Eftersom vi vet ytterst litet om hur processen går till när cheferna själva skapar mening i förändrade sammanhang får växande in i chefskap karaktär av en svart låda. Tony Watson och Pauline Harris (1999) utvecklar ett fjärde synsätt med sin studie om hur förstagångschefer blir chefer och kommer fram till att det är en process som de benämner chef i tillblivelse [eng. The Emergent Manager]. Denna process innebär ett ömsesidigt samspel mellan individ, chef, chefskap och sammanhang, där nya chefers värld förändras, trots att de upplever sig som samma person. Individen är ständigt i tillblivelse i en process utan vare sig början eller slut. Inom detta synsätt överger man således det traditionella synsättet där personer som redan är chefsämnen hittas och sedan utbildas för en chefsroll. I processen att växa in i chefskap, försöker chefer skapa mening om vad de gör och vad de bör göra i skenet av vem de är och vem de vill vara. Denna process kan förstås som identitetsarbete. Watson och Harris (1999) menar att chefskap inte är något tydligt yrke. Det vilar inte på specificerad kunskap, och det finns inga tydliga arbetsprinciper eller arbetsuppgifter. Detta innebär att det kan vara svårt både för förstagångschefer och för företag att förstå processen för hur chefer växer in i chefskap. Watson och Harris betonar interaktioners betydelse och utgår, i likhet med de flesta chefskapsforskare, från att chefskap primärt handlar om relationen chef och medarbetare. Min genomgång av de fyra olika synsätten på övergången till chefskap, visar att det finns två grundläggande perspektiv: att göras till chef och att göra sig till chef. Genom att kombinera dessa två perspektiv kan vi bättre förstå hur förstagångschefer tänker, känner och handlar i vardagliga sammanhang. Flera studier undersöker övergången från medarbetare till chef i olika avgränsade sammanhang som assessment- och traineepro-

18 6 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP gram (Ericsson 2000, Porsfelt 2001, Wenglén 2005, Linghag 2009), men det saknas kunskap om vad det innebär mentalt, känslomässigt och praktiskt - att bli chef i de olika vardagliga sammanhang förstagångschefer möter. Jag är speciellt intresserad av att förstå hur chefer blir chefer ur ett tillblivelseperspektiv. Hur skapar de mening, över tid och i olika sammanhang, kring vem de är och vad de föreställer sig vara chefskap? Med dels ett socialkonstruktionistiskt perspektiv 4, dvs. ett perspektiv som belyser hur vi människor själva konstruerar vår verklighet, och dels ett hermeneutiskt perspektiv, dvs. en tolkande ansats som är inriktad på att förstå, är det möjligt att studera processen för hur förstagångschefer växer in i chefskap. Det innebär att chefers bild av sig själva, vad som uttrycks som bra eller dåligt chefskap, liksom vad som utmärker chef- och medarbetarrelationer och andra relationer är konstruktioner, vilka konstrueras och omkonstrueras i meningsskapande processer i social interaktion och i olika sammanhang. Forskningsfråga och syfte Mot bakgrund av mitt intresse kring hur chefer växer in i chefskap formulerade jag följande forskningsfråga: Hur påverkas och förändras förstagångschefers föreställningar om sig själva och om chefskap av nya erfarenheter före och under ett första år som chef? Svaret på forskningsfråga söker jag i en studie som syftar till att: Bidra till att komplettera och nyansera kunskapen om hur förstagångschefer ser på sig själva och hur de förhåller sig till det de 4 Dessa perspektiv diskuteras mer i detalj i kapitel 4

19 KAPITEL 1 7 ställs inför genom att tillämpa ett individuellt perspektiv med fokus på individens identitetsarbete. Denna avhandling handlar om hur det går till när förstagångschefer växer in i chefskap ur ett tillblivelseperspektiv som innebär identitetsarbete. Därmed avser jag att bringa mer ljus över hur det går till när förstagångschefer i olika sammanhang börjar se på sig själva som chefer och när de iscensätter vad de föreställer sig vara chefskap. När jag använder begreppet iscensätta utgår jag från Karl E. Weicks (1995) begrepp enactment som i detta sammanhang innebär att när chefer agerar utifrån sina föreställningar, konstruerar de sin verklighet. Oftast utgår man från att formellt utnämnda chefer, som har medarbetare, ska visa ledarskap. Chefer förutsätts i allmänhet vara ledare, men ledare behöver inte vara chefer. Rent formellt kan begreppet chef innebära att vara ansvarig för en professionell verksamhet utan personalansvar, som t.ex. chefsjurist. I studien definierar jag förstagångschef som en person vilken nyligen har tillträtt en formell chefstjänst inbegripande ett direkt personalansvar. För att studera växande in i chefskap ur ett tillblivelseperspektiv kommer jag att utveckla en teoretisk referensram med utgångspunkten att det innebär identitetsarbete. Nyckelbegrepp för att växa in i chefskap med detta synsätt är självidentiteter, sociala identiteter och resurser för identitetsarbete. Dessa begrepp utvecklar jag i kapitel 3. Jag kommer att studera ett rikt och detaljerat material med återkommande möten under ett år med sex chefer från olika företag. Det innebär att jag med en longitudinell studie undersöker processen för chefer i tillblivelse på väg till sin första riktiga chefsuppgift och hur de etablerar sig som chef i möte med sina medarbetare i medarbetarsamtal. Som forskare är mitt intresse inte att värdera om nyblivna chefer är bra eller dåliga chefer, utan att förstå hur förstagångschefer försöker skapa mening i olika sammanhang under ett första år. Min utgångspunkt är att växande in i chefskap inte handlar om att införliva en chefsroll, utan att det innebär identitetsarbete som påverkar både individens självbild och hennes bild av vad chefskap är. Det in-

20 8 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP nebär att jag är intresserad av processen för chefers identitetsarbete och vilka resurser de drar på i denna process. Med ett socialkonstruktionistiskt perspektiv är samspelet mellan aktörer liksom mellan aktörer och institutioner centralt (Sjöstrand and Tyrstrup 1999). Det innebär att betydelsen av chefskap påverkas av hur förstagångschefer förhåller sig till olika HR- och chefspraktiker. Av speciellt intresse för denna studie är att förstå om dessa har en annan betydelse än den avsedda, för utveckling av chefskap hos förstagångschefer. Jag belyser hur förstagångschefer konstruerar sig som chef på två arenor: i kapitel 5 På väg till en chefstjänst - med temat möte med chefsuppgift - och i kapitel 6 Medarbetarsamtal med temat möte med medarbetare. Min studies förväntade bidrag är att komplettera och nyansera chefsforskningen med kunskap om hur förstagångschefer växer in i chefskap i ett tillblivelseperspektiv som innebär identitetsarbete. Identitetsarbete initieras och utvecklas i ett ömsesidigt samspel mellan nya erfarenheter i olika sammanhang över tid. Genom att utveckla en teoretisk referensram med nyckelbegrepp som självidentiteter, sociala identiteter och resurser för identitetsarbete samt genom att med ett rikt material studera förstagångschefer över tid och olika kontexter, kan vi förstå mer om hur de konstruerar föreställningar om chefskap och chefsarbete, och om hur de ser på sig själva som individ och chef. Med ökad förståelse för hur förstagångschefer växer in i chefskap kan vi också få uppslag till hur företags chefsförsörjning och andra chefspraktiker kan stödja förstagångschefer. Avhandlingens disposition Kapitel 1 har formulerat problemet samt preciserat den forskningsfråga och det syfte som ligger till grund för min studie. Kapitel 2 Hur chefer blir till belyser hur företag och organisationer skapar chefer med stöd av HR-praktiken chefsförsörjning. Därefter belyser jag, genom att blicka bakåt och framåt, fyra synsätt på övergången till

21 KAPITEL 1 9 chefskap och tar studien The Emergent Manager (Watson and Harris 1999) som utgångspunk för min studie. Kapitel 3 Att växa in i chefskap, ett identitetsarbete, redovisar min teoretiska referensram och utvecklar en begreppsapparat för att studera växande in i chefskap i ett tillblivelseperspektiv som innebär identitetsarbete. Kapitel 4 Tillvägagångssätt redovisar mitt övergripande perspektiv, de överväganden jag gjort samt det tillvägagångssätt jag valt för att genomföra studien. Kapitel 5 Arena På väg till en chefstjänst och Kapitel 6 Arena Medarbetarsamtal besvarar frågan Hur chefer görs och gör sig till chef i olika sammanhang genom att belysa identitetsskapande processer på två olika arenor. Kapitlen inleds med långa citat följda av en empirinära tolkning och en analys av en identitetsskapande process. För vart och ett av dessa två kapitel använder jag de delar av min begreppsapparat för identitetsarbete, som jag anser mest relevanta för respektive sammanhang. Kapitel 7 Hur förstagångschefer växer in i chefskap svarar på min forskningsfråga i en sammanfattande analys och relaterar resultaten till HRM- och ledarskapsforskning och till min teoretiska begreppsapparat. Slutligen föreslår jag idéer till fortsatt forskning.

22

23 Kapitel 2 Hur chefer blir till Management is not a clear cut occupation with either an established body of knowledge and operating principles or a clearly specified set of tasks of the type, which we might expect to see in other parts of society s occupational division of labour. This presents particular problems for the study of how people make transition into managerial work and how managers learn and develop (or are developed ) when in a managerial post (Watson 2001:221). För företag och organisationer är en central fråga att rekrytera vad som anses vara goda chefer. En vanlig uppfattning är att en chef blir chef just genom att utnämnas till det. Kotter (1999) med flera hävdar dock att det inte är tillräckligt att utgå från en formell utnämning för att beskriva hur chefer blir chefer, utan både utnämning och utveckling av chefer är betydelsefulla. Chefsförsörjning, dvs. rekrytering av goda ledare och utveckling av gott ledarskap, har kommit att bli en strategisk uppgift inom Human Resource Management (HRM). HR-funktionen har som en av sina främsta uppgifter att utveckla strategier, processer och verktyg för att företag ska kunna sköta dessa uppgifter på ett effektivt sätt (Legge 1995, Watson 1995). De ledarideal som ligger till grund för chefsförsörjning präglas av organisat-

24 12 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP ionssocialisation, vilken betonar anpassning till en ny roll (Schein 1978, Van Maanen and Schein 1979), och att ta befäl (Gabarro 1987) ur ett individuellt perspektiv. Nedan presenterar jag fyra synsätt på hur chefer blir till. Varje synsätt utgår från ett antal antaganden, och när man tolkar forskningsresultat är det viktigt att förstå vilka dessa antaganden är. Ett exempel på ett antagande som har betydelse för hur processen att bli chef tolkas är om chefskap ses som ett tydligt eller otydligt yrke. Watsons påstående i citatet ovan ifrågasätter ett antal för-givet-tagna föreställningar, både om chefskap och om hur chefskap blir till. En av forskningens uppgifter är att inte ta vardagliga skeenden för givna, utan istället öppna svarta lådor och belysa processen. Mitt synsätt och de antaganden jag kommer att göra i min studie har sålunda betydelse för hur jag ställer min forskningsfråga och hur mina resultat kan tolkas. I detta kapitel kommer jag därför att diskutera vilka antaganden olika synsätt på hur chefer blir till bygger på. Jag inleder med att belysa chefsförsörjning som en uppsättning praktiker som omfattar identifiering av chefsämnen, chefstillsättning och utveckling av chefer. Jag diskuterar även vilka implikationer chefsförsörjning har för min studie. Därefter redogör jag för de fyra synsätt jag bedömer som mest relevanta för att utveckla min teoretiska förförståelse för hur medarbetare blir förstagångschefer. Det första, organisationssocialisering (Schein 1978, Van Maanen and Schein 1979), har starkt påverkat chefsförsörjning och karriärplanering, både teoretiskt och praktiskt. Fokus ligger på hur nykomlingar organisatoriskt socialiseras in i och anpassas till en ny roll. De två följande synsätten tar istället individen som utgångspunkt. De beskriver övergången till chefskap antingen som att ta befäl (Gabarro 1987) eller som att bli förstagångschef genom identitetsförändring (Hill 1993). Dessa tre synsätt syftar alla till en effektiv övergång, men drar olika slutsatser om hur detta bör gå till. Det fjärde synsättet som jag presenterar bygger på Watson och Harris (1999) studie The Emergent Manager. Till skillnad från de tre ovannämnda har detta synsätt inte främst syftet att komma fram till hur effektivt chefskap uppnås. Det är den hittills enda större studie som longi-

25 KAPITEL 2 13 tudinellt följer processen där förstagångschefer växer in i chefskap med perspektivet att det är ett känslomässigt identitetsarbete. Jag avslutar med en diskussion om vilka implikationer som de olika synsätten har för min studie. Chefsförsörjning En vanlig uppfattning inom nutida HRM är att en chef har signifikant påverkan på sina medarbetares kompetens och prestationer och därmed är avgörande för om en verksamhet är framgångsrik eller inte. Stefan Tengblad skriver att Under 80-talet nådde tilltron till chefskapets betydelse en höjdpunkt och årtiondet var historiskt vad beträffar chefsförsörjning (1997:80). Fokus för chefskap är relationen chef och medarbetare (Pinnington and Edwards 2000, Torrington, Hall et al. 2008, Redman and Wilkinson 2009). Framväxten av HRM, som beskrivets som a new way of thinking about how people should be managed as employees in the workplace (Pinnington and Edwards 2000:4), har inneburit att en mängd HR-praktiker såsom rekrytering, urval, ersättarplanering, chefsutveckling och medarbetarsamtal [eng. appraisal] har utvecklats för att styra och utveckla den mänskliga resursen (Feldman 1989, Watson and Harris 1999). Chefstekniker och -praktiker har blivit moden 5 (Abrahamson 1996) som med tiden institutionaliserats och blivit obligatoriska och för-givet-tagna (Tengblad 1997, Hällstén and Tengblad 2006). Med tiden har chefer har fått ett större ansvar för HR-frågor (Ulrich 1997). Under 80-talet utvecklades chefsförsörjning med utgångspunkt i en normativ styrfilosofi, samtidigt som en formaliserad chefsförsörjningsprocess med en heltäckande systematisk urvalsprocess visar en rationell ansats (Tengblad 1997) i likhet med Frederick Taylors Scientific Management (1911). Urvalet ska i Max Webers anda (1922/1983) baseras på kompe- 5 Ett begrepp som alltmer kommit att införliva och vidga begreppet chefsförsörjning är Talent management.

26 14 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP tens och lämplighet och genomföras med stöd av objektiva, neutrala och vetenskapliga urvalsinstrument. Utgångspunkten är att en persons beteende styrs av dennes personlighet. Antagandet att en persons lämplighet för chefskap bestäms av dennes personlighet innebär att de som blir chefer har visat ledaregenskaper redan tidigt under uppväxten. Ett sådant essentiellt strukturalistiskt synsätt innebär ett antagande om att personligheten till stor del är biologiskt betingad. Vissa människor är alltså, genom en viss stabil personlighet, förutbestämda att bli framgångsrika som chefer. Detta synsätt har inneburit framgång för personlighetstestning vid rekrytering. Test som 16 PF och Fem-faktormodellen utgår från att ett fåtal faktorer i olika kombinationer får fram varje människas unika personlighet (Mabon 2004). I en sådan psykometrisk ansats är test med god reliabilitet och validitet 6 centrala (Herriot 1992, Bolander 2002). Testen översätts till många språk och används globalt, som om kultur och sammanhang är oväsentliga. Med tiden har chefsförsörjningsprocessen, som kan vara både formell och informell, blivit alltmer komplex, då antalet aktiviteter som ingår har ökat (Tengblad 1997). Oavsett graden av formalisering i ett företags chefsförsörjningsprocess, kan man enligt Tengblad vanligen identifiera aktiviteter för rekrytering, utveckling och utvärdering av potentiella chefer? Ett företags chefsförsörjningsprocess kan ses som en uppsättning socialt konstruerade regler och handlingsmönster, som med tiden blivit institutionaliserade och för-givet-tagna (Tengblad 1997). Det är viktigt att chefsförsörjningsprogrammet upplevs som progressivt och rationellt, eftersom det är mer övertygande och legitimerande om en aktivitet kan kopplas till rationella förklaringar (Tengblad 1997). Stephen R. Barley och Gideon Kunda (1992) hävdar att rationella ideologier är nära relaterade till chefspraktiker. Tre egenskaper är utmärkande för de idéer som når störst spridning: att de är länkade till centrala rationella värderingar, 6 Ett tests reliabilitet visar den säkerhet med vilket mätningen sker och ett tests validitet den säkerhet med vilket testet mäter det som det är avsett att mäta. (Mabon, 2004:116)

PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning. Ola Tostrup

PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning. Ola Tostrup PDP som redskap för karriärutveckling i utbildning Ola Tostrup - 16, 4, 47, 3 Dagens föreställning Vad innebär PDP och varför PDP Hur vi designat det inom utbildningen Kompetensbegreppet och vilka kompetenser

Läs mer

HR-perspektivets kärna/grundfråga:

HR-perspektivets kärna/grundfråga: HUMAN RELATIONS s kärna/grundfråga: Vi vill kunna matcha företagets behov med mänskliga behov! Frågan vi ställer oss är alltså: -Vilka behov har människor och vilka behov har organisationer? Hur ska vi

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

TALENT MANAGEMENT. Pernilla Bolander & Andreas Werr Handelshögskolan i Stockholm

TALENT MANAGEMENT. Pernilla Bolander & Andreas Werr Handelshögskolan i Stockholm TALENT MANAGEMENT Pernilla Bolander & Andreas Werr Handelshögskolan i Stockholm VAD ÄR TALENT MANAGEMENT? DRIVKRAFTER BAKOM THE WAR FOR TALENT Begränsat utbud Åldrande arbetskraft Ändlig talangpool Växande

Läs mer

Ledarskapskurser 2014

Ledarskapskurser 2014 Inbjudan till kurs 2014 Ledarskapskurser 2014 Ledarskap som ger konkreta resultat Kurserna hålls i, Göteborg och Malmö LEDARE MEN INTE CHEF Praktiskt ledarskap i vardagen NY SOM CHEF Trygg och effektiv

Läs mer

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Affärslösningar som skapar engagemang Familj av verktyg Decision Dynamics familj av forskningsbaserade verktyg har

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet

Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Idén om en helhet -skilda sätt att se en verksamhetsidé för pedagogisk verksamhet Katina Thelin PBS Nätverksträff, Bålsta 24-25 april 2012 Styrning av och i skolans praktik Decentralisering Centralisering

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Ledarens roll i kvalitetsförbättringsoch säkerhetsarbetet

Ledarens roll i kvalitetsförbättringsoch säkerhetsarbetet Ledarens roll i kvalitetsförbättringsoch säkerhetsarbetet En genomgång av forskning Dr John Øvretveit (jovret@aol.com) Director of Research, MMC, Karolinska Institute, Stockholm Professor of Health Policy

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014

Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014 Från ord till handling Idé och framtid i praktiken 2010-2014 I dokumentet beskrivs arbetet med Ledarnas centrala ställningstaganden inom områdena lön, ledarskap, chefsförsörjning och hållbarhet. Utgångspunkten

Läs mer

Systematisk chefsförsörjning. 23 maj Tomas Rosenberg Huvudkontoret Rikspolisstyrelsen

Systematisk chefsförsörjning. 23 maj Tomas Rosenberg Huvudkontoret Rikspolisstyrelsen Systematisk chefsförsörjning 23 maj Tomas Rosenberg Huvudkontoret Rikspolisstyrelsen 1 Tomas Rosenberg Chef Strategienheten, Huvudkontoret Strategisk kompetensförsörjning Chefs- och ledarutveckling Mångfald,

Läs mer

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA Varför anses en

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden.

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Det har nu gått ungefär 25 år sedan det blev möjligt att bli legitimerad psykoterapeut på familjeterapeutisk grund och då

Läs mer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer MUC 27 MiLprogrammet för nya chefer 2013 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR NYA CHEFER Du är ny i din chefsroll och funderar på hur du kan utvecklas i ditt ledarskap. Vad krävs av dig? Hur använder du dig

Läs mer

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981)

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981) Organisationskultur Organisationskulturer och kommunikation Jacobsen och Thorsvik kap. 4 & 8 Wahl kap 6 Medel för att förbättra resultat Förebild: Japanska företag Betonar Samarbete Medverkan Kommunikation

Läs mer

Ackreditering i Belbin teamroller och E-Interplace systemet

Ackreditering i Belbin teamroller och E-Interplace systemet Ackreditering i Belbin teamroller och E-Interplace systemet Copyright BelBin Svenska AB 1991, 1993, 1995, 2000 och 2007 Ackreditering i Belbin teamroller och E-Interplace systemet BelBin Assessments utbildar

Läs mer

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken

Läs mer

Riktlinjer för bedömning av examensarbeten

Riktlinjer för bedömning av examensarbeten Fastställda av Styrelsen för utbildning 2010-09-10 Dnr: 4603/10-300 Senast reviderade 2012-08-17 Riktlinjer för bedömning av Sedan 1 juli 2007 ska enligt högskoleförordningen samtliga yrkesutbildningar

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

När förändringen måste organiseras eller organisationen förändras

När förändringen måste organiseras eller organisationen förändras Att ta nya steg När förändringen måste organiseras eller organisationen förändras Förutsättningen för alla verksamheter är en bärande idé, behövda varor eller tjänster och effektiva verktyg. Utgångspunkten

Läs mer

profile4professionals Axiologisk Karriärprofil Kim Sample 4 Oktober 2006 v1.2.7

profile4professionals Axiologisk Karriärprofil Kim Sample 4 Oktober 2006 v1.2.7 profile4professionals Axiologisk Karriärprofil Kim Sample 4 Oktober 2006 v1.2.7 Bäste Kim, Välkommen! Vi tror att denna rapport kommer att bli en värdefull tillgång för dig oavsett om du befinner dig i

Läs mer

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon

Läs mer

Ledarskapets 5 utmaningar

Ledarskapets 5 utmaningar Ledarskapets 5 utmaningar Den ledarskapsmodell som fram till dags dato varit underlag för flest vetenskapliga studier och som erhållit starkast och mest konsekvent vetenskapligt stöd är den så kallade

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Kompetensbaserat chefsurval

Kompetensbaserat chefsurval Kompetensbaserat chefsurval Kompetensbaserat chefsurval - Polisens nationella metod för chefsförsörjning och chefsrekrytering Kompetensbaserat chefsurval är det vinnande konceptet för alla inblandade.

Läs mer

Idé och Framtid. Idé & Framtid

Idé och Framtid. Idé & Framtid Idé & Framtid 1 Idé och Framtid fastställt vid kongressen 2010 2 Ledarna Sveriges chefsorganisation Idé & Framtid Verksamhetsidé Chefen gör skillnad Ledarna gör skillnad för chefen Bra chefer och ett gott

Läs mer

individer, team, ledare, säljare

individer, team, ledare, säljare Exakt Objektiv Noggrann Strukturerad Analytisk Effektiv Målinriktad Drivande Tävlingsinriktad Beslutsam Ansvarstagande Demokratisk Förstående Omtänksam Vänlig Engagerad Optimistisk Entusiastisk Övertygande

Läs mer

Prövning i sociologi

Prövning i sociologi Prövning i sociologi Prövningsansvarig lärare :Elisabeth Bramevik Email: elisabeth.m.bramevik@vellinge.se Så går prövningen till: Efter att du anmält dig till prövningen via länken på Sundsgymnasiets hemsida,

Läs mer

Vad kan vi lära av forskningen: Värdeskapande HR? SKL Arbetsgivarforum, Helsingborg 27/5 2015. Freddy Hällstén Fil dr.

Vad kan vi lära av forskningen: Värdeskapande HR? SKL Arbetsgivarforum, Helsingborg 27/5 2015. Freddy Hällstén Fil dr. Vad kan vi lära av forskningen: Värdeskapande HR? SKL Arbetsgivarforum, Helsingborg 27/5 2015 Freddy Hällstén Fil dr. 1 Innehåll Bakgrund: HR-transformation o strategisk HR Ulrich s teorier och modeller

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

Myter om projekt. Jesper Blomberg Docent

Myter om projekt. Jesper Blomberg Docent Myter om projekt Docent Närmaste 1,25 timme Kritisera en gängse bild av projekt - krossa myterna om projekt! Skissa på en alternativ, mer sann och bättre bild av projekt Ge exempel på praktiska tillämpningar

Läs mer

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Vi erbjuder ett öppet ledarutvecklingsprogram för dig som vill utveckla ditt ledarskap genom en ökad förståelse för dig själv och de sammanhang du som ledare verkar i.

Läs mer

TNS SIFO & The Core Company, 2011

TNS SIFO & The Core Company, 2011 1 2 Bekymmerslös Äventyrlig Vänlig Självsäker Försiktig Kompetent 3 Om denna person var VD, hur skulle företagskulturen vara? Vilka värderingar, ledarskap och struktur skulle företaget ha? 4 Företagskultur

Läs mer

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna Uppfylla vår medarbetarstrategi Leverera våra HR ambitioner Stödja vår verksamhet Främja våra värderingar Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna www.schindler.com/careers

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

HR-transformation på svenska

HR-transformation på svenska HR-transformation på svenska Lärdomar från ett forskningsprojekt om en HR-trend Frukostseminarier med: Anders Boglind/ Freddy Hällsten/ Per Thilander Februari 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1 Innehåll

Läs mer

Nästan hälften vill dela på ledarskapet

Nästan hälften vill dela på ledarskapet Fyra av tio chefer delar i någon mån på ledarskapet, eller har någon gång gjort det. Och de som har delat på chefskapet är positiva! Det visar den enkät som LOOP gjort bland några av våra läsande chefer.

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

2012-09-14. Dagens tema. Scenarier för morgondagens talanger

2012-09-14. Dagens tema. Scenarier för morgondagens talanger Dagens tema Scenarier för morgondagens talanger 2 1 En definition Individ som är bedöms ha förmåga, organisatoriskt engagemang och motivation att klättra och lyckas i mer seniora positioner i organisationen

Läs mer

Organisationsteori. Distanskurs samhällsentreprenörskap 16/11-09

Organisationsteori. Distanskurs samhällsentreprenörskap 16/11-09 Organisationsteori Distanskurs samhällsentreprenörskap 16/11-09 Varför relevant med organisationsteoretiska perspektiv? Alternativa perspektiv möjliggöra utveckling Kritisk analys Förståelse av egen praktik

Läs mer

Interkulturellt förhållningssätt

Interkulturellt förhållningssätt Interkulturellt förhållningssätt Professor Pirjo Lahdenperä Eskilstuna 1 Två sanningar Närmar sig varann. En kommer inifrån, en kommer utifrån och där de möts har man en chans att få se sig själv. (Tomas

Läs mer

Lär dig kvalitetssäkra och utveckla grupper med Belbins forskning och verktyg.

Lär dig kvalitetssäkra och utveckla grupper med Belbins forskning och verktyg. Lär dig kvalitetssäkra och utveckla grupper med Belbins forskning och verktyg. Ackreditering i E-Interplace - testsystemet för Belbins teamrollmätningar. 2008 i Sundsvall & Stockholm Faktablad från Lysande

Läs mer

Lön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning

Lön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning Lön efter kön eller förtjänst om vikten av genusmedvetenhet vid lönesättning Partsrådet torsdagen den 20 maj 2010 Christina Franzén www.ledarskapsakademi.se Lönesättning Lön så mycket mer än bara lön!

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Traineeprogram för blivande chefer/ledare med flerkulturell kompetens

Traineeprogram för blivande chefer/ledare med flerkulturell kompetens Traineeprogram för Ett bidrag till Traineeprogram för blivande chefer/ledare med flerkulturell kompetens En utvärdering på uppdrag av Linköpings kommun Januari 2009 - Sammanfattning - Sammanfattning Hösten

Läs mer

Interkulturellt ledarskap

Interkulturellt ledarskap Interkulturellt ledarskap Professor Pirjo Lahdenperä Örebro 2012-05-25 1 Två sanningar Närmar sig varann. En kommer inifrån, en kommer utifrån och där de möts har man en chans att få se sig själv. (Tomas

Läs mer

Trender och tendenser inom HR

Trender och tendenser inom HR Trender och tendenser inom HR vid konferensen Magiska mönster & magnifika modeller 29 november 2010 Tina Lindeberg IPF Institutet för Personal- och Företagsutveckling vid Uppsala Universitet www.ipf.se

Läs mer

Litteracitet på flera språk. Professor Monica Axelsson Institutionen för Språkdidaktik, Stockholms universitet monica.axelsson@isd.su.

Litteracitet på flera språk. Professor Monica Axelsson Institutionen för Språkdidaktik, Stockholms universitet monica.axelsson@isd.su. Litteracitet på flera språk Professor Monica Axelsson Institutionen för Språkdidaktik, Stockholms universitet monica.axelsson@isd.su.se Brian Street 1984, 1993 New Literacy Studies (tidigt 80 tal) New

Läs mer

Vad är professionell kunskap? Ivor F. Goodson och Studentlitteratur 2005

Vad är professionell kunskap? Ivor F. Goodson och Studentlitteratur 2005 Del 1 Vad är professionell kunskap? Kapitel 1: Introduktion: olika former av professionell kunskap I detta inledande kapitel ges en översikt över synen på professionell kunskap med avseende på undervisning

Läs mer

Utbildning av mellanchefer/arbetsledare på scenkonstinstitutionerna 2013

Utbildning av mellanchefer/arbetsledare på scenkonstinstitutionerna 2013 2012-09-19 Programutkast för Utbildning av mellanchefer (MCU) 2013 Utbildning av mellanchefer/arbetsledare på scenkonstinstitutionerna 2013 Mellanchefsrollen är speciell: Att både ha ansvaret för resultat

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Dags att anmäla sig till EIO Ledarskapsprogram I januari drar en ny omgång av EIOs ledarskapsprogram

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Kursplan Karriärutvecklingsprogram för unga forskningsledare

Kursplan Karriärutvecklingsprogram för unga forskningsledare Anbudsförfrågan KFL Dnr: za14.0072 Kursplan Karriärutvecklingsprogram för unga forskningsledare Vision Programmet Karriärutvecklingsprogram för unga forskningsledare är en strategisk satsning för att:

Läs mer

Implementering - teori och tillämpning inom hälso- och sjukvård

Implementering - teori och tillämpning inom hälso- och sjukvård Implementering - teori och tillämpning inom hälso- och sjukvård Siw Carlfjord Leg sjukgymnast, Med dr IMH, Linköpings universitet There are not two sciences There is only one science and the application

Läs mer

TEAM OCH TEAMLEDARSKAP

TEAM OCH TEAMLEDARSKAP TEAM OCH TEAMLEDARSKAP Susanna Bihari Axelsson Docent, Universitetslektor Grupp Två eller flera individer, som interagerar med varandra och där det finns en psykologisk relation mellan dem. (Wilson & Rosenfeld,

Läs mer

HR-transformation på svenska

HR-transformation på svenska HR-transformation på svenska Personalvetarprogrammets 30-årsjubileum Freddy Hällsten 21 mars 2014 Nyhet: Centrum för Global HRM 1 Innehåll HRM:s historiska utveckling HR-transformation innebörd Projektets

Läs mer

ATT VÄLJA SIN CHEF OCH ATT LEDA UNGA

ATT VÄLJA SIN CHEF OCH ATT LEDA UNGA ATT VÄLJA SIN CHEF OCH ATT LEDA UNGA OM MIG Kajsa Asplund Psykolog Doktorerar på Handelshögskolan i Stockholm inom området Talent Management Skriver om organisationspsykologisk forskning på blogg.assessio.se

Läs mer

ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare -

ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare - ETT EXTRAORDINÄRT LEDARSKAP - utveckling för framtidens ledare - HUR MÅNGA VERKLIGT BRA CHEFER HAR DU HAFT? HUR MÅNGA HAR/HAR HAFT VISITKORT? Marielle Palm Organisationskonsult/Strategisk Utvecklingspartner

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND

ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND ADAPTIVT LEDARSKAP MED THE HUMAN ELEMENT SOM GRUND Utbildningsprogrammet Adaptivt ledarskap ger deltagarna en ökad möjlighet att leda sig själv och en förmåga att på ett flexibelt sätt möta den allt snabbare

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA handlar

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng. Master Program in Educational Work 60 credits 1

UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng. Master Program in Educational Work 60 credits 1 UTBILDNINGSPLAN Magisterprogram i pedagogiskt arbete 60 högskolepoäng Master Program in Educational Work 60 credits 1 Fastställd i Områdesnämnden 2015-XX-XX Gäller fr.o.m. HT 2015 1. PROGRAMMETS MÅL 1.1.

Läs mer

Att förebygga och hantera konflikter i arbetslivet

Att förebygga och hantera konflikter i arbetslivet Att förebygga och hantera konflikter i arbetslivet Vill du bli bättre på att förstå och hantera mellanmänskliga friktioner och konflikter på arbetsplatsen? Förbättra din förmåga att förebygga konflikter?

Läs mer

Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN

Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN Individuell och differentierad lön DISKUSSIONSUNDERLAG OM FRAMGÅNGSFAKTORER FÖR DEN LOKALA LÖNEBILDNINGSPROCESSEN Förord Individuell och differentierad lön är grunden i nuvarande löneavtal. Det förutsätter

Läs mer

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar

Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Ledarskapsutbildning Steg 2 Kommunikation 3 dagar Nercia - en värld av relationer, kompetens och massor med inspiration! Nercia har utbildat människor, och bidragit till kompetensutveckling i en mängd

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Glädjerapporten 2014. Om skratt och glädje på svenska arbetsplatser September 2014

Glädjerapporten 2014. Om skratt och glädje på svenska arbetsplatser September 2014 Glädjerapporten 2014 Om skratt och glädje på svenska arbetsplatser September 2014 Så här kul har vi det på jobbet just nu. I genomsnitt skrattar vi 5,1 ggr/dag på svenska arbetsplatser. Vård och Omsorg

Läs mer

Hur lär barn bäst? Mats Ekholm Karlstads universitet

Hur lär barn bäst? Mats Ekholm Karlstads universitet Hur lär barn bäst? Mats Ekholm Karlstads universitet Ståndpunkter som gäller de ungas motivation o För att lära bra behöver de unga belönas för vad de gör. Betyg är den främsta sporren för lärande. o För

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Förstår studenter vad jag säger? Svar på minuten. Att använda mobiltelefoner för direkt studentåterkoppling

Förstår studenter vad jag säger? Svar på minuten. Att använda mobiltelefoner för direkt studentåterkoppling Förstår studenter vad jag säger? Svar på minuten. Att använda mobiltelefoner för direkt studentåterkoppling Annika Andersson, Kalle Räisänen, Anders Avdic - Informatik, Handelshögskolan 2012-10-25 1 Agenda

Läs mer

Riktlinjer för ledarskap

Riktlinjer för ledarskap Riktlinjer för ledarskap på Karolinska Institutet Dnr 2948/09-200 Personalavdelningen Ulla-Britt Åstrand & Christina Björklund 2009-06-15 Sida 1 / 9 X Riktlinjer för ledarskap på Karolinska Institutet

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap Tre föreläsningar med Rune Ledarskapsstilar Några tankar om att utveckla en personlig stil. TGTU04. 14 nov 2011 Rune Olsson PIE, IEI, LiU. 26 okt Ledarskapets historia > Gör studie över hur du använder

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB. Första upplagan

ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB. Första upplagan LÄRARHANDLEDNING LEDARSKAP OCH ORGANISATION ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB REDAKTION Anders Wigzell FORMGIVNING Eva Jerkeman PRODUKTION Adam Dahl ILLUSTRATIONER

Läs mer

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN Innehåll INLEDNING DIN ROLL SOM CHEF SÄTT ORD PÅ DITT UPPDRAG ANSVAR OCH BEFOGENHET ANVÄND MÖJLIGHETERNA

Läs mer

Modul 7 Att söka arbete För Handledare

Modul 7 Att söka arbete För Handledare Modul 7 Att söka arbete För Handledare Kindly reproduced from Foundations for Work project with permission from DiversityWorks (Project no 2012-1-GB2-LEO05-08201) Introduktion Söka efter ett jobb kan ta

Läs mer

SÄKRA LEDARE OCH PERSONER TILL NYCKELBEFATTNINGARNA I FÖRETAGET!

SÄKRA LEDARE OCH PERSONER TILL NYCKELBEFATTNINGARNA I FÖRETAGET! TALENT DUE DILIGENCE SÄKRA LEDARE OCH PERSONER TILL NYCKELBEFATTNINGARNA I FÖRETAGET! Har du några frågor är du välkommen att kontakta Gunilla Julin Director Talent Management Telefon:+46 (8) 50 600 732

Läs mer

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND.

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. 1 OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. VARFÖR REGELBUNDNA UTVECKLINGSSAMTAL? Att förena olika krav Att förena kraven på kvalitet, effektivitet, kreativitet och arbetstillfredsställelse

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer