Att växa in i chefskap. En studie av förstagångschefer

Transkript

1 Att växa in i chefskap En studie av förstagångschefer

2

3 Att växa in i chefskap En studie av förstagångschefer Elisabeth Fellbom

4 ii Licentiatavhandling för Ekonomie licentiatexamen framlagd vid Handelshögskolan i Stockholm Att växa in i chefskap: En studie av förstagångschefer SSE och Elisabeth Fellbom, 2013 ISBN (tryckt) ISBN (pdf) Omslagsillustration: Shutterstock/Ozerina Anna, 2013 Foto: Sophie Florin, 2013 Tryckeri: Hallvigs tryckeri, Morgongåva, 2013 Keywords: Förstagångschefer, identitetsarbete, chefskap, resurser, HRM

5 Till Caroline

6

7 Förord Föreliggande arbete utgör resultatet av ett forskningsprojekt som bedrivits vid Institutionen för Företagande och Ledning vid Handelshögskolan i Stockholm. Arbetet läggs fram som en licentiatavhandling vid Handelshögskolan i Stockholm. Som brukligt är har författaren haft full frihet att självständigt utforma och presentera sitt forskningsprojekt. Handelshögskolan är tacksam för det finansiella stöd som möjliggjort projektets genomförande. Göran Lindqvist Director of Research Handelshögskolan i Stockholm Carin Holmquist Professor och chef Institutionen för Företagande och Ledning

8

9 Författarens förord Som erfaren chefsutbildare fick jag uppleva en verklig resa när jag själv för första gången blev chef. Jag trodde det var en paketresa till ett land jag hade god kännedom om, men ännu inte besökt. Väl på plats kändes det mer som ett ospecificerat boende i främmande land utan guide. Den verkliga resebranschen erbjuder numera skräddarsydda arrangemang med kunniga guider, men finns det inom HRM något liknande för förstagångschefer? Min studie vill vara en utgångspunkt för att ge ökad kunskap för förstagångschefers resa och reseledning. Det är många jag vill tacka för inspiration, stöd och uppmuntran: Först och främst mina guider och handledare, professorerna Ingalill Holmberg, Guje Sevón och Jan Löwstedt. Särskilt vill jag tacka Ingalill som engagerat, kritiskt, kunnigt och med en ängels tålamod läst mina texter och återkommit med konstruktiva förbättringsförslag. Denna studie hade varit omöjlig om inte förstagångscheferna Anna, Bill, Tina, Marita, Martin och Walter hade delat med sig av sina berättelser. Ni har lärt mig så mycket om att växa in i chefskap. Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (FAS) har likaså välvilligt bidragit med finansiering och resestipendium. Tack alla nuvarande och tidigare kollegor på P- och PMOsektionerna för intressanta lunchdiskussioner och för att ni i olika sammanhang har läst och lämnat konstruktiva synpunkter på mina texter. Särskilt måste nämnas: Mia Örndahl, gästforskare från Hanken, som gav mig mod att skriva mitt första paper liksom Marjana Johansson, Annika Schilling och Pernilla Bolander, som varit omistliga diskussions-

10 viii partners när jag tvivlade och samtidigt hjälpte mig att reda ut begrepp och struktur. Ord saknas för Pernillas ovärderliga språkgranskning! Ebba Sjögren, Sophie Linghag, Karin Helgesson och Ilinca Benson, kollegor utanför sektionen, är värda stort tack för inspirerande samtal och kloka synpunkter efter läsning av mina texter. Tack Pia Bernmark, Ann-Christine Carlsson och Ann-Charlotte Dahlström, kära vänner och kollegor från Ericssontiden, som stöttat mig trots mitt numera akademiska, och för företagsvärlden obegripligt främmande, perspektiv. Ett särskilt tack till barndomsvännen Lena Gutberg för formuleringskonst och språkgranskning, som tillsammans med Carl-Gustaf erbjudit generöst värdskap i Sydafrika när jag behövt studieretreat. Tack till vännerna Claes Örtendahl, min stöttepelare nu och då, och Tommy Fellbom för formgivning av avhandlingen. Slutligen vill jag tacka mina allra närmaste: Caroline och Mattias, som alltid finns och ställer upp med värme och kompetens när det behövs; Amélie, Julian och Flora, som påminner mig om världen utanför akademin och är mina lyckopiller. Stockholm maj, 2013 Elisabeth Fellbom

11 Innehåll Inledning... 1 Chefskap - ett otydligt yrke... 2 Olika synsätt på hur chefer blir chefer... 3 Forskningsfråga och syfte... 6 Avhandlingens disposition... 8 Hur chefer blir till Chefsförsörjning Identifiering och bedömning av chefsämnen Chefstillsättning Chefsutbildning Implikationer för min studie Synsätt på övergången från medarbetare till chef Anpassning till en ny roll Ta befäl En permanent identitetsförändring Chef i tillblivelse Implikationer för min studie Att växa in i chefskap ett identitetsarbete Identitet och identitetsarbete Resurser för identitetsarbete Implikationer för min studie Tillvägagångssätt Metodologiska utgångspunkter En kvalitativ studie Datainsamling... 60

12 x Bearbetning och analys Val av arenor och begrepp Trovärdighet och etik Arena På väg till en chefstjänst Berättelser om vägen till en chefstjänst Identifiera sig som chef Göra sig lämplig som chef Göra arbetet lämpligt för sig Avslutande diskussion Arena Medarbetarsamtal Berättelser om att möta medarbetare Legitimera sig som chef i möte med medarbetare Föreställningar om chefsideal Föreställningar om Antiidentiteter Föreställningar om medarbetarnas förväntningar Förhandla sin relation Avslutande diskussion Hur chefer växer in i chefskap Chefskap som konstruktion Identitetsarbete som samspel Tvivel som identitetstrigger Avhandlingens bidrag en sammanfattning HRM och chefspraktiker som meningsskapande verktyg Förslag till fortsatt forskning Referenser Summary in English

13 Kapitel 1 Inledning Denna avhandling handlar om förstagångschefer, dvs. personer som tillträtt sina första chefstjänster. Den handlar om hur det går till när dessa förstagångschefer växer in i chefskap och om hur de tänker, känner och handlar i vardagliga sammanhang. Hur förändras deras syn på chefskap under det första året som chef? Hur förändras deras självbild? Praktiker och forskare refererar ofta till chef- och ledarskap som om begreppen var entydiga och alla var överens om vad de innebär. Chefer antas ha stor betydelse för den verksamhet de leder. För Human Resource (HR)-funktioner har en central uppgift blivit att se till att företag rekryterar rätt chef på rätt plats i rätt tid, samt att sedan utveckla och socialisera in dem i in företagets chefskultur. Denna HR-praktik benämns chefsförsörjning. Till grund för chefsförsörjningsinsatser ligger vanligen ideala chefskapskriterier som är beskrivna på ett abstrakt och idealiserande sätt och som ligger nära rådande managementmode. Chefsförsörjning tillmäts, framför allt i större företag, stor betydelse för att både identifiera chefsämnen och rekrytera och utveckla goda och effektiva chefer. Ändå misslyckas inte sällan chefer och får lämna sin chefspost. Frågan är om chefsförsörjning fungerar som avsett eller har en annan betydelse. När förstagångschefer växer in i chefskap ställer de sig frågor som: Vad är chefskap? Vem är jag? Vem är jag inte? Hur vill jag bli? och Hur ska jag agera? Teoretiskt har det betydelse om chefskap ses som ett tyd-

14 2 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP ligt yrke och som något man blir fullärd i, eller om det ses som ett otydligt yrke som formas i samspel mellan förstagångschefers självbild, olika föreställningar och olika kontext, där samtliga dessa kan ses som resurser i en tillblivelseprocess. Chefsforskning har under de senaste decennierna främst inriktats på ledarskap, inte på hur chefer växer in i chefskap (Storey 2006/2004). Chefskap - ett otydligt yrke En vanlig uppfattning är att en chef blir chef just genom att utnämnas till det. En medarbetares övergång till chefskap blir då enbart en formell organisatorisk fråga. John P. Kotter (1999) med flera hävdar dock att det inte är tillräckligt att utgå från en formell utnämning för att beskriva hur chefer blir chefer. Både utnämning och utveckling av chefer är betydelsefull. Dessutom tycks en stor del av chefsforskningen utgå från att man vet exakt vad chefskap är, oavsett till exempel chefsnivå, bransch och nation. Den generaliserar resultat också från studier om företagsledare till att gälla chefer i allmänhet. Hänsyn tas sällan till organisatoriskt sammanhang (Döös and Waldenström 2008) eller till förstagångschefers speciella situation. Samtidigt visar chef- och ledarskapsforskningsöversikter att det vare sig finns någon entydig bild av vad som är chefskap eller hur processen att växa in i chefskap ser ut. Dessa översikter visar snarare att begreppen chef, ledare, chef- och ledarskap definieras på ett flertal olika sätt (Sandberg and Eriksson 2000, Yukl 2002, 2005, Döös and Waldenström 2008). Begreppen chef, ledare, chefoch ledarskap kan tolkas olika beroende på forskningsperspektiv och på om tonvikten läggs på formella eller informella kriterier. En distinktion är att begreppen chef och ledare relaterar till aktörer, medan ledarskap ses som en process, vilken kan inordna såväl ledaregenskaper och beteenden som processer och relationer (Holmberg 2005:213) som kan uttryckas i direction, co-orientation and action spacing (Crevani, Lindgren et al. 2010:82). Andra sätt att skilja på begrep-

15 KAPITEL 1 3 pen är att ledarskap handlar om individen och chefskap om den formella positionen (Bass 1990), att det handlar om olika personlighetstyper (Zaleznik 1990) eller att skilja mellan chefskap som en funktion, som aktiviteter och som aktör/person (Watson and Harris 1999). Begreppet aktör säger att chefer är människor som gör saker rätt [jfr engelska efficiency] medan ledare är människor som gör rätt saker [jfr engelska effectiveness] (Bennis and Nanus 1985:21). Gemensamt för de flesta definitioner är att chefer anses ha ett betydande inflytande på organisationerna de verkar inom (Yukl 1989, Holmberg 2005). Även om det kan föreligga analytiska skillnader mellan de olika begreppen, är det i praktiken svårt att skilja dem åt. Yukl (2002) kommer fram till att de överlappar varandra och anser inte att det finns någon anledning att skilja dem åt. I min studie av förstagångschefer väljer jag att använda chef, ledare respektive chef- och ledarskap synonymt. Olika synsätt på hur chefer blir chefer Utifrån chefsförsörjning och karriärplanering vet vi en hel del om hur chefer ska produceras (se t.ex. Storey, Edwards et al. 1997, Tengblad 1997). Formaliserad chefsförsörjning kan ses som en uppsättning socialt konstruerade regler och handlingsmönster med syfte att säkerställa ett objektivt och neutralt förfarande oberoende av relationer (Tengblad 1997). Detta innebär ett essentiellt perspektiv, där chefskap behandlas som ett konkret fenomen, vilket antingen finns eller inte finns hos individer, och som kan mätas (Storey 2006/2004). Mätning av egenskaper och kompetenser sker med stöd av test och assessment 1. Potentiella ledare med rätt egenskaper ska upptäckas - ett synsätt som implicit innebär att ledarskap är medfött. Chefsutbildning är en praktik inom chefsförsörjning som syftar till att lära chefsämnen och 1 Assessment är ett utvecklingsprogram för att bedöma lämplighet för chefskap. Se kapitel 2 sidan 15

16 4 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP chefer att bli goda och effektiva chefer. De ledarskapsmodeller 2 och kriterier som lärs ut är ofta idealiserade, och de fokuserar framför allt på hur chefer ska styra och leda sina medarbetare. I praktiken lever nya och etablerade chefer sällan efter dessa råd (Watson and Harris 1999). Ideal och praktik särkopplas (Argyris and Schön 1974). Det är till exempel vanligt att deltagare i en chefsutbildning anser att det som var bäst med en chefskurs var att få träffa kollegor i samma situation, inte själva innehållet i utbildningen (se t.ex. Watson 2001/1994). När chefer beskriver hur de lärde sig att bli chefer, kan de t.ex. raljera över chefskurser och chefslitteratur (Watson and Harris 1999). Sammanfattningsvis är synen på ledarskap motsägelsefull och chefer vet inte hur de ska förhålla sig till olika ledarskapsdiskurser (Alvesson and Sveningsson 2003a, 2003b). Nedan presenterar jag kort fyra olika synsätt på övergångar in i en ny uppgift. Organisationssocialisering utgår från att nykomlingar anpassas till en ny roll (Van Maanen 1977, Schein 1978). Detta synsätt har fått starkt genomslag i tankegångarna kring chefsförsörjning och karriärplanering 3. Introduktion, utbildning och socialisering av chefer till företagens normer och värderingar är centralt. När nya chefer har gått igenom ett antal olika faser har de blivit chefer. Detta synsätt utgår från att nykomlingen tämligen passivt anpassar sig till chefsrollen. Ett annat synsätt är att en chef ska ta befäl (Gabarro 1987). John J. Gabarros studie visar att chefer, som befordrats till högre chefsbefattningar, aktivt agerar för att passera ett antal faser för att slutligen kunna ta befäl. Det som blir problematiskt med dessa två synsätt är att övergången antingen handlar om anpassning till en roll eller motsatsen, nämligen att med hög grad av handlingskraft ta befäl. I båda synsätten beskrivs chefernas övergång till chefskap som oberoende av det organisatoriska sammanhanget. 2 Några populära ledarskapsmodeller är situationsanpassat ledarskap, transformativt ledarskap och visionärt ledarskap. För översikter se t.ex. (Grint, 1997; Yukl, 2002). 3 För översikter se t.ex. (Feldman, 1989; Wanous, 1980)

17 KAPITEL 1 5 Linda Hill (1993) företräder ett tredje synsätt. Hennes studie utgår från att förstagångschefer socialiseras in i en chefsroll, men hon belyser att processen att bli chef [eng. Becoming a Manager] inte enbart handlar om kompetensutveckling och relationsbyggande, utan om en identitetsförändring. Det är en process som förstagångscheferna själva är aktiva i. Hon beskriver resultatet av processen snarare än själva processen. Eftersom vi vet ytterst litet om hur processen går till när cheferna själva skapar mening i förändrade sammanhang får växande in i chefskap karaktär av en svart låda. Tony Watson och Pauline Harris (1999) utvecklar ett fjärde synsätt med sin studie om hur förstagångschefer blir chefer och kommer fram till att det är en process som de benämner chef i tillblivelse [eng. The Emergent Manager]. Denna process innebär ett ömsesidigt samspel mellan individ, chef, chefskap och sammanhang, där nya chefers värld förändras, trots att de upplever sig som samma person. Individen är ständigt i tillblivelse i en process utan vare sig början eller slut. Inom detta synsätt överger man således det traditionella synsättet där personer som redan är chefsämnen hittas och sedan utbildas för en chefsroll. I processen att växa in i chefskap, försöker chefer skapa mening om vad de gör och vad de bör göra i skenet av vem de är och vem de vill vara. Denna process kan förstås som identitetsarbete. Watson och Harris (1999) menar att chefskap inte är något tydligt yrke. Det vilar inte på specificerad kunskap, och det finns inga tydliga arbetsprinciper eller arbetsuppgifter. Detta innebär att det kan vara svårt både för förstagångschefer och för företag att förstå processen för hur chefer växer in i chefskap. Watson och Harris betonar interaktioners betydelse och utgår, i likhet med de flesta chefskapsforskare, från att chefskap primärt handlar om relationen chef och medarbetare. Min genomgång av de fyra olika synsätten på övergången till chefskap, visar att det finns två grundläggande perspektiv: att göras till chef och att göra sig till chef. Genom att kombinera dessa två perspektiv kan vi bättre förstå hur förstagångschefer tänker, känner och handlar i vardagliga sammanhang. Flera studier undersöker övergången från medarbetare till chef i olika avgränsade sammanhang som assessment- och traineepro-

18 6 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP gram (Ericsson 2000, Porsfelt 2001, Wenglén 2005, Linghag 2009), men det saknas kunskap om vad det innebär mentalt, känslomässigt och praktiskt - att bli chef i de olika vardagliga sammanhang förstagångschefer möter. Jag är speciellt intresserad av att förstå hur chefer blir chefer ur ett tillblivelseperspektiv. Hur skapar de mening, över tid och i olika sammanhang, kring vem de är och vad de föreställer sig vara chefskap? Med dels ett socialkonstruktionistiskt perspektiv 4, dvs. ett perspektiv som belyser hur vi människor själva konstruerar vår verklighet, och dels ett hermeneutiskt perspektiv, dvs. en tolkande ansats som är inriktad på att förstå, är det möjligt att studera processen för hur förstagångschefer växer in i chefskap. Det innebär att chefers bild av sig själva, vad som uttrycks som bra eller dåligt chefskap, liksom vad som utmärker chef- och medarbetarrelationer och andra relationer är konstruktioner, vilka konstrueras och omkonstrueras i meningsskapande processer i social interaktion och i olika sammanhang. Forskningsfråga och syfte Mot bakgrund av mitt intresse kring hur chefer växer in i chefskap formulerade jag följande forskningsfråga: Hur påverkas och förändras förstagångschefers föreställningar om sig själva och om chefskap av nya erfarenheter före och under ett första år som chef? Svaret på forskningsfråga söker jag i en studie som syftar till att: Bidra till att komplettera och nyansera kunskapen om hur förstagångschefer ser på sig själva och hur de förhåller sig till det de 4 Dessa perspektiv diskuteras mer i detalj i kapitel 4

19 KAPITEL 1 7 ställs inför genom att tillämpa ett individuellt perspektiv med fokus på individens identitetsarbete. Denna avhandling handlar om hur det går till när förstagångschefer växer in i chefskap ur ett tillblivelseperspektiv som innebär identitetsarbete. Därmed avser jag att bringa mer ljus över hur det går till när förstagångschefer i olika sammanhang börjar se på sig själva som chefer och när de iscensätter vad de föreställer sig vara chefskap. När jag använder begreppet iscensätta utgår jag från Karl E. Weicks (1995) begrepp enactment som i detta sammanhang innebär att när chefer agerar utifrån sina föreställningar, konstruerar de sin verklighet. Oftast utgår man från att formellt utnämnda chefer, som har medarbetare, ska visa ledarskap. Chefer förutsätts i allmänhet vara ledare, men ledare behöver inte vara chefer. Rent formellt kan begreppet chef innebära att vara ansvarig för en professionell verksamhet utan personalansvar, som t.ex. chefsjurist. I studien definierar jag förstagångschef som en person vilken nyligen har tillträtt en formell chefstjänst inbegripande ett direkt personalansvar. För att studera växande in i chefskap ur ett tillblivelseperspektiv kommer jag att utveckla en teoretisk referensram med utgångspunkten att det innebär identitetsarbete. Nyckelbegrepp för att växa in i chefskap med detta synsätt är självidentiteter, sociala identiteter och resurser för identitetsarbete. Dessa begrepp utvecklar jag i kapitel 3. Jag kommer att studera ett rikt och detaljerat material med återkommande möten under ett år med sex chefer från olika företag. Det innebär att jag med en longitudinell studie undersöker processen för chefer i tillblivelse på väg till sin första riktiga chefsuppgift och hur de etablerar sig som chef i möte med sina medarbetare i medarbetarsamtal. Som forskare är mitt intresse inte att värdera om nyblivna chefer är bra eller dåliga chefer, utan att förstå hur förstagångschefer försöker skapa mening i olika sammanhang under ett första år. Min utgångspunkt är att växande in i chefskap inte handlar om att införliva en chefsroll, utan att det innebär identitetsarbete som påverkar både individens självbild och hennes bild av vad chefskap är. Det in-

20 8 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP nebär att jag är intresserad av processen för chefers identitetsarbete och vilka resurser de drar på i denna process. Med ett socialkonstruktionistiskt perspektiv är samspelet mellan aktörer liksom mellan aktörer och institutioner centralt (Sjöstrand and Tyrstrup 1999). Det innebär att betydelsen av chefskap påverkas av hur förstagångschefer förhåller sig till olika HR- och chefspraktiker. Av speciellt intresse för denna studie är att förstå om dessa har en annan betydelse än den avsedda, för utveckling av chefskap hos förstagångschefer. Jag belyser hur förstagångschefer konstruerar sig som chef på två arenor: i kapitel 5 På väg till en chefstjänst - med temat möte med chefsuppgift - och i kapitel 6 Medarbetarsamtal med temat möte med medarbetare. Min studies förväntade bidrag är att komplettera och nyansera chefsforskningen med kunskap om hur förstagångschefer växer in i chefskap i ett tillblivelseperspektiv som innebär identitetsarbete. Identitetsarbete initieras och utvecklas i ett ömsesidigt samspel mellan nya erfarenheter i olika sammanhang över tid. Genom att utveckla en teoretisk referensram med nyckelbegrepp som självidentiteter, sociala identiteter och resurser för identitetsarbete samt genom att med ett rikt material studera förstagångschefer över tid och olika kontexter, kan vi förstå mer om hur de konstruerar föreställningar om chefskap och chefsarbete, och om hur de ser på sig själva som individ och chef. Med ökad förståelse för hur förstagångschefer växer in i chefskap kan vi också få uppslag till hur företags chefsförsörjning och andra chefspraktiker kan stödja förstagångschefer. Avhandlingens disposition Kapitel 1 har formulerat problemet samt preciserat den forskningsfråga och det syfte som ligger till grund för min studie. Kapitel 2 Hur chefer blir till belyser hur företag och organisationer skapar chefer med stöd av HR-praktiken chefsförsörjning. Därefter belyser jag, genom att blicka bakåt och framåt, fyra synsätt på övergången till

21 KAPITEL 1 9 chefskap och tar studien The Emergent Manager (Watson and Harris 1999) som utgångspunk för min studie. Kapitel 3 Att växa in i chefskap, ett identitetsarbete, redovisar min teoretiska referensram och utvecklar en begreppsapparat för att studera växande in i chefskap i ett tillblivelseperspektiv som innebär identitetsarbete. Kapitel 4 Tillvägagångssätt redovisar mitt övergripande perspektiv, de överväganden jag gjort samt det tillvägagångssätt jag valt för att genomföra studien. Kapitel 5 Arena På väg till en chefstjänst och Kapitel 6 Arena Medarbetarsamtal besvarar frågan Hur chefer görs och gör sig till chef i olika sammanhang genom att belysa identitetsskapande processer på två olika arenor. Kapitlen inleds med långa citat följda av en empirinära tolkning och en analys av en identitetsskapande process. För vart och ett av dessa två kapitel använder jag de delar av min begreppsapparat för identitetsarbete, som jag anser mest relevanta för respektive sammanhang. Kapitel 7 Hur förstagångschefer växer in i chefskap svarar på min forskningsfråga i en sammanfattande analys och relaterar resultaten till HRM- och ledarskapsforskning och till min teoretiska begreppsapparat. Slutligen föreslår jag idéer till fortsatt forskning.

22

23 Kapitel 2 Hur chefer blir till Management is not a clear cut occupation with either an established body of knowledge and operating principles or a clearly specified set of tasks of the type, which we might expect to see in other parts of society s occupational division of labour. This presents particular problems for the study of how people make transition into managerial work and how managers learn and develop (or are developed ) when in a managerial post (Watson 2001:221). För företag och organisationer är en central fråga att rekrytera vad som anses vara goda chefer. En vanlig uppfattning är att en chef blir chef just genom att utnämnas till det. Kotter (1999) med flera hävdar dock att det inte är tillräckligt att utgå från en formell utnämning för att beskriva hur chefer blir chefer, utan både utnämning och utveckling av chefer är betydelsefulla. Chefsförsörjning, dvs. rekrytering av goda ledare och utveckling av gott ledarskap, har kommit att bli en strategisk uppgift inom Human Resource Management (HRM). HR-funktionen har som en av sina främsta uppgifter att utveckla strategier, processer och verktyg för att företag ska kunna sköta dessa uppgifter på ett effektivt sätt (Legge 1995, Watson 1995). De ledarideal som ligger till grund för chefsförsörjning präglas av organisat-

24 12 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP ionssocialisation, vilken betonar anpassning till en ny roll (Schein 1978, Van Maanen and Schein 1979), och att ta befäl (Gabarro 1987) ur ett individuellt perspektiv. Nedan presenterar jag fyra synsätt på hur chefer blir till. Varje synsätt utgår från ett antal antaganden, och när man tolkar forskningsresultat är det viktigt att förstå vilka dessa antaganden är. Ett exempel på ett antagande som har betydelse för hur processen att bli chef tolkas är om chefskap ses som ett tydligt eller otydligt yrke. Watsons påstående i citatet ovan ifrågasätter ett antal för-givet-tagna föreställningar, både om chefskap och om hur chefskap blir till. En av forskningens uppgifter är att inte ta vardagliga skeenden för givna, utan istället öppna svarta lådor och belysa processen. Mitt synsätt och de antaganden jag kommer att göra i min studie har sålunda betydelse för hur jag ställer min forskningsfråga och hur mina resultat kan tolkas. I detta kapitel kommer jag därför att diskutera vilka antaganden olika synsätt på hur chefer blir till bygger på. Jag inleder med att belysa chefsförsörjning som en uppsättning praktiker som omfattar identifiering av chefsämnen, chefstillsättning och utveckling av chefer. Jag diskuterar även vilka implikationer chefsförsörjning har för min studie. Därefter redogör jag för de fyra synsätt jag bedömer som mest relevanta för att utveckla min teoretiska förförståelse för hur medarbetare blir förstagångschefer. Det första, organisationssocialisering (Schein 1978, Van Maanen and Schein 1979), har starkt påverkat chefsförsörjning och karriärplanering, både teoretiskt och praktiskt. Fokus ligger på hur nykomlingar organisatoriskt socialiseras in i och anpassas till en ny roll. De två följande synsätten tar istället individen som utgångspunkt. De beskriver övergången till chefskap antingen som att ta befäl (Gabarro 1987) eller som att bli förstagångschef genom identitetsförändring (Hill 1993). Dessa tre synsätt syftar alla till en effektiv övergång, men drar olika slutsatser om hur detta bör gå till. Det fjärde synsättet som jag presenterar bygger på Watson och Harris (1999) studie The Emergent Manager. Till skillnad från de tre ovannämnda har detta synsätt inte främst syftet att komma fram till hur effektivt chefskap uppnås. Det är den hittills enda större studie som longi-

25 KAPITEL 2 13 tudinellt följer processen där förstagångschefer växer in i chefskap med perspektivet att det är ett känslomässigt identitetsarbete. Jag avslutar med en diskussion om vilka implikationer som de olika synsätten har för min studie. Chefsförsörjning En vanlig uppfattning inom nutida HRM är att en chef har signifikant påverkan på sina medarbetares kompetens och prestationer och därmed är avgörande för om en verksamhet är framgångsrik eller inte. Stefan Tengblad skriver att Under 80-talet nådde tilltron till chefskapets betydelse en höjdpunkt och årtiondet var historiskt vad beträffar chefsförsörjning (1997:80). Fokus för chefskap är relationen chef och medarbetare (Pinnington and Edwards 2000, Torrington, Hall et al. 2008, Redman and Wilkinson 2009). Framväxten av HRM, som beskrivets som a new way of thinking about how people should be managed as employees in the workplace (Pinnington and Edwards 2000:4), har inneburit att en mängd HR-praktiker såsom rekrytering, urval, ersättarplanering, chefsutveckling och medarbetarsamtal [eng. appraisal] har utvecklats för att styra och utveckla den mänskliga resursen (Feldman 1989, Watson and Harris 1999). Chefstekniker och -praktiker har blivit moden 5 (Abrahamson 1996) som med tiden institutionaliserats och blivit obligatoriska och för-givet-tagna (Tengblad 1997, Hällstén and Tengblad 2006). Med tiden har chefer har fått ett större ansvar för HR-frågor (Ulrich 1997). Under 80-talet utvecklades chefsförsörjning med utgångspunkt i en normativ styrfilosofi, samtidigt som en formaliserad chefsförsörjningsprocess med en heltäckande systematisk urvalsprocess visar en rationell ansats (Tengblad 1997) i likhet med Frederick Taylors Scientific Management (1911). Urvalet ska i Max Webers anda (1922/1983) baseras på kompe- 5 Ett begrepp som alltmer kommit att införliva och vidga begreppet chefsförsörjning är Talent management.

26 14 ATT VÄXA IN I CHEFSKAP tens och lämplighet och genomföras med stöd av objektiva, neutrala och vetenskapliga urvalsinstrument. Utgångspunkten är att en persons beteende styrs av dennes personlighet. Antagandet att en persons lämplighet för chefskap bestäms av dennes personlighet innebär att de som blir chefer har visat ledaregenskaper redan tidigt under uppväxten. Ett sådant essentiellt strukturalistiskt synsätt innebär ett antagande om att personligheten till stor del är biologiskt betingad. Vissa människor är alltså, genom en viss stabil personlighet, förutbestämda att bli framgångsrika som chefer. Detta synsätt har inneburit framgång för personlighetstestning vid rekrytering. Test som 16 PF och Fem-faktormodellen utgår från att ett fåtal faktorer i olika kombinationer får fram varje människas unika personlighet (Mabon 2004). I en sådan psykometrisk ansats är test med god reliabilitet och validitet 6 centrala (Herriot 1992, Bolander 2002). Testen översätts till många språk och används globalt, som om kultur och sammanhang är oväsentliga. Med tiden har chefsförsörjningsprocessen, som kan vara både formell och informell, blivit alltmer komplex, då antalet aktiviteter som ingår har ökat (Tengblad 1997). Oavsett graden av formalisering i ett företags chefsförsörjningsprocess, kan man enligt Tengblad vanligen identifiera aktiviteter för rekrytering, utveckling och utvärdering av potentiella chefer? Ett företags chefsförsörjningsprocess kan ses som en uppsättning socialt konstruerade regler och handlingsmönster, som med tiden blivit institutionaliserade och för-givet-tagna (Tengblad 1997). Det är viktigt att chefsförsörjningsprogrammet upplevs som progressivt och rationellt, eftersom det är mer övertygande och legitimerande om en aktivitet kan kopplas till rationella förklaringar (Tengblad 1997). Stephen R. Barley och Gideon Kunda (1992) hävdar att rationella ideologier är nära relaterade till chefspraktiker. Tre egenskaper är utmärkande för de idéer som når störst spridning: att de är länkade till centrala rationella värderingar, 6 Ett tests reliabilitet visar den säkerhet med vilket mätningen sker och ett tests validitet den säkerhet med vilket testet mäter det som det är avsett att mäta. (Mabon, 2004:116)