Sveriges Kommuner och Landsting samt Arbetsgivarförbundet Pacta - samtliga avtal med bilagor

Transkript

1 Avtalsyrkanden 2013 Sveriges Kommuner och Landsting samt Arbetsgivarförbundet Pacta - samtliga avtal med bilagor Innehållsförteckning Inledning...2 HÖK 12 med bilagor Lön och ersättningar...4 Anställningsvillkor...6 Bilaga E, arbetstider inom räddningstjänsten...8 Bilaga J, jourtjänstgörande personal...9 PAN 12, personlig assistent och anhörigvårdare...10 BEA, beredskapsavtalet...11 Arbetsmiljö...12 Omställningsavtal KOM-KL...13 Komplettering - RiB, räddningspersonal i beredskap...14 Samtliga yrkanden avser ett ettårigt kollektivavtal. Kommunal förbehåller sig rätten att komplettera yrkandena under förhandlingarnas gång. 1

2 Avtalsyrkanden 2013 Sveriges Kommuner och Landsting samt Arbetsgivarförbundet Pacta - samtliga avtal med bilagor Bakgrund och förutsättningar för Kommunals avtalskrav på samtliga avtalsområden Förbundet har för avsikt att teckna centrala kollektivavtal som bidrar till att kollektivavtalets ställning på arbetsmarknaden stärks för att minska risken för lönekonkurrens, samt säkerställa en mer rättvis fördelning. Det krävs högre lägsta löner, reallöneökning och relativlöneökning. Det krävs även överenskommelser som motverkar lönediskriminering mellan mans- och kvinnodominerade avtalsområden bland arbetare, kortar tiden för att få tillsvidareanställning, skapar fler arbeten på heltid, möjliggör kompetensutveckling och skapar arbetsmiljömässigt säkra arbetsplatser. Det är viktigt att klargöra att ansvaret för utbudet och kvaliteten på samtliga välfärdstjänster, även den del som utförs av privata utförare, i sin helhet ligger hos våra folkvalda politiker. Endast politikerna kan garantera en välfärd på en sådan nivå att alla medborgare kan känna sig trygga när man är på jobbet, blir sjuk, lämnar sitt barn på förskolan eller överlämnar sin sköra mor i äldreomsorgens händer. Kommun- och landstingspolitikerna väljer dels hur mycket som ska satsas ekonomiskt och dels vilken kvalitet tjänsterna ska ha. Mediedebatten, forskningen och opinionsundersökningar är entydiga - medborgarna har höga och ökande kvalitetskrav på kommunalt finansierade välfärdstjänster. Samtidigt är det omöjligt att inte se att gapet mellan kraven på välfärden och det som faktiskt levereras av kommunpolitikerna ökar. Detta gäller både de tjänster som utförs i egen kommunal regi eller läggs ut på entreprenad. Dagens bemanning, anställningsvillkor och lönenivåer duger inte för att rekrytera tillräckligt många nya välfärdsarbetare och att behålla redan anställda. Detta ska ställas mot att när arbetsgivare sparar pengar görs det oftast på de grupper som redan har de sämsta villkoren. Vare sig det är bra eller dåliga ekomiska tider är det ofta medlemmar i Kommunal som tvingas hantera orimlig förläggning av arbetstider och ökat arbetstempo. Ekonomin för och arbetsvillkoren inom exempelvis äldreomsorgen är så hårt slimmad att det inte bara går ut över arbetstagarnas arbetssituation, utan även över brukarna av tjänsterna och deras anhöriga. En stor majoritet av Kommunals medlemmar arbetar under en så stor psykisk och fysisk press att de inte får en reell möjlighet att fullfölja ett helt arbetsliv. Personalomsättningen är alldeles för hög och nyanställda får för låga löner. Andelen visstidsanställda är 30 procent av anställningarna i Kommunals yrken på kommunal sektor. Arbetssökande måste ständigt vara tillgängliga på sin mobiltelefon för att omgående svara upp till arbetsgivarens behov av arbetskraft. Pressen på arbetstagarna ökar både på arbetet, men också på den lediga tiden. Stressen gör att antalet sjukskrivna arbetare är fler inom förbundets avtalsområden jämfört med andra grupper. Till detta ska läggas att Kommunals medlemmar får minst kompetensutveckling och har sämst möjlighet att påverka när och hur arbetet ska utföras. 2

3 Vi kommunalare vill ha ökad trygghet i vårt arbete, vi vill jobba i en stimulerande arbetsmiljö och vi vill använda våra yrkeskunskaper fullt ut. Vi vill ha bättre arbetsvillkor, rättvisa löner, trygga anställningar och kompetensutveckling. Kort sagt, faktorer som spelar avgörande roll för att höja kvaliteten i välfärdstjänsterna. Rättvisa löner Det råder stor enighet i samhället, bland medborgarna såväl som i politiken, att diskriminering i alla former ska bekämpas konsekvent och långsiktigt. Därför är det förvånande att Sverige, som berömmer sig för att ha en välfärd i världsklass, konsekvent underbetalar de arbetare vars arbetsinsats är helt avgörande för att underhålla och utveckla infrastrukturen för medborgarna och för näringslivet. En analys av ett stort antal arbetaravtal på arbetsmarknaden, som LO 1 utför årligen, visar att det finns ett starkt negativt samband mellan medellönen och andelen kvinnor på avtalsområdet. Ju större procentandel kvinnor på avtalet eller i sektorn, desto lägre lön. I forskningen 2 benämns denna form av lönediskriminering som värdediskriminering. Faktum är att kvinnliga medlemmar i Kommunal är minst lika välutbildade som män på privat sektor. Även de arbeten som utförs i Kommunals kvinnodominerade yrken är minst lika kvalificerade som de arbeten som utförs i mansdominerade sektorer, till exempel inom industrin. Arbete på kvinno- och mansdominerade sektorer bör alltså, objektivt sett, vara lika mycket värt i lön. På AB-HÖK uppgår andelen anställda kvinnor till 86 procent. Eftersom män i Kommunals kvinnodominerade yrken har nästan samma medellön som kvinnor, drabbas även dessa av värdediskrimineringsmekanismen. Det vill säga, även män drabbas av värdediskriminering. För kvinnor i Kommunals yrken i kommuner och landsting utgör prislappen för denna form av diskriminering ett lönegap till män i arbetaryrken i privat sektor med hela kronor per månad. 3 Jämfört med män i arbetaryrken i privat sektor uppgår inkomstförlusten för arbetarkvinnor, i till exempel vård och omsorg, till nästan 2 miljoner kronor under ett helt arbetsliv. Det behöver självklart inte vara så att lönen ska vara lägre bara för att kvinnorna är i kraftig majoritet på avtalsområdet. Politiker i kommuner och landsting har tillgång till de verktyg som behövs för att avskaffa värdediskrimineringen bland sina anställda. Kommunal efterlyser inte bara politiska viljeyttringar, utan framförallt konkret handling från politiker och arbetsgivare på alla nivåer i kommuner och landsting för att avskaffa skamfläcken lön efter kön. Sett över hela arbetsmarknaden har kommunsektorn allra störst ansvar för att gå före i kampen för jämställdheten mellan kvinnor och män. Det hänger ihop med de folkvaldas demokratiska uppdrag. Däri ingår att motverka diskriminering i allmänhet i samhället, inom kommunsektorn, men också att göra jämförelser med andra arbetsmarknadssektorer för att identifiera diskriminerande faktorer i den egna kommunala sektorn. Mycket få politiker går till val på att kvinnor eller kvinnodominerade yrken ska diskrimineras. Det är dags att konkretisera på vilket sätt kommunpolitikerna ska kunna avskaffa lön efter kön, och dags att avsätta ekonomiska medel för detta. 1 Källa: LO, Lönerapport Thoursie, A., Varför tjänar kvinnor mindre? Handbok i lönediskriminering, Källa: LO, Lönerapport 2011, bearbetning av SCBs lönestrukturstatistik 3

4 HÖK 12 med bilagor Lön och ersättningar Löneökningar Kommunal yrkar på löneökningar med minst 700 kronor per månad och heltidsanställd. Individgaranti Kommunal yrkar på att avtalet innehåller en individgaranti om X kronor. Lägsta löner Kommunal yrkar att kollektivavtalets lägsta löner höjs med minst 700 kronor. Kollektivavtalets ställning på arbetsmarknaden ska stärkas för att minska risken för lönekonkurrens samt säkerställa en mer rättvis fördelning. Sammanhängande/sammanlagd anställning Kommunal yrkar att ordet sammanhängande byts ut mot sammanlagd i löneavtalets 2 punkt 8. Som punkten är formulerad i dag finns risk för missbruk. Ett flertal tidsbegränsade anställningar med korta mellanrum gör att man inte kvalificerar sig för den högre nivån. Ersättningar Kommunal yrkar att samtliga ersättningar i kollektivavtalet, inklusive lägsta semesterlön, höjs med ett procenttal som motsvarar löneökningarna ovan inom avtalsområdet. Avtalet ska innehålla reglering om att centralt och lokalt reglerade tillägg ökar i motsvarande mån under avtalsperioden. Alla ska omfattas Kommunal yrkar att löneavtalet tydligt ska beskriva att alla medlemmar, oavsett löne- eller anställningsform, har rätt till löneöversyn. Avtalets skydd mot diskriminering är otillräckligt. Den partsgemensamma statistiken visar att visstidsanställda har lägre löner och sämre löneutveckling än tillsvidareanställda arbetstagare. Stora skillnader finns även mellan deltidsanställda och heltidsanställda. Det ska inte finnas någon möjlighet för lokala parter att missgynna anställda utifrån anställningsform, sysselsättningsgrad, föräldraledighet, sjukdom eller grunderna i diskrimineringslagen. 4

5 Stoppdatum Kommunal yrkar att avtalet tillförs en stupstock. När det centrala löneavtalet är klart är det viktigt att de lokala löneförhandlingarna omgående startas upp och skyndsamt avslutas. Erfarenheten visar att det lokala förhandlingsarbetet i alltför många fall går långsamt. I de fall lokala parter är överens om att fördela löneutrymmet individuellt ska arbetsgivaren genomfört alla samtal innan innevarande löneår löpt ut. Låg lön kombinerat med arbete på deltid resulterar i att en stor andel av Kommunals medlemmar har en mycket låg levnadsstandard på grund av låg arbetsinkomst. Förbundets medlemmar förväntar sig en lönerevision i nära anslutning till det centrala avtalets bestämda datum för revision. I de fall medlemmen är sjukskriven eller föräldraledig är tidpunkten för det lokala löneavtalets fastställande av stor betydelse, eftersom Försäkringskassan inte gör retroaktiva utbetalningar. OB helgnatt/storhelgsnatt Kommunal yrkar att en ny ersättningsnivå tillförs för såväl vanliga helgnätter som storhelgsnätter. Att införa ytterligare differentiering av ob-tilläggen uppfattas som en rättvisefråga. Förståelsen för det nuvarande systemet är väldigt liten. Det ska vara liknande skillnader att jobba dag eller natt även på helger som på vardagar. 5

6 Anställningsvillkor Visstidsanställning Kommunal yrkar att konvertering till tillsvidareanställning ska ske dag 721 i de fall då AVA och vikariat blandas. Allt för många anställs i dag på tidsbegränsad anställning. I genomsnitt för Kommunals organisationsområde i kommunsektorn är andelen tidsbegränsat anställda 30 procent. Medelåldern för de som har tidsbegränsad anställning är 35 år. Sverige har kritiserats för hur tidsbegränsade anställningar hanteras. En blandning av vikariat och allmän visstid ska inte kunna ske i mer än sammanlagt två år. Genom att korta tiden innan konvertering uppfyller parterna EU-direktivet på ett bättre sätt än i dag. Kommunal yrkar att vikariat för längre ledigheter inte ska delas upp på flera korttidsvikariat. Kommunal yrkar att om det ingås flera anställningar i direkt anslutning till varandra ska dessa erbjudas till personer med företrädesrätt, såtillvida att dessa anställningar sammantaget är längre än 14 dagar. Korta anställningar är oerhört påfrestande, både för den som inte vet om den får fortsatt arbete, men också för verksamheten. Verksamheten mår bättre av längre vikariat där arbetstagaren ges möjlighet att utföra ett kvalificerat arbete. Kommunal yrkar att avtalet reglerar årliga visstidskartläggningar. Att som arbetsgivare ha kontroll över antalet tidsbegränsade anställningar borde vara självklart. Om antalet korttidsanställda blir allt för många äventyras kvaliteten på tjänsterna. Kartläggningen ska leda till en åtgärdsplan som ger fler tillsvidare- och heltidsanställningar. Delat arbetspass - delad tur Kommunal yrkar att avtalet tillförs regler som begränsar antalet delade turer. Delade turer innebär en stor inskränkning av individers fritid och medför negativa hälsoeffekter. Åtta av tio personer känner sig tröttare och upplever ökad stress, vilket leder till fler sjukskrivningar. Att införa en ersättning i form av tid eller ekonomisk kompensation vid delade turer leder till minskat användande. Föräldrapenningtillägg Kommunal yrkar att tillägget vid föräldraledighet förlängs till 180 dagar. Att kunna rekrytera och behålla kompetent personal innebär bland annat att som arbetsgivare kunna erbjuda bra villkor. Tillägg vid föräldraledighet är ett villkor som gör skillnad. 6

7 Semester Kommunal yrkar att avbruten semester ska kompenseras med kvalificerad övertid. Huvudregeln enligt semesterlagen är att arbetstagare har rätt till en sammanhängande ledighet för vila och återhämtning. Endast i undantagsfall kan påbörjad semesterledighet avbrytas. Det har blivit vanligare att arbetsgivare avbryter redan påbörjad semesterledighet. När detta sker ska arbetstagare kompenseras med kvalificerad övertid. Arbetskläder Kommunal yrkar att centrala parter utarbetar riktlinjer som ska ligga till grund för lokala avtal om arbetskläder. Frågan om arbetskläder är ständigt återkommande. Det går att se skillnader mellan traditionellt kvinnliga och traditionellt manliga yrkesområden. Inom exempelvis teknisk verksamhet är arbetskläder/skyddskläder en självklarhet. Gränsen mellan vad som är arbetskläder och vad som är skyddskläder uppfattas som otydlig. Två tydliga områden där detta uppfattas som ett problem är inom äldreomsorg och barnomsorg. 7

8 Bilaga E, arbetstider inom räddningstjänsten Arbetstid Kommunal yrkar att arbetstiden under dagveckan, den så kallade femte veckan, ska vara högst 40 timmar. Arbetstiden inom bilaga E är 42 timmar i genomsnitt per vecka. Detta inkluderar jour, vid skiftgång. Arbetstiden för den schemalagda dagveckan som inte innerhåller jour anser vi inte ska överstiga 40 timmar. Storhelgstillägg Kommunal yrkar att ersättning för storhelger följer vad som står i AB 21 mom 1 gällande O-tillägg 1 och 2. För närvarande reglerar bilaga E tilläggen för obekväm arbetstid genom dels ett fast tillägg för kvällar/nätter och helger, dels ett rörligt tillägg för storhelger. Bilaga E har i dag färre dagar som ger storhelgstillägg än AB 21 mom 1. För arbetstagare inom räddningstjänsten är dessa dagar lika olägliga att arbeta som för övriga arbetstagare inom kommuner och landsting. 8

9 Bilaga J, jourtjänstgörande personal Kommunal yrkar att bilagan tydligare beskriver vad bilagan omfattar. Bilagan ska kompletteras med tydliga skrivningar om jourens omfattning och tillämpningsområden. 9

10 PAN 12, personlig assistent och anhörigvårdare Löneökningar Kommunal yrkar på löneökningar med minst 700 kronor per månad och heltidsanställd. Individgaranti Kommunal yrkar på att avtalet innehåller en individgaranti om X kronor. Lägsta löner Kommunal yrkar att kollektivavtalets lägsta löner höjs med minst 700 kronor. Kollektivavtalets ställning på arbetsmarknaden ska stärkas för att minska risken för lönekonkurrens samt säkerställa en mer rättvis fördelning. Ersättningar Kommunal yrkar att samtliga ersättningar i kollektivavtalet, inklusive lägsta semesterlön, höjs med ett procenttal som motsvarar löneökningarna ovan inom avtalsområdet. Avtalet ska innehålla reglering om att centralt och lokalt reglerade tillägg ökar i motsvarande mån under avtalsperioden. 10

11 BEA, beredskapsavtalet Löneökningar Kommunal yrkar på löneökningar med minst 700 kronor per månad och heltidsanställd. Individgaranti Kommunal yrkar på att avtalet innehåller en individgaranti om X kronor. Lägsta löner Kommunal yrkar att kollektivavtalet tillförs regler om lägsta löner. Ersättningar Kommunal yrkar att samtliga ersättningar i kollektivavtalet, inklusive lägsta semesterlön, höjs med ett procenttal som motsvarar löneökningarna ovan inom avtalsområdet. Avtalet ska innehålla reglering om att centralt och lokalt reglerade tillägg ökar i motsvarande mån under avtalsperioden. Löneöversyn Kommunal yrkar att avtalet tydligt ska beskriva alla medlemmars rätt till löneöversyn. Enligt lagstiftning är det förbjudet att skilja på anställda utifrån anställningsform. Avtalet saknar en tydlig reglering om hur detta ska gå till för samtliga anställda. 11

12 Arbetsmiljö Företagshälsovård Kommunal yrkar att upphandling av företagshälsovård, och det innehåll som ska ingå i företagshälsovårdsavtalet, behandlas i central samverkansgrupp/skyddskommitté. Företagshälsovård ska vara en gemensam expertresurs som arbetar för både arbetsgivaren och arbetstagarna. Valet av företagshälsovård diskuteras partsgemensamt med utgångspunkt från behoven på arbetsplatsen. Företagshälsovård ska ha fokus på arbetsplatsen, ha den kompetens och de resurser som behövs för att utföra kvalificerade riskanalyser och bedömningar, samt vidta eller föreslå åtgärder. De kompetenser som är nödvändiga för att fullfölja uppdragen är i första hand medicinska, tekniska, ergonomiska och beteendevetenskapliga. Med rätt fokus, kompetens och innehåll kan företagshälsovården utgöra en viktig resurs när det gäller att förebygga arbetsskador och arbetsrelaterad ohälsa utifrån arbetsmiljölagens regler, med tyngdpunkt på det systematiska arbetsmiljöarbetet, men även för att bedöma arbetsförmåga och sjukskrivning samt samband mellan medicinsk och arbetslivsinriktad rehabilitering. Utbildning skyddsombud Kommunal yrkar att arbetsgivaren ska bekosta både grund- och vidareutbildning för skyddsombuden. Kommunal yrkar att grundutbildningen ska omfatta minst 40 timmar. Kommunal yrkar att skyddsombuden får rätt till utbildning i särskilda frågor i den omfattning och med det innehåll som förhållandena kräver i respektive bransch och/eller arbetsplats. Kommunal yrkar att skyddsombuden får kontinuerlig vidareutbildning för att vidmakthålla och utveckla sina kunskaper i uppdraget. Arbetsmiljöproblemen blir alltmer komplexa, vilket gör att skyddsombuden behöver en gedigen utbildning. Fokus ska riktas på det förebyggande arbetsmiljöarbetet. Utbildning är även viktigt för att skyddsombuden ska stärkas i sin roll. Arbetsmarknaden är starkt könsuppdelad i Sverige. Detta innebär att de skillnader som finns i kvinnors och mäns arbetsliv också avspeglar sig i arbetsmiljöproblemen. Kvinnor och män utsätts för olika slags risker och skador. Det är av största vikt att all arbetsmiljöutbildning, både på grundläggande nivå och vidareutbildningsnivå, speglar både kvinnors och mäns arbetsvillkor och ger kunskaper om de skillnader som finns. Friskvård Kommunal yrkar att rätten till friskvård och vikten av detsamma skrivs in i kollektivavtal. Arbetsplatsen kan bli en viktig arena för friskvårdsarbetet. Friskvård påverkar den enskildes hälsa positivt och för arbetsgivarna är det lönsamt med friskvård. Sjukfrånvaron minskar, arbetsprestationen påverkas positivt och effektiviteten i arbetet ökar. 12

13 Omställningsavtal KOM-KL Kommunal yrkar att förhandlingar om omställningsavtalet upptas under avtalsperioden. Kommunal återkommer med preciserade yrkanden vid senare tillfälle. 13

14 Komplettering RiB, räddningspersonal i beredskap Ersättningar Kommunal yrkar att samtliga ersättningar och tillägg i avtalet höjs med z procent. Värdet av z preciseras under förhandlingarna. Lokala överenskommelser om ersättningar och tillägg ska öka med samma värde. 14