3. H u r o l i k f å r m a n v a r a
|
|
- Ludvig Larsson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 3. H u r o l i k f å r m a n v a r a Klimatet på arbetsplatsen har stor betydelse vid rekrytering och för att ta tillvara kompetens. Mercuri Urval gjorde en rapport åt Integrationsverket där de studerade hur rekrytering gick till på ett antal myndigheter. De skriver bl a i sin rapport: - Att acceptera och uppskatta fördelar med olikhet är i sig en resa på många arbetsplatser. Gruppnormer som bygger på likhet kan ha vuxit fram under lång tid och styr med osynlig hand, ofta utan att man ens har fört upp dem till ytan. Där kan steget till att öppna upp för personer med annan kulturbakgrund eller annat sätt att se på saker vara långt. Därför blir den bistra sanningen att en aldrig så inkluderande och väl genomtänkt rekryteringsprocess kan misslyckas i sitt uppsåt, om organisationen inte är mogen för mångfald. Utvärdera klimatet först FAIR har lagt in utvärdering av klimatet på arbetsplatsen som ett första steg i rekryteringsprocessen. Initiativ till detta togs av Försäkringskassan, som är partner i FAIR. Det handlar bland annat om att synliggöra normen på arbetsplatsen. I alla sammanhang där människor samarbetar skapas mer eller mindre medvetna normer för hur man ska vara och agera, vad som är bra och vad som är dåligt. Det behöver inte vara fel. Det är bra att ha en gemensam värdegrund och en tydlig ram för vilka beteenden som är godkända som en minsta gemensam nämnare för ett givet sammanhang. Problemet är att det sällan är de medvetna värderingarna som driver och styr våra reaktioner och vårt handlande. Det finns oftast outtalade förväntningar kring hurdan man ska vara när man arbetar på en viss arbetsplats. Och först när någon bryter mönstret synliggörs de omedvetna värderingarna. Outtalade normer Forskaren Angela Nilsson har studerat hur de outtalade normerna och värderingarna påverkar rekryteringsprocessen och hur de sökande bedöms utifrån hur väl de stämmer 24 1 Kan man gå från fåfald till mångfald genom att rekrytera på rätt sätt?, Rapport från Integrationsverket kring rekryteringsprocessen i några myndigheter Gränsvakter, Stockholms universitet 2006, Angela Nilsson. 3 Chefsrekrytering i Malmö stad kompetens, mångfald och homogenisering, Rapport från integrationsverket 2006.
2 h o s o s s? med den bild av blivande medarbetare som redan finns 2. Hon skriver: - Det är problematiskt när man ska försöka förändra dessa normer, regleringar och rutiner därför att de ofta är oreflekterade och upplevs som naturliga och självklara av dem som utför handlingarna. De ingår i de tankestilar som utvecklas i organisationer och som medarbetare är en del av. Tankestilarna fungerar som gränsvakter i urvalet av sökande och avgör vem som uppfattas som lämplig eller mindre lämplig, oavsett deras kvalifikationer. En undersökning av hur chefsrekrytering går till i Malmö stad ledde till liknande slutsatser 3. I rapporten skriver forskarna: - Om skrivningarna i mångfaldsplaner och i andra direktiv ska tas på allvar måste traditionella rekryteringsideal utmanas i grunden, kompetenskriterierna breddas och erfarenheter från en icke-svensk nationell kontext uppgraderas. Det existerande ledarskapets homogena struktur måste omprövas och omvärderas. Ledarskapet är nyckeln till förändring och verktyg för meningsskapande och rekonstruktion av grundläggande normer och värderingar. En väg till omprövning är att chefsrekryteringen sker enligt en fortsatt decentralisering, men med en större öppenhet och med vidgade kompetensbegrepp och en utvecklad metod för kvalitetssäkring av rekryteringen. Reflektera! Hur ska man då göra rent praktiskt göra för att utveckla ett öppet arbetsklimat och en inkluderande organisationskultur? Inom FAIR har utvecklats ett antal olika verktyg som syftar till att stimulera till reflektion över både de egna värderingarna och de som finns i gruppen. Genom att fråga, lyssna och gemensamt reflektera över olika fenomen skaffar man sig viss interkulturell kompetens, d v s kännedom och förståelse för hur en kultur fungerar. Kulturen kan vara bestämd av yrke, bransch, ålder, 25
3 3. H u r o l i k f å r m a n v a r a 26 etnicitet, kön, samhällsklass eller bostadsort etc. Kulturkompetens är ingen generell kompetens utan speciell i varje enskilt fall. Den leder till att man kan utveckla en insikt om att det finns många bästa sätt att göra saker och ting på. Inför en rekrytering är det värdefullt att i arbetsgruppen diskutera följande frågor: Hur olika får man vara på vår arbetsplats? Hur öppet är vårt arbetsklimat? Får man säga vad man tycker och tänker? Vad är norm hos oss? Hur behöver vi förändra oss för att bättre nå interna och externa visioner och mål? Vilken kompetens och vilka perspektiv på vår verksamhet saknar vi i arbetsgruppen? Text: Eva Löfgren, koordinator FAIR Interna mångfaldsledare på SVT Ett sätt att gå på djupet med attityder och värderingar som kan motverka mångfald har prövats av Sveriges Television. 18 personer från skilda delar av företaget har fått en fördjupad utbildning i MOD, studieförbundet Sensus utbildning i Mångfald och Dialog. Utöver grundutbildningen på två dagar fick deltagarna vara med om att under ytterligare två dagar själva pröva att leda de olika övningarna som ingår i MOD. Efter utbildningen har deltagarna bildat ett nätverk där de tipsar och informerar varandra om hur övningarna utfaller när de genomförs på olika enheter inom Sveriges Television. Entusiasmen bland både deltagare och övningsledare är stor och diskussionens vågor går höga i de tankeutbyten som följer på övningarna. Fördelen med att ha interna mångfaldshandledare är att man kan använda spilltid för övningar vid konferenser och seminarier men också att man kan arrangera genomarbetade workshops där
4 h o s o s s? upplevelsen och kunskapen fördjupas hos deltagarna. Övningarna i MOD syftar till att synliggöra vilka värderingar som styr vårt handlande och är av olika svårighetsgrad. Genom att handledarna fått utbildning och träning är de rustade att utveckla och leda även de mer avancerade övningarna. På så sätt kan de medverka till att medvetenheten fördjupas hos deltagarna om vilka värderingar som styr våra val. Faktaruta: Att mäta arbetsplatsklimat Enkäter till personalen Djupintervjuer med nyckelpersoner Gruppvisa intervjuer med fokusgrupper (kvinnor/män, nyanställda, invandrare eller andra relevanta indelningar) Avgångssamtal (intervjuer med dem som slutat) Introduktionssamtal med nyanställda/praktikanter m fl Utvecklingssamtal med fokus på verksamheten Kritisk granskning av officiella policys m m 27
5 3. H u r o l i k f å r m a n v a r a 3. H u r o l i k f å r m a n v a r a Idag tycker jag att det finns en öppenhet på min arbetsplats som inte fanns tidigare. 28 Paki Holvander är mångfaldskonsult i Norrtälje och har erfarenhet från flera arbetsplatser med helt olika normer och värderingar. Hon är född och uppvuxen i Iran men har sin arbetslivserfarenhet främst genom arbete i Sverige. Paki började som trafikassistent på SAS. Under 20 år på företaget fick hon möjlighet att utvecklas, allt från att vara redcap (med ansvar för all koordinering av ett flygplans ankomst och avgång) och facklig ordförande till att arbeta med rekrytering och vara management trainee. Efter 20 år på SAS sade Paki upp sig och gick vidare till Norrtälje kommun. Att byta arbetsgivare innebar att
6 h o s o s s? komma till en helt ny arbetskultur. På SAS så var det strikt klädsel som gällde, ofta uniform. I kommunen var klädstilen mer ledig. Detta är det ingen som informerar om, det är något man måste komma på själv. Andra oskrivna koder kan gälla vilket bord man sitter vid på kaffe- och lunchraster. I kommunen satt man oftast med sina närmaste kollegor och mixade sällan med andra avdelningar. Hur ser du på svenskt arbetsplatsklimat? - Det finns väldigt mycket oskrivna regler i svenskt arbetsliv. Ibland kan jag tycka att människor i allmänhet saknar nyfikenhet på andra. Vad är det som gör att min arbetskamrat har blivit som han eller hon har blivit? - Det är inte riktigt fint att vara nyfiken liksom det ses som fult att kliva fram och hävda att man har en uppgift eller att ta plats över huvudtaget. Det tror jag har med uppfostran att göra. - En person, som uppträder som jag oftast gör, nämligen står upp för det jag tycker, krockar med synsättet att den som tar plats stjäl den från någon annan, även om denne inte gjort anspråk på detta utrymme. - Lyckligtvis har jag en kollega som resonerar ungefär som jag. Vi har båda den uppfattningen att det är bättre att stå för det man egentligen tycker när det gäller i stället för att prata med andra i korridoren. I den miljön måste man ha en bra chef för att kunna frodas och det har jag! Har du någon gång blivit utfrusen? - Absolut. Jag hanterar det med att koncentrera mig på min arbetsuppgift. Jag kan vara social och prata väder och vind men om jag känner mig utesluten så struntar jag bara i att delta. Om det däremot är viktigt att vara med så markerar jag och är det av särskild betydelse tar även upp det med min chef. Jag vägrar att delta i någonting utan att det tillför något. Har du med ditt sätt att vara öppnat upp nyfikenheten i kommunen? 29
7 3. H u r o l i k f å r m a n v a r a 3. H u r o l i k f å r m a n v a r a 30 - Att få vara den jag är, det är en rättighet. Men det har varit en kamp att få möjlighet att vara den jag är och bli uppskattad för det. Idag tycker jag att det finns en öppenhet på min arbetsplats som inte fanns tidigare. Man höjer inte på ögonbrynen om alla inte går och fikar samtidigt och man kan byta sittplaster emellanåt. Det beror också på ledarskapet blev Paki mångfaldskonsult i Norrtälje kommun. Norrtälje blev också utsedd till Årets mångfaldskommun 2000 och det var då arbetet med att sprida kunskap om mångfaldens betydelse kunde börja på allvar. - Det förpliktigar när man får en sådan utmärkelse, man måste dela med sig av det man vet och har, menar Paki. Det har hänt en hel del sedan Det har bildats ett nätverk, Nationella nätverket för mångfald och mänskliga rättigheter där 27 kommuner ingår och som växer hela tiden. Den som går med i nätverket kan läsa på nätverkets hemsida vad som förväntas av dem. Alla medlemmar i nätverket måste ta sitt ansvar och bidra för att det ska fungera, man träffas fyra gånger om året och mötesstrukturen är okonventionell. Nätverket täcker hela Sverige från Älvsbyn till Malmö men man siktar givetvis på att nå från Ystad till Haparanda. Vad ser du som det bästa med FAIR? - FAIR överträffar mina förväntningar. Det har gått snabbare med FAIR att öppna upp normerna i kommunen. För mig är inte FAIR slut 31/ utan det är då det börjar. Då börjar arbetet med att driva nätverket mellan alla oss som arbetat inom FAIR. Vad har bidragit till förändrat arbetsklimat hos er? - På Servicekontoret där jag är verksam drev vi ett Mål 3-projekt för något år sen. Det var en serviceoch bemötandeutbildning utifrån ett mångfaldsperspektiv. Det var både intressant och lärorikt att driva och
8 h o s o s s? följa processen. I början var det många som inte trodde på projektet men initiativtagarna stod på sig. Effekten märks idag i form av större förståelse för olikheter och större respekt för varandra. Cheferna på vårt kontor är också både synligare och tydligare än förr allt detta har bidragit till ett öppnare arbetsklimat. Intervju: Annica af Trolle, Lottorna Foto: Medialinjen, Rodengymnasiet
9 3. H u r o l i k f å r m a n v a r a 3. H u r o l i k f å r m a n v a r a F y r a t y c k e r : Ser du något samband mellan klimatet på arbetsplatsen och hur man tar till vara medarbetares kompetens? På vilket sätt i så fall? Jamshid Karami, lärare i matematik och naturkunskap, Järfälla kommun Anneli Lundqvist- Ekblad, styrelseledamot Lottaöverstyrelsen - Ja, att ens kompetens tas tillvara är en förutsättning för att trivas på arbetsplatsen. Själv skulle jag vilja använda mina ingenjörskunskaper mer. Det skulle göra att jag trivdes ännu bättre. Ökad medvetenhet om medarbetarnas, ofta mångsidiga kompetens, gynnar verksamheten och organisationen och leder i sin tur till mer trivsel och glädje på arbetet. Som individ känner man sig uppskattad och sedd och organisationen får nöjdare medarbetare, vilket ger ringar på vattnet till övrig personal och även till kunderna. - Ja. Jag har egen erfarenhet av en arbetsplats där alla hade sina revir och där jag som ung kvinna sågs som ett hot och inte fick använda hela min kompetens. Det var inget kul alls! Inom Lottakåren arbetar vi mycket med att utveckla ett öppet klimat. Jag har känt mig extra efterfrågad i egenskap av yngre lotta i min kår. Men jag vet att så är det inte på alla håll. Det beror på ledningen om det blir ett öppet och bra klimat på arbetsplatsen eller i frivilligorganisationen. 32
10 h o s o s s? Mario Achi, bildproducent Sveriges Televison - Ja. Det är viktigt att fundera över vilken bakgrund och vilka gemensamma värderingar som finns hos majoriteten på arbetsplatsen. De flesta är toleranta, men i en stor grupp med gemensamma värderingar är det lätt att man omedvetet bestämmer vilka utgångspunkter man ska ha i alla möjliga sammanhang. Man kan se mig som invandrare som en tillgång för arbetsplatsen och ha den bilden som huvudperspektiv. Men jag är mycket mer än det, jag har samlat på olika upplevelser och erfarenheter, jag har en kristen tro och är småbarnspappa. Allt detta försvinner ofta bakom invandraretiketten och jag kan uppleva det som ett stort hinder i min utveckling som medarbetare på min arbetsplats. Lisa Braaf, projektledare Försäkringskassan - Ja. Det finns mycket att vinna på att arbeta med klimatet på arbetsplatsen. När arbetsklimatet gör att varje medarbetare känner att just min kompetens är efterfrågad och att just jag bidrar till goda resultat, då finns alla förutsättningar för en effektiv verksamhet. Men det måste finnas en strategi för att tillvarata nya kompetenser, annars är risken stor att nya medarbetare inte känner att de passar in och då går man miste om den kompetens man behöver tillföra. En studie inom Försäkringskassan visade att chefer såg annorlunda perspektiv och erfarenheter som en fördel med etnisk mångfald medan medarbetarna betonade svårigheten med att vara den som bryter av och kommer med nya perspektiv. 33
11 3. H u r o l i k f å r m a n v a r a 3. H u r o l i k f å r m a n v a r a 34 Foto: Bror Karlsson
12 h o s o s s? Övning För att börja diskutera normen på arbetsplatsen och hur öppen man är för olikheter kan ni gruppvis diskuterade följande frågor och använda bilderna på omstående sida. Vilka ser ut som de som redan arbetar på vår arbetsplats? Varför är det så? Hur ser ledningsgruppen/styrelsen/ högsta cheferna ut? Varför är det så? Vilka skulle vi vilja rekrytera till vår arbetsgrupp? Varför? Vilka skulle ha svårt för att passa in hos oss? Varför? Genom att börja med synliga kategorier som kön, ålder, etnicitet och utseende/klädsel kan man sedan gå vidare och diskutera t ex familjesituation, utbildning, personliga egenskaper. Övningen och bilderna finns även att ladda ner från DVD. Att ladda ner: 1. FAIR arbetsplatsenkät samt handledning till densamma Enkät till medarbetarna är ett av flera sätt att ta reda på hur öppet klimatet är på arbetsplatsen. En grupp inom FAIR har tagit fram förslag till en enkel enkät samt ett handledningsmaterial. 2. Normen på arbetsplatsen Övning för att påbörja en diskussion kring normen på arbetsplatsen. 35
Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:
1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merÖppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen
Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Visions ståndpunkter om HBTQ Vision är en Fair Union. Vi jobbar för ett schyst arbetsliv i hela världen, med internationellt fackligt samarbete,
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merKompetenskriterier för ledare i Lunds kommun
Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merChecklista för handledning vid praktik
Checklista för handledning vid praktik Innan praktikanten börjar Innan praktikanten börjar behöver verksamheten vara förberedd. Det är viktigt att utse roller, vem eller vilka som är handledare och vilken
Läs merKompetenskriterier för ledare i Lunds kommun
LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &
Läs merLedarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat
Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de
Läs merDet här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild
Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och
Läs mersid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete
sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet
Läs mer5 vanliga misstag som chefer gör
5 vanliga misstag som chefer gör och vad du kan göra för att undvika misstagen! www.helenastrom.se Telefon: +46(0)704 32 83 08 Inledning Först tänkte jag ge mina fem bästa tips till ledare. Men jag kom
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merDet moderna ledaroch medarbetarskapet
Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017
2 0 1 5 2 0 1 7 JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N fö r G ö t e b o r g s O per a n JÄMSTÄLLDHETSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa. GöteborgsOperans
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merREKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald
REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merSå bidrar du till en inkluderande arbetsmiljö Checklistor för diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder
Så bidrar du till en inkluderande arbetsmiljö Checklistor för diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder Vi är varandras arbetsmiljö Därför har vi alla ett gemensamt ansvar för att skapa en trygg
Läs merResultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE
Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens
Läs merSå utvecklar vi vår kompetens!
Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät
Läs merKommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla
Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt
Läs mersig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar?
5. O r g a n i s a t i o n e n s o m 40 Att kvalitetssäkra Att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen är ett viktigt steg i arbetet mot diskriminering, men för att få ett helhetsperspektiv måste flera aspekter
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merDialogmöte mellan unga och polis i Malmö
Dialogmöte mellan unga och polis i Malmö Ungdomsgruppen Ungdomar ur Malmös Unga och Mångfaldsgruppen inledde ett samarbete kring hur man kan förbättra dialogen mellan unga och polisen i Malmö. Ungdomsgruppen
Läs merPLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013
PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela
Läs merJämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018
Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer
Läs merArbetsmiljöenkät 2011
Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna
Läs merväl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen
8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,
Läs merUtbildningsförvaltningen. Spånga gymnasium 7-9 [117]
Utbildningsförvaltningen Spånga gymnasium 7-9 [117] I denna rapport finner du din enhets resultat från medarbetarenkäten 2012. Datainsamlingen har skett under perioden 3 september 28 september 2012. På
Läs merpolicy Medarbetarpolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige
r a t e b r Meda policy Medarbetarpolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-12-15 165 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och
Läs merPlanering inför, under och efter en anställningsintervju
Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt
Läs merHeta tips för dig som går i grundskolan och snart ska ut på din första PRAO
Heta tips för dig som går i grundskolan och snart ska ut på din första PRAO Av: Studie- och yrkesvägledarna i Enköpings kommun 2008 Idékälla: I praktiken elev, Svenskt Näringsliv Varför PRAO? För att skaffa
Läs merETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA
ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef
Läs merUr sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.
Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är
Läs merUtvärdering Biologdesignern grupp 19
Utvärdering Biologdesignern grupp 19 Biologdesignern har: svara med svar 1-5 1=dåligt, 5=jättebra Poäng Antal 1. Jag är bättre på att förklara vad jag är bra på och vad jag tycker om att göra. 51 15 2.
Läs merÖvergripande jämförelse
Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga
Läs merMed engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy
Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll
Läs merSammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%
Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap
Läs merArbetsplatsbesök med syfte att rekrytera förtroendevalda
Arbetsplatsbesök med syfte att rekrytera förtroendevalda På arbetsplatser där det finns förtroendevalda har Vårdförbundet fler medlemmar. Genom att utse förtroendevalda på arbetsplatsen skapar vi bättre
Läs merARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET
ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se
Läs merFem steg för bästa utvecklingssamtalet
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merKan etiska ombud bidra till mer jämlik vård?
Kan etiska ombud bidra till mer jämlik vård? Rose-Marie Isaksson, sjuksköterska, MedDr, FoU strateg, Luleå, Norrbottens läns landsting Hör etik och jämlik vård ihop? Hälso- och sjukvården ska utgå från
Läs merPersonalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se
Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla
Läs merPersonalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...
Läs merNässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Läs merPå väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap
Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling
Läs merAtt ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:
Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina
Läs merEnergibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering
Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.
Läs merMedarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.
Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77
Läs merMedarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!
Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan
Läs merVill du beställa broschyren?
Vill du beställa broschyren? Vänd dig till din personalenhet! Vill du veta mer om... medarbetarsamtal utvecklingssamtal i grupp avgångssamtal litteratur, video, utbildning m m Gå in på Region Skånes intranät
Läs merFrågeformulär för arbetsmötet
Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter
Läs merHur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)
BILAGA 1 INTERVJUGUIDE Vad är jämställdhet? Hur viktigt är det med jämställdhet? Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)
Läs merThermometer. Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna
Thermometer Urval 1: (Deltagare i urvalet: 28st) Kön Man Urval 2: (Deltagare i urvalet: 8st) Kön Kvinna Totalt har 36 av 44 slutfört analysen (82 %) Analysdatum: 2011-10-11 Utskriftsdatum: 2018-02-01 Sofielundsvägen
Läs merMedarbetarenkät 2014
Medarbetarenkät 2014 kommun och kommun Bakgrundsinformation (%) (%) Svarsfrekvens 83,5 76,5 Kön Män 16 15,7 Kvinnor 84 84,3 Ålder 15-29 år 8,6 5,7 30-39 år 17,3 18,6 40-49 år 30,6 29,7 50-59 28,9 31,2
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av
Läs merMentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap
Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder
Läs merResultat- och. utvecklingssamtal
Resultat- och tjänstemän 1999 utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Varför? Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan förvaltningens/enhetens mål
Läs merHur arbetar vi med vår värdegrund? Praktiska tips och övningar.
Till dig som är chef Hur arbetar vi med vår värdegrund? Praktiska tips och övningar. Vilja och våga på jobbet Vår värdegrund pekar ut riktningen framåt i det stora, men kan också vara till hjälp i det
Läs merINTERVJUGUIDE ARBETE. Bilaga 1
Bilaga 1 INTERVJUGUIDE Bakgrund - Namn - Ålder - Uppväxtort - Syskon - Föräldrars yrke - Har du någon partner? Gift, sambo - Hur länge har ni varit tillsammans? - Vad arbetar hon med? - Har du barn? -
Läs merHandlingsplan för fritidsgårdsverksamheten i Västerås år
Handlingsplan för fritidsgårdsverksamheten i Västerås år 2014 2019 Fritidsgårdsverksamheten i Västerås är en verksamhet att vara stolt över. Varje vecka besöker tusentals ungdomar våra fritidsgårdar, för
Läs merUtvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015
Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett
Läs merPersonalpolitiskt program
FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom
Läs merHandledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling
Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt
Läs merStockholms läns landstings Personalpolicy
Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service
Läs merTrygghetsplan 2015/2016 Järntorgets förskola
Trygghetsplan 2015/2016 Järntorgets förskola Vision På Järntorgets förskola ska barn och vuxna känna sig trygga och ingen ska bli utsatt för diskriminering, trakasserier eller kränkande behandling. Inledning
Läs merFörsta analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända
Läs merPersonalpolitiskt program
1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun
Läs merLönesamtalet. Att tänka på
Lönesamtalet Att tänka på Bakgrund Sedan slutet av 1980-talet är individuell lönesättning Vårdförbundets lönestrategi. Individuell lönesättning och utvecklingssamtal stämmer bättre med vår syn på kunskap
Läs merEN GUIDE AV. Så matchar du kandidat med företagskultur!
EN GUIDE AV Så matchar du kandidat med företagskultur! EN GUIDE AV Inledning En av de vanligaste anledningarna till att medarbetare säger upp sig är att de inte känner sig hemma i företagskulturen. Det
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merDiskrimineringspolicy
Diskrimineringspolicy Inledning Vi anser att människor med olika erfarenheter och perspektiv är en avgörande faktor för att skapa en framgångsrik organisation. Vår grundprincip är att alla ska ha lika
Läs merUnderlag vid medarbetarsamtal
Datum Dnr 1(5) 2015-01-21 Underlag vid medarbetarsamtal Mallar inför och under medarbetarsamtal Enheten för personal och kompetens 2015-01-21 Postadress: Besöksadress: Telefon: 08-519 540 00 Box 50007
Läs merVERKSAMHETSPLAN 2012/2013 Vattmyra förskolor Berghems förskola Nibble Förskola Vattmyra förskola Pedagogisk omsorg
1september 2012 VERKSAMHETSPLAN 2012/2013 Vattmyra förskolor Berghems förskola Nibble Förskola Vattmyra förskola Pedagogisk omsorg Enheten Vattmyra förskolor startade den 1 juli 2012. I enheten ingår;
Läs merEngagerade medarbetare skapar resultat!
Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena
Läs merÖvergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål.
2012-12-21 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1 Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2 Definitioner..2 Mål.2 Syfte...2 Åtgärder...3 Till dig som förälder!...4...4
Läs merMer eller mindre, om att möta det som är annorlunda
ÖVNING: Mer eller mindre, om att möta det som är annorlunda I denna övning får vi möjlighet att fundera kring vad jag själv och vi som grupp kan göra för att bidra till en välkomnande och inkluderande
Läs merNästan hälften vill dela på ledarskapet
Fyra av tio chefer delar i någon mån på ledarskapet, eller har någon gång gjort det. Och de som har delat på chefskapet är positiva! Det visar den enkät som LOOP gjort bland några av våra läsande chefer.
Läs merPersonalenkät 2010 2/2/2011
Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)
Läs merStockholms stads Personalpolicy
Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så
Läs merMedarbetarenkät 2014. / Piteå. Svarsfrekvens: 80,7
Medarbetarenkät 2014 / Piteå Svarsfrekvens: 80,7 1 2 Piteå Mål och uppdrag 66,5% 24,2% 6,8% 2,5% 4,8 Kompetens och utveckling 71% 22,3% 5,4% 1,3% 4,9 Information 80,7% 16,7% 2,3% 0,3% 5,1 Medarbetarskap
Läs merFörberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1. 1. Dåtid återblickar på året som gått.
Förberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1 Som en förberedelse inför vårt utvecklingssamtal ber jag dig reflektera över frågorna. Du är inte begränsad till dessa frågor. Frågeformuläret ska inte
Läs merTankar & Tips om vardagsutveckling
Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag
Läs merNationella jämställdhetsmål
Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,
Läs merDu och din lön. Så fixar du lönesamtalet
Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Lärares löner sätts individuellt. Om du har koll på hur systemet fungerar blir det lättare att få högre lön. Varje år ska
Läs mer8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition
8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merBemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON
Bemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON Organisationen 25 bibliotek knutna till en fakultet, institution eller centrumbildning - ansvar för den dagliga verksamheten till studenter
Läs merDiskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling
Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig
Läs merMångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar
Antagen av kommunfullmäktige 2006-04-24 Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Människor från olika kulturer välkomnas att flytta till Ljusdals kommun. Öppenhet för andra
Läs merLIA handledarutbildning 22/10. Att vara handledare
LIA handledarutbildning 22/10 Att vara handledare What s in it for me? Fundera över hur du kan se den studerande som resurs på din arbetsplats Studerande som resurs Reflektion Inspiration extra hand kan
Läs merMEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE
Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden
Läs merDialogkort - arbetsmiljö och hälsa
Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart
Läs merMedarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen
BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd
Läs merEn styrelse som gör skillnad
Upplaga 5 Upplaga 1 Vision utbildningar En styrelse som gör skillnad *Förslag på utbildningsmaterial* Ett arbetsliv där alla får plats och behövs och som ger möjlighet till gemenskap och utveckling. (Visions
Läs mer