Finns det verkligen inga alternativ till medarbetarenkäter?

Transkript

1 Version Finns det verkligen inga alternativ till medarbetarenkäter? Arne Andersson SMHI I januari 2011 deltog jag i en utforskande dialog under rubriken Finns det verkligen inga alternativ till medarbetarenkäter, arrangerad av föreningen Forskarbyn. Nedan har jag skrivit ned mina tankar efter dialogen. Inledning Utdrag ur Arbetsmiljölagen 1 kap 1 Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att i övrigt uppnå en god arbetsmiljö 2 kap 1 Arbetstagaren skall ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation 3 kap 1 a Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. 3 kap 2 a Arbetsgivaren skall systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren skall i den utsträckning verksamheten kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Handlingsplaner skall därvid upprättas. 3 kap 4 Arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Jag tror på dialogen som redskap. Min erfarenhet är att människor som ska samarbeta har mycket att vinna på att inleda samarbetet med att tala om synen på sig själva och andra. Att i dialogen komma fram till något man gemensamt tror på. Det kan vara värdeord. På min arbetsplats talar vi bl.a. om Personligt ansvar, Respekt och Tilltro. Om gruppen kan enas om att samarbetet ska genomsyras av dessa värden eller andra - kan man gå vidare genom att samtala om hur den kongruenta handlingen ser ut. Tillämpningen av värdeord är svårt (jag har tränat på det hela livet men kan inte säga att jag alltid lyckas), därför får man vara uppmärksam på processen under lång tid genom att man medvetandegör kongruensen i det vardagliga samarbetet. När den här grunden är någorlunda på plats kan man börja behandla olika frågeställningar i den kontexten. I det följande fokuseras givetvis på arbetsmiljöfrågor. FÖRENINGEN FORSKARBYN Ölsdalen 134, Degerfors, telefon

2 Grunden Jag tänkte kort behandla frågan om hur man kan arbeta med grunden. Det är inte svårt att få människor att enas om några värdeord, helt enkelt för att det inte finns någon logik i motsatsen. Hur skull Personligt oansvarig, Respektlös och Misstro låta? För att värdeorden ska få någon betydelse i praktiken gäller det dock att man har förmågan att föra ett resonemang om vilka konsekvenser tillämpningen får i handling. På min arbetsplats kan HR vara en stödfunktion för den dialogen men andra stödfunktioner kan finnas vid andra arbetsplatser. Man kan göra detta på flera sätt men texterna om Allmänningen som finns på Forskarbyns hemsida kan vara till hjälp. Om man ser gruppen som en allmänning så har i vart fall jag goda erfarenheter av detta. Även abonnemangsrapport 126 Myter och realiteter om Operatörsmedverkan har varit betydelsefull för min del. Även den rapporten finns på Forskarbyns hemsida. Kongruens mellan de värden man är överens om och handlingen är det svåra. I några av våra arbetsgrupper har man kommit fram till att det är ett Personligt ansvar att medvetandegöra brott mot de värden man är överens om, om man upptäcker ett sådant. Men vi har också haft en dialog om den autonoma människan och att man väljer själv. Man kan välja att inte medvetandegöra ett sådant brott men måste då ta konsekvenserna av detta. Konsekvensen blir att man inte bidrar till gruppens utveckling och Bengt-Åke Wennbergs formulering att förstå betydelsen av min insats har visat sig vara i det närmaste genial när det handlar om att materialisera den egna betydelsen. Chefen har det formella ansvaret för arbetsmiljön men med den här grunden blir i princip alla frivilligt medansvariga. Hur går vi vidare? Det är min övertygelse att idealläget är om man kan börja uppifrån i hierarkin. Om en Arbetsmiljökommitté, som ju förutsätts samarbeta, börjar med att lägga den här grunden för sin egen del så menar jag att det finns goda förutsättningar för att se på hur man fångar information om arbetsmiljön på alternativa sätt. Jag rekommenderar att man erbjuder Arbetsmiljökommittén ett inspel som handlar om arbetslivets transformation (se Forskarbyns hemsida). Kan man få en gemensam bild av att det ser ut ungefär som den beskrivs i olika texter så kanske man också kan förstå utvecklingen från en förhandlingskultur till en samverkanskultur. Därefter skulle jag erbjuda kommittén ett arbete om grunden (se ovan). Det går givetvis inte att förutsätta att autonoma människor väljer att ta intryck av det jag önskar ska hända men min erfarenhet är att med det här arbetssättet är det svårt för individen att komma undan ett eget ställningstagande utan att vara välmotiverad. Jag brukar ställa frågan i vilka situationer man inte behöver ta ansvar och det brukar vara när man är barn eller när man är sjuk i en sjukdom som påverkar min förmåga att ta ansvar. Går enkelt att överföra till hur man juridiskt ser på ansvar i domstolarna för övrigt. Hitintills har ingen velat vara ansvarslös och alla har tagit ansvar för sitt ställningstagande

3 Om vi här, för enkelhetens skull, förutsätter att värdeorden är Personligt ansvar, Respekt och Tilltro kan kommittén samtala om vad det får för konsekvenser. Vad som skulle kunna hända (det kan hända mycket annat också) är att man i kommittén lyckas skapa en Tilltro till att människor i olika arbetsgrupper, genom att få motsvarande stöd, fortlöpande skulle kunna uppmärksamma arbetsmiljöfrågor i det vardagliga arbetet. Kanske ser man det logiska i att faktiskt bemyndiga vuxna människor att ta eget ansvar. Genom att komma överens om en rutin för hur dessa frågor tas omhand kan kommittén både utöva SAM/systemtillsyn och få information om hur arbetsmiljön är beskaffad. Genom informationen kan man uppfylla lagens ändamål om att förebygga. Nu ska vi överlåta till Arbetsmiljökommittén att själva utarbeta förslag till rutiner men man skulle exempelvis kunna bestämma att man inom ramen för arbetsplatsträffen (en av samverkansavtalets mötesplatser) noterar vilka frågor som behandlats, hur man löst/inte lyckats lösa dem. Denna dokumentation kan tillställas Arbetsmiljökommittén med viss periodicitet. Så när våra GD/VD från våra olika myndigheter/arbetsplatser träffas och frågar varandra om arbetsmiljöns beskaffenhet så kan man både berätta om arbetssätt, systemtillsynen och beskaffenheten. Allt kan inte ske på en gång men det är önskvärt att det successivt finns någon tränad person i gruppen (chefen?) som kan uppmärksamma hur man talar om arbetsmiljöfrågor. Det ger mycket information av vilken bild man har av både frågan och sin egen roll, liksom av förväntningar och förgivettaganden. Vilka invändningar finns det då mot detta? Ja, det är något flera bör hjälpas åt att identifiera men här är några som jag kommit på i all hast. Hur hanterar man en icke fungerande chef? Kanske kan det lösas genom en rutin där medarbetare i ett sådant fall har möjlighet att vända sig direkt till Arbetsmiljökommittén? En fråga för kommittén! En annan invändning som många känner igen är att alla inte kommer till tals om man inte ges möjlighet att svara anonymt på en enkät. Initialt skulle den möjligheten kunna vara ett komplement för den som så önskar. Enkäten skulle kunna bestå av en enstaka fråga om hur man upplever sin arbetsmiljö. Ju mera vi pressar på ju mera tryck får vi tillbaka, ett motstånd som föder motstånd. Jag tror det är en framgångsfaktor att arbeta med något annat (det jag försöker beskriva i den här texten), men att det kanske är möjligt att ytterligare minska trycket genom att erbjuda möjligheten till fortsatt enkät, i anpassad form. Dock är det en fråga för Arbetsmiljökommittén att ta ställning till. Kvalitetssäkring av det material Arbetsmiljökommittén får från arbetsgrupperna. Just för stunden ser jag inte detta som ett överhängande problem relaterat till kvaliteten i svaren från en enkät, men man vet ju aldrig. Handlingsplanerna, som det talas om i lagen, får man genom att arbetsgrupperna beskriver vad man gjort och vad man planerar att göra

4 Misstro till processen. Samtalar verkligen alla arbetsgrupper om arbetsmiljöfrågor om man inte bestämmer sig för att det ska ske vid en speciell tidpunkt, på ett förutbestämt sätt? Nej, det vet man ju inte och det är där den här grunden kommer in igen. Tror vi på den autonoma, vuxna människans förmåga eller måste vi kontrollera dem som barn? Jag tror att Arbetsmiljökommittén är fullt kapabel att rikta specifika frågor till arbetsgrupper som inte hörts av och ställa kloka frågor om ansvar eller liknade. Vid vårt möte samtalade vi bl.a. om kopplingen till verksamhetsutveckling och kan man få in en punkt om uppföljning av arbetsmiljön på detta nya sätt i en VP-uppföljning så får Arbetsmiljökommittén god hjälp av controllers med att påminna, det är jag helt säker på! Försök till reflektion Man kan säkert uppnå en första ordningens förändring (på ytan) genom att samtala om strukturer och rutiner, men jag tror att om man har större ambitioner än så behöver man också ge människor möjligheten att pröva sina ställningstaganden mera på djupet. På min arbetsplats talar vi ibland om olika nivåer (ska läsas nerifrån): = = = Omfattas av (Det är inte för att det är pålagt mig som jag engagerar mig - utan för att jag tror på det) Acceptans (Jag har information/kunskap och förståelse för varför, och accepterar vad vi kommit överens om - men jag kan inte integrera det eftersom jag inte tror på det) Förståelse (Jag har information och kunskap och har förstått varför, men delar inte uppfattningen) Information/Kunskap (Jag har information och kunskap omkring frågan men förstår ändå inte vad detta ska vara bra för) = = = Det är inte möjligt att beordra nivån Omfattas av, helt enkelt för att det intimt hör samman med individen. På min arbetsplats säger vi att man som chef ska vara bärare av de förhållningssätt som arbetsgivaren är överens om ska råda på arbetsplatsen ( arbetsgivaren innefattar givetvis alla chefer så det är förhoppningsvis deras förhållningssätt vi talar om). Det blir svårt att vara bärare av något man inte tror på. Det är möjligt i enstaka, enskilda frågor men inte i det stora hela. Vi ser att vissa chefer kan ha problem med att hantera detta och får då nästan undantagslöst problem i sin roll som chef. Det ska tilläggas att ramarna är vida och att vi tror på allmänningens i samtalet konstituerande överenskommelser i förhållande till uppifrån normerande regler

5 Om jag försöker överföra det här resonemanget på en Arbetsmiljökommitté så är jag övertygad om att kommittén behöver ha behandlat frågan om arbetsmiljöenkät så grundligt att man i vart fall i huvudsak kan sägas ha nått nivån Omfattas av. Sätter man in detta i en större kontext som innefattar arbetslivets transformation tillsammans med egna framtagna värdeord så tror jag tryggheten i ställningstagandet ökar. Tror en Arbetsmiljökommitté på ett alternativt sätt att samla information om arbetsmiljön kommer kommittén också att vara bärare av sitt ställningstagande inte för att det är pålagt kommittén, utan för att man i kommittén tror på det. Vi har uppnått en andra ordningens förändring! Jag tror att många människor, oavsett utbildnings- och befattningsnivå, inte är mogna för det moderna arbetslivet. Jag arbetar nu med två personalärenden där båda är högutbildade personer som inte tycks ha förstått att förmågan till samarbete och därmed också förmågan till att bidra till en god arbetsmiljö är en del av kompetensen. Min arbetsplats har till och med den här förmågan som ett lönekriterium. Men var lär man sig det? Till sist, Bengt-Åke Wennberg har i en text från 2001 beskrivit några begrepp, bl.a. autonomi. Jag väljer här att ordagrant citera en liten del av texten: För att den horisontella integreringen skall fungera krävs att de enskilda personerna ser sig som ansvariga för sina val. Först om de ser sig som självbestämmande kan de använda sin kunnighet och bidra med sådana insatser som gör att de gemensamma insatserna leder till önskvärda resultat eller blir meningsfulla i sig. Monika Hane/Bengt-ÅkeWennberg har någonstans skrivit följande: Psykosocial arbetsmiljö är inget man exponeras för, man är medskapare av sin arbetsmiljö passivt eller aktivt, medvetet eller omedvetet. Arbetsmiljölagen 3 kap 4 (repris från ovan) Arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Det bör alltså i hög utsträckning finnas fog för att involvera alla i arbetsmiljöarbetet i större utsträckning än att få vara mottagare och avsändare av en enkät. Mätandet tycks ha blivit överordnat innehåll, syfte och resultat låt oss försöka stödja en förändring! - 5 -