LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Säkerhetsföretagen samt serviceentreprenad- och specialserviceföretag. Giltighetstid:

Transkript

1 LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Säkerhetsföretagen samt serviceentreprenad- och specialserviceföretag Giltighetstid:

2

3 Innehållsförteckning Protokoll... 1 Avtal om löner... 4 Konstruktion (med instruktioner vilket avtal som ska tillämpas)... 4 Löneavtal B Omfattning Huvudregel Undantag av vissa kategorier Tjänstemän som slutat sin anställning Anställningsavtal den 31 mars eller senare Redan genomförd lönerevision 2 Tillämpningsregler Begreppet företag Retroaktiv omräkning Övertidsersättning o dyl Tjänstledighetsavdrag Sjukavdrag m.m Arbetstidsförändring Vissa pensionsfrågor Pensionsmedförande lönehöjningar Anmälan om pensionsmedförande lön Förhandlingsordning... 8 Löneavtal C Övergripande mål för lönebildningen Principer för lönesättningen Utveclings- och målsamtal Löneprocessen Principer för lönesättningen Åtgärdsplan Lönerevision Lönekonsultation Lokal och central förhandling Giltighetstid... 13

4 FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Parter Almega Tjänsteförbunden, Tjänstemannaavtal Säkerhetsföretagen samt serviceentreprenad- och specialserviceföretag Unionen Ärende Avtal om löner och anställningsvillkor 1 april mars 2020 Tid , , , , , , , Närvarande För arbetsgivarparten Rasmus Lidén, Almega Tjänsteförbunden Peter Lindgren, Almega Tjänsteförbunden Lo Hjorth, ISS Facility Services AB Anneli Hultman, Sodexo Sverige AB Ulrika Strömberg, Pre Risk Management AB Peter Beramand, Sector Alarm Services AB Unionen Gunilla Krieg, Unionen Thomas Fanberg, Securitas Sverige AB Johnny Wid, AB Svenska Spel Kristina Larsson, Coor Service Management AB Hans Johansson, Samhall AB Mats Lidbeck, RISE Research Institutes of Sweden AB Niklas Johansson, Opus Bilprovning AB Evelyn Tusach Ortega, Proffice AB Jenny Johansson, Adecco Sweden AB Niklas Nyqvist, ISS Facility Services AB Plats Almegas lokaler i Stockholm 1 Det antecknas att parterna den 22 februari 2017 träffat Överenskommelse om Flexpension i Tjänsteföretag och ändringar i allmänna villkor i Tjänstemannaavtal Säkerhetsföretagen samt serviceentreprenad- och specialserviceföretag från och med den 1 april 2017 I enlighet med och efter de principer som fastslagits i överenskommelsen av den 22 februari 2017 avsätts 0,2 procent till Flexpension i Tjänsteföretag från och med den 1 november 2017 och 0,2 procent från och med den 1 april sker ingen avsättning. 1

5 2 Parterna träffar avtal om löner och lönebildning för avtalsområde Säkerhetsföretagen samt serviceentreprenad- och specialserviceföretag, enligt bilaga 1. Det nya löneavtalet C ändrar inte parternas syn på företagsbegreppet. Parterna kommer att fortsätta diskussionen om detta under avtalsperioden. Parterna har enats om att löneavtalet inledningsvis gäller på företag som har förtroendevalda från Unionen. Parternas avsikt är att tillämpa löneavtal C på samtliga företag på längre sikt. 3 Parterna har enats om insatser för att implementera och följa utvecklingen av det nya löneavtalet i Centralt stöd för utveckling av den lokala löneprocessen, enligt bilaga 2. 4 Parterna är överens om Förutsättningar för lokalt fackligt arbete, enligt bilaga 3. Förutsättningar för lokalt fackligt arbete har inte status av kollektivavtal och kan inte heller bli föremål för skadeståndstalan. Dokumentet är kopplat till den nya löneavtalskonstruktionen och om parterna inte kommer överens i avtalsförhandlingarna 2020 om att fortsätta med det utvecklade löneavtalet (Avtal C i bilaga 1) så gäller inte Förutsättningar för lokalt fackligt arbete längre. 5 Parterna prolongerar Avtal om anställningsvillkor med ändring enligt nedan: I avtalet om allmänna anställningsvillkor ändras följande: Tjänstgöringsbetyg och arbetsgivarintyg St 2. Arbetsgivaren ska lämna arbetsgivarintyg för arbetslöshetskassan snarast efter det att arbetstagaren begär det. 11 st 6 ändras till följande: Föräldraledighetstillägg betalas ut månadsvis under pågående föräldraledighet. För det fall tjänstemannen avslutar sin anställning tidigare än tre månader efter ledigheten blir tjänstemannen återbetalningsskyldig för högst tre månaders föräldraledighetstillägg. 6 Avtal om löner och allmänna villkor gäller för tiden 1 april mars Efter giltighetstidens utgång gäller avtalen med en veckas ömsesidig uppsägningstid. 7 Avtalet kan sägas upp för det tredje avtalsåret (1 april mars 2020) under förutsättning att avtalen för tjänstemän sagts upp för märkessättande kollektivavtalsområden inom industrin. Sådan uppsägning ska ske senast den 30 september

6 8 Förhandlingarna avslutades. Stockholm den 26 juni 2017 Rasmus Lidén För Almega Tjänsteförbunden Gunilla Krieg För Unionen 3

7 Avtal om löner Avtalsperiodens längd: 1 april mars 2020 A. Konstruktion Parterna har enats om två löneavtal under avtalsperioden, Löneavtal B och Löneavtal C. Avtalen gäller för medlemmar i Unionen som är anställda i företag anslutna till Almega Tjänsteförbunden, avtalsområde Serviceentreprenad, Säkerhet och Specialservice. Parterna är överens om att inom avtalsområdet sträva efter en bra löneprocess. Det ligger i parternas intresse att löneprocesserna ska fungera på företagen. Avtalen tillämpas enligt nedan Löneavtal B tillämpas på samtliga företag. Process för Löneavtal C påbörjas Löneavtal C tillämpas på samtliga företag med förtroendevalda från Unionen, såvida inte företaget väljer att istället fortsätta tillämpa Löneavtal B. Väljer företaget att tillämpa Löneavtal B, ska detta meddelas lokal Unionenklubb Löneavtal C tillämpas på samtliga företag med förtroendevalda från Unionen, såvida inte lokal facklig part ålägger företaget att istället tillämpa Löneavtal B. För ett sådant åläggande krävs att förhandlingsordning enligt nedan genomförts. Väljer företaget att tillämpa Löneavtal B, ska detta meddelas lokal Unionenklubb. Om den fackliga organisationen anser att företaget misskött löneprocessen i väsentliga delar, påkallas lokal förhandling härom senast den 30 september Vid meddelande om ny lön efter den 1 september 2018, ska påkallande av lokal förhandling ske senast en månad efter att de nya lönerna meddelats, dock senast den 15 november Parterna har ett gemensamt intresse av att ställningstagande vid åläggande, sker mot beaktande av objektiva grunder. I förhandlingsframställan ska det framgå på vilket sätt lokal facklig part anser att företaget misskött lönerevisionen och i vilka delar. Efter avslutad lokal förhandling kan endera part påkalla central förhandling. Central förhandling ska påkallas inom tre veckor efter avslutad lokal förhandling. Avslutas förhandling i oenighet gäller den fackliga partens uppfattning. Anmärkning För det fall lokal part efter lönerevision 2019 anser att företaget misskött löneprocessen i väsentliga delar, kan lokal förhandling påkallas enligt förhandlingsordning ovan. Något åläggande om lokalt tillämpligt löneavtal föreligger dock ej. 4

8 Löneavtal B Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är anställda i företag anslutna till Almega Tjänsteförbunden, avtalsområde Säkerhetsföretagen samt serviceentreprenad- och specialserviceföretag. Avtalet tillämpas i huvudsak för lönerevisionen 2017, men kan även tillämpas 2018 och/eller 2019 se A. Konstruktion. Överenskommelse om löner Avtalsperiodens längd: 1 april mars Lönehöjning per den 1 april 2017, Enas inte de lokala parterna om annat bildas en allmän pott om 2,0% för individuell fördelning på tjänstemännens kontanta lön vid företaget per den 1 april 2017 att utges per den 1 april Om inte de lokala parterna enas om annat ska heltidsanställd medarbetare ha fått en löneökning om 200 kronor per månad. För deltidsanställd ska beloppet omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltiden. Anmärkning Om avtalet tillämpas 2018 och/eller 2019 (se A. Konstruktion för anvisningar) - ske per 1 april 2018 och omfatta en allmän pott om 1,8% - ske per 1 april 2019 och omfatta en allmän pott om 2,3% Om inte de lokala parterna enas om annat ska heltidsanställd medarbetare ha fått en löneökning om 190 kronor per månad 2018 och 200 kronor per månad För deltidsanställd ska beloppet omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltiden. Lägsta löner Efter lönerevisionen 2017 ska lönen uppgå till lägst kronor per månad för heltidsanställd om tjänstemannen senast den 31 mars 2017 fyllt 20 år. Anmärkning Om avtalet tillämpas 2018 och/eller 2019 (se A. Konstruktion för anvisningar). Efter lönerevisionen 2018 respektive 2019 ska lönen uppgå till lägst kronor per månad respektive kronor per månad för heltidsanställd om tjänstemannen senast den 31 mars 2018 respektive 31 mars 2019 fyllt 20 år. Lönesättning och kompetensutveckling Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav, arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens och duglighet. Av betydelse härvid är utveckling av personliga färdigheter och egenskaper t ex i ansvar för personal, teknik, ekonomi, information och kunskapsuppbyggnad, kompetens, lednings- och samarbetsförmåga, stresstålighet, problemlösning, omdöme och initiativförmåga. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. Målsättningen är att en årlig dialog ska föras mellan chef och medarbetare där kompetensutveckling, individuella mål och uppnådda resultat diskuteras. De senare ska beaktas vid lönesättningen. Varje medarbetare bör veta på vilka grunder lönen sätts. För 5

9 arbetsledande medarbetare beaktas vid löneavvägningen att en tillfredsställande lönedifferentiering uppnås i förhållande till underställd personal. Vid lönejämförelserna beaktas även förmåner vid sidan av kontantlönen. Motsvarande gäller löneavvägning för specialister och övriga medarbetare med mera kvalificerade arbetsuppgifter. Utveckling och ändrade förutsättningar i det egna företaget kräver ökad kompetens. Genom kompetensutveckling för aktuella och framtida arbetsuppgifter blir medarbetarna bättre skickade att bidra till verksamhetsmålen. Utbildning och kompetensutveckling av medarbetarna är således av betydelse för företagens produktivitet och konkurrenskraft. Motivet för varje utvecklingsinsats ska vara att skapa en hög kunskapsnivå och flexibilitet för att snabbt anpassa företaget till omvärldsförändringar. Detta sker genom att förbättra den enskilde medarbetarens kunskaper och färdigheter i arbetsuppgifterna. Utbildningen sker mot bakgrund av företagets behov av utbildad personal för aktuell och framtida verksamhet. Utbildningsinsatserna ska baseras på den enskilde medarbetarens förmåga och möjlighet att tillföras kunskaper och utvecklas inom ramen för nuvarande och tillkommande arbetsuppgifter. Av arbetsgivaren beordrad utbildning betraktas som arbete och ska ersättas enligt gällande kollektivavtal. Utveckling av företagets arbetsorganisation till följd av konkurrens, ny teknik och informationssystem, affärs- och marknadsorientering, förutsätter flexibilitet, decentralisering, delegering av ansvar och ökad kompetens. Genom ökad kompetens bör de anställda sålunda bidra till företagets produktivitetsutveckling och få en beredskap för framtida arbetsuppgifter. Vid löneavvägningen beaktas även att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre. Omfattning, tillämpningsregler m m 1 Omfattning 1.1 Huvudregel Detta löneavtal omfattar tjänstemän som börjar sin anställning vid företaget senast den 31 mars Undantag av vissa kategorier Detta löneavtal omfattar inte tjänstemän som den 31 mars inte har fyllt 18 år, eller - är anställd för viss tid och vars anställning inte har varat fortlöpande under sex månader, eller - innehar anställning som bisyssla, eller - har fyllt 67 år eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den för tjänstemannen gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen eller som har tjänstepension. 6

10 Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande. Om tjänsteman den 31 mars 2017, 31 mars 2018 eller 31 mars 2019 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket inte omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställande av tjänstemannens lön. Tjänsteman som den 31 mars 2017, 31 mars 2018 eller 31 mars 2019 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal. 1.3 Tjänstemän som slutat sin anställning Om en tjänsteman slutat sin anställning den 31 mars 2017, 31 mars 2018 eller 31 mars 2019 eller senare och inte har fått lönehöjning enligt löneavtalet ska han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta, medför detta löneavtal inte längre någon rätt för honom till lönehöjning. 1.4 Anställningsavtal den 31 mars eller senare Om företaget och en tjänsteman den 31 mars årligen eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av nästkommande lönerevision ska tjänstemannen inte omfattas av detta löneavtal. 1.5 Redan genomförd lönerevision Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av detta löneavtal såvida inte uttryckligen lokal överenskommelse om annat har träffats. 2 Tillämpningsregler 2.1 Begreppet företag I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av utrymmet för lönehöjningar. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal, eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med företag företaget som helhet. 2.2 Retroaktiv omräkning Följande gäller beträffande utbetalade ersättningar samt gjorda avdrag Övertidsersättning o dyl Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman. Motsvarande gäller alla ersättningar som beräknas i relation till månadslönen, även semestertillägg Tjänstledighetsavdrag Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt. 7

11 2.2.3 Sjukavdrag m m Sjukavdrag m m ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt. 2.3 Arbetstidsförändring Om arbetstidens längd för tjänsteman vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 juli 2017 eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen. 3 Vissa pensionsfrågor 3.1 Pensionsmedförande lönehöjningar Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 1.3 och som är pensionsberättigad, ska höjningen inte vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört p g a pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande. 3.2 Anmälan om pensionsmedförande lön Företagen ska till Collectum såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöjning från den dag lönehöjningen skett. 4 Förhandlingsordning Fördelning av lokal pott ska ske genom förhandling mellan lokala parter. I de fall de lokala parterna efter förhandlingar inte kan träffa överenskommelse om fördelning av lokal pott enligt löneavtalet har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. Central förhandling ska påkallas skriftligen senast den 31 oktober årligen. 8

12 Löneavtal C Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är anställda i företag anslutna till Almega Tjänsteförbunden, avtalsområde Säkerhetsföretagen samt serviceentreprenad och specialserviceföretag och som har förtroendevalda från Unionen. Avtalet tillämpas inför lönerevisionerna 2018 och 2019, för undantag se del A. Konstruktion. Notera att avtalets löneprocess påbörjas redan under 2017, till exempel avseende utvecklingssamtal, planering inför lönerevision mm. 1. Övergripande mål för lönebildningen Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, bra resultat och individuell utveckling. Därigenom bidrar lönebildningen till måluppfyllelse, produktivitet, ökad lönsamhet och utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för bra löneutveckling och anställningstrygghet. Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar och medarbetarnas arbete, prestationer och utveckling samt relevanta omvärldsfaktorer. Genom kompetensutveckling förbättras förutsättningarna för de anställda att bidra till att verksamhetens mål uppnås. Avtalets inriktning är att skapa en process där tjänstemannens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därigenom ges tjänstemannen möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen och lönebildningen bidrar till företagets utveckling. Ett förtroendefullt samarbete mellan företagets ledning, chefer, tjänsteman och lokala fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebildning. 2. Principer för lönesättning Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets verksamhetsmål. Detta förutsätter att lönen sätts på ett konsekvent och medvetet sätt utifrån lönepolicy samt framtagna och kända kriterier för lönesättning i företaget. Den individuella lönen och löneutvecklingen bestäms av: - arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar - prestation och resultat i förhållande till uppsatta mål - individuell kompetens samt engagemang och förmåga att utveckla verksamheten Marknadskrafterna och de lokala parternas önskemål om lönestrukturen i företaget påverkar också lönerna. 9

13 En bra löneprocess förutsätter att det finns en lönepolicy. Där tydliggörs hur lönesättningen sker på ett sätt som följer principerna i detta avtal och som stödjer företagets verksamhetsidé, övergripande mål och utveckling. Utifrån lönepolicyn utvecklas tydliga kriterier för lönesättningen. Lönepolicyn och lönekriterierna ska vara kända i organisationen. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för framtida löneutveckling. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt arbetsresultat som bygger på att mål och resultat fortlöpande följs upp och diskuteras på individnivå utgör exempel på goda grunder för bedömningen. Vid nyanställning ska lönen sättas i enlighet med detta avtal och företagets lönepolicy och lönestruktur samt tjänstemannens kompetens. Tjänsteman som erhåller helt eller delvis nya arbetsuppgifter som utgör en befordran erhåller normalt löneökning i samband med förändringen. Lönesättningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från företagets lönepolicy. Enligt Diskrimineringslagen får lönesättningen inte vara diskriminerande. Detta innebär att osakliga löneskillnader ska elimineras. Föräldralediga ska omfattas av lönerevisonen på samma villkor som övriga tjänstemän. Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande behandling av föräldralediga. Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets verksamhet och utveckling och därmed ska ha löneökning i samband med lönerevision. Anmärkning De lokala parterna förutsätts samverka på ett ändamålsenligt sätt i arbetet med att ta fram och utveckla företagets lönepolicy, fastställa kriterier för lönesättning och åstadkomma en löneprocess som bl.a. leder till jämställda löner. 3. Utvecklings- och målsamtal Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts och att uppföljning av resultatet sker samt att de anställda utvecklas för aktuella och framtida arbetsuppgifter. Chef och tjänsteman ska varje år hålla ett framåtsyftande medarbetare-, utvecklingsoch/eller målsamtal. Samtalen genomförs på arbetsgivarens initiativ. Syftet är att, i dialog med tjänstemannen, fastställa utvecklingsbehov, förväntat arbetsresultat och individuella mål, kompletterat med frågor kopplade till den egna arbetsmiljön och individens kompetensutveckling på kort och lång sikt, samt uppföljning från tidigare samtal. Resultatet av samtalet, inklusive kompetensplanering, dokumenteras på lämpligt sätt av arbetsgivaren och tjänstemannen. 10

14 4. Löneprocessen Löneprocessen förutsätter att de lokala parterna, med sin kännedom om företagets förhållanden, samverkar kring löneprocessen. Parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer lönearbetet på ett sätt som passar in i företagets övriga verksamhet. Om de lokala parterna inte enas om annat ska en löneprocess i följande steg tillämpas: 1) Planering av lönearbetet för hela avtalsperioden. 2) Planering inför varje lönerevision genom att gå igenom förutsättningar, mål och inriktning, former för samverkan, tidplan samt information till chefer och tjänsteman m.m. Vid genomgång och planering ingår att diskutera erfarenheter från tidigare lönerevisioner/processer, de ekonomiska marknadsmässiga förutsättningarna, tidigare lönekartläggningar, nuvarande lönestruktur och de framtida behov av förändring som identifieras, lönekriterier för den kommande lönerevisionen, samt principerna för lönesättning. Chefsutbildning och andra åtgärder kan behöva genomföras för att löneprocessen ska genomföras på ett ändamålsenligt sätt. 3) Lönesamtal hålls mellan chef och tjänsteman. Samtalet hålls på arbetsgivarens initiativ och är en tillbakablickande dialog om lönen utifrån tjänstemanens arbete, ansvar, resultat och utveckling, samt bidrag till de gångna årets verksamhet och verksamhetsutveckling. Lönesamtalet omfattar normalt även en beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse, såsom förändringar i arbetsinnehåll, individens kompetensutveckling, samt den individuella löneutvecklingen i den aktuella lönerevisionen och hur tjänstemannen kan påverka löneutvecklingen i framtiden. 4) Fastställande av nya löner. Om lokala parter inte enats om annat lämnar arbetsgivaren ett förslag till Unionens företrädare med nya löner för Unionens medlemmar efter att lönesamtalen genomförts. De nya individuella lönerna fastställs då i förhandling mellan arbetsgivaren och Unionens företrädare i enlighet med förhandlingsordningen, se punkt10. Lokal och central förhandling. 5) Efter att nya löner fastställts meddelar och motiverar chefen tjänstemannens nya lön. 6) Efter avslutad lönerevision görs, i syfte att säkerställa och förbättra löneprocessen, en utvärdering. Anmärkning 1 Tjänsteman som är föräldraledig eller sjukskriven omfattas av företagets löneprocess och ska hanteras skyndsamt med hänsyn till försäkringssystemets nuvarande regelverk. 11

15 5. Åtgärdsplan Arbetsgivaren ska till den lokala fackliga organisationen redovisa eventuella medlemmar som inte lever upp till förväntningarna och därför ska ha en åtgärdsplan samt skälen härför. Om en tjänsteman inte får någon löneökning, eller får en märkbart låg löneökning, ska ett samtal föras om tjänstemannens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande åtgärder eller andra ändamålsenliga åtgärder. Om tjänstemannen önskar kan även facklig representant delta vid samtalet. Samtalet dokumenteras skriftligt genom att en åtgärdsplan upprättas. Planen ska innehålla åtgärder som avses leda till att tjänstemannen får en mer positiv löneutveckling i framtiden samt tidsplan för utvärdering, vilken ska ske i god tid innan nästa lönerevision. Åtgärdsplanen ska följas löpande under året av chef och medarbetare. För att åtgärdsplan ska kunna upprättas två år i följd ska arbetsgivaren först begära förhandling med lokal facklig organisation avseende åtgärdsplanens innehåll. 6. Lönerevision Det totala utrymmet för individuella lönehöjningar beräknas som: För 2017: Annat avtal tillämpas (se Löneavtal B) För 2018: 1,8 % av summan av fasta kontanta löner per den 31 mars För 2019: 2,3 % av summan av fasta kontanta löner per den 31 mars Lönerevision sker 1 april respektive år. De lokala parterna kan komma överens om annat än ovan. Annat avtal än detta kan tillämpas 2018 och/eller 2019 enligt särskild ordning beskriven i A. Konstruktion, se sid Lägsta löner För tillsvidareanställd tjänsteman (heltid), som fyllt 20 år ska lägsta lön vara kronor fr o m 1 april 2018 och kronor fr o m 1 april 2019, om de lokala parterna inte enas om annat. För den som saknar arbetslivserfarenhet kan efter lokal överenskommelse lägre lön tillämpas under 12 månader. 8. Lönekonsultation De centrala parterna erbjuder lönekonsultationer för att stödja tillämpningen av löneavtalet och för att lösa eventuella problem. Lönekonsultationen syftar till att underlätta att komma vidare i det lokala arbetet. Lönekonsultation kan aktualiseras i löneprocessens alla skeenden. 12

16 9. Lokal och central förhandling Enas inte de lokala parterna i lönerevisionen, ska central förhandling ske om någon av parterna begär det. Sådan begäran ska ske inom 14 dagar från den lokala förhandlingens avslutande. 10. Giltighetstid Avtalet om löner gäller för tiden 1 april mars Efter giltighetstidens utgång gäller avtalet med en veckas ömsesidig uppsägningstid. 13

17

18

19

20 Avtalet finns för nedladdning i webbshoppen och på almega.se Best nr: Frågor om innehåll: Tel: