Finns det plats för validering ute på arbetsplatserna?

Transkript

1 Finns det plats för validering ute på arbetsplatserna? Validering är idag en etablerad metod i Sverige. Det huvudsakliga syftet med validering är att kunskaper och kompetenser som en person har och som tidigare varken har blivit bedömda eller dokumenterade nu blir erkända genom intyg, certifikat eller betyg. Att metoden är etablerad betyder i första hand att de flesta som arbetar med validering i Sverige också har en gemensam förståelse av validering som metod, något som uttrycks i den officiella definitionen av validering: Validering är en process som innebär en strukturerad bedömning, värdering, dokumentation och erkännande av kunskaper och kompetens som en person besitter oberoende av hur de förvärvats (Ds 2003:23). Uppdelningen av utbildnings- och kompetensförsörjningsansvaret Inom industrin och övrigt näringsliv är visserligen validering välkänt som begrepp men däremot långt ifrån etablerad som metod. Generellt kan man säga att de personer som i Sverige har blivit validerade oftast har varit arbetslösa eller föremål för någon omställningssituation på arbetsmarknaden. Syftet har då oftast varit att förbättra möjligheterna till en anställning. Och så kan man nog i mångt och mycket säga att vi i ett svenskt sammanhang ser på validering. När det gäller utbildning och kompetensutveckling har vi generellt delat upp detta ansvar. Skolan och det övriga utbildningssystemet har det huvudsakliga samhällsansvaret att förmedla och producera baskunskaper och kompetens, i huvudsak till de generationer som är på väg in på arbetsmarknaden. I den meningen kan näringslivet, industrin och offentliga institutioner ses som mottagare av de kunskaper och kompetenser dessa unga vuxna har. Väl inne i arbetslivet så ses det som arbetsgivarens ansvar att möta de behov av kompetensutveckling som produktionen eller verksamheten kräver. Denna rågång när det gäller kompetensutvecklingsansvaret har naturligtvis historiska förklaringar och handlar till stor del om vem som skall betala för kalaset av utbildning och kompetensutveckling. Denna fråga har även diskuterats ifråga om validering. Från samhället har man sett stora möjligheter i användandet av validering som i första hand ett komplement till formell utbildning och ett sätt att kunna dammsuga upp kunskaper och kompetenser som personer ofta informellt inhämtat och utvecklat på arbetsplatsen. Valideringsprocessen kan på detta sätt ses som ett förvandlingsnummer där kompetens går från att vara informell till att i likhet med annan formell utbildning bli kommunicerbar och överförbar. Det innebär att man från det offentliga samhällets sida har ett starkt intresse och verkar för att all validering skall vara likvärdig oavsett var den genomförs och att bedömningarna och dokumentationen förstås av alla och på det sättet har en nationell överföringskapacitet. Att köpa och sälja kompetens Från arbetsgivarhåll verkar man generellt se på validering från ett delvis annat håll. Av förklarliga orsaker finns det inget intresse hos denna grupp att gå mot ett allmänt system för validering, i meningen att validering erbjuds alla som vill. Detta har främst framställts som kostnadsineffektivt och man har menat att arbetsmarknadsbehoven i 1

2 första hand skall styra användandet av validering. Man menar med andra ord att validering i första hand skall ses som ett komplement i samhällets uppdrag som kompetensförsörjare till arbetsmarknaden. Denna positionering kan främst förstås utifrån den betydelse kunskaper och kompetenser har som vara på arbetsmarknaden. För arbetsgivaren är det förstås av allra högsta vikt att ha tillgång och kontroll över de kunskaper och kompetenser man behöver för den verksamhet man bedriver. Denna fråga är och har alltid varit en högprioriterad fråga för arbetsgivaren eftersom den påverkar produktionsmöjligheter, kostnadsläget, konkurrenssituationen, etc. För den anställde är kompetensen i hög grad den faktor som avgör om man skall få ett arbete men också priset på avtalet, dvs. lönen och därför av stor vikt för den enskilde. Det är därför viktigt att förstå att kompetens är en del av en förhandling och föremål för något av en maktkamp på arbetsmarknaden. Validering kan av den anledningen inte ses som helt oproblematiskt att införa som generell metod på arbetsmarknaden i syfte att synliggöra informella kunskaper och kompetenser. Validering på arbetsplatsen Om vi breddar valideringsbegreppet och delvis bortser från dess slutmål att producera ett bevis på den kompetens en person har, så kan vi säga att validering handlar om att synliggöra informella kunskaper och kompetenser som en person förvärvat på en arbetsplats. Ett sådant system finns redan på arbetsplatsen. Vid en mer traditionell valideringsprocess synliggörs kompetensen i syfte att ge den enskilde ett skriftligt bevis för denna kompetens, i tanke att denne skall kunna använda det för att förkorta studier eller söka anställning. Men när arbetsgivaren däremot synliggör kompetens är syftet i första hand att kompetensen skall användas i den egna verksamheten. Det valideringssystem som arbetsgivare använder sig av har som huvudsakligt syfte att förfoga över den kompetens organisationen är i ett omedelbart eller i ett framtida behov av. Vi kan inte tala om ett system i ordets vanliga mening utan snarare om en mängd olika verksamheter, förhållningssätt, metoder, kulturer som sammantaget samverkar för att möta detta kompetensförsörjningsbehov. Något förenklat innebär allt detta att kompetens blir (och måste bli) bedömd och värderad när den på olika sätt skall rekryteras, förvärvas och utvecklas men även när den är på väg ut ur organisationen. Mycket av detta kan förklaras av arbetsgivarens behov av kontroll och förfoganderätt över den kompetens organisationen behöver, något som också innebär att kompetens i vissa fall görs osynlig. Kompetens på väg in i organisationen Det är uppenbart att formell utbildning utgör en absolut väsentlig del av den bedömningsgrund som i de allra flesta fall görs vid en anställningssituation. Samtidigt är formell utbildning långt ifrån den enda bedömningsgrunden för en arbetsgivare vid en anställningssituation. Många anställs utifrån ett allmänt renommé eller efter att tidigare ha arbetat som sommarvikarie, inhyrd eller konsult. Detta kan ses som metoder för arbetsgivaren att i någon mening bedöma en kommande anställds kompetens i en reell arbetssituation innan själva anställningen. Syftet är att dels få se praktiska prov på den kompetens personen har, dels se hur väl någon passar in socialt, kulturellt och värderingsmässigt. Även om beslut oftast tas av arbetsgivaren är även anställda många gånger inbegripna i bedömningen av kommande kollegor. Det finns 2

3 oftast ett gemensamt intresse från arbetsgivare, fack och anställda att i någon mening kontextualisera kompetensen, dvs. sätta in den i sitt framtida sammanhang. På det sättet kan man säga att det för arbetsgivaren finns flera sätt att försäkra sig om att man får in rätt kompetens. De formella bevisen för en persons kompetens är sällan samma sak som en person faktiska kompetens. T ex en person med en femton år gammal yrkesutbildning kombinerat med femton års yrkeserfarenhet inom samma yrkesområde har med all säkerhet en betydligt högre kompetensgrad än vad denne har dokumenterade bevis för. Samtidigt har en person med en femton år gammal yrkesutbildning utan någon yrkeserfarenhet naturligtvis inte samma värde för en arbetsgivare som den med yrkeserfarenhet. Kompetens som utvecklas på arbetsplatsen I generell mening har kompetensutveckling som begrepp kommit att stå för den ofta icke-formella kurs- eller utbildningsverksamhet arbetsgivaren tillhandahållit de anställda. Ett mer heltäckande och kanske mer intressant begrepp skulle kunna vara arbetsplatslärande. Då avses både officiellt anordnad kursverksamhet men också allt informellt lärande som sker på arbetsplatsen. Det informella lärandet i vardagens arbete blir många gånger behandlat enligt principen hälsan tiger still, i betydelsen att så länge det fungerar så finns det heller ingen direkt anledning att uppmärksamma det. Men samtidigt finns det ett starkt intresse från arbetsgivaren att synliggöra detta lärande, utifrån tanken att nya idéer och innovationer skall spridas i organisationen. I kommuner har olika typer av utvecklingsprojekt där driftiga och påhittiga anställda får ansöka om medel just haft det syftet. Det finns också många andra former för arbetsgivaren att synliggöra detta vardagslärande även om det många gånger endast så att säga stannar i den närmsta chefens eller arbetsgivarens goda minne. När kompetensen lämnar arbetsplatsen För arbetsgivaren innebär pensionsavgångar eller andra situationer när anställda slutar ofta förlust av betydelsefull kompetens. Två vanliga sätt för arbetsgivaren att behålla värdefulla erfarenheter och kunskaper som annars riskerar försvinna med den anställdes avgång är dels att löpande eller i ett avslutningssamtal låta den anställde dokumentera sina erfarenheter och kunskaper och/eller låta den nyanställda ges möjlighet att gå bredvid och lära av den som skall sluta. Samtidigt finns det också risker med överföring av avgående anställdas kompetens, som t ex föråldrad och konservativ kunskap som blir ett hinder för nya sätt att tänka eller värderingar och attityder som inte stämmer överens med organisationens. Det finns därför alltid ett intresse från arbetsgivarens sida att kontrollera överföringen av kunskaper och kompetens i organisationen. Osynliggörandet av kompetens Dessa exempel kan ses som arbetsgivarens sätt att bedöma och värdera kunskaper och kompetens som i första hand verksamheten eller produktionen är i behov av. Till skillnad från vanlig validering saknas ofta dokumentationen och därmed möjligheten för den anställde att kunna använda detta t ex vid jobbansökningar. Denna avsaknad av bevis för kunskap och kompetens skall främst förstås utifrån att kunskaper och kompetenser är förhandlingsvaror. Det får också till följd att det ligger i arbetsgivarens intresse att osynliggöra kompetens, oftast i betydelsen att olika 3

4 aspekter av kompetens synliggörs medan andra osynliggörs. Detta görs inte alltid medvetet men alltid utifrån en kombinerad produktions- och förhandlingslogik där arbetsgivaren i huvudsak är intresserad av den kompetens som behövs för arbetet och till minsta möjliga pris. Att synliggöra kompetens med risk att den anställde begär högre lön, eller drar vidare till konkurrenter är naturligtvis inte önskvärda scenarios. Man kan därför säga att det ligger inbyggt i arbetsmarknadens sätt att tänka att synliggörandet av kunskaper och kompetenser inte görs utan kompensation. Detta gäller både arbetsgivare och anställda. Studier visar att anställda gärna ser den kompetens man utvecklat på arbetsplatsen som sin egen. Det betyder dels att det finns en medvetenhet om att den kan användas vid förhandling om t ex högre lön, dels att det är något man tar med sig när man går, t ex till en annan anställning. Hur får vi in validering på arbetsplatserna? Allt detta visar på att mycket av den kunskap och kompetens som utvecklas på arbetsplatsen också blir synliggjord, i någon mening bedömd och värderad, i vissa fall även dokumenterad. Syftet är dock inte detsamma som vid en valideringsprocess där den enskildes kunskaper och kompetenser blir bedömda så att de blir överförbara till andra sammanhang. Detta ligger i princip inte i arbetsgivarens intresse. Andra sammanhang kan ju innebära konkurrenten. Men trots detta, på vilket sätt kan validering av arbetsplatslärande vara intressant för arbetsgivaren? För det första är det informella arbetsplatslärandet i någon mening alltid en black box för arbetsgivaren. Det finns alltid delar av de kunskaper och kompetenser som de anställda förvärvat som arbetsgivaren inte känner till och som det finns ett intresse att sprida till övriga delar av företaget. Här kan validering möjliggöra ett mer systematiskt spridande av idéer, innovationer och nyskapande kunskap till övriga delar av organisationen. För det andra så har det blivit allt mer viktigt för arbetsgivaren att synliggöra professionalitet, i betydelsen att de kunskaper och kompetenser som behövs och förväntas finnas i verksamheten också finns. Här kan validering bidra till den legitimitet som organisationen behöver. Ett tredje område som liknar den förra handlar om behovet av att använda kunskap och kompetens med ett marknadsföringssyfte. Även här kan validering på ett mer tydligt sätt visa på den kompetens man har i organisationen. Som tidigare påpekats har validering i första hand använts i samband med arbetslöshet eller olika typer av omställningssituationer. Det innebär att validering till stor del är en outnyttjad metod för anställda. Därför kan all typ av validering vars syfte är att skapa bevis för kunskaper och kompetens och vars förståelse är överförbar till andra sammanhang ses som en vinst för den enskilde. Lästips: Om man vill läsa mer om de tankar om arbetsplatslärande och valideringssystem på arbetsplatsen så hittar man mer om detta i avhandlingen (finns på nätet): Berglund, Leif (2010). På spaning efter arbetsplatsvalidering. En studie av fyra organisationers synliggörande av kompetens. Doktorsavhandling. Luleå: Luleå tekniska universitet. 4

5 Om man vill veta mer om vad validering är, några exempel på hur det går till och få en del enklare teoretiska perspektiv på validering så kan man med fördel läsa denna bok: Andersson, Per, Fejes, Andreas (2005). Kunskapers värde: validering i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur Vill man läsa några andra bra beskrivningar på tanken med validering och en del exempel på hur man kan göra är dessa böcker intressanta, (Valideringsdelegationen och VEETAC kan man hitta på nätet): Challis, Maggie (1993). Introducing APEL. London & New York: Routledge Tursell, Astrid (2005). Validering i centrum: i Göteborg och Malmö. Göteborg, Malmö: Valideringscentrum i Göteborgsregionen, Valideringscentrum i Malmö stad Valideringsdelegationen (2008). Valideringsdelegationens slutrapport mot en nationell struktur. Norrköping: Valideringsdelegationen VEETAC (1993). Arrangements for the Recognition of Prior Learning in Australia. Canberra, Commonwealth of Australia: Vocational Education, employment and training advisory committee Vill man fördjupa sig och ta del av en del aktuella, svenska och internationella, teoretiska diskussioner om validering så kan dessa böcker vara till hjälp, (Artiklar med Björnavåld, Colardyn och Fenwick kan man hitta på nätet): Andersson, Per, Harris, Judy, (red.) (2006). Re-theorising the recognition of prior learning. Leicester: NIACE Björnavåld, Jens (2001). Making learning visible: identification, assessment and recognition of non-formal learning. Tessaloniki: Cedefop European Centre for the Development of Vocational Training. Colardyn, Danielle (1997). Validering av kunskap och kompetens för livslångt lärande i SOU 1997:158. Vuxenpedagogik i teori och praktik Kunskapslyftet i fokus. Utbildningsdepartementet, Kunskapslyftskommittéen. Stockholm: Fritzes Colardyn, Danielle, Bjørnavåld, Jens (2004). Validation of Formal, Non- Formal and Informal Learning: Policy and Practices in EU Member States. European Journal of Education, Vol 39, Nr 1, s Fenwick, Tara (2005). Learning as Grounding and Flying: Knowledge, skill and transformation in changing work contexts. Conference paper. From ground to skills to sky-qualifications, augusti 2005, Kiruna. Harris, Judy, Breier, Mignonne, Wihak, Christine (2011). Researching Recognition of Prior Learning. International perspectives. Leicester: national Institute of AdultContinuing Education Sandberg, Fredrik (2010). Recognising health care assistants prior learning through a caring ideology, Vocations and Learning: Studies in Vocational and Professional Education. Vol. 3 No. 2, pp Vill man läsa några intressanta studier av svenska valideringsprojekt och översikter är dessa intressanta, (de finns på nätet att ladda ned): 5

6 Andersson, Per, Fejes, Andreas, Hult, Åsa (2002a). Validering av yrkeskompetens en studie av verksamheten inom Nätverk Sörmland. Linköping: Institutionen för beteendevetenskap Andersson, Per, Hult, Åsa, Fejes, Andreas (2002b). Validering av utländsk yrkeskompetens en studie av den utökade försöksverksamheten i Skolverket (2002). Validering av utländsk yrkeskompetens. Redovisning av Regeringsuppdrag. Stockholm: Skolverket Andersson, Per, Sjösten, Nils-Åke, Ahn, Song-Ee (2003). Att värdera kunskap, erfarenhet och kompetens: perspektiv på validering. Stockholm: Myndigheten för skolutveckling Andersson, Per, Hult, Åsa, Osman, Ali (2006). Validering som sortering hur värderas utländsk yrkeskompetens? Norrköping: Integrationsverket & Valideringsdelegationen. Fejes, Andreas, Andersson, Per (2008). Validering intergrerad I lärprocesser erfarenheter av kompetensutveckling för omvårdnadspersonal inom ramen för Kompetensstegen. Linköping: Linköpings universitet 6

7 Referenser: Andersson, Per, Fejes, Andreas (2005). Kunskapers värde: validering i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur Andersson, Per, Harris, Judy, (red.) (2006). Re-theorising the recognition of prior learning. Leicester: NIACE Andersson, Per, Fejes, Andreas, Hult, Åsa (2002a). Validering av yrkeskompetens en studie av verksamheten inom Nätverk Sörmland. Linköping: Institutionen för beteendevetenskap Andersson, Per, Hult, Åsa, Fejes, Andreas (2002b). Validering av utländsk yrkeskompetens en studie av den utökade försöksverksamheten i Skolverket (2002). Validering av utländsk yrkeskompetens. Redovisning av Regeringsuppdrag. Stockholm: Skolverket Andersson, Per, Sjösten, Nils-Åke, Ahn, Song-Ee (2003). Att värdera kunskap, erfarenhet och kompetens: perspektiv på validering. Stockholm: Myndigheten för skolutveckling Andersson, Per, Hult, Åsa, Osman, Ali (2006). Validering som sortering hur värderas utländsk yrkeskompetens? Norrköping: Integrationsverket & Valideringsdelegationen. Björnavåld, Jens (2001). Making learning visible: identification, assessment and recognition of non-formal learning. Tessaloniki: Cedefop European Centre for the Development of Vocational Training. Challis, Maggie (1993). Introducing APEL. London & New York: Routledge Colardyn, Danielle (1997). Validering av kunskap och kompetens för livslångt lärande i SOU 1997:158. Vuxenpedagogik i teori och praktik Kunskapslyftet i fokus. Utbildningsdepartementet, Kunskapslyftskommittéen. Stockholm: Fritzes Colardyn, Danielle, Bjørnavåld, Jens (2004). Validation of Formal, Non-Formal and Informal Learning: Policy and Practices in EU Member States. European Journal of Education, Vol 39, Nr 1, s Ellström, Per-Erik (1992). Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. Problem, begrepp och teoretiska perspektiv. Stockholm: Publica Evans, Norman (2003). Making sense of lifelong learning: respecting the needs of all. London: RoutledgeFalmer Fejes, Andreas, Andersson, Per (2008). Validering intergrerad I lärprocesser erfarenheter av kompetensutveckling för omvårdnadspersonal inom ramen för Kompetensstegen. Linköping: Linköpings universitet Fenwick, Tara (2005). Learning as Grounding and Flying: Knowledge, skill and transformation in changing work contexts. Conference paper. From ground to skills to sky-qualifications, augusti 2005, Kiruna. Harris, Judy, Breier, Mignonne, Wihak, Christine (2011). Researching Recognition of Prior Learning. International perspectives. Leicester: national Institute of AdultContinuing Education Jansson, Tommy (2004). Validering att synliggöra individens resurser. Malmö: Liber Ekonomi Jarvis, Peter (2007). Globalisation, lifelong learning and the learning society: sociological perspectives. Abingdon, Oxon, New York: Routledge Kock, Henrik (red) (2010). Arbetsplatslärande att leda och organisera kompetensutveckling. Lund: Studentlitteratur Lysgaard, Sverre (1961). Arbeiderkollektivet: en studie i de underordnedes sosiologi. Oslo: Universitetsförlaget 7

8 Nordhaug, Odd (1993). Human capital in organizations. Oslo: Scandinavian University Press Allvin, Michael (1997). Det individualiserade arbetet: om modernitetens skilda praktiker. Eslöv: Brutus Östlings bokförlag Symposion Romaniuk, Karen, Snart, Fern (2000). Enhancing employability: the Role of Prior learning Assessment and Portfolios. Career development international, Vol 5, Nr 6, s Sandberg, Fredrik (2010). Recognising health care assistants prior learning through a caring ideology, Vocations and Learning: Studies in Vocational and Professional Education. Vol. 3 No. 2, pp Sandberg, Fredrik, Schultz, Linda (2007). Validus. Slutrapport för fas 1 i ett samverkansprojekt om validering av fackliga kunskaper inhämtade genom arbetsplatslärande. Lund: Lunds universitet Sandberg, Fredrik (2009). Validering och anställningsbarhet i Berglund, Gun, Fejes, Andreas (2009). Anställningsbarhet: perspektiv från utbildning och arbetsliv. Lund: Studentlitteratur Schultz, Linda, Sandberg, Fredrik (2007). Validus II. Rapport från fas 2 av ett samverkansprojekt gällande validering av fackliga kunskaper inhämtade genom arbetsplatslärande. Lund: Lunds universitet Skolverket 1999:121. Det livslånga och livsvida lärandet. Stockholm: Liber Distribution Skolverket 1999:503. Validering. Stockholm: Liber Distribution Statens offentliga utredningar 2001:78. Validering av vuxnas kunskap och kompetens. Stockholm: Fritzes Svenska Kommunalarbetarförbundet (2005). Värdera validering. Stockholm: Kommunal Svenskt Näringsliv (2003). Yttrande angående Validering m.m. fortsatt utveckling av vuxnas lärande DS 2003:23. U2003/2018/SV. Stockholm: Svenskt Näringsliv Tursell, Astrid (2004). Att validera kompetens för tillgodoräknande av lärarutbildning: beskrivning av ett valideringsprojekt. Malmö: Lärarutbildningen, Malmö Högskola Tursell, Astrid (2005). Validering i centrum: i Göteborg och Malmö. Göteborg, Malmö: Valideringscentrum i Göteborgsregionen, Valideringscentrum i Malmö stad Utbildningsdepartementet (2003:23). Validering m.m. fortsatt utveckling av vuxnas lärande. Stockholm: Regeringskansliet Valideringsdelegationen (2008). Valideringsdelegationens slutrapport mot en nationell struktur. Norrköping: Valideringsdelegationen VEETAC (1993). Arrangements for the Recognition of Prior Learning in Australia. Canberra, Commonwealth of Australia: Vocational Education, employment and training advisory committee 8