Att arbeta på socialtjänstens ekonomiska enhet i Härnösand

Transkript

1 Rapportserie Att arbeta på socialtjänstens ekonomiska enhet i Härnösand Ur ett psykosocialt perspektiv Författare: Catharina Nyholm Rapport: nr 2006:6 ISSN ISBN FoU Västernorrland Kommunförbundet Västernorrland

2 Sammanfattning Studiens syfte var att få en större förståelse för hur de som arbeta på socialtjänstens ekonomiska enhet i Härnösand upplevde sin arbetssituation ur ett psykosocialtperspektiv. Några av de frågor som ställdes var vad som upplevdes som svårt respektive positivt i arbetssituationen och om de själva kunde se några lösningar på problemen. Metoden som användes var kvalitativ. Genom semistrukturerade intervjuer med socialsekreterare har jag försökt skapa en så täckande bild som möjligt. För att tolka empirin har krav- och kontroll modellen samt Moren & Larsons avhandling, organisationens mänskliga insida, använts. Studien visade att socialsekreterarna upplevde sig ha en hög arbetsbelastning, vilket påverkade kvalitén på det arbete som utfördes. Det framkom också att kompetensutveckling upplevdes som ett eftersatt område samt att det fanns dåligt med verksamheter att tillgå i arbetet med klienterna. Vidare fanns brister i kommunikationen mellan personal och högre ledning. De intervjuade tyckte också att säkerhetsrutinerna behövde ses över. Trots de negativa aspekterna trivdes de intervjuade till största delen med arbetet, då arbetet upplevdes som stimulerande och meningsfullt. De kände sig sedda och viktiga på enheten och de trivdes med sina arbetskamrater. Utifrån krav- och kontroll modellen drogs slutsatsen att arbetssituationen kunde beskrivas som en blandning mellan den aktiva arbetssituationen och högstress arbetssituationen. Slutsatsen, utifrån Moren & Larsons resonemang, var att organisationen i många avseenden inte tillhandahöll de redskap som socialsekreterarna behövde för att bedriva det arbete som organisationen slagit fast ska utföras. Sökord Psykosocial arbetsmiljö, socialsekreterare, upplevelse, krav och kontroll. 2

3 Innehåll 1. Inledning Problembakgrund och förförståelse Beskrivning av verksamheten Syfte Frågeställningar Preciseringar av begrepp Avgränsningar 6 2. Kunskapsöversikt 7 3. Metod Val av datainsamlingsmetod Urval Tillvägagångssätt Sammanställning och bearbetning av data Etiska reflektioner Min egen roll Studiens tillförlitlighet Teori Val av teoretisk referensram Krav- och kontrollmodellen Tankeram - organisationens mänskliga insida Teorikritik Analys Nej inga fler möten, vi hinner ju inte ens med jobbet! Ledning Kontroll över arbetssituationen Stress i arbetet Socialt stöd Hot och våld Diskussion 31 Förslag till förbättringar 34 Referenser 36 Bilaga Intervjuguide 38 3

4 1. Inledning 1.1 Problembakgrund och förförståelse Bakgrunden till att jag valt att skriva min uppsats om hur de som arbetar på ekonomiska enheten upplever sin arbetssituation, är att jag gjorde min praktik där. Under min utbildning upplevde jag att många blivande socionomer kände ett motstånd mot att arbeta med just ekonomiskt bistånd. Intrycket jag fick var att många hade uppfattningen att det inte var riktigt socialt arbete, utan att det bara handlade om att pytsa ut pengar och vända papper, utan klientkontakt. Bilden jag fick av min praktikplats var att det var en arbetsplats där klienten var i centrum, där det fanns mycket glädje, kompetent personal och högt i tak, men också att det var ett tungt arbete med många svåra arbetsuppgifter som fordrade mycket av personalen. Ett arbete som i högsta grad handlade om socialt arbete. Arbetsmiljö är något som länge funnits på dagordningen hos landets arbetsgivare. En aspekt av arbetsmiljön som först på senare år börjat lyftas fram är den psykosociala arbetsmiljön. En bidragande orsak till att ämnet mer och mer diskuterats är att långtidssjukskrivningar orsakade av psykiska problem ökar, speciellt bland kvinnor i offentlig sektor. Bilden som forskningen ger är att det har blivit ett hårdare klimat inom socialtjänsten och att kommunerna, samtidigt som allt fler söker hjälp hos socialtjänsten, hela tiden sparar in på så väl personal som resurser. Studier visar att socialsekreterare löper stor risk att drabbas av arbetsrelaterad stress, samt att personalomsättningen nationellt 1 sett är hög. Vidare visar rapport efter rapport att socialsekreterare även om de uppfattar sitt arbete som meningsfullt och gärna skulle vilja arbete kvar tycker att arbetsbelastningen är för hög och att många har funderat på att byta arbete. Med dessa utgångspunkter samt det faktum att jag själv kanske kommer att arbeta inom socialtjänsten, tyckte jag att det skulle vara intressant att på ett djupare plan undersöka hur personalen på den ekonomiska enheten i Härnösand, själva ser på sin arbetssituation. Min förhoppning med uppsatsen är att den ska uppmärksamma det arbete som socialsekreterarnas gör, samt ge något tillbaks. Min önskan är att uppsatsen genom att belysa vad som uppfattas som svårt och problematiskt, samt lyfta fram vad som ses som positivt med arbetet ska kunna ge konstruktiva tankar inför framtiden. 1.2 Beskrivning av verksamheten Socialtjänstens ekonomi- och vuxenenhet i Härnösand lyder under Individ- och familjeomsorgsnämnden. Nämndens ledamöter har det politiska ansvaret för kommunens uppgifter inom socialtjänsten. All beslutsrätt utgår från nämnden och de delegerar sedan ut rätten att fatta beslut till olika nivåer inom organisationen. Under nämnden finns en förvaltningschef och sedan finns en 1 Wilson (2004). 4

5 programområdeschef specifikt för individ- och familjeomsorgen, vilken ekonomi- och vuxenenheten är organiserad under. Den ekonomiska enheten är en del av ekonomi- och vuxenenheten, vuxenenheten arbetar med råd och stöd i missbruksfrågor. Enheten leds av en enhetschef som har ansvaret för det dagliga arbetet samt personalen. Enhetschefen har enligt delegeringsordningen större beslutsrätt än socialsekreterarna och ekonomihandläggarna. På enheten arbetar sammanlagt åtta socialsekreterare och ekonomihandläggare 2. Knuten till enheten är också kommunens konsumentvägledare som arbetar med skuldsanering och ekonomisk rådgivning. Socialsekreterarna och ekonomihandläggarna på ekonomiska enheten arbetar bland annat med att handlägga ansökningar om ekonomiskt bistånd enligt 4 kap 1 SoL, överklagan till förvaltningsdomstol, ekonomisk rådgivning och information om socialbidrag, akutbesök, psykosocial kartläggning, rehabiliteringsarbete, arbetsmarknadsfrågor samt samarbetar med andra myndigheter. 1.3 Syfte Syftet med min rapport är att få en större förståelse för hur de som arbetar på socialtjänstens ekonomiska enhet i Härnösand upplever sin arbetssituation - ur ett psykosocialt perspektiv Frågeställningar Vad upplevs som positivt i arbetssituationen? Vad upplevs som problematiskt och svårt i arbetssituation? Kan de intervjuade se några lösningar eller förbättringar på de svårigheter och problemen de ser? 1.4 Preciseringar av begrepp Med psykosocial arbetsmiljö menas i denna rapport den del av arbetsmiljön som personalen reagerar psykiskt ej fysiskt på. Exempelvis bemötande samt samarbete med kollegor och klienter. 2 De som arbetar på den ekonomiska enheten har olika titlar socialsekreterare och ekonomihandläggare beroende på arbetsuppgifter och utbildning, i rapporten kommer dock alla att benämnas socialsekreterare för att förhindra igenkännande. 5

6 Human service yrken 3 är ett samlingsbegrepp för yrken där man på arbetar i nära kontakt med människor. Exempel på human service yrken är socialsekreterare, sjuksköterska och polis. Kravbegreppet 4 syftar på arbetsaspekter så som i vilken takt arbetsuppgifterna skall utföras eller hur komplicerat arbetet är. Kontrollbegreppet 5 innebär i detta samanhang hur en individ upplever sig kunna påverka sitt arbete, samt i vilken utsträckning hon eller han kan använda sig av sina kunskaper/resurser i arbetet. Med begreppet Socialt stöd 6 menas hur mycket stödjande interaktion personal får av chefer och kollegor. Begreppet copingstrategier 7 syftar till en persons förmåga att hantera svåra stress- och problemsituationer på ett konstruktivt sätt. Med begreppet högre ledning, som återfinns i analysen, menas organisationsledningen från programområdeschef och upp till individ- och familjeomsorgsnämnd, alltså över enhetschefsnivå. 1.5 Avgränsningar I rapporten kommer inga arbetsrättsliga lagar inkluderas, detta då jag ansett att ett rättsligt perspektiv skulle gå utanför syftet med uppsatsen och känns därför ej relevant. Rapporten kommer ej att behandla frågan om genus. Trots att det skulle vara intressant att problematisera syftet med ett genusperspektiv så såg jag ej detta som möjligt då det inte fanns några manliga anställda. 3 Jönsson. (2005). 4 Höglund & Armelius ( 2003). 5 Ibid. 6 Jönsson & Tranquist & Petersson (2003). 7 Höglund & Armelius (2003). 6

7 2. Kunskapsöversikt Långtidssjukskrivningarna orsakade av psykiska problem bara ökar i samhället, speciellt bland kvinnor i offentlig sektor 8. Under 2005 var den vanligaste orsaken till besvär härrörande från arbetet bland socialsekreterarna stressrelaterade 9. Under orsakades 71% av arbetssjukdomsfallen inom socialtjänsten av sociala och organisatoriska faktorer. Den största enskilda faktorn var arbetstakt och stress, se figur Figur 1. Källa: arbetsmiljöverket, arbetsorsakade besvär. I jämförelse med andra kvinnliga yrken (av de som arbetar på socialtjänsten är 80% kvinnor) har undersökningar visat att socialsekreterarna i dubbel så stor utsträckning lider av stress och sömnbesvär 11. Dessutom upplever socialsekreterarna att de har ett väldigt psykiskt påfrestande yrke med klient konflikter, samt inslag av våld eller hot om våld. Vad som är positiv är att socialsekreterarna i jämförelse med andra kvinnliga yrken upplever att de har möjlighet att utvecklas i arbetet, att utbilda sig på arbetstid samt att de upplever arbetet som meningsfullt, se figur Riksförsäkringsverket Arbetsmiljöverket. A (2006). 10 Arbetsmiljöverket. B (2006) 11 Ibid. 12 Ibid. 7

8 Figur 2. Källa: Arbetsmiljöverket, socialsekreterare. Trots att forskningen visar denna bild av arbetsmiljön, verkar arbetet att förbättra gå sakta. När Yrkesinspektionen granskade just Härnösands socialtjänst, kom de fram till att arbetstagarorganisationer och arbetsgivare hade dålig kunskap kring gällande lagstiftning, samt att arbetsmiljömedvetandet var lågt hos socialsekreterarna 13. Då den psykosociala arbetsmiljön är något som berör många och kostar samhället mycket pengar, finns det mycket forskning kring ämnet. Jag har i kunskapsöversikten fått begränsa mig till att lyfta fram fyra rapporter, en D- uppsats samt en avhandling 14, alla belyser den psykosociala arbetsmiljön för socialsekreterare och gruppen human service arbetare på ett bra sätt. Två av rapporterna är Socialsekreterare i Sundsvalls kommun- En undersökning om personalomsättning och arbetsmiljö 15 samt Socialsekreterarnas arbetsmiljö En enkätundersökning i Sundsvalls kommun 16. I den första rapporten 17 (Wilson) har forskaren intervjuat socialsekreterare som själva beslutat sig för att lämna sitt arbete. Syftet var att ta reda på vilka omständigheter som gjort att de valt att säga upp sig, för att kunna motverka detta i framtiden. I den andra rapporten 18 (Björling & Hägglund) har forskarna gjort en totalundersökning, 13 Björling & Hägglund (2004). 14 Wilson (2004). Björling & Hägglund (2004). Olsson, T (2003). Jonsson (2002). Jönsson & Tranquist & Petersson (2003). Jönsson (2005). 15 Wilson (2004). 16 Björling & Hägglund (2004). 17 Wilson (2004). 18 Björling & Hägglund (2004). 8

9 genom att använda sig av enkäter. Syftet var i denna studie att belysa vilka faktorer som upplevs som betydelsefulla i den psykosociala arbetsmiljön. Wilson kom fram till att organisationen i likhet med resten av landet, hade en stor personalomsättning. Den personalgrupp som led av störst rörlighet var de som arbetade med handläggning/myndighetsutövning. 65 % av handläggarna hade arbetet 0-3 år på arbetsplatsen. Orsakerna till att de lämnat arbetet uppgav de vara brister i stöd, ledning, kommunikation, delaktighet, vidareutveckling och inte minst en för hög arbetsbelastning. Vidare upplevde de introduktionen som bristfällig och att organisationen led av en kompetensdränering, vilket gjorde att nya socialsekretare fick arbeta med arbetsuppgifter som de inte var redo för. Vad de upplevde som positivt med arbetet var trots den höga arbetsbelastningen just arbetsuppgifterna, samt gemenskapen med kollegorna och det stöd de gav varandra. En av Wilsons slutsatser i studien var att organisationen inte tog till sig problemet och att det bland socialsekreterare och arbetsledning fanns en uppgivenhet kring dessa frågor. Björling & Hägglund 19 fick i sin studie liknande resultat. Socialsekreterarna upplevde sig arbeta under klart ansträngda förhållanden och de såg brister i hur organisationen och ledningen arbetade. I motsats till Wilson ansåg dock Björling & Hägglund inte att det var någon påfallande stor del av socialsekreterarna som slutade; men i likhet med Wilson fann de att den grupp som ändå hade störst benägenhet att sluta var de som arbetade med myndighetsutövning. En annan forskningsrapport som behandlar ämnet psykosocial arbetsmiljö inom socialtjänsten, är rapporten Socialtjänstens personal och kompetens En akut framtidsfråga 20. Rapporten är skriven av Olsson i samarbete med dalarnas forskningsråd. Olsson inriktar sig på den kompetensdräneringen hon anser att socialtjänsten lider av, och hur denna ska kunna stävjas. Olsson har genomfört litteraturstudier samt intervjuer med socialsekreterare som jobbar kvar och socialsekreterare som slutat. I rapporten framgår att informanterna gärna vill arbeta kvar och att de har stort engagemang och intresse för sitt arbete. Samtidigt utrycker socialsekreterarna att det krävs förändring inom organisationen. Problemen informanterna ser är för hög arbetsbelastningen, för låg lön, brister i samverkan och introduktion. De ser också gärna att det skulle finnas mer tid för utveckling och reflexion. Personalomsättningen detta bidrar till, leder till att arbetsgruppernas samverkan och utveckling hejdas, förutom att det också kostar pengar. Olssons förlag på hur organisationen kan försöka hejda utvecklingen är att skapa bättre introduktionsprogram, stödja arbetsledaren i sin roll samt stärka arbetsgruppen med teamträning och gemensamma utbildningar. Dessvärre speglar rapporten också en uppgivenhet kring dessa frågor. Olsson tecknar också en bild av ett arbete som blivit mer komplext samtidigt som sparkraven hårdnar. 19 Björling & Hägglund (2004). 20 Olsson (2003). 9

10 Jonsson har skrivit en D-uppsats med titeln Den upplevda psykosociala arbetsmiljön på ett socialkontor: ur utredningsassistenternas perspektiv 21. Vad hon var intresserad av var utredningsassistenternas upplevelse av arbetstillfredsställelse, motivation och socialt stöd. Hon ville också veta hur de upplevde arbetskraven och vilken grad av egenkontroll de ansåg sig ha. Metoden som användes var kvalitativa intervjuer. Jonssons uppsats speglar ett positivt socialt arbete. Utredningsassistenterna upplevde sin psykosociala arbetsmiljö som bra, de kände stöd från enhetschef och kollegor. De upplevde också arbetet som motiverande och tillfredsställande, vidare ansåg de sig kunna leva upp till de krav som ställdes och ha relativt stor egenkontroll. Vad de efterfrågade var mer feedback på de mest komplicerade ärendena. Jönsson & Tranquist & Petersson har i samarbete med Arbetslivsinstitutet Syd skrivit en rapport med namnet Mellan klient och organisation Psykosocial arbetsmiljö i arbete med människor 22. Rapporten behandlar hur det är att arbeta i human service yrket, med fokus på just psykosocial arbetsmiljö. Rapporten baseras på 8000 enkäter som riktats till olika yrkesgrupper inom human service yrket. Några av de slutsatser de drog specifikt om yrkesgruppen socialsekreterare i jämförelse med andra humanservice yrken var att arbetstillfredsställelsen var jämförelsevis hög. Socialsekreterarna ansåg att de hade inflytande över sitt arbete exempelvis genom att de till stor del kunde bestämma över den tidsmässiga dispositionen, att de kunde ta egna initiativ och improvisera. De ansåg också att målen för arbetet oftast var klart definierade och de var en av de human service yrken som i störst omfattning prioriterade mötet med klienten mest. Tyvärr var socialsekreterarna en av de yrkes grupper som var minst optimistiska i arbetet med klienter och som i minst utsträckning upplevde att de lyckades i arbete. Dessutom erfor de att de inte hade inflytande över de organisationsförändringar som ofta genomfördes. Socialsekreterarna ansåg också att arbetslagen hade fått tagit över en del av den betydelsefulla feedback de kände att de hade behövt få från ledningen. Jönsson har förutom nyss nämnda rapport, också själv skrivit en avhandling kring samma ämne som heter Client work, job satisfaction and work enviroment aspects in human service organization 23. I avhandlingen har hon sammanfört tre olika studier som fokuserar på klient arbete, arbetstillfredsställelse och arbetsmiljö inom human service yrken. Den första studien har som syfte att undersöka hur denna yrkesgrupp upplever framgång och misslyckande i arbetet. Metoden hon använde sig av var kvalitativ, grupp diskussioner och dagboksanteckningar från informanterna. Slutsatsen var att en stor del av upplevelsen av att lyckas eller misslyckas grundade sig i relationer. Om samarbetet och kommunikationen fungerade bra med klienter och medarbetare upplevde human service arbetarna att de lyckats i sitt arbete. Upplevelsen av misslyckande uppkom då de kände att arbetsbelastningen blev för mycket, att de inte hade resurserna som skulle behövas samt då det skede otydliga 21 Jonsson (2002). 22 Jönsson & Tranquist & Petersson (2003). 23 Jönsson ( 2005). 10

11 organisationsförändringar. Studie två som genomfördes med enkäter, hade som mål att ta reda på om upplevelsen av arbetssituationen påverkades av hur mycket eller lite direkt klient kontakt human service arbetarna hade. Slutsatsen som Jönsson drog var att desto mer direkt klient kontakt desto tydligare var upplevelsen av hög arbetsbelastning och låg arbetstillfredsställelse/meningsfullhet. De som i sitt arbete hade låg grad av direkt klient kontakt upplevde sig ha låg arbetsbelastning och hög arbetstillfredsställelse. Den tredje studien som också genomfördes med enkäter hade som syfte att utforska vilka arbetsfaktorer som var viktiga för den generella arbetstillfredsställelsen. Vad Jönsson kom fram till var att faktorer så som arbetsbelastning, optimism, motivation, egna initiativ, kunna improvisera, hög egen kontroll, bra kollegor och ledning samt tydlig målsättning från ledningen var viktiga faktorer i upplevelsen av arbetstillfredsställelse. 11

12 3. Metod 3.1 Val av datainsamlingsmetod Då syftet med min studie var att få en större förståelse för hur de som arbetar på ekonomiska enheten upplevde sin arbetssituation, kändes valet av metod inte särskilt svårt. Min uppfattning är att den kvalitativa datainsamlingsmetoden semistrukturerade intervjuer passar bäst för att nå den kunskap jag behövde för att besvara mitt syfte. Kvantitativa metodförfattaren Trost 24 och kvalitativa metodförfattaren Kvale 25 är rörande överens om att en kvalitativ ansats är det mest lämpliga när forskaren är intresserad av någons upplevelse. Trost och Kvale beskriver detta som att metoden strävar efter att se världen genom subjektets perspektiv, samt att metoden kan ge en mer rik och nyanserad bild av informanternas livsvärld, vilket var precis vad jag ville uppnå i min studie. Intervjuerna har genomförts semistrukturerat. Semistrukturerad intervju innebär att den som utför intervju går efter vissa i förväg genomtänkta teman och idéer till frågeställningar 26 men att det ändå finns möjlighet till att göra förändringar under intervjuns gång. Anledningen till att detta tillvägagångssätt valdes var att jag ville att de intervjuade skulle ha möjligheten att föra fram och samtala om vad just de såg som viktigt, samtidigt som jag ville minimera risken att glömma bort viktiga frågor vid intervjun. Intervjuerna spelades in på band, detta då jag ville kunna koncentrera mig på samtalet och vara säker på att ingen information gick förlorad. 3.2 Urval Enligt Trost 27 är den första fråga jag måste ställa mig gällande urvalet, vilka jag vill uttala mig om. I det här fallet vill jag uttala mig om de som arbetar på ekonomiska enheten inom socialtjänsten, mer konkret de som arbetar på ekonomiska enheten i Härnösand med att handlägga de ansökningar som kommer in om ekonomiskt bistånd. Då jag på grund av tidsbrist inte skulle kunna bearbeta intervjumaterial från alla socialsekreterare var min tanke att göra ett representativt urval av målpopulationen, ifråga om anställningstid, klientgrupp och ålder. Faktorer som jag trodde skulle kunna påverka upplevelsen av arbetet. Det blev dock inte något aktivt urval då det endast var tre i personalen som ville delta i studien. Av de tre som deltog föll det sig så att de intervjuade hade en spridning i hur länge de arbetat på arbetsplatsen samt vilken klientgrupp de arbetade med. Så här i efterhand har jag funderat på om jag inte hade fått fler som skulle kunna tänka sig att vara med i studien om jag hade frågat dem enskilt i stället för som jag gjorde i grupp. Men samtidigt ville jag inte att någon skulle känna sig tvungen att medverka, något jag tror det finns 24 Trost (2001). 25 Kvale (1997). 26 Se bilaga Trost (2001). 12

13 en risk för om man frågar personligen. En positiv aspekt med att det inte blev ett aktivt urval var att min egen påverkansfaktor inte blev lika påtaglig, då jag ej kunnat styra vilka som skulle intervjuas. 3.3 Tillvägagångssätt I början av uppsats arbetet blev jag tillfrågad av min handledare, som arbetar för forskning och utveckling Västernorrland 28, om jag skulle kunna tänka mig att skriva rapporten som en FoU arbetsutvecklingsrapport, då jag skulle göra min undersökning i Västernorrland och ämnet var relevant för dem. Ett erbjudande jag tackade ja till med en förhoppning om att min uppsats skulle kunna komma till nytta även utanför Universitetet. Jag började uppsats arbetet med att läsa in mig på relevant litteratur. När jag sedan kände att jag ringat in mitt syfte konstruerade jag en intervjuguide med stöd i litteraturen. Intervjuguiden bearbetades sedan med hjälp av min handledare. Jag skrev sedan ihop ett pm kring mitt syfte med undersökningen, där jag också bifogade intervjuguiden. Jag hade sedan ett möte med enhetschefen på ekonomienheten där jag skriftligt och muntligt informerade om min studie och hörde mig för hur hon såg på detta. A och O som jag såg det inför studien var att enhetschefen var positivt inställd. Annars skulle det inte kännas etiskt riktigt att genomföra undersökningen, då en studie som denna kräver en positiv inställning från ledningen för att säkerställa att informanterna inte ska uppleva obehag. Dessutom såg jag det som viktigt att studien skulle kunna ge informanterna något tillbaks, att undersökningen skulle komma till nytta, vilket också kräver att ledningen är positivt inställda till att undersökningen blir gjord. Enhetschefen var väldigt positivt inställd och välkomnade undersökningen. Jag informerade sedan ekonomigruppen under ett gemensamt möte om syftet med min undersökning. Informationen fick de så väl muntligt som skriftligt. I den skriftliga informationen bifogade jag intervjuguiden, så att det skulle vara tydligt vilken undersökning de valde att delta i. Jag underströk att deltagandet var frivilligt och att jag i rapporten skulle komma att ändra personliga kännetecken. Jag informerade också om att de kunde välja att ta bort de frågor som de ej kände sig bekväma med så väl vid intervjun samt när de sedan fick sina egna utskrifter. Vidare var jag tydlig med att berätta att det ändå fanns risk för igenkännande i den färdiga rapporten då det är en lite arbetsgrupp men att jag bara skulle återföra rapporten till enheten då informanterna godkänt den färdiga rapporten. Efter denna information var det tre som ville delta i studien. Telefonkontakt togs sedan med informanterna och de fick själva bestämma tid och plats för intervjun, då det skulle vara en plats där de kände sig bekväma. Det jag styrde var att det ej skulle vara på deras kontor eller där vi blev störda. Två 28 Mer information om FoU-Västernorrland finns på sista sidan i rapporten. 13

14 av intervjuerna kom att genomföras i ett samtalsrum på socialtjänsten och en intervju hemma hos den intervjuade. I retrospektiv känner jag att det nog hade blivit en mer avslappnad stämning om jag hade valt att genomföra alla intervjuerna utanför socialtjänsten. Intervjuerna genomfördes semistrukturerade, vilket betyder att samma intervjuguide användes men att frågorna kan ha ställts i annorlunda följd samt att beroende på informantens svar blev vidareutvecklingen av samtalet annorlunda. Jag försökte under intervjun att leda så lite som möjligt genom att sträva efter att ställa öppna frågor och låta informantens tolkning styra samt ge personen tid till att förklara och utveckla sina svar. Intervjuerna spelades in på bandspelare och transkriberades sedan ordagrant. Informanterna fick sedan utskrifterna för kommentarer och för att kontrollera att utskrifterna var korrekt. Banden förvarades inlåsta och endast jag samt berörd informant hade tillgång till hela utskriften. 3.4 Sammanställning och bearbetning av data När alla intervjuer var klara skrevs de ut ordagrant. Det kändes viktigt att få med allt för att inte missa vilket sammanhang något sades. Utskrifterna lästes sedan igenom ett antal gånger för att få en klar bild över empirin. När jag kände att bilden var tydlig letade jag efter likheter, mönster och skillnader mellan intervjuerna. Alla intervjuerna sammanställdes sedan i ett dokument strukturerat efter likheter, mönster och skillnader. Efter detta valdes de bitar ut som upplevdes som mest relevanta för syftet och frågeställningarna i studien och analyserades gentemot den valda teorin och tidigare forskning. 3.5 Etiska reflektioner I uppsatsen har de etiska aspekterna varit något jag lagt stor vikt vid, därför återfinns det etiska resonemanget även under andra rubriker i uppsatsen. Till stöd i mitt sätt att tänka har jag valt att använda mig av Kvales 29 resonemang kring etiken, då han på ett bra sätt resonerar kring varje steg i forskningsprocessen. Det första jag funderade över var därför nyttoaspekten eller som Kvale beskriver det kan detta förbättra den undersökta situationen? Och det tror jag att min undersökning kan göra till en viss del. Efter färdigställd rapport kommer jag att fråga de som medverkat i undersökningen om jag får återföra mina slutsatser till hela gruppen. Detta med tron att positiva och negativa aspekter kring arbetet kan belysas med en förhoppning om förbättring. Andra aspekter som gör att jag tror att undersökningen kan komma till nytta är att enhetschefen är väldigt positiv till att den blir gjord, vilket känns väsentligt för att uppsatsen ska kunna komma till nytta. 29 Kvale (1997). 14

15 Nästa steg jag funderade kring var planeringen, hur jag skulle kunna garantera konfidentialitet, samtycke och överväga konsekvenserna för informanterna. Då jag ansåg att det skulle vara svårt att hemlighålla vilka som deltog i undersökningen valde jag att hantera dessa aspekter öppet, genom att på ett möte med personalen ge dom skriftlig och muntlig information om min undersökning och de intervjufrågor jag tänkte ställa. Samtidigt berättade jag att de som skulle intervjuas skulle få den slutgiltiga intervjuguiden några dagar innan, så att de skulle kunna komma med synpunkter och kunna välja att ta bort frågor som de inte kände för att svara på. Jag informerade också om att de sedan skulle få utskrifterna från sin intervju och att de då skulle kunna utesluta delar som de ej kände sig bekväma med. Vidare berättade jag också om att namn och utmärkande kännetecken skulle komma att ändras, men samtidigt var jag tydlig med att det trots detta alltid finns en risk för igenkänning. Efter detta fick de ställa frågor och anmäla sitt intresse att delta. Jag funderade mycket på hur konsekvenserna för de som deltog skulle kunna minimeras, då frågeställningarna kunde upplevas som känsliga. Min förhoppning var att dessa åtgärder skulle minimera risken för att någon skulle behöva känna obehag eller uppleva konsekvenser av att de valt att delta. De etiska tankegångarna kring själva intervjusituationen har jag behandlat genom att informanterna själva fått bestämma plats för intervjun, med enda förbehållet att det skulle vara en ostörd plats och ej ett arbetsrum exempelvis. Jag har också informerat dem om att endast jag och dom själva kommer att ha tillgång till utskrifterna, att utskrifterna exempelvis ej kommer att följa med som billaga till rapporten. I analys delen har jag valt att inte särskilja vem som sagt vad, för att minimera risken för igenkännande. Då de positiva aspekterna med att kunna relatera uttalanden till en person, inte uppväger risken för att någon ska känna obehag för att bli igenkänd. 3.6 Min egen roll Min egen roll i arbetet är något jag reflekterat mycket kring. Jag gjorde min praktik på ekonomiska enheten i Härnösand och jag kommer att arbeta där i sommar. Jag har därför förförståelse för vad arbetet handlar om och en personlig relation till många som arbetar där, vilket givetvis påverkar. Vad jag kan se som positivt med detta är att jag har haft lätt att ställa frågor och följa upp vid intervjuerna samt att informanterna kan ha upplevt situationen som mer avslappnad. En annan aspekt som är svår att undvika men som jag försökte förebygga, var att mina egna förutfattade meningar om arbetet avgjorde vilka frågor som ställdes under intervjun eller påverkade hur svaren tolkades. För att minska risken för detta baserades många av frågorna på litteraturen som fanns i ämnet. Dessutom skickades frågeguiden till respondenterna några dagar innan intervjun för att de skulle få tid att fundera över frågorna och ha möjlighet att komma med egna förslag på infallsvinklar. Det faktum att jag i framtiden ska 15

16 arbeta på enheten, har gjort att jag varit extra uppmärksam på mina tolkningar av materialet. Det har varit väldigt viktigt för mig att inte ta bort eller skönmåla något utav rädsla för att vara obekväm. Detta då målet med uppsatsen varit att belysa personalens psykosociala arbetsmiljö samt ge konstruktiva tankar inför framtiden, vilket endast går att göra om bilden som speglas är riktig. 3.7 Studiens tillförlitlighet Validiteten vid kvalitativa studier syftar till giltigheten i slutsatserna som dras och reliabiliteten avser pålitligheten 30, skulle liknande resultat uppnås om studien gjordes om? Giltigheten i mina slutsatser beror till en stor del på om informanternas utsagor är riktiga. I en sådan här studie finns det alltid en risk för att de intervjuade är lite försiktiga med vad de säger, något som är svårt att undvika. Att berätta om hur man upplever sitt arbete, kan vara känsligt, särskilt på en liten arbetsplats. Genom att (som jag tagit upp i de etiska reflektionerna) ge informanterna frågorna innan intervjun och påtala att de kunde ta bort vilka frågor de ville, samt att de fick utskrifterna efter intervjun med en förfrågan om de ville ta bort eller lägga till något. Har jag strävat efter att minimera dessa risker, vilket jag ser som validerande. Jag har dock ingen anledning att tvivla på vad de intervjuade sagt, då det är deras upplevelse som varit det centrala. En annan sak som jag anser styrker validiteten, är att jag varit tydlig med att redovisa hela forskningsprocessen och vilka teoretiska referensramar som använts. Reliabiliteten i undersökningen kan givetvis ha påverkats av min egen förförståelse, då det har varit jag som bestämt vilka frågor som ställts och hur svaren tolkats, alltså trovärdighet i slutsatserna. Jag anser att trovärdigheten i tolkningsarbetet ligger i att jag gjort empirinäratolkningar med hjälp av relevanta teorier. Vidare är min uppfattning att det faktum att jag gått socionomutbildningen samt att jag gjort min praktik på den ekonomiska enheten understödjer att mina tolkningar av materialet är valida. Detta då jag haft lättare att förstå vilka frågor som är relevanta och då det skapat gynnsammare förutsättningar för analytisk distans, då jag har haft lättare att bedöma rimligheten i tolkningen av svaren. Givetvis finns det också en risk att min roll också skulle kunna försämra den analytiska distansen. Att mitt kritiska tänkande kompromissas av min relation till enheten, något jag varit observant på och jag anser mig ännu inte ha någon formell lojalitet mot organisationen. I termer av generaliserbarhet har jag valt att använda mig av den analytiska generaliserbarheten som Kvale 31 illustrerar. Med analytisk generaliserbarhet menas i vilken utsträckning studiens resultat kan uttala sig om liknande situationer, utöver studiens begränsade sammanhang. Min tolkning av materialet var att det var en samstämd bild som framträdde. Även om underlaget var litet (vilket är en svaghet med studien) tyckte jag mig se en begynnelse till mättnad i materialet. Jag har också valt att ta med mycket av empirin i analysen, vilket underlättar för läsarna att skapa sig en bild av rimligheten i mina tolkningar. 30 Kvale (1997). 31 Ibid. 16

17 Detta sammantaget med den överensstämmande bild tidigare forskning visar anser jag tyder på att liknande resultat skulle kunna uppvisas i en liknande situation. 17

18 4. Teori 4.1 Val av teoretisk referensram För att nå djupare i empirin har jag i denna uppsats valt ut två teorier som på olika sätt belyser det sociala arbetets psykosociala arbetsmiljöaspekter. Teorierna har olika utgångspunkter och kompletterar därför varandra i tolkningen av empirin. Den första teorin som kommer att redogöras för är Kravoch kontrollmodellen. Jag har valt att använda mig av modellen för att jag själv tror på den. Dess enkelhet är som jag ser det modellens styrka, den speglar aspekter av arbetsmiljön som jag anser borde vara självklara, men som tyvärr inte är det. Modellen har under en lång tid använts i arbetsvetenskaplig forskning, något jag ser som validerande. Den andra tankeramen som kommer att lyftas fram är Larsson och Morens. De för i sin avhandling Organisationens mänskliga insida om det sociala arbetets utvecklingsmöjligheter 32 fram intressanta tankar kring socialtjänstens organisation. Larsson och Moren är kritiska till att använda sig av klassisk organisationsteorin för att studera organisationer inom socialt arbete, då det sociala arbetet är mer komplext än vad dessa teorier kan hantera. Forskarna försöker därför skapa en egen teori som bättre fångar det sociala arbetets organisation. 4.2 Krav- och kontrollmodellen Forskarna Karasek & Theorell 33 har tillsammans utformat en arbetsmiljö modell som går under namnet Krav- och kontrollmodellen. Modellen har använts länge inom arbetsvetenskaplig forskning och har under åren modifierats och utvecklats, av så väl dem själva som av andra forskare. Enligt Karasek & Theorell måste man se till det ömsesidiga samspelet mellan individ och organisation. Arbetsgivaren måste för att främja god hälsa på arbetsplatsen finna en balans mellan vilka krav som ställs på de anställda och vilken kontroll de har över sitt eget arbete. Det är kombinationen av psykologiska krav och hur mycket kontroll de anställda har över sin arbetssituation, som är avgörande för hur psykologiskt pressande ett arbete upplevs. Eller som Karasek & Theorell utrycker det: Thus, in our research findings it is not the demands of work itself but the organizational structure of work that plays the most consistent role in the development of stress-related illness Larsson & Moren (1998). 33 Karasek & Theorell (1990). 34 Ibid, sida 9. 18

19 Kravbegreppet 35 i modellen innefattar faktorer så som arbetstakt och hur svåra arbetsuppgifterna är att utföra. Dess motpol kontrollbegreppet 36 fokuserar på hur den anställde upplever sig kunna påverka sin arbetssituation. Känslan av kontroll spelar en avgörande roll i hur den anställde upplever de krav som ställs. Modellen har senare kompletterats med variabeln socialt stöd 37. Begreppet socialt stöd står för den stödjande interaktion som sker mellan kollegor och mellan anställda och chefer. Extra hjälp vid behov är också en viktig del i upplevelsen av socialt stöd. Ett bra socialt stöd fungerar som ett extra skydd mot negativa symptom, om arbetsplatsen har en ofördelaktig kombination av krav och kontroll. Modell 3. Karasek & Theorells krav- och kontrollmodell. Enligt modellen finns det fyra olika grupper av psykosociala arbetsupplevelser, dessa är genererade av interaktionen mellan höga och låga nivåer av krav och graden av beslutsutrymme. Arbeten med låg grad av påfrestning/stress påträffas i rutan längst upp till vänster i modellen. Gruppen kännetecknas av låga krav och en hög grad av kontroll över arbetet, vilket innebär att de själva kan styra och planera sitt arbete. Arbetare inom denna grupp löper liten risk att uppleva stress. I rutan högst upp till höger i modellen finns de aktiva arbetena, på dessa arbetsplatser har de anställda höga krav på sig, men också hög kontroll över arbetet. Arbetet blir trots att den anställde måste prestera, utvecklande och lärande. Den anställde kan hela tiden testa sig fram till vad som är bästa att göra och arbetet blir därför produktivt. Trots kraven är risken för negativ stress inte 35 Höglund & Armelius (2003). 36 Ibid. 37 Jönsson & Tranquist & Petersson (2003). 19

20 särskilt stor då den anställde har utrymme att själv samt med kollegor utveckla skyddande beteenden (copingstrategier) för att hantera stressen. I passiva arbeten som återfinns i rutan längst ner till vänster har individen låga krav på sig i arbetet men också litet utrymme för egenkontroll. Dessa arbeten är ofta omotiverade och leder till resurs slöseri, då personalens kunskaper och färdigheter inte tas till vara och därför går förlorade. Arbetet innebär medelhög risk för stress, då arbetet lätt blir ointressant och den anställde ej har kontroll över arbetssituationen. Den mest skadliga arbetssituationen ur hälsosynpunkt är högstress arbeten, som hittas i rutan längst ner till höger. Hög stress arbeten innebär att kraven är höga och att individens beslutsutrymme är litet. Kombinationen innebära stor risk för skadlig stress då arbetet ej tillåter egna initiativ eller premierar lärande, vilket gör att individen inte utvecklar copingstrategier för att hantera stressen. 4.3 Tankeram - organisationens mänskliga insida Som Larsson och Moren 38 ser det kan inte organisationen och arbetsuppgifterna ses var för sig utan måste förstås tillsammans. De menar att det är det mellanmänskliga samspelet som skapar organisationen, att strukturen finns utanför varje individ men att den också genereras, vidmaktshålls och reproduceras genom individernas samhandlande. De baserar sina antaganden om organisationen på relationerna inom den, de ser det stora i det lilla. Som Larsson och Moren utrycker det: Genom det intentionella handlandet vidmakthåller, reproducerar och omskapar individerna det sociala systemet som i sin tur anger begränsningar och möjligheter för detta handlande. Det innebär att individen och det sociala systemet inte kan betraktas var för sig det är det dialektiska förhållandet mellan dem som definierar den sociala företeelsen organisation. 39 Forskarna för ett metateoretiskt resonemang, de ser det som att organisationen utgörs av två verklighetsnivåer, individ- och social systemnivå. På individnivå använder de sig av begreppet handlingspotential som innebär hur individen uppfattar sin möjlighet att kunna göra ett bra jobb. Handlingspotentialen utgår därför från individens egen tolkningsram. På social systemnivå använder de sig av begreppet handlingsutrymme som är vilka möjligheter och hinder som systemet ger tillgång till, vilken verklig möjlighet organisationen ger för att kunna göra ett bra jobb. Individen ser bara de möjligheter som finns inom deras egen tolkningsram. Tolkningsramen är i sin tur beroende av handlingsutrymmet som är den faktiska möjligheten för individen att handla i det sociala 38 Larsson & Moren (1998). 39 Ibid. Sida

21 systemet. 40 Det är just kopplingen mellan dessa nivåer som är det viktiga för att kunna förstå organisationen. Enligt Larsson och Moren är den centrala arbetsuppgiften i organisationen att skapa positiv förändring för klienter i svåra livssituationer. För att kunna skapa denna förändring krävs det enligt dem en varaktig och djupgående relation som baseras på identifikation 41. Forskarna har genom att studera den skriftliga interaktionen mellan aktörerna i organisationen, undersökt hur organisationen hanterar de speciella krav dessa arbetsuppgifter ställer. De kom fram till att organisationen inte levde upp till dessa krav. Direktiven som kunde utläsas i den skriftliga interaktionen visar att det sociala arbetet inte förstås. Organisationen var starkt närvarande i att diktera villkoren för det administrativa arbetet. Men den var frånvarande i att vägleda socialarbetarna i när de skulle arbeta nära alternativt distanserat, eller i hur de skulle prioritera sina arbetsuppgifter. Enligt Larsson och Moren var organisationen på samma gång frånvarande som närvarande, vilket gjorde att vissa upplevde arbetet som fritt och utvecklande medans andra upplevde det som ofritt och defensivt. Slutsatsen de drog var att organisationer som inte har kontakt med arbetsuppgifterna kommer att dras med dessa motsägelsefulla inslag. Arbetet kräver närhet men präglas av distans. Deras tes är i motsats till många andra arbetslivsforskare att det är avsaknaden av klientarbete som leder till utbrändhet inte tvärt om. 4.4 Teorikritik Det är alltid väldigt svårt att hitta teorier som stämmer in på alla delar av det som man vill skildra. Jag anser dock att de teorier jag valt är relevanta och till största delen användbara. Något som skulle kunna ses som negativt med kravoch kontroll modellen är att den utarbetats på arbetare inom industrin och ej tjänstemän, vilket skulle kunna leda till att felaktiga slutsatser dras. Teorin är dock välanvänd även i tjänstemanna forskning, vilket jag ser som validerande. Moren & Larsons resonemang från avhandlingen Organisationens mänskliga insida skulle kunna kritiseras för att vara för teoretiskt, något som jag ser som positivt, då det enligt min mening hjälper till att lyfta tolkningarna av materialet. 40 Wilson (2004). Sida Med identifikation menar författarna att socialarbetaren och klientens världar påverkar varandra. Begreppet kan också beskrivas inlevelse och rollövertagande. 21

22 5. Analys 5.1 Nej inga fler möten, vi hinner ju inte ens med jobbet! I socialsekreterarnas beskrivning av sin arbetssituation framgår det tydligt att de, i likhet med vad som framkommit i forskningsgenomgången, ofta upplever sig ha för mycket att göra. Orsaken till detta uppger de vara tidsbrist eller att det helt enkelt kommer in fler ärenden än normalt, något som ses som svårt att påverka. Det genomgående svaret är att de alltid hinner med vad som ska göras men att frågan sedan blir hur mycket man lyckas med i varje uppgift. I stort är informanterna nöjda med kvalitén på det arbete de utför, men de uppger samtidigt att kvalitén påverkas av arbetsmängden. Strategierna för att hinna med när det är mycket är många: att jobba med det mest nödvändiga i månadsslutet och sedan jobba ikapp sig, att prioritera, göra mindre noggrant samt att jobba över. Intervjupersonerna anser att fördelningen av olika arbetsuppgifter så som klientkontakt, pappersarbete och andra arbetsuppgifter är bra. Även om dokumentationen tar mycket tid så upplevs den som nödvändig och väldigt viktig. De intervjuade ser dokumentation och utredning som en givande del av arbetet. Något som två av de intervjuade lyfter fram som problematiskt i arbetssituationen, är att det är svårt att faktiskt konkret kunna göra något för klienterna. Att samarbetet med andra myndigheter kan vara trögt och att det fattas verksamheter att tillgå i arbetet med klienter, så som praktik och utbildning, något Jönsson 42 också uppmärksammat i sin avhandling. En av socialsekreterarna uttrycker det: Ja men alltså det kan ju vara så att även om jag har all tid i världen så vet jag inte vad jag ska göra med den här personen för att hjälpa honom vidare, så spelar det ingen roll hur mycket tid jag har. Det kan ju vara att man vill att en person ska komma igång med någonting för att fungera. Också har vi liksom inte ställen helt enkelt. Alltså verksamheter. 43 I empirin framgår också, precis som i Wilsons 44 undersökning, en tydlig enighet bland de intervjuade socialsekreterarna att reflektion och eftertanke är viktigt i arbetet, för att utvecklas. De intervjuade är också överens i att det inte finns tid för det i nuläget. Vad de har tillgång till är handledning en gång i månaden med en extern samtalsledare. Vidare såg socialsekreterarna kompetensutveckling som 42 Jönsson (2005). 43 Utskrift från intervju. 44 Wilson (2004). 22

23 viktigt, för att som en av de intervjuade sa: motverka slentrian och få större lust för arbetet. Eller som en annan socialsekreterare utryckte det: Ja för så kan jag känna själv, att man blir lite insnöad själv också, för man jobbar på bara också kommer det sådana här korta glimtar. Man kanske är på något studiebesök, eller man träffar andra. Man kanske viker några timmar ihop och man går igång och tänker att det är ju så här det ska vara. Och så är man där ett tag och så har man en planering för det. Och så kommer man tillbaks och så äts man upp igen. Fast det finns en baksida av det också. Nej inga fler möten, vi hinner ju inte ens med jobbet. Det är jätte svårt att säga vad som är men gör man inget alls så Det gäller att prioritera var man ska satsa och satsa på det. För det är jätteviktigt för jobbet, för att inte bli uttröttad. Att utvecklas och att det händer saker. 45 Trots att de intervjuade också upplevde att cheferna såg kompetensutveckling som viktigt var uppfattningen att det var ett eftersatt område. Motiveringen till bristen på kompetensutveckling angav de intervjuade som brist på pengar och att de gärna fick gå på utbildningar om kommunen själv anordnade dessa, eller om det var billigt eller gratis. Två socialsekreterare uppgav också som skäl att det inte fanns utrymme att lämna arbetsuppgifter. De intervjuade socialsekreterarna i Härnösand upplever alltså i likhet med socialsekreterarna i Sundsvall 46 avsaknad av kompetensutveckling, vilket skiljer sig från Arbetsmiljöverkets uppgifter. Enligt arbetsmiljöverkets undersökningar 47 upplever en stor del av socialsekreterarna att de hade goda möjligheter till att utbilda sig på arbetstid. I det empiriska materialet ser jag många kopplingar till Moren & Larssons 48 resonemang kring organisationens struktur. Min tolkning är att informanternas berättelse definierar organisationen. Informanternas beskrivning speglar individnivån som i sin tur säger mycket om systemnivån, att man kan se det stora i det lilla. Socialsekreterarna beskriver väldigt tydligt sin handlingspotential, deras uppfattning av möjligheten att göra ett bra jobb. Deras upplevelse av handlingspotentialen är att den kompromissas av arbetsbördan, de berättar hur de får prioritera och att saker får stryka på foten, då de har för mycket att göra. Socialsekreterarnas tolkningsram för vad de kan och inte kan göra i sitt arbete, beror på vilka möjligheter och hinder som organisationen ger tillgång till, alltså handlingsutrymmet. Som exempel kan tas att socialsekreterarnas uppger att det inte går att påverka situationen, vilket är en del av deras tolkningsram. Tolkningsramen är i sin tur beroende av handlingsutrymmet, vilket styrs av systemet. Detta anser jag styrker forskarnas resonemang om att strukturen finns utanför varje individ men att den också genereras, vidmakthålls och reproduceras genom individernas samhandlande. Två av socialsekreterarna belyser hur deras arbete försvåras av att de inte har 45 Utskrift från intervju. 46 Wilson (2004). 47 Se diagram Larsson & Moren (1998). 23

24 verksamheter att tillgå, att de därför inte kan hjälpa klienten så som de skulle vilja. Kompetensutveckling är en annan komponent som de ser som viktig för att kunna utföra ett bra arbete, något som organisationen inte ger möjlighet till. Handlingsutrymmet begränsar därför, precis som forskarna beskriver det, socialsekreterarnas handlingspotential. Min slutsats blir därför att organisationen i många avseenden inte tillhandahåller de redskap som socialsekreterarna behöver för att bedriva det arbete som organisationen slagit fast att de ska utföra. 5.2 Ledning Informanterna upplevde sig i stor utsträckning som sedd och viktig inom den egna enheten, men inte inom den högre organisationen. En av de intervjuade beskrev dock att även om hon upplever sig som viktig när hon var på arbetet så kände hon sig utbytbar, att det i det stora hela skulle kunna vara någon annan som gjorde jobbet. De intervjuade socialsekreterarna gav en bild av att de kände stort stöd från enhetschefen. Att det var lätt att få kontakt och att de trodde sig kunna få mer tid om de behövde det. Vad några förde fram som önskvärt var att det skulle finnas mer tid för att inte bara diskutera beslut, utan också mer känslor kring ärenden. En av informanterna uttryckte det så här: Ja inte bara diskutera ärenden utan att just det man känner generellt, kanske även mer så där känslor inför ett ärende eller hur det går i ett ärende, vad man vill planera kring. Om man vill ha åsikter, ventilera sina åsikter också. Det tycker jag väl inte att det funnits så mycket utrymme för. 49 Informanterna upplevde, i likhet med intervjupersonerna i Wilsons 50 studie, att det fanns ett glapp mellan dem och den högre ledningen, alltså över enhetschefsnivå, vilket gjorde att vissa såg en risk att kommunikationen kunde brista mellan nivåerna. Det fanns också en känsla av att man arbetade på ett sätt inom enheten och ett sätt inom individ- och familjeomsorgsnämnden. Några av informanterna beskrev hur de ej kände sig uppbackade i sina beslut ibland och en informant beskrev hur hon kände att nämnden ibland gick in i enskilda ärenden. Informanterna tyckte att organisationens organisering (att kontakten mellan dem och programområdeschefen och uppåt i organisationen ska ske genom enhetschefen) försvårade dialogen. De intervjuade ansåg också att informationen från den högre ledningen i vissa lägen var bristande och en av de intervjuade tyckte att större hänsyn borde tas till personalens önskemål och i förlängningen deras hälsa. På frågan om det fanns klart definierade mål och om det fanns reella möjligheter att nå upp till dessa, delade sig uppfattningen. Någon tyckte att det var svårt att definiera målen, medans två av informanterna ansåg att det både fanns realistiska och orealistiska mål. Några av de övergripande mål som upplevdes 49 Utskrift från intervju. 50 Wilson (2004). 24