Värdering av meriter - allmänna råd vid anställning och befordran av lärare vid Lunds Tekniska Högskola - LTH

Transkript

1 ALLMÄNNA RÅD Dnr STYR 2015/535 LTHs styrelse Värdering av meriter - allmänna råd vid anställning och befordran av lärare vid Lunds Tekniska Högskola - LTH De allmänna råden fastställdes av LTHs rektor , dnr LTH 2010/303 (grundversion) och uppdaterades , dnr LTH 2013/2415. Denna version av de allmänna råden avser uppdatering , dnr STYR 2015/535. Postadress Box 118, LUND Besöksadress John Ericssons väg 3 Telefon Fax Webbadress

2 2 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och formalia 1.1 Inledning Strategisk kompetensförsörjning Rekryterings- och befordringsprocessen, jäv Behovsanalys och kravprofil Behörighetskrav vid anställning och befordran Bedömningsgrunder vid anställning och befordran Process för bedömning 6 2 Vetenskaplig, konstnärlig och annan yrkesmässig skicklighet 2.1 Beskrivning av vetenskaplig skicklighet Kriterier och bedömning av vetenskaplig skicklighet Underlag för bedömning av konstnärlig skicklighet Kriterier och bedömning av annan yrkesmässig skicklighet Underlag för bedömning av vetenskaplig, konstnärlig och annan yrkesmässig skicklighet 10 3 Pedagogisk skicklighet 3.1 Beskrivning av pedagogisk skicklighet Kriterier och bedömning av pedagogisk skicklighet Underlag för bedömning av pedagogisk skicklighet 13 4 Ledarskap/chefskap och administrativa uppdrag 4.1 Beskrivning av ledarskap/chefskap Kriterier och bedömning av ledarskap/chefskap Underlag för bedömning av ledarskap/chefskap 14 5 Innovation, entreprenörskap och samverkan 5.1 Beskrivning av innovation, entreprenörskap och samverkan Kriterier och bedömning av innovation, entreprenörskap och 15 samverkan 5.3 Underlag för bedömning av innovation, entreprenörskap och samverkan 15 6 Personlig lämplighet 6.1 Beskrivning av personlig lämplighet Kriterier och bedömning av personlig lämplighet Underlag för bedömning av personlig lämplighet 16

3 ALLMÄNNA RÅD Dnr STYR 2015/535 Värdering av meriter vid anställning och befordran av lärare vid Lunds Tekniska Högskola - LTH 1 Bakgrund och formalia 1.1 Inledning Anställning av lärare vid universitet och högskolor regleras i lagstiftning, avtal och lokala bestämmelser. Genom den högskolereform som trädde ikraft 2011 har universiteten getts större frihet att besluta om sin organisation, sina lärarkategorier och hur anställningsförfarandet ska gå till. Detta innebär också att universitetet själv beslutar om karriärvägar, t.ex. befordran. Högskolelagen anger att det för utbildning och forskning ska finnas professorer och lektorer anställda som lärare vid högskolorna. Högskoleförordningen preciserar grunderna för behörighet och bedömning för dessa två anställningsformer, men lämnar i övrigt till universitetet att i sin anställningsordning besluta om vad som ska gälla vid anställning av lärare. Av Lunds universitets anställningsordning framgår att följande läraranställningar ska finnas vid universitetet: professor, gästprofessor, adjungerad professor, universitetslektor, biträdande universitetslektor, postdoktor samt universitetsadjunkt. En äldre form av biträdande universitetslektor samt forskarassistent finns kvar enligt övergångsbestämmelser tills anställningsperioden löper ut. Genom kollektivavtal finns även möjlighet att anställa adjungerade universitetslektorer och adjungerade universitetsadjunkter. Möjlighet finns att tidsbegränsat anställa universitetslektor och universitetsadjunkt enligt lagen om anställningsskydd. Som komplement till universitetets anställningsordning kan varje område fastställa fakultetsvisa anvisningar där områdets speciella behov och krav på kompetens kan definieras. LTH har i detta dokument specificerat kriterier och förtydliganden som kan tjäna som vägledning för lärarförslagsnämnder, sakkunniga, prefekter m.fl. vid bedömning av skicklighet inför anställning eller befordran av lärare. Kriterierna ska också kunna utgöra stöd för sökande vid utformning av en ansökan och vid framtagning av kompetensutvecklingsplaner. 1.2 Strategisk kompetensförsörjning Rekrytering av personal är en strategisk kompetensförsörjningsfråga och ambitionen måste vara att alltid rekrytera den som är skickligast och mest lämpad för anställningen. I urvalsprocessen ska alltid verksamhetens behov uppmärksammas. Förutom dokumenterade meriter, ska också prognoser för framtiden beaktas och den sökandes bedömda förmåga att verka i linje med LTHs vision och verksamhetsidé. Att rekrytera lärare och forskare som kan bedriva högklassig forskning är en självklarhet, men lika angeläget är att verka för hög pedagogisk kompetens hos den samlade lärarkåren och att tillhandahålla en god rekryteringsbas för akademiska ledningsuppdrag. LTH har en tydlig pedagogisk profil och satsar mycket på utveckling och förnyelse. Jämställdhet och mångfald ska återspeglas i hela verksamheten och hög kompetens ska eftersträvas hos personalen. LTH policy är att lärare utan doktorsexamen inte ska anställas annat än i undantagsfall. För LTH är det viktigt att lärarna har en bred kompetens och ägnar sig åt utbildning, forskning eller konstnärligt utvecklingsarbete samt administration, och alla delarna är en förutsättning för att stimulera till ett innovativt arbetsklimat. Professorer och lektorer ska normalt ägna sig åt både utbildning och forskning. Med utbildning förstås insatser på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Att följa utvecklingen inom det egna ämnesområdet och i samhället i övrigt ska vara en naturlig del av uppgifterna.

4 4 1.3 Rekryterings- och befordringsprocessen Grundtanken i LTHs vision är att verksamheten ska präglas av en välkomnande attityd. Detta ska naturligtvis även genomsyra anställningsprocessen och sökande ska mötas med respekt och professionalitet. Rekryterings- och befordringsprocesser ska hanteras i enlighet med de krav på utredning och ansvar som följer med myndighetsutövning och rätt för sökande till opartisk bedömning av sina meriter. Endast sakliga grunder ska beaktas, processerna ska präglas av öppenhet och tydlighet och beslut ska motiveras. Med sakliga grunder menas förtjänst och skicklighet, där förtjänst jämställs med den erfarenhet som förvärvats genom tidigare anställningar. Föräldraledighet ska även räknas tillgodo som förtjänst. Skickligheten är normalt den viktigaste aspekten att ta hänsyn till och innefattar en mängd olika faktorer som ska beaktas i en kvalitativ helhetsbedömning. I skicklighetsbegreppet ingår inte bara ämnes- och yrkesskicklighet, utan även personliga egenskaper och lämplighet. Bedömning av skicklighet bör, i den mån det är relevant för anställningen, även ta hänsyn till vård av barn, studier, utlandsvistelser, språkkunskaper m.m. Processen att anställa eller befordra en lärare kan beskrivas schematiskt på följande sätt: BEHOVSANALYS Verksamhetsstrategiska överväganden och ekonomiska bedömningar görs i samråd mellan berörda grupper vid institutionen och ev. fakultetsledning. KRAVPROFIL Baserat på behovsanalysen utformas en kravprofil vid rekryteringar. Behövs ej vid befordran. Bereds och beslutas enligt gällande arbets- och delegationsordning. UTLYSNING/ANNONSERING Beslut om att informera om (lysa ut) ledig anställning som professor fattas av rektor och i övrigt enligt gällande delegationsordning. Annonseras på hemsida och i ev. annan media. Undantag från utlysningskrav finns. ANSÖKNINGSFAS Ansökningar till anställning eller befordran registreras i relevant system. BEDÖMNING OCH URVAL Ansökningar bereds av lärarförslagsnämnd, eller enligt delegation. Sakkunnigutlåtande inhämtas normalt. Bedömnings-/urvalsprocess genomförs och förslag lämnas. BESLUT Överenskommelse om anställningsvillkor. Beslut fattas enligt gällande delegationsordning. ÖVERKLAGANDE Anställningsärenden kan överklagas, men inte avslag på befordran. Beslut blir giltigt (laga kraft) tidigast när överklagandetid löpt ut (3 veckor).

5 5 Jäv Sökandes rätt till opartisk bedömning av sina meriter innebär självfallet att frågan om jäv noggrant ska prövas. Alla som deltar i bedömning av meriter eller medverkar i beredningen av ett enskilt ärende är skyldiga att anmäla omständigheter som kan rubba förtroende till opartiskhet och beredande organ ska noggrant pröva sådana omständigheter. Den som är jävig får inte delta i beredningen av ett ärende. Det är det beredande organets uppgift att besluta i jävsfrågan. Allmänt gäller att jäv kan föreligga i fem olika situationer: Eget direkt eller indirekt intresse (sakägar-, intresse- eller släktskapsjäv). Ställföreträdarskap för någon som berörs av ärendet (ställföreträdarjäv). Tidigare hantering av ärendet på annan nivå (tvåinstansjäv). Ombud för någon som berörs av ärendet (ombuds- eller biträdesjäv). Annan särskild omständighet som kan rubba förtroendet till opartiskhet (delikatessjäv). I anställnings- och befordringsärenden är den första och sista punkten vanligast. Som exempel kan nämnas uppenbar vänskap/ovänskap, beroendeförhållande eller omfattande och i aktuell tid pågående eller planerat samarbete eller sampublicering. 1.4 Behovsanalys och kravprofil Varje ny lärarrekrytering inleds med en inventering av verksamhetens nuvarande och framtida behov (behovsanalys). Utifrån denna utformas sedan en kravprofil som beskriver ämnesområdet för anställningen, arbetsuppgifterna, behörighets- och eventuella ytterligare krav, samt vilka bedömningsgrunder som ska användas och hur de ska vägas mot varandra. Samtliga bedömningskrav måste relatera till arbetsuppgifterna. Stor omsorg ska ägnas åt formuleringen av kravprofilen otydlighet kan leda till osäkerhet i bedömningen och i urvalet bland de sökande. Även ämnesområdet, eventuellt kompletterat med en särskild ämnesbeskrivning, har avgörande betydelse för meritvärderingen. Ämnesområdet för en läraranställning ändras normalt inte så länge samma person är anställd. Vid befordran är ämnesområdet detsamma som vid den tidigare anställningen. 1.5 Behörighetskrav vid anställning och befordran Visad vetenskaplig - alternativt konstnärlig - och pedagogisk skicklighet är grundläggande behörighetskrav för anställning som professor och universitetslektor. Behörighetskraven för professor och lektor regleras i högskoleförordningen, medan övriga lärarkategorier regleras i lokala föreskrifter (anställningsordningen). Behörighetskraven ska garantera att vissa minimikrav ställs på lärarnas kompetens. Utöver de grundläggande behörighetskraven kan man också behöva ställa ytterligare krav som är nödvändiga för utförande av arbetsuppgifterna, t.ex. förmåga att kunna undervisa på svenska och engelska. Meriter som avser behörighet måste kunna dokumenteras och vara mätbara. Erfarenhet av handledning av studenter på forskarnivå kan värderas både ur ett pedagogiskt och ett vetenskapligt perspektiv. Vid befordran ska tillräckligt hög skicklighet vara visad inom båda behörighetsgrunderna (vetenskaplig och pedagogisk skicklighet), och brister inom den ena delen kan inte uppvägas av mycket stor skicklighet inom den andra delen. Lunds universitet har i sin anställningsordning fastställt att den sökande, för att uppnå behörighet för anställning som professor, universitetslektor eller universitetsadjunkt, ska ha genomgått högskolepedagogisk utbildning om minst fem veckor, eller förvärvat motsvarande kunskaper på annat sätt, om inte särskilda skäl föreligger.

6 6 1.6 Bedömningsgrunder vid anställning och befordran Som bedömningsgrund vid anställning gäller graden av sådan skicklighet som utgör behörighetskrav för anställning. Därutöver ska också om det inte redan ingår som behörighet/övrigt krav - hänsyn tas till annan skicklighet som är av betydelse med hänsyn till ämnesinnehållet och arbetsuppgifterna, i enlighet med kravprofilen. De bedömningsgrunder som ska tillämpas vid en läraranställning och leda till en helhetsbedömning, ska framgå av kravprofilen. Meriterna ska vara dokumenterbara och mätbara. Vid prövning av en ansökan om befordran finns ingen i förväg fastställd kravprofil att utgå ifrån, utan här gäller generella behörighetskrav. Befordran av biträdande universitetslektor utgör undantag då befordringskraven ska vara definierade i förväg i en kravprofil. Utredningen av den sökandes skicklighet bör ta hänsyn till praxis och andra aspekter som normalt är att hänföra till begreppet bedömningsgrunder. Ämnet för befordran är normalt detsamma som för den tidigare anställningen. Vid såväl anställning som befordran ska, enligt anställningsordningen, hänsyn tas till progression, d.v.s. stigande kvalitet och kvantitet sett ur ett övergripande och långsiktigt perspektiv. 1.7 Process för bedömning Beredning av anställnings- och befordringsärenden sker i lärarförslagsnämnd eller enligt gällande delegationsordning. Vid anställning av professor och universitetslektor ska sökandes skicklighet bedömas av minst en sakkunnig, om det inte är uppenbart obehövligt. Om mer än en sakkunnig utses, ska både kvinnor och män ska vara representerade i gruppen, om det inte finns synnerliga skäl att frångå detta. Innan sakkunniggranskning påbörjas, har det beredande organet möjlighet att gallra bort obehöriga sökande. Sakkunnig/a kan ges i uppdrag rangordna alla sökande som uppfyller kraven eller endast ge förslag på en tätgrupp, utan inbördes rangordning. Baserat på en helhetsbedömning av de sökandes skicklighet och lämplighet, och med hänsyn taget till de sakkunnigas rekommendationer, föreslås vem som ska anställas. Om mer än en person förslås till anställning ska ordningen mellan dem anges. Varje föreslagen kandidats skicklighet i förhållande till kravprofilen ska redovisas och urvalet ska motiveras. Vid befordran prövas om sökande uppfyller behörighetskraven. Utlåtanden inhämtas normalt från sakkunnig/a. Inför prövning av en befordringsansökan ska hänsyn också tas till verksamhetsstrategiska överväganden och den sökandes lämplighet. Inom LTH bedöms detta av berörd prefekt på delegation från LTHs rektor. Yttrandet ska åtfölja ansökan. Lunds universitet har i sin anställningsordning (gällande från 1 juli 2011) fastställt att universitetslektor respektive universitetsadjunkt efter ansökan kan befordras till professor respektive universitetslektor. Befordran är således en möjlighet och inte en rättighet för den enskilde. Avslag på en befordran kan inte överklagas hos Överklagandenämnden för högskolan. Biträdande universitetslektorer som anställts fr.o.m. 1 juli 2013 ska befordras till anställning tills vidare om behörighet och övriga krav är uppfyllda. Det är viktigt att i bedömningen också beakta helheten hos den sökande och personens utvecklingsmöjligheter samt den bedömda förmågan att uppfylla rollen som lärare vid LTH. Sakkunniga kan i sina utlåtanden också belysa dessa egenskaper och möjligheter hos den sökande. En självklar förutsättning är att aldrig ge förslag till anställning, utan att först ha mött den sökande i ett personligt möte, där diskussioner kan föras och frågor ställas kring den sökandes lämplighet och på så sätt komplettera såväl det beredande organets som eventuellt också de sakkunnigas underlag för bedömning. Beslutsunderlaget kan också breddas genom arbetsprov, tester, referenstagning m.m.

7 7 Följande fem avsnitt behandlar vetenskaplig/konstnärlig/annan yrkesmässig skicklighet, pedagogisk skicklighet, ledarskap/administration, innovation/entreprenörskap/samverkan samt personlig lämplighet. Varje avsnitt inleds med en beskrivning av skicklighet. Därefter följer en definition av kriterier och sist ges exempel på vad som kan ingå i dokumentationen från sökande. I LTHs instruktioner för utformning av akademisk meritportfölj ges sökande anvisningar hur meriter ska dokumenteras och redovisas. 2 Vetenskaplig, konstnärlig och annan yrkesmässig skicklighet 2.1 Beskrivning av vetenskaplig skicklighet Kunskapsutveckling, djup och bredd Forskningens viktigaste mål är att skapa ny kunskap, men syftar också till att utöka och fördjupa existerande kunskap och ibland för att visa att existerande kunskap inte är helt korrekt. Vetenskaplig skicklighet förutsätter både djup och bredd. Vetenskapligt djup innebär att man har visat på förmåga att formulera och ge lösningsförslag till viktiga vetenskapliga frågor formuleringar och lösningar som visar att man är en självständig forskare och att man har bidragit till att forskningsfronten skjutits framåt. Den vetenskapliga bredden innebär att man har visat att man har tillägnat sig ett visst mått av generella kunskaper och metoder som kan tillämpas på ett antal olika områden. Resultaten bör således ha en viss grad av allmängiltighet. Kritisk granskning Ett gott vetenskapligt förhållningssätt innebär också att man visat förmåga till kritisk granskning av egna och andras resultat. Det är viktigt att man har förmåga och kraft att ifrågasätta det man tror och att reflektera över den egna vetenskapliga kunskapen. Det kan t.ex. innebära att redogöra för var gränserna för det egna forskningsfältet går. Utvecklingspotential Anställningar inom högskolan är ofta långsiktiga satsningar där personer inte bara bearbetar existerande forskningsområden, utan även etablerar nya forskningsområden och större forskningssamarbeten. Sådana projekt kräver ofta långa uppstartperioder, innan några konkreta resultat och meriter kan redovisas. Tillsammans med uppnådda resultat är det därför också viktigt att den person som anställs kan visa på en ambition, potential och vision för sin forskning på både kortare och längre sikt. Forskningsetik All forskning ställs inför olika etiska och moraliska problem. Forskningen kan till exempel förbättra människors hälsa och livsvillkor, förhindra miljöförstöring och skapa ett energioch resurssnålare samhälle. Men samma forskning kan också innebära att vi skapar osäkerhet, faror och risker. Man bör därför ha tänkt igenom vilka konsekvenser den egna forskningen kan ha för enskilda individer, för samhället och för miljön, både på kort och på lång sikt. Detta är lika viktigt antingen man ägnar sig åt t.ex. nanoteknik, stamcellsforskning och genforskning eller om man sysslar med design, byggnadskonstruktion och reglerteknik. En medvetenhet om den akademiska hederlighetens villkor i dagens globaliserade och informationstäta samhälle utgör en viktig grund för lärarskap inom ett universitet. Forskningsnätverk Med god vetenskaplig skicklighet följer också erkänsla från kollegor nationellt, men i allt högre grad även i internationella kretsar.

8 8 Industrisamarbete Forskningsaktiviteter på en teknisk högskola stimuleras av ett ömsesidigt utbyte mellan högskola och näringsliv. Kvalificerade erfarenheter från industri och annan verksamhet utanför högskolan är således meriterande vid rekrytering av personer som t.ex. adjungerade lärare, som ofta hämtas från ledande befattningar i näringslivet. I stället för traditionellt dokumenterade vetenskapliga meriter, kan skickligheten komma att styrkas genom framstående insatser inom forskning och utveckling, som är av betydelse för anställningens innehåll. 2.2 Kriterier och bedömning av vetenskaplig skicklighet Med utgångspunkt från en rad aspekter baserat på produktion och originalitet, nationell och internationell synlighet, ledarskap, engagemang i forskarutbildning och vetenskapliga uppdrag ska göras en vetenskaplig helhetsbedömning. Vetenskaplig produktion och originalitet Den viktigaste vetenskapliga meriteringen utgörs av produktionen och publiceringen av originalresultat i vetenskapliga tidskrifter och konferenser, i bokkapitel och böcker och som tekniska rapporter. Meriterande är även erhållna patent, skapandet av internationella standarder och allmänt använda datorprogram, populärvetenskapliga artiklar/presentationer samt framtagande av produkter eller konstruktioner som fått industriell tillämpning. Kulturen för hur de vetenskapliga resultaten publiceras varierar kraftigt mellan olika ämnen. Detta är särskilt påtagligt vid en teknisk fakultet som LTH, med både grundvetenskaplig och tillämpad verksamhet. Båda dessa är lika viktiga för fakultetens utveckling och trovärdighet. Normalt redovisas mera grundläggande forskning oftast i granskade tidskrifter (s.k. peer-review förfarande) och vid internationella konferenser. I mera tillämpade tekniska ämnen kan publiceringen ske på konferenser eller i form av tekniska rapporter. Inom en del ämnen som design och arkitektur förekommer även att viktiga resultat redovisas i form av produkter och konstruktioner, se vidare i avsnitt 2.4. För att man ska kunna göra en korrekt bedömning av de vetenskapliga meriterna är det nödvändigt att man sätter sig in i vilken publiceringskultur som är förhärskande inom det område man har att bedöma. Den hävdvunna och allmänt accepterade metoden att värdera vetenskaplig skicklighet är peer-review systemet, som innebär att man bedöms av kollegor som är väl insatta i ämnet. De sakkunnigas uppfattning kan vara ett mycket viktigt stöd i lärarförslagsnämndens värdering av de vetenskapliga meriterna. För de ämnen där den huvudsakliga publiceringen sker i granskade tidskrifter och vid konferenser kan ett sätt att bedöma den vetenskapliga produktiviteten vara att redovisa hur ofta de publicerade verken har citerats av andra forskare. Normalt erhålls denna information idag från sökmotorer på nätet, t.ex. Web of Science. Denna typ av undersökning måste användas med stor omsorg, eftersom citeringsmätningen påverkas av tidsfaktorer, till exempel den tidsrymd som förflutit mellan uppnått resultat och publicering, men också hur många år den enskilde forskaren varit verksam. Hög citering kan inte oreflekterat jämställas med hög kvalitet. De sakkunnigas roll måste fortfarande vara att granska kvaliteten i första hand och kvantiteten i andra hand. Hänsyn bör också tas till kandidaternas formella utbildning inom vetenskapsteori och vetenskapsmetodik. Redovisningen av detta kan ske på vanligt sätt genom att redovisa intyg från genomgången utbildning på olika nivåer inom högskolan, men kan också återspeglas i den vetenskapliga egenreflektionen.

9 9 Vetenskapligt ledarskap Vetenskapligt ledarskap innebär att man etablerar en position för sin forskning och sin forskargrupp nationellt och internationellt. Det innebär också att man agerar som en god förebild internt mot t.ex. kollegor och studerande och externt mot anslagsgivare, allmänhet och media, samt introducerar yngre personer i vetenskapliga sammanhang. Omvärlden förändras och det vetenskapliga ledarskapet bör även visa på förmåga och vilja till förnyelse, så att kunskap och metoder kan appliceras på helt nya forskningsområden. Det vetenskapliga ledarskapet kan ta sig uttryck i erhållandet av externa forskningsmedel från svenska anslagsgivare, medel från EU och andra internationella anslagsgivare, samarbetsprojekt med näringsliv och organisationer och medel för uppdragsforskning. Deltagande i och organiserandet av större ramprogram som Centres of Excellence och nätverk (nationella och internationella) är även en viktig del av det vetenskapliga ledarskapet. Till det vetenskapliga ledarskapet räknas också olika meriter inom forskarutbildningen. Goda meriter inom detta område kan utgöras av insatser på avancerad nivå och forskarnivå med handledning av studenter/doktorander och utveckling av forskarutbildningskurser, organiserandet av nya forskarskolor och forskarutbildningsprogram. Observera att delar av dessa insatser även kan tillföra den pedagogiska skickligheten ett meritvärde. Vetenskapliga uppdrag Ett erkännande på nationell och internationell nivå resulterar normalt i uppdrag som granskare av artiklar i vetenskapliga tidskrifter, redaktör för tidskrifter, inbjudningar att besöka andra universitet, vetenskapliga priser, organisation av konferenser osv. Sådana meriterande uppdrag ska redovisas under detta avsnitt. 2.3 Kriterier och bedömning av konstnärlig skicklighet Inom konstnärliga verksamhetsområden jämställs konstnärlig skicklighet med vetenskaplig skicklighet. Vad som anges ovan om vetenskaplig skicklighet, kriterier och bedömningar kan i viss mån även tillämpas beträffande den konstnärliga skickligheten. Utöver detta kan följande kriterier vara vägledande vid prövningen av den konstnärliga skickligheten: Förmågan att vidga, fördjupa, undersöka och gestalta konstnärliga frågeställningar. Förmågan att formulera sig kring konstnärliga kunskapsprocesser som har bidragit till att utveckla det aktuella ämnesområdet på ett nyskapande och innovativt sätt. Grad av konstnärlig erkänsla och nivå på nationell eller internationell standard, visad genom exempelvis erhållna priser och utmärkelser, anslag baserade på kvalitativa bedömningar, utställningar som omfattar egna projekt eller verk, debatterade eller recenserade inlägg i fackpress och andra media, jurymedverkan, uppdrag eller medverkan i genomförandet av betydande konstnärligt inriktade projekt. Den konstnärliga skickligheten kan utöver ovanstående ha visats av den sökande genom ansvar för handledning av studenter på avancerad nivå och forskarnivå, publikationer, medverkan i redaktionsråd för publikationer eller kommittéer för samlingsutställningar. 2.4 Kriterier och bedömning av annan yrkesmässig skicklighet Ett viktigt och långsiktigt strategiskt mål för LTH är att såväl den grundläggande som den tillämpade forskningen ska ske i stark samverkan med industri och samhälle. Detta bidrar till utveckling av kunskap och framgångar för forskning, innovation och företagande.

10 10 Samverkan kring industriella tillämpningar bidrar också till utbildningens forskningsanknytning och ger studenterna en anknytning till yrkeslivet. Detta kan ske på olika sätt, genom långsiktig rekrytering av personal med erfarenhet från näringsliv och samhälle, men också i form av tidsbegränsade engagemang (t.ex. adjungering). För att de dugligaste näringslivsrepresentanterna ska kunna knytas till LTH, måste arbetslivsmeriter och specialistkunskaper från t.ex. industrin kunna värderas mycket högt. Yrkesmässig skicklighet kan visas genom framstående insatser inom ingenjörsvetenskap eller konstnärlig verksamhet och jämställas med vetenskaplig/konstnärlig skicklighet. Resultat från forsknings- och utvecklingsprojekt där kandidaten har spelat en avgörande specialistroll, eller erfarenhet från situationer som kanske aldrig kan återskapas i en akademisk miljö och lämnat bidrag till teknikens utveckling, väger tungt. Entreprenörskap och innovationsskapande verksamhet ska särskilt uppmärksammas. Personer som rekryteras från näringsliv och samhälle har ofta utvecklat ett starkt ledarskap vilket kan vara till nytta för en anställning vid LTH. Se vidare i avsnitt 2.2 och 4. Olika typer av ledarskap, handledningsuppdrag, mentorsroller, aktiva insatser i utbildningar, kommunikation och kunskapsöverföring riktad mot olika intressenter och målgrupper i näringsliv, organisationer m.m. vägs in i den yrkesmässiga skickligheten. 2.5 Underlag för bedömning av vetenskaplig, konstnärlig och annan yrkesmässig skicklighet För att styrka sin skicklighet förväntas den sökande göra ett urval av det som är mest relevant för anställningen. Sökande han hämta stöd för redovisningen i LTHs instruktioner för utformning av akademisk meritportfölj. Av dessa instruktioner framgår t.ex. att handledning på forskarnivå ska redovisas med uppgift om uppdraget avser huvudhandledning eller biträdande handledning, tidsperiod, examensnivå/-år, lärosäte och titel på avhandlingen. Redovisningen bör också inkludera information om forskningsprojekt, samarbeten (nationellt och internationellt), vetenskapliga uppdrag, konferenser, forskningsfinansiering m.m. En viktig del i underlaget är också en redovisning av publikationer och liknande. Publikationslistan struktureras enligt följande: Referee-bedömda publicerade artiklar. Artiklar som accepterats för publicering (intyg ska bifogas). Referee-bedömda konferensbidrag. Andra konferensbidrag. Översiktsartiklar, bokkapitel, böcker. Tekniska rapporter. Patent, standarder och allmänt använda datorprogram. Populärvetenskapliga artiklar/presentationer. Övrigt. Publikationer anges i kronologisk ordning (senast överst) och sorteras under respektive rubriker. DOI-kod ska anges om sådan finns. Det ska tydligt framgå vad som ingår i doktorsavhandlingen. Den sökandes namn ska markeras med fetstil i listan. Konstnärliga meriter förtecknas på motsvarande sätt, också enligt instruktionerna för akademisk meritportfölj. Till detta finns också möjlighet att i en verkslista redovisa konstverk/arkitekturverk, tävlingsbidrag, utställningar m.m. Relevanta meriter från förvärvsverksamhet utanför akademin redovisas huvudsakligen som forskningsmeriter, pedagogik, ledarskap, innovation, entreprenörskap, samverkan (se avsnitt 3-5).

11 11 3 Pedagogisk skicklighet 3.1 Beskrivning av pedagogisk skicklighet Pedagogisk skicklighet förutsätter aktuella, breda och djupa kunskaper inom undervisningsområdet/ämnet. En pedagogiskt skicklig lärare ska i olika sammanhang visa god förmåga att använda sina ämneskunskaper i ett forskningsanknutet praktiskt pedagogiskt handlande, med studenternas lärande i fokus. Undervisningsskickligheten eller den didaktiska kompetensen är en viktig del av den pedagogiska skickligheten och visas i förmågan att undervisa på ett sätt som aktivt stödjer studenternas lärande. I en föränderlig verksamhet förutsätts emellertid också att läraren kontinuerligt observerar och reflekterar över sin egen undervisning och dess effekter, för att med grund i sina kunskaper om undervisning och lärande analysera och dra slutsatser för vidare utveckling av sin pedagogiska praktik. Denna helhet innebär att läraren visar pedagogisk skicklighet. Pedagogisk skicklighet är således ett vidare begrepp än undervisningsskicklighet. Den teoretiska högskolepedagogiska kompetensen är av stor betydelse för lärarens perspektiv på undervisning och lärande. Pedagogisk skicklighet understöds av kunskaper om undervisning och lärande, så att teori och pedagogisk praktik tillsammans utvecklas till en pedagogisk förståelse som skapar förutsättningar för vidare utveckling. Figur 1 visar en schematisk modell över hur teoretiska kunskaper och pedagogisk praktik är relaterade till undervisningsskicklighet och pedagogisk skicklighet. Studenters lärande PEDAGOGISK PRAKTIK undervisning UNDERVISNINGS- SKICKLIGHET Ramfaktorer Möjligheter PLANERING av undervisning OBSERVATION av undervisning och lärande Perspektiv på undervisning och lärande TEORI kunskaper om undervisning och lärande Informerad pedagogisk diskussion Högskolepedagogik PEDAGOGISK SKICKLIGHET Figur 1 Undervisningsskicklighet och pedagogisk skicklighet (Olsson, T. & Roxå, T., Genombrottet LTH, Lunds universitet)

12 Kriterier och bedömning av pedagogisk skicklighet Vid LTH bedöms och värderas den pedagogiska skickligheten utifrån kriterier som fokuserar på lärarens förmåga att stödja och underlätta studenternas lärande, förmåga att reflektera kring sin pedagogiska praktik med hjälp av kunskaper om undervisning och lärande, samt strävan efter att utveckla sin pedagogiska praktik genom samarbete och interaktion med andra. Nedanstående övergripande kriterier används för bedömning av sökande vid anställning eller befordran. Vid bedömningen kan vikten av olika kriterier variera beroende på kravprofil och typ av anställning eller befordran och alla kriterier behöver inte vara aktuella vid alla bedömningar. Det är också viktigt med en flexibel tillämpning av kriterierna. Relevanta kriterier ska också kunna uppnås genom pedagogiskt inriktat arbete utanför högskolan. A. Fokus på studenternas lärande Den sökande utgår i sin pedagogiska praktik från studenternas lärande. Den sökandes använder sina kunskaper om undervisning och lärande för att utveckla sin pedagogiska praktik. Den sökande fungerar väl i sin pedagogiska praktik i relationen med studenterna. B. En klar utveckling över tid Den sökande visar att han/hon i sin pedagogiska praktik över tid, medvetet och systematiskt har utvecklat sitt sätt att stödja studenternas lärande. Den sökande har idéer och planer för fortsatt utveckling av sin pedagogiska praktik. C. Ett reflekterande förhållningssätt Den sökande reflekterar kring sin pedagogiska praktik med hjälp av kunskaper om undervisning och lärande, relevanta för det egna ämnet. Den sökande reflekterar kring studenternas lärande i det egna ämnet. Den sökande deltar i ett kollegialt erfarenhetsutbyte kring sin pedagogiska praktik och sina kunskaper om undervisning och lärande genom samarbete och interaktion med andra. Den sökande ska visa att kriterierna uppfylls i den egna pedagogiska praktiken. Denna är mångfacetterad, men består oftast av undervisning vid universitet eller högskola och kan inkludera undervisning på såväl grundnivå som avancerad nivå och forskarnivå. Undervisningssituationerna kan omfatta allt från föreläsningar för hundratals studenter till enskild handledning av forskarstuderande. I vissa fall kan praktiken även bestå av exempelvis pedagogiskt inriktat arbete inom näringslivet eller annan yrkesverksamhet. Pedagogiskt ledarskap kan utgöra en del av praktiken och detta kan vara formellt, t.ex. i form av uppdrag som studierektor eller utbildningsledare, eller informellt. Avgörande för dess betydelse för den pedagogiska skickligheten är, i vilken mån ledarskapet leder till avtryck i den pedagogiska utvecklingen, för såväl andra individer som för hela eller delar av organisationen. Sökande, som hänvisar till sitt pedagogiska ledarskap som en del av sin pedagogiska praktik, måste tydligt kunna visa hur ledarskapet bidrar till uppfyllandet av kriterierna. På motsvarande sätt behandlas alla delar av den pedagogiska praktiken. Det är inte möjligt att bedöma den pedagogiska skickligheten, om denna enbart är kvantitativt redovisad i form av undervisningsvolym, olika undervisningsformer och examinationsmetoder, högskolepedagogisk utbildning, pedagogiskt ledarskap, läromedelsproduktion etc. Den kvalitativa bedömningen gentemot kriterierna är istället avgörande.

13 13 Helheten av den pedagogiska skickligheten bedöms vad gäller formella meriter, praktisk erfarenhet samt pedagogisk grundsyn och framtida utveckling. Speciellt viktigt är det att lektorer som varit verksamma vid LTH inför en befordran till professor kan uppvisa en tydlig utveckling av sin pedagogiska skicklighet. Utvecklingen av den pedagogiska skickligheten ska visa på kompetens, mognad och ansvarstagande och återspeglas framför allt i förmågan att reflektera över den egna pedagogiska praktiken. En sådan utveckling förutsätter normalt högskolepedagogisk utbildning (se även avsnitt 1.5). Med högskolepedagogisk utbildning avses sådana behörighetsgivande kurser som LU/LTH ger. Motsvarande kunskaper kan också ha inhämtats vid andra lärosäten, inom eller utom landet, eller ha förvärvats på annat sätt. Bedömningen görs av t.ex. lärarförslagsnämnden, eventuellt med stöd av högskolepedagogisk sakkunskap. 3.3 Underlag för bedömning av pedagogisk skicklighet För att kunna bedömas på kvalitativa grunder, måste de kvaliteter den sökande vill åberopa synliggöras i det underlag som lämnas in för bedömning. Det centrala dokumentet i detta underlag utgörs av en pedagogisk portfölj. I denna beskriver, analyserar och motiverar den sökande sitt pedagogiska handlande i relation till sina pedagogiska kunskaper och studenternas lärande i ämnet. Det är viktigt att portföljen klargör inte bara vad den sökande gjort utan även hur detta gjorts, varför man gjort just så och vad det fått för resultat. Portföljen består av en pedagogisk självvärdering d.v.s. en kritisk analys av den egna verksamheten men även ställd i relation i relation till andras verksamhet, och som ska vara tydligt kopplad till konkreta exempel från den pedagogiska praktiken. Reflektionen ska behandla relationen mellan undervisning och lärande i det egna ämnet, för att på så sätt forma en personlig pedagogisk grundsyn eller filosofi. Reflektionen ska relateras till kunskap om undervisning och lärande som kan vara förvärvad genom högskolepedagogisk utbildning och/eller genom kunskaps- och metodutveckling i den egna verksamheten. Den sökande bör välja ut relevanta exempel som relaterar till undervisning/utbildning/handledning/mentorskap för att exemplifiera viktiga aspekter av den egna pedagogiska grundsynen. Reflektion som baseras på erfarenhet av högskoleutbildning kan relatera till samtliga nivåer, d.v.s. även forskarnivån. Reflektionen ska även innehålla planer för framtiden. Det underlag som sökande ska lämna in ska också innehålla en kvantitativ redogörelse för olika pedagogiska meriter. I instruktion till akademisk meritportfölj finner sökande exempel på rubriker. Bland dessa kan nämnas: redovisning av högskolepedagogisk utbildning, erfarenhet av undervisning/handledning, utveckling av läromedel, utredningar m.m. Erfarenhet av pedagogisk art förvärvad i näringslivet redovisas här. 4 Ledarskap/chefskap och administrativa uppdrag 4.1 Beskrivning av ledarskap/chefskap En anställning som lärare, innebär ett långvarigt åtagande, såväl för den enskilde som kan förvänta sig en karriärmässig utveckling, men även för arbetsgivaren som i rekryteringssituationen måste se till framtida behov av kompetens i organisationen. Ledarskap är ett sådant kompetensområde som nästan alla lärare kommer att beröras av under sin lärarkarriär. I samband med rekrytering till en läraranställning vid LTH är det därför angeläget att bedöma ledarskapsförmåga, även om den aktuella anställningen inte ställer några omedelbara krav på ledarskap.

14 14 Definitioner i detta sammanhang: Chefskap: Ett chefskap förutsätter en formell utnämning, budgetansvar och direkt arbetsledaransvar. I chefskapet ingår alltid ledarskap. Ledarskap: Här åsyftas en ledarroll som innebär t.ex. att samordna, kommunicera och driva frågor. En god ledare är lyhörd för verksamhetens behov och visar skicklighet i att anpassa ledarskapet till situationen och omgivningen. 4.2 Kriterier och bedömning av ledarskap/chefskap Chefs- och ledarroller ska värderas utifrån de specifika krav som ställs på de olika funktionerna. Det finns många gemensamma färdigheter som krävs i samtliga roller, se nedan, såsom kommunikationsförmåga, konsekvens, tydlighet, uppmärksamhet m.m. De olika chefs-/ledarrollerna nedan ställer specifika krav på förmågor. Vid redovisning och bedömning av chefs-/ledarerfarenhet bör därför hänsyn tas till dessa. Chefer/ledare: En linjechef har vanligtvis budgetansvar och långtgående ansvar för anställdas situation. Vanligtvis ingår även ansvar för arbetsmiljö, arbetsledning, kompetensutveckling, lönesättning, rekrytering och resultat. Linjechefens roll blir ibland extra utmanande vid yttre krav på förändring. Chef/ledare i en linjefunktion känns igen i roller som prefekt/vd eller avdelningschef och utmärks av ett formellt kontrakt. Projektledarens roll har ofta en tyngdpunkt på såväl resultat som tidplan och projektbudget. Det är av vikt att projektledaren har god förmåga att stämma av och kommunicera med såväl projektgrupp som linjeorganisation och uppdragsgivare. En projektorganisation, som kännetecknas av en tillfällig organisation som överlappar linjeorganisation, kräver en strukturerad men flexibel ledning. Ledare: Vetenskapligt ledarskap. Se punkt 2.2 ovan. Pedagogiskt ledarskap. Se punkt 3.2 ovan. Förtroendeposter ställer speciella krav på förväntningar på innehavaren. Det är oftast en utmaning i ett förtroendeuppdrag att balansera förväntningarna att ta särskilda hänsyn till sin hemmaorganisation om den är inom högskolan och till uppdraget, som oftast innebär att kunna arbeta utifrån en övergripande dimension där helhetssyn krävs. Exempel på förtroendepostuppdrag: studierektor, ordförande/ledamot i nämnder och styrelser eller förtroendeuppdrag inom eller utanför universitetsvärlden. 4.3 Underlag för bedömning av ledarskap/chefskap För att bedöma erfarenhet och skicklighet avseende ledarskap/chefskap och administration bör såväl referenser, intervjuer som skriftlig dokumentation förekomma för att möjliggöra en rättvis bedömning. I vissa fall är det angeläget att bedöma personliga egenskaper såsom samarbetsförmåga, drivkrafter, motivation, kommunikativ förmåga m.m. Ibland kan rekryteringen kompletteras med djupintervjuer, arbetsprover, tester osv. Möten med medarbetare och uppdragsgivare i mottagande organisation kan ge värdefull information. Dokumentationen från den sökande ska innehålla såväl en reflektion som planer för framtiden. Därtill förväntas en kvantitativ redovisning av olika ledningsuppdrag (såväl

15 15 inom som utanför akademin), adekvat utbildning m.m. Exempel ges i LTHs instruktioner för akademisk meritportfölj. 5 Innovation, entreprenörskap och samverkan 5.1 Beskrivning av innovation, entreprenörskap och samverkan ( tredje uppgiften ) Lärarförslagsnämnden eller annat berört organ ska alltid beakta innovation, entreprenörskap och samverkan, den s.k. tredje uppgiften, d.v.s. förmåga att samverka med det omgivande samhället och informera om sin verksamhet, samt verka för att forskningsresultat kommer till nytta. Verksamhet kan omfatta allt från samverkan med industri i form av entreprenörskap till att informera om forskning i populärvetenskaplig form för t.ex. skolor och allmänhet. 5.2 Kriterier och bedömning av innovation, entreprenörskap och samverkan Följande kriterier kan vara vägledande vid bedömning av förmåga att samverka och informera om forskning och utvecklingsarbete: Olika former av samverkan mellan universitet, näringsliv och andra organisationer utanför universitetet Information om kunskaper, forskningsresultat och aktiviteter som leder till att sådana resultat får en praktisk tillämpning i samhället Aktiviteter som ökar intresset för teknik och naturvetenskap på olika nivåer i grund- och gymnasieskolan och hos allmänheten. 5.3 Underlag för bedömning av innovation, entreprenörskap och samverkan Dokumentationen från den sökande ska innehålla såväl en reflektion som planer för framtiden. Därtill förväntas en kvantitativ redovisning av olika aktiviteter som visar på innovation, entreprenörskap och samverkan (såväl inom som utanför akademin), patent, fortbildning, medverkan i populärvetenskapliga sammanhang, o.s.v. Exempel ges i LTHs instruktioner för akademisk meritportfölj. 6 Personlig lämplighet 6.1 Beskrivning av personlig lämplighet Vid bedömningen inför en anställning finns det, förutom de formella grunder som redan nämnts och som bedöms av sakkunniga, även andra aspekter man bör ta hänsyn till. Den anställde ska fungera i ett socialt sammanhang med vissa förutsättningar, förväntningar och möjligheter. Det är därför viktigt att förvissa sig om att de personliga förutsättningar och egenskaper personen besitter överensstämmer med det verksamheten kan erbjuda och behöver. Personlig lämplighet, egenskaper och förutsättningar för anställningen bör därför vägas in i den helhetsbedömning lärarförslagsnämnden ska göra. Personalavdelningen kan bistå nämnden i arbetet med detta. 6.2 Kriterier och bedömning av personlig lämplighet Bedömning av personlig lämplighet kan baseras på olika kriterier med fokus på hur personen kan förväntas fungera i verksamheten. Utgångspunkten för vilka kriterier som är relevanta för anställningen är kravprofilen, arbetsuppgifterna och de förutsättningar verksamheten kan erbjuda. Här följer några exempel på kriterier: Samarbetsförmåga: Det kan vara viktigt att skapa sig en bild över hur personen fungerar i olika samarbetssammanhang, vilka roller den sökande tar/har i olika situationer m.m.

16 16 Motivationsfaktorer: Människor motiveras av olika saker. Det kan vara viktigt att analysera vad som motiverar den sökande och se om verksamheten kan erbjuda detta. Arbetsrelaterade beteenden: Det kan finnas många olika arbetsrelaterade beteenden som man vill titta på. Exempel kan vara om man är resultatinriktad, analytisk, kreativ, social, hur man fattar beslut, hur man delegerar m.m. Potential: En bedömning av de sökandes potential inför framtiden bör också göras, se även avsnitt 1.2, 2.1 och Underlag för bedömning av personlig lämplighet Det finns olika metoder att ta fram underlag för bedömning av personlig lämplighet och här följer några exempel: Intervju: Intervjusituationen är en viktig del i rekryteringsprocessen och bör förberedas noga. Det är viktigt att skapa en positiv atmosfär vid intervjun där den sökande känner sig välkommen och respektfullt bemött. Man bör noga tänka igenom hur intervjun ska genomföras och vad man vill få svar på. En intervjuguide med frågor man vill få svar på, med utgångspunkt i kravprofilen och de arbetsuppgifter som ska utföras samt de förutsättningar verksamheten kan erbjuda, kan tas fram. Det är också viktigt att ge den sökande information om verksamheten samt att ge denne möjlighet att ställa frågor. Personliga referenser: Referenser bör inhämtas vid alla anställningar, på ett professionellt och systematiskt sätt. Referenserna bör belysa personen i fråga från olika håll och inhämtas från chefer, kollegor, etc. Personanalyser: Personanalyser görs i dialog med den sökande och belyser olika personliga egenskaper och faktorer som är relevanta för anställningen, t.ex. arbetsrelaterade beteenden, motivationsfaktorer, drivkrafter, behov, ledarstil m.m. Inför en anställning bör en kravanalys göras som kan ligga till grund för vilka faktorer och egenskaper man ska bedöma hos de sökande. Det är viktigt att betona att detta är en del av helhetsbedömningen av den sökande, och inte något som är ensamt avgörande. De underlag som tagits fram vid referenstagning, intervjuer, test m.m. bör sammanställas och presenteras för lärarförslagsnämnden och ingå i helhetsbedömningen av de sökande.