Slutrapport VI+DOM=OSS

Transkript

1 Slutrapport VI+DOM=OSS Sammanfattning Idén till projektet VI+DOM=OSS väcktes redan under 2010, då vi blivit inspirerade av Foreningen Nydansker och deras projekt Dansk arbetsplatskultur. Vi hade dessutom i vårt dåvarande ESF-projekt (MINE Etnisk mångfald i näringslivet, diarienummer ) sett behovet av att arbeta med företagens arbetsplatskultur för att öka mångfalden. Det övergripande syftet med projektet VI+DOM=OSS har varit att synliggöra företagens arbetsplatskultur och få medarbetarna att se denna, för att på så sätt kunna arbeta aktivt för att öka mångfalden inom organisationerna. Projektet sattes igång i september Då kompletterade vi även vår arbetsmetodik med att vi skulle jobba med en normkritisk pedagogisk ansats, samt ha en intersektionell teoretisk grund i allt vårt arbete. Projektet var uppdelat i att dels ta fram en utbildningsmodell för att utbilda medarbetare på företag till att bli så kallade kulturagenter, det vill säga att se sin arbetsplatskultur, och dels att ta fram ett metodmaterial för att sprida kunskapen om hur företag kan arbeta för att öka mångfalden. Såväl vår utbildning som vårt metodmaterial följer den uppdelning som vi gjort i VI+DOM=OSS; VI: Vilka är VI och hur ser vi vår egen kultur och den rådande normen på vår arbetsplats? DOM: Insikten om att det är VI som skapar ett DOM. Vad gör VI som eventuellt kan upplevas som utestängande av DOM, och hur ser vi dessa mönster och strukturer som skapar ett mindre inbjudande arbetsklimat? OSS: Hur kan VI skapa ett gemensamt OSS så att vi kan välkomna mångfald och öka affärsnyttan? Hur kan vi skapa en konkurrensfördel genom att ha en bredd bland våra anställda? Under hösten 2012 har vi anordnat tre utbildningstillfällen med fokus på VI, DOM och OSS. Boken Vitt skilda möjligheter makt, normer och arbetsplatskultur har också lanserats. Vi har haft 22 medarbetare från 15 olika företag på våra kulturagentsutbildningar, och hade ett 70-tal deltagare på vårt avslutningsmingel då vi lanserade vår bok. Verksamheter som medverkat i våra utbildningar är: Folkuniversitetet, Infranord AB, Lernia Utbildning, Drömfabriken, Kajovision, Emmaus Björkå, CoachPoint i Malmö, Ikano Bank, Megalomania, Telge AB, Utbildningsförvaltningen Malmö stad, Iris Hadar AB, ESF JÄMT, E.ON Kundsupport Sverige AB, Sysav, Reimer Coaching och MKB. Projektet avslutades i januari

2 Projektets resultat Projektet avsåg från projektstart att fokusera på att bredda företags förståelse av arbetsplatskultur och visa hur det går att arbeta med den för att öka mångfalden inom en organisation. I ansökan fanns även med att vi skulle uppdatera företags mångfaldspolicys, att våra kulturagenter skulle vidareutbilda sina kollegor och att vi skulle erbjuda mentorsprogram inom projektet. Dessa delar har vi i samråd med vår handläggare vid mobiliseringsfasens slut valt att inte fokusera på. Anledningen är bland annat att vi sett att arbetsplatskultur är ett väldigt omfattande område och vi har velat ge en tydlig grund till våra utbildningsdeltagare. Vi har även smalnat av vår målgrupp och har endast vänt oss till medarbetare på företag för att dessa ska arbeta med mångfaldsfrågan, och har inte inkluderat den tilltänkta målgruppen utrikesfödda. Av den anledningen har vi inte översatt vårt informationsmaterial och dylikt. Vad gäller boken Vitt skilda möjligheter makt, normer och arbetsplatskultur är vår avsikt att vända oss till medarbetare på företag som vill arbeta vidare med mångfaldsfrågan. Vi valde tidigt att arbeta utifrån en normkritisk pedagogik samt att ha en intersektionell teoretisk grund i allt vårt arbete. Det har medfört vissa svårigheter som vi kommer att problematisera längre fram i rapporten. Svårigheterna visade sig framför allt i relation till våra utbildningsdagar, men även i arbetet med vår bok. I samband med att normen synliggörs är det väldigt lätt att fokus skiftar och att det i stället är det som avviker från normen som belyses. Detta är inget ovanligt eller unikt på något sätt, utan bara ett bevis på hur svårt det är att se normen eftersom denna ses som självklar, given och som något som inte går att ifrågasätta. Vid författandet av vårt metodmaterial har vi vid flera tillfällen fokuserat på just detta, att vi inte vill att resultatet blir att läsaren ser avvikelsen i stället för normen. Fördelarna med att arbeta normkritiskt är många. Och som vi ser det är det det enda sättet att nå en verklig och bestående förändring i ett förändringsarbete; vi kan endast påverka och förändra oss själva. Genom att ge merarbetare glasögon för att kunna se sina egna beteenden och hur normen fungerar ger vi även möjligheter till en verklig förändring, dels på individnivå och dels på en organisatorisk nivå. Det är viktigt att se normen för att förstå hur denna kan leda till kategoriseringar, som i sin tur kan leda till stereotypiseringar, vilket i värsta fall kan leda till diskriminering. För en arbetsplats är det av största vikt att ha medarbetare som trivs och inte blir utsatta för diskriminering. Och som vid alla problem är det betydligt lättare att förebygga än att ta tag i det först när skadan redan är skedd. Generellt vad gäller vår genomslagskraft är det svårt att mäta resultatet eftersom det är av kvalitativ karaktär. Men våra enkäter vid utbildningens början och de uppföljningsenkäter som gjorts vid utbildningens slut visar att våra deltagare tycker sig ha fått större kunskap om hur de ska arbeta med mångfaldsfrågan. Ytterligare en spridningseffekt är vår bok som vi fått 2

3 mycket positiv respons på. Den har blivit efterfrågad från flera olika instanser, från företag, organisationer och offentlig sektor. Vår förhoppning är givetvis att boken ska spridas ännu mer och att fler ska kunna ta del av våra resultat. Syfte och mål med projektet Kvalitativ och kvantitativ målanalys Nedan presenterar vi de mål som vi satt för genomförandefasen i samband med avstämningsrapporten vid mobiliseringsfasens slut. Här följer även kommentarer om resultatet efter respektive punkt. Mål kan formuleras på tre nivåer: a) Vad är projektets övergripande mål (vad ska uppnås på lång sikt? Koppla till effekterna i problemanalysen.) Det övergripande målet är att de personer som utbildar sig till kulturagenter ska lära sig se den egna arbetsplatskulturen på sitt företag, samt att se hur denna på olika sätt kan öppnas upp för att skapa större inkludering och ökad mångfald. Målet är även att personer som på olika sätt kommer i kontakt med vårt projekt ska få upp ögonen för normen och hur vi på olika sätt kan synliggöra den. Resultat: Här är det svårt att peka på konkreta och mätbara resultat. Däremot visar vår utvärderingsträff den 17 januari och den utvärdering som Jesper Fundberg, Malmö högskola, har gjort att flertalet av våra kulturagenter har fått många nya insikter. Detta framför allt om vikten av att arbeta med mångfaldsfrågan på ett intersektionellt och normkritiskt vis och hur det kan konkretiseras. Många av deltagarna har också lyft att det kan vara svårt att arbeta på detta sätt, just för att resultaten är svåra att mäta på kort sikt. b) Vad är projektmålet (vad ska uppnås på medellång sikt, det vill säga vad ska projektet ha uppnått när det avslutas? Koppla till huvudproblemet i problemanalysen.) Att hålla en tre dagar lång utbildning för personer inom näringslivet, samt ta fram ett metodmaterial med praktiska verktyg för hur företag och organisationer ska kunna arbeta med att se sin egen norm och öka mångfalden. Att rekrytera minst tio företag, med en förhoppning att nå deltagare på utbildningen. 3

4 Resultat: En utbildning omfattande tre dagar har hållits. Totalt deltog medarbetare från 17 olika företag och organisationer på kulturagentsutbildningen, med drygt 20 deltagare vid respektive utbildningstillfälle. Ett metodmaterial har tagits fram i form av boken Vitt skilda möjligheter makt, normer och arbetsplatskultur. Vi har således nått projektmålet. c) Vilka är projektets delmål (vad uppnås på kort sikt? Delmål utformas utifrån orsakerna i problemanalysen, se steg 3.) Att hitta deltagare till tredagarsutbildningen. Att vårt material får den spridning som vi skulle önska, det vill säga att det kan användas praktiskt ute på företagen. Resultat: Rekryteringen av deltagare till utbildningen har gått enligt våra planer. Vad gäller spridning av vårt material har vi lyckats väl. Den första upplagan av metodboken på 50 exemplar tog snabbt slut, och en andra upplaga fick tryckas omgående. Vid projektets slut hade närmare 200 exemplar av metodboken spridits. d) Vilken betydelse har projektet ur ett jämställdhetsperspektiv? Ur ett tillgänglighetsperspektiv? Vi vill lyfta fram och problematisera både tillgänglighet och jämställdhet i vårt mångfaldsarbete. Se vilka stereotyper som görs och på vilket sätt det blir problematiskt utifrån etnicitet och kön. Eller det faktum att det ofta glöms bort att tillgänglighetsanpassa mångfaldsarbete. Resultat: Vi har aktivt arbetat med att syliggöra både jämställdhets- och tillgänglighetsaspekten i allt från att vi velat ha en variation av kön på våra föreläsare till att visa på olika exempel för att inte reproducera stereotypa föreställningar om exempelvis kön. När vi beställde illustrationerna till vår bok diskuterades detta ingående och vi valde att de tecknade personerna inte skulle kunna könsbestämmas. Vi har även tillsammans med vår utvärderare Jesper Fundberg haft intensiva diskussioner om det faktum att jämställdhetsfrågan ofta tenderar att falla bort när vi diskuterar mångfald, och hur vi på olika sätt kan uppmärksamma detta. På vår utbildning belystes detta ett flertal gånger. Ett exempel är en bildövning som gjordes med bilder på olika personer där deltagarna fick diskutera vilka dessa personer kunde vara, till exempel en kollega, en presumtiv kollega, en kund med mera. Övningen är hämtad från RFSL:s ESF-finansierade projekt MERVÄRT. Övningen satte igång en diskussion och flera av våra deltagare lyfte just det faktum att de själva med hjälp av övningen fick syn på några av sina egna fördomar. 4

5 Avvikelser inom projektet Redan tidigt i projektet adderades ett normkritiskt och intersektionellt teoretiskt perspektiv. Detta perspektiv fanns inte med i den ursprungliga projektansökan, men i samråd med vår handläggare har detta diskuterats samt antagits ha en positiv effekt för de kommande projektresultaten. I samband med mobiliseringsfasens avslutande flyttades vissa budgetposter om för att vara mer anpassade efter de kostnader som vi skulle komma att ha inom projektet. Bland annat var det väldigt lågt budgeterat för utvärdering, vilket inte motsvarade den verkliga kostnaden. Detta var anledningen till att vi flyttade om i budgetposterna. Även detta gjordes i samråd med vår handläggare. En erfarenhet som vi kommer att ta med oss inför framtida projekt är vikten av att ha en budget som är förankrad och överensstämmer med de verkliga kostnader som projektet kommer att ha. Arbetssätt Under mobiliseringsfasen har vi arbetat med intervjuer av medarbetare på Ikano Bank och SEB för att få deras syn på sin arbetsplatskultur. Dessa intervjuer har gjorts enligt en intervjuguide och sammanställts för att ligga till grund för vårt fortsatta arbete i hela genomförandefasen. Det normkritiska och intersektionella teoretiska perspektivet har gjort skillnad och har genomsyrat alla våra delar inom projektet. Nedan listas de mer utåtriktade aktiviteterna inom projektet. Frukostseminarium den 15 februari 2012 Ett 60-tal deltagare kom och lyssnade på vårt frukostseminarium då vi presenterade projektet och hur vi skulle arbeta under Fokus låg på vikten av att synliggöra normer på arbetsplatser och på att introducera vår kommande utbildning. Boken Löpande under våren och sommaren 2012 har vi arbetat med författande av vår bok. Vi har tagit hjälp av en extern konsult, Sofia B Karlsson från Perspektivbyrån, som har skrivit stora delar av den, baserad på vår modell VI+DOM=OSS. 5

6 Utbildningsmodell Utbildningsmodellen bygger liksom boken på konceptet VI+DOM=OSS och utbildningen omfattar tre dagar. Formen är interaktiv och ett aktivt deltagande från våra deltagare krävs. Föreläsningarna varvas med workshops och diskussioner om hur det ser ut på den egna arbetsplatsen. Avslutningsmingel den 5 december 2012 Ett 70-tal personer deltog vid vårt avslutningsmingel och release för vår bok, där vi kortfattat presenterade våra resultat. Vi hade också en inbjuden föreläsare som återigen påtalade vikten av att se normer, och talade om hur vi kan arbeta normkritiskt för att öka mångfalden och få affärsnyttiga vinster. Bonusträff för våra kulturagenter den 17 januari 2013 Vi hade en frukoststräff med deltagarna från vår utbildning för att återkoppla och höra hur de tre månader efter det senaste utbildningstillfället såg på utbildningen och på vilket sätt de kommit igång med jobbet på sina respektive arbetsplatser. Flertalet påtalade att utbildningarna satt igång många tankar och gett nya idéer, men att det trots det var svårt att komma igång med arbetet ute i deras respektive organisationer. En önskan som nämndes var att de ville att deras ledningar och dylikt skulle avsätta ännu mer tid och resurser för att arbetet ska kunna få större effekt. Deltagarna framförde även att vi under utbildningen skulle ha ägnat en del åt att få dem att träna på att komma igång rent praktiskt med arbetet inom sina egna organisationer. Flera av deltagarna berörde det passiva motstånd som mångfaldsarbete kan bemötas med och ansåg att det därför är viktigt att ha strategier för att komma runt det. Lärandeutvärdering Vi har haft en utvärderare, Jesper Fundberg, som har följt processen på nära håll. Vi har också haft en parallell kompetensutveckling i dialog med honom. Vi har bland annat läst en bok (Fallet Nogger Black av Pripp och Öhlander) och diskuterat och relaterat till aktuella samhällsdiskussioner, vilket har varit väldigt givande. På så sätt har vi kunnat relatera och förankra vissa erfarenheter från projektet in i vår övriga verksamhet på MINE. 6

7 Deltagande aktörer i projektet På kulturagentsutbildningen deltog medarbetare från följande organisationer: Folkuniversitetet, Infranord AB, Lernia Utbildning, Drömfabriken, Kajovision, Emmaus Björkå, CoachPoint i Malmö, Ikano Bank, Megalomania, Telge AB, Utbildningsförvaltningen Malmö stad, Iris Hadar AB, ESF JÄMT, E.ON Kundsupport Sverige AB, Sysav, Reimer Coaching och MKB. I styrgruppen deltog medlemmar från MINE:s styrelse: Sysav, MKB, Ikano Bank, SEB, Aspekta, Malmö stad, HR Agenten, Vinge, Scandvision och PwC. Vi hade önskat att styrgruppen hade varit mer involverad än den faktiskt har varit. Då styrgruppen innehåller representanter från vår målgrupp hade de kunnat vara en ännu större resurs vad gäller feedback på vårt arbete. Specifikt i fråga om framtagandet av vår bok hade vi önskat att de varit mer aktiva med respons på utkast och idéer, för att säkerställa att den uppfattas som tilltalande och begriplig både vad gäller språk och innehåll. Vi har under projektets gång haft regelbunden kontakt och möten med Tema Likabehandling, ESF Jämt och ESF Tillgänglighet. Köpta tjänster: Perspektivbyrån, Processrum, Signahl AB, ifinform, Socialstrip, Jesper Fundberg, SWEdesign, Tryckfolket. Jämställdhetsintegrering Då majoriteten av deltagande kulturagenter definierade sig som kvinnor har vi haft anledning att diskutera och fundera över hur det kommer sig, och hur vi skulle arbeta för en jämnare könsfördelning. Då detta är ett strukturellt problem menar vi dock att det är naivt att tro att vårt projekt skulle stå över könsmaktsordningen. Vi har även resonerat och problematiserat en hel del kring könsfördelningen vid val av externa konsulter till våra tre utbildningsdagar, eftersom alla tre har varit kvinnor. Då majoriteten av inkomna anbud var från kvinnor förekom en sned könsfördelning redan från början. Och då det gällde den kompetens som vi efterfrågade var det helt enkelt dessa tre som hamnade överst på listan. Till vårt avslutningsmingel den 5 december bokade vi däremot en man som huvudtalare, och även till vår uppföljningsträff med kulturagenterna den 17 januari. Sammantaget tycker vi ändå att könsfördelningen var så jämn som den kunde bli. 7

8 Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning All MINE:s personal hade i början av 2012 ett möte med Kristina Gervide från Processtöd tillgänglighet för att lära om hur vi kan bli bättre på att tillgänglighetsanpassa våra aktiviteter. Konkret resulterade detta i att vi vid inbjudningar alltid frågar våra deltagare om eventuella önskemål vad gäller tillgänglighet, samt att vi bokar lokaler för aktiviteter dit det går att komma med till exempel rullstol. Vi har även installerat talande webb på vår hemsida. Regionala prioriteringar Fokus har legat på företag i Malmö/Lund-regionen. Spridning och påverkansarbete Vi har riktat oss till MINE:s medlemsorganisationer och övriga nätverk vid rekrytering av kulturagenter samt vid anordnande av frukostseminarium och boksläpp. Vi har även via media nått ut med information om projektet tack vare pressmeddelanden, och medverkat i artiklar i City Malmö, Skånska Dagbladet och Sydsvenskan. Vi har också skrivit en debattartikel på på temat vi och dom. Specifikt för spridningen av vår bok har vi kontaktat relevanta nyckelpersoner på bland annat facktidningar, högskolor, kommuner och större företag. Vi skulle dock gärna se att ESF hjälpte oss ytterligare genom att själva sprida boken. Vi skulle även önska att ESF lyfte vår bok under Almedalen 2013 för att nå ökad spridning. De erfarenheter som vi har fått av arbetet med arbetsplatskultur kommer vi att arbeta vidare med i framtida satsningar. Extern utvärdering Vår externa utvärderare Jesper Fundberg är knuten till Malmö högskola. Utvärderingen har varit av lärande karaktär, det vill säga Jesper har funnits med som ett stöd och bollplank under hela processen. Vi har nyttjat hans kunskap för vår egen kompetensutveckling och han har lyckats lyfta våra tankar, tvivel och frågeställningar till en högre akademisk nivå, vilket har varit väldigt givande både för oss och för projektet. Exempelvis har vi haft en del tvivel vad gäller svårigheten i att nå ut med ett normkritiskt perspektiv. I den processen har Jesper varit ett stort stöd, då han har kunnat ta ner våra förväntningar till en rimlig nivå samtidigt som han har pekat på de resultat som vi faktiskt har åstadkommit. 8

9 Egenutvärdering Vi har diskuterat och reflekterat mycket internt, framför allt efter respektive utbildningstillfälle, och återigen har Jesper Fundberg varit ett stöd i det. Kulturagenterna har vid slutet av varje utbildningsdag fått fylla i en kortare utvärdering om vad de tyckt om dagen, och dessa har fungerat som underlag för våra diskussioner och resonemang kring hur vi kan göra kommande utbildningstillfällen så bra om möjligt. Allt eftersom vi dragit lärdomar från utbildningsdagarna och från gruppen kulturagenter har vi också kunnat göra korrigeringar i upplägget på kommande utbildningsdagar vad gäller fokus, nivå med mera. Vi har också kunnat kommunicera till utbildningskonsulterna vilka svårigheter och möjligheter de har att jobba med. I fråga om manus till vår bok har det med kritisk blick omarbetats flertalet gånger samt sänts ut på remiss till vår styrgrupp och till Jesper Fundberg. Kommentarer och tips Var beredd på utmaningen med att arbeta normkritiskt. Det kan vara svårt att leva upp till mångas förväntningar. Då många har en exotifierande/stereotypiserande syn på mångfaldsfrågor kan vårt synsätt vara svårt att ta till sig, i alla fall omedelbart. Man måste dock tro på processen och lita till att det finns möjlighet att vidga deltagarnas perspektiv. I samband med våra tre utbildningsdagar reflekterade vi en hel del kring hur utbildningen mottogs av deltagarna och hur vi på bästa sätt skulle förbereda kommande konsult på nivån i gruppen, samt vad vi hade för förväntningar på deras respektive utbildningsdagar. Våra utbildningsdagar var i sin helhet lyckade, men vi vill ändå dra olika lärdomar av dem och vara självkritiska. Detta för att vi ska kunna lära så mycket som möjligt av denna process och för framtida liknande arbeten. Vår ansats har varit väldigt ambitiös då vi har velat att vår utbildning ska innefatta en intersektionell teoretisk grund, ha ett normkritiskt pedagogiskt förhållningssätt, belysa betydelsen av etnifiering, och samtidigt lyfta fram vikten av affärsnyttan. Så här i efterhand kan vi se att vi skulle ha valt att endast fokusera på ett eller två av dessa perspektiv och låtit de resterande finnas med som mindre inslag. Det hade säkerligen gjort att den röda tråden genom utbildningsdagarna blivit tydligare. I rekryteringen av kulturagenter skulle vi ha haft tydligare urvalskriterier och vi skulle ha avsatt ännu mer tid för rekryteringen av deltagare. Det hade även varit bra om vi innan utbildningarna dragit igång haft ett uppstartsmöte för deltagarna, något som vi initialt planerade men som tråkigt nog inte blev av. På så sätt hade vi kunnat lägga deras 9

10 förväntningar inför utbildningen mer i linje med våra. På uppstartsdagen skulle det ha ingått en tydlig presentation av hur deltagarna vill arbeta vidare med de frågor som utbildningen rör. Men vi skulle även ha behövt veta om deltagarnas förförståelse för ämnet, tidigare arbete med frågorna etcetera. Detta för att få mer kunskap om gruppen och kunna anpassa utbildningen till deltagarnas nivå, i stället för, som nu, behöva förhålla oss till väldigt olika förkunskaper hos deltagarna. Genom hårdare urvalskriterier skulle vi även ha gjort gruppen mindre, för att på så sätt få en större möjlighet till att arbeta samman deltagarna som grupp och kunna ge en djupare förståelse för ämnet. En tanke vi har är även att vi för framtida liknande projekt skulle kunna rekrytera personer som kommer från liknande branscher, alternativt har liknande positioner på sina arbeten. Detta för att ytterligare kunna målgruppsanpassa utbildningen. En lagom gruppstorlek, som vi ser det nu i efterhand, skulle vara cirka tolv deltagare. Gruppens förväntningar på utbildningen handlade mycket om att få metoder/övningar, det vill säga ett hur. Detta medan vi har velat arbeta väldigt mycket med varför och delge en förståelse för hur normer tar sig i uttryck och deras komplexitet. Anledningen till detta är att när du arbetar med att synliggöra normen är det väldigt lätt att fokus i stället hamnar på avvikaren, i många fall den rasifierade personen. Det har vi verkligen velat undvika. Men här måste vi vara självkritiska till hur vi har kommunicerat ut information om utbildningen. Vi skulle tydligare ha lagt tyngdpunkten på att vi kommer att uppehålla oss vid varför och förståelsen för normer och introduktionen av ett normkritiskt perspektiv än vad vi gjort. Att arbeta normkritiskt är relativt nytt för vår målgrupp, framför allt i kombinationen med begrepp som etnifiering. Vi har dessvärre blivit lite hemmablinda i detta arbete och kunde ha varit tydligare. Deltagarna har visat ett stort intresse för utbildningen och efterfrågat mer kunskap, framför allt med fokus på hur de kan fortsätta sitt arbete. Annan positiv respons är att deltagarna varit engagerade och aktiva under våra utbildningsdagar och visat en vilja att lära sig mer om mångfaldsfrågan. Vi har fått viss kritik för att vi lagt väldigt stort fokus på varför. Vår avsikt har varit att lägga en gedigen grund till förståelsen för vikten av att arbeta med mångfaldsfrågor ur ett intersektionellt perspektiv. Vår ansats har varit att ha en intersektionell grund i vårt arbete och således arbeta utifrån en normkritisk pedagogik. Det ställer väldigt höga krav på oss som projektägare, på våra utbildare, men även på gruppens förförståelse, vilket vi kommer att återkomma till. En erfarenhet som vi tar med oss är vikten av att hålla ihop utbildningarna med en tydligare röd tråd då vi använder oss av flera kursledare. Det är alltid en liten risk med att lägga ut arbete på externa konsulter, eftersom dessa inte är så insatta i projektet och i vårt (MINE:s) arbetsätt. Givetvis är det upp till oss att tydligt informera om detta, samt delge våra önskemål och syftet med dagen/dagarna. Vi har haft svårt att hitta föreläsare som både hanterar det normkritiska perspektivet, är kunniga inom ämnet etnifiering och har fokus på affärsnytta. Därför valde vi tre olika föreläsare som på 10

11 olika sätt belyser detta åt oss. Det var svårt att hitta rätt föreläsare/utbildare då vi inte hade god kunskap om gruppen/våra deltagare när vi började leta efter lämpliga kandidater. Vår utbildning kräver väldigt mycket av den som föreläser; att hålla tempot, att pedagogiskt lägga ut övningsuppgifter och ta tillbaka dessa, att säkerställa att gruppen förstått syftet och analysen av övningen, att leda gruppen i olika exempel och att hjälpa till vid reflektionen av de olika problem som dryftas. Dessvärre är vår känsla att våra föreläsare inte nådde hela gruppen och misslyckades med en del av det ovanstående under utbildningsdagarna. Att, som i ett fall, ta personliga exempel för att illustrera hur olika strukturer ta sig uttryck känns något oprofessionellt och tenderar att lägga problematiken på individnivå i stället för på den strukturella nivå som vi vill belysa i projektet. Ett annat problem som vi har noterat är att föreläsarna ofta har tagit exempel kopplade till heteronormen, med syfte att illustrera hur normer tar sig i uttryck och visa på hur maktstrukturer samverkar. Vi som arrangörer förstod att avsikten var att visa att förtryck ofta kan se likadant ut men i olika tappningar; att samma mekanismer som fungerar som exkluderande/förtryckande på grund av en persons sexuella läggning även fungerar exkluderande/förtryckande gällande exempelvis personens etnicitet eller religion. Dessa exempel från föreläsarna har dessvärre dock inte varit tydliga nog. Vår upplevelse är att de har stannat vid att handla om heteronormens uttryck och deltagarna har således inte sett dem som exempel på att maktstrukturer samvekar eller att de kan se liknande ut oavsett diskrimineringsgrund. MINE:s fokus, liksom projektets, är etnicitet och etnifiering med en intersektionell teoretisk grund, och det är beklagligt om detta inte framgått tydligt nog. Risken är då stor att vi upplevs som för spretiga. Återigen skulle vi ha kunnat vara tydligare mot den inköpta, externa aktören avseende det, och haft olika former av check-/kontrollfrågor för att garantera att vårt perspektiv skulle framhållas. Det ska tilläggas att många av dem som gav olika anbud för att vara utbildare inom projektet har en grund/erfarenhet i framför allt sexualitetsfrågor där det har arbetats längre med det normkritiska perspektivet än inom mer renodlade etnicitetsområden. Många som arbetar med etnicitetsfrågor gör det utifrån ett exotifierande perspektiv, vilket vi i högsta grad anser vara problematiskt. Av den anledningen lade vi avsevärt större vikt vid våra föreläsares normkritiska och intersektionella grund, och utifrån de aspekterna har våra föreläsare goda kunskaper. För att återkomma till vilket ansvar vi som beställare har, så måste vi i fortsättningen vara ännu tydligare med våra krav på vad vi vill ha ut av uppdraget. Men det är också vårt ansvar att hålla ihop de olika dagarna genom att skapa ramarna och presentera den röda tråden för deltagarna. Vi måste presentera projektet, vår organisation och förklara hur och varför vi arbetar med mångfaldsfrågor. Självfallet gjordes detta, men vi hade kunnat göra det i betydligt större utsträckning för att säkerställa att hela gruppen förstått vårt syfte. Tydligt är att våra deltagare väldigt gärna velat ha mycket fokus på hur man arbetar med mångfald snarare än varför. Vi ser det tydligt på reaktionerna från vår sista utbildningsdag 11

12 som hade inriktningen hur. Vi tror däremot inte att det praktiska arbetet, det vill säga hur, skulle fått sådant genomslag om vi inte de två tidigare utbildningsdagarna haft tyngdpunkten på varför. Detta märktes särskilt under vår tredje utbildningsdag som i vår mening var mycket lyckad, och att döma av deltagarnas enkäter var även de mycket nöjda med dagen. Fokus låg på hur man kan arbeta med mångfaldsfrågor, och deltagarna fick möjlighet att med hjälp av det de lärt sig vid de två tidigare utbildningstillfällena fundera kring hur de rent praktiskt kan jobba vidare inom sina respektive organisationer. De lärdomar vi dragit från de två första utbildningsdagarna tog vi med oss till den tredje dagen, vilket vi också tror bidrog till det goda resultatet. Slutligen har vi lite tankar om vårt upplägg. Om vi fick möjlighet att göra om utbildningarna skulle vi välja att komprimera dem, samt att ha ett utbildningsupplägg där stor fokus läggs på grupprocessen och baskunskaper om etnicitet/etnifiering och rasifiering. Därefter skulle fokus ligga på normer generellt och sedan mer i case kring hur dessa tar sig i utryck på respektive arbetsplatser. Detta utifrån våra tankegångar om hur vi skapar ett VI (laganda) och hur vi skapar ett DOM (stereotypa föreställningar av den andra ). Vi skulle även tydligare koppla exempel till deras arbetsplatser, liksom arbets- och näringslivet i stort. Avslutningsvis skulle vi lyfta konkreta metoder om hur det går att arbeta vidare med dessa frågor för att skapa ett gemensamt OSS. Efter avslutad utbildning bjöd vi in deltagarna till en bonusträff med Jesper Fundberg den 17 januari. Till denna kom elva kulturagenter. Vår tanke var att de där skulle få möjlighet att med lite distans diskutera och reflektera kring vad de lärt sig på utbildningen, vad de tagit med sig därifrån och vilka svårigheter och möjligheter de sett vad gäller att jobba med dessa frågor på sina respektive arbetsplatser. Träffen blev mycket lyckad och vi fick möjlighet att höra deltagarnas tankar kring dessa frågeställningar. Deltagarna själva uttryckte också uppskattning över att få träffas igen. Flera menade att det var svårt att ensamma driva dessa frågor på sina arbetsplatser och att nätverk som detta därför var mycket viktiga. Efter träffen skapade vi därför en Linkedin-grupp för alla kulturagenter, som ett led i att bygga ett nätverk för framtiden. 12

13 Kontaktpersoner Maria Chowdhury, projektledare. Telefon: Stina Widerstedt, projektmedarbetare. Telefon: Mattias Lamme, kassör och firmatecknare i MINE. mattias.lamme@se.pwc.com För att beställa boken Vitt skilda möjligheter - makt normer och arbetsplatskultur hittar du information på vår hemsida. Det går också bra att skicka e-post till info@mine.se