Slutrapport VI+DOM=OSS

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Slutrapport VI+DOM=OSS"

Transkript

1 Slutrapport VI+DOM=OSS Sammanfattning Idén till projektet VI+DOM=OSS väcktes redan under 2010, då vi blivit inspirerade av Foreningen Nydansker och deras projekt Dansk arbetsplatskultur. Vi hade dessutom i vårt dåvarande ESF-projekt (MINE Etnisk mångfald i näringslivet, diarienummer ) sett behovet av att arbeta med företagens arbetsplatskultur för att öka mångfalden. Det övergripande syftet med projektet VI+DOM=OSS har varit att synliggöra företagens arbetsplatskultur och få medarbetarna att se denna, för att på så sätt kunna arbeta aktivt för att öka mångfalden inom organisationerna. Projektet sattes igång i september Då kompletterade vi även vår arbetsmetodik med att vi skulle jobba med en normkritisk pedagogisk ansats, samt ha en intersektionell teoretisk grund i allt vårt arbete. Projektet var uppdelat i att dels ta fram en utbildningsmodell för att utbilda medarbetare på företag till att bli så kallade kulturagenter, det vill säga att se sin arbetsplatskultur, och dels att ta fram ett metodmaterial för att sprida kunskapen om hur företag kan arbeta för att öka mångfalden. Såväl vår utbildning som vårt metodmaterial följer den uppdelning som vi gjort i VI+DOM=OSS; VI: Vilka är VI och hur ser vi vår egen kultur och den rådande normen på vår arbetsplats? DOM: Insikten om att det är VI som skapar ett DOM. Vad gör VI som eventuellt kan upplevas som utestängande av DOM, och hur ser vi dessa mönster och strukturer som skapar ett mindre inbjudande arbetsklimat? OSS: Hur kan VI skapa ett gemensamt OSS så att vi kan välkomna mångfald och öka affärsnyttan? Hur kan vi skapa en konkurrensfördel genom att ha en bredd bland våra anställda? Under hösten 2012 har vi anordnat tre utbildningstillfällen med fokus på VI, DOM och OSS. Boken Vitt skilda möjligheter makt, normer och arbetsplatskultur har också lanserats. Vi har haft 22 medarbetare från 15 olika företag på våra kulturagentsutbildningar, och hade ett 70-tal deltagare på vårt avslutningsmingel då vi lanserade vår bok. Verksamheter som medverkat i våra utbildningar är: Folkuniversitetet, Infranord AB, Lernia Utbildning, Drömfabriken, Kajovision, Emmaus Björkå, CoachPoint i Malmö, Ikano Bank, Megalomania, Telge AB, Utbildningsförvaltningen Malmö stad, Iris Hadar AB, ESF JÄMT, E.ON Kundsupport Sverige AB, Sysav, Reimer Coaching och MKB. Projektet avslutades i januari

2 Projektets resultat Projektet avsåg från projektstart att fokusera på att bredda företags förståelse av arbetsplatskultur och visa hur det går att arbeta med den för att öka mångfalden inom en organisation. I ansökan fanns även med att vi skulle uppdatera företags mångfaldspolicys, att våra kulturagenter skulle vidareutbilda sina kollegor och att vi skulle erbjuda mentorsprogram inom projektet. Dessa delar har vi i samråd med vår handläggare vid mobiliseringsfasens slut valt att inte fokusera på. Anledningen är bland annat att vi sett att arbetsplatskultur är ett väldigt omfattande område och vi har velat ge en tydlig grund till våra utbildningsdeltagare. Vi har även smalnat av vår målgrupp och har endast vänt oss till medarbetare på företag för att dessa ska arbeta med mångfaldsfrågan, och har inte inkluderat den tilltänkta målgruppen utrikesfödda. Av den anledningen har vi inte översatt vårt informationsmaterial och dylikt. Vad gäller boken Vitt skilda möjligheter makt, normer och arbetsplatskultur är vår avsikt att vända oss till medarbetare på företag som vill arbeta vidare med mångfaldsfrågan. Vi valde tidigt att arbeta utifrån en normkritisk pedagogik samt att ha en intersektionell teoretisk grund i allt vårt arbete. Det har medfört vissa svårigheter som vi kommer att problematisera längre fram i rapporten. Svårigheterna visade sig framför allt i relation till våra utbildningsdagar, men även i arbetet med vår bok. I samband med att normen synliggörs är det väldigt lätt att fokus skiftar och att det i stället är det som avviker från normen som belyses. Detta är inget ovanligt eller unikt på något sätt, utan bara ett bevis på hur svårt det är att se normen eftersom denna ses som självklar, given och som något som inte går att ifrågasätta. Vid författandet av vårt metodmaterial har vi vid flera tillfällen fokuserat på just detta, att vi inte vill att resultatet blir att läsaren ser avvikelsen i stället för normen. Fördelarna med att arbeta normkritiskt är många. Och som vi ser det är det det enda sättet att nå en verklig och bestående förändring i ett förändringsarbete; vi kan endast påverka och förändra oss själva. Genom att ge merarbetare glasögon för att kunna se sina egna beteenden och hur normen fungerar ger vi även möjligheter till en verklig förändring, dels på individnivå och dels på en organisatorisk nivå. Det är viktigt att se normen för att förstå hur denna kan leda till kategoriseringar, som i sin tur kan leda till stereotypiseringar, vilket i värsta fall kan leda till diskriminering. För en arbetsplats är det av största vikt att ha medarbetare som trivs och inte blir utsatta för diskriminering. Och som vid alla problem är det betydligt lättare att förebygga än att ta tag i det först när skadan redan är skedd. Generellt vad gäller vår genomslagskraft är det svårt att mäta resultatet eftersom det är av kvalitativ karaktär. Men våra enkäter vid utbildningens början och de uppföljningsenkäter som gjorts vid utbildningens slut visar att våra deltagare tycker sig ha fått större kunskap om hur de ska arbeta med mångfaldsfrågan. Ytterligare en spridningseffekt är vår bok som vi fått 2

3 mycket positiv respons på. Den har blivit efterfrågad från flera olika instanser, från företag, organisationer och offentlig sektor. Vår förhoppning är givetvis att boken ska spridas ännu mer och att fler ska kunna ta del av våra resultat. Syfte och mål med projektet Kvalitativ och kvantitativ målanalys Nedan presenterar vi de mål som vi satt för genomförandefasen i samband med avstämningsrapporten vid mobiliseringsfasens slut. Här följer även kommentarer om resultatet efter respektive punkt. Mål kan formuleras på tre nivåer: a) Vad är projektets övergripande mål (vad ska uppnås på lång sikt? Koppla till effekterna i problemanalysen.) Det övergripande målet är att de personer som utbildar sig till kulturagenter ska lära sig se den egna arbetsplatskulturen på sitt företag, samt att se hur denna på olika sätt kan öppnas upp för att skapa större inkludering och ökad mångfald. Målet är även att personer som på olika sätt kommer i kontakt med vårt projekt ska få upp ögonen för normen och hur vi på olika sätt kan synliggöra den. Resultat: Här är det svårt att peka på konkreta och mätbara resultat. Däremot visar vår utvärderingsträff den 17 januari och den utvärdering som Jesper Fundberg, Malmö högskola, har gjort att flertalet av våra kulturagenter har fått många nya insikter. Detta framför allt om vikten av att arbeta med mångfaldsfrågan på ett intersektionellt och normkritiskt vis och hur det kan konkretiseras. Många av deltagarna har också lyft att det kan vara svårt att arbeta på detta sätt, just för att resultaten är svåra att mäta på kort sikt. b) Vad är projektmålet (vad ska uppnås på medellång sikt, det vill säga vad ska projektet ha uppnått när det avslutas? Koppla till huvudproblemet i problemanalysen.) Att hålla en tre dagar lång utbildning för personer inom näringslivet, samt ta fram ett metodmaterial med praktiska verktyg för hur företag och organisationer ska kunna arbeta med att se sin egen norm och öka mångfalden. Att rekrytera minst tio företag, med en förhoppning att nå deltagare på utbildningen. 3

4 Resultat: En utbildning omfattande tre dagar har hållits. Totalt deltog medarbetare från 17 olika företag och organisationer på kulturagentsutbildningen, med drygt 20 deltagare vid respektive utbildningstillfälle. Ett metodmaterial har tagits fram i form av boken Vitt skilda möjligheter makt, normer och arbetsplatskultur. Vi har således nått projektmålet. c) Vilka är projektets delmål (vad uppnås på kort sikt? Delmål utformas utifrån orsakerna i problemanalysen, se steg 3.) Att hitta deltagare till tredagarsutbildningen. Att vårt material får den spridning som vi skulle önska, det vill säga att det kan användas praktiskt ute på företagen. Resultat: Rekryteringen av deltagare till utbildningen har gått enligt våra planer. Vad gäller spridning av vårt material har vi lyckats väl. Den första upplagan av metodboken på 50 exemplar tog snabbt slut, och en andra upplaga fick tryckas omgående. Vid projektets slut hade närmare 200 exemplar av metodboken spridits. d) Vilken betydelse har projektet ur ett jämställdhetsperspektiv? Ur ett tillgänglighetsperspektiv? Vi vill lyfta fram och problematisera både tillgänglighet och jämställdhet i vårt mångfaldsarbete. Se vilka stereotyper som görs och på vilket sätt det blir problematiskt utifrån etnicitet och kön. Eller det faktum att det ofta glöms bort att tillgänglighetsanpassa mångfaldsarbete. Resultat: Vi har aktivt arbetat med att syliggöra både jämställdhets- och tillgänglighetsaspekten i allt från att vi velat ha en variation av kön på våra föreläsare till att visa på olika exempel för att inte reproducera stereotypa föreställningar om exempelvis kön. När vi beställde illustrationerna till vår bok diskuterades detta ingående och vi valde att de tecknade personerna inte skulle kunna könsbestämmas. Vi har även tillsammans med vår utvärderare Jesper Fundberg haft intensiva diskussioner om det faktum att jämställdhetsfrågan ofta tenderar att falla bort när vi diskuterar mångfald, och hur vi på olika sätt kan uppmärksamma detta. På vår utbildning belystes detta ett flertal gånger. Ett exempel är en bildövning som gjordes med bilder på olika personer där deltagarna fick diskutera vilka dessa personer kunde vara, till exempel en kollega, en presumtiv kollega, en kund med mera. Övningen är hämtad från RFSL:s ESF-finansierade projekt MERVÄRT. Övningen satte igång en diskussion och flera av våra deltagare lyfte just det faktum att de själva med hjälp av övningen fick syn på några av sina egna fördomar. 4

5 Avvikelser inom projektet Redan tidigt i projektet adderades ett normkritiskt och intersektionellt teoretiskt perspektiv. Detta perspektiv fanns inte med i den ursprungliga projektansökan, men i samråd med vår handläggare har detta diskuterats samt antagits ha en positiv effekt för de kommande projektresultaten. I samband med mobiliseringsfasens avslutande flyttades vissa budgetposter om för att vara mer anpassade efter de kostnader som vi skulle komma att ha inom projektet. Bland annat var det väldigt lågt budgeterat för utvärdering, vilket inte motsvarade den verkliga kostnaden. Detta var anledningen till att vi flyttade om i budgetposterna. Även detta gjordes i samråd med vår handläggare. En erfarenhet som vi kommer att ta med oss inför framtida projekt är vikten av att ha en budget som är förankrad och överensstämmer med de verkliga kostnader som projektet kommer att ha. Arbetssätt Under mobiliseringsfasen har vi arbetat med intervjuer av medarbetare på Ikano Bank och SEB för att få deras syn på sin arbetsplatskultur. Dessa intervjuer har gjorts enligt en intervjuguide och sammanställts för att ligga till grund för vårt fortsatta arbete i hela genomförandefasen. Det normkritiska och intersektionella teoretiska perspektivet har gjort skillnad och har genomsyrat alla våra delar inom projektet. Nedan listas de mer utåtriktade aktiviteterna inom projektet. Frukostseminarium den 15 februari 2012 Ett 60-tal deltagare kom och lyssnade på vårt frukostseminarium då vi presenterade projektet och hur vi skulle arbeta under Fokus låg på vikten av att synliggöra normer på arbetsplatser och på att introducera vår kommande utbildning. Boken Löpande under våren och sommaren 2012 har vi arbetat med författande av vår bok. Vi har tagit hjälp av en extern konsult, Sofia B Karlsson från Perspektivbyrån, som har skrivit stora delar av den, baserad på vår modell VI+DOM=OSS. 5

6 Utbildningsmodell Utbildningsmodellen bygger liksom boken på konceptet VI+DOM=OSS och utbildningen omfattar tre dagar. Formen är interaktiv och ett aktivt deltagande från våra deltagare krävs. Föreläsningarna varvas med workshops och diskussioner om hur det ser ut på den egna arbetsplatsen. Avslutningsmingel den 5 december 2012 Ett 70-tal personer deltog vid vårt avslutningsmingel och release för vår bok, där vi kortfattat presenterade våra resultat. Vi hade också en inbjuden föreläsare som återigen påtalade vikten av att se normer, och talade om hur vi kan arbeta normkritiskt för att öka mångfalden och få affärsnyttiga vinster. Bonusträff för våra kulturagenter den 17 januari 2013 Vi hade en frukoststräff med deltagarna från vår utbildning för att återkoppla och höra hur de tre månader efter det senaste utbildningstillfället såg på utbildningen och på vilket sätt de kommit igång med jobbet på sina respektive arbetsplatser. Flertalet påtalade att utbildningarna satt igång många tankar och gett nya idéer, men att det trots det var svårt att komma igång med arbetet ute i deras respektive organisationer. En önskan som nämndes var att de ville att deras ledningar och dylikt skulle avsätta ännu mer tid och resurser för att arbetet ska kunna få större effekt. Deltagarna framförde även att vi under utbildningen skulle ha ägnat en del åt att få dem att träna på att komma igång rent praktiskt med arbetet inom sina egna organisationer. Flera av deltagarna berörde det passiva motstånd som mångfaldsarbete kan bemötas med och ansåg att det därför är viktigt att ha strategier för att komma runt det. Lärandeutvärdering Vi har haft en utvärderare, Jesper Fundberg, som har följt processen på nära håll. Vi har också haft en parallell kompetensutveckling i dialog med honom. Vi har bland annat läst en bok (Fallet Nogger Black av Pripp och Öhlander) och diskuterat och relaterat till aktuella samhällsdiskussioner, vilket har varit väldigt givande. På så sätt har vi kunnat relatera och förankra vissa erfarenheter från projektet in i vår övriga verksamhet på MINE. 6

7 Deltagande aktörer i projektet På kulturagentsutbildningen deltog medarbetare från följande organisationer: Folkuniversitetet, Infranord AB, Lernia Utbildning, Drömfabriken, Kajovision, Emmaus Björkå, CoachPoint i Malmö, Ikano Bank, Megalomania, Telge AB, Utbildningsförvaltningen Malmö stad, Iris Hadar AB, ESF JÄMT, E.ON Kundsupport Sverige AB, Sysav, Reimer Coaching och MKB. I styrgruppen deltog medlemmar från MINE:s styrelse: Sysav, MKB, Ikano Bank, SEB, Aspekta, Malmö stad, HR Agenten, Vinge, Scandvision och PwC. Vi hade önskat att styrgruppen hade varit mer involverad än den faktiskt har varit. Då styrgruppen innehåller representanter från vår målgrupp hade de kunnat vara en ännu större resurs vad gäller feedback på vårt arbete. Specifikt i fråga om framtagandet av vår bok hade vi önskat att de varit mer aktiva med respons på utkast och idéer, för att säkerställa att den uppfattas som tilltalande och begriplig både vad gäller språk och innehåll. Vi har under projektets gång haft regelbunden kontakt och möten med Tema Likabehandling, ESF Jämt och ESF Tillgänglighet. Köpta tjänster: Perspektivbyrån, Processrum, Signahl AB, ifinform, Socialstrip, Jesper Fundberg, SWEdesign, Tryckfolket. Jämställdhetsintegrering Då majoriteten av deltagande kulturagenter definierade sig som kvinnor har vi haft anledning att diskutera och fundera över hur det kommer sig, och hur vi skulle arbeta för en jämnare könsfördelning. Då detta är ett strukturellt problem menar vi dock att det är naivt att tro att vårt projekt skulle stå över könsmaktsordningen. Vi har även resonerat och problematiserat en hel del kring könsfördelningen vid val av externa konsulter till våra tre utbildningsdagar, eftersom alla tre har varit kvinnor. Då majoriteten av inkomna anbud var från kvinnor förekom en sned könsfördelning redan från början. Och då det gällde den kompetens som vi efterfrågade var det helt enkelt dessa tre som hamnade överst på listan. Till vårt avslutningsmingel den 5 december bokade vi däremot en man som huvudtalare, och även till vår uppföljningsträff med kulturagenterna den 17 januari. Sammantaget tycker vi ändå att könsfördelningen var så jämn som den kunde bli. 7

8 Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning All MINE:s personal hade i början av 2012 ett möte med Kristina Gervide från Processtöd tillgänglighet för att lära om hur vi kan bli bättre på att tillgänglighetsanpassa våra aktiviteter. Konkret resulterade detta i att vi vid inbjudningar alltid frågar våra deltagare om eventuella önskemål vad gäller tillgänglighet, samt att vi bokar lokaler för aktiviteter dit det går att komma med till exempel rullstol. Vi har även installerat talande webb på vår hemsida. Regionala prioriteringar Fokus har legat på företag i Malmö/Lund-regionen. Spridning och påverkansarbete Vi har riktat oss till MINE:s medlemsorganisationer och övriga nätverk vid rekrytering av kulturagenter samt vid anordnande av frukostseminarium och boksläpp. Vi har även via media nått ut med information om projektet tack vare pressmeddelanden, och medverkat i artiklar i City Malmö, Skånska Dagbladet och Sydsvenskan. Vi har också skrivit en debattartikel på på temat vi och dom. Specifikt för spridningen av vår bok har vi kontaktat relevanta nyckelpersoner på bland annat facktidningar, högskolor, kommuner och större företag. Vi skulle dock gärna se att ESF hjälpte oss ytterligare genom att själva sprida boken. Vi skulle även önska att ESF lyfte vår bok under Almedalen 2013 för att nå ökad spridning. De erfarenheter som vi har fått av arbetet med arbetsplatskultur kommer vi att arbeta vidare med i framtida satsningar. Extern utvärdering Vår externa utvärderare Jesper Fundberg är knuten till Malmö högskola. Utvärderingen har varit av lärande karaktär, det vill säga Jesper har funnits med som ett stöd och bollplank under hela processen. Vi har nyttjat hans kunskap för vår egen kompetensutveckling och han har lyckats lyfta våra tankar, tvivel och frågeställningar till en högre akademisk nivå, vilket har varit väldigt givande både för oss och för projektet. Exempelvis har vi haft en del tvivel vad gäller svårigheten i att nå ut med ett normkritiskt perspektiv. I den processen har Jesper varit ett stort stöd, då han har kunnat ta ner våra förväntningar till en rimlig nivå samtidigt som han har pekat på de resultat som vi faktiskt har åstadkommit. 8

9 Egenutvärdering Vi har diskuterat och reflekterat mycket internt, framför allt efter respektive utbildningstillfälle, och återigen har Jesper Fundberg varit ett stöd i det. Kulturagenterna har vid slutet av varje utbildningsdag fått fylla i en kortare utvärdering om vad de tyckt om dagen, och dessa har fungerat som underlag för våra diskussioner och resonemang kring hur vi kan göra kommande utbildningstillfällen så bra om möjligt. Allt eftersom vi dragit lärdomar från utbildningsdagarna och från gruppen kulturagenter har vi också kunnat göra korrigeringar i upplägget på kommande utbildningsdagar vad gäller fokus, nivå med mera. Vi har också kunnat kommunicera till utbildningskonsulterna vilka svårigheter och möjligheter de har att jobba med. I fråga om manus till vår bok har det med kritisk blick omarbetats flertalet gånger samt sänts ut på remiss till vår styrgrupp och till Jesper Fundberg. Kommentarer och tips Var beredd på utmaningen med att arbeta normkritiskt. Det kan vara svårt att leva upp till mångas förväntningar. Då många har en exotifierande/stereotypiserande syn på mångfaldsfrågor kan vårt synsätt vara svårt att ta till sig, i alla fall omedelbart. Man måste dock tro på processen och lita till att det finns möjlighet att vidga deltagarnas perspektiv. I samband med våra tre utbildningsdagar reflekterade vi en hel del kring hur utbildningen mottogs av deltagarna och hur vi på bästa sätt skulle förbereda kommande konsult på nivån i gruppen, samt vad vi hade för förväntningar på deras respektive utbildningsdagar. Våra utbildningsdagar var i sin helhet lyckade, men vi vill ändå dra olika lärdomar av dem och vara självkritiska. Detta för att vi ska kunna lära så mycket som möjligt av denna process och för framtida liknande arbeten. Vår ansats har varit väldigt ambitiös då vi har velat att vår utbildning ska innefatta en intersektionell teoretisk grund, ha ett normkritiskt pedagogiskt förhållningssätt, belysa betydelsen av etnifiering, och samtidigt lyfta fram vikten av affärsnyttan. Så här i efterhand kan vi se att vi skulle ha valt att endast fokusera på ett eller två av dessa perspektiv och låtit de resterande finnas med som mindre inslag. Det hade säkerligen gjort att den röda tråden genom utbildningsdagarna blivit tydligare. I rekryteringen av kulturagenter skulle vi ha haft tydligare urvalskriterier och vi skulle ha avsatt ännu mer tid för rekryteringen av deltagare. Det hade även varit bra om vi innan utbildningarna dragit igång haft ett uppstartsmöte för deltagarna, något som vi initialt planerade men som tråkigt nog inte blev av. På så sätt hade vi kunnat lägga deras 9

10 förväntningar inför utbildningen mer i linje med våra. På uppstartsdagen skulle det ha ingått en tydlig presentation av hur deltagarna vill arbeta vidare med de frågor som utbildningen rör. Men vi skulle även ha behövt veta om deltagarnas förförståelse för ämnet, tidigare arbete med frågorna etcetera. Detta för att få mer kunskap om gruppen och kunna anpassa utbildningen till deltagarnas nivå, i stället för, som nu, behöva förhålla oss till väldigt olika förkunskaper hos deltagarna. Genom hårdare urvalskriterier skulle vi även ha gjort gruppen mindre, för att på så sätt få en större möjlighet till att arbeta samman deltagarna som grupp och kunna ge en djupare förståelse för ämnet. En tanke vi har är även att vi för framtida liknande projekt skulle kunna rekrytera personer som kommer från liknande branscher, alternativt har liknande positioner på sina arbeten. Detta för att ytterligare kunna målgruppsanpassa utbildningen. En lagom gruppstorlek, som vi ser det nu i efterhand, skulle vara cirka tolv deltagare. Gruppens förväntningar på utbildningen handlade mycket om att få metoder/övningar, det vill säga ett hur. Detta medan vi har velat arbeta väldigt mycket med varför och delge en förståelse för hur normer tar sig i uttryck och deras komplexitet. Anledningen till detta är att när du arbetar med att synliggöra normen är det väldigt lätt att fokus i stället hamnar på avvikaren, i många fall den rasifierade personen. Det har vi verkligen velat undvika. Men här måste vi vara självkritiska till hur vi har kommunicerat ut information om utbildningen. Vi skulle tydligare ha lagt tyngdpunkten på att vi kommer att uppehålla oss vid varför och förståelsen för normer och introduktionen av ett normkritiskt perspektiv än vad vi gjort. Att arbeta normkritiskt är relativt nytt för vår målgrupp, framför allt i kombinationen med begrepp som etnifiering. Vi har dessvärre blivit lite hemmablinda i detta arbete och kunde ha varit tydligare. Deltagarna har visat ett stort intresse för utbildningen och efterfrågat mer kunskap, framför allt med fokus på hur de kan fortsätta sitt arbete. Annan positiv respons är att deltagarna varit engagerade och aktiva under våra utbildningsdagar och visat en vilja att lära sig mer om mångfaldsfrågan. Vi har fått viss kritik för att vi lagt väldigt stort fokus på varför. Vår avsikt har varit att lägga en gedigen grund till förståelsen för vikten av att arbeta med mångfaldsfrågor ur ett intersektionellt perspektiv. Vår ansats har varit att ha en intersektionell grund i vårt arbete och således arbeta utifrån en normkritisk pedagogik. Det ställer väldigt höga krav på oss som projektägare, på våra utbildare, men även på gruppens förförståelse, vilket vi kommer att återkomma till. En erfarenhet som vi tar med oss är vikten av att hålla ihop utbildningarna med en tydligare röd tråd då vi använder oss av flera kursledare. Det är alltid en liten risk med att lägga ut arbete på externa konsulter, eftersom dessa inte är så insatta i projektet och i vårt (MINE:s) arbetsätt. Givetvis är det upp till oss att tydligt informera om detta, samt delge våra önskemål och syftet med dagen/dagarna. Vi har haft svårt att hitta föreläsare som både hanterar det normkritiska perspektivet, är kunniga inom ämnet etnifiering och har fokus på affärsnytta. Därför valde vi tre olika föreläsare som på 10

11 olika sätt belyser detta åt oss. Det var svårt att hitta rätt föreläsare/utbildare då vi inte hade god kunskap om gruppen/våra deltagare när vi började leta efter lämpliga kandidater. Vår utbildning kräver väldigt mycket av den som föreläser; att hålla tempot, att pedagogiskt lägga ut övningsuppgifter och ta tillbaka dessa, att säkerställa att gruppen förstått syftet och analysen av övningen, att leda gruppen i olika exempel och att hjälpa till vid reflektionen av de olika problem som dryftas. Dessvärre är vår känsla att våra föreläsare inte nådde hela gruppen och misslyckades med en del av det ovanstående under utbildningsdagarna. Att, som i ett fall, ta personliga exempel för att illustrera hur olika strukturer ta sig uttryck känns något oprofessionellt och tenderar att lägga problematiken på individnivå i stället för på den strukturella nivå som vi vill belysa i projektet. Ett annat problem som vi har noterat är att föreläsarna ofta har tagit exempel kopplade till heteronormen, med syfte att illustrera hur normer tar sig i uttryck och visa på hur maktstrukturer samverkar. Vi som arrangörer förstod att avsikten var att visa att förtryck ofta kan se likadant ut men i olika tappningar; att samma mekanismer som fungerar som exkluderande/förtryckande på grund av en persons sexuella läggning även fungerar exkluderande/förtryckande gällande exempelvis personens etnicitet eller religion. Dessa exempel från föreläsarna har dessvärre dock inte varit tydliga nog. Vår upplevelse är att de har stannat vid att handla om heteronormens uttryck och deltagarna har således inte sett dem som exempel på att maktstrukturer samvekar eller att de kan se liknande ut oavsett diskrimineringsgrund. MINE:s fokus, liksom projektets, är etnicitet och etnifiering med en intersektionell teoretisk grund, och det är beklagligt om detta inte framgått tydligt nog. Risken är då stor att vi upplevs som för spretiga. Återigen skulle vi ha kunnat vara tydligare mot den inköpta, externa aktören avseende det, och haft olika former av check-/kontrollfrågor för att garantera att vårt perspektiv skulle framhållas. Det ska tilläggas att många av dem som gav olika anbud för att vara utbildare inom projektet har en grund/erfarenhet i framför allt sexualitetsfrågor där det har arbetats längre med det normkritiska perspektivet än inom mer renodlade etnicitetsområden. Många som arbetar med etnicitetsfrågor gör det utifrån ett exotifierande perspektiv, vilket vi i högsta grad anser vara problematiskt. Av den anledningen lade vi avsevärt större vikt vid våra föreläsares normkritiska och intersektionella grund, och utifrån de aspekterna har våra föreläsare goda kunskaper. För att återkomma till vilket ansvar vi som beställare har, så måste vi i fortsättningen vara ännu tydligare med våra krav på vad vi vill ha ut av uppdraget. Men det är också vårt ansvar att hålla ihop de olika dagarna genom att skapa ramarna och presentera den röda tråden för deltagarna. Vi måste presentera projektet, vår organisation och förklara hur och varför vi arbetar med mångfaldsfrågor. Självfallet gjordes detta, men vi hade kunnat göra det i betydligt större utsträckning för att säkerställa att hela gruppen förstått vårt syfte. Tydligt är att våra deltagare väldigt gärna velat ha mycket fokus på hur man arbetar med mångfald snarare än varför. Vi ser det tydligt på reaktionerna från vår sista utbildningsdag 11

12 som hade inriktningen hur. Vi tror däremot inte att det praktiska arbetet, det vill säga hur, skulle fått sådant genomslag om vi inte de två tidigare utbildningsdagarna haft tyngdpunkten på varför. Detta märktes särskilt under vår tredje utbildningsdag som i vår mening var mycket lyckad, och att döma av deltagarnas enkäter var även de mycket nöjda med dagen. Fokus låg på hur man kan arbeta med mångfaldsfrågor, och deltagarna fick möjlighet att med hjälp av det de lärt sig vid de två tidigare utbildningstillfällena fundera kring hur de rent praktiskt kan jobba vidare inom sina respektive organisationer. De lärdomar vi dragit från de två första utbildningsdagarna tog vi med oss till den tredje dagen, vilket vi också tror bidrog till det goda resultatet. Slutligen har vi lite tankar om vårt upplägg. Om vi fick möjlighet att göra om utbildningarna skulle vi välja att komprimera dem, samt att ha ett utbildningsupplägg där stor fokus läggs på grupprocessen och baskunskaper om etnicitet/etnifiering och rasifiering. Därefter skulle fokus ligga på normer generellt och sedan mer i case kring hur dessa tar sig i utryck på respektive arbetsplatser. Detta utifrån våra tankegångar om hur vi skapar ett VI (laganda) och hur vi skapar ett DOM (stereotypa föreställningar av den andra ). Vi skulle även tydligare koppla exempel till deras arbetsplatser, liksom arbets- och näringslivet i stort. Avslutningsvis skulle vi lyfta konkreta metoder om hur det går att arbeta vidare med dessa frågor för att skapa ett gemensamt OSS. Efter avslutad utbildning bjöd vi in deltagarna till en bonusträff med Jesper Fundberg den 17 januari. Till denna kom elva kulturagenter. Vår tanke var att de där skulle få möjlighet att med lite distans diskutera och reflektera kring vad de lärt sig på utbildningen, vad de tagit med sig därifrån och vilka svårigheter och möjligheter de sett vad gäller att jobba med dessa frågor på sina respektive arbetsplatser. Träffen blev mycket lyckad och vi fick möjlighet att höra deltagarnas tankar kring dessa frågeställningar. Deltagarna själva uttryckte också uppskattning över att få träffas igen. Flera menade att det var svårt att ensamma driva dessa frågor på sina arbetsplatser och att nätverk som detta därför var mycket viktiga. Efter träffen skapade vi därför en Linkedin-grupp för alla kulturagenter, som ett led i att bygga ett nätverk för framtiden. 12

13 Kontaktpersoner Maria Chowdhury, projektledare. Telefon: Stina Widerstedt, projektmedarbetare. Telefon: Mattias Lamme, kassör och firmatecknare i MINE För att beställa boken Vitt skilda möjligheter - makt normer och arbetsplatskultur hittar du information på vår hemsida. Det går också bra att skicka e-post till 13

Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete

Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete Positiva synpunkter Bra upplägg. Lite teori blandat med övningar i lagom storlek. Verksamhetsnära och realistiskt. Många tankeställare

Läs mer

Att inkludera ett tillgänglighetsperspektiv i projektutvärderingar

Att inkludera ett tillgänglighetsperspektiv i projektutvärderingar Processtöd Tillgänglighet Att inkludera ett tillgänglighetsperspektiv i projektutvärderingar Hur kan vi i vårt projekt få hjälp av utvärderaren att uppmärksamma, belysa, analysera och reflektera kring

Läs mer

Västergårdarnas Förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten

Västergårdarnas Förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten Västergårdarnas Förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskoleverksamheten

Läs mer

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 I detta dokument beskrivs aktiviteter där vi ska kunna följa processer med arbetet med de horisontella skallkraven från ESF inom Plug

Läs mer

Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Första analys av projektet Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Läs mer

Se bilaga Upplägg för dagen Värdegrund och arbetsplatskultur Uppdraget genomförs på plats i Skaraborg, Sjuhärad och Fyrbodal.

Se bilaga Upplägg för dagen Värdegrund och arbetsplatskultur Uppdraget genomförs på plats i Skaraborg, Sjuhärad och Fyrbodal. KRAVSPECIFIKATION Uppdrag och syfte: Anbudet gäller det tredje utbildningstillfället i KOMPETENSNAVET utvecklingsprogram. Syftet med föreläsningen är att deltagarna ska få kunskap om kopplingen mellan

Läs mer

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET FEMSTEGSMODELLEN Att arbeta med tillgänglighet och inkludering är inte svårt. Genom att använda femstegsmodellen kan vi hitta

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Första analys av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Första analys av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Första analys av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Gruppintag 1 - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 10 maj 2012 Evaluation North Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Läs mer

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR EN ÖPPEN OCH TILLGÄNGLIG VERKSAMHET FEMSTEGSMODELLEN: FEM STEG FÖR EN TILLGÄNGLIG VERKSAMHET STEG1 VEM NÅS? STEG 2 VEM TESTAR? STEG 3 VEM GÖR? STEG 4 VEM PÅVERKAR?

Läs mer

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Fastställd av Svenska Scoutrådets styrelse 2009-06-13 Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Scouting handlar om att ge unga människor verktyg till att bli aktiva samhällsmedborgare med ansvar

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan

Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan Plan mot diskriminering och kränkande behandling i förskolan Smedjans förskola Upprättad 2015-01-01 Ett systematiskt likabehandlingsarbete är ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och

Läs mer

Ängelholms kommuns mångfaldsplan 2011-2013 åtgärdsplan för verksamhetsåret 2012

Ängelholms kommuns mångfaldsplan 2011-2013 åtgärdsplan för verksamhetsåret 2012 Ängelholms kommuns mångfaldsplan 2011-2013 åtgärdsplan för verksamhetsåret Under verksamhetsåret kommer mångfaldsarbete i första hand att ha inriktning på implementering av kommunens mångfaldsplan. Hela

Läs mer

Lärande utvärdering i praktiken

Lärande utvärdering i praktiken Lärande utvärdering i praktiken De flesta anser att de känner till begreppet lärande utvärdering Känner aktörerna till begreppet lärande utvärdering? Vad är lärande utvärdering enligt de intervjuade? Tillvarata

Läs mer

Göteborgs rättighetscenter mot diskriminering (GRC) söker en. Till projekten Göteborg mot islamofobi och Normkritisk integrationsarbete.

Göteborgs rättighetscenter mot diskriminering (GRC) söker en. Till projekten Göteborg mot islamofobi och Normkritisk integrationsarbete. Göteborgs rättighetscenter mot diskriminering söker: Projektmedarbetare Till projekten Göteborg mot islamofobi och Normkritisk integrationsarbete. Om tjänsten Göteborgs rättighetscenter mot diskriminering

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

Förskolan Stegen och Förskolan Spårets plan mot diskriminering och kränkande behandling

Förskolan Stegen och Förskolan Spårets plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Stegen och Förskolan Spårets plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskoleverksamhet Läsår 2016/2017 1/8 Grunduppgifter Verksamhetsformer

Läs mer

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald Biblioteken på Gotland Handlingsplan för mångfald 2016-02-05 1 Visionsmål, bibliotekslagen och Region Gotlands likabehandlingspolicy Biblioteken på Gotland är angelägna och tillgängliga för alla. De bidrar

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Information. Utbildningsbehov (inhämtat vid nätverksträffar vt-14)

Information. Utbildningsbehov (inhämtat vid nätverksträffar vt-14) Nätverksträff, onsdag 15 oktober 2014 Företrädare och handläggare för lika villkor Studentrepresentanter i Rådet för lika villkor Presentationsrunda Information Tips och tankar kring hur ni kan tänka kring

Läs mer

Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål

Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål Välkommen! Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål Mångfald för ökad konkurrenskraft Internationella Kvinnoföreningen i Malmö är projektägare till projektet Mångfald för ökad konkurrenskraft

Läs mer

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR UTBILDNING OCH ARRANGEMANG

FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR UTBILDNING OCH ARRANGEMANG FEMSTEGSMODELLEN: ÖVNING & CHECKLISTA FÖR UTBILDNING OCH ARRANGEMANG FEMSTEGSMODELLEN: FEM STEG FÖR EN TILLGÄNGLIG VERKSAMHET STEG1 VEM NÅS? STEG 2 VEM TESTAR? STEG 3 VEM GÖR? STEG 4 VEM PÅVERKAR? Vem

Läs mer

Kvalitetsrapport Läsåret 2016/2017 Lilla Grönhög, Grönhögsvägen 58-60

Kvalitetsrapport Läsåret 2016/2017 Lilla Grönhög, Grönhögsvägen 58-60 1(17) Systematiskt kvalitetsarbete i förskolan Kvalitetsrapport Läsåret 2016/2017 Lilla Grönhög, Grönhögsvägen 58-60 Linköpings kommun linkoping.se 2 Innehåll SAMMANFATTNING... 3 NORMER OCH VÄRDEN (2.1

Läs mer

Utvärdering av Stegen - Delrapport 1

Utvärdering av Stegen - Delrapport 1 Utvärdering av Stegen - Delrapport 1 Rebecka Forssell Malmö högskola, 2009 Enheten för kompetensutveckling och utvärdering Delrapport 1 - Stegen Utvärderingsuppdraget Malmö högskola har av Finsam Malmö

Läs mer

Kullsta förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Kullsta förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Kullsta förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola Läsår: 2016/2017 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola a

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Ledarutveckling över gränserna

Ledarutveckling över gränserna Handlingsplan för jämställdhet i (ESF projekt 2011-3030037) Bakgrund Vi vill genom olika ledarutvecklingsinsatser ge deltagarna större möjlighet till en framtida karriär som chef. Programmet genomförs

Läs mer

Projektet utgår från den idéskiss och ansökan som ligger till grund för projektbidraget. I den anges att projektet syftar till att skapa

Projektet utgår från den idéskiss och ansökan som ligger till grund för projektbidraget. I den anges att projektet syftar till att skapa Projektets utgångspunkt och målsättningar Projektet utgår från den idéskiss och ansökan som ligger till grund för projektbidraget. I den anges att projektet syftar till att skapa Effektivare och tydligare

Läs mer

HUR MYCKET VÄRT ÄR ALLAS LIKA VÄRDE?

HUR MYCKET VÄRT ÄR ALLAS LIKA VÄRDE? HUR MYCKET VÄRT ÄR ALLAS LIKA VÄRDE? Hbtq-certifiera er verksamhet med RFSL 2 Målet är att skapa en miljö där alla känner sig välkomna. Varför hbtqcertifiering? Att få vara sig själv borde vara en självklarhet.

Läs mer

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Slutrapport genomförande Sammanfattning Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01 2012-08-31 genomfört ett genomförandeprojekt Öka andelen långtidsfriska. Det

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Engagera flera - Medlemsrekrytering & medlemsutveckling stfb Organisation

Engagera flera - Medlemsrekrytering & medlemsutveckling stfb Organisation Engagera flera - Medlemsrekrytering & medlemsutveckling stfb Organisation Sensus studieförbund Projektledare Anna Burack e-postadress anna.burack@sensus.se Tel 08-4061635 Syfte och deltagare 2. Projektets

Läs mer

Skolprogram från West Pride HT 2017 VT 2018

Skolprogram från West Pride HT 2017 VT 2018 Skolprogram från West Pride HT 2017 VT 2018 West Pride Göteborgs HBTQ-festival har glädjen att erbjuda er aktiviteter för att stärka och stödja ert mångfaldsarbete genom fokus på hbtq-frågorna. Skolan

Läs mer

Jämställt bemötande i Mölndals stad

Jämställt bemötande i Mölndals stad Mölndal 2010-12-14 Slutrapport Program för Hållbar Jämställdhet Jämställt bemötande i Mölndals stad Presentation av projektet Mölndals stad har sedan 2010 en bemötandeplan med följande målbild: Bemötande

Läs mer

Diversa kompetensutveckling för lika möjligheter

Diversa kompetensutveckling för lika möjligheter Utvärdering - sammanställning Språk, flerspråkighet och språkinlärning, Kjell Kampe 26 mars 2012 1. Vilka förväntningar hade du på den här dagen? - Jag förväntade mig nya kunskaper kring språk och språkinlärning

Läs mer

NORMKRITIK I TEORI OCH PRAKTIK

NORMKRITIK I TEORI OCH PRAKTIK NORMKRITIK I TEORI OCH PRAKTIK UTVÄRDERINGSRAPPORT AV ORGANISATIONEN MINE S PROJEKT VI+DOM=OSS JESPER FUNDBERG 1 Innehåll Inledning och bakgrund... 3 Projektets syfte och utvärderingen... 3 Metodboken...

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Munkebergs förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Munkebergs förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Munkebergs förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola 1-5 år Läsår: 2015/2016 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Sensus inkluderingspolicy

Sensus inkluderingspolicy Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus

Läs mer

Förskolan Prästkragen plan mot diskriminering och kränkande behandling

Förskolan Prästkragen plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Prästkragen plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola a för planen Maud Carlberg Eva Semlali Cecilia Widemåne Jenny Westman Vår vision

Läs mer

Bessemerskolan VOs plan mot diskriminering och kränkande behandling

Bessemerskolan VOs plan mot diskriminering och kränkande behandling Bessemerskolan VOs plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen Gymnasieskola VO programmet Läsår 2015/2016 1/7 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter

Plan för lika rättigheter och möjligheter KULTURFÖRVALTNINGEN SID 1 (6) Plan för lika rättigheter och möjligheter Kulturförvaltningens uppdrag är att skapa möjligheter för alla i Stockholm att ta del av kultur av hög kvalitet som är angelägen

Läs mer

Konsten att mötas. Programblad. En utbildning i antirasism, öppenhet och mångfaldsstrategier februari 2017 i Stockholm

Konsten att mötas. Programblad. En utbildning i antirasism, öppenhet och mångfaldsstrategier februari 2017 i Stockholm Programblad Konsten att mötas En utbildning i antirasism, öppenhet och mångfaldsstrategier 11-12 februari 2017 i Stockholm Arrangeras av Sveriges Konstföreningar i samarbete med Riksutställningar Program

Läs mer

Basutbildning i jämställdhetsintegrering 28 oktober

Basutbildning i jämställdhetsintegrering 28 oktober Basutbildning i jämställdhetsintegrering 28 oktober Processtöd jämställdhetsintegrering ESF Jämt * Är ett av de processtöd som finns knutna till Europeiska socialfonden * Tillhandahåller kostnadsfritt

Läs mer

Tillsynsutveckling i Väst

Tillsynsutveckling i Väst Ansö kan öm fö rla ngning av pröjektet Tillsynsutveckling i Va st, dnr 2011-3050030 Länsstyrelsen i Västra Götalands län ansöker om förlängning av projektet Tillsynsutveckling i Väst. Nuvarande projekttid

Läs mer

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 MAH /Centrum för kompetensbreddning 1(6) 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621 Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 Inledning Malmö högskola hade redan vid starten 1998 ett uttalat uppdrag att locka

Läs mer

Likabehandlingspolicy för Region Skåne

Likabehandlingspolicy för Region Skåne Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling På Linbråkan ska alla barn känna sig trygga och bemötas och behandlas med värdighet och respekt. Inget barn ska känna obehag över att gå till förskolan

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

Likabehandlingsplan för Skeppets förskola

Likabehandlingsplan för Skeppets förskola Likabehandlingsplan för Skeppets förskola Alla ska visa varandra hänsyn och respekt Alla ska ta ansvar Alla ska känna en framtidstro Syfte: Planen ska syfta till att främja barnens lika rätt oavsett kön,

Läs mer

Förskolan Älvans plan mot diskriminering och kränkande behandling

Förskolan Älvans plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Älvans plan mot diskriminering och kränkande behandling Grunduppgifter Ansvariga för planen: Förskolechef Pedagogisk utvecklare/pedagogista Förskolans förskollärare Vår vision Att visa respekt

Läs mer

Likabehandlingsplan för Region Halland

Likabehandlingsplan för Region Halland TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer 2013-12-17 RS130059 Regionkontoret Suzanna Klang, personalstrateg HR-utvecklingsavdelningen 035-13 49 06 Regionstyrelsen Likabehandlingsplan för Region Halland 2013

Läs mer

Förskolan Lindsdal Barn och ungdomsförvaltningen Adress Spelarvägen 11, Kalmar Tel vx Fax

Förskolan Lindsdal Barn och ungdomsförvaltningen Adress Spelarvägen 11, Kalmar Tel vx Fax Handläggare Datum Förskolan Lindsdal Lindeberga Sjöängens Plan för att förebygga diskriminering, kränkande behandling och främja likabehandling. Gäller från 20110901 till 20120901 Vision: Barn, föräldrar

Läs mer

Taktisk plan f ör mångf ald

Taktisk plan f ör mångf ald Taktisk plan f ör mångf ald Sandra Ehne och Anton Landehag, januari 2015 Innehåll 1. Vad är en taktisk plan för mångfald och vad syftar den till? 1 2. Mångfaldsarbetets målsättningar i Scoutrörelsen 2

Läs mer

Förskolan Barnkullen Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013

Förskolan Barnkullen Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013 Förskolan Barnkullen Likabehandlingsplan Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013 Den här planen har tagits fram för att stödja och synliggöra arbetet med att främja barns och elevers lika

Läs mer

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens

AMP- Ability Management Program Investering i kompetens AMP- Ability Management Program Investering i kompetens Genom att investera i kompetens för chefer kommer dessa via AMP genomföra förändringsarbeten som resulterar i värden större än investeringskostnaden,

Läs mer

Välkommen på fortbildning

Välkommen på fortbildning Välkommen på fortbildning Kursutbud vårterminen 2017 Varmt välkommen att anmäla dig. Alla utbildningar är kostnadsfria för dig som arbetar inom Stockholms stad. Hjälp oss gärna att sprida informationen

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat:

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat: Utbildningsfolder: Bakgrund Gävle kommun har beslutat att ta ett helhetsgrepp kring likabehandling och jämställd idrott. Syftet är att arbetet som sker föreningsvis ska stärka idrottsföreningarna genom

Läs mer

Stenbitens förskola. Likabehandlingsplan. Stenbitens förskola. Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Gäller 2014.12.05 2015.12.

Stenbitens förskola. Likabehandlingsplan. Stenbitens förskola. Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Gäller 2014.12.05 2015.12. Likabehandlingsplan Stenbitens förskola 2015 Plan mot diskriminering och kränkande behandling Gäller 2014.12.05 2015.12.05 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Definition av diskriminering, trakasserier

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar?

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar? 5. O r g a n i s a t i o n e n s o m 40 Att kvalitetssäkra Att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen är ett viktigt steg i arbetet mot diskriminering, men för att få ett helhetsperspektiv måste flera aspekter

Läs mer

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Vi vill motverka diskriminering av människor på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,

Läs mer

Mikael Almén, Nationella sekretariatet för genusforskning

Mikael Almén, Nationella sekretariatet för genusforskning Mikael Almén, Nationella sekretariatet för genusforskning Foto: Mikael Almén Kön Könsidentitet eller könsuttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionalitet Sexualitet Ålder

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Visborgsstaden Förskolechefens ställningstagande

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Visborgsstaden Förskolechefens ställningstagande Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Visborgsstaden 2014-2015 Förskolechefens ställningstagande På förskolorna på Lyckåkers förskoleområde ska det finnas möjligheter och tillfällen

Läs mer

Rapport Projekt Mångfald på familjerådgivning och familjecentral

Rapport Projekt Mångfald på familjerådgivning och familjecentral Rapport Projekt Mångfald på familjerådgivning och familjecentral Projekt Mångfald på familjerådgivning och familjecentral Projekt Mångfald på familjerådgivning och familjecentral är ett ettårigt projekt

Läs mer

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Längd: Utbildningen omfattar två dagar (internat) samt tre fristående dagar. Datum: 17-18 augusti, 24 september, 22 oktober samt 14 januari 2016. Ort

Läs mer

Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning

Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning - en enkätundersökning genomförd av NSPH, Nationell Samverkan för Psykisk Hälsa. Inledning Alla har rätt till ett liv utan diskriminering,

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Stö d fö r lökalt inflytande i PRIO-pröcesserna

Stö d fö r lökalt inflytande i PRIO-pröcesserna Stö d fö r lökalt inflytande i PRIO-pröcesserna I 2014 års PRIO-överenskommelse vill Regeringen och SKL att patienters, brukares och anhörigas delaktighet ökar individuellt och på organisationsnivå. Det

Läs mer

Förskolan Folkasbos plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola

Förskolan Folkasbos plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola Förskolan Folkasbos plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola Läsår: 2015/2016 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Uppgiftslämnare Hans Erik Petersson E-post hans-erik.petersson@vgregion.se Telefon 0525-19921 Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Vision är en jämställd arbetsplats och en skola fri från diskriminering

Läs mer

Förskolan Ekens plan mot diskriminering och kränkande behandling

Förskolan Ekens plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Ekens plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola Läsår 2016-2017 1/9 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola a

Läs mer

Jämlika Landskrona - Fyra områden

Jämlika Landskrona - Fyra områden Stadsledningskontoret Personalavdelningen 1(5) Datum Handläggare 2011-10-10 Hannes Frizén Jämlika Landskrona Under 2010 ansökte och beviljades Landskrona stad medel från svenska ESFrådet för att driva

Läs mer

Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap

Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap 2014-04-03 Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap VÄLKOMMEN Varmt välkommen till kursen Personligt ledarskap! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer och annan praktisk

Läs mer

Likabehandlingsplan Bergsgårdens Förskola

Likabehandlingsplan Bergsgårdens Förskola Likabehandlingsplan Bergsgårdens Förskola Ledningsdeklaration På Bergsgårdens Förskola ska ingen kränkande behandling förekomma vara sig i barn eller personalgrupp. Alla ska känna sig trygga, glada och

Läs mer

Förskolan Hjorten/Fritidshemmet Växthusets plan mot diskriminering och kränkande behandling

Förskolan Hjorten/Fritidshemmet Växthusets plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Hjorten/Fritidshemmet Växthusets plan mot diskriminering och kränkande behandling Planen grundar sig på bestämmelser i 14a kap. skollagen (1985:1100), diskrimineringslagen (2008:567) och och

Läs mer

Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling vid. Hagnäs förskola

Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling vid. Hagnäs förskola Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling vid Hagnäs förskola 2014 Bakgrund och syfte Den 1 april 2006 fick Sverige en ny lag vars syfte är att främja barns/elevers lika rättigheter i alla skolformer

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Utvärdering Projekt Vägen

Utvärdering Projekt Vägen Utvärdering Projekt Vägen Projektets bakgrund och utgångspunkter I Lycksele finns ett antal utrikes födda personer som idag har kontakt med alla fyra aktörer (Lycksele kommun, VLL, AF och Försäkringskassan)

Läs mer

Ängstugans förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Ängstugans förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Ängstugans förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskoleverksamhet a för planen Förskolechefen samt förskolans barnutvecklingsgrupp.

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Analys Syfte och Mål:

Analys Syfte och Mål: Analys Syfte och Mål: Det är ett sviktande befolkningsunderlag i vår region och det geografiska läget är ett gemensamt problem. Det upplevs som svårt att rekrytera och behålla ledarkompetens. Det är få

Läs mer

Likabehandlingsplan förskolan Sitting Bull

Likabehandlingsplan förskolan Sitting Bull Likabehandlingsplan förskolan Sitting Bull Bakgrund: Den 1 april 2006 trädde Lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever i kraft. Enligt likabehandlingslagen

Läs mer

UTBILDNING I SYSTEMATISK UPPFÖLJNING

UTBILDNING I SYSTEMATISK UPPFÖLJNING 2015 UTBILDNING I SYSTEMATISK UPPFÖLJNING Utbildningen syftar till att bredda och fördjupa kunskapen om hur systematisk uppföljning på olika nivåer kan planeras, genomföras, användas och komma till nytta

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): mars 2013 1. Verksamheten

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): juni 2013 1. Verksamheten

Läs mer

Slutrapport genomförande

Slutrapport genomförande Sid 1 (6) Projektnamn Öka andelen långtidsfriska Slutrapport genomförande Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01

Läs mer

Att arbeta med våld i nära relationer. Ingrid Hjalmarson Eva Norman

Att arbeta med våld i nära relationer. Ingrid Hjalmarson Eva Norman Att arbeta med våld i nära relationer Ingrid Hjalmarson Eva Norman Utvärderingar om Våld i nära relationer Kommunernas och hälso- och sjukvårdens ansvar för insatser mot våld SoL 5 kap reglerar insatserna

Läs mer

Västanvindens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Västanvindens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Västanvindens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Västanvindens förskola avdelning Månen och Solen Läsår: 2015/2016 Grunduppgifter Verksamhetsformer

Läs mer

Lika villkor. Institutionen för matematik och matematisk statistik. Personaldagar augusti 2014

Lika villkor. Institutionen för matematik och matematisk statistik. Personaldagar augusti 2014 Lika villkor Institutionen för matematik och matematisk statistik Personaldagar 20 21 augusti 2014 Lika villkor Ingen negativ särbehandling utan giltig grund Laglig reglering i diskrimineringslagen Gäller

Läs mer

Bemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON

Bemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON Bemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON Organisationen 25 bibliotek knutna till en fakultet, institution eller centrumbildning - ansvar för den dagliga verksamheten till studenter

Läs mer

Förskolan Ekparkens plan mot diskriminering och kränkande behandling

Förskolan Ekparkens plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Ekparkens plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola 1-5 år Läsår: 2016-2017 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola

Läs mer

Projektet kommer med förberedelse, utförande och redovisning, löpa under drygt ett års tid.

Projektet kommer med förberedelse, utförande och redovisning, löpa under drygt ett års tid. Ansökan VG regionen mars 2010 Makt och maktlöshet nio röster från Västra Götaland Ett skrivprojekt för ny dramatik. Sammanfattning Under 2010 2011 vill Barnteaterakademin utveckla sitt uppdrag vad gäller

Läs mer

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Exempel på gymnasiearbete september 2012 Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Ungdomsspråk i spanska bloggar Elevens idé Calle är genuint språkintresserad. Han har studerat spanska,

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer