Slutrapport VI+DOM=OSS

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Slutrapport VI+DOM=OSS"

Transkript

1 Slutrapport VI+DOM=OSS Sammanfattning Idén till projektet VI+DOM=OSS väcktes redan under 2010, då vi blivit inspirerade av Foreningen Nydansker och deras projekt Dansk arbetsplatskultur. Vi hade dessutom i vårt dåvarande ESF-projekt (MINE Etnisk mångfald i näringslivet, diarienummer ) sett behovet av att arbeta med företagens arbetsplatskultur för att öka mångfalden. Det övergripande syftet med projektet VI+DOM=OSS har varit att synliggöra företagens arbetsplatskultur och få medarbetarna att se denna, för att på så sätt kunna arbeta aktivt för att öka mångfalden inom organisationerna. Projektet sattes igång i september Då kompletterade vi även vår arbetsmetodik med att vi skulle jobba med en normkritisk pedagogisk ansats, samt ha en intersektionell teoretisk grund i allt vårt arbete. Projektet var uppdelat i att dels ta fram en utbildningsmodell för att utbilda medarbetare på företag till att bli så kallade kulturagenter, det vill säga att se sin arbetsplatskultur, och dels att ta fram ett metodmaterial för att sprida kunskapen om hur företag kan arbeta för att öka mångfalden. Såväl vår utbildning som vårt metodmaterial följer den uppdelning som vi gjort i VI+DOM=OSS; VI: Vilka är VI och hur ser vi vår egen kultur och den rådande normen på vår arbetsplats? DOM: Insikten om att det är VI som skapar ett DOM. Vad gör VI som eventuellt kan upplevas som utestängande av DOM, och hur ser vi dessa mönster och strukturer som skapar ett mindre inbjudande arbetsklimat? OSS: Hur kan VI skapa ett gemensamt OSS så att vi kan välkomna mångfald och öka affärsnyttan? Hur kan vi skapa en konkurrensfördel genom att ha en bredd bland våra anställda? Under hösten 2012 har vi anordnat tre utbildningstillfällen med fokus på VI, DOM och OSS. Boken Vitt skilda möjligheter makt, normer och arbetsplatskultur har också lanserats. Vi har haft 22 medarbetare från 15 olika företag på våra kulturagentsutbildningar, och hade ett 70-tal deltagare på vårt avslutningsmingel då vi lanserade vår bok. Verksamheter som medverkat i våra utbildningar är: Folkuniversitetet, Infranord AB, Lernia Utbildning, Drömfabriken, Kajovision, Emmaus Björkå, CoachPoint i Malmö, Ikano Bank, Megalomania, Telge AB, Utbildningsförvaltningen Malmö stad, Iris Hadar AB, ESF JÄMT, E.ON Kundsupport Sverige AB, Sysav, Reimer Coaching och MKB. Projektet avslutades i januari

2 Projektets resultat Projektet avsåg från projektstart att fokusera på att bredda företags förståelse av arbetsplatskultur och visa hur det går att arbeta med den för att öka mångfalden inom en organisation. I ansökan fanns även med att vi skulle uppdatera företags mångfaldspolicys, att våra kulturagenter skulle vidareutbilda sina kollegor och att vi skulle erbjuda mentorsprogram inom projektet. Dessa delar har vi i samråd med vår handläggare vid mobiliseringsfasens slut valt att inte fokusera på. Anledningen är bland annat att vi sett att arbetsplatskultur är ett väldigt omfattande område och vi har velat ge en tydlig grund till våra utbildningsdeltagare. Vi har även smalnat av vår målgrupp och har endast vänt oss till medarbetare på företag för att dessa ska arbeta med mångfaldsfrågan, och har inte inkluderat den tilltänkta målgruppen utrikesfödda. Av den anledningen har vi inte översatt vårt informationsmaterial och dylikt. Vad gäller boken Vitt skilda möjligheter makt, normer och arbetsplatskultur är vår avsikt att vända oss till medarbetare på företag som vill arbeta vidare med mångfaldsfrågan. Vi valde tidigt att arbeta utifrån en normkritisk pedagogik samt att ha en intersektionell teoretisk grund i allt vårt arbete. Det har medfört vissa svårigheter som vi kommer att problematisera längre fram i rapporten. Svårigheterna visade sig framför allt i relation till våra utbildningsdagar, men även i arbetet med vår bok. I samband med att normen synliggörs är det väldigt lätt att fokus skiftar och att det i stället är det som avviker från normen som belyses. Detta är inget ovanligt eller unikt på något sätt, utan bara ett bevis på hur svårt det är att se normen eftersom denna ses som självklar, given och som något som inte går att ifrågasätta. Vid författandet av vårt metodmaterial har vi vid flera tillfällen fokuserat på just detta, att vi inte vill att resultatet blir att läsaren ser avvikelsen i stället för normen. Fördelarna med att arbeta normkritiskt är många. Och som vi ser det är det det enda sättet att nå en verklig och bestående förändring i ett förändringsarbete; vi kan endast påverka och förändra oss själva. Genom att ge merarbetare glasögon för att kunna se sina egna beteenden och hur normen fungerar ger vi även möjligheter till en verklig förändring, dels på individnivå och dels på en organisatorisk nivå. Det är viktigt att se normen för att förstå hur denna kan leda till kategoriseringar, som i sin tur kan leda till stereotypiseringar, vilket i värsta fall kan leda till diskriminering. För en arbetsplats är det av största vikt att ha medarbetare som trivs och inte blir utsatta för diskriminering. Och som vid alla problem är det betydligt lättare att förebygga än att ta tag i det först när skadan redan är skedd. Generellt vad gäller vår genomslagskraft är det svårt att mäta resultatet eftersom det är av kvalitativ karaktär. Men våra enkäter vid utbildningens början och de uppföljningsenkäter som gjorts vid utbildningens slut visar att våra deltagare tycker sig ha fått större kunskap om hur de ska arbeta med mångfaldsfrågan. Ytterligare en spridningseffekt är vår bok som vi fått 2

3 mycket positiv respons på. Den har blivit efterfrågad från flera olika instanser, från företag, organisationer och offentlig sektor. Vår förhoppning är givetvis att boken ska spridas ännu mer och att fler ska kunna ta del av våra resultat. Syfte och mål med projektet Kvalitativ och kvantitativ målanalys Nedan presenterar vi de mål som vi satt för genomförandefasen i samband med avstämningsrapporten vid mobiliseringsfasens slut. Här följer även kommentarer om resultatet efter respektive punkt. Mål kan formuleras på tre nivåer: a) Vad är projektets övergripande mål (vad ska uppnås på lång sikt? Koppla till effekterna i problemanalysen.) Det övergripande målet är att de personer som utbildar sig till kulturagenter ska lära sig se den egna arbetsplatskulturen på sitt företag, samt att se hur denna på olika sätt kan öppnas upp för att skapa större inkludering och ökad mångfald. Målet är även att personer som på olika sätt kommer i kontakt med vårt projekt ska få upp ögonen för normen och hur vi på olika sätt kan synliggöra den. Resultat: Här är det svårt att peka på konkreta och mätbara resultat. Däremot visar vår utvärderingsträff den 17 januari och den utvärdering som Jesper Fundberg, Malmö högskola, har gjort att flertalet av våra kulturagenter har fått många nya insikter. Detta framför allt om vikten av att arbeta med mångfaldsfrågan på ett intersektionellt och normkritiskt vis och hur det kan konkretiseras. Många av deltagarna har också lyft att det kan vara svårt att arbeta på detta sätt, just för att resultaten är svåra att mäta på kort sikt. b) Vad är projektmålet (vad ska uppnås på medellång sikt, det vill säga vad ska projektet ha uppnått när det avslutas? Koppla till huvudproblemet i problemanalysen.) Att hålla en tre dagar lång utbildning för personer inom näringslivet, samt ta fram ett metodmaterial med praktiska verktyg för hur företag och organisationer ska kunna arbeta med att se sin egen norm och öka mångfalden. Att rekrytera minst tio företag, med en förhoppning att nå deltagare på utbildningen. 3

4 Resultat: En utbildning omfattande tre dagar har hållits. Totalt deltog medarbetare från 17 olika företag och organisationer på kulturagentsutbildningen, med drygt 20 deltagare vid respektive utbildningstillfälle. Ett metodmaterial har tagits fram i form av boken Vitt skilda möjligheter makt, normer och arbetsplatskultur. Vi har således nått projektmålet. c) Vilka är projektets delmål (vad uppnås på kort sikt? Delmål utformas utifrån orsakerna i problemanalysen, se steg 3.) Att hitta deltagare till tredagarsutbildningen. Att vårt material får den spridning som vi skulle önska, det vill säga att det kan användas praktiskt ute på företagen. Resultat: Rekryteringen av deltagare till utbildningen har gått enligt våra planer. Vad gäller spridning av vårt material har vi lyckats väl. Den första upplagan av metodboken på 50 exemplar tog snabbt slut, och en andra upplaga fick tryckas omgående. Vid projektets slut hade närmare 200 exemplar av metodboken spridits. d) Vilken betydelse har projektet ur ett jämställdhetsperspektiv? Ur ett tillgänglighetsperspektiv? Vi vill lyfta fram och problematisera både tillgänglighet och jämställdhet i vårt mångfaldsarbete. Se vilka stereotyper som görs och på vilket sätt det blir problematiskt utifrån etnicitet och kön. Eller det faktum att det ofta glöms bort att tillgänglighetsanpassa mångfaldsarbete. Resultat: Vi har aktivt arbetat med att syliggöra både jämställdhets- och tillgänglighetsaspekten i allt från att vi velat ha en variation av kön på våra föreläsare till att visa på olika exempel för att inte reproducera stereotypa föreställningar om exempelvis kön. När vi beställde illustrationerna till vår bok diskuterades detta ingående och vi valde att de tecknade personerna inte skulle kunna könsbestämmas. Vi har även tillsammans med vår utvärderare Jesper Fundberg haft intensiva diskussioner om det faktum att jämställdhetsfrågan ofta tenderar att falla bort när vi diskuterar mångfald, och hur vi på olika sätt kan uppmärksamma detta. På vår utbildning belystes detta ett flertal gånger. Ett exempel är en bildövning som gjordes med bilder på olika personer där deltagarna fick diskutera vilka dessa personer kunde vara, till exempel en kollega, en presumtiv kollega, en kund med mera. Övningen är hämtad från RFSL:s ESF-finansierade projekt MERVÄRT. Övningen satte igång en diskussion och flera av våra deltagare lyfte just det faktum att de själva med hjälp av övningen fick syn på några av sina egna fördomar. 4

5 Avvikelser inom projektet Redan tidigt i projektet adderades ett normkritiskt och intersektionellt teoretiskt perspektiv. Detta perspektiv fanns inte med i den ursprungliga projektansökan, men i samråd med vår handläggare har detta diskuterats samt antagits ha en positiv effekt för de kommande projektresultaten. I samband med mobiliseringsfasens avslutande flyttades vissa budgetposter om för att vara mer anpassade efter de kostnader som vi skulle komma att ha inom projektet. Bland annat var det väldigt lågt budgeterat för utvärdering, vilket inte motsvarade den verkliga kostnaden. Detta var anledningen till att vi flyttade om i budgetposterna. Även detta gjordes i samråd med vår handläggare. En erfarenhet som vi kommer att ta med oss inför framtida projekt är vikten av att ha en budget som är förankrad och överensstämmer med de verkliga kostnader som projektet kommer att ha. Arbetssätt Under mobiliseringsfasen har vi arbetat med intervjuer av medarbetare på Ikano Bank och SEB för att få deras syn på sin arbetsplatskultur. Dessa intervjuer har gjorts enligt en intervjuguide och sammanställts för att ligga till grund för vårt fortsatta arbete i hela genomförandefasen. Det normkritiska och intersektionella teoretiska perspektivet har gjort skillnad och har genomsyrat alla våra delar inom projektet. Nedan listas de mer utåtriktade aktiviteterna inom projektet. Frukostseminarium den 15 februari 2012 Ett 60-tal deltagare kom och lyssnade på vårt frukostseminarium då vi presenterade projektet och hur vi skulle arbeta under Fokus låg på vikten av att synliggöra normer på arbetsplatser och på att introducera vår kommande utbildning. Boken Löpande under våren och sommaren 2012 har vi arbetat med författande av vår bok. Vi har tagit hjälp av en extern konsult, Sofia B Karlsson från Perspektivbyrån, som har skrivit stora delar av den, baserad på vår modell VI+DOM=OSS. 5

6 Utbildningsmodell Utbildningsmodellen bygger liksom boken på konceptet VI+DOM=OSS och utbildningen omfattar tre dagar. Formen är interaktiv och ett aktivt deltagande från våra deltagare krävs. Föreläsningarna varvas med workshops och diskussioner om hur det ser ut på den egna arbetsplatsen. Avslutningsmingel den 5 december 2012 Ett 70-tal personer deltog vid vårt avslutningsmingel och release för vår bok, där vi kortfattat presenterade våra resultat. Vi hade också en inbjuden föreläsare som återigen påtalade vikten av att se normer, och talade om hur vi kan arbeta normkritiskt för att öka mångfalden och få affärsnyttiga vinster. Bonusträff för våra kulturagenter den 17 januari 2013 Vi hade en frukoststräff med deltagarna från vår utbildning för att återkoppla och höra hur de tre månader efter det senaste utbildningstillfället såg på utbildningen och på vilket sätt de kommit igång med jobbet på sina respektive arbetsplatser. Flertalet påtalade att utbildningarna satt igång många tankar och gett nya idéer, men att det trots det var svårt att komma igång med arbetet ute i deras respektive organisationer. En önskan som nämndes var att de ville att deras ledningar och dylikt skulle avsätta ännu mer tid och resurser för att arbetet ska kunna få större effekt. Deltagarna framförde även att vi under utbildningen skulle ha ägnat en del åt att få dem att träna på att komma igång rent praktiskt med arbetet inom sina egna organisationer. Flera av deltagarna berörde det passiva motstånd som mångfaldsarbete kan bemötas med och ansåg att det därför är viktigt att ha strategier för att komma runt det. Lärandeutvärdering Vi har haft en utvärderare, Jesper Fundberg, som har följt processen på nära håll. Vi har också haft en parallell kompetensutveckling i dialog med honom. Vi har bland annat läst en bok (Fallet Nogger Black av Pripp och Öhlander) och diskuterat och relaterat till aktuella samhällsdiskussioner, vilket har varit väldigt givande. På så sätt har vi kunnat relatera och förankra vissa erfarenheter från projektet in i vår övriga verksamhet på MINE. 6

7 Deltagande aktörer i projektet På kulturagentsutbildningen deltog medarbetare från följande organisationer: Folkuniversitetet, Infranord AB, Lernia Utbildning, Drömfabriken, Kajovision, Emmaus Björkå, CoachPoint i Malmö, Ikano Bank, Megalomania, Telge AB, Utbildningsförvaltningen Malmö stad, Iris Hadar AB, ESF JÄMT, E.ON Kundsupport Sverige AB, Sysav, Reimer Coaching och MKB. I styrgruppen deltog medlemmar från MINE:s styrelse: Sysav, MKB, Ikano Bank, SEB, Aspekta, Malmö stad, HR Agenten, Vinge, Scandvision och PwC. Vi hade önskat att styrgruppen hade varit mer involverad än den faktiskt har varit. Då styrgruppen innehåller representanter från vår målgrupp hade de kunnat vara en ännu större resurs vad gäller feedback på vårt arbete. Specifikt i fråga om framtagandet av vår bok hade vi önskat att de varit mer aktiva med respons på utkast och idéer, för att säkerställa att den uppfattas som tilltalande och begriplig både vad gäller språk och innehåll. Vi har under projektets gång haft regelbunden kontakt och möten med Tema Likabehandling, ESF Jämt och ESF Tillgänglighet. Köpta tjänster: Perspektivbyrån, Processrum, Signahl AB, ifinform, Socialstrip, Jesper Fundberg, SWEdesign, Tryckfolket. Jämställdhetsintegrering Då majoriteten av deltagande kulturagenter definierade sig som kvinnor har vi haft anledning att diskutera och fundera över hur det kommer sig, och hur vi skulle arbeta för en jämnare könsfördelning. Då detta är ett strukturellt problem menar vi dock att det är naivt att tro att vårt projekt skulle stå över könsmaktsordningen. Vi har även resonerat och problematiserat en hel del kring könsfördelningen vid val av externa konsulter till våra tre utbildningsdagar, eftersom alla tre har varit kvinnor. Då majoriteten av inkomna anbud var från kvinnor förekom en sned könsfördelning redan från början. Och då det gällde den kompetens som vi efterfrågade var det helt enkelt dessa tre som hamnade överst på listan. Till vårt avslutningsmingel den 5 december bokade vi däremot en man som huvudtalare, och även till vår uppföljningsträff med kulturagenterna den 17 januari. Sammantaget tycker vi ändå att könsfördelningen var så jämn som den kunde bli. 7

8 Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning All MINE:s personal hade i början av 2012 ett möte med Kristina Gervide från Processtöd tillgänglighet för att lära om hur vi kan bli bättre på att tillgänglighetsanpassa våra aktiviteter. Konkret resulterade detta i att vi vid inbjudningar alltid frågar våra deltagare om eventuella önskemål vad gäller tillgänglighet, samt att vi bokar lokaler för aktiviteter dit det går att komma med till exempel rullstol. Vi har även installerat talande webb på vår hemsida. Regionala prioriteringar Fokus har legat på företag i Malmö/Lund-regionen. Spridning och påverkansarbete Vi har riktat oss till MINE:s medlemsorganisationer och övriga nätverk vid rekrytering av kulturagenter samt vid anordnande av frukostseminarium och boksläpp. Vi har även via media nått ut med information om projektet tack vare pressmeddelanden, och medverkat i artiklar i City Malmö, Skånska Dagbladet och Sydsvenskan. Vi har också skrivit en debattartikel på på temat vi och dom. Specifikt för spridningen av vår bok har vi kontaktat relevanta nyckelpersoner på bland annat facktidningar, högskolor, kommuner och större företag. Vi skulle dock gärna se att ESF hjälpte oss ytterligare genom att själva sprida boken. Vi skulle även önska att ESF lyfte vår bok under Almedalen 2013 för att nå ökad spridning. De erfarenheter som vi har fått av arbetet med arbetsplatskultur kommer vi att arbeta vidare med i framtida satsningar. Extern utvärdering Vår externa utvärderare Jesper Fundberg är knuten till Malmö högskola. Utvärderingen har varit av lärande karaktär, det vill säga Jesper har funnits med som ett stöd och bollplank under hela processen. Vi har nyttjat hans kunskap för vår egen kompetensutveckling och han har lyckats lyfta våra tankar, tvivel och frågeställningar till en högre akademisk nivå, vilket har varit väldigt givande både för oss och för projektet. Exempelvis har vi haft en del tvivel vad gäller svårigheten i att nå ut med ett normkritiskt perspektiv. I den processen har Jesper varit ett stort stöd, då han har kunnat ta ner våra förväntningar till en rimlig nivå samtidigt som han har pekat på de resultat som vi faktiskt har åstadkommit. 8

9 Egenutvärdering Vi har diskuterat och reflekterat mycket internt, framför allt efter respektive utbildningstillfälle, och återigen har Jesper Fundberg varit ett stöd i det. Kulturagenterna har vid slutet av varje utbildningsdag fått fylla i en kortare utvärdering om vad de tyckt om dagen, och dessa har fungerat som underlag för våra diskussioner och resonemang kring hur vi kan göra kommande utbildningstillfällen så bra om möjligt. Allt eftersom vi dragit lärdomar från utbildningsdagarna och från gruppen kulturagenter har vi också kunnat göra korrigeringar i upplägget på kommande utbildningsdagar vad gäller fokus, nivå med mera. Vi har också kunnat kommunicera till utbildningskonsulterna vilka svårigheter och möjligheter de har att jobba med. I fråga om manus till vår bok har det med kritisk blick omarbetats flertalet gånger samt sänts ut på remiss till vår styrgrupp och till Jesper Fundberg. Kommentarer och tips Var beredd på utmaningen med att arbeta normkritiskt. Det kan vara svårt att leva upp till mångas förväntningar. Då många har en exotifierande/stereotypiserande syn på mångfaldsfrågor kan vårt synsätt vara svårt att ta till sig, i alla fall omedelbart. Man måste dock tro på processen och lita till att det finns möjlighet att vidga deltagarnas perspektiv. I samband med våra tre utbildningsdagar reflekterade vi en hel del kring hur utbildningen mottogs av deltagarna och hur vi på bästa sätt skulle förbereda kommande konsult på nivån i gruppen, samt vad vi hade för förväntningar på deras respektive utbildningsdagar. Våra utbildningsdagar var i sin helhet lyckade, men vi vill ändå dra olika lärdomar av dem och vara självkritiska. Detta för att vi ska kunna lära så mycket som möjligt av denna process och för framtida liknande arbeten. Vår ansats har varit väldigt ambitiös då vi har velat att vår utbildning ska innefatta en intersektionell teoretisk grund, ha ett normkritiskt pedagogiskt förhållningssätt, belysa betydelsen av etnifiering, och samtidigt lyfta fram vikten av affärsnyttan. Så här i efterhand kan vi se att vi skulle ha valt att endast fokusera på ett eller två av dessa perspektiv och låtit de resterande finnas med som mindre inslag. Det hade säkerligen gjort att den röda tråden genom utbildningsdagarna blivit tydligare. I rekryteringen av kulturagenter skulle vi ha haft tydligare urvalskriterier och vi skulle ha avsatt ännu mer tid för rekryteringen av deltagare. Det hade även varit bra om vi innan utbildningarna dragit igång haft ett uppstartsmöte för deltagarna, något som vi initialt planerade men som tråkigt nog inte blev av. På så sätt hade vi kunnat lägga deras 9

10 förväntningar inför utbildningen mer i linje med våra. På uppstartsdagen skulle det ha ingått en tydlig presentation av hur deltagarna vill arbeta vidare med de frågor som utbildningen rör. Men vi skulle även ha behövt veta om deltagarnas förförståelse för ämnet, tidigare arbete med frågorna etcetera. Detta för att få mer kunskap om gruppen och kunna anpassa utbildningen till deltagarnas nivå, i stället för, som nu, behöva förhålla oss till väldigt olika förkunskaper hos deltagarna. Genom hårdare urvalskriterier skulle vi även ha gjort gruppen mindre, för att på så sätt få en större möjlighet till att arbeta samman deltagarna som grupp och kunna ge en djupare förståelse för ämnet. En tanke vi har är även att vi för framtida liknande projekt skulle kunna rekrytera personer som kommer från liknande branscher, alternativt har liknande positioner på sina arbeten. Detta för att ytterligare kunna målgruppsanpassa utbildningen. En lagom gruppstorlek, som vi ser det nu i efterhand, skulle vara cirka tolv deltagare. Gruppens förväntningar på utbildningen handlade mycket om att få metoder/övningar, det vill säga ett hur. Detta medan vi har velat arbeta väldigt mycket med varför och delge en förståelse för hur normer tar sig i uttryck och deras komplexitet. Anledningen till detta är att när du arbetar med att synliggöra normen är det väldigt lätt att fokus i stället hamnar på avvikaren, i många fall den rasifierade personen. Det har vi verkligen velat undvika. Men här måste vi vara självkritiska till hur vi har kommunicerat ut information om utbildningen. Vi skulle tydligare ha lagt tyngdpunkten på att vi kommer att uppehålla oss vid varför och förståelsen för normer och introduktionen av ett normkritiskt perspektiv än vad vi gjort. Att arbeta normkritiskt är relativt nytt för vår målgrupp, framför allt i kombinationen med begrepp som etnifiering. Vi har dessvärre blivit lite hemmablinda i detta arbete och kunde ha varit tydligare. Deltagarna har visat ett stort intresse för utbildningen och efterfrågat mer kunskap, framför allt med fokus på hur de kan fortsätta sitt arbete. Annan positiv respons är att deltagarna varit engagerade och aktiva under våra utbildningsdagar och visat en vilja att lära sig mer om mångfaldsfrågan. Vi har fått viss kritik för att vi lagt väldigt stort fokus på varför. Vår avsikt har varit att lägga en gedigen grund till förståelsen för vikten av att arbeta med mångfaldsfrågor ur ett intersektionellt perspektiv. Vår ansats har varit att ha en intersektionell grund i vårt arbete och således arbeta utifrån en normkritisk pedagogik. Det ställer väldigt höga krav på oss som projektägare, på våra utbildare, men även på gruppens förförståelse, vilket vi kommer att återkomma till. En erfarenhet som vi tar med oss är vikten av att hålla ihop utbildningarna med en tydligare röd tråd då vi använder oss av flera kursledare. Det är alltid en liten risk med att lägga ut arbete på externa konsulter, eftersom dessa inte är så insatta i projektet och i vårt (MINE:s) arbetsätt. Givetvis är det upp till oss att tydligt informera om detta, samt delge våra önskemål och syftet med dagen/dagarna. Vi har haft svårt att hitta föreläsare som både hanterar det normkritiska perspektivet, är kunniga inom ämnet etnifiering och har fokus på affärsnytta. Därför valde vi tre olika föreläsare som på 10

11 olika sätt belyser detta åt oss. Det var svårt att hitta rätt föreläsare/utbildare då vi inte hade god kunskap om gruppen/våra deltagare när vi började leta efter lämpliga kandidater. Vår utbildning kräver väldigt mycket av den som föreläser; att hålla tempot, att pedagogiskt lägga ut övningsuppgifter och ta tillbaka dessa, att säkerställa att gruppen förstått syftet och analysen av övningen, att leda gruppen i olika exempel och att hjälpa till vid reflektionen av de olika problem som dryftas. Dessvärre är vår känsla att våra föreläsare inte nådde hela gruppen och misslyckades med en del av det ovanstående under utbildningsdagarna. Att, som i ett fall, ta personliga exempel för att illustrera hur olika strukturer ta sig uttryck känns något oprofessionellt och tenderar att lägga problematiken på individnivå i stället för på den strukturella nivå som vi vill belysa i projektet. Ett annat problem som vi har noterat är att föreläsarna ofta har tagit exempel kopplade till heteronormen, med syfte att illustrera hur normer tar sig i uttryck och visa på hur maktstrukturer samverkar. Vi som arrangörer förstod att avsikten var att visa att förtryck ofta kan se likadant ut men i olika tappningar; att samma mekanismer som fungerar som exkluderande/förtryckande på grund av en persons sexuella läggning även fungerar exkluderande/förtryckande gällande exempelvis personens etnicitet eller religion. Dessa exempel från föreläsarna har dessvärre dock inte varit tydliga nog. Vår upplevelse är att de har stannat vid att handla om heteronormens uttryck och deltagarna har således inte sett dem som exempel på att maktstrukturer samvekar eller att de kan se liknande ut oavsett diskrimineringsgrund. MINE:s fokus, liksom projektets, är etnicitet och etnifiering med en intersektionell teoretisk grund, och det är beklagligt om detta inte framgått tydligt nog. Risken är då stor att vi upplevs som för spretiga. Återigen skulle vi ha kunnat vara tydligare mot den inköpta, externa aktören avseende det, och haft olika former av check-/kontrollfrågor för att garantera att vårt perspektiv skulle framhållas. Det ska tilläggas att många av dem som gav olika anbud för att vara utbildare inom projektet har en grund/erfarenhet i framför allt sexualitetsfrågor där det har arbetats längre med det normkritiska perspektivet än inom mer renodlade etnicitetsområden. Många som arbetar med etnicitetsfrågor gör det utifrån ett exotifierande perspektiv, vilket vi i högsta grad anser vara problematiskt. Av den anledningen lade vi avsevärt större vikt vid våra föreläsares normkritiska och intersektionella grund, och utifrån de aspekterna har våra föreläsare goda kunskaper. För att återkomma till vilket ansvar vi som beställare har, så måste vi i fortsättningen vara ännu tydligare med våra krav på vad vi vill ha ut av uppdraget. Men det är också vårt ansvar att hålla ihop de olika dagarna genom att skapa ramarna och presentera den röda tråden för deltagarna. Vi måste presentera projektet, vår organisation och förklara hur och varför vi arbetar med mångfaldsfrågor. Självfallet gjordes detta, men vi hade kunnat göra det i betydligt större utsträckning för att säkerställa att hela gruppen förstått vårt syfte. Tydligt är att våra deltagare väldigt gärna velat ha mycket fokus på hur man arbetar med mångfald snarare än varför. Vi ser det tydligt på reaktionerna från vår sista utbildningsdag 11

12 som hade inriktningen hur. Vi tror däremot inte att det praktiska arbetet, det vill säga hur, skulle fått sådant genomslag om vi inte de två tidigare utbildningsdagarna haft tyngdpunkten på varför. Detta märktes särskilt under vår tredje utbildningsdag som i vår mening var mycket lyckad, och att döma av deltagarnas enkäter var även de mycket nöjda med dagen. Fokus låg på hur man kan arbeta med mångfaldsfrågor, och deltagarna fick möjlighet att med hjälp av det de lärt sig vid de två tidigare utbildningstillfällena fundera kring hur de rent praktiskt kan jobba vidare inom sina respektive organisationer. De lärdomar vi dragit från de två första utbildningsdagarna tog vi med oss till den tredje dagen, vilket vi också tror bidrog till det goda resultatet. Slutligen har vi lite tankar om vårt upplägg. Om vi fick möjlighet att göra om utbildningarna skulle vi välja att komprimera dem, samt att ha ett utbildningsupplägg där stor fokus läggs på grupprocessen och baskunskaper om etnicitet/etnifiering och rasifiering. Därefter skulle fokus ligga på normer generellt och sedan mer i case kring hur dessa tar sig i utryck på respektive arbetsplatser. Detta utifrån våra tankegångar om hur vi skapar ett VI (laganda) och hur vi skapar ett DOM (stereotypa föreställningar av den andra ). Vi skulle även tydligare koppla exempel till deras arbetsplatser, liksom arbets- och näringslivet i stort. Avslutningsvis skulle vi lyfta konkreta metoder om hur det går att arbeta vidare med dessa frågor för att skapa ett gemensamt OSS. Efter avslutad utbildning bjöd vi in deltagarna till en bonusträff med Jesper Fundberg den 17 januari. Till denna kom elva kulturagenter. Vår tanke var att de där skulle få möjlighet att med lite distans diskutera och reflektera kring vad de lärt sig på utbildningen, vad de tagit med sig därifrån och vilka svårigheter och möjligheter de sett vad gäller att jobba med dessa frågor på sina respektive arbetsplatser. Träffen blev mycket lyckad och vi fick möjlighet att höra deltagarnas tankar kring dessa frågeställningar. Deltagarna själva uttryckte också uppskattning över att få träffas igen. Flera menade att det var svårt att ensamma driva dessa frågor på sina arbetsplatser och att nätverk som detta därför var mycket viktiga. Efter träffen skapade vi därför en Linkedin-grupp för alla kulturagenter, som ett led i att bygga ett nätverk för framtiden. 12

13 Kontaktpersoner Maria Chowdhury, projektledare. Telefon: Stina Widerstedt, projektmedarbetare. Telefon: Mattias Lamme, kassör och firmatecknare i MINE För att beställa boken Vitt skilda möjligheter - makt normer och arbetsplatskultur hittar du information på vår hemsida. Det går också bra att skicka e-post till 13

Att inkludera ett tillgänglighetsperspektiv i projektutvärderingar

Att inkludera ett tillgänglighetsperspektiv i projektutvärderingar Processtöd Tillgänglighet Att inkludera ett tillgänglighetsperspektiv i projektutvärderingar Hur kan vi i vårt projekt få hjälp av utvärderaren att uppmärksamma, belysa, analysera och reflektera kring

Läs mer

Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete

Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete Positiva synpunkter Bra upplägg. Lite teori blandat med övningar i lagom storlek. Verksamhetsnära och realistiskt. Många tankeställare

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Projektet utgår från den idéskiss och ansökan som ligger till grund för projektbidraget. I den anges att projektet syftar till att skapa

Projektet utgår från den idéskiss och ansökan som ligger till grund för projektbidraget. I den anges att projektet syftar till att skapa Projektets utgångspunkt och målsättningar Projektet utgår från den idéskiss och ansökan som ligger till grund för projektbidraget. I den anges att projektet syftar till att skapa Effektivare och tydligare

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

NORMKRITIK I TEORI OCH PRAKTIK

NORMKRITIK I TEORI OCH PRAKTIK NORMKRITIK I TEORI OCH PRAKTIK UTVÄRDERINGSRAPPORT AV ORGANISATIONEN MINE S PROJEKT VI+DOM=OSS JESPER FUNDBERG 1 Innehåll Inledning och bakgrund... 3 Projektets syfte och utvärderingen... 3 Metodboken...

Läs mer

Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål

Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål Välkommen! Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål Mångfald för ökad konkurrenskraft Internationella Kvinnoföreningen i Malmö är projektägare till projektet Mångfald för ökad konkurrenskraft

Läs mer

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Slutrapport genomförande Sammanfattning Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01 2012-08-31 genomfört ett genomförandeprojekt Öka andelen långtidsfriska. Det

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Engagera flera - Medlemsrekrytering & medlemsutveckling stfb Organisation

Engagera flera - Medlemsrekrytering & medlemsutveckling stfb Organisation Engagera flera - Medlemsrekrytering & medlemsutveckling stfb Organisation Sensus studieförbund Projektledare Anna Burack e-postadress anna.burack@sensus.se Tel 08-4061635 Syfte och deltagare 2. Projektets

Läs mer

Slutrapport genomförande

Slutrapport genomförande Sid 1 (6) Projektnamn Öka andelen långtidsfriska Slutrapport genomförande Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Sensus 2012-12 Johanna Krook, Katharina Persson katharina.persson@sensus.se 08-4061695

Sensus 2012-12 Johanna Krook, Katharina Persson katharina.persson@sensus.se 08-4061695 Frisk & fri Sensus 2012-12 Johanna Krook, Katharina Persson katharina.persson@sensus.se 08-4061695 2. Projektets syfte Syftet är att utveckla ett material som dels ger djupare kunskaper i ämnet än vad

Läs mer

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat:

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat: Utbildningsfolder: Bakgrund Gävle kommun har beslutat att ta ett helhetsgrepp kring likabehandling och jämställd idrott. Syftet är att arbetet som sker föreningsvis ska stärka idrottsföreningarna genom

Läs mer

Mall för slutrapport förprojektering

Mall för slutrapport förprojektering 1(9) Mall för slutrapport förprojektering Syftet med enhetliga mallar för slutrapportering är att underlätta spridningen av resultat och metoder från Socialfondsprojekten i Sverige. I slutrapporten för

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): mars 2013 1. Verksamheten

Läs mer

Ledarutveckling över gränserna

Ledarutveckling över gränserna Handlingsplan för jämställdhet i (ESF projekt 2011-3030037) Bakgrund Vi vill genom olika ledarutvecklingsinsatser ge deltagarna större möjlighet till en framtida karriär som chef. Programmet genomförs

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

OM VI FICK BESTÄMMA ett projekt om Barnkonventionen och varför barns och ungdomars delaktighet måste stärkas

OM VI FICK BESTÄMMA ett projekt om Barnkonventionen och varför barns och ungdomars delaktighet måste stärkas Sofia Balic Projektledare Sveriges Musik- och Kulturskoleråd Nybrokajen 13 S- 111 48 STOCKHOLM +46 703 66 13 30 sofia.balic@smok.se www.smok.se 13-05-1713-05-17 Till Michael Brolund Arvsfondsdelegationen

Läs mer

Utvärdering av SPeL turnén i Småland & Öarna

Utvärdering av SPeL turnén i Småland & Öarna Page 1 of 6 Utvärdering av SPeL turnén i Småland & Öarna Vad var plus med dagen? Nya kunskaper, träffa personer som jobbar med samma sak. Men framför allt det fokus som ESF nu lägger Page 2 of 6 på Strategisk

Läs mer

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete Mång falds check underlag för ett normkreativt arbete Inledning Vi förhåller oss alla dagligen (o)medvetet till normer. Eftersom normer oftast är outtalade är de svåra att se. De är ännu svårare att se

Läs mer

JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN. Lärgruppsplan

JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN. Lärgruppsplan JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN Lärgruppsplan JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN Jämställdhet innebär att kvinnor och män, flickor och pojkar har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom alla väsentliga

Läs mer

OMVÄNT MENTORSKAP. Bakgrund och Problemanalys. Motivation av projektet

OMVÄNT MENTORSKAP. Bakgrund och Problemanalys. Motivation av projektet OMVÄNT MENTORSKAP Bakgrund och Problemanalys De senaste åren har Kristianstads kommun tagit emot en stor andel utrikes födda kvinnor, män, flickor och pojkar i förhållande till kommunens övriga folkmängd.

Läs mer

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Fastställd av Svenska Scoutrådets styrelse 2009-06-13 Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Scouting handlar om att ge unga människor verktyg till att bli aktiva samhällsmedborgare med ansvar

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): juni 2013 1. Verksamheten

Läs mer

!"#$%&%'(%#)*+)#,%$-.-/(-#01/'%#2#345%#611-.&'-(#

!#$%&%'(%#)*+)#,%$-.-/(-#01/'%#2#345%#611-.&'-(# !"#$%&%'(%#)*+)#,%$-.-/(-#01/'%#2#345%#611-.&'-(# 7/.8# 9:;'.$-(#9# 6?#>?-(>@A#B;'/(&>./?# Förändring Tekniskt- från kommunikation via brev och fast telefon till mobiltelefoni, Facebook samt Internet.!

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

BLI EN NORMKRITISK FÖREBILD VERKTYGSLÅDA FÖR DEN MEDVETNA LEDAREN

BLI EN NORMKRITISK FÖREBILD VERKTYGSLÅDA FÖR DEN MEDVETNA LEDAREN BLI EN NORMKRITISK FÖREBILD VERKTYGSLÅDA FÖR DEN MEDVETNA LEDAREN Öppenhet handlar inte om att visa upp och mani festera min sexuella läggning. Öppenhet för mig handlar om att slippa behöva dölja vem jag

Läs mer

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden Projekt SIA Stegen in i arbetsmarknaden 1 FöreningenFuruboda HSOSkåne 1Bakgrund Detfinnsidagca22000människormedfunktionsnedsättningsomärunder30årochsom haraktivitetsersättning(detsomtidigarehetteförtidspension)isverige.knappttretusenur

Läs mer

Bemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON

Bemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON Bemötandeprojektet Lunds universitets bibliotek JESSICA NILSSON Organisationen 25 bibliotek knutna till en fakultet, institution eller centrumbildning - ansvar för den dagliga verksamheten till studenter

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Öka kompetensen genom utbildning. Skapa sociala mötesplatser för hbtq-personer som är i, eller har varit i, asylprocessen.

Öka kompetensen genom utbildning. Skapa sociala mötesplatser för hbtq-personer som är i, eller har varit i, asylprocessen. Göra Plats! består av två delar men har det gemsamma målet att öka stödet och möjligheterna för nyanlända hbtq-personer att få sina rättigheter tillgodosedda, genom: Öka kompetensen genom utbildning. Skapa

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Vällingklockan/Ekorrens plan mot diskriminering och kränkande behandling

Vällingklockan/Ekorrens plan mot diskriminering och kränkande behandling Vällingklockan/Ekorrens plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola och dygnet runt verksamhet Läsår: Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas

Läs mer

Öppet Forum Högskolan Halmstad

Öppet Forum Högskolan Halmstad Utvärderingsrapport 1 av Lust H projektet Öppet Forum Högskolan Halmstad 15 april 2003 Högskolan i Halmstad Mats Holmquist 1. Bakgrund Den 15 april 2003 arrangerade interrimteamet för Lust H en heldag

Läs mer

Bessemerskolan VOs plan mot diskriminering och kränkande behandling

Bessemerskolan VOs plan mot diskriminering och kränkande behandling Bessemerskolan VOs plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen Gymnasieskola VO programmet Läsår 2015/2016 1/7 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas

Läs mer

Ängelholms kommuns mångfaldsplan 2011-2013 åtgärdsplan för verksamhetsåret 2012

Ängelholms kommuns mångfaldsplan 2011-2013 åtgärdsplan för verksamhetsåret 2012 Ängelholms kommuns mångfaldsplan 2011-2013 åtgärdsplan för verksamhetsåret Under verksamhetsåret kommer mångfaldsarbete i första hand att ha inriktning på implementering av kommunens mångfaldsplan. Hela

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper

Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper Sammanställning av utvärdering från utbildning för ledningsgrupper REFLEKTIONER / TANKAR Jag gick in helt utan förutsättningar och har varit med om MÅNGA utbildningar av den här typen. Kort och norrländskt

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

PROJEKTSKOLA 1 STARTA ETT PROJEKT

PROJEKTSKOLA 1 STARTA ETT PROJEKT PROJEKTSKOLA I ett projekt har du möjlighet att pröva på det okända och spännande. Du får både lyckas och misslyckas. Det viktiga är att du av utvärdering och uppföljning lär dig av misstagen. Du kan då

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Uppföljning av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Uppföljning av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Uppföljning av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Gruppintag 1 - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 11 januari 2013 Evaluation North Analys av Grupp 2 2013-01-11 Arbetsmarknadsintroduktion

Läs mer

INSPIRATION MÅNGFALD FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP

INSPIRATION MÅNGFALD FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP INSPIRATION MÅNGFALD FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP Kultur - religion och signaletik Seminariet ger nyttiga insikter för såväl arbetslivet som vardagen, samt en ökad förståelse för olika sätt att leva,

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Dnr: L2015/77 2015-06-03 HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Beslutad av rektor för Högskolan i Halmstad 2015-06-03 Handlingsplanen för lika villkor revideras varje år och utgår från Diskrimineringslagen

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Diskussionsunderlag till Försäkringskassans webbutbildning i mänskliga rättigheter

Diskussionsunderlag till Försäkringskassans webbutbildning i mänskliga rättigheter Diskussionsunderlag till Försäkringskassans webbutbildning i mänskliga rättigheter Barn Funktionsnedsättning Integration Jämställdhet Nationella minoriteter Sexuell läggning Ålder Underlag för diskussioner

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet 1 Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige

FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige SLUTRAPPORT 2008-09-23 Sören Johansson FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige Period: 2008-01-01 2008-06-30 Projektorganisation Projektägare:

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Projektet kommer med förberedelse, utförande och redovisning, löpa under drygt ett års tid.

Projektet kommer med förberedelse, utförande och redovisning, löpa under drygt ett års tid. Ansökan VG regionen mars 2010 Makt och maktlöshet nio röster från Västra Götaland Ett skrivprojekt för ny dramatik. Sammanfattning Under 2010 2011 vill Barnteaterakademin utveckla sitt uppdrag vad gäller

Läs mer

Övergripande plan för social mångfald i Karlskrona

Övergripande plan för social mångfald i Karlskrona Övergripande plan för social mångfald i Karlskrona Karlskrona kommun 2013-2015 Antagen av Kommunfullmäktige 13 december 2012 1 S i d a Innehåll Inledning... 3 Plan för social mångfald i Karlskrona... 4

Läs mer

Diversa kompetensutveckling för lika möjligheter

Diversa kompetensutveckling för lika möjligheter Utvärdering - sammanställning Språk, flerspråkighet och språkinlärning, Kjell Kampe 26 mars 2012 1. Vilka förväntningar hade du på den här dagen? - Jag förväntade mig nya kunskaper kring språk och språkinlärning

Läs mer

Guide till slutrapport

Guide till slutrapport Guide till slutrapport Tips inför projektets avslut www.lansstyrelsen.se/skane Projektstödet inom landsbygdsprogrammet syftar till att stärka utvecklingen och konkurrenskraften på den skånska landsbygden

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

VÄSSA BLICKEN. Praktiska tips om hur du kan tolka scenens bilder och tecken

VÄSSA BLICKEN. Praktiska tips om hur du kan tolka scenens bilder och tecken VÄSSA BLICKEN Praktiska tips om hur du kan tolka scenens bilder och tecken photospin.com VÄSSA BLICKEN Praktiska tips om hur du kan tolka scenens bilder och tecken Lisa Lindén, genusvetare och dramaturg,

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

Mångfald för ökad konkurrenskraft. Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden

Mångfald för ökad konkurrenskraft. Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden Mångfald för ökad konkurrenskraft Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden Vår framtid Skåne har väldigt bra förutsättningar att bli en av Europas mest konkurrenskraftiga

Läs mer

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Längd: Utbildningen omfattar två dagar (internat) samt tre fristående dagar. Datum: 17-18 augusti, 24 september, 22 oktober samt 14 januari 2016. Ort

Läs mer

excellens i mångfald Vad stoppar dig från att ta in kompetensen? Mångfald är avgörande för hela landets välstånd Mångfald är motsatsen till enfald

excellens i mångfald Vad stoppar dig från att ta in kompetensen? Mångfald är avgörande för hela landets välstånd Mångfald är motsatsen till enfald excellens i mångfald Ett projekt för ökad mångfald på arbetsmarknaden i Öresundsregionen Mångfald är motsatsen till enfald Möt våra kulturagenter Vilken brytning har högst status? Ses brytning som ytterligare

Läs mer

Förslag till beslut Nämnden överlämnar tjänsteutlåtandet som nämndens yttrande i ärendet.

Förslag till beslut Nämnden överlämnar tjänsteutlåtandet som nämndens yttrande i ärendet. BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN 2013-01-09 GSN-2012/514.628 1 (4) HANDLÄGGARE Särkijärvi Zettervall, Karin Grundskolenämnden Karin.Sarkijarvi-Zettervall@huddinge.se Remissvar - Angående genuskompetens

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Exempel på gymnasiearbete september 2012 Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Ungdomsspråk i spanska bloggar Elevens idé Calle är genuint språkintresserad. Han har studerat spanska,

Läs mer

Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF i Malmö) www.ikf.se. Jelica Ugricic, ordförande

Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF i Malmö) www.ikf.se. Jelica Ugricic, ordförande Internationella Kvinnoföreningen i Malmö (IKF i Malmö) www.ikf.se Jelica Ugricic, ordförande Ideell förening som är politiskt och religiöst obunden Grundades 1970 Ca 600 medlemmar 30% av medlemmarna har

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Yttrande från Folkhögskolornas studeranderättsliga råd, FSR

Yttrande från Folkhögskolornas studeranderättsliga råd, FSR Ärende 2014:2 Stockholm den 16 september 2014 Yttrande från Folkhögskolornas studeranderättsliga råd, FSR Bakgrund En före detta kursdeltagare vid Vara folkhögskola har anmält till FSR att han anser att

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): maj 2013 1. Verksamheten

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Utvärdering Unga Kvinnor. Delrapport 2010-10-08 KAREN ASK

Utvärdering Unga Kvinnor. Delrapport 2010-10-08 KAREN ASK Utvärdering Unga Kvinnor Delrapport 2010-10-08 KAREN ASK Inledning Om utvärderingen Utvärderingen av Unga Kvinnor genomförs vid Centrum för tillämpad arbetslivsforskning (CTA), Malmö högskola. Karen Ask,

Läs mer

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 MAH /Centrum för kompetensbreddning 1(6) 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621 Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 Inledning Malmö högskola hade redan vid starten 1998 ett uttalat uppdrag att locka

Läs mer

Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag.

Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag. Katarina Kristoffersson & Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag. Paper presenterat vid konferensen 11-12 oktober 2006 i Borås Om föredragshållarna

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

SLUTRAPPORT ARBETSLINJEN 2.0

SLUTRAPPORT ARBETSLINJEN 2.0 Kommunstyrelsens handling nr 14/2015 SLUTRAPPORT ARBETSLINJEN 2.0 : Handläggare: Lena Marie Bärlin 2 (11) Innehållsförteckning Projektsammanfattning 3 Terminologi och förkortningar 4 Utvärdering av utfall

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): november 2013 1. Verksamheten

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Jämställdhetsintegrering av verksamheten inom Näringsliv Skåne

Jämställdhetsintegrering av verksamheten inom Näringsliv Skåne Jämställdhetsintegrering av verksamheten inom Näringsliv Skåne DET ÖPPNA SKÅNE Enligt Skånes regionala utvecklingsstrategi har vi år 2030 det öppna Skåne. Öppet i sinnet, öppet för alla och med ett öppet

Läs mer

Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet.

Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet. Under hösten 2011 och våren 2012 har Det företagsamma Värmland genomfört sju olika typer av aktiviteter inom ramen för projektet. Aktiviteterna är genomförda i olika omfattning i samtliga av Värmlands

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): september 2011 1. Verksamheten

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande. Landstingets ledningskontor

Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande. Landstingets ledningskontor Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande Deltagarmål Ha kännedom om hur normer påverkar vår arbetsmiljö och vårt bemötande

Läs mer

Assistentutbildning...3. Arbetsledarutbildning...4. Konduktiv pedagogik 1...5. Konduktiv pedagogik 2...6. Konduktiv pedagogik 3...

Assistentutbildning...3. Arbetsledarutbildning...4. Konduktiv pedagogik 1...5. Konduktiv pedagogik 2...6. Konduktiv pedagogik 3... Kurskatalog Hösten 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Assistentutbildning...3 Arbetsledarutbildning...4 Konduktiv pedagogik 1...5 Konduktiv pedagogik 2...6 Konduktiv pedagogik 3...7 Grundkurs i kommunikation och

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

DISTANSUTBILDNING Omsorgspedagog

DISTANSUTBILDNING Omsorgspedagog DISTANSUTBILDNING Omsorgspedagog - med inriktning neuropsykiatri DISTANSUTBILDNING Vad innebär utbildningen? Detta är en utbildning för dig som vill arbeta med människor. Utbildningen ger dig kunskaper

Läs mer

Riktlinjer för inkluderande enkäter, blanketter och formulär

Riktlinjer för inkluderande enkäter, blanketter och formulär PROGRAM POLICY STRATEGI HANDLINGSPLAN RIKTLINJER Riktlinjer för inkluderande enkäter, blanketter och formulär Örebro kommun 2015 01 21 Ks 1130/2014 orebro.se 2 RIKTLINJER FÖR UTFORMANDE AV ENKÄTER PROGRAM

Läs mer

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt)

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt) 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): mars 2011 1. Verksamheten

Läs mer

KONSTRUKTIV NORMKRITIK. En rapport om normkritik i Europeiska socialfondens projekt

KONSTRUKTIV NORMKRITIK. En rapport om normkritik i Europeiska socialfondens projekt KONSTRUKTIV NORMKRITIK En rapport om normkritik i Europeiska socialfondens projekt NÅGRA ORD OM TEMA LIKABEHANDLING Tema Likabehandling är en av Europeiska socialfondens fem nationella temagrupper, som

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Bofinkens förskola Medåker 2012 Styrdokument Skollagen (6 kap. Åtgärder mot kränkande behandling) Förskolans huvudman ska se till att förskolan:

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer