kompetensöverföring. personalförsörjning. Syftet med granskning har varit att undersöka om

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "kompetensöverföring. personalförsörjning. Syftet med granskning har varit att undersöka om"

Transkript

1

2 På uppdrag av Uddevalla kommuns förtroendevalda revisorer har KPMG genomfört en granskning av kommunens organisation och processer för personalförsörjning. Syftet med granskning har varit att undersöka om kommunens organisation och processer för personalförsörjning är ändamålsenliga och kostnadseffektiva och att dessa kan säkra kommande nyrekryteringar samt kompetensöverföring. Granskningen ska även belysa hur samspelet mellan den centrala personalenheten och samtliga nämnder fungerar samt hur den beslutade personalpolitiken tillämpas i verksamheterna. I uppdraget har även ingått att kartlägga i vilken utsträckning befmtligt personalsystem används som stöd avseende personalförsörjningen samt kompetensutvecklingen och om relevanta nyckeltal och statistik tillämpas i styrning av personalförsörjningsprocessen och kompetensutvecklingsprocessen. KPMG AB Göteborg som ovan Anna Stenberg Richard Elmersson Verksamhetsrevisor Verksamhetsrevisor Uddevalla kommun - Personalförsörjning

3 Förkortningar FC Förvaltningschef PA Personalavdelning PC Personalchef K&F Kultur & Fritid SBK Stadsbyggnadskontoret B&U Barn & Utbildning TK Tekniska kontoret SF Socialförvaltningen KS Kommunstyrelsen APT Arbetsplatsträffar VGR Västra Götalands Regionen Västkom Västsvenska Kommunförbundets Samorganisation Effekt Kom petensutbytesprogram inom Tekniska Förvaltningen LAS Lag om anställningsskydd KLK Kommunledningskontoret LiA Lärande i Arbetslivet 2012 KPMG AB, a Swedish limited liability companyand a memberfirm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. 2

4 Innehållsförteckning Kontaktpersoner på KPMG för denna rapport: Anna Stenberg Manager, Göteborg, KPMG AB Sammanfattning Inledning Tel: Granskningsresultat samverkan anna.stenberg@kpmg.se Granskningsresultat personalförsörjning Richard Elmersson Manager, Göteborg, KPMG AB Tel: richard.elmersson@kpmg.se Granskningsresultat kompetensutveckling Granskningsresultat roll- och ansvarfördelning mellan personalenhet och förvaltningar Granskningsresultat systemstöd Granskningsresultat personalavdelningen Göran Johansson Auktoriserad revisor samt Certifierad kommunal yrkesrevisor Director, Göteborg, KPMG AB Tel: goran.joha nsson@kpmg.se 2012 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. Page

5 Sammanfattning (1:2) I Uddevalla kommuns årsredovisning för 2011 beskrivs att under den kommande femårsperioden kommer pensionsavgångarna att bli omfattande och beräknas till ca 620 personer. Detta medför ett stort rekryteringsbehov samt en utmaning att överföra kompetens till ny personal. Åtgärder för att säkra personalförsörjningen krävs på både kort och lång sikt. I den strategiska planen för nämns att pensionsavgångarna under den närmaste femårsperioden beräknas uppgå till 600 personer samt att den naturliga personalomsättningen är ytterligare mellan personer. Utveckling av och följsamhet till fastställda strategier, planer och rutiner för rekrytering, kompetensutveckling och personalavveckling är av betydelse för att säkerställa att det finns tillräckligt med personal med rätt kompetens. Med en effektiv personalförsörjning skapas förutsättningar för kommunen att kunna uppfylla sitt ansvar och sina uppdrag enligt de krav och behov som kommuninnevånarna har. Det finns uppenbara risker för försämrad kommunal service i framtiden om kommunen inte på ett tillfredsställande sätt klarar av personalförsörjningsfrågorna. Vi har i vår granskning funnit ett antal väsentliga iakttagelser och slutsatser inom olika områden som vi anser bör prioriteras för att kommunen ska kunna säkerställa sin personalförsörjning. Vi redovisar våra väsentligaste iakttagelser och slutsatser samt rekommendationer nedan: Vi har i vår granskning funnit att flera förvaltningar påtalar en svårigheter med att rekrytera och behålla kompetent personal. Störst problem råder inom tekniska yrken samt vård och omsorg. Förvaltningarna med medarbetare inom tekniska yrken upplever konkurrens om arbetskraft från det privata näringslivet och anser sig ha svårt att konkurrera om de mest attraktiva medarbetarna. Inom vård och omsorgsyrken upplever förvaltningen att det är svårt att skapa attraktivitet för dessa yrken. Flertalet förvaltningar saknar en personalförsörjningsplan. Förvaltningarna producerar var för sig mycket information och analyser gällande personalförsörjningsbehov. Däremot saknas en strukturerad dokumentation och insamlig av underlag i ett strategiskt arbete för att skapa en total personalförsörjningsplan inom Uddevalla kommun. En god personalförsörjning kräver en långsiktig och medveten personalplanering på alla nivåer och KPMG rekommenderar att detta sammanställs i en personalförsörjningsplan för kommunen. Personalförsörjningsplanen bör bla bygga på en aktiv omvärldsbevakning, regelbunden analys av framtida rekryteringsbehov samt en medveten plan för medarbetarnas kompetensutveckling KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. 4

6 Sammanfattning (2:2) Flera förvaltningar påtalar en otydlighet avseende roll- och ansvarsfördelning inom personalavdelningen samt mellan förvaltningarna och personalavdelningen. KPMG rekommenderar att personalenhetens roller och ansvar förtydligas samt att avdelningens tjänsteutbud tydligare kommuniceras till förvaltningarna. Vidare rekommenderar KPMG att ansvarsfördelning mellan personalavdelningen och förvaltningar tydliggörs. Vår granskning har visat att det inom vissa förvaltningar saknas aktiviteter eller processer för att samla in, dokumentera och tillvarata kunskap och erfarenheter. KPMG vill påtala vikten av att samla in, dokumentera och tillvarata kunskap och erfarenheter för att säkerställa kvalitetoch kontinuitet i förvaltningarnas verksamheter. Ledarskapsprogrammet i fyra block som administreras av personalenheten används av samtliga förvaltningar. Många förvaltningar har påtalat att de önskar att del två av denna utbildning återinförs och att del fyra förtydligas då det inte alltid är klart vilka utbildningar som ingår i denna del. KPMG rekommenderar en översyn av befintligt ledarskapsprogram för att tillgodo se förvaltningarnas behov och önskemål. a Dokumentation av personalens kompetenser sker inte på ett enhetligt sätt inom förvaltningarna. Inom vissa enheter saknas dokumentation. För närvarande återfinns inget implementerat IT-baserat verktyg för dokumentation av kompetenser, dock finns långt gånga planer på att implementera en kompetensmodul. Vi rekommenderar att kommunen implementerar modulen för att på att mer systematiserat och säkert sätt kunna dokumentera och hantera medarbetarnas kompetenser och utvecklingsbehov. Till allra största del är efterlevnad av policys och riktlinjer som är kopplade till det personalpolitiska programmet tillfredsställande. Förvaltningarna styr sina verksamheter utifrån likartade nyckeltal gällande personalförsörjning och kompetensutveckling. Dock rekommenderar KPMG att kommunen definierar vilka väsentliga nyckeltal och statistik som bör genereras för analys och uppföljning av verksamheternas personal hantering. Exempel på nyckeltal är; sjukfrånvaro, utbildningskostnad per anställd, personalomsättning, genomsnittlig lönekostnad per anställd, åldersfördelning per avdelning, kostnad inhyrd personal, rehabiliteringskostnader, antal övertidstimmar etcetera KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative (`KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. 5

7 Inledning Bakgrund I Uddevalla kommuns årsredovisning för 2011 beskrivs att under den kommande femårsperioden kommer pensionsavgångama att bli omfattande. Detta medför ett stort rekryteringsbehov samt en utmaning att överföra kompetens till ny personal. Åtgärder för att säkra personalförsörjningen krävs på både kort och lång sikt. I den strategiska planen för nämns att pensionsavgångarna under den närmaste femårsperioden beräknas uppgå till ca 620 personer samt att den naturliga personalomsättningen är ytterligare mellan personer. Strategisk personal- och kompetensförsörjning är en fortlöpande och systematisk process för att i ett längre tidsperspektiv säkerställa att rätt kompetens finns i kommunen. Detta är en förutsättning för att politikens fastställda mål uppnås i verksamhetema och att medborgarna får en god service. Personalförsörjning är den process genom vilken en organisation med olika åtgärder, t ex intern och extern rekrytering, tillgodoser att det finns den personal som krävs. Personalförsörjning innefattar hela rekryteringsprocessen från vakant tjänst till avgångsomställning men även områden som t ex strategisk personalplanering, vidareutbildning, marknadsföring av kommunen som arbetsgivare och bedömning av konkurrenssituationen när det gäller attraktiva kompetenser. Utveckling av och följsam het till fastställda strategier, planer och rutiner för rekrytering, kompetensutveckling och personalavveckling är av betydelse för att säkerställa att det finns tillräckligt med personal med rätt kompetens. Med en effektiv personalförsörjning skapas förutsättningarför kommunen att kunna uppfylla sitt ansvar och sina uppdrag enligt de krav och behov som kommuninnevånama har. Det finns uppenbara risker för försämrad kommunal service i framtiden om kommunen inte på tillfredsställande sätt klarar av personalförsörjningsfrågoma. Syfte Det övergripande syftet med granskningen är att den skall vara en del av kommunrevisionens underlag för sina bedömningar och uttalanden KPMG AB. a Swedish limited liability company and a memberfirm of the KPMG network of independent memberfirms affiliated with KPMG International Cooperathe ("KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. KPMG har på uppdrag av Uddevalla kommuns förtroendevalda revisorer genomfört en granskning av kommunens personalförsörjning. Granskningen har utgått från de revisionsfrågor som formulerades i förfrågningsunderlaget. Vi har utifrån de formulerade revisionsfrågorna definierat att den övergripande revisionsfrågan är att undersöka om kommunens organisation och processer för personalförsörjning är ändamålsenliga och kostnadseffektiva och att dessa kan säkra kommande nyrekryteringar samt kompetensöverföring. Granskningen ska även belysa hur samspelet mellan den centrala personalenheten och samtliga nämnder fungerar samt hur den beslutade personalpolitiken tillämpas i verksamheterna. Granskningen har även till syfte att kartlägga hur kommunens personalsystem stödjer personalförsörjningen samt kom petensutvecklingen och om relevanta nyckeltal och statistik tillämpas för styrning av personalförsörjnings-och kom petensutvecklingsprocessen. Granskningen ska besvara följande revisionsfrågor: På vilket sätt påverkas personalförsörjningen av nuvarande organisation där kommunstyrelsen är anställande myndighet och ansvarig för personalpolitiken? Hur fungerar samspelet mellan central personalenhet och nämnderna? I vilken utsträckning är det möjligt att få en bild av medarbetarnas kompetens och behov av kompetensutveckling? På vilket sätt säkerställs det att kompetens överförs från de medarbetare som slutar? Är nuvarande styrdokument aktuella? Följer nämnderna de regler som finns? Hur fungerar de administrativa verktyg och styrsystem som stödjer personalförsörjning och kompetensutveckling? På vilket sätt försöker kommunen visa att Uddevalla kommun är en attraktiv arbetsgivare? Hur sker arbetet med personalförsörjning ur ett genusperspektiv? Är nyckeltal och statistik väl anpassade för att styra verksamheten? 6

8 Inledning Avgränsning Vi har inte att genomfört tester av de administrativa stödsystemen och verktygen utan kartlagt användandet av befintliga system med avseende på hur dessa fungerar stödjande för kommunens personalförsörjning. Metod Granskningen har utförts genom; Studier av personalpolitisk program för Uddevalla kommun samt tillhörande policys och riktlinjer, Intervjuer med förvaltningschefer samt en administrativ chef. Analys av intervjumaterial samt övrig insamlad data. Respondenter Personalchef Personalavdelningen, Uddevalla kommun Förvaltningschef Kultur& Fritid, Uddevalla kommun Administrativ chef Förvaltningschef Miljö och Stadsbyggnad, Uddevalla kommun Förvaltningschef Tekniska kontoret, Uddevalla kommun Förvaltningschef Socialförvaltningen, Uddevalla kommun Förvaltningschef Barn & Utbildning, Uddevalla kommun 2012 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent memberfirms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. 7

9 Granskningsresultat samverkan Hur tillgodoses individuell medverkan och hur efterlevs samverkansavtalet (1:3) Finns samverkansavtal? Hur arbetar respektive förvaltning med att tillgodose medarbetarnas individuella medverkan? Hur är samverkan organiserad? >Samverkansavtalet ligger till grund för all samverkan mellan personal och arbetsgivare samt relation med de fackliga organisationerna. Formerna för APT och samverkansformer finns reglerade i samverkansavtalet. Samverkansavtalet är enligt FC grundläggande kunskap för chefer då avtalet reglerar skyldigheter och rättigheter. I förvaltningens samverkansgrupp sitter förvaltningschef, sekreterare, administrativ chef samt fackligt utsedda. Samverkansgruppen tar emot utfall från uppföljningsmötena där analys görs av samverkansgruppen inom Kultur och Fritid. Det finns även en central samverkansgrupp. Till denna grupp går alla protokoll från Kultur och Fritid. >Samverkansmöten på förvaltningsnivå tillsammans med fackliga representanter sker en gång per månad. Uppföljning av samverkansavtalet sker en gång per år. APT skall enligt FC ske på varje arbetsplats ca 8-10 gånger per år, vilket följs upp årligen. Det finns upprättade mallar för dessa träffar och träffarna samt innehåll ska anslås en vecka innan träffen. Protokoll skrivs och signeras samt publiceras på intranätet. FC påtalar vikten av dialog i organisationen även utanför samverkansavtalet för att skapa delaktighet. Miljö-och Stadsbyggnadsförvaltningen är en relativt liten förvaltning med 65 medarbetare. Storleken på förvaltningen bidrar till kortare beslutsvägar och en närhet för medarbetama till dialog med ledningen för förvaltningen. Storleken gör enligt förvaltningschefen att det är lättare att arbeta med individernas delaktighet. >Avdelningarna arbetar med olika typer av samarbetsmöten, avdelningarna är relativt små och cheferna har stor del i det operativa arbetet. I enlighet med samverkansavtal sker APT träffar med hela förvaltningen en gång per månad. Detta kommer att förändras till att APT sker på avdelningsnivå, avsikten med det är att frågorna kommer närmare den egna gruppen där de aktuella frågeställningarna finns. Tanken är också att det på förvaltningsnivå ska genomföras informationsträffar. >Förvaltningssamverkansgrupp med de fackliga organisationerna sker en gång per månad i anslutning till nämndsmöten. Medarbetare har olika kanaler för kommunikation, dels kan det ske med närmaste chef alternativt med FC eller via förvaltningssamverkansgruppen. FC påtalar att samverkan försvåras av att cheferna i så hög utsträckning arbetar i den löpande produktionen. Vid prioriteringarså prioriteras produktion vilket kan skapa frustration hos medarbetare då de inte kan välja när de behöver sin chef KPMG AB, a Swedish limited liability company and a memberfirm of the KPMG network of independent memberfirms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. 8

10 Granskningsresultat samverkan Hur tillgodoses individuell medverkan och hur efterlevs samverkansavtalet (2:3) Barn & Utbildning >Samverkan inom Barn & Utbildning är till för att de anställda skall uppnå sina mål. Samverkan är ett ledord för den anställde att veta vad denne skall tillföra och tillsammans med vem. >En viktig del för ledningen i B&U är att ge personalen tydliga uppdrag och befogenheter där individen sedan har ett ansvar att förstå och genomföra sitt uppdrag och i detta samverka för att kunna lösa sitt uppdrag. Samverkan och information är nyckelkomponenter för att individen skall lösa sitt uppdrag. >Konkreta exempel på samverkan är då B&U arbetar tillsammans med socialförvaltningen med gemensamma strategier för tonåringar mot droger. Internt arbetar förvaltningen genom att lyfta fram arbetslag istället för individen. >B&U har ett tvådagarsforum en gång per år med förvaltningsledningen, verksamhetschefer, fackliga ledare och alla chefer med verksamhet, ett samverkansforum för att styra B&U. >Samverkansavtalet ligger till grund för det dagliga arbetet ute på skolorna. Rektorerna har egen gruppering för samverkansnivå då samverkan är en viktig del i rektorernas egna beslutsprocesser. >Samverkan med politikerna inom Uddevalla kommun anser FC fungera väl. FC anser att politikerna har god kunskap om förvaltningens arbete och målsättningarvilket enligt FC bidrar till en väl fungerande samverkan. Politikerna initierar samtal med förvaltningen och besöker verksamheten löpande vilket möjliggörför ett konstruktivt och öppet samarbete. Tekniska kontoret Förvaltningen genomför månadsvisa möten med de fackliga organisationerna avseende samverkansfrågor. Centrala samverkansmöten sker med kommundirektör. >De fackliga samverkansparterna erhåller månadsvis information avseende aktuella frågor t.ex. förändringar inom organisationen, tillbud med mera vilket protokollförs och diarieförs. De fackliga organisationerna erhåller i stort sätt samma information som ledningsgruppen. >Det sker mycket samarbete med Miljö och Stadsbyggnadskontoret då de har veckovisa samtal förvaltningama emellan KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative (KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. 9

11 Granskningsresultat samverkan Hur tillgodoses individuell medverkan och hur efterlevs samverkansavtalet (3:3) FC menar att samverkansavtalet är grunden till allt arbete inom förvaltningen. Alla samverkansfrågorsom ska beslutas av nämnden går till facket innan beslut. Samverkansfrågor är uppe på avdelningsmöten för behandling. >En central samverkansgrupp finns som består av avdelningschefer och representanter från facken och detta finns reglerat i samverkansavtalet. Den information som ska vidare ner i organisationen sker via avdelningschefer till enhetschef och vidare till arbetsplatsträffarsom därefter återrapporterar. >Det finns även ett samverkansavtal mellan Uddevalla kommun, VGR och Västkommunerna. >Inom förvaltningen finns en ledningsgrupp som består av förvaltningschefen och avdelningscheferna. >Förvaltningschefen håller frukostmöten med alla chefer (ca 80 st), 3 ggr per halvår där han delger information kring aktuella frågor för förvaltningen. >Samverkan är ett centralt verktyg för samtliga förvaltningar inom Uddevalla Kommun. Samverkansavtalet är av stor vikt och alla förvaltningar har strukturer där facket och medarbetarna är delaktiga och medverkar i beslut. >Då storleken på förvaltningar skiftar ser vi också skillnader på hur involverad FC kan vara i de olika avdelningarna och enheterna som finns i förvaltningen. Vi ser exempel på att samverkan finns med i alla led i förvaltningama, och det stannar inte på en strategisk nivå. >Vissa förvaltningar har en naturlig koppling till varandra vilket gör att samverkan mellan dessa blir naturligt. Huruvida samverkan mellan förvaltningar utan denna naturliga koppling skulle ge fördelar är i dagsläget oklart, men det har i vår granskning inte framkommit att detta varit föremål för diskussion i kommunledningen KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent memberfirms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG Intemational'), a Swiss entity, All rights reserved. 10

12 Granskningsresultat personalförsörjning Struktur för hantering och tillvaratagande av kunskap (1:3) Hur ser förvaltningens åldersfördelning ut? Och hur är synen på åldersfördelning inom förvaltningen? Hur tillvaratas och dokumenteras kunskap inom organisationen? Vilka arbetsmetoder används för att säkerställa kunskapsutbyte/överföring? >Kultur och fritid har ca 200 personer anställda. 59 % av dessa är kvinnor och 41 % är män. Inom verksamheterna allmän kultur, kulturskola och unga är de anställda jämt fördelade mellan män och kvinnor. Inom bibliotek och simhall är det i princip uteslutande kvinnor. K & F anläggningsarbetare är, med ett undantag, enbart män. Det görs en årlig kontroll av förvaltningens åldersfördelning av administrativ chef. Medelåldern bland kultur och fritids anställda är 42 år. >Åldersfördelning bedöms inte vara ett problem inom förvaltningen, då spridningen är relativt stor inom verksamheterna. Medelåldern har minskat trots att det blir fler och fler som arbetar efter 65 år. >Förvaltningen har som ambition att börja med att dokumentera väsentliga arbetsuppgifter och rutiner för personer som ska gå i pension ca ett år innan avgång. Denna kartläggning anser förvaltningen också är förtjänstfull för att bedöma vilken kompetens som förvaltningen har behov av efter avgången och det bidrar till möjligheten att hitta effektiviseringar. Förvaltningen anger dock att här finns mer att göra vad gäller alla personal, dock är personalomsättningen låg varför detta inte alltid är så prioriterat. >Mycket av det dagliga arbetet sker i lag och i dessa lag sker utbyten av erfarenheter och kompetens dock dokumenteras det inte. >Inom ramen för medarbetarsamtalet skall en kom petensutvecklingsplan genomföras med all personal. Denna plan finns sedan hos respektive chef/medarbetare. Det finns i dagsläget inget IT-baserat hjälpmedel som förvaltningen använder sig av. >Förvaltningen har vad FC anser en förhållandevis balanserad åldersfördelning. Förvaltningen har inga massiva pensionsavgångar inom de närmaste åren. FC anger att de vid rekryteringar aktivt funderat på ålder och kön. >Inom förvaltningen består den administrativa avdelningen enbart av kvinnor. >Miljöavdelningen är avseende åldersfördelning en relativt ung avdelning med en genomsnittsålder på ca år. Inom denna avdelning har de aktivt jobbat med att rekrytera personer med högre ålder. Anställningar av planarkitekter har genomförts utifrån ett större åldersspann. För att kunna förändra genom snittålder samt ålderstrukturen på detta sätt krävs, enligt FC, att man har stort urval och många som vill jobba på förvaltningen. MSB har inget strukturerat arbetssätt för att tillvarata kompetens och erfarenheter. Dock påtalar FC att mentorskap och introduktion inför pensionsavgångar har FC tidigare erfarenhet av, i en annan kommun, men att det i dagsläget inte sker systematiskt inom förvaltningen KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member finn of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative ('KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. 11

13 Granskningsresuitat personalförsörjning Struktur för hantering och tillvaratagande av kunskap (2:3) >Vid nyanställning finns en introduktionspärm att läsa igenom och varje nyanställd får en genomgång med administrativ chef avseende allt praktiskt. Förvaltningen har nyanställt relativt många inom miljöenheten och där har en person utsetts till att vara "mentor" dvs en person att bolla frågor med när man är ny. FC uppmanar alla nyanställda att skriva ner alla frågor så att dessa kan fångas upp och bidra till verksamhetsförbättringar. >Det finns inga dokumenterade individuella kompetensplaner, dock diskuteras kom petensutveckling under medarbetarsamtal. Kvalitén på strukturer kring kom petensutveckling är dock olika inom förvaltningen. FC anger att lantmäteriet har en bra struktur som bygger på statens riktlinjer. >Inom respektive avdelning är det upp till avdelningscheferna att bedöma vilken kompetensutveckling personalen behöver, uppskattning sker i samband med budgeten. >För överföring av kompetens arbetar B&U bland annat med mentorskap och parallellt arbete, dvs en person som slutar lär upp den nya personen på tjänsten. Vidare arbetar B&U med handledningsgruppersom forum för erfarenhets- och kunskapsutbyte. B&U använder IT baserad inlärning. Detta är ett område där utvecklingen går fort och förvaltningen har identifierat detta som ett viktigt område att både samla in och utveckla sin kompetens kring. FC påtalar vikten av att vara ajour inom IT användning, annars riskerar de att få ett kunskapsglapp mellan brukare och lärare. För att få ökad kunskap kring ämnet deltar förvaltningen bland annat i en mässa som inriktar sig på att visa goda exempel med lärare som arbetar mycket med IT som hjälpmedel. FC påtalar att denna mässa är ett bra tillfälle för att ta in idéer och nyheter, men även för att sprida kunskap. Då samverkan genomlyser förvaltningens verksamhet menar FC att kunskap och kompetens sprids inom förvaltningen, däremot dokumenteras det inte i alla avseenden. B&U arbetar i dagsläget med att säkra att alla lärare har den nya lärarlegitimationen. En del av detta arbete är att tillse att vale person uppfyller formaliserade krav och att dokumentation som stödjer detta finns på plats. >Inom förvaltningen ser åldersfördelningen olika ut på de olika avdelningarna. >När FC tillträdde2010 fanns det på vissa avdelningar behov att ta tag i personalförsörjningen pga åldersfördelningen då många anställda var över 60 år gamla. För att utjämna åldersstrukturen och för att möta pensionsavgångar påbörjade FC ett stort rekryteringsarbete. Avdelningschefema fick i uppdrag att påbörja rekryteringar för att säkerställa personalbehovet, dock har inte detta lyckats fullt ut. Målsättningen var att anställa både nyutexaminerade och personal med erfarenhet. För att tillvarata kom petens och erfarenheter har förvaltningen genomfört ett arbete med att systematisera och strukturera sitt arbete på ett mer likartat sätt. DFC påtalar att det är viktigt att kunna tillvarata erfarenhet genom att rekrytera innan någon slutar så att man får en överlappning. >Förvaltningen försöker också hyra in personal som slutat på tim basis KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG International'), a Swiss entity. All rights reserved. 12

14 k4id Socialförvaltningen._rtkOnrgendatlxoner 13 >Erfarenhetsutbyte sker genom att alla förvaltningar har olika grad av samverkan, i vissa förvaltningar ses erfarenhetsutbytet som nödvändigt för att klara sin uppgift. >Ansvar för kompetens och erfarenhetsutbyte ligger ute i varje verksamhet och tillhör den dagliga driften. Inom äldreomsorg och funktionsstöd finns handledare som tar hand om nyanställda genom introduktion. Sommarvikarierfår en kort introduktion och sedan en person som ansvarar för dem när de kommer ut i verksamheterna. Socionomer som anställs har någon att rådgöra med under en lång period. >Varje år finns ERFA dagar, då träffas medarbetarna avdelningsvis, och den egna personalen berättar om pågående verksamhet med syfte att öka kompetensutbytet. Genom samverkansavtalet med VGR och Västkom har ett kompetensutvecklingsprogram startats LiA, Lärande i Arbetslivet. Projektet är delvis finansierat av Europeiska socialfonden och i projektet sker kompetensutbyte mellan kommunernas personal. >Förvaltningschef anser att det generellt är svårt att få en dynamik i åldersfördelningen, vilket till stor del beror på att rekrytering av personal är en trång sektor. Utbudet av arbetskraft är enligt FC lågt vilket påverkar möjligheten att tänka i banor av åldersfördelning vid rekrytering. Det är stora skillnader mellan olika grupper, t.ex. akademiker och ej utbildad personal. >Erfarenhetsutbyte sker på ledningsgruppens fredagsmöten där avdelningscheferna ingår. Avdelningscheferna vidareförmedlar därefter informationen till sina respektive enhetschefer. >Förvaltningens personalomsättning uppgår till ca personer per/år, varav pensionsavgångar är ca st. Granskningsresultat personalförsörjning Struktur för hantering och tillvaratagande av kunskap (3:3) >SF deltar i Uddevalla kommuns mentorskapsprogram för chefer när de finner det lämpligt och behov finnes. ~vergripaňďe iakttagelser och slutsatser samt >KPMG vill påtala vikten av att samla in, dokumentera och tillvarata kunskap och erfarenheter för att säkerställa kvalitet och kontinuitet i förvaltningamas verksamheter. Vår granskning har visat att det inom vissa förvaltningar saknas aktiva handlingar för att samla in, dokumentera och tillvarata kunskap och erfarenheter. >Många förvaltningar använder sig av principen att låta den personal som skall sluta får lära upp ny personal under en begränsad tid KPMG AS, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved.

15 Granskningsresultat personalförsörjning Rekrytering av kompetenser (1:4) Tillämpas den kompetensbaserad rekryteringsmodellen som skall användas inom Uddevalla kommun? Tar förvaltningen hjälp av externa rekryterare och/eller personalenheten i samband med rekryteringar? Hur upplever förvaltningen konkurrens från andra kommuner, näringslivet och kommunala bolag? Finns någon personalförsörjningsplan? >K & F tillämpar den kompetensbaserade rekryteringsmodell enligt kommunens riktlinjer och det upprättas alltid en kravspecifikation för att kunna avgränsa urvalet och motivera rekryteringarna. Inom förvaltningen finns en rekryteringsgrupp kring varje rekrytering vilken består av rekryterande chef och personal som väljs ut att delta i rekryteringen. Gruppen sätter samman kravspecifikation, utformar annons, gör urval av kandidater, tar fram frågeformulärkopplat till kravspecifikationen samt genomför intervjuer. > Förvaltningen har låg personalomsättning samtidigt som många söker sig till verksamheten. De upplever inte några problem med att få tjänster tillsatta eller finna rätt kompetenser. Även för tjänster som kräver eftergymnasial utbildning inkom mer många ansökningar med kandidater som uppfyller kravspecifikationen. >K&F upplever ingen extern konkurrens när de försöker rekrytera personal, utan anser att förvaltningen har en hög attraktivitet som arbetsgivare. >Förvaltningen tillämpar det IT-baserade rekryteringssystem som också bidrar till att de följer rekryteringsmodellen och kan inte göra lokala lösningar. >Förvaltningen har inte nyttjat någon extern resurs för hjälp vid rekryteringar. Kommunens personalavdelningen har hjälpt till vid rekryteringen av avdelningschef för Unga. K&F saknar personalförsörjningsplan, dock finns en femårig plan avseende de kommande pensionsavgångarna. >Förvaltningen tillämpar den kompetensbaserade rekryteringsmodellen men funderar även på att komplettera detta med att genomföra arbetsprover vid anställningar, detta är dock ännu bara på planeringsstadiet. Förvaltningen upplever konkurens om kompetent personal både från statliga lantmäteriet, andra offentliga organisationer och privata näringslivet. >För att konkurrera mot det privata näringslivet framhålls samhällsnyttan vid rekryteringar, dvs. att man är med och bygger samhället och är del av ett större sammanhang. Detta är något som lockar många av de arbetssökande till MSB KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG International-1, a Swiss entity. All rights reserved. 14

16 15 >Barn & Utbildning upplever i dagsläget inga problem med att rekrytera den personal de behöver, vare sig för lärare eller rektorer. FC påtalar att förvaltningen erhåller många kvalificerade ansökningar inför varje rekrytering. Detta gör att förvaltningen inte heller känner något behov att ytterligare mäta sin attraktivitet ute på marknaden. >FC anser också att det finns en intern konkurrens gentemot tekniska kontoret som förvaltningschefen anser har möjlighet att erbjuda högre lön och kanske också ett konkretare uppdrag som lockar de arbetssökande. Detta ser FC som ett problem för den framtida rekryteringen om förvaltningama >Det finns ingen strukturerad personalförsörjningsplan, dock är förvaltningen medveten om att det finns för få lantmätare med erfarenhet att hantera komplexa ärenden/projekt. MSB har haft en hög arbetsbelastning med många ärenden under ett par år och de har varit underbemannade under denna period. >Enligt FC så ser förvaltningen inför varje rekrytering i första hand till övertalighet i andra verksamheter än den berörda. Denna översyn görs innan varje verksamhetsår. En viktig faktor att beakta är barnaskarornas storlek som kan variera mellan åren. Rekrytering är också något som tillåts ta tid för att minska risken för en felrekrytering. En felrekrytering är inte bara kostsam utan stör också förvaltningens arbete med att nå uppsatta mål. >För att prognostisera rekryteringsbehovet analyserar man i planeringsprocessen vilka kompetenser man tror kommer att behövas. Dock upplever FC att de alltid ligger lite i otakt i förhållande till konjunkturen. >Vid rekryteringsbehov görs först en intern översikt om det finns lämplig kompetens i nuvarande organisation. På MSB är det en grundläggande värdering att ta vara på medarbetare och låta dem växa. Verksamheten har haft relativt många vikarier över tid vilket gjort att förvaltningen har haft möjlighet att utvärdera personer innan de fått en tillsvidaranställning. >Större delen av personalen har högskoleutbildning och rekryteras med krav på högskoleutbildning. FC har också fokuserat på bemötande och social kompetens, ett område där MSB tidigare fått kritik. >Merparten av rekryteringarna sköts internt på förvaltningen. Avdelningscheferna genomför rekryteringar själva och ibland med hjälp av personalavdelningen. FC har delegerat ansvar för att rekrytering och inrättande av nya tjänster. Chefstjänster skall dock tillsättas i samråd med kommundirektören. Nuvarande FC har inte använt externa resurser vid rekrytering. >FC påtalar vikten av att nyttja kommunens gemensamma resurser vad gäller kompetens. I dagsläget jobbar MSB tätt med tekniska men FC efterfrågar ett ännu tätare samarbete med tekniska kontoret när det gäller kompetensutbyte. >FC har delegerat rekryteringsansvar till rektorer och verksamhetschefer. FC rekryterar själv verksamhetschefer och tar då hjälp av personalavdelningen då behov uppstår. Förvaltningen använder sig inte av extern hjälp vid rekrytering. e 2012 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a memberfirm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative {'KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. >Förvaltningen använder sig av den kompetensbaserade rekryteringsmodellen. Granskningsresultat personalförsörjning Rekrytering av kompetenser (2:4) går i otakt vad gäller löneerbjudande.

17 Granskningsresultat personalförsörjning Rekrytering av kompetenser (3:4) >Det är personalsekreterarna som arbetar med personalförsörjning och tillhandahåller förvaltningsledningen med underlag. Förvaltningsledningen består av FC, lärare,chefsekonom och personalsekreterare. >Det finns igen dokumenterad personalförsörjningsplan. >Varje nyanställd har rätt till en mentor. Detta ansvar har delegerats ner i organisationen tillsammans med ansvar för att uppföljning och mätning skall kunna ske. Någon uppföljning av detta görs inte i dagsläget. >Förvaltningen tillämpar den kompetensbaserade rekryteringsmodellen i alla rekryteringar. Vid rekrytering tar förvaltningen ibland hjälp av personalavdelningen beroende på vilken kompetens som ska anställas. Externa rekryterare eller "headhunters" används vid rekrytering av projektledare och avdelningschefer. >När FC tillträdde sin tjänst påbörjades ett stort rekryteringsarbete. En behovsanalys visade på behov av både nyexaminerade personer och personer med större erfarenhet. Dock har förvaltningen svårt att hitta personal. FC tror att en orsak till detta kan vara löneskillnad mellan kommunen och näringslivet. FC har som önskemål att anställda en personalvetare eller liknande men har inte haft möjlighet till det utan hyr istället in en person på heltid från personalavdelningen. Tanken var att denna resurs skulle jobba med strategier men pga. av ett hårt tryck så arbetar hon enbart med rehabiliteringsfrågor och rekrytering. FC efterfrågar mer stöd till förvaltningen kring personalfrågor. Förvaltningen har genomfört 60 rekryteringar under FC upplever att de har stora problem att tillgodose sina resursbehov. >Förvaltningen arbetar strategiskt med att tillgodose sina personalbehov genom att rekrytera i god tid innan någon slutar så att man får en överlappning samt även kunna hyra in personal som slutat på timbasis. >Förslag till personalförsörjningsplan antogs i samband med ett av FC initierat förändringsarbete; Effekt programmet. Ansvarig för personalförsörjningsplanen är den ansvarige för personalfrågor inom varje avdelning. I dagsläget arbetar de med ersättarplanering. >Förvaltningen använder den kompetensbaserade rekryteringsmodellen. >Förvaltningen har ett stort behov av personal inom äldreomsorg. >Förvaltningen använder olika processer vid rekrytering av olika typer av kompetenser. Förvaltningen tar inte hjälp av externa rekryterare. Rekrytering av sjuksköterskor, socionomer och personal inom handikappomsorg sker genom annonsering. Rekrytering av vårdpersonal sker inte via annonsering utan genom att personalen först erbjuds vikariat och efter lagstadgad period enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) erbjuds de tillsvidareanställning KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. 16

18 Granskningsresuitat personalförsörjning Rekrytering av kompetenser (4:4) Forts Socialförvaltningen: >SF har identifierat problem med att rekrytera chefer och socionomer inom individ och familjeomsorg. Förvaltningen har dock en låg omsättning av avdelningschefer, endast två har slutat sedan >Förvaltningschefen upplever ingen större konkurrens från kringliggande kommuner, dock upplevs det privata näringslivet som en större konkurrent om arbetskraft både avseende vårdpersonal och tjänstemän. >lnom förvaltningen återfinns ingen personalförsörjningsplan, dock anser förvaltningschefen att personalförsörjningsfrågor ständigt är i fokus inom förvaltningen. >Inom förvaltningen finns "Resursen " i denna pool finns en grupp anställda om ca 60 undersköteskor och vårdpersonal som är kan arbeta på ca 20 ställen och som täcker upp tillfälliga behov. I poolen återfinns även personal som blivit övertaliga. Socialförvaltningen har behov av ca 150 personer om dagen som skall ersättas. Övergripande iakttagelser och slutsatser samt rekommendationer >Samtliga förvaltningar använder sig av den kompetensbaserade rekryteringsmodellen. >Vissa förvaltningar upplever en intern konkurrens, både mellan olika förvaltningar men också från kommunala bolag gällande sin personal. >Personalavdelningen används i stor utsträckning när högre chefer på förvaltningama skall anställas. >Personalavdelningen används inte för planering och strategi. >Några förvaltningar har god kännedom om de personer de anställer då de kunnat anlita denna personal som vikarier innan en fast anställning.»förvaltningschefen för MSB påtalar vikten av att nyttja kommunens gemensamma resurser vad gäller kompetens. I dagsläget jobbar MSB tätt med tekniska men FC efterfrågar ett ännu tätare samarbete gällande kompetensutbyte. >Det saknas en personalförsörjningsplan på flera förvaltningar. Förvaltningarna producerar var för sig mycket information och analyser gällande personalförsörjningsbehovet, dock saknas en strukturerad dokumentation och insamlig av underlag i ett strategiskt arbete för att skapa en total personalförsörjningsplan inom Uddevalla kommun. KPMG rekommenderar att Uddevalla kommun sammanställer en personalförsörjningsplan för kommunen KPMG AB. a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative {'KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. 17

19 Granskningsresultat personalförsörjning Chefsförsörjning och ledarskap (1:3) Hur skapar ni förutsättningarför framgångsrikt ledarskap? Hur identifierar ni nyckelpersonal och hur arbetar ni med ledarförsörjning? Hur sker kompetensutveckling av ledarskap och vilka behov ni ser att ledarna behöver ha tillgodosedda? Hur jobbar ni med den interna attraktiviteten? Förmåner, utbildningarosv.? Förvaltningsledningen och chefer identifierar nya ledare internt och befordring sker internt om det är rätt person till rätt plats annars går tjänsten ut på annons. K&F deltar i kommunens ledarskapsprogram. Detta program är indelat i fyra block. Detta är ett obligatoriskt program för alla chefer och Kultur & Fritids chefer deltar i detta. Hälsofrämjande ledarskap har behandlats mycket under den senaste perioden. De som genomfört kommunens utbildning anser att kommunen bör se över innehållet i de olika blocken i chefsutbildningen. Utbildningen återfinns inte heller längre i sin helhet, något som efterfrågas. I samband med ny organisation inom Kulturskolan infördes ett eget introduktionsprogram för chefer. Här identifierades ett specifikt behov för att chefsgruppen skulle kunna växa som grupp men även behov på förbättrad kommunikation mot administrationen. Detta program innehöll bland annat miljöarbete, Intern kontroll, nämndsarbete, etc. och skedde på eget initiativ. K&F anser att det finns ett behov av en central utbildning i kommunen kring hur det är att vara chef, både avseende rutiner, regelverk, ansvar och roller. Alla dokument och instruktionerfinns (den röda tråden finns där) men cheferna vet inte hur man hanterar redskapen. De har talat med handläggare på personalenheten som jobbar med ledarskapsutbildning och de är medvetna om att K&F i egen regi genomfört liknande utbildningar. Det finns ingen utarbetad strategi för chefsförsörjning inom MSB, dock menar FC att de har ett uttalat förhållningssätt i medarbetarsamtalen så att medarbetaren vet vilka möjligheter och vägar som finns. FC anser att Uddevalla kommun har ett strukturerat arbete med ledarskap. FC anser att det är en bra strategi med fastställda utbildningar och moduler i det ledarskapsprogram som erbjuds. FC anger också att det inom förvaltningen är problematiskt med att cheferna också till så stor del är operativt inblandade i verksamheten vilket bidrar till svårighet med att prioritera ledarskapet och det blir lätt splittrat KPMG AB, a Swedish limited liability companyand a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative (KPMG International'), a Swiss entity. All rights reserved. 18

20 Granskningsresultat personalförsörjning Chefsförsörjning och ledarskap (2:3) >FC förklarar att rekryteringar till ledande positioner inom B&U är en noggrann process som tillåts dra ut på tiden för att undvika felrekryteringar. Förvaltningen rekryterar internt om rätt kompetens finns för den utlysta tjänsten, annars sker extern rekrytering. >FC berättar att ledarskap på B&U präglas av samverkan och att ge personalen rätt förutsättningar och ett tydligt uppdrag. Att ge personalen förutsättningar innefattar bland annat styrmekanismer som nyckeltal och statistik, något som personalen själva får söka rätt på. >FC efterfrågar mer experthjälp inom specifika områden som personalhantering samt hur man kan skapa utrymme för individerna att växa och bli sedda. >FC identifierar tilltänkta avdelningschefer 3 år framåt i tiden, dock har inte avdelningschefer sam ma framförhållning och de är dessa som identifierar och rekryterar övriga ledare. >Förvaltningen genomför interna befordringar för ledarskapsförsörjning men påtalar också vikten av att få in extern personal för att driva utvecklingen av förvaltningen. Den externa rekryteringen är dock svår på grund av låga löner inom kommunen. >Många ledare är tillsatta för att de är duktiga, men saknar i flera fall ledarskapsutbildning och/eller relevanta erfarenheter. >Personalen inom TK deltar i kommunens ledarskapsprogram i så stor utsträckning som möjligt. FC låter även utvald personal gå externa utbildningarför att de ska utvecklas till experter eller chefer. >FC anser att det befintliga ledarskapsprogrammet inte är tillräckligt bra och saknar helt del två (2) i ledarskapsblocken. FC säger att det finns en förbättringspotential i kommunens ledarskapsprogram kring personlig utvecklingen och efterlyser ett coachande förhållningssätt inom ledarskapet. >FC letar både internt och externt då de söker nya ledare. Förvaltningen kan välja personal internt men förfarandet beror på vilken situation och vilket behov enheten/avdelningen har avseende den aktuella rekryteringen. Det kan vara fördelaktigt att ta in extern kompetens men dock påtalar FC återigen svårigheten att tillgodose lönekrav KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative ("KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved. 19

21 Chefsförsörjning och ledarskap (3:3) >SF deltar i Uddevalla kommuns ledarskapsprogram. 20 Det finns ingen dokumenterad chefsförsörjningsplan avseende internt identifierade ledare eller nyckelpersoner. Dock finns detta tankesättet med i ledningsgruppsmötena och enligt FC behandlas detta löpande. Duktiga personer identifieras och ledningen arbetar för att dessa personer ska trivas, utvecklas och vilja stanna kvar inom förvaltningen. >Övrig utbildning som erbjuds är handledning inom Krisstöd. Alla socialsekreterare erbjuds kontinuerlig handledning, något som även andra utsatta yrkesgrupper erbjuds vid behov. Förvaltningarna rekryterar både internt och externt vid nya chefstillsättningar. Kompetens och rätt struktur på avdelningen är viktiga aspekter inför tillsättningarav nya tjänster. Ledarskapsprogrammets fyra block som administreras av personalenheten används av samtliga förvaltningar. Många förvaltningar ser gärna att del två av denna utbildning återinförs och att del fyra förtydligas då det inte alltid är klart vilka utbildningar som ingår i denna del. KPMG rekommenderar en översyn av befintligt ledarskapsprogram för att tillgodo se förvaltningarnas behov och önskemål. >Inom kommunen återfinns Chefsforum, där tidigare kommundirektören hade möten med alla högre chefer, en gång på våren och en gång på hösten under en hel- eller halvdag. I dessa möten har de på senaste tiden talats mycket om friskvård och hälsa. Här upplever socialchefen att det skapas en helhetsbild av hela kommunen. Det finns också gemensamma utbildningsdagar med alla chefer i olika ledningsgrupper i kommunen. >Flera förvaltningschefer efterfrågar stöd till övriga chefer från personalavdelningen i frågor som rör rehabilitering, personalförändringaroch utbildning/dialog kring chefens egna roll. Förvaltningarna beskriver ett varierat behov av stöd baserat på organisationens storlek organisation och ledartäthet KPMG AB, a Swedish limited liability company and a memberfirm of the KPMG network of independent memberfirms affiliated with KPMG International Cooperative 4 Granskningsresultat personalförsörjning ("KPMG International"), a Swiss entity. All rights reserved.

22 Granskningsresultat personalförsörjning Kommunens arbete med att attrahera och behålla kompetent personal (1:3) Vilket aktivt arbete sker för att attrahera kompetent personal? Vilket aktivt arbete sker för att behålla kompetens? Mäter ni er attraktivitet som arbetsgivare? K&F genomför inget specifikt riktat arbete för att attrahera personal då det anser att deras förvaltning är mycket attraktiv för de kompetenser som de efterfrågar. De upplever heller inget problem med att erhålla rätt kompetenser. De har ett stort antal sökande till alla tjänster de har ute. Förvaltningen har en låg personalomsättning och upplever inga problem med att behålla attraktiv personal. >Vid nyrekryteringar på miljösidan så har det hittills funnits många intressenter, dock har det varit svårare att hitta arkitekter och lantmätare. Inom miljö har Uddevalla lockat till sig miljöpersonal från mindre kommuner i Bohuslän. MSB har problem med rekrytering till lantmäteriet. Det kommunala lantmäteriet-var tidigare attraktiva då de erbjöd lite högre löner. Nu har istället det statliga lantmäteriet höjt sina löner och ökat sin attraktivitet för arbetssökande. Inom det kommunala lantmäteriet är det de arbetssökandes marknad. För att öka attraktiviteten har förvaltningen varit ute och träffat studenter som studerar på Högskolan Väst, lantmäteriutbildningen vid ett par tillfällen. Det har riktat sina insatser mot förstaårs- och tredjeårsstudenter. Internt upplever MSB konkurrens med kommunens exploateringsverksamhet som är organiserad under tekniska förvaltningen. MSB arbetar också med praktikanter, inom kart och mät samt lantmäteri har de under sommaren haft praktikanter från Högskolan Väst. Planavdelningen har varje sommar planarkitekter som ges möjlighet till praktik under sina studier. MSB kommer även att ha en praktikant inom bygglovsenheten under 6 månader. >Miljöbron är en organisation där MSB kan ta hjälp av studenter för vissa typer av jobb (t.ex. utredningar). FC säger att kommunen har stort fokus på arbetet med att vara attraktiva för medarbetaren. Arbetet kring personalens hälsa har varit framträdande under den senaste tiden. Hälsofrämjande aktiviteter har skett samt uppmuntran att utnyttja den friskvårdstimme som erbjuds inom kommunen KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative {'KPMG International'), a Swiss entity. All rights reserved. 21

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Pär Sturesson Cert. kommunal revisor Johan Lidström Revisor Personal- och kompetensförsörjning Sollefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning...

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Långsiktig personalförsörjning

Långsiktig personalförsörjning Långsiktig personalförsörjning Krokoms kommun PM/Förstudie Datum 2010-12-10 Maj-Britt Åkerström, certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning INLEDNING... 3 BAKGRUND OCH REVISIONSKRITERIER... 3 ÄNDRAD

Läs mer

Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt utarbetat förslag.

Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt utarbetat förslag. Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Ks 41 Den 2017-04-04 41 Dnr 2017/00115 Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för rekrytering fastställs enligt

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi 2022

Kompetensförsörjningsstrategi 2022 Kompetensförsörjningsstrategi Antagen av kommunstyrelsen Antagen av: Kommunstyrelsen 116/2019 2019-06-04 Dokumentägare: Dokumentnamn: Kompetensförsörjningsstrategi Dokumentansvarig: Personaldirektör Ersätter

Läs mer

Granskningsrapport: Granskning Uppföljande granskning IT- organisation och funktion.

Granskningsrapport: Granskning Uppföljande granskning IT- organisation och funktion. SKRIVELSE 2016-06-07 Kommunrevisionen Till Kommunstyrelsen Till Kommunfullmäktige, för kännedom Granskningsrapport: Granskning Uppföljande granskning IT- organisation och funktion. Vi har genomfört en

Läs mer

Höörs kommun. Översyn av fem rekryteringsärenden. Revisionsrapport. KPMG AB 2009-01-30 Lisa Åberg

Höörs kommun. Översyn av fem rekryteringsärenden. Revisionsrapport. KPMG AB 2009-01-30 Lisa Åberg Översyn av fem rekryteringsärenden Revisionsrapport KPMG AB Lisa Åberg 2009 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with

Läs mer

Revisionsrapport Översiktlig granskning ledningssystem för systematisk kvalitetsarbete

Revisionsrapport Översiktlig granskning ledningssystem för systematisk kvalitetsarbete s revisorer Kommunstyrelsen För kännedom: Kommunfullmäktiges presidium Revisionsrapport Översiktlig granskning ledningssystem för systematisk kvalitetsarbete Revisionen har via KPMG genomfört en granskning

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år

Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år 2019-2021 Innehållsförteckning 1. Bakgrund...3 1.1.Kompetensförsörjningsstrategi...3 2.Analys av nuläge...3 2.1.Avgränsning...4 3.Roll och ansvarsfördelning...4

Läs mer

Mariestads kommun. Övergripande granskning Socialnämnden Rapport. KPMG AB 2013-03-15 Antal sidor: 3

Mariestads kommun. Övergripande granskning Socialnämnden Rapport. KPMG AB 2013-03-15 Antal sidor: 3 ABCD Mariestads kommun Övergripande granskning Socialnämnden Rapport KPMG AB 2013-03-15 Antal sidor: 3 2013 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent

Läs mer

Mölndals stad. Revisionen. Uppföljning av tidigare granskningsrapport avseende kommunstyrelsens uppsikt över nämnder och bolag. Granskningsrapport

Mölndals stad. Revisionen. Uppföljning av tidigare granskningsrapport avseende kommunstyrelsens uppsikt över nämnder och bolag. Granskningsrapport MÖLNDALS STAD Revisorerna 2012-03- 06 Diarienr is /kj Mölndals stad Revisionen Uppföljning av tidigare granskningsrapport avseende kommunstyrelsens uppsikt över nämnder och bolag Granskningsrapport KPMG

Läs mer

Mariestads kommun. Övergripande granskning Barn- och utbildningsnämnden Rapport. KPMG AB Antal sidor: 3

Mariestads kommun. Övergripande granskning Barn- och utbildningsnämnden Rapport. KPMG AB Antal sidor: 3 ABCD Mariestads kommun Övergripande granskning Barn- och utbildningsnämnden Rapport KPMG AB 0-- Antal sidor: 0 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent

Läs mer

PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM

PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM 2017 2019 Dokumenttyp Fastställd Program Av kommunfullmäktige 2017-04-10, 18 Samtliga nämnder Detta dokument gäller för Giltighetstid 2017 2018 Dokumentansvarig Personalchef

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjningsplan

Personal- och kompetensförsörjningsplan Skarpnäcks stadsdelsförvaltning BILAGA 4:5 Personal- och kompetensförsörjningsplan 2016 Inledning En personal- och kompetensförsörjningsplan ska innehålla förvaltningens kända förändringsbehov för en viss

Läs mer

Personalpolicy. Laholms kommun

Personalpolicy. Laholms kommun Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Samordningsförbundet Norra Dalsland. Revisionsrapport Styrelsens ansvar KPMG AB. Antal sidor: 6. FörvrevRapport08.doc

Samordningsförbundet Norra Dalsland. Revisionsrapport Styrelsens ansvar KPMG AB. Antal sidor: 6. FörvrevRapport08.doc ABCD Samordningsförbundet Norra Dalsland Styrelsens ansvar KPMG AB Antal sidor: 6 FörvrevRapport08.doc 2009 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent

Läs mer

Handlingsplan. Heltid som norm i Mullsjö kommun 1(5) Gäller: Namn på dokumentet: Heltid som norm. Senast ändrad: Version: 1.

Handlingsplan. Heltid som norm i Mullsjö kommun 1(5) Gäller: Namn på dokumentet: Heltid som norm. Senast ändrad: Version: 1. 1(5) Namn på dokumentet: Heltid som norm Version: 1.0 Dokumenttyp: Handlingsplan Gäller: 2018-2021 Revideras: Årligen Dokumentansvarig: Personalchef Senast ändrad: 2018-01-10 Beslutad av: Hillevi Lindström

Läs mer

Karlshamns kommun Kartläggning av avslutade chefstjänster

Karlshamns kommun Kartläggning av avslutade chefstjänster Karlshamns kommun Kartläggning av avslutade chefstjänster 17 november 2017 Lars Eriksson Negin Nazari Bakgrund Under 2016 har Karlshamns kommun figurerat i dagspressen för att flera toppchefer har avslutat

Läs mer

Styrning och uppföljning inom Bildningsutskottets verksamhetsområde

Styrning och uppföljning inom Bildningsutskottets verksamhetsområde Kommunstyrelsen Styrning och uppföljning inom s verksamhetsområde KPMG AB Datum Antal sidor: 6 2012 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member

Läs mer

Olofströms kommun. Granskning av kommunens systematiska arbetsmiljöarbete. Revisionsrapport. KPMG AB 23 augusti 2011

Olofströms kommun. Granskning av kommunens systematiska arbetsmiljöarbete. Revisionsrapport. KPMG AB 23 augusti 2011 Granskning av kommunens systematiska Revisionsrapport KPMG AB 23 augusti 2011 2010 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the Innehåll 1. Bakgrund 1 2. Syfte 1 3. Revisionskriterier

Läs mer

Askersunds kommun. Förändringsarbete och projekt inom socialförvaltningen. Revisionsrapport. KPMG AB 28 september Antal sidor: 8

Askersunds kommun. Förändringsarbete och projekt inom socialförvaltningen. Revisionsrapport. KPMG AB 28 september Antal sidor: 8 ABCD Askersunds kommun Förändringsarbete och projekt inom socialförvaltningen Revisionsrapport KPMG AB 28 september Antal sidor: 8 2010 KPMG AB, a Swedish limited liability partnership and a member firm

Läs mer

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin Vadstena kommun Bisysslor bland anställda t Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 3. Revisionsfrågor...3 3.1. Avgränsning...3 3.2. Granskningens genomförande...3

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40, Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som

Läs mer

Motala kommun. Övergripande granskning 2015 Kommunstyrelsen. Revisionsrapport. Offentlig sektor KPMG. Antal sidor: 9

Motala kommun. Övergripande granskning 2015 Kommunstyrelsen. Revisionsrapport. Offentlig sektor KPMG. Antal sidor: 9 Kommunstyrelsen Revisionsrapport Offentlig sektor KPMG Antal sidor: 9 2015 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with

Läs mer

Revisionsrapport Övergripande granskning

Revisionsrapport Övergripande granskning Sida 1(1) Datum Revisionen Till: Styrelsen för För kännedom: Kommunstyrelsen Kommunfullmäktiges presidium Revisionsrapport KPMG har på uppdrag av kommunens revisorer, i egenskap av lekmannarevisorer i

Läs mer

Uppföljning av grundläggande granskning avseende samarbetsnämnd för löneservice

Uppföljning av grundläggande granskning avseende samarbetsnämnd för löneservice Uppföljning av grundläggande granskning avseende samarbetsnämnd för löneservice Rapport Antal sidor 8 2019, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskning avseende IT-verksamheten

Uppföljning av tidigare granskning avseende IT-verksamheten Ljungby kommun Revisorerna 2018-10-08 Till Kommunstyrelsen (KF:s presidium för kännedom) Uppföljning av tidigare granskning avseende IT-verksamheten KPMG har på vårt uppdrag utfört rubricerad granskning.

Läs mer

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande:

Sammanfattande bedömning/förslag till åtgärder från revisionen PwC kom fram till följande: 1/3 Tjänsteskrivelse Datum: 2015-08-12 Förvaltning: Kommunstyrelseförvaltningen Handläggare: Sven Hagberg Telefon: 0523-61 10 32 E-post: sven.hagberg@lysekil.se YTTRANDE TILL KOMMUNREVISIONEN ÖVER RAPPORT

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kommunens företagshälsovård. Krokoms kommun

Revisionsrapport Granskning av kommunens företagshälsovård. Krokoms kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens företagshälsovård Krokoms kommun Juni 2014 Innehåll Sammanfattning... 2 1.Inledning... 3 2.Granskningsresultat... 4 3. Bedömning och rekommendationer... 10 1 Sammanfattning

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Kungsörs kommun. Uppföljning av intern kontroll Revisionsrapport. KPMG AB Antal sidor: 8

Kungsörs kommun. Uppföljning av intern kontroll Revisionsrapport. KPMG AB Antal sidor: 8 Revisionsrapport KPMG AB Antal sidor: 8 KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative Innehåll 1. Sammanfattning 1 1.1 Svar på revisionsfrågorna 1 1.2 Bedömning

Läs mer

Kommunens näringslivsfunktion

Kommunens näringslivsfunktion Kommunens näringslivsfunktion Uppföljning av revisionsrapport från 2012 KPMG AB Antal sidor 6 2017 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Rekryteringsprocess och kompetensförsörjning uppföljning. Smedjebackens kommun

Rekryteringsprocess och kompetensförsörjning uppföljning. Smedjebackens kommun www.pwc.se Revisionsrapport Rekryteringsprocess och kompetensförsörjning uppföljning Hanna Franck Larsson Erika Brolin December 2017 Innehåll Sammanfattning... 2 1. Inledning... 4 1.1. Bakgrund... 4 1.2.

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Eslövs kommuns revisorer

Eslövs kommuns revisorer s revisorer Granskning av Drift och underhåll av kommunens webbsida Granskningsrapport KPMG AB Antal sidor: 10 2016 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of

Läs mer

Umeå kommun. Granskning av överförmyndarnämndens kontroll av gode män och förvaltare. KPMG AB 2 december 2014 Antal sidor: 16

Umeå kommun. Granskning av överförmyndarnämndens kontroll av gode män och förvaltare. KPMG AB 2 december 2014 Antal sidor: 16 Granskning av överförmyndarnämndens kontroll av KPMG AB 2 december 2014 Antal sidor: 16 2015 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent member firms

Läs mer

Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor

Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor Revisionsrapport Kommunstyrelsens styrning och ledning av personalfrågor Strömsunds kommun Britt-Marie Schönfeldt december 2011 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning och förslag till åtgärder 1 2 Inledning

Läs mer

PROTOKOLLSUTDRAG Datum KUNGSBACKA KOMMUN Kommunstyrelsen

PROTOKOLLSUTDRAG Datum KUNGSBACKA KOMMUN Kommunstyrelsen Kommunstyrelsen PROTOKOLLSUTDRAG Datum 2016-06-21 151 Svar på kommunrevisionens granskning av strategisk kompetensförsörjning av chefer KS/2016:242 1.1.7 Beslut Kommunstyrelsen överlämnar tjänsteskrivelse,

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

Eksjö kommun. Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet. Revisionsrapport. KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson

Eksjö kommun. Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet. Revisionsrapport. KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson ABCD Eksjö kommun Granskning av systematiska arbetsmiljöarbetet Revisionsrapport KPMG AB 2010-05-03 Lars Jönsson ABCD Eksjö kommun Rapport systematiskt arbetsmiljöarbetet 2010-05-03 Innehåll 1. Bakgrund

Läs mer

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys

Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys www.pwc.se Revisionsrapport Ledningssystemet Stratsys Håkan Olsson Cerifierad Kommunal Yrkesrevisor Anna Laurell Lysekils kommun Kommunens arbete med ledning och styrning samt användandet av Stratsys Innehållsförteckning

Läs mer

Till Kommunstyrelsen. För kännedom Kommunfullmäktige Barn- och utbildningsnämnden Socialnämnden. Förstudie registerkontroll

Till Kommunstyrelsen. För kännedom Kommunfullmäktige Barn- och utbildningsnämnden Socialnämnden. Förstudie registerkontroll Till Kommunstyrelsen För kännedom Kommunfullmäktige Barn- och utbildningsnämnden Socialnämnden Kungsörs kommuns revisorer genomfört en förstudie för att kartlägga vilka åtgärder som vidtagits för att säkerställa

Läs mer

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning www.pwc.se Revisionsrapport Anders Törnqvist Erik Wottrich Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning Ekerö kommun Granskning av kommunens övergripande planering av kompetensförsörjning

Läs mer

Granskning av samrehabnämnden

Granskning av samrehabnämnden www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av samrehabnämnden Lars Näsström Remmi Gimborn Januari 2016 Innehåll 1. Inledning... 2 1.1. Bakgrund... 2 1.2. Granskningsteman och revisionsfrågor... 2 1.3. Revisionskriterier...

Läs mer

Förstudie om kommunens personaloch. kompetensförsörjning. Sollentuna kommun

Förstudie om kommunens personaloch. kompetensförsörjning. Sollentuna kommun www.pwc.se Lina Olsson Cert. kommunal revisor Förstudie om kommunens personaloch kompetensförsörjning Oktober 2017 Sollentuna kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och slutsats... 1 2. Inledning...

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv

Revisionsrapport Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv www.pwc.se Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson Granskning av Trelleborgs kommuns lönesättning ur ett jämställdhetsperspektiv Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1. Bakgrund...

Läs mer

Grundläggande granskning 2017

Grundläggande granskning 2017 Grundläggande granskning 2017 Barn- och utbildningsnämnden Vård- och omsorgsnämnden Socialnämnden Kommunstyrelsen Revisionsrapport 2017-11-21 Sammanfattning I rapporten sammanfattas resultat från granskning

Läs mer

Implementering av barnkonventionen i Linköpings kommun

Implementering av barnkonventionen i Linköpings kommun Revisionsrapport Implementering av barnkonventionen i Linköpings kommun November 2008 Karin Jäderbrink Innehållsförteckning 1 Bakgrund och uppdrag... 3 1.1 Revisionsfråga... 3 1.2 Revisionsmetod och avgränsning...

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument

1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument 1(8) Styrdokument 2(8) Styrdokument Dokumenttyp Program Beslutad av Kommunfullmäktige 2019-02-13, 9 Dokumentansvarig Personalchefen Reviderad av 3(8) Innehållsförteckning 1 INLEDNING...4 s personalpolitiska

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun

Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun Beslutad av: Kommunstyrelsen : : Dokumentet gäller för: Hallsbergs kommun Dokumentansvarig: Personalavdelningen Ärendenummer: Strategi för kompetensförsörjning i Hallsbergs kommun Syftar till att tydliggöra

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Säters kommun. Styrning och uppföljning av arbetsgivarfrågorna Revisionsrapport. KPMG AB 2011-08-24 Antal sidor: 19

Säters kommun. Styrning och uppföljning av arbetsgivarfrågorna Revisionsrapport. KPMG AB 2011-08-24 Antal sidor: 19 ABCD Säters kommun Styrning och uppföljning av arbetsgivarfrågorna Revisionsrapport KPMG AB 2011-08-24 Antal sidor: 19 2011 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Svedala kommun. Granskning av anställningsavtal,

Svedala kommun. Granskning av anställningsavtal, Svedala kommun Granskning av anställningsavtal, anställningsförmåner och avgångsvederlag för högre tjänstemän Juni 2014 Innehåll 1. Sammanfattning... 2 Uppdraget... 2 Svar på revisionsfrågan... 2 Mot bakgrund

Läs mer

PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET

PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela

Läs mer

LEDNINGSPOLICY

LEDNINGSPOLICY 2002-01-29 1 LEDNINGSPOLICY 2002-01-29 2 LEDNINGSFILOSOFI Verksamheten i Vindelns kommun skall vara visions- och målstyrd, samt präglas av ett delegerande arbetssätt med tydlig uppföljning och utvärdering.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser FAS Samverkansgrupper Mötesplatser Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan KÖSAM FÖSAM LOSAM APT Verksamhetsmöte Utvecklingssamtal 1 Samverkansavtalet FAS Samverkansavtalet FAS är ett kollektivavtal som undertecknats

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Personalpolicy för Laholms kommun

Personalpolicy för Laholms kommun STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll

Läs mer

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs.

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs. Stockholms läns landsting Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-03-27 LS 1401-0138 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 4-04- 08 00 02 8 Traineeprogram i Stockholms läns landsting Föredragande

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Informationsöverföring. kommunikation med landstinget - uppföljande granskning

Informationsöverföring. kommunikation med landstinget - uppföljande granskning www.pwc.se Revisionsrapport Jenny Krispinsson Augusti 2015 Informationsöverföring och kommunikation med landstinget - uppföljande granskning Gällivare kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning...

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Uppföljning av tidigare granskning

Uppföljning av tidigare granskning Uppföljning av tidigare granskning Svedala kommuns hantering av frågor kring SommarRock Svedala kommuns revisorer 2017-12-08 Innehåll Bakgrund, syfte och metod 1 Revisionsfråga 1 - Målsättning 2 Revisionsfråga

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Grundläggande granskning 2017

Grundläggande granskning 2017 Grundläggande granskning 2017 Socialnämnden Revisionsrapport 2017-10-26 Sammanfattning I denna rapport sammanfattas resultatet av granskning av bemanningssituationen. ens syfte är att undersöka och bedöma

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning

Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning Dnr: 2017-761-1.1. Bilaga 8 Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Östermalms stadsdelsförvaltning Enligt anvisningarna för nämndernas arbete med verksamhetsplan 2018 ska nämndens kompetensförsörjningsplan

Läs mer

Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem

Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Karin Norrman Elgh Översiktlig revisionsrapport Granskning av anställningar och avslut i lönesystemet och tilldelning av behörigheter till dokumentationssystem Vara kommun Anställningar och avslut i lönesystemet

Läs mer

Sammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014

Sammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014 Handläggare Anita Jönsson Tfn 0142-850 78 Kommunstyrelsens förvaltning 1(5) Tjänsteskrivelse 2015-08-31 KS/2015:28 Kommunstyrelsen Sammanställning handlingsplaner från medarbetarenkät 2014 Samtliga förvaltningar

Läs mer

ARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER. med exempel på dagordning för arbetsplatsträff

ARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER. med exempel på dagordning för arbetsplatsträff ARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER med exempel på dagordning för arbetsplatsträff RIKTLINJER 1 Arbetsplatsträffar i enlighet med samverkansavtalet i Håbo kommun Samverkan i Håbo kommun Samverkanssystemet ska

Läs mer

Kungälvs kommun. Granskning av utbetalningsprinciper Personlig assistans. Granskningsrapport. KPMG AB 2014-08-27 Antal sidor: 5

Kungälvs kommun. Granskning av utbetalningsprinciper Personlig assistans. Granskningsrapport. KPMG AB 2014-08-27 Antal sidor: 5 Bilaga 1 Granskning av utbetalningsprinciper Personlig assistans Granskningsrapport KPMG AB Antal sidor: 5 2014 KPMG AB, a Swedish limited liability company and a member firm of the KPMG network of independent

Läs mer

Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP)

Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP) Utlåtande 2012: RI (Dnr 231-1361/2011) Traineeprogram för Stockholms stad Motion (2011:51) av Per Olsson och Sara Pettigrew (båda MP) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Chefspolicy för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Chefspolicy för Smedjebackens kommun Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 3 Den 2019-02-18 3 Dnr 2019/00027 Chefspolicy för Smedjebackens kommun s beslut Chefspolicy version 2019-02-05 för Smedjebackens kommun

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer