Utvärdering av utvecklingsprogram för blivande ledare-98 - ett program inom ramen för det regionala ledarförsörjningsprogrammet

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Utvärdering av utvecklingsprogram för blivande ledare-98 - ett program inom ramen för det regionala ledarförsörjningsprogrammet"

Transkript

1 1 Rapport Utvärdering av utvecklingsprogram för blivande ledare-98 - ett program inom ramen för det regionala ledarförsörjningsprogrammet Programmet genomfört av Göteborgsregionens Kommunalförbund på uppdrag av förbundsstyrelsen och särskilt utsedd politisk projektledningsgrupp - Bengt Odlöw, Mölndal,Solveig Lindström och Monica Påhlsson, Göteborg, Åke Eliasson, Kungsbacka, Stefan Svensson, Partille Utbildningsansvarig:Gunilla Fritzén, GR Kompetens Deltagare: 25 utvalda ledarpotentialer i nio av regionens 13 kommuner Utvärderingen gjord i samarbete utbildningsansvarig och deltagare april 2000 Innehållsförteckning 1 Utvärdering - till nytta för vem 2 Sammanfattning och slutsatser 3 Övergripande syfte med utvecklingsprogrammet 4 Utvecklingsprogrammet - Så var det tänkt Deltagare och gruppen Innehåll i programmet Metoder Omfattning, pris, kursledning och administration 5 Utvecklingsprogrammet - så blev det Några sammanfattande omdömen från deltagarna Personliga reflektioner från kursledaren Deltagare och gruppen

2 2 Innehåll och metoder planering av programmet gemensamma seminarier och gruppdiskussioner UGL skuggning avslutningen personlig feedback Omfattning, pris, kursledning, lokaler och administration 6 Vad händer efteråt Deltagarnas reflektioner och förväntningar Styrgruppens slutsatser Bilagor Deltagarförteckning Gruppens sammansättning Behov av fortsatta utvecklingsinsatser- önskemål från deltagarna Program för gemensamma dagar 1 Utvärdering - till nytta för vem Det stora värdet med att utvärdera är - vad har vi lärt oss och vad kan förbättras till fortsatta ledarutvecklingsinsatser i regionen och i den enskilda kommunen/förvaltningen/bolaget. Att kunna utvärdera är en av framtida ledares viktiga redskap för utveckling av verksamhet, sina medarbetare och sig själv. Att ha deltagit i arbetet med denna utvärdering har alltså varit en del av programmet. Rapporten har skrivits för deltagarna i programmet - vad lärde vi som underlag för den utvärdering som ska göras av hela det regionala ledarförsörjningsprogrammet som underlag för planering och marknadsföring av kommande program som idé och erfarenhetsbank till medlemskommunernas egna program för andra intresserade anordnare av ledarutbildning Utvärderingen bygger på skriftlig utvärdering från var och en av deltagarna, på utvärderingsdiskussioner i smågrupper, dels i halvlek och dels vid ett avslutande seminarium. Utvärderingen bygger också på kursledarens egna iakttagelser under programmet. Deltagarna i första omgången är beredda att fungera som referenspersoner för er som vill veta ännu mer om programmet. Deltagarlista finns som bilaga och finns också på GR:s hemsida. 2 Sammanfattning och slutsatser

3 3 I stort ett utvecklingsprogram som får mer än godkänt. Alla deltagare fullföljde och närvaron var hög hela tiden. De flesta önskar få ingå i en regional ledarbank för att så fort som möjligt gå in i ledarskap. Råd till nästa program Tydligare med krav för deltagande, röd tråd för innehåll och vilka förväntningar kommuner och deltagare kan ha på programmet. Fortsatt diskussion om hur klart programmet ska vara och hur mycket utrymme det ska finnas för deltagarna att påverka. Vid planering av innehåll- gå igenom synpunkterna från deltagarna i pilotomgången. Tydligare från kommunerna vad som är tänkt för deltagarna efteråt. Sträva efter att ha med deltagare med annan kulturell bakgrund än svensk. Helst mindre grupp- alternativt fler kursledare och möjlighet att dela gruppen med ledning. 3 Övergripande syfte med utvecklingsprogrammet Framtidens ledare finns och skapas nu. Det behövs fler kommunala ledare i GöteborgsRegionen. Regionen skall stödja och utveckla de ledare som finns. Ledarskap i kommunal verksamhet ska upplevas som attraktivt och stimulerande. Genom programmet Framtidens ledare möter GöteborgsRegionens kommunalförbund en av regionens stora och viktiga utmaningar. Förutsättningarna för ledarskap är en central framtids-och överlevnadsfråga för GöteborgsRegionen på 2000-talet. GRs förbundsstyrelse har beslutat att genomföra Framtidens ledare som stöd och komplement till de 13 medlemskommunernas egna program och verksamheter inom området ledarskap. Det yttersta målet med programmet är att bidra till att skapa en attraktiv region med goda levnadsvillkor för invånarna. Mot bakgrund av den utveckling som sker i samhället, kommunernas verksamhets-och organisationsutveckling samt personalens åldersstruktur måste arbetet med ledarförsörjning ske mer långsiktigt, målmedvetet och offensivt än vad som tidigar har varit fallet. I Framtidens ledare ingår flera delprojekt. Dessa förändras och kompletteras efter behov. Övergripande syften med Framtidens Ledare att marknadsföra arbete och ledarskap inom kommunal och offentlig verksamhet i ungdomsskolan och på universitet och högskola, att förbereda och utveckla blivande ledare, att ta vara på kompetens hos nuvarande ledare och specialister att skapa en gemensam arbetsmarknad och stimulera till ökad rörlighet att lyfta fram jämställdhets-och mångfaldsperspektiv Blivande ledare 98 är det första delprojektet/ utvecklingsprogrammet som prövas för gruppen anställda som ännu inte haft ledaruppdrag eller endast i begränsad omfattning prövat på vikariat som ledare, projektledning eller motsvarande. Programmet genomfördes under tiden november januari Nästa omgång- blivande ledare 99- påbörjades i november 1999 och en tredje omgång planeras med start november 2000.

4 4 Ansvaret för utformning av programmen har ytterst legat på styrgruppen för det regionala ledarförsörjningsprogrammet som består av representanter för medlemskommunerna. GR:s nätverk för kommundirektörer och personalchefer har också gett vägledande synpunkter och fungerat som samtalspartners. 4 Utvecklingsprogrammet - Så var det tänkt Deltagare och gruppen Medlemskommunerna inbjöds att anmäla deltagare med kravet att de skulle ha förutsättningar att utveckla ledarskap, vara intresserad av att arbete i hela Göteborgsregionen och vara i åldern år. Innehåll i programmet Vägledande för innehållet skulle vara att få medarbetare/blivande ledare - som har ett regionalt tänkande och en helhetssyn på offentligt arbete - som tidigt fått möjlighet att ta del av och reflektera över hur olika förvaltnings-och ledningskulturer tar sig uttryck i våra kommuner - som har god kunskap om hur mötet med medborgarna fungerar i olika verksamheter. Innehållet i den gemensamma delen skulle i första hand utgå från de perspektiv och utgångspunkter som förbundsstyrelsen bedömt vara viktiga för framtida kommunala ledare. Att vara ledare i demokratiskt styrda organisationer är en unik och spännande utmaning Ledaren i den demokratiskt styrd organisationen måste se den spännande och roliga utmaningen och möjligheten att få arbeta sida vid sida med den politiska ledningen. Ledarskap medför ett ansvar för att bära de fastställda politiska visionerna och målen för verksamheten. Ledarskap medför samtidigt en skyldighet att i arbetssätt och utförande visa lojalitet och lyhördhet mot de folkvalda. Den moderna ledaren deltar ständigt i en levande debatt om roller,ansvar och respekt för varandras uppdrag. Lokal demokrati- snabba förändringar I den tid som kännetecknas av allt snabbare förändringar ökar betydelsen av de lokala och regionala samhällsnivåerna för medborgerligt självstyre. Som företrädare för den lokala folkviljan står kommunen- och dess ledare- ofta i centrum i samhällsdebatten, vilket medför att relationen till medborgarna och till samhället utanför organisationen hamnar i fokus. Högre krav på service med samma resurser Resurserna för de offentliga tjänsterna kommer inte att öka och samhällsmedborgarna ställer samtidigt allt högre krav på kvalitet, service och valfrihet. Detta kräver ständig anpassning och utveckling av organisationen mot lagarbete, projektinriktat arbetssätt och nätverk. Den service som kommuninvånarna efterfrågar förmedlas ofta av olika huvudmän och organisationer. Detta ställer stora krav på ledare att kunna samarbeta med andra parter för att ge bästa service på effektivaste sätt. Ökad internationalisering

5 5 Utvecklingen går mot en ökad internationalisering. I framtiden är det t.ex. fullt möjligt att multinationella företag och organisationer verkar i Sverige också inom områden som traditionellt sett har förbehållits kommunal verksamhet. Dagens och morgondagens ledare behöver ha både intresse av och kunskap om andra kulturer. I regionen finns ett betydande inslag av medborgare med annan kulturell bakgrund. Deras kompetens behöver tas tillvara. Utveckling av informationsteknik och ändrad syn på arbetstid Den snabba teknologiska utvecklingen innebär att olika administrativa system kan utnyttja modern informationsteknik. Detta möjliggör en decentralisering av arbetslivet och vissa arbetsuppgifter kan utföras i t ex bostaden. Arbetstiden blir mer flexibel och kan variera under olika perioder av verksamhetsåret. Morgondagens ledare får ökade möjligheter att på ett bra sätt kombinera arbete, familjeliv och personlig utveckling. Etik och miljö blir nya konkurrensmedel Organisationer och företags miljöpolitik och etik kommer att få ökad betydelse, vilket också får inverkan på verksamhetens prioriteringar. Ökade miljökrav driver på denna utveckling. Attraktionskraften hos framtida arbetsplatser kommer troligen att påverkas av organisationens eller företagets miljöpolitik och etik. Mångfald och jämställdhet - centrala rättvisefrågor En god service till medborgarna förutsätter att den kommunala verksamheten är utformad med hänsyn till den mångfald som råder i vårt samhälle, t.ex. i form av människor med olika etnisk bakgrund. Denna mångfald bör även återspeglas bland kommunernas personal och ledare. Det bör finnas lika många kvinnor som män på alla nivåer i den offentliga verksamheten. Framtida ledarskap Framgångsrika verksamheter kommer att ledas av chefer som ställer höga krav och som har stora ambitioner samtidigt som de betonar energi, entusiasm, kreativitet och mångfald. Utifrån dessa perspektiv och utgångspunkter var tanken att programmet successivt skulle utvecklas genom dialog mellan kursledning och deltagare. Metoder En av tankarna med utvecklingsprogrammet var att värdera metoder för att lära ledarskap Programmet skulle innehålla såväl gamla metoder som möjligheter att pröva och experimentera med nya. Omfattning, pris, kursledning och administration Programmet skulle omfatta 20 gemensamma dagar fördelade över ett år. Dessutom skulle programmet omfatta en individuell del motsvarande minst 14 dagar och som skulle inriktas på projektuppdrag och/eller studieveckor i annan verksamhet och kommun. Tillgång till mentor skulle erbjudas.

6 6 Kursavgiften sattes till kronor. Deltagarna har endast i mindre omfattning ersatts av vikarie under de sammanlagt 34 dagarna. En del av kursledarens tid har täckts på annat sätt än av kursavgiften. För att hålla priset nere beslutade styrgruppen att ha en kursledare för hela gruppen och en administratör som också var kursdeltagare. Ett av syftena med det regionala ledarförsörjningsprogrammet är att ta tillvara kommunernas egna ledare och specialister. I detta pilotprogram valde styrgruppen att lägga ansvaret på en erfaren ledare utan professionell utbildarkompetens för att få erfarenheter av hur det fungerar Kursledarens uppgift skulle vara att delta och följa programmet och deltagarna så mycket som möjligt. Deltagarna beslutade själva att inte belasta den ekonomiska ramen för programmet med matoch logikostnader med undantag för upptaktsseminariet och avslutningen. Intentionen var att de gemensamma dagarna skulle förläggas i de olika kommunerna för att deltagarna skulle få så mycket kunskap och känsla som möjligt för regionens olika kommuner och förutsättningar men också för att på så sätt få tillgång till lokaler som var gratis. 5 Utvecklingsprogrammet - så blev det Några sammanfattande omdömen från deltagarna Jag har gett mig tid för reflektion. Har gett mig självförtroende att ta delvis nya beslut Jag har varit med om något som förändrat mitt liv. Så tänker jag nu och så vill jag tänka om fem år. Jag känner mig bättre förberedd i dag än för ett år sedan att ta mig an ledaruppdrag. Jag har en stabilare grund att stå på. Jag bär med mig många av våra föreläsares tankar och erfareheter. Jag har dessutom fått lära känna många trevliga och kunniga personer. I framtiden hoppas jag kunna fortsätta diskutera situationer, problem och möjligheter med dem. Som helhetsbetyg har programmet varit mycket bra. Det här året har gett mig nya insikter, nya vänner, inga ovänner, fler kontaktytor och många små kittlande frågeställningar Fått bredare kunskap - allmänt - om att vara ledare i offentlig verksamhet. Tagit till mig att man måste våga vara lat ibland som ledare Den största vinsten med ett gränsöverskridande ledarskapsprogram är det nätverk som skapas av framtida ledare från olika kommunal förvaltningar och bolag. Vi får - insikt och förståelser för varandras verksamhet - en vilja av att arbeta interorganisatoriskt och att se fördelar med detta - en helhetssyn som gagnar kommunens medborgare Vi har enats om vikten av att i framtiden arbeta över verksamhets-och kommungränser för att vinna resurser, både vad gäller ekonom, kompetens och kvalitet. Det blir inte längre bara en nödvändighet utan också en skyldighet att man framför allt som ledare öppnar dörrar mot

7 7 andra verksamheter, får idéer, skapar nätverk och samarbetsformer. Inom exempelvis tandvården har detta möjlighet att utvecklas ytterligare. Tack för ett synnerligen trevligt, givande och i stort välplanerat år. Jag har absolut fått lust och självförtroende att leda. Programmet var bra förankrat ute hos kommunerna. Det ses med respekt i min kommun. Om programmet skapat en gemensam arbetsmarknad är för tidigt att uttala sig om, men för mig har det inneburit att jag är mer öppen för att arbeta i andra delar av regionen. Personliga reflektioner från kursledaren Det har varit mycket lärorikt att pröva på att vara kursledare med min ledarerfarenhet som grund men utan professionell utbildning som kursledare. Eftersom jag bytte uppdrag under året blev det mot slutet för dåligt med tid att ägna programmet. Vi borde varit några som delade på ansvaret. Jag tycker att pilotprogrammet blev ungefär som jag och styrgruppen trodde - en del inslag blev mycket bra, andra skapliga och några riktigt dåliga. I det inledande samtalet som jag hade med var och en försökte jag vara mycket tydlig med att man som deltagare var med och skapade något nytt och att vi inte kunde ha förväntningar på att alla inslag skulle få vg. Det är dock ett högt betyg att alla deltagarna fullföljde programmet och att närvaron varit mycket hög. Som framgår av utvärderingen var UGL-veckan ( Upplevelsebaserad Grupp- och Ledarutveckling) en mycket lyckad del av programmet. Som kursledare borde jag haft personlig erfarenhet av metoden för att bättre kunnat hantera gruppen efter UGL-veckan. ( Har efteråt deltagit i en UGL-vecka, en bra investering även om man har många års ledarskap på nacken!) Jag är särskilt stolt över att ha bidragit till att utveckla två nya metoder - systematisk skuggning av ledare och avslutningen då deltagarna fick tillfälle att förre avnämarna presentera sin personliga plattform för kommande ledarskap. Jag är helt övertygad om att forma utvecklingsprogram på tvären dvs med deltagare som arbetar i olika delar av det offentliga systemet borde användas mycket mer. Utan den sammansättning i bredd som mina elever stod för hade programmet inte blivit alls så bra. Tack för ett mycket spännande och givande år. Deltagare och gruppen Urval 40 personer anmäldes. Konsult anlitades som gjorde en kompletterande intervju med samtliga sökande för att säkerställa att kommunerna haft ungefär samma grunder vid bedömning av förutsättningar för framtida ledarskap. Utifrån konsultens bedömning, fördelning av platser mellan kommunerna och könsfördelning sattes gruppen samman. Gruppen kom då att bestå av hälften män och hälften kvinnor från 9 av regionens 13 kommuner. Västra Götalands tandvård köpte dessutom in sig på 3 platser. Ingen i gruppen har annan kulturell bakgrund än svensk. Gruppen har en bred sammansättning när det gäller yrkesbakgrund och verksamhetserfarenhet. Gruppen kom också att ha med några personer som varit ledare under några år.

8 8 Några i gruppen valde att tacka ja till erbjudandet utan att riktigt aktivt bestämt sig för att vilja bli ledare. Någon/några har efter kursen uttryckt vissa tveksamheter för att gå in i ledarskap men ska tänka vidare. Så här tyckte deltagarna... Mer än hälften tycker gruppen varit för stor. Mellan 12 och 20 personer anser man vara en bättre gruppstorlek. För att få kostnadseffektivitet har några föreslagit att man kan ha två parallella mindre grupper som har gemensamma föreläsningar men i övrigt arbetar som två självständiga grupper. Bra ålderssammansättningen tyckte flertalet. Någon tyckte medelåldern var för hög. Bra att det varit så stor bredd i yrkesbakgrund och verksamhetserfarenhet. Någon har tyckt att det var väl många som kom från centrala administrationer och undrar om kommunerna letat efter ledarämnen tillräckligt långt ut i organisationen. De flesta har tyckt att det varit positivt för gruppen att några hade ledarerfarenhet. De deltagare som hade ledarerfarenhet har valt att vara med i programmet med förutsättningen att programmet i första hand är riktat till dem som inte har den erfarenheten. Några deltagare tycker att det hade varit bättre om alla saknat ledarerfarenhet. Flera har påpekat att det varit en brist att vi inte haft någon med annan kulturell bakgrund. Det hade tillfört gruppen nya dimensioner. För framtida urval föreslår gruppen följande kriterier - intresserad av att arbeta inom hela Göteborgsregionen - ett antal års erfarenhet av kommunal verksamhet - klar ambition att vilja bli ledare/ intresse och engagemang för att utveckla sitt ledarskap - tona ner ålderskriteriet - engagemang för kommunala frågor och samhällsfrågor - god självkännedom - förmåga till helhetssyn - kunna tänka kreativt, nyfiken och öppen - vilja se andra människor växa - arbetsgivaren stöd och uppmuntran - delade meningar om de med ledarerfarenhet ska kunna ingå/ ny diskussion i styrgruppen Gruppen betonar vikten av att kommunernas bedömning kompletteras med en gemensam bedömning utifrån gemensam kravprofil. Innehåll och metoder Planering av programmet Att deltagarna skulle delta i planering och utvärdering var ett medvetet val av metod för att lära ledarskap. Ledarens roll på hemmaplan är ju tex att planera och utvärdera arbetsplatsträffar och andra aktiviteter för en hel personalgrupp.

9 9 Programmet inleddes med att deltagarna fick lämna önskemål och förväntningar i personligt brev, personligt samtal och i gruppdiskussioner. En utvärdering efter halva tiden gav också underlag för fortsatt planering. Så här tyckte deltagarna... OK- möjligen skulle vi tvingats tänka till ännu mer - man blir mer delaktig av att vara med och bestämma. Velat ha kursens uppläggning, tid och plats i bättre tid- kursen ska vara färdigformulerad när den startar - många av oss vet ju inte vad det innebär att vara ledare, än mindre vad vi behöver lära oss. Därmed inte sagt att innehållet i den färdiga kursen ska vara statiskt. Själva planeringsprocessen har fått allt för stort utrymme. Då gruppens deltagare haft så skilda utgångslägen är det svårt att göra ett program som passar alla nivåer. Därför vore det bra med en gemensam färdig grundstruktur och mer litteratur att läsa.och diskutera kring. Planeringsprocessen gav mig inget utan upplevdes som resurskrävande och jag önskade heller inget inflytande över strukturen. Bra att allting ej var färdigt. Bra att vi fick planera utifrån egna förutsättningar. Det är bra att lämna delar av programmet öppet så att gruppen kan vara med och bestämma innehållet. Om jag lärt mig något av planeringsprocessen så är det väl kanske att det är inte så lätt när det är många viljor som skall samsas. Gemensamma seminarier och gruppdiskussioner Programmet kom att omfatta xxx antal gemensamma dagar. De flesta dagarna byggde på att vi bjudit in föreläsare/inspiratörer som inledde och därefter gavs olika mycket tid för att i mindre grupper diskutera och reflektera. Innehållet redovisas i bilaga. Av de totalt 26 föreläsarna som varit inbjudna var fem politiska företrädare från fyra av regionens kommuner, 17 ledare eller specialister från sex av regionens kommuner, tre forskare och en extern föreläsare. Deltagarna har satt betyg på föreläsarna. 19 klart godkända, några riktiga fullträffar bl a forskarna. Endast tre fick riktigt dåligt betyg. Några dagar har ägnats åt temadiskussioner med i förväg utskickat material. Så här tyckte deltagarna Flera har pekat på att diskussioner i smågrupperna borde ha följts upp bättre i den stora gruppen, exempelvis genom dokumentation och sammanfattning av kursledaren eller någon av deltagarna. Fyra föreläsare/inspiratörer på två dagar var för mycket. Det blev ibland för mycket föreläsning och för lite reflektion Några har efterfrågat mer faktakunskaper och de flesta har önskat en tydligare koppling av de olika temana till aktuell forskning och teori. Hälften av deltagarna har önskat mer litteratur och förberedda diskussioner.

10 10 Några tycker vi borde haft mer av praktiska ledarskapsövningar, case och träning i mötesteknik. Det drälls bort mycket tid på möten och folk har ont om tid En större mångfald bland föreläsarna/inspiratörerna hade gett ännu mer - fler med annan kulturell bakgrund, fler som provocerat och stått för framtidstankar, fler som är ledare närmast baspersonalen. Det saknades en röd tråd. Erfarenheterna av årets program borde läggas till grund för en grundligare planering av nästa program. Det hade varit bra om framgångsrika ledare inom vår generation hade kommit mera till tals än de gamla rävarna Jag hade önskat att föreläsarna/ inspiratörerna hade berättat om fler misslyckanden, man lär sig lika mycket av det. Att vara bättre förberedd inför utbildningen vore mycket önskvärt. Att t ex ta del av en planeringssammanfattning och vara påläst på de områden som skall tas upp vore bra för att få ut maximalt av dagarna. Bättre förberedda kan deltagarna lotsa fram föreläsare och inspiratörer med frågor och kommentarer UGL-vecka ( upplevelsebaserad grupp-och ledarutveckling) Alla utom fyra deltagare deltog i en UGL-vecka. Gruppen var uppdelad i två grupper under hela veckan och grupperna hade i princip ingen kontakt med varandra. Så här tyckte deltagarna. De flesta värderade denna aktivitet som det bästa under programmet Skuggning av ledare I stort sett alla deltagarna har genomfört en 14 dagars skuggning av någon ledare i någon av de 13 kommunerna. Utgångspunkt för val av ledare var att det skulle vara en ledare i en annan verksamhet och i en annan kommun än den egna. I första hand har det varit ledare på strategisk nivå som skuggats ex. kommundirektör, förvaltningschef eller verksamhetschef. Någon har valt att skugga ledare på nivån närmast baspersonalen. Skuggningen har innehållit samtal och reflektioner med ledaren, deltagande i politiska möten, möten med ledningsgrupp, fackliga samtal mm. För alla har målsättningen varit att så mycket som möjligt få veta hur ledaren vill att ledningen ska vara och kunna reflektera hur det blir i praktiken. Så här tyckte deltagarna. Utöver UGL-veckan har denna aktivitet fått det högsta betyget. Flertalet har angett att den systematiska skuggningen varit ny, givande och spännande metod att lära ledarskap. Vid samtal med dem som blivit skuggade har också framkommit att det varit oerhört lärorikt att bli skuggad och få feedback från en i de flesta fall yngre person som kunnat ge öppna och fria reflektioner eftersom man inte stått i något beroendeförhållande och faktiskt under 14 dagar kunnat göra en rad iakttagelser.

11 11 Jag föll direkt för den ledare jag skuggade - vi ska hålla kontakt efter min praktik och när jag går in i mitt första ledarskap är planerna att hon blir min mentor Jag följde en chef som var chef på grund av sina specialistkunskaper. Han levde i tro att han var en uppmärksam och stödjande chef samtidigt som det fanns ett stort missnöje med honom som ledare. Personalen sa att han var konflikträdd och att han inte tar personalens parti. Han lyssnar men gör inget för att förbättra. Vidare ser han bara de i personalen som har samma specialistkompent som han själv. Inte ute på arbetsplatserna. Lärde mig mycket av den ledare jag skuggade - imponerades av hennes mod och förmåga att strukturera. Den ledare jag skuggade har blivit ett föredöme för mig. Hennes lugna person och gedigna intresse för människor och verksamhet gör henne perfekt i ledarrollen. Hon omger sig med kompetenta resultatchefer har en stabil organisation. Fantastiskt. Att få följa någon så intensivt och nära utan att behöva prestera. Att få möjlighet att observera enskilda människor och grupper i deras vardag. Att objektivt sitta och studera en vitt skild verksamhet är oerhört lärorikt och spännande. Avslutning Utvecklingsprogrammet avslutades med att var och en i gruppen fick presentera sin personliga plattform för ledarskap. Deltagarnas chefer, styrgruppen, den politiska ledningsgruppen m fl var inbjudna för att ta del av deltagarnas erfarenheter av programmet och för att lyssna på de personliga plattformarna i mindre grupper med möjlighet till efterföljande diskussion. Så här tyckte deltagarna. Flertalet uppfattade möjligheten att få presentera sin plattform och erfarenheter av programmet för en större grupp som en möjlighet att få träna framträdande och som en möjlighet att få synliggöra sitt intresse att gå vidare. Några deltagare avstod från denna presentation då de ännu kände sig osäkra på om de ville gå vidare i ledarrollen, i varje fall för närvarande. Respons har också kommit från de inbjudna gästerna som tyckte att denna dag blivit mycket givande för egen ledarutveckling - att få lyssna och diskutera med nästa generations ledare. Personlig feedback Kursledaren träffade alla deltagarna före kursstart. Efter avslutat program har deltagarna erbjudits ett nytt samtal och cirka hälften har velat ha ett sådant. Så här tyckte deltagarna De flesta anser de fått utrymme och viss feedback i de små grupperna. Däremot har det varit svårt att ge plats för alla i de stora gruppdiskussionerna. Här fick de mer säkra och vana ett för stort utrymme. Personligt samtal före med kursledaren var bra. Svårt att få personlig feedback med undantag av UGL

12 12 Efter UGL-utbildningen, som jag inte deltog i, kom jag utanför de nätverk som bildades efter UGL. Och har inte heller fått feedback från övriga kring hur jag fungerat. Måste finnas forum för hela gruppen. Omfattning, pris, kursledning, lokaler och administration Så här tyckte deltagarna kronor är billigt, mycket billigt. Sätt det i relation till vad en platsannons kostar. Med hänsyn till det avbräck som vår frånvaro innebär för arbetsgivaren borde kostnaden för kursen kunna höjas rejält. Pengarna får inte vara problemet. Lagom med två dagar per månad och en 14-dagarspraktik samt UGL-vecka. Under 500 kronor/dag känns som en blygsam kostnad om man jämför motsvarande utbildning hos andra kursanordnare Kursledaren var mindre närvarande under hösten vilket skapade en osäkerhetskänsla i gruppen om vad man egentligen ville. Kursledaren har under hösten inte deltagit tillräckligt mycket i ledningen av gruppen vilket skapat otydligheter. Kursledaren kunnig och engagerad. Kursledaren var inte observant på att det tog lång tid för mig innan jag kunde ta plats i gruppen. Ingen personlig feedback utöver UGL. Kursledningen har inte lärt känna var och en av oss. Vid avslutningen blev organisationen sådan att männen fick prata först och tog utrymme för att de gillade att stå på scen från oss mer tystlåtna och tillbakadragna - Kursledaren borde ansvarat för att ge alla samma chans. De flesta tyckte det i och för sig var intressant att få vara i kommunernas olika lokaler men också opraktiskt att behöva ta tid att ta sig runt. Några tycker dock att det ur pedagogisk synvinkel är bra med byte av lokaler. Administrationen fungerade utmärkt. Men fel att det belastar en av deltagarna. 6 Vad händer efteråt Deltagarnas reflektioner och förväntningar I samband med det avslutande seminariet fick deltagarna ange vilka områden de närmast bedömer är viktiga att få utveckling och kunskaper i. En översikt av svaren finns i bilaga.

13 13 En tanke med utvecklingsprogrammet är att deltagarna under programmet skulle få en mentor för sin fortsatta ledarutveckling. Några har knutit sådana kontakter och andra avser att göra det. GR har åtagit sig att vid behov förmedla kontakter med mentorer i regionen och kommer också att stå för mentor/adeptutbildning. Gruppen avser att träffas någon gång per termin kring ett spännande tema med anknytning till ledarskap och kommer också att ha sin konferenssida på nätet öppet framöver för att hålla kontakt. Det är bra om gruppen kan viss kontakt framöver. Vi har gjort en gemensam resa och kan ha öppna, ärliga diskussioner. Fortsätt utbilda ledare. Behovet är uppdämt. Mycket positivt med regional hantering av ledarutbildningar även i fortsättningen. Mera av denna typ av utbildningar Utvecklingsprogrammet kommer att leda till ökad rotation mellan kommunerna - är kommunerna beredda att ta konsekvenser. Vågar man satsa på unga ledare. Klarar man krav på en snabbare löneutveckling för ledare? Kommer kommunerna att ta tillvara de erfarenheter deltagarna gjort på ett systematiskt sätt eller blir det som vanligt - kul för dig att ha fått ett så spännande år Hur förbereds de blivande politiska ledarna in - finns det tankar om parallellprocess. Min erfarenhet av min arbetsplats och andra centrala kontor i Göteborgs kommun är att åldersstrukturen inom ledarnivån har en mycket hämmande effekt på utvecklingen. Stort motstånd mot förändringar. En generationsväxling stundar och inger stort hopp. Bolagen en resurs för att marknadsföra det attraktiva kommunala arbetet. Kommunerna måste vara tydligare i att ta fram kravprofil vid anställning av ledare. Ofta otidsensliga floskler som skrivs i annonser. För att få fram och behålla duktiga ledare måste kommunerna kunna erbjuda kvalificerade utvecklingsprogram, bra arbetsförhållanden och vettiga löner. Vårt tapp av bra ledare till näringslivet kommer hur som helst att öka. Alla ledare jag sett har betalat ett för högt pris för en relativt låg lön. Diskutera tidsbegränsade uppdrag. En ledare bränns snabbt ut idag. Tid för kompetenshöjning av kommunens ledare verkar ibland fjärran. Man verkar inte måna om de kommunala ledarna, man sliter ut dem och ersätter med nya. Se över arbetssituationen och ge förutsättningar för ett bra jobb. Jag tror det blir svårt att rekrytera ledare, många tycker inte det är värt priset att t ex riskera hälsa och familjen på grund av för tung arbetsbörda. Genom bl a aktiva utbildningsinsatser ökar attraktionskraften för ledartjänster. Ledarprogram och ökad status blir en nödvändighet för att kommunerna skall få kompetenta ledare som stannar. I dagsläget krävs en ökad medvetenhet av betydelsen av en god ledarstruktur inom fram för allt kommunala förvaltningar.

14 14 Enligt min mening finns det oerhört många kompetenta ledare inom den kommunala organisationen. Trots det tycker jag att kommunerna behöver lägga stor kraft för att förändra sina organisationer. Den långa tradition av uppdelning av verksamheten i sektorer, med nämnder och förvaltningar som fortfarande är förhärskande behöver brytas. Brukarnas framtida frågor kommer inte att kunna lösas förvaltningsvis utan kräver en bredare angreppsbas och helhetsperspektiv i planering.. För att åstadkomma det krävs mod från ledare och också att de bortser från sin egen position och organisation. Politikerna måste inse att det är bättre att satsa och ha fungerande ledare i skolan i stället för extra lärare. Ledaren behöver en relativt kvalificerad handläggare vid sin sida som självständigt kan arbeta med administration. Hur ska medarbetare känna tillit till en ledare som inte har tid att se och lyssna på sina anställda. Styrgruppens slutsatser och beslut Denna utvärdering utgör en del av det material som ligger till grund för den utvärdering som ska göras av hela programmet Framtidens ledare. Till bank på GR Ambassadörer/kontaktpersoner för kommande program- ev användas som resurspersoner i programmen Styrgruppen tolkar deltagarnas råd till förbättringar inför nästa program så här. Tydligare programupplägg inledningsvis, efter första halvåret öka gruppens inflytande över innehållet och röd tråd kring metoder och pedagogisk tanke, om gruppen ska fungera metodiskt för att utveckla gruppdynamik Tydlighet om det kommer att ges personlig feedback kring utveckling under året annat än via UGL Flera personer i kursledningen - både erfarna ledare och professionell utbildare Om gruppen mer systematiskt ska användas för gruppdynamiska erfarenheter - måste gruppen vara mindre, alt delas i två grupper och erfarna handledare kopplas till arbetet Kursavgiftens storlek får inte begränsa kvaliteten - det är dock en liten investering i förhållande till den tid kommunerna satsar genom deltagarnas tid Annan sammansättning på föreläsare/inspiratörer - fler forskare, fler vildhjärnor och gränsköverskridande Viktigt att också träffa helt vanliga ledare på mellanpositioner. Mer krav på eget arbete mellan de gemensamma dagarna Mer anknytning till forskning och teori och mer litteraturtips.

15 15 GÖTEBORGSREGIONENS KOMMUNALFÖRBUND Bilaga - blivande ledare 98 Deltagarförteckning GÖTEBORGSREGIONENS KOMMUNALFÖRBUND Bilaga - blivande ledare 98 Gruppen Kommun Ale - Mölndal 1 Alingsås 1 Partille 2 Göteborg 7 Stenungsund 3 Härryda - Tjörn 1 Kungsbacka 2 Öckerö - Kungälv 3 V. Götaland/tandvården 3 Lerum - GR 1 Lilla Edet 1 Män/Kvinnor 13 kvinnor 12 män Ålder Annan kulturell bakgrund - Utbildning Verksamhetsområde Social omsorg Planering 2 Journalist Ekonomi 2 Jurist Personal 2 Ekonom Barn-och ungdom 3

16 16 Förvaltningssocionom IOF/Arbetsmarknad 4 Samhällsvetare Äldre/Handikapp 4 Fritidspedagog Fritid/Kultur 3 Bibliotekarie Teknisk verksamhet 2 Lärare Tandvård 3 Civilingenjör Beteendevetare Tandläkare GÖTEBORGSREGIONENS KOMMUNALFÖRBUND Bilaga - blivande ledare 98 Behov av fortsatta utvecklingsinsatser -önskemål från deltagarna Varje deltagare fick ange de fem mest angelägna utvecklingsinsatserna för egen del de närmaste åren. Dessa insatser angavs av många.. Vägledningstest/samtal för att planera fortsatt utveckling Träning för det professionella samtalet Forskning och teori om ledarskap, ledarskapets historia, internationella utblickar Processledning Arbetsrätt Dessa insatser angavs av någon eller några.. Utvärderingsinstrument för feedback av medarbetare Handledning Fortsatt skuggning Själv bli skuggad och få feedback Mentor Träna förhandlingsteknik Utrymme för reflektion om balans arbete och fritid, hur man fyller på batterier och hur man lär sig säga nej Hur skapas en bra ledningsgrupp Samverkan med fackliga organisationer Så handskas du med förändring och besvärliga medarbetare Rekrytera rätt IT- som ledningsverktyg Mer om kvalitetsverktyg Brukarinflytande och klagomålshantering Projektledning

17 17 Kommunikation och retorik Presentationsteknik Att kunna skriva Beteendevetenskap Kommunal lagstiftning Ekonomi Arbetsmiljö Sammanträdesteknik Lönesättning GÖTEBORGSREGIONENS KOMMUNALFÖRBUND Bilaga - blivande ledare 98 Program för gemensamma dagar Att vara ledare i demokratiskt styrda organisationer är en unik och spännande utmaning Egna erfarenheter från att arbeta sida vid sida Åke Eliasson(s), Kungsbacka och i olika roller politiker och tjänstemän Stefan Svensson(m), Partille Utvecklingen i Göteborgs Stad och regionen, Roger Bodin, Göteborg framtida ledarskap Brytningstider Marie Trollvik, Partille Ledarkulturer- erfarenheter från olika huvudmän Robert Falk, Göteborg Organisering av politiskt arbet, samarbete och Jan Gustafsson(s), Härryda krav på tjänstemän Regionens trafikplanering- ett exempel på strategisk samverkan Att vara ledare i en politiskt styrd organisation Göran Pregmark, Göteborg Krav på kommunens ledare Martin Wannholt(m), Göteborg Lokal demokrati - snabba förändringar Fokusgrupper - en metod för delaktighet Brukarinflytande på allvar Högre krav på service med samma resurser Lärande organisation Praktiskt ledarskap Kvalitetsmetoder Personlig plattform Interorganisatoriskt ledarskap Leda genom förändring Leda, lära och förändra Att sätta lön - mer än kronor och ören Christina Obert, Göteborg Marianne Olsson, Ale Gunilla Edin, Partille Thomas Kollberg, Göteborg Ann Hellman, Göteborg Richard Nilsson, Stenungsund Gustav Höijer, GR Lucia Forsberg, Mölndal Svän Ohlson, Göteborg Anders Löfgren, Kungälv

18 18 Att leda bolag Ekonomistyrning och ledarskap Interorganisatoriskt ledarskap Konsten att övertyga Lars Ranäng, Göteborg Margareta Alexandersson, Kungälv Benny Hjern, forskare Karin Holmqvist, forskare Grupparbeten.. Rekrytering av nya medarbetare Makt i ledarskapet Ledningsgruppen Det professionella samtalet Medarbetarskap Ökad internationalisering Mångfald och ledarskap Den goda arbetskulturen Etik och miljö blir nya konkurrensmedel Kärlek och ledarskap Stina Fransson, Göteborg Gillis Herlitz, forskare Gunnar Åsberg Grupparbete Etik till vardags- det finns ingen regelbok Mångfald och jämställdhet - centrala rättvisefrågor Personliga reflektioner kring ledarskap och jämställdhet Monika Pålsson(fp), Göteborg

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

Framtidens ledare Inriktning av arbetet med det regionala ledarförsörjningsprogrammet

Framtidens ledare Inriktning av arbetet med det regionala ledarförsörjningsprogrammet Framtidens ledare 2003 Inriktning av arbetet med det regionala ledarförsörjningsprogrammet Det regionala ledarförsörjningsprogrammet Inriktning 2003 Förbundsstyrelsen har beslutat att genomföra ett flerårigt

Läs mer

Framtidens ledare Inriktning av arbetet med det regionala ledarförsörjningsprogrammet

Framtidens ledare Inriktning av arbetet med det regionala ledarförsörjningsprogrammet Framtidens ledare 2004 Inriktning av arbetet med det regionala ledarförsörjningsprogrammet Det regionala ledarförsörjningsprogrammet Inriktning 2004 Förbundsstyrelsen har beslutat att genomföra ett flerårigt

Läs mer

Göteborgsregionens kommunalförbund: Ale Alingsås Göteborg Härryda Kungsbacka Kungälv Lerum LillaEdet Mölndal Partille Stenungsund Tjörn Öckerö

Göteborgsregionens kommunalförbund: Ale Alingsås Göteborg Härryda Kungsbacka Kungälv Lerum LillaEdet Mölndal Partille Stenungsund Tjörn Öckerö Framtidens Ledare Framtidens Ledare SYFTE Marknadsföra regionen som en attraktiv arbetsplats Skapa en gemensam arbetsmarknad och stimulera ökar rörlighet Öka nätverksskapande Ta vara på kompetens hos nuvarande

Läs mer

Den politiska ledningsgruppen för Framtidens Ledare har under 2003 haft följande sammansättning;

Den politiska ledningsgruppen för Framtidens Ledare har under 2003 haft följande sammansättning; Projekt Framtidens Ledare - Verksamhetsberättelse 2003 Den politiska ledningsgruppen för Framtidens Ledare har under 2003 haft följande sammansättning; Bengt Odlöw (s), Mölndal, ordförande Åke Eliasson

Läs mer

Utvecklingsprogrammet BLIVANDE LEDARE

Utvecklingsprogrammet BLIVANDE LEDARE Utvecklingsprogrammet BLIVANDE LEDARE Sammanfattning av utvärderingen vad hände sen? En undersökning av personer som mellan 1998 och 2003 deltagit i utvecklingsprogrammet Blivande ledare, i GR s regi.

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Förvaltningarnas chefsutvecklingsaktiviteter

Förvaltningarnas chefsutvecklingsaktiviteter Västra Götalandsregionens regiongemensamma Chefsutvecklingskarta Målgrupp Förvaltningschef Områdeschef Chef över chef 1:a linjens chef Stabschef P r o Västra Götalandsregionens introduktionsprogam Kvalificerat

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Medarbetare i Norrköpings kommun

Medarbetare i Norrköpings kommun Antagen av personalutskottet den 16 december 2011, KS 2011/0765 Medarbetare i Norrköpings kommun Det goda livet finns i Norrköping en framtidsvision för Norrköping Medarbetarskap gör skillnad! Har du tänkt

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Ledarskapskriterier. Sida 1/5

Ledarskapskriterier. Sida 1/5 Sida 1/5 Ledarskapskriterier Den policy för ledarskap och medarbetarskap som antogs av kommunfullmäktige den 12 maj 2005 utgör, i de delar som rör ledarskapet, grunden för vad som förväntas av en ledare

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

Personalidé Arvika kommun

Personalidé Arvika kommun Personalidé Arvika kommun Personalidé Kommunens vision Arvika en attraktivare kommun med strategiska mål och strategier beskriver kommunens långsiktiga inriktning och politiska vilja. För att nå vår vision

Läs mer

Analys Syfte och Mål:

Analys Syfte och Mål: Analys Syfte och Mål: Det är ett sviktande befolkningsunderlag i vår region och det geografiska läget är ett gemensamt problem. Det upplevs som svårt att rekrytera och behålla ledarkompetens. Det är få

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Avtal för samverkan kring vuxnas lärande i Göteborgsregionen Etapp 3++ - för utbildningar som startar våren 2008

Avtal för samverkan kring vuxnas lärande i Göteborgsregionen Etapp 3++ - för utbildningar som startar våren 2008 Förslag till Avtal för samverkan kring vuxnas lärande i Göteborgsregionen Etapp 3++ - för utbildningar som startar våren 2008 1. Avtalsparter Avtalets parter utgörs av Göteborgsregionens kommunalförbunds

Läs mer

EXPEDITION FRAMÅT GÅ!

EXPEDITION FRAMÅT GÅ! EXPEDITION FRAMÅT Hej företagare! Vi har ett tillväxtprogram för just er. Programmet heter Expedition Framåt. Ja, vi vet att tillväxt kan kännas som ett ganska uttjatat ord. (En sökning på Google ger 9

Läs mer

Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete

Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete Utvärdering Utvecklingsledare i kommunikationsplanering: Förändringsarbete Positiva synpunkter Bra upplägg. Lite teori blandat med övningar i lagom storlek. Verksamhetsnära och realistiskt. Många tankeställare

Läs mer

Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat

Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat 2014-04-03 Information om ledarskapskursen Ledarskap för ökat resultat VÄLKOMMEN! Varmt välkommen till kursen Ledarskap för ökat resultat! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer och

Läs mer

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden

SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE Studenter behöver relevanta extrajobb på schyssta villkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom 10 år PLUGGJOBB

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Vi erbjuder ett öppet ledarutvecklingsprogram för dig som vill utveckla ditt ledarskap genom en ökad förståelse för dig själv och de sammanhang du som ledare verkar i.

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Avsnitt 1 - Träna på grunderna i NVC

Avsnitt 1 - Träna på grunderna i NVC Öppet fördjupningsprogram i NVC i Stockholm 2015 Nu för andra året erbjuder vi ett program med stor flexibilitet och där du som deltagare kan välja träningsavsnitt utifrån dina behov och intressen. Vi

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Ledarutveckling över gränserna

Ledarutveckling över gränserna Handlingsplan för jämställdhet i (ESF projekt 2011-3030037) Bakgrund Vi vill genom olika ledarutvecklingsinsatser ge deltagarna större möjlighet till en framtida karriär som chef. Programmet genomförs

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Medarbetar- och ledarpolicy

Medarbetar- och ledarpolicy www.hassleholm.se S Medarbetar- och ledarpolicy Policy Innehåll Medarbetar- och ledarpolicy 3 Tillsammans skapar vi Hässleholms kommun 3 Hässleholms kommun som arbetsgivare 3 Medarbetarskap 3 Ledarskap

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm #mitthässleholm Bilderna är hämtade från Hässleholms kommuns Instagram-konto. Medarbetare har fotograferat och publicerat bilder från sin arbetsvardag. Dela gärna dina historier, bilder och filmer och

Läs mer

VISION OCH MÅLBILD FÖR BARN- OCH UTBILDNINGSNÄMNDEN I ÄLVDALENS KOMMUN

VISION OCH MÅLBILD FÖR BARN- OCH UTBILDNINGSNÄMNDEN I ÄLVDALENS KOMMUN VISION OCH MÅLBILD FÖR BARN- OCH UTBILDNINGSNÄMNDEN I ÄLVDALENS KOMMUN Planens syfte. Syftet med Barn- och utbildningsnämndens vision i Älvdalen är att denna skall vara vägledande för de utvecklingsinsatser

Läs mer

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <>, <>, som är kontaktperson på din arbetsplats.

Om du har några frågor om undersökningen kan du vända dig till <<Kontaktperson>>, <<Tfn kontaktp.>>, som är kontaktperson på din arbetsplats. DAGS ATT TYCKA TILL OM DITT JOBB! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan arbetar här och för blivande arbetare. För att kunna vara det behöver

Läs mer

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först

FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först FRAMTIDSKRAFT Hållbar utveckling med invånaren först INNEHÅLL FRAMTIDSKRAFT..................................................................... 3 LEAN ett helhetstänkande för framtiden VÄRDEGRUNDEN.....................................................................

Läs mer

Medarbetarskap & Ledarskap. NU-sjukvården

Medarbetarskap & Ledarskap. NU-sjukvården Medarbetarskap & Ledarskap Vilket är sjukvårdens uppdrag? Att ge vård enligt vetenskap och beprövad erfarenhet på lika villkor till alla i samhället med en ändlig resurs Med begränsade resurser Hur kan

Läs mer

Tillsynsutveckling i Väst

Tillsynsutveckling i Väst Välj utbildningar! Projektet erbjuder: Utbildningar som ska stärka individ och arbetsplats. Utbildningarnas innehåll och upplägg har arbetats fram i samråd med representanter från era arbetsplatser, en

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap

Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap 2014-04-03 Information om ledarskapskursen Personligt ledarskap VÄLKOMMEN Varmt välkommen till kursen Personligt ledarskap! I det följande beskrivs kursens mål, innehåll, arbetsformer och annan praktisk

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

MINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06

MINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (5) 2014-02-06 MINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06 Inledning Carin hälsade välkommen och presenterade dagens program som till stor del bestod av dialog kring

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Fastställd av Svenska Scoutrådets styrelse 2009-06-13 Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Scouting handlar om att ge unga människor verktyg till att bli aktiva samhällsmedborgare med ansvar

Läs mer

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!

Läs mer

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarpolicy i Landstinget MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Ett projekt medfinansierat av ESF i samverkan mellan GRkommunerna, Försäkringskassan och Västra Götalandsregionen.

Ett projekt medfinansierat av ESF i samverkan mellan GRkommunerna, Försäkringskassan och Västra Götalandsregionen. Ett projekt medfinansierat av ESF i samverkan mellan GRkommunerna, Försäkringskassan och Västra Götalandsregionen. Projektperiod: 1 april 2017 31 januari 2020 6 mån analys och planering 24 mån genomförande

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning

Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal och utbildning Kerstin Jungstedt Gemensamma riktlinjer 1 (6) Gemensamma riktlinjer för chefsförsörjning Inledning Stockholms läns landsting har gemensamma

Läs mer

Utbildningsplan för verksamhetsområde KURSLEDARKURS

Utbildningsplan för verksamhetsområde KURSLEDARKURS U T B I L D N I N G S P L A N F R I L U F T S F R Ä M J A N D E T S L E D A R U T B I L D N I N G KURSLEDARKURS Utbildningsplan för verksamhetsområde KURSLEDARKURS Övergripande mål Alla ledare skall omfattas

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

R.O.P. mentorprogram

R.O.P. mentorprogram Förändring, utveckling R.O.P. mentorprogram Svensk Fjärrvärme AB erbjuder mentorprogram för medarbetare i branschen Svensk Fjärrvärme AB erbjuder åter igen sitt uppskattade mentorprogram för medarbetare

Läs mer

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014

Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 Kursvärdering för ugl-kurs vecka 42 2014 1. Hur uppfattar du kursen som helhet? Mycket värdefull 11 Ganska värdefull 1 Godtagbar 0 Ej godtagbar 0 Utan värde 0 Ange dina viktigaste motiv till markeringen

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete

Läs mer

Nationell värdegrund i äldreomsorgen

Nationell värdegrund i äldreomsorgen Nyhetsbrev Nationell värdegrund i äldreomsorgen Information från vård- och omsorgsförvaltningen, Mölndals stad Mars 2014 Värdegrundsarbete - en ständigt pågående process Den övergripande målsättningen

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Ledarskapsutveckling i Sigtuna kommun 2011

Ledarskapsutveckling i Sigtuna kommun 2011 Ledarskapsutveckling i Sigtuna kommun 2011 Ledarskapet är avgörande för våra förutsättningar att vara en av landets mest attraktiva kommuner att leva och verka i Chefer är företrädare för kommunen som

Läs mer

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Kritan 2013

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Kritan 2013 Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola Kritan 2013 Innehållsförteckning KVALITÉTSARBETE... 3 REDOVISNING AV UPPDRAG... 4 Varje barns kunskapsutveckling skall stärkas... 4 I Trollhättan

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 1. Arbetssätt och uppdrag 1. Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning. c c c c c c 2. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. c c c c c c 3....

Läs mer

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning Lönekriterier för sjukgymnaster och arbetsterapeuter ÖSTERSUND VÅRD- OCH OMSORGS- FÖRVALTNINGEN Generella utgångspunkter för lönebildning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren

Läs mer