Kvinna och chef inom Polismyndigheten i Hallands län.

Transkript

1 Högskolan i Halmstad Sektionen för hälsa och samhälle Statsvetenskap: poäng Uppsats 15 hp Arkivex Vårterminen 2009 Handledare: Jörgen Johansson Kvinna och chef inom Polismyndigheten i Hallands län. - En utvärdering av utvecklings- och ledarskapsprojektet Att vara chef i operativ verksamhet november januari 2009 Emma Gustafsson

2 Sammanfattning Ett mål inom svenskt polisväsende är att skapa en jämnare könsfördelning med avseende på chefsfunktioner inom operativ verksamhet. Mot bakgrund i detta startade Polismyndigheten i Hallands län under hösten 2007 ett strategiskt långsiktigt utvecklings- och ledarskapsprojekt. Syftet med denna undersökning är tvådelat, där ett praktiskt och ett abstrakt teoretiskt syfte har sammanfogats. Det praktiska syftet avser på att utvärdera utvecklings- och ledarskapsprojektet Att vara chef i operativ verksamhet. Det teoretiska syftet är att undersöka om det finns några genus- och könsrelaterade föreställningar, normer och värderingar inom Polismyndigheten i Hallands län som har en negativ inverkan på kvinnors möjligheter att söka sig till chefstjänster. Undersökningens empiriska material har samlats in genom en enkätundersökning och analyserats med teorier om utvärdering och genus- och könsmaktsordning. De resultat som framkommit visar att projektet var ett framgångsrikt utvecklings- och ledarskapsprojekt. Ur ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv kan det fastställas att det förekommer genus- och könsrelaterade föreställningar, normer och värderingar inom Polismyndigheten i Hallands län. Detta är dock inte den bakomliggande förklaringen till den låga andelen kvinnliga chefer. Denna låga andel beror på civila, praktiska respektive personliga omständigheter. Nyckelord: Polismyndigheten, operativ verksamhet, kvinnlig chef, ledarskap, genus- och könsmaktsordning.

3 Innehållsförteckning 1 INLEDNING BAKGRUND PROBLEMFORMULERING SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR AVGRÄNSNING DISPOSITION 5 2 TEORETISKT RAMVERK UTVÄRDERING Att göra en utvärdering steg för steg Utvärderingsmodeller TEORIER OM GENUS OCH KÖNSMAKTSORDNING Kön eller genus Genussystemet Två principer könets i särhållande och en hierarkisk könsmaktsordning Operationalisering av teorin 15 3 METOD VAL AV DATAINSAMLINGSMETOD DEN KVANTITATIVA ENKÄTUNDERSÖKNINGEN URVAL AV RESPONDENTER ENKÄTENS UTFORMNING DATA BEARBETNING OCH ANALYS AV INSAMLAD DATA ETISKA ÖVERVÄGANDEN VALIDITET OCH RELIABILITET 26 4 ATT VARA CHEF I OPERATIV VERKSAMHET PRESENTATION AV PROJEKTET SAMMANFATTNING AV PROJEKTET UTVÄRDERING AV PROJEKTET 30 5 RESULTAT INLEDNING Om projektet Värdegrund, organisationskultur och jämställdhet Genus föreställningar, normer och värderingar Måluppfyllelse av projektet och framtidsfrågor för Polismyndigheten i Hallands län ANALYS UTVÄRDERING AV UTVECKLINGS- OCH LEDARSKAPSPROJEKTET ETT GENUS- OCH KÖNSMAKTSTEORETISKT PERSPEKTIV DISKUSSION OCH SLUTSATS 54 Källförteckning 56

4 BILAGOR BILAGA 1 ENKÄTUNDERSÖKNING FÖR DELTAGARE I UTVECKLINGS- OCH LEDARSKAPSPROJEKTET BILAGA 2 ENKÄTMATERIAL - ÖVRIGT BILAGA 3 UTVECKLINGS- OCH LEDARSKAPSUTBILDNINGENS PROJEKTPLAN (Bifogas ej, finns hos Polismyndigheten i Hallands län)

5 1. Inledning I detta inledande kapitel är ambitionen att introducera läsaren i bakgrunden till den problematik vilken kommer behandlas i undersökningen. Denna innefattar bakgrund och problemformulering. Utifrån problemformuleringen presenteras syfte och frågeställningar som ligger till grund för undersökningen, följt av undersökningens avgränsning och disposition. 1.1 Bakgrund Det kan idag konstateras att Sverige, liksom EU, har antagit som ett övergripande mål att ett jämställdhetsperspektiv ska genomsyra inom all offentlig verksamhet. Jämställdhet kan, i likhet med demokrati, ses som ett rättesnöre, ett mål, vilket syftar till att ge kvinnor och män samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter på alla grundläggande plan i livet. På samhällsnivå uttrycks detta genom lagstiftning, där jämställdhetslagen är den främsta. Inom politiken återfinns den i jämställdhetspolitiken. (Wahl, 2001:166) Att ett ökat arbete för jämställdhet de senaste åren har uppmärksammats och att den jämställda arbetsplatsen har hamnat i fokus är knappast något som kunnat undgå någon. Sverige är ett land där det finns tydligt utarbetade riktlinjer vad det gäller jämställdhetens grundläggande målsättningar och är vidare betraktat som ett av de mest jämställda länderna i världen. (Amundsdotter, 2003) På de flesta arbetsplatser och organisationer pågår det idag någon form av förändringsarbete i syfte att uppnå en jämnare könsfördelning. Det kan dock konstateras att trots denna ökade prioritering så finns det idag fortfarande påtagliga hinder i form av föreställningar, normer och värderingar samt osynliga makt, kultur och organisationsstrukturer som håller tillbaka kvinnor i sina karriärer. Detta blir särskilt påtagligt i de traditionellt sett mansdominerade branscherna där chefspositionerna till största del även idag domineras av män och där organisationskulturen präglas av en stark manlig kultur. (Drejhammar, 2001) Polismyndigheten i Hallands län är en myndighet inom den offentliga förvaltningen där man fokuserat arbetar med att föra in jämställdhet som en naturlig del i verksamheten. Den jämställda arbetsplatsen är dock som tidigare nämnts inte helt okomplicerad utan måste problematiseras i såväl teorin som i praktiken. Jämställdhet definieras enligt polisen som förhållandet mellan kvinnor och män och innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla områden. Den nyligen utarbetade Jämställdhets- och mångfaldsplanen för Polismyndigheten i Hallands län är grundad på Polisens planeringsförutsättningar för perioden samt Riksstyrelsens nationella policy och plan för Mångfald och likabehandling. Planen fastställer som övergripande visionsmål att Polismyndigheten i Hallands län ska vara en arbetsplats som är fri från diskrimminering och trakasserier och som ger alla anställda samma rättigheter och möjligheter oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion, trosuppfattning, 1

6 funktionshinder, sexuell läggning och föräldraskap. Ett mer specificerat mål inom polisväsendet är att skapa en jämnare könsfördelning med avseende på chefsfunktioner inom operativ verksamhet. Polisens nationella mål är att vid utgången 2009 den kvinnliga andelen kvinnliga chefer ska vara minst 25 procent. Polismyndigheten i Hallands län har aktivt, som en del i sitt jämställdhetsarbete prioriterat den låga andelen kvinnliga chefer inom operativ verksamhet. Under hösten 2007 startade Polismyndigheten i Hallands län, mot bakgrund i detta, ett strategiskt långsiktigt utvecklings- och ledarskapsprojekt, i enlighet med de nationella målen. Projektet Att vara chef i operativ verksamhet pågick under november 2007 till januari 2009 och målgruppen i projektet bestod av 12 kvinnliga poliser, vilka på eget initiativ anmält sig att delta. Målet med projektet var att i olika parallella arbetsprocesser tillsammans inom myndigheten skapa förutsättningar för en jämnare könsfördelning med avseende på chefsfunktioner, där det långsiktiga målet följaktligen är att öka andelen kvinnliga chefer. Polismyndigheten i Hallands län har som målsättning att vid utgången 2010 den kvinnliga andelen poliser med personalansvar ska vara minst 30 %. (Projektplan Att vara chef i operativ verksamhet, ) 1.2 Problemformulering Det är idag vanligt att använda begreppen kön och genus när man talar om förhållandet mellan kvinnor och män. Kön används för att beskriva biologiskt kön, vilket avser på det vi föds med. Genus används för att beskriva hur kön skapas och påverkas av olika sociala och kulturella förhållanden. (Amundsdotter, 2003:45) Kvinnor och män har genom historien tillskrivits olika roller, såväl i familjelivet som i arbetslivet. Dessa roller har inte varit frivilliga utan kan sägas ha varit föreskrivna för hur kvinnor respektive män ska agera och bete sig i olika situationer i den givna kontexten. Det är tydligt att kvinnor till följd av detta många gånger har ignorerats och stängts ute från olika delar av samhällslivet och arbetslivet. Yvonne Hirdman (2001) menar att det finns en osynlig könsmaktsordning i samhället, ett så kallat genussystem, där kön i sig fungerar som en sorterande princip för makt. Genussystemet är uppbyggt kring två principer könens isärhållande eller segregering samt en hierarkisk könsmaktsordning. Könets isärhållande innebär i korthet att det görs en uppdelning mellan kvinnor och mäns potentiella egenskaper, vilket bidrar till en segregering mellan könen. Framförallt påtaglig är denna segregering på arbetsmarknaden, där man kan säga att kvinnor och män gör vad som förväntas av dem och vidare väljer de yrken som de förväntas att välja. Män har tillträde till vissa områden som kvinnor inte har och män återfinns i större utsträckning på högre chefposter. Hirdman menar att med bakgrund i detta kan man se på genussystemet som ett slags hierarkisystem som hänvisar kvinnor och män till olika platser, olika jobb samt tillskriver kvinnor och män olika egenskaper. (Hirdman 2001, Elvin-Nowak & Thomsson, 2003:46f) Teorin om genussystemet används ofta i jämställdhetssammanhang i syfte att förklara 2

7 maktskillnader mellan kvinnor och män. Teorin blir särskilt relevant då man talar om den jämställda arbetsplatsen och i detta fall i relation till den låga andelen kvinnliga chefer inom polisväsendet. (Amundsdotter, 2003:46) Många yrken är idag könsmärkta, vilket innebär att de är bestämda och organiserade efter kön. Ju högre upp i ett företags hierarki man kommer desto färre kvinnor finns det. Polisen som organisation har traditionellt sett betraktats som ett manligt yrke vilket övervägande har dominerats av män. Jämfört med andra yrken kan polisen betraktas som det yrke som är mest förknippat med manlighet och en manlig organisationskultur. Det kan sägas att i samma stund som kvinnan tog steget ut i arbetslivet översteg hon en barriär, vilken tidigare varit stängd för kvinnor och skyddad av samhällets uppsatta föreställningar, normer och värderingar. Den dagen då kvinnan fick tillträde till polisen var inget undantag. Kvinnans tillträde till polisen innebar att två ytterligare barriärer överskreds. Den första av dessa var att kvinnan gjorde entré i ett traditionellt sett manligt yrke, vilket i sig kan betraktas som ett normbrytande. Den andra var att tids nog fick kvinnliga poliser även möjlighet att kunna avancera och söka till chefspositioner inom polisen. (Alvesson & Billing, 1999 & Cedermark Hedberg, 1985) Det faktum att kvinnliga poliser fick möjlighet att kunna avancera och söka sig till chefspositioner i en organisation som traditionellt sett varit starkt förknippad med manliga attribut är ur ett genusoch könsmaktsteoretiskt perspektiv, enligt min mening, intressant att undersöka. Detta tar oss även vidare in på undersökningens problemområde vilket är den låga andelen kvinnliga chefer som dessvärre råder inom polisväsendets operativa verksamhet. Polismyndigheten i Hallands län har, som tidigare nämnts aktivt arbetat för att skapa en jämnare könsfördelning med avseende på chefsfunktioner inom operativ verksamhet. Frågan är bara hur man ska lyckas skapa dessa förutsättningar. Polisen som organisation, med dess manliga attribut och mansdominerade organisationskultur kan tänkas ha bidragit till att kvinnans roll som chef har mötts av motstånd och många gånger starkt ifrågasatts. Enligt en utredning beträffande den ökade andelen kvinnliga chefer inom polisväsendet kan det fastställas att ett flertal olika negativa attityder och åsikter kring kvinnligt ledarskap förekommer. Enligt utredningen har kvinnliga chefer inom polisen ännu inte blivit helt accepterade. (SOU, 1994:3) Denna uppsats avser att undersöka hur man kan skapa förutsättningar för en ökad andel kvinnliga chefer inom operativ verksamhet inom Polismyndigheten i Hallands län. 3

8 1.3 Syfte och frågeställningar Undersökningens syfte är tvådelat. Ett praktiskt syfte och ett abstrakt teoretiskt syfte. Dessa två kommer slutligen att sammanfogas och tillsammans svara för att undersökningens frågeställningar slutligen besvaras. Det praktiska syftet avser på att utvärdera projektet Att vara chef i operativ verksamhet. Ett utvecklings- och ledarskapsprojekt som genomfördes av Polismyndigheten i Hallands Län under perioden november januari Avsikten är att undersöka om myndigheten genom utvecklings- och ledarskapsprojektet har lyckats skapa förutsättningar för en jämnare könsfördelning med avseende på chefsfunktioner inom operativ verksamhet i Polismyndigheten i Hallands län. Det abstrakt teoretiska syftet avser på att utifrån undersökningens empiriskt insamlade material undersöka om det finns några genus- och könsrelaterade föreställningar, normer och värderingar inom Polismyndigheten i Hallands län som har en negativ inverkan på kvinnors möjligheter att söka sig till chefspositioner eller avancera i arbetet. Detta genom att undersöka och analysera vilka bakomliggande faktorer som kan tänkas förklara den låga andelen kvinnliga chefer inom operativ verksamhet inom det valda området. Undersökningen utgår från två övergripande frågeställningar Har Polismyndigheten i Hallands län genom utvecklings- och ledarskapsprojektet Att vara chef i operativ verksamhet lyckats skapa förutsättningar för en jämnare könsfördelning med avseende på chefsfunktioner inom operativ verksamhet? det vill säga har måluppfyllelse av projektet uppnåtts? Finns det några genus- och könsrelaterade föreställningar, normer och värderingar inom Polismyndigheten i Hallands län som har en negativ inverkan på kvinnors möjligheter att söka sig till chefspositioner eller avancera i arbetet? För att besvara undersökningens övergripande frågeställning kommer även följande fråga att besvaras. Vilka bakomliggande faktorer kan tänkas förklara den låga andelen kvinnliga chefer inom operativ verksamhet inom Polismyndigheten i Hallans län? 4

9 1.4 Avgränsning Undersökningen är avgränsad till att utvärdera utvecklings- och ledarskapsprojektet Att vara chef i operativ verksamhet, vilket genomfördes av Polismyndigheten i Hallans län under perioden november januari Projektet var främst riktat åt kvinnliga poliser inom Polismyndigheten i Hallands län men delaktiga i projektet var även chefs- och myndighetsledningen samt medarbetare inom myndigheten. Undersökningen är dock avgränsad till att undersöka de 12 kvinnliga deltagarna i utvecklings- och ledarskapsprojektet, vilka kan sägas utgjorde den primära målgruppen i projektet. Motiveringen till denna avgränsning kan återfinnas i att det är de kvinnliga projektdeltagarnas attityder och åsikter kring utvecklings- och ledarskapsprojektet som har utvärderats och använts för att besvara undersökningens syfte och frågeställningar. Dessa attityd- och åsiktsmätningar avser att generera ett generaliserbart resultat som kan tala för huruvida myndigheten genom utvecklings- och ledarskapsprojektet har uppnått måluppfyllelse. Detta resultat kommer slutligen att sammanfogas med det abstrakt teoretiska syftet med undersökningen, där materialet kommer att analyseras utifrån ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv. 1.5 Disposition. Kapitel 1. I detta inledande kapitel är ambitionen att introducera läsaren i bakgrunden till den problematik vilken kommer behandlas i undersökningen. Denna innefattar bakgrund och problemformulering. Utifrån problemformuleringen presenteras syfte och frågeställningar som ligger till grund för undersökningen, följt av undersökningens avgränsning och disposition. Kapitel 2. I detta kapitel anges det teoretiska ramverk som ligger till grund för undersökningen. Då undersökningen avser på att utvärdera projektet Att vara chef i operativ verksamhet utgör teorier om utvärdering en central del av det teoretiska ramverket. Därutöver kommer teorier om genus- och könsmaktsordning att ingå som en ytterligare del i det teoretiska ramverket. Dessa teorier har använts för att analysera det insamlade materialet, i syfte att besvara undersökningens teoretiska respektive praktiska syfte och frågeställningar. Kapitel 3. I detta kapitel presenteras den metod och de urval som använts för att genomföra undersökningen. Den metod som ligger till grund för undersökningen är en extern summativ utvärdering, där data samlats in genom en kvantitativ enkätundersökning och analyserats med hjälp av beskrivande statistik samt teorier om utvärdering och genus- och könsmaktsordning. I detta metodavsnitt redogörs även för de etiska överväganden som har använts i undersökningen samt en diskussion kring analysmetoden av datamaterialet och det slutliga resultatets validitet och reliabilitet. 5

10 Kapitel 4. I detta kapitel presenteras utvecklings- och ledarskapsprojektet Att vara chef i operativ verksamhet. Ambitionen med detta kapitel är att introducera läsaren i projektet och på så vis bidra till en ökad förståelse för vad det är som undersökningen avser att utvärdera. Projektet kommer att utvärderas genom en extern summativ utvärdering. Jag har valt att använda den interaktiva utvärderingsteorin, där den målrelaterade modellen, den målorelaterade modellen samt attityd och åsiktsmätningar har använts för att genomföra utvärderingen. Kapitel 5. I detta kapitel redovisas resultaten av enkätundersökningen, vilken senare kommer att återkopplas till utvärderingsteorin och utvärderingsmodellerna samt slutligen analyseras utifrån ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv. Dessa kommer att presenteras i ord samt i förtydligande syfte illustreras med hjälp av enkla tabeller och diagram. Kapitel 6. I detta kapitel presenteras analysen av resultaten från undersökningens primärdata, det vill säga enkätundersökningen. Dessa har kopplats samman till och analyseras med hjälp av undersökningens utvalda teorier. Analysen kommer att presenteras och uttryckas i ord i syfte att besvara undersökningens praktiska respektive abstrakt teoretiska syfte. Kapitel 7. I detta sista kapitel är ambitionen att föra en kort diskussion kring resultatet av undersökningen, följt av slutsatsen. Kapitlet avslutas med reflektioner och vidare forskning. 6

11 2. Teoretiskt ramverk Följande kapitel redogör för det teoretiska ramverk som ligger till grund för undersökningen. Då undersökningen avser på att utvärdera projektet Att vara chef i operativ verksamhet utgör teorier om utvärdering en central del av det teoretiska ramverket. Utöver dessa kommer övergripande teorier om genus- och könsmaktsordning ingå som en ytterligare del av det teoretiska ramverket. Dessa teorier kommer senare att användas för att analysera det empiriskt insamlade materialet och undersöka om det finns några genus- och könsrelaterade föreställningar, normer eller värderingar inom Polismyndigheten i Hallands län som kan förklara den låga andelen kvinnliga chefer inom operativ verksamhet. 2.1 Utvärdering Utvärderingar, evalueringar, och uppföljningar av olika slag, har under de senaste åren kommit att uppmärksammas och spela en allt större roll inom många organisationer, myndigheter och verksamheter. Det finns en rad olika uppfattningar och definitioner om vad begreppen innebär och hur de bör användas i praktiken. I vardagligt språkbruk används ofta begreppen utvärdering, evaluering och uppföljning för att beskriva ungefär samma sak. Det finns dock vissa skillnader. Begreppen utvärdering och evaluering kan användas som synonymer medan en uppföljning är ett något mindre förpliktigat begrepp, där det inte ställs lika höga krav på analys och kvalitetsbedömning. En utvärdering eller evaluering innebär någon form av granskning och analys av huruvida ett projekt eller program inom en organisation, myndighet eller verksamhet har lyckats uppnå avsedda mål eller resultat av något slag. Utvärderingen bygger, som regel, alltid på någon form av information vilken har samlats in på ett systematiskt sätt, grundat på klargjorda syften och frågeställningar samt med hjälp av en relevant utvärderingsmetodik. (Jerkedal, 2001:7) Ur ett samhälleligt perspektiv kan sägas att vi alla människor i vårt vardagliga liv ständigt genomför utvärderingar och evalueringar. Det handlar om hur vi ser på och bedömer saker och ting i vår omvärld. Dessa bedömningar gör vi utifrån vår egen tolknings- och referensram, vilken består av individuella normer och värderingar. Utvärderingar av denna typ kallas informella och är bedömningar som vi genomför utan att reflektera över att det faktiskt är utvärderingar vi gör. Ur ett utvärderingsteoretiskt perspektiv talar man om formella utvärderingar, där det istället handlar om att medvetet och systematiskt göra en bedömning av en specifik företeelse. (Karlsson, 1999:15) En utvärdering kan således, i en snävare definition, betraktas som ett sätt att medvetet ta ställning till frågan om ett projekt eller program fungerar i enlighet med de i förväg uppställda målen. En utvärdering bör vidare inte förstås som en bakåtblickande process utan snarare som en framåtskridande process med intentionen att skapa en ökad självreflektion, skaffa sig en fördjupad förståelse samt för att i framtiden kunna ta bättre grundade beslut eller vidta andra tänkbara 7

12 åtgärder. För att sammanfatta en definition av vad utvärdering innebär så menar Vedung (1991:30) att en utvärdering är en noggrann efterhandsbedömning av utfall, slutprestationer eller förvaltning i en offentlig verksamhet, vilken avses spela en roll i framtida praktiska beslutssituationer Att göra en utvärdering steg för steg. Innan man ger sig in i djungeln av de olika utvärderingsteorier och utvärderingsmodeller som finns till förfogande måste man först noga planera, tänka igenom och ta ställning till de olika moment som ska finnas med i utvärderingen. Nedanstående sex punkter bör finnas med vid planeringen och upplägget av en utvärdering. Detta för att den ska uppnå de krav som ställs på analys och kvalitetsbedömning. I denna teoretiska ansats ligger tyngdpunkten på utvärderingens syfte samt utvärderingens tillvägagångssätt det vill säga utvärderingen som metod. Utvärdering steg för steg. 1. Varför ska utvärderingen göras? 2. Vilka kunskaper är det som söks? 3. Vilka bedömningskriterier ska användas? 4. Hur ska utvärderingen genomföras? 5. Vilken roll ska utvärderaren ha? 6. Hur ska utvärderingen användas? (Karlsson, Ove, 1999:12) Ett första viktigt steg i en utvärdering är att ta ställning till frågan varför utvärderingen ska genomföras. De två vanligaste utgångspunkterna är att man antingen avser på att genomföra en formativ utvärdering eller en summativ utvärdering. En formativ utvärdering innefattar att stödja och hjälpa till att utveckla ett pågående projekt eller program. En summativ utvärdering har som avsikt att bedöma och värdera ett redan avslutat projekt eller program. Den summativa utvärderingen avser att genomföra en sammanfattande bedömning av det genomförda projektet eller programmet. Denna bedömning ska kunna svara på frågor om hur projektet eller programmet har gått samt eventuellt kunna användas som ett fungerande underlag inför beslut om liknande projekt eller program i framtiden. (Karlsson, 1999:33) Oavsett om det rör sig om en formativ eller summativ utvärdering så finns det alltid ett mer djupgående syfte med själva genomförandet av en utvärdering. Det kan vara ett kontrollerande, ett främjande eller grundkunskapsutvecklande syfte, beroende på vad man eftersträvar. (Vedung, 1991:74, 77f) Ett kontrollerande syfte innebär att utvärderingen utförs med intentionen att uppdragsgivaren ska kunna bedöma huruvida ett projekt eller program har lyckats uppnå avsedda mål eller inte. Utvärderingen blir i detta fall ett tillsynsorgan, där uppdragsgivaren får information om hur väl någonting fungerar och därefter möjlighet att berömma eller kritisera det som har utvärderats. Är syftet främjande så är intentionen att utvärderingen ska bidra med en förbättring av det projekt eller program som ska utvärderas. 8

13 Efter det att utvärderingen har genomförts används resultatet för att hitta förklaringar till de eventuella brister som framkommit. Utifrån dessa förklaringar ska man följaktligen kunna arbeta vidare för att i framtiden kunna åtgärda dessa brister. Det tredje och sista syftet med en utvärdering handlar om att söka grundkunskap. Detta innebär att utvärderingen syftar till att bidra med förståelse om grundläggande händelser och processer som får projektet eller programmet att fungera. Det grundkunskapsutvecklande syftet ska, i likhet med ett främjande syfte, även kunna hjälpa till att i framtiden kunna fatta väl grundade beslut i konkreta beslutssituationer. (Karlsson, 1999:32 & Vedung, 1991:74,77ff) Ett ytterligare viktigt steg är att ta ställning till hur utvärderingen ska genomföras, det vill säga utvärderingen som metod. Beroende på syftet med utvärderingen bör man först och främst ta ställning till vem som ska genomföra utvärderingen och vilken roll denna ska ha. Vid en utvärdering har man två alternativ beträffande detta val antingen att genomföra en intern utvärdering eller en extern utvärdering. Vid en intern utvärdering genomförs utvärderingen av verksamheten själv, det vill säga av dem som berörs av utvärderingen. Alternativet till detta är att anlita en extern utvärderare som egentligen inte har något med verksamheten att göra. Om syftet är kontrollerande bör en extern utvärderare användas, eftersom det då det handlar om ansvarsutkrävelse. Om syftet däremot är främjande bör utvärderingen dock utformas som en internutvärdering. (Karlsson, 1999:86). Mer ingående om utvärderingen som metod så kan tre teoretiska perspektiv sägas ingå i denna kategori. Dessa tre avser på den utprövande och mätande teorin, den upplysande och förklaringsinriktade teorin samt den interaktiva teorin. Den utprövande och mätande teorin innebär att söka den bästa lösningen på sociala problem eller andra behov genom att testa vilket alternativ som är det mest effektiva för att nå målen. En utgångspunkt i denna prövningsprocess är att det är mindre viktigt att veta hur eller varför en viss lösning fungerar. Det viktiga är att den fungerar. Den upplysande och förklaringsinriktade teorin är att få kunskap om processer, hur de går till, hur de kan utvecklas samt vad de har för betydelse för de inblandade. En grundläggande tanke här är att olika lösningar på sociala frågor och problem kan visa sig olika framgångsrika inom olika grupper. Det gäller alltså inte endast att utse den bästa lösningen för alla utan snarare på att se varje förändring i sitt sammanhang och uppmärksamma de specifika omständigheterna. Den tredje och sista är den interaktiva teorin, vilken egentligen bör ses som en samling av strategier med interaktion mellan olika parter. Den interaktiva, samarbetsoch förändringsinriktade teorin söker i första hand efter ett utvärderingsresultat som gäller för den aktuella verksamheten, projektet eller programmet. Den söker med andra ord lokal eller situationsbunden kunskap. Utvärderarens uppgift är att försöka medvetandegöra olika berörda parter om problem och behov som behöver åtgärdas. (Karlsson, 1999:54ff) Utifrån dessa teoretiska 9

14 perspektiv och som underkategorier till dessa har det utvecklats en rad olika modeller, där de tre av relevans för denna undersökning kommer att presenteras mer ingående under avsnittet utvärderingsmodeller nedan. Slutligen, ett sista viktigt steg att reflektera över är frågan om hur utvärderingen kommer att användas efter det att den är klar, det vill säga vad som är syftet med det slutliga resultatet? Detta beror på syftet och den sammantagna intentionen med utvärdering, varpå detta steg kan sägas knyta ihop utvärderingensprocessen till en helhet Utvärderingsmodeller Den interaktiva utvärderingen är, som tidigare nämnts, den övergripande utvärderingsteori som växte fram under talet. Det centrala i denna teori är att utvärderaren tillsammans med de involverade parterna i utvärderingen bestämmer vad det är som ska utvärderas och hur detta ska gå till. Utvärderingen blir på detta sätt mer förankrad till ledningen av projektet samt till de deltagare som ingår i det projekt eller program som ska granskas. Inom den interaktiva utvärderingskategorin kommer målrelaterad utvärderingsmodell (målresultat), målorelaterad utvärderingsmodell (målfri) samt attityd och åsiktsmätningar att innefattas.(karlsson, 1999:16f) Målrelaterad utvärderingsmodell (Figur 1) Stämmer resultaten överrens med insatsmålen? (Mätning av målöverensstämmelse) Samband (Vedung, 1991:38) Den målrelaterade utvärderingsmodellen avser att bedöma och analysera om projektet eller programmet i fråga har uppnått avsedda mål. Det vill säga en mätning av målöverensstämmelse. Konkret uttryckt så handlar det om att utvärdera hur det totala utfallet ser ut i förhållande till de tidigare uppställda målen. Målen är det centrala och målen i sig är specifika för varje projekt eller program som avses granskas. (Vedung, 1991:37ff) Positivt med den målrelaterade modellen är att det är en enkel och användbar modell. Den erbjuder en mycket objektiv utvärdering eftersom de värdegrunder man använder sig av, det vill säga de uppsatta målen, i princip går att fastställa genom empiriskt mätbara metoder. Med hjälp av kvantitativ eller kvalitativ metod kan man genomföra en deskriptiv värdering utan några djupare analyser eller tolkningar. Utvärderaren behöver således inte själv ställa upp värdenormer som ska ligga till grund för utvärderingen, det 10

15 vill säga göra en preskriptiv värdering. I stället blir det en deskriptiv utvärdering, vilken blir att betrakta som en andrahandsbedömning med utgångspunkt i andras värden och mål. Utvärderingen kan så sätt genomföras på ett objektivt sätt. (Vedung, 1991:38ff) Kritiken mot den målrelaterade modellen tar fasta på att den endast tar hänsyn till de formellt uppsatta målen och helt bortser från eventuellt uppkomna bieffekter. Den målrelaterade modellen har även kritiserats för att inte ta hänsyn till kostnader, utan återigen bara ser till målen. Detta innebär att om ett projekt eller program har uppnått sina mål, oavsett hur, så vägs inte kostnaderna för att ha uppnått målen med in i själva helhetsbedömningen. (Vedung, 1991:40f) Modellen har även kritiserats för att målen ofta är oklara och ibland motsägelsefulla, varpå de inte kan användas som värderingsgrunder i en utvärdering. Det kan vara en nackdel att enbart använda sig av den målrelaterade modellen men den kan dock fördelaktigt kombineras med andra modeller för att kompensera för det den saknar. Målorelaterad utvärderingsmodell (Figur 2) Samband (Effektmätning) (Vedung, 1991:52) Den målorelaterade utvärderingsmodellen, eller även såkallade The model of Goal Free Evaluation, poängterar, till skillnad från den målrelaterade modellen, att måluppfyllelse inte bör vara det enda och främsta målet med en utvärdering. Den målorelaterade utvärderingsmodellen belyser osäkerheten med att endast mäta måluppfyllelsen av ett projekt eller ett program och erbjuder en kompletterande lösning. Modellen menar att den stora fokuseringen på måluppfyllelsen ökar risken för att missa andra såkallade bieffekter, vilka kan tänkas påverka det totala utfallet. Enligt Michael Schriven, professor i utvärdering vid universitetet vid Auckland, bör utredaren inte endast se till måluppfyllelsen utan även till dessa bieffekter. Utredaren bör således inte endast grunda sina mätningar på huruvida de angivna målen med projekten eller programmen är uppfyllda utan istället lägga tyngdpunkten på att undersöka och se till de oväntade effekter som kan tänkas uppstå. Det vill säga se till oförutsedda effekter och konsekvenser som projektet eller programmet slutligen resulterar i. (Vedung, 1991:51ff) En förenkling av modellen kan sammanfattas till att det handlar om att koncentrera sig på vad projektet eller programmet åstadkommer, utan att veta något om vad som egentligen eftersträvas. (Jerkedal, 2001:58) Den målorelaterade modellens namn kan dock ses aningen paradoxal, då målen är av stor betydelse. Stegvis handlar det om att mäta målen och därefter undersöka om målen stämmer överens med utfallet. Modellen avser att ta reda på om det är insatsen i sig som är orsaken till måluppfyllelsen eller om det finns någon annan 11

16 bättre förklaringsfaktor. Det sistnämnda kallas för effektmätning. Sammanfattat så är utvärderarens första steg att ta reda på vilka de uppsatta målen är, vilket kan fastställas empiriskt. Därefter ta reda på om utvärderingsobjektet lever upp till dessa mål och slutligen om det är verksamheten i sig som har bidragit till måluppfyllelsen. (Karlsson, 1999:57) Genom att utvidga den målrelaterade modellen till att även omfatta den målorelaterade modellen kan utvärderaren kompensera för den målrelaterade modellens enkelhet. Detta innebär att man håller fast vid målen som grund men att man även tar hänsyn till eventuellt uppkomna bieffekter. Attityd och åsiktsmätningar Denna typ av utvärderingsmodell är den vanligast förekomna och avser på att mäta attityder och åsikter om ett projekt eller program. Mätningarna som ligger till grund för utvärderingen kan genomföras antingen i form av intervjuer eller genom enkäter, kvalitativa som kvantitativa. Frågor som tas upp och besvaras i modellen är oftast av karaktären, vad som var bra respektive mindre bra samt vad som kan göras bättre. Sammantaget kan dessa attityd- och åsiktsmätningar sägas handla om projektet genomförandefas. ( Jerkedal, 2001:56) De tre ovanstående presenterade modellerna kan inom den interaktiva utvärderingen användas var och en för sig eller kombineras på olika sätt. I denna undersökning har en kombination av dessa tre använts, vilka kommer att utgöra grunden i undersökningens praktiska del. Mer ingående om hur dessa utvärderingsteorier har använts redogörs för i undersökningens tredje kapitel som behandlar metod och de olika steg och moment som innefattas i utvärderingen. 12

17 2.2 Teorier om genus och könsmaktsordning Utgångspunkten i denna undersöknings teoretiska ansats om genus- och könsmaktsordning utgår från Yvonne Hirdmans definition av genus. Denna innebär att genus bör betraktas som en social och kulturell konstruktion, vilken skapas i en kontinuerligt pågående process mellan könen Kön eller genus? Män och kvinnor är olika, det vet alla genom egna erfarenheter och så har det alltid varit. Redan i sandlådan utvecklas de första skillnaderna mellan könen, som exempelvis indelningen för kvinnliga respektive manliga lekar. Det hårt präglade biologiska mönstret talar generellt för att flickor ska ha rosa kläder och leka med dockor medan pojkar ska ha blåa kläder och leka med bilar. (Fagerfjäll, 2003:30f) Gränsdragningen mellan de biologiska respektive de socialt konstruerade skillnaderna mellan könen har länge varit omtvistat inom såväl den feministiska som inom den vetenskapliga forskningen. Det var först på talet som ett antal forskare och teoretiker föreslog en åtskillnad mellan de båda begreppen kön och genus. Kön var det biologiska begreppet, det vill säga skillnaden mellan hona och hane hos djurarten människa. Genus var det sociala begreppet, vilket kommer från engelskans gender, och betyder socialt kön. (Wahl 2001:49) I Sverige kom forskare och teoretiker i början av talet att börja använda begreppet genus. Avsikten var att inom samhällets olika sfärer tydliggöra distinktionen mellan biologiskt och socialt kön samt att förtydliga uppdelningen mellan kvinnor och män och andra uppdelningar inom vilka föreställningar om kvinnligt respektive manligt kan återfinnas. (Hirdman 2001., Wahl, 2001:49) Genusforskningen kom, till skillnad från den biologiska forskningen, att se på könsskillnader som en social konstruktion, vilken varken var biologiskt eller genetisk betingad. Av den anledningen inte heller omöjlig att påverka eller förändra. (Hirdman, 2001) Resonemanget om biologiskt kön i relation till socialt kön har varit den mest framträdande i förändringen i kvinnoforskningens historia. Denna förändring innebar en utökning av feministisk teori till en teori om ett genussystem eller genuskontrakt, som syn på relationen mellan kvinnor och män. (Wahl, 2003) Genussystemet Yvonne Hirdman är en framträdande forskare inom genusforskningen och kan sägas vara den som skapade teorin om genussystemet och det såkallade avtalet, eller genuskontraktet, mellan kvinnor och män. Människor kategoriseras och organiseras idag grundläggande efter socialt kön, det vill säga genus. De generella föreställningar som finns om hur kvinnor respektive män ska vara för att ta del av de privilegier som finns i en given kontext kan återfinnas i detta såkallade genuskontrakt. Genuskontraktet betraktas som ett avtal mellan kvinnor och män, inom vilket det finns utrymme 13

18 för förändring och omförhandling, även om detta kan vara komplicerat. Genus ska med bakgrund i detta inte betraktas som något oföränderligt eller konstant utan snarare som en kontinuerligt föränderlig process. Det ska dock poängteras att avtalet i sig skapar ett mönster, ett genus, vilket könen tillsammans bidrar till att skapa och upprätthålla. I många fall präglas detta könsmönster av en viss ojämlikhet varpå man talar om ett särskilt genussystem som belyser den maktskillnad som finns mellan kvinnor och män. (Elvin-Nowak & Thomsson, 2003:30) Hirdman beskriver maktrelationerna mellan könen som ett system där kvinnor och män inte frivilligt har valt sina roller, utan att varje människa föds och växer upp i ett genussystem som redan har definierat vad som är kvinnligt respektive manligt. Genussystemet kan ses som ett system av myter, regler och antaganden, vilka med tiden har kommit att tas för givna och sanna. (Elvin-Nowak & Thomsson, 2003:30ff, 38). Detta bidrar i sin tur till att de vidmakthålls och sällan ifrågasätts. För att konkretisera så uppkommer genussystemet alltså till följd av genuskontraktet, vilket könen tillsammans skapar och vidmakthåller Två principer könets isärhållande och en hierarkisk könsmaktsordning Teorin om genussystemet är uppbyggd kring två principer könens isärhållande eller segregering samt en hierarkisk könsmaktsordning. Könets isärhållande innebär att det görs en uppdelning mellan kvinnor och mäns potentiella egenskaper, vilket bidrar till en segregering mellan könen. Denna segregering kan återfinnas inom alla samhällets sfärer. Framförallt påtaglig blir denna segregering på arbetsmarknaden, där man kan säga att kvinnor och män gör vad som förväntas av dem och vidare väljer de yrken som de förväntas att välja. Män har tillträde till vissa områden som kvinnor inte har och män återfinns i större utsträckning på högre chefposter. Hirdman menar att med bakgrund i detta kan man se på genussystemet som ett slags hierarkisystem som hänvisar kvinnor och män till olika platser, olika jobb samt tillskriver kvinnor och män olika egenskaper. (Hirdman 2001, Elvin-Nowak & Thomsson, 2003:46) Denna hierarkiska könsmaktsordning innebär i korthet att kvinnan är underordnad mannen och är att betrakta som den svagare länken i samhället. Den hierarkiska könsmaktsordningen uppstår till följd av att könen struktureras i form av skilda kategorier, vilket leder till att det uppstår en hierarkisk sortering av genus, där det manliga utgör normen och det kvinnliga utgör undantaget. Hirdman tror inte det är meningsfullt att försöka hitta en orsak till den kvinnliga underordningen eller att ta reda på vems fel det är. Istället bör man försöka förstå och förändra de processer och strukturer som både kvinnor och män är delaktiga i och tillsammans är med att skapa. Vidare att försöka förstå hur dessa processer och strukturer bidrar till att kvinnor och män återskapar och vidmakthåller dessa mönster av kvinnligt och manligt generation efter generation. Hirdman talar 14

19 om doing gender och menar att som ett alternativ till att fråga vad kön egentligen är så bör man istället lägga tyngdpunkten på förståelsen av kön och hur man skapar kön, det vill säga genus. Genus bidrar enligt detta synsätt till en förståelse för hur det som anses kvinnligt respektive manligt görs, vilket även talar för att kvinnligt och manligt är beroende av den sociala omgivningen. Genus bör förstås i relation till att beroende på den existerande omgivningen så uppträder människor olika i olika situationer. (Elvin- Nowak & Thomson 2003:21ff) Vilket återigen poängterar att genus bör ses som en social kontinuerlig process, skapad av människor och som får olika betydelser i olika sociala sammanhang. Genus hjälper dessutom till att synliggöra det osynliga där det strukturella perspektivet på förhållandet mellan kön och makt är av särskild relevans. Drejhammar (2001:21) menar att maktaspekten i genusordningen är nödvändig för att förstå förhållandet mellan kvinnor och män. Detta särskilt då man ser till arbetslivet och olika organisationer och de strukturer och processer som där existerar. Drejhammar sätter ett likhetstecken mellan könsmakt och mansmakt och definierar detta som att maktpositioner i arbetslivet i många organisationer innehas av män och att manliga principer ges företräde framför kvinnliga. Detta beror, enligt Drejhammar, på att strukturella förhållanden och sociala processer i organisationer i många fall har en negativ inverkan på kvinnors möjligheter att avancera och utvecklas i arbetslivet. Enkelt uttryckt, så talar detta antagande för att det i organisationer i många fall finns strukturer och processer, präglade av kön, vilka upprätthåller mansdominansen. (Wahl, 2003:88) Att skapa förändring i en organisation, vilken är djupt förankrad i och präglad av vissa strukturer och processer, kan vara svårt och upplevas som ett hot och därmed möta motstånd. För att lyckas uppnå en verklig förändring måste kvinnor och män mötas i en diskussion för att utvärdera och få kunskap och förståelse för relationerna mellan könen, både socialt och i arbetslivet. (Dahlbom-Hall, 2007:17) Maktrelationen mellan kön, på en organisation, hamnar, enligt min mening, i fokus genom att man anlägger ett genusteoretiskt perspektiv på organisationen i fråga. Detta innebär att kön kan förstås som något som formar organisationen på ett visst sätt. Maktrelationerna mellan könen materialiseras, enligt detta perspektiv, i organisationen, vilket innebär att kön blir något som skapas och även kan förändras inom organisationen. (Wahl, 2003:80) Operationalisering av teorin På de flesta arbetsplatser och organisationer pågår det idag, som tidigare nämnts, någon form av förändringsarbete i syfte att uppnå en jämnare könsfördelning och skapa en ökad genusmedvetenhet. Polismyndigheten i Hallands län är en myndighet inom den offentliga förvaltningen där man fokuserat arbetar med att föra in jämställdhet och en ökad genusmedvetenhet som en naturlig del i verksamheten. Ett mer specificerat mål inom 15

20 Polismyndigheten i Hallands län är att skapa förutsättningar för en jämnare könsfördelning med avseende på chefsfunktioner inom operativ verksamhet. Den låga andelen kvinnliga chefer inom operativ verksamhet, har varit, och är fortfarande ett påtagligt problem, vilket är något som Polismyndigheten i Hallands län aktivt har prioriterat som en del i sitt jämställdhetsarbete. Det har tidigare kunnat påvisas att trots en ökad prioritering av dessa frågor så finns det fortfarande påtagliga hinder i form av föreställningar, normer och värderingar samt osynliga makt, kultur och organisationsstrukturer som håller tillbaka kvinnor i sina karriärer. Teorier om genus- och könsmaktsordning är, enligt min mening, ett användbart analysverktyg för att analysera den låga andelen kvinnliga chefer inom operativ verksamhet inom Polismyndigheten i Hallands län vilket kan sägas motivera mitt val av teorier. Tillför man dessutom det faktum att polisen som organisation traditionellt sett övervägande har dominerats av män och att polisen som yrke, genom alla tider, har betraktats som ett manligt yrke, blir ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv ännu mer intressant att ta i beaktning. Genom att anlägga ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv på undersökningens empiriskt insamlade material kan man ta reda på hur kvinnligt respektive manligt tar sig uttryck inom myndigheten. Det vill säga undersöka hur kön (genus) skapas och vidmakthålls samt om och hur detta kan kopplas till den låga andelen kvinnliga chefer. För att ta reda på detta kommer frågorna i den enkätundersökning som ligger till grund för undersökningen att vara utformade i enlighet med ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv. De kvinnliga projektdeltagarna, det vill säga undersökningens respondenter, kommer att få besvara några distinkta frågor, som om det inom myndigheten finns genus- och könsrelaterade föreställningar normer och värderingar och om så är fallet hur dessa yttrar sig. Respondenterna kommer även att få ta ställning till ett antal påståenden i en mer indirekt relation till ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv. Det handlar här framförallt om att undersöka vilka bakomliggande faktorer som enligt respondenterna kan tänkas förklara den låga andelen kvinnliga chefer inom myndigheten. Tanken är att undersöka om dessa bakomliggande förklaringsfaktorer kan relateras till könets segregering, den hierarkiska könsordningen samt genuskontraktet. Konkret uttryckt, så handlar det om att utifrån dessa genus- och könsrelaterade teoretiska utgångspunkter försöka ta reda på vad det är för typ av bakomliggande faktorer som undersökningens respondenter tror kan förklara den låga andelen kvinnliga chefer. Är dessa bakomliggande faktorer uppkomna till följd av könets isärhållande eller den könshierarkiska ordningen? Det vill säga, beror den låga andelen kvinnliga chefer på genusrelaterade förklaringsfaktorer eller finns det andra praktiska, civila eller personliga omständigheter som 16

21 bättre kan förklara den låga andelen kvinnliga chefer inom myndigheten? För att komma till ett avslut så är ambitionen att med hjälp av dessa övergripande teorier undersöka om det finns några genus- och könsrelaterade föreställningar, normer eller värderingar inom Polismyndigheten i Hallands län som kan sägas ha en negativ inverkan på kvinnliga polisers möjligheter att avancera och utvecklas i arbetet. Om så är fallet, slutligen ställa dessa i relation till den låga andelen kvinnliga chefer. 17

22 3. Metod I nedanstående avsitt presenteras den metod och de urval som använts för att genomföra undersökningen. Den metod som ligger till grund för undersökningen är en extern summativ utvärdering, där empiri samlats in och analyserats med hjälp av kvantitativa metoder, beskrivande statistik samt teorier om utvärdering och genus- och könsmaktsordning. I detta metodavsnitt kommer även de etiska överväganden som använts i undersökningen att redogöras för samt en diskussion kring det empiriska materialets validitet och reliabilitet. Då denna undersökning består av ett teoretiskt respektive ett praktiskt syfte så återspeglas detta i undersökningens tillvägagångssätt. Det handlar å ena sidan om att utvärdera utvecklings- och ledarskapsprojektet Att vara chef i operativ verksamhet, där teorier om utvärdering har använts för att besvara den praktiska delens syfte och frågeställningar. Å andra sidan handlar det om att utifrån undersökningens empiriskt insamlade material anlägga ett genus- och könsmaktsteoretiskt perspektiv. Utifrån detta perspektiv följaktligen undersöka och analysera om det finns några genus- och könsrelaterade föreställningar, normer och värderingar inom Polismyndigheten i Hallands län som har en negativ inverkan på kvinnors möjligheter att söka chefspositioner eller avancera i arbetet. Det teoretiska respektive praktiska syftet kommer slutligen att sammanfogas och sammanställas i ett resultat där måluppfyllelse med avseende på projektet kommer att besvaras samt en analytisk diskussion kring huruvida det finns några genus- och könsrelaterade föreställningar, normer och värderingar inom myndigheten som kan förklara den låga andelen kvinnliga chefer. Ser man till den praktiska delens genomförande så måste man blicka tillbaka till det teoretiska ramverket och den del av teoriavsnittet som behandlade utvärderingens olika steg och innehåll. Denna undersökning är en summativ extern utvärdering, där målet är att utvärdera måluppfyllelsen med avseende på projektet Att vara chef i operativ verksamhet. En summativ utvärdering, innebär som tidigare nämnts, att utvärdera ett redan avslutat projekt eller program. Den externa utvärderingen avser på att jag som utvärderare inte har någon djupare insyn i Polismyndigheten i Hallands läns verksamhet. Det övergripande syftet med en summativ utvärdering är att i efterhand bedöma och utforska de resultat av åtgärder som verksamheten ifråga har presterat. I detta fall handlar det om att fastslå huruvida Polismyndigheten i Hallands län genom utvecklings- och ledarskapsprojektet har lyckats skapa förutsättningar för en jämnare könsfördelning inom operativ verksamhet. Syftet med utvärderingen är kontrollerande, där utvärderingen kan ses som ett tillsynsorgan. Som utvärderingsteori har jag valt den interaktiva utvärderingsteorin, eftersom jag tillsammans med min handledare på Polismyndigheten i Hallands län har bestämt vad som ska utvärderas och hur detta ska ske. Den interaktiva utvärderingen passar bra då den söker ett 18

23 utvärderingsresultat som gäller för den aktuella verksamheten eller i detta fall för det aktuella projektet. Enkelt uttryckt söker denna utvärdering efter situationsbunden kunskap. (Karlsson, 1999:54ff) Den interaktiva utvärderingen fungerar även väl ihop med en surveyundersökning, vilket är lämpligt då den teoretiska delen i undersökningen på ett enkelt sätt kan innefattas som ett steg i utvärderingsprocessen. En surveyundersökning är ett tillvägagångssätt, vilket inbegriper empirisk forskning om en viss företeelse, vid en bestämd tidpunkt och som strävar efter att uppnå en så omfattande och fullständig information som möjligt. Metoden för datainsamlingen kan vara allt från frågeformulär och intervjuer till skriftliga källor och observationer. I detta fall kommer det att ske genom en kvantitativ enkätundersökning. Det vanligaste syftet med en surveyundersökning är att uppdatera kunskaperna och kännedomen om vissa, eller en specifik företeelse. (Patel, R. & Davidsson, B, 2003:53f) I den teoretiska delen handlar det om att uppnå en ökad kunskap och kännedom om den låga andelen kvinnliga chefer inom operativ verksamhet samt vilka bakomliggande faktorer som kan tänkas förklara denna låga andel. Inom den interaktiva utvärderingen presenterades i teoriavsnittet tre olika utvärderingsmodeller. Den målrelaterade modellen, den målorelaterade modellen samt attityd och åsiktsmätningar, vilka antingen kan användas var och en för sig eller i kombination med varandra. I denna undersökning har dessa tre kombinerats för att uppnå så goda resultat som möjligt. Motiveringen till att jag har valt att använda denna kombination av utvärderingsmodeller kan delas in i tre olika argument. För det första så avser den målrelaterade modellen på att mäta det aktuella projektet eller programmets måluppfyllelse i relation till utfallet, vilket enligt min mening utgör en bra grund för utvärderingen. För det andra, så kan man med den målrelaterade modellen i kombination med den målorelaterade modellen dessutom, inom en och samma utvärdering, även få fram effekter eller konsekvenser av projektet, vilka från börjat var okända. För det tredje kan man tillföra utvärderingen en högre validitet genom att ta hjälp av attityd och åsiktsmätningar. Dessa mätningar genererar information om respondenternas egna attityder och åsikter kring det projekt, eller program som ska utvärderas i detta fall de kvinnliga projektdeltagarnas attityder och åsikter kring utvecklings- och ledarskapsprojektet Att vara chef i operativ verksamhet. 3.1 Val av datainsamlingsmetod Den kvantitativa metoden uttrycks ofta i form av statistik och siffror. Något förenklat kan man säga att vid kvantitativa metoder använder man sig utav siffror om kvantitet. Det behöver inte nödvändigtvis avse på siffror i en begränsad mening utan kan även vara i överförd bemärkelse. För att tänkandet ska definieras som kvantitativt kan det exempelvis handla om att använda sig utav ord som längre, bättre, fler, i större utsträckning och så vidare. Det kan handla om att kartlägga, 19