Avvägningsfrågor om poliskulturen

Transkript

1 Promemoria Ju2013/ Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten Ju 2012:16 Mats Paulsen Avvägningsfrågor om poliskulturen

2 2 Promemoria Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten Ju Bakgrund och nuläge Genomförandekommittén har i uppdrag från regeringen att leda samordningen av dagens 21 länspolismyndigheter och Rikspolisstyrelsen till en polismyndighet, vilken inleds den 1 januari Inför beslut om detaljorganisation i fas 5 och 6 och arbetet med verksamhetsplanen för den nya Polismyndigheten i fas 7 har kommittén gett i uppdrag till reformstödsgrupperna för polisanställda, arbetstagarorganisationer och myndighetsledningar att beskriva den kultur som råder inom Polisen. Frågan som ställdes löd: 1. Definiera och sammanfatta poliskulturen med max 200 ord. 2. Ge två konkreta realistiska förslag på åtgärder för att dra nytta av eller förändra den poliskultur som ni identifierat. Denna promemoria redovisar huvuddragen i de inkomna svaren från de tre reformstödsgrupperna. Sammanlagt svar från 21 grupper med polisanställda, 14 ledningar och fyra arbetstagarorganisationer samt två spontana inlägg till fraga@polissamordningen.se Reformstödsgruppen för myndighetsledningar Det råder en generellt sett samstämmig syn bland de svarande kring de positiva sidorna i kulturen hos polisen. Ord som nämns återkommande är handlingskraft, självständighet, engagemang, sammanhållning, problemlösning och laganda. Upprepade gånger uttrycker de svarande att organisationskulturens positiva egenskaper kommer bäst till uttryck i extraordinära lägen som kräver snabba beslut och handlingsförmåga.

3 Kulturens negativa drag anses ofta hänga samman med de mer positiva sidorna. En slutenhet född ur lagandan skapar grund för en skepsis mot förändring som kommer utanför gruppen. Detta leder också till en avsaknad av helhetssyn på verksamheten och en tendens att leta brister hos andra än sig själv och sin grupp. Värmland och Örebro menade att det finns en syndabockskultur inom Polisen. SLG Södermanland tar upp att en stark kultur av lärlingskap befäster invanda mönster och gör medarbetare mindre mottagliga för påverkan utifrån. Slutenheten upplevs också förstärkas av en negativ mediebild. Motsättningen mellan polis och civilanställd tas gång på gång upp som ett reellt problem som behöver åtgärdas. En intern mansdominans som inte speglar omvärlden nämns av Länspolismästare Skåne som ett tydligt problem. Myndighetsledningen i Dalarna menar att mansdominansen fått som konsekvens att kvinnor inte söker ledarskapspositioner i organisationen. Tendensen att fattade beslut inte genomförs upplevs som ett tydligt problem, där det faktum att överprövning och underlåtelse att agera är riskfritt för individen. SLG Östergötland beskriver kulturen som starka kravställare i ganska kravlös tillvaro. Ledningsgrupp Västra Götaland belyser samtidigt att brist på förankring och upplevd delaktighet är en bidragande orsak till att lojalitet mot fattade beslut saknas. Svaret från Västerbotten påpekar att det i själva verket rör sig om att flera kulturer existerar samtidigt inom organisationen, och att utmaningen består i att identifiera vilken av dessa som är eftersträvansvärd. Region Öst menar också att man bör identifiera den poliskultur som är önskvärd och låta chefer demonstrera den i ord och handling. 3 Förslag I många av svaren trycker man på betydelsen av intern kommunikation för att förändra och förbättra kulturen samt skapa förståelse. Detta eftersom medarbetare behöver känna delaktighet i de beslut som fattas. Rikskriminalpolisen betonar vikten att det för NOA finns en genomarbetad beredningsprocess för att säkerställa att beslut upplevs som välgrundade och rättvisa. Svaret från Halland understryker att organisationen behöver tala öppet om kultur för att åstadkomma förändring. Flera svar ger förslag med syfte att bryta slutenheten. Region Öst efterlyser förbättrad rekrytering som ska uppmuntra rörlighet både ut och in i Polisen. Blekinge ger ett konkret förslag om att möjliggöra att

4 4 under viss tid arbeta utanför Polisen med bibehållen anställning, och likaledes erbjuda externa att tillfälligt arbeta inom polisen. Dessutom föreslår man att det endast i undantagsfall ska vara möjligt att tillsättas som chef för en grupp man tidigare tillhört. I många fall ses förbättrad ledarskapsrekrytering som en nyckel till att vända negativa kulturella drag. För att komma till rätta med problematiken kring polis och civilanställda föreslår Länspolismästare Skåne att myndigheten bör sluta redovisa personalkategorierna separat i resultat- och budgetsammanhang. Etablering av tydliga rutiner för uppföljning och feedback/feedforward nämns upprepade gånger som önskvärt. SLG Södermanland efterlyser en kontinuerlig uppföljning av fattade beslut. Reformstödsgruppen för polisanställda Tvärgrupperna är till stor del samstämmiga i sin beskrivning av de dominerande dragen i den interna kulturen, både vad gäller de positiva och negativa sidorna. Tvärgrupperna tar upp kårandan som en i förekommande fall positiv företeelse. Polisen anses uppvisa intern lojalitet, stöttning, kamratskap, sammanhållning och en omhändertagande attityd. Dessa positiva drag uttrycks som bäst vid extraordinära händelser av tyngre och påfrestande slag, då man uppvisar en förmåga att kraftsamla för att arbeta snabbt med fokus på att lösa problem. På motsvarande sätt kan dock en stark kåranda ta sig mycket negativa uttryck. I flera fall nämner grupperna en tendens till slutenhet i olika lägen. Slutenheten leder till att ett utpräglat stuprörstänkande råder, vilket i sin tur leder till brist på helhetssyn och förståelse för villkoren för verksamhet och behov utanför den egna gruppen. Revirtänkande anknyter också till denna problematik. Poliskulturen beskrivs även som konservativ i många avseenden. Detta tar sig uttryck i en ovilja till förändring, en skepsis mot att ta till sig erfarenhet utifrån och en allmän vi vet bäst -attityd. Samtidigt nämns dock även brist på förankring, förståelse och möjlighet för medarbetare att påverka som en orsak till svårigheter att genomföra beslut. Ett i grunden reaktivt förhållningssätt som tjänat Polisen väl i yttre tjänst försvårar långsiktigt strategiskt tänkande hos chefer. En tydlig och stark hierarki anses bidra negativt till kulturen. Flera grupper tar upp en tendens till att civila polisanställda nedvärderas i

5 förhållande till polisbehöriga. Hierarki och byråkrati ansågs bidra till ett klimat av konflikträdsla och lågt i tak. Mot detta ställs samtidigt en överprövningskultur som inte nödvändigtvis tillämpas medvetet. Problemet med överprövning försvåras av att underlåtelse att genomföra beslut sällan eller aldrig får konsekvenser för individen. I allmänhet anses det dessutom råda en misstro gentemot ledningen. 5 Förslag Ett flertal grupper menar att en framkomlig väg att förändra den rådande kulturen är att stärka ledarskapet genom förbättrad chefsrekrytering. Ett konkret förslag i detta spår som läggs fram av flera är att tidsbegränsa, förkorta och utvärdera chefsförordnanden samt bredda rekryteringen. Tvärgruppen i Norrbotten föreslår större intern rotation och att samtliga anställda ska testa yttre tjänst. En plattare organisationsstruktur med färre beslutsnivåer, tydligare chefsmandat och regelbunden uppföljning av beslut förordas bland svaren. Många söker sätt att dra nytta av det engagemang som kan finnas bland de polisanställda. Genom större delaktighet i beslut, intern dialog, ett tydligt nedifrån-och-upp -perspektiv och medarbetardriven verksamhetsutveckling ( lean ) menar grupperna att man kan uppnå detta. Tvärgruppen i Gävleborg betonar vikten av att föra öppen diskussion kring kulturen för att kunna förändra den, där forum för syftet behöver etableras. Från Tvärgruppen i Kronoberg kom ett förslag om en Lex Polis som ger möjlighet att anmäla missförhållanden som inte är lagbrott. Reformstödsgruppen för arbetstagarorganisationer Saco-S, SEKO Polisen och ST tar alla tre upp problematiken kring polisbehöriga kontra civilanställda i sina svar. Samstämmighet råder om att civilanställdas position inom Polisen är missgynnad och att detta är ett negativt uttryck av kulturen inom organisationen. ST medgav att det fanns positiva sidor i den kåranda som råder inom Polisen kännetecknat av omtanke. Dock betonades att civilanställda sällan inkluderas i denna kårande, samt att den på ett negativt sätt riskerar leda till att anställda håller varandra om ryggen och utvecklar exkluderande normer. SEKO Polisen menar att den rådande kulturen inte behöver avskaffas utan snarare luftas.

6 6 OFR-P betonar att det inte är en enda utan snarare flera kulturer som råder inom Polisen och att det är nödvändigt att ständigt tala om vad som är korrekt uppförande. I allmänhet anser man dock att kulturen kännetecknas av toppstyrning med bristande hänsyn till medarbetar- och medborgarperspektiv. Övriga ATO tar upp negativa kulturdrag som tungroddhet, överprövning, konflikträdsla och känslor av utanförskap. Förslag ST lyfter att dra nytta av kårandan för att skapa en vi-anda bland kollegor som arbetar med fysiskt och psykiskt tunga uppdrag. Grupper kan agera stöttande för individer för att minska risk för psykisk ohälsa. Saco-S efterlyser också förbättrat ledarskap med en betoning på arbetsgivarrollen i chefs- och ledarskapsutbildningar. För att förbättra situationen för civilanställda inom organisationen föreslår Saco-S att slentrianmässiga grundkrav om polisbehörighet vid intresseanmälningar ska motverkas och på så sätt ta tillvara på medarbetarnas kompetens. SEKO Polisen vill se minskad rädsla för civil kunskap i organisationen. Med hänvisning till utredningen Att tänka nytt för att göra nytta (SOU 2013:40) menar OFR-P att Polisen bör fastställa ett antal principer för att bidra till en god kultur. Därtill vill man se tillämpning av verksamhetsstrategin lean för att öka innovationskraft, delaktighet och utveckling.