Skånsk ledarskapsakademi med genus i fokus

Transkript

1 LÄNSSTYRELSEN I SKÅNE LÄN Landskapsvård i Skåne 1998 LÄNSSTYRELSEN I SKÅNE LÄN Rapportserien Skåne i utveckling Skånsk ledarskapsakademi med genus i fokus En förstudie av Sara Dalfelt Rapport nr 00:11 ISSN

2 Förord I oktober 1999 uppdrog Region Skåne, Näringslivsenheten och Länsstyrelsen åt Sara Dalfelt, Informationsgruppen att under ledning av Gunnar Andersson, fil Dr i sociologi vid Lunds Universitet, göra en undersökning om behovet av och intresset för en Skånsk Ledarskapsakademi med genus i fokus. I projektgruppen har även personalchefen Torgny Levinsson, Region Skåne och jämställdhetsdirektören Inger Persson, Länsstyrelsen ingått. Undersökningen redovisas i denna rapport. Malmö den 8 mars 2000 Bengt Holgersson Ulf Åberg Landshövding Näringslivschef Länsstyrelsen Region Skåne

3 En ledarskapsakademi med genus i fokus Bakgrund Formellt sett är män och kvinnor jämställda i Sverige men på arbetsmarknaden finns fortfarande betydande skillnader mellan könen. Det syns i löner, i fördelningen mellan män och kvinnor i offentlig och privat sektor och i antalet kvinnor på chefspositioner i både privat och offentlig sektor. Detta förhållande är illavarslande ur ett samhällsekonomiskt hänseende eftersom det innebär att mäns och kvinnors kompetens inte tas tillvara i samma utsträckning. Det är också oroande ur en demokratisk synvinkel då kvinnor inte har samma inflytande över de samhällsresurser som de hjälper till att skapa. Det finns många faktorer som bidrar till den informella struktur som finns på arbetsmarknaden. En av faktorerna är okunskap om de skillnader och likheter som finns mellan män och kvinnor och hur roller och strukturer bildas. Därför är kunskap en viktig faktor för att skapa ett effektivare arbetsliv. Syfte/mål Metod Resultat Mot denna bakgrund har Näringslivsenheten, Region Skåne och Länsstyrelsen intresserat sig för att initiera en chefsutbildning med inriktning på organisation, ledarskap och genus. I förundersökningen En ledarskapsakademi med genus i fokus granskas därför: Efterfrågan på chefsutbildningar med genusperspektiv i företag och organisationer. Befintligt utbud av utbildningar med genusperspektiv för chefer och andra i Skåne. Utbudet i chefsutbildningsbranschen för övrigt. En enkätundersökning av sammanlagt 375 personer genomfördes. Av dessa skickades 250 enkäter till VD eller personalchefer i privata företag med fler än 100 anställda. Resterande 125 personer fanns inom kommun och landsting och där ställdes enkäterna till verksamhetschefer, personalchefer och chefer inom BUN och socialtjänst. Dessutom genomfördes intervjuer med 15 personer som var dels män och kvinnor i chefsbefattning inom offentlig och privat sektor dels utbildare, konsulter och före detta chefer. Enkätundersökningen visar att 80 procent av respondenterna är positiva till chefsutbildning som delvis behandlar ledarskap, organisation och kön. Intresset är avs e- värt lägre för utbildning som enbart handlar om genus och ledarskap. Chefsutbildningar anses vara mycket viktiga för företagens och organisationernas verksamhet och nästan alla arbetsplatser som besvarat enkäten har genomfört någon sorts chefsutbildning. Det huvudsakliga innehållet i dessa utbildningar är ledarskap: att motivera, leda och att kommunicera. Den övervägande delen av respondenterna anser att mäns och kvinnors kompetens generellt inte tas till vara i samma utsträckning i arbetslivet. Vad gäller den egna arbetsplatsen anses detta däremot inte vara ett problem, vilket är oroande. 66 procent anser att det är mycket viktigt att känna till hur män och kvinnor kan skilja sig åt i arbetslivet, vilket tyder på ett eventuellt intresse för genusfrågor och arbete. Vad gäller intresset för specifika områden är Att leda män och kvinnor vid organisationsförändring och Att leda män och kvinnor i arbetsgrupper de mest omtyckta alternativen.

4 Innehållsförteckning 1. En ledarskapsakademi med genus i fokus Länsstyrelsen funderar på chefsutbildningar Näringslivets Ledarskapsakademi Centralt tema organisation och genus Syfte och disposition Utbildningar om och för män, kvinnor och chefer Konsultföretagens chefsutbildningar Långvarighet och situationsanpassning präglar chefsutbildningen Manligt och kvinnligt i chefsutbildningarna? Sammanfattande kommentarer Utbildningar på universitet och högskolor Universiteten genus och organisation men inte för chefer Högskolorna framåt inom genus Sammanfattande kommentarer Myndigheter, intresseorganisationer och fackföreningar utbildar chefer Sammanfattande kommentarer Finns intresse för organisation och genus i chefsutbildning? Chefsutbildningar är populära och ledarskap dominerar innehållet Att motivera, leda och kommunicera är viktigast Hur viktiga är chefsutbildningarna? Tas mäns och kvinnors kompetens till vara i arbetslivet? Ganska viktigt att känna till hur män och kvinnor fungerar i arbetslivet Chefsutbildningar kan bidra till att kompetens tas till vara Intressant med utbildning inom Organisation, ledarskap och kön Ju kortare desto bättre? Män och kvinnor i arbetsgrupper och vid förändring intressantast Finansieringsfrågan Åsikter om ledarskap, genus och chefsutbildningar Många faktorer skapar dagens situation Problem att det inte finns fler kvinnliga chefer och blandade arbetsplatser? Vad skall förändras och hur? Vad kan man åstadkomma med chefsutbildning? Vad skall en utbildning innehålla och hur bör den utformas? Hur når man ut med budskapet om genus och organisation? Sammanfattning och implikationer för en Skånsk ledarskapsakademi Enkätresultat Intervjuresultat Utbildningsutbudet i dag SWOT-analys av en Skånsk ledarskapsakademi...39 Bilaga 1 Forskare inom organisation och/eller genus i södra Sverige Bilaga 2 Enkät

5 1. En ledarskapsakademi med genus i fokus Formellt sett är män och kvinnor jämställda i Sverige. Yttrandefrihet och rösträtt inbegriper alla och i stort sett samtliga yrken står öppna för både män och kvinnor. Men på arbetsmarknaden gör sig inte denna formella jämställdhet gällande på samma vis. Siffrorna talar sitt tydliga språk. Vi ser det i löner, i fördelningen mellan män och kvinnor i offentlig och privat sektor och vi ser det i antalet kvinnor på chefspositioner i både privat och offentlig sektor. Denna snedfördelning är ett problem. Dels är det ett problem ur effektivitetshänseende. Mäns och kvinnors kompetens tas inte till vara i samma utsträckning. Därmed begränsar företag och organisationer sin rekryteringsgrund och sina utvecklingsmöjligheter. Dels är det ett problem ur en demokratisk synvinkel. Kvinnor har med sitt ringa deltagande i ledande ställningar och i näringslivet inte samma inflytande över samhällets resurser som de hjälper till att skapa. Förklaringarna till snedfördelningen är många. De sträcker sig från hur samhället utvecklats och formats genom historien till inlärda roller och de olika preferenser som män och kvinnor har. Lösningarna är också många. Gemensamt för många av förklaringarna till den informella ordning som råder i arbetslivet är att den grundar sig på okunskap. Okunskap om vad som styr män och kvinnor och okunskap om vad som styr våra egna reaktioner och handlande. Därför är kunskap en viktig faktor för att skapa ett effektivare arbetsliv. Lyckligtvis är de flesta orsaker vi finner till att män och kvinnor behandlas olika inte biologiska skillnader utan inlärda beteenden. Djupt rotade förvisso men inte medfödda. Inlärda beteenden går att förändra och ökad kunskap är en del i detta arbete. 1.1 Länsstyrelsen funderar på chefsutbildningar Det är bland annat mot ovanstående bakgrund Länsstyrelsens och Region Skånes Näringslivsenhets initiativ att undersöka intresset för chefsutbildningar inom organisation och genus skall ses. Länsstyrelsen i Skåne ansvarar sedan 1994 för jämställdhetsarbetet i Skåne län utifrån den nationella jämställdhetspolitiken. Detta uppdrag bedrivs bland annat genom att initiera kunskapsuppbyggnad samt genom att stödja och följa upp jämställdhetsarbete. Konkret tar sig detta uttryck i t ex undersökningar för att belysa olika problemställningar, insamling av statistik, stöd till nätverk och tillskapande av mötesplatser. Tankarna kring en ledarskapsutbildning återfinns också som ett av målen i Länsstyrelsens Jämställdhetsstrategiskt handlingsprogram för Detta handlingsprogram redogör för en rad olika områden som anses vara centrala i jämställdhetsarbetet och arbetsmarknaden är det område som har den mest framträdande rollen. Länsstyrelsens intresse att påverka utvecklingen på arbetsmarknaden delas av JAföreningen, Almi, Kommunförbundet, länsrådet i Kristianstad, representanter för Samverkansgruppen för jämställdhet i Malmöhus län, Högskolan i Kristianstad och Lunds universitet som deltagit i utformandet av i Jämställdhetsstrategiskt handlingsprogram för

6 1.2 Näringslivets Ledarskapsakademi För att undersöka möjligheterna till en jämnare könsfördelning på chefsnivå i näringslivet tillsattes våren 1993 en statlig utredning. Resultatet presenterades i Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. 1 Rapporten belyser kvinnors situation på arbetsmarknaden och resultaten visar med all önskvärd tydlighet att det finns en del kvar att göra för en arbetsmarknad där män och kvinnor har likvärdiga förutsättningar. Som åtgärdsförslag framläggs bland annat tankar kring en näringslivsakademi med syfte att arbeta med kunskapsspridning. Vidare förordades verksamheten vara uppbyggd kring seminarieverksamhet samt att genom olika aktiviteter uppmärksamma företag som aktivt arbetar med förändringsarbete för ett mer jämställt arbetsliv. Med stöd från regeringen bildades 1995 stiftelsen Näringslivets Ledarskapsakademi med säte i Stockholm. I stiftelsens styrelse ingick representanter från bland annat Telia, SKF, Föreningssparbanken, Ericsson och Partena Care. Till styrelsen knöts ett vetenskapligt råd, vars ledamöter var bland annat Anna Wahl, doktor i företagsekonomi, Gerd Lindgren, docent i sociologi, Yvonne Hirdman professor i historia och Sven-Erik Sjöstrand, professor i företagsekonomi. Christina Franzén utsågs till VD för stiftelsen. När det gäller verksamheten har det skett en förändring i inriktningen sedan Många företag har blivit mer internfokuserade, vilket medfört att det blivit allt svårare att få deltagare till de seminarier Ledarskapsakademin anordnat. Akademin har därför ändrat sin struktur och söker sig ut till företag i stället för att bjuda in dem. 2 Näringslivets Ledarskapsakademi har i många avseenden inspirerat Länsstyrelsen i tankarna om chefsutbildningar. I januari 1999 anordnades en konferens i Malmö på temat Jämställdhet och ledarskap inför 2000-talet. Deltog gjorde bland annat representanter från skånskt näringsliv, Länsstyrelsen och Lunds universitet. På konferensen behandlades ämnen som balans mellan arbete och fritid, ledarskap på 2000-talet, jämställdhetscertifiering och jämställdhet ur ett lönsamhetsperspektiv. Vid denna konferens debatterades också med ett positivt utfall huruvida en ledarskapsakademi skulle kunna vara ett medel för att nå ett mer jämställt samhälle. Våren 1999 skapades en projektgrupp för att undersöka såväl intresset som möjligheterna att utforma en chefsutbildning. I projektgruppen ingick Inger Persson, jämställdhetsdirektör vid Länsstyrelsen i Skåne län, Torgny Levinsson, Region Skåne samt Gunnar Andersson och Yvonne Due Billing, Sociologiska institutionen, Lunds universitet. Projektet gavs arbetsnamnet en Skånsk ledarskapsakademi och det övergripande syftet preciserades till att skapa en ledarskapsakademi för kunskapsspridning, opinionsbildning och förändringsarbete Projektet syftar också till att utveckla en förmåga att identifiera, utveckla och ta till vara den samlade kompetensen hos kvinnor och män på bästa sätt. 3 Tilltänkta målgrupper för utbildningsverksamheten var nuvarande och blivande chefer i offentlig och privat sektor. 1 Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, SOU 1994:3. 2 Att bygga broar för ett hållbart företagande, Länsstyrelsen, Samhällsbyggnadsenheten 1999:24. 3 Ur Projektansökan (990503) till Region Skåne och Länsstyrelsen. 2

7 1.3 Centralt tema - organisation och genus Chefs- och ledarskapsutbildningar är inget unikt, utbudet är i dag i det närmaste obegränsat. Utmärkande för en Skånsk ledarskapsakademi är enligt projektansökan att genusaspekten skall genomsyra hela kursutbudet. Utbildningarna skall inte bara handla om män och kvinnor som ledare utan också om att leda män och kvinnor, att utforma arbetsvillkor, karriär och grupper med både män och kvinnor i åtanke. Dessa aspekter av organisation och arbetsliv kan sammanfattas i ett kunskapsområde som här kommer att kallas organisation och genus. Organisation och genus är ett fö r- hållandevis outforskat område men en kombination av ett antal kunskapsområden som var för sig stöder sig på en betydande mängd forskning. Som framgår är organisationsteori en del i organisation och genus. Chefer och chefers arbete utgör en del av organisationsforskningen men teorier och litteratur om organisation och ledarskap har till övervägande del tillämpat ett könsblint synsätt. Detta innebär att kön inte har problematiserats i forskning om organisationer. Denna omedvetenhet om kön har fått konsekve n- ser både i teoribildning och i utformandet av empiriska projekt inom området. Området kvinnor som chefer är inte ett outforskat fält, utan har studerats förhållandevis mycket under 70- och 80-talen, framför allt i USA. Teorierna har dock i huvudsak varit individorienterade och på så vis beskrivit hur kvinnor är och inte är som chefer, ett förklaringssätt som ofta kritiserats. 4 Området organisation och genus utgörs också av genusforskning. Det finns i dag en mycket omfattande teoretisk diskussion kring begrepp som kön, genus och genussystem. Forskning kring kön/genus har genomgått olika faser och tog sin utgångspunkt i 1800-talets samhällskritiker som John Stuart Mills och 1900-talets feminister som Elin Wägner. I Sverige har en så kallad jämställdhetsforskning varit politiskt och praktiskt betydelsefull. Den har varit nära knuten till strävan att förbättra kvinnors deltagande i produktion och politiskt liv. Ett bredare och mer kritiskt perspektiv har anlagts inom kvinnoforskningen ett begrepp som ansluter till internationellt språkbruk (Women Studies). Kvinnoforskningen lägger tonvikt vid att synliggöra kvinnor och att ge kunskap i frågor som särskilt angått kvinnor. Sedan 1960-talet har kvinno- och genusforskningen etablerats som ett akademiskt fält. Från 1980-talet har forskningen alltmer präglats av en strävan att utveckla analyssätt för att förstå hur socialt kön formas och vilka konsekvenser som kön har. Dagens forskning utgår från ett enkelt faktum: människan har två kön. Könstillhörighet är en central samhällsorganiserande princip för arbetsdelning, för fördelning av politiska rättigheter, ekonomiska resurser och makt. Också de föreställningar om kvinnor och män som finns i samhället har stor betydelse för samhällsprocesser och individuell identitet. 1.4 Syfte och disposition Det övergripande syftet med föreliggande undersökning är att den skall tjäna som diskussionsunderlag inför ett eventuellt fortsatt arbete med utbildningar inom organisation och genus. För att nå detta syfte kommer bland annat följande frågor att besvaras: 4 A. Wahl, Kvinnor som chefer. I Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, SOU 1994:3. 3

8 Vad finns det för utbildningar med genusperspektiv för chefer och andra i Skåne? Hur ser utbudet ut i chefsutbildningsbranschen för övrigt? Finns det någon efterfrågan på chefsutbildningar med genusperspektiv i företag och organisationer? Vilka forskare arbetar med organisation och genus i södra Sverige, nationellt och internationellt? Vilka konsekvenser medför resultaten för en eventuell utbildning? Efter detta inledande kapitel följer i kapitel två en genomgång av ett urval chefsutbildningar på marknaden. Även universitetens och högskolornas kurser inom genus och organisation belyses. I kapitel tre redovisas den enkätundersökning som företag och förvaltningar i Skåne deltagit i och i kapitel fyra redovisas intervjuer med chefer och specialister. Rapporten avslutas i kapitel fem med en diskussion om undersökningsresultaten och vilka konsekvenser dessa har för en eventuell utbildning. 2. Utbildningar om och för män, kvinnor och chefer Den kommersiella företags- och yrkesrelaterade utbildningsbranschen växer. Detta är kanske inte så konstigt i en tid då intellektuellt kapital och kompetens anses vara företagets viktigaste tillgång. Men även universitet och högskolor vänder sig i allt större utsträckning till näringsliv och grupper på arbetsmarknaden genom uppdragsutbildningar och stiftelser. Det finns inga samlade register över hur många företag eller personer som arbetar med företagsutbildningar eller annan organisationsutveckling. Dessutom präglas marknaden av många konsulter och små företag som arbetar i nätverk. Ofta uppstår informella eller halvformella nätverk som är än mer omfattande i antal personer och kompetens än de stora konsultföretagen. Tillsammans bidrar dessa faktorer till att utbud och efterfrågan på utbildningsmarknaden är svårt att karaktärisera. Den rika floran av konsulter och enmansföretag kan delvis förklaras med den trendkänslighet som råder inom organisationsutvecklingen. Utvecklingstakten drivs dessutom på av en rädsla att inte hänga med sin tid och vad som är aktuellt inom ledningsoch organisationsområdet just nu. När en ny guru kliver in på arenan och predikar sin framgångsfilosofi uppstår en stor efterfrågan på konsulter som snabbt läser in sig på det nya området och kan sprida läran. En Skånsk ledarskapsakademi står således inför en marknad med en färgrik kombination av kommersiella och icke kommersiella utbildningsarrangörer, utbildningar vars innehåll och utformning i tid och rum varierar samt en mängd olika målgrupper att bearbeta. Till detta kan läggas att marknaden inom chefsutbildning präglas av stark konkurrens. Sammantaget pekar denna komplexitet på vikten av att ha en uppfattning om omgivningen i termer av konkurrens eller avsaknad av denna, hur efterfrågan ser ut inom olika kompetensområden och branscher och om efterfrågan är tillfällig eller ej. Den utbudsbeskrivning som görs i detta kapitel avser inte vara heltäckande för området chefsutbildningar. Syftet är snarare att visa de generella tendenserna och hur det är möj- 4

9 ligt att gå vidare. De företag och utbildningar som framställs i detta kapitel skall snarare tjäna som benchmarking. Benchmark, att jämföra sig med de bästa, är ett ofta använt koncept i all sorts utveckling, allt från produkter och kvalitet till miljö eller jämställdhet. Men i benchmark ligger inte bara att jämföra sig med de bästa inom det aktuella området utan även att lära av de misstag andra gjort och ta efter det som är bra. 2.1 Konsultföretagens chefsutbildningar Tidningen Affärsvärlden kartlägger i Konsultguiden 5 Sveriges lönsammaste företag, vars kärnverksamhet är företags- och yrkesutbildningar. Det ger visserligen inte det totala konkurrensbilden men i gengäld kan man se hur branschkärnan utvecklas. Och branschkärnan finns inte längre endast i Stockholm utan även i södra Sverige. Även om både kunder och säljare inom utbildning och chefskap etablerar sig allt mer i Malmö och Skåne är utbildningsbranschen en rörlig marknad. Det finns all anledning för de som erbjuder eller köper utbildningar att vara uppmärksamma på vad som händer i andra delar av landet. Avstånd verkar inte vara ett hinder för varken kunder eller konsulter att hitta varandra. Av de 40 mest lönsamma utbildningsföretagen i Sverige finns totalt 20 representerade i Skåne. Av de 26 mest lönsamma som erbjuder ledarskapsutbildningar finns följande 13 företag representerade i Malmö: AMUGruppen Hogia Institutet MercuriUrval Celemi International Företagsuniversitetet IBM Utbildning Vendator Institutet Sällma Cap Gemini Wenellgruppen MiL Dale Carnegie Semcon Education Konsultguiden redovisar företagens verksamhet inom nio områden: ledarskap, företagsekonomi, marknadsföring, teknik, data/it, språk, kvalitet, miljö och övrigt. Andelen av den totala verksamheten som samtliga 40 företag sammantaget ägnar åt ledarskap är 15 procent. Denna siffra kan dock vara något missvisande då många företag på topp 40-listan inte har någon verksamhet alls inom ledarskap och andra har upp till 75 procent av sin totala verksamhet inom detta område. I dag är det faktiskt den halvstatliga AMU-gruppen som är Sveriges största utbildningsföretag sett till omsättningen. Verksamheten är rikstäckande med lokal förankring på ett hundratal orter. Årligen utbildas runt kursdeltagare som deltar i allt från endagskurser till omfattande yrkesutbildningar. AMU-gruppen består av fyra affärsområden varav Delta är ett. Delta har cirka 60 anställda i Sverige och av dessa finns ett tiotal i Skåne. Delta arbetar med stora och mellanstora företag i privat näringsliv med anställda. En mindre andel uppdragsgivare finns inom offentlig sektor. Man svarar på upphandlingar i vissa fall men söker inte aktivt kunder i offentliga sektorn. Delta verkar inom sex områden av verksamhetsutveckling: kvalitet, miljö, it/data, ekonomi, individ- och organisationsutveckling samt produktionseffektivitet. En kontakt på Delta i Malmö berättar att de inte uppfattat någon efterfrågan på utbildning inom organisation, ledarskap och genus. 5 Konsultguiden (1999). Dagens IT-förlag. 5

10 Ur Konsultguiden kan utläsas att det gått bra det senaste året för bolagen som inriktat sig på ledarskap/management. De flesta av dessa företag har en ganska god vinst och tillväxt. Stiftelsen Management in Lund (MiL) har växt förhållandevis kraftigt, 34 procent. MiL är den största organisationen i Sverige och har funnits sedan 70-talet. MiL har cirka 100 konsulter i sitt nätverk. Ett MiL-program är ett utvecklingsförlopp under 6-12 månader där deltagare, under ledning av en programstab, formar en lärande organisation. Syftet och vad man lägger tonvikten på är olika från program till program. MiL-program finns av tre huvudtyper: 1) Öppna MiL-program, där deltagarna kommer från olika företag. 2) MiL Partnerprogram, där 4-6 företag tillsammans med MiL skräddarsyr ett program för cirka fyra till sex deltagare från varje företag. 3) Företagsinterna MiL-program, som helt skräddarsys efter det uppdragsgivande företagets behov. Bland MiLs öppna program finns inga kurser som är specifikt inriktade på organisation och genus. En kontakt på MiL påtalar att det finns ett stort intresse bland företagen för genusaspekter. Problemet är att man i företagen inte vet hur man skall skaffa sig kunskap om genus och lära sig tillämpa detta i verksamheten. Wenell är ett annat av de utbildningsföretag som visar bra vinstmarginaler. Wenells verksamhet vad gäller kompetensutveckling, som utgör ca 65 procent av omsättningen, sker dels i form av öppna kurser men huvudsakligen i form av specialanpassade kurser eller företagsinterna kompetensutvecklingsprogram. Varje år utbildas ca personer. Byggstenarna i Wenells projektledarskola blir material även i den företagsinterna utbildningen som skräddarsys för varje företag och organisation. Som exempel på företagsinterna utbildningar kan nämnas: Ledningsgrupper, ledningsseminarier, utveckling av beslutsmodeller och utveckling av riktlinjer. Ur Konsultguidens sammanställning går också att utläsa att företag som Celemi, Dale Carnegie och Sällma som under 1997 vuxit snabbt inte utvecklas lika mycket vad gäller tillväxten. Dale Carnegie är förhållandevis nyetablerat i Sverige och ger programmet Ledarskapsträning för chefer. Detta program vänder sig till personer som innehar en ledarroll och vill bli effektivare. Bland annat tränas beslutsförmåga, delegering, besparingsprojekt, kommunikation, kreativitet, tidsanvändning, motivation, målstyrning, resultatplanering och problemanalys. Träningen sker en gång per vecka under åtta veckor. Strukturellt mellan de nio olika områden som Konsultguiden redovisar har teknikutbildningarna nästan halverats. IT har ökat till 29 procent av marknaden, och andelen ledarskapsutbildningar har också ökat. En förklaring är att data och IT tränger djupare in i alla verksamhetsområden. Men det kan också vara ett tecken på en branschtrend där de kunskaper som värderas är de mjuka frågorna som kommunikation, social kompetens, ledarskap, hur man lagarbetar och driver projekt. Kanske är det därför som företag såsom IBM och Cap Gemini numera också ger chefsutbildningar. Cap Gemini riktar sina utvecklingsinsatser mot att stärka individens drivkraft, självinsikt, självförtroende och integritet. Man utbildar bland annat inom kommunikation, team-building och relationsanpassat samarbete. Vad gäller ledarskap strävar Cap Gemini också efter att utbilda för framtidens ledarskap och ge både män och kvinnor förutsättningar att bli bra ledare. Detta är förmodligen det enda av de större företagen som över huvudtaget nämner män och kvinnor. Kursutbudet innehåller såväl projekt- 6

11 styrning-/ledning som utbildning för chefer i linjen. Innehållet ger insikt om sambandet mellan ledarskap och verksamhetens resultat. Det finns även certifierade handledare som kan genomföra Utbildning av Grupp och Ledare (UGL). IBM ger tre kurser som är inriktade på personlig utveckling och ledare. Kurserna är: Effektiva kundkontakter, Presentationsteknik samt Att samarbeta i grupp effektivare team. Denna kurs vänder sig till alla i organisationen - projektledare, chefer och medarbetare. I kursen får deltagarna praktisk erfarenhet och förståelse för det egna och andras beteenden i olika gruppsituationer, och för hur ledningen av en arbetsgrupp kan förbättras genom ökad kunskap och förståelse för gruppens dynamik. IHM Business School ger också affärsutbildningar för yrkesverksamma inom näringslivet men arbetar även med uppdragsutbildningar åt företag. Utbildningsprogrammen behandlar bland annat marknadsföring, affärskommunikation, ekonomi och försäljning. Dessa utbildningar vänder sig inte speciellt till chefer, vilket däremot påbyggnadsprogrammet IHM Master gör. Denna ettåriga utbildning är uppbyggd kring olika praktikfall och beslutssimuleringar. En personlig mentor följer deltagarna under programmets gång. Ledarutvecklingen sker på två plan, dels i affärsmannaskap dels i personligt ledarskap. Denna tydliga uppdelning i det affärsmässiga innehållet och den personliga utvecklingen är central för att beskriva hur ledarskapsutbildningar ser ut idag, vilket görs mer ingående i nästa stycke Långvarighet och situationsanpassning präglar chefsutbildningen 1970-talet var kursernas decennium och 1980-talet var konferensernas tid. På 1990-talet arbetar man med interna, företags- eller individanpassade utbildningar i allt större utsträckning för både chefer och medarbetare. Verksamhets- och branschområden, organisationskulturer och andra förutsättningar varierar så kraftigt att det inte är lönt att satsa på generella och övergripande kurser. Mindre organisationer och snabb ekonomisk förändringstakt med krav på synliga resultat bidrar också till intresset för företagsinterna program. Chefs- och ledarutbildning består huvudsakligen av två delar. Dels kan det ingå moment där individen ökar sin kunskap och förståelse för olika ämnesområden såsom ekonomi, administration och organisation. Dels kan utbildningen vara inriktad på den personliga utvecklingen, en inre process där individen genom ökad självinsikt utvecklar sitt eget ledararbete. En fördjupad självinsikt ger ökad förståelse för de egna förutsättningarna och därmed större trygghet och förankring i den egna personligheten. Detta är en förutsättning för individens utveckling av sitt ledararbete och för att bättre kunna förstå och anpassa sitt ledarskap i olika situationer. Det är detta personliga utvecklingsperspektiv som anses mest betydelsefullt idag. Men det personliga chefskapet har inte alltid varit populärt. Tidigare handlade ledarskap i teknokratisk anda om att på vetenskaplig grund effektivisera de anställdas arbetsinsatser. En stor del av forskningen kom också att behandla önskvärda egenskaper hos ledare. Fokus låg på ledaren och dennes kvaliteter. Först i början av 1960-talet började man också inkludera omgivningen mest påtagligt i de så kallade contingencyansatserna men förskjutningen av fokus bort från individen stannade inte där. Det blev allt vanligare att forskningen inte bara noterade betydelsen av ledarens miljö utan 7

12 också såg ledarskapet som ett interaktivt fenomen, där även de ledda spelade en avgörande roll. 6 I dag står individen och människan i fokus i arbetslivet mer än någonsin tidigare. Snabba förändringar, vikten av medarbetarnas delaktighet och kunskapskapital ställer högre krav på både organisationer och ledare. Ledarskapet har iklätts en human roll och därför har chefens personlighet och empati blivit så viktig. Hand i hand med det personliga ledarskapet och chefers förändrade roller går mentor/ adeptprogrammen. Dessa förekommer ofta som en del eller fortsättning på en utbildning eller i nätverk. När mentorprogrammen kom till Sverige riktade de sig främst till chefer och chefsämnen. Mentorn var ofta en äldre kollega. Efter hand utvecklades externa program, där personer i olika företag korsvis engagerades som mentorer och adepter. 7 De företag som kommenterades i föregående avsnitt arbetar t ex endast till en mindre del med fasta föreläsningar och seminarier. Generellt varar de flesta ledarskapsprogrammen under en längre tid och återkommande undervisning varvas med verksamhetsanknutna projekt (se t ex MiL och IHM). Många av de större företagen har dessutom egna chefs-, traineeprogram eller projektledarutbildningar. Inte heller här är gränserna tydliga. Alla dessa alternativ är intressanta att studera ur ett jämförande och utvecklande syfte för att planera en chefsutbildning Manligt och kvinnligt i chefsutbildningarna? Beträffande genusaspekten av ledarskap och organisation i utbildningar och chefsprogram är det mycket sparsmakat på konsultmarknaden. Inte ens ämnen som rör manlig och kvinnligt förekommer speciellt ofta. De enda i regionen som har specialiserat sig på kvinnor i någon mening är Kvinnoakademin i Malmö. Kvinnoakademin, som har funnits i två år, arbetar dock inte med organisation och kön utan med generella utbildningar för kvinnor. Enligt Kvinnoakademins material är föreläsarna specialister på utbildning av yrkeskvinnor. Kvällsseminarier ges bland annat inom mental motivation, personlig marknadsföring, kommunikation, konflikthantering, stress och stresshantering. Tvådagarsutbildningar ges inom projektledning, säljutveckling, assertivitet, presentationsteknik, autentiskt ledarskap och chefsskolan. Kvinnoakademins redan befintliga program är öppna endast för kvinnor men de företagsspecifika, skräddarsydda utbildningarna är öppna för både män och kvinnor. Till koncernen Trust hör förutom Kvinnoakademin också Working Woman, vars affärsidé är att identifiera, attrahera och utveckla kvinnlig kompetens för att hjälpa uppdragsgivare med bemanningsfrågor. Till arbetssökande kan Working Woman erbjuda utbildningsmöjligheter, coaching, mentorprogram, karriärplanering och del i nätverk. Skall man finna utbildningar för kvinnor måste man söka i andra delar av landet. Den mest välkända aktören inom utbildningar för kvinnor är Ruter Dam, som också arbetar med mentor/adeptverksamhet. Ruter Dams mål är att bidra till fler kvinnliga chefer på högre nivåer i större företag. Ruter Dam-programmet är upplagt som ett komplement till utbildningar som tillhandahålls av IFL, MiL, IMD m.fl. Programmet är uppbyggt i avsikt att belysa värdet av informella strukturer och kontakter i näringslivet, bidra till att 6 Sjöstrand, S-E 2/99 Ledarskapets källor från gurusagor till småprat. I Ledmotiv Centre for Advanced Studies in Leadership. Stockholm: Alfa Print AB 7 Du & Co 6/99 8

13 ge deltagarna en bättre överblick av industri och samhälle, träffa företagsledare från våra största företag, skapa ett brett kontaktnät av kvinnliga och manliga chefer inom svensk industri samt i seminarieform förmedla kunskaper om strategiskt ledarskap och styrelsearbete. Även Ruter Dam-programmen visar att det är utbildningar med uthållighet som gäller. Ruter Dam-programmet löper under ett års tid och deltagarna nomineras och väljs ut av sina arbetsgivare. Deltagarna skall ha några års erfarenhet som ledare, det skall vara en befordringsbar kvinna i karriären som företaget satar på, hon ska vara väl förankrad i organisationen. Vidare bör hon helst ha budget- och personalansvar och vara mellan 35 och 45 år. Alla de aktiviteter skapade för eller av kvinnor såsom mer eller mindre formella nä t- verk, grupperingar i kommunerna, Resurscentra, Kvinnor Kan och Nyföretagarcentrum förmedlar gärna intrycket att kvinnor och genus är en aktuell fråga även i näringslivet. Men att döma från de professionella utbildningarna för chefer är inte detta fallet. Naturligtvis finns det konsulter som arbetar med frågor som rör män och kvinnor i arbetslivet. Detta kan lätt konstateras efter en genomgång av branschtidningar inom personal- och rekryteringsområdet såsom Personal & ledarskap. De ledarskaps- och organisationsfrågor som debatteras i dessa tidningar kretsar ofta kring kommunikation, kvinnors situation som chefer och medarbetare. Dessutom finns i riket många forskare, professorer, författare, journalister, politiker samt en och annan näringslivsprofil som debatterar fö r- hållandet mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden. På vissa arenor finns således ett intresse för genus i arbetslivet men detta skall inte förväxlas med själva utbildningsutbudet. Det kan således tyckas att det händer mycket men branschnätverk och aktiviteter för kvinnor är en företeelse som är helt skild från chefsutbildningar både i syfte och deltagare Sammanfattande kommentarer Befintliga chefsutbildningar ger en bild av att det som efterfrågas i företag och organisationer och i många fall handlar om den personliga utvecklingen. Kan en Skånsk ledarskapsakademi tillgodose denna efterfrågan i sina utbildningar? I så fall hur? Det är också vanligt att arbeta med långvariga, företagsanpassade program som utarbetas i samrådan med kunden. Vad som ofta efterfrågas är mer än endast ren kunskapsöverföring i föreläsnings- eller studieform. Skall en Skånsk ledarskapsakademi också arbeta på detta sätt? Mentorprogam är en vanlig och uppskattad arbetsform men även här måste man tänka långsiktigt. I Malmöregionen arbetar t ex Almi, IHM och Styrelseakademin med mentorprogram. Är mentorprogram något som en Skånsk ledarskapsakademi kan och vill erbjuda? Konkurrensmässigt finns inget hot bland de privata utbildningsarrangörerna inom organisation och genus. Men det verkar inte heller finnas något intresse på marknaden. Vad kan detta betyda för en Skånsk ledarskapsakademi? Skall efterfrågan på marknaden styra allt eller kan en ledarskapsakademi arbeta med ett normativt syfte? 9

14 Har konsulter och utbildare själva en uppgift i en förändring i attityderna och kunskapen kring organisation och genus? Är de en möjlig målgrupp för en Skånsk ledarskapsakademi? Chefsutbildning är ett trendkänsligt område och det finns en rädsla för att inte hänga med sin tid. Kan trendkänsligheten utnyttjas i marknadsföringen? Det finns många företag, små och stora, som arbetar med ledarskapsutbildningar. Är det lämpligt och möjlig att studera några av dessa närmare? Skall man ta kontakt med några för att föra en dialog och skaffa mer kunskap om priser, bra och dåliga erfarenheter? Det finns många sammanslutningar och nätverk för kvinnor runt om i Skåne. Vad kan man lära sig av dessa? Vilka fördelar har en Skånsk ledarskapsakademi i jämförelse med redan etablerade utbildningsarrangörer? 2.3 Utbildningar på universitet och högskolor På de flesta universitet och högskolor bedrivs forskning och utbildning inom såväl genus som organisation. Kombinationen av de två ämnena är däremot ovanligare. Genusvetenskapens forskningstradition har sin grund i närvaron av Fora/centrum för kvinnoforskning vid universitet och högskolor. Till följd av den ökade medvetenheten som nyfeminismen innebar skapade de kvinnliga forskarna under 1970-talet egna miljöer vid universiteten. Vaggan stod i Lund där några kvinnliga forskare i början av 1970-talet träffades för att diskutera kvinnornas situation och skriva artiklar i frågan. På hösten 1978 bildades Forum för kvinnliga forskare och kvinnoforskning. Motsvarande verksamhet initierades i Göteborg, Stockholm, Uppsala och Umeå. Något senare följde Linköping, samt högskolorna i Luleå, Örebro och Karlstad. Även inom organisation och ledarskap finns forskning och utbildning på i stort sett alla högskolor och universitet. Organisation och ledarskap finns ofta som en valbar eller obligatorisk del i ekonomutbildningen. Handelshögskolan i Stockholm är det enda lärosäte i södra Sverige som har en valbar specialkurs i genus och organisation där genusfrågan är integrerad i företagsekonomin Universiteten genus och organisation men inte för chefer Lunds universitet Vid Lunds universitet är det Centrum för genusvetenskap som bedriver forskning och utbildning inom området kvinno- och genusvetenskap. Sedan början av 1980-talet har det funnits ett tiotal seniorforskare och doktorander som arbetat med den sociologiska kvinno- och genusforskningen vid institutionen. Detta breda fält inkluderar olika perspektiv på frågor om kön/genus och kvinnlighet/manlighet. Dock finns ingen speciell inriktning i undervisningen på kvinnor eller genus i organisationsperspektiv. 10

15 Centrum för genusvetenskap ger sex kurser på grundnivå. Utöver grundkurserna anordnas även tvärvetenskapliga kurser för doktorander samt kursen Genusperspektiv i undervisning och lärande för universitetslärare. Grundkurserna är tvä r- vetenskapliga och vä nder sig till studerande på grundutbildningen vid samtliga fakulteter. Kurser vid Centrum för genusvetenskap: Kön, samhälle, vetenskap I (1-20) Kön, samhälle, vetenskap II (21-40) Kvinnospår i historien från Sapfo till Ellen Key (5 p) Genus, natur, vetande (5 p) Kön, samhälle och IT (10p) Kvinnoforskning på nätet - kön, samhälle och IT (10p) Under hösten 1999 ges uppdragsutbildningen Jämställdhet och utveckling kvinnor och män i det moderna samhället på 10p. Kursen består av ett antal block som behandlar t ex aktuella trender på arbetsmarknaden, lagstiftning, hälsa och samhällsplanering. Vid Lunds universitet finns också stiftelsen Executive Foundation Lund (EFL), som arbetar med kompetensutveckling tillsammans med ekonomihögskolan. I samarbete med EFL startades hösten 1998 en Executive MBA-utbildning och ledarskapsutbildning för personer med minst 120 poäng och några års erfarenhet från näringslivet. Vidare startades våren 1997 kursen Technology Management för att utbilda personer med kompetens att leda och utveckla svensk högteknologisk industri. Företagsekonomiska institutionen ger också 10-poängskursen Organisation och ledarskap och på engelska 5- poängskursen Dynamics of leadership. EFLs basutbud består av seminarier, Diplomprogram, Ex Ante, Executive MBA samt Professional Update Diploma. Inom det sistnämnda ges bland annat kursen Organisation och ledning. Tillsammans med samarbetspartners utförs också interna utvecklingsprogram t ex ledarskapsutveckling och affärsmannaskap. Någon betoning på organisation och genus finns inte i seminarieverksamheten. Växjö universitet Institutionen för samhällsvetenskap ger Programmet för ledarskap och organisation som omfattar 80 poäng på halvfart och distans. Programmet har funnits sedan 1984 och intresset är stort för utbildningen. Programmet är avsett för personer som innehar en chefs- eller arbetsledande funktion och meningen är att deltagarna skall kunna fortsätta arbeta samtidigt som studierna pågår. Programmet för ledarskap och organisation innehåller grundläggande undervisning bland annat socialpsykologi, konflikter och konfliktlösning, arbetsmiljö och personalsocial verksamhet samt personaladministration och arbetsrätt, organisationsförändring och organisationsutveckling. Enligt programansvarig försöker man inte framhäva manligt och kvinnligt speciellt utan integrerar detta perspektiv i all undervisning. Göteborgs universitet Sedan 1998 finns Nationella sekretariatet för genusforskning vid Göteborgs universitet. Några av sekretariatets uppgifter är att genom utredningar och opinionsbildning överblicka och sprida genusforskningens resultat inom och utanför universitetet. Institutionen för genusvetenskap ger grundkurs, fortsättningskurs och fördjupningskurs i genusvetenskap om vardera 20p samt en doktorandkurs på 10p. 11

16 Göteborgs universitet har på Vårdhögskolan Ledarskap i en kvinnodominerad organisation (5p) samt en fördjupningskurs inom företagsekonomi som heter Organisation, chefskap och ledarskap (20p). Programmen inom ekonomi berör liksom vid alla andra universitet och högskolor ledarskap men inte i någon större utsträckning. Inom sociologi finns kursen Arbetsliv, organisation och ledarskap (20p). Linköpings universitet Vid Linköpings universitet finns den nyinrättade avdelningen Tema Genus. Några kurser inom grundutbildningen finns i skrivande stund inte. Utgångspunkten för forskningen och forskarutbildningen vid tema Genus är könstillhörighetens centrala betydelse för samhällsliv och livsvillkor. Forskningen är organiserad kring tre problemområden: Genus och ekonomisk förändring, Genus och kultur och Genus, kunskap och vetenskap. Det första problemområdet är Genus och ekonomisk förändring. Detta område är koncentrerat till frågor om fördelning av resurser och utgår från en helhetssyn på ekonomins sociala, politiska och kulturella dimensioner. I fokus står forskning om kvinnor och män som aktörer i samhällets olika försörjningssystem, resursfördelning mellan kvinnor och män samt de ekonomiskt baserade maktförhållande mellan könen i samhället. Område två är Genus och kultur, här studeras kulturella representationer av kön och hur könsidentiteter uttrycks i symbolisk form. Forskningen omfattar textorienterade studier av verk, former, stilar och genrer som kontextorienterade analyser av praktiker, institutioner och maktrelationer. Det tredje problemområdet är Genus, kunskap och vetenskap. Här studeras hur könsrelationer och kulturella föreställningar om kön är inbegripna i vetenskaplig kunskapsproduktion. Särskild uppmärksamhet riktas mot biologi, bioteknik och reproduktionsteknik Högskolorna framåt inom genus Malmö högskola Malmö högskola har ett förhållandevis rikt utbud kurser inom genus, män och kvinnor. Däremot ges inga kurser inom organisation och genus specifikt. Tema Hälsa och samhälle ger kurserna: Ledarskap och organisation (20p) och Ledarskap och ekonomi för läkare (10p). På tema Teknik och samhälle ges bland annat kurserna Genus, organisation och jämställdhet (5p), Kvinnor och män, manligt och kvinnligt, Genusvetenskaplig grundkurs (20p) samt kursen Maskulinitet, män och kön (10p) och fortsättningskursen Vardag, vetenskap och omvärld. Om genusrelationer i olika arenor (20p). Dessa två sista kurser ges för första gången under vårterminen Högskolorna i Kristianstad och Halmstad Institutionen för ekonomi ger kursen Ledarskap och förändring (5p) samt Kvinnligt entreprenörskap (5p). Högskolan i Halmstad med sina 6000 studenter, har ett förhållandevis digert utbud av ekonomiprogram. Dessutom ges sommarkursen Organisation och ledarskap (5p) med tonvikten på organisationsteorier som syftar till en demokratisering av arbetsliv och organisation. 12

17 Handelshögskolan i Stockholm Handelshögskolan i Stockholm är längst kommen i landet inom området organisation och genus. Här finns dessutom genusfrågan integrerad i företagsekonomi och organisationslära. Handelshögskolan ger 5-poängskursen Kvinnor och män i organisationer. Kursen omfattar olika aspekter relaterade till kön i organisationer till exempel kultur, makt och ledarskap. Stor vikt läggs vid strukturella förhållanden i organisationer, till exempel varför kvinnor och män arbetar med olika saker, har olika möjligheter till inflytande samt behandlas på olika sätt. Kursen faller inom området organisationsteori. Syftet är dock att genom kursen erhålla ett perspektiv som är tillämpbart inom det företagsekonomiska ämnet i allmänhet. Inom ett av Handelshögskolans åtta forskningsområden, Management and Organization finns området Organisation och kön. Under 1999 bedrivs bland annat följande forskningsprojekt: Top Executive Recrutiment, i detta projekt studeras hur rekrytering till högre chefspositioner sker i stora svenska företag. Centrala frågor är hur ledarskap uppfattas och hur ledningserfarenheter påverkar valet av chefer. Projektet Management Training är inriktat på om, och i så fall hur, chefsutbildningar kan användas för att öka antalet kvinnliga chefer. Women, Men and Management är inriktat på kvinnors situation i ledningsgrupper. Organizational Change and Resistance handlar om hur könsstrukturer i organisationer förändras och reproduceras Sammanfattande kommentarer Kurser om organisation och ledarskap återfinns oftast inom ekonomprogrammen och många av ekonomihögskolorna bedriver, såsom t ex EFL Lund, extern utbildningsverksamhet. Vilka för- och nackdelar kan det innebära för en Skånsk ledarskapsakademi att vara respektive inte vara kopplad till ekonomiutbildning? Kan en Skånsk ledarskapsakademi lära sig något av de utbildningar som redan finns på universitet och högskolor? Skulle en Skånsk ledarskapsakademi välkomnas av Lunds universitet, EFL och Kvinnoforum? Om inte, varför? Det är inom universitet och högskolor som det i dag finns det rikaste utbudet av kurser inom områden som liknar organisation, ledarskap och genus. Men här vänder man sig också i stor del till studenter. För näringslivet finns utbildning i Växjö och i Lund genom EFL. Vad innebär detta konkurrensmässigt för en Skånsk ledarskapsakademi? Vilka nackdelar och fördelar finns? 2.4 Myndigheter, intresseorganisationer och fackföreningar utbildar chefer En Skånsk ledarskapsakademi skall vända sig till chefer i såväl offentlig som privat sektor. Dessa sektorer skiljer sig åt i många avseenden, behoven och kraven på cheferna är olika och det finns mycket att lära av varandra. Kunskap om behov och specifika problemområden finns naturligtvis hos potentiella kunder, chefsutvecklare, personalchefer men också hos de föreningar eller organisationer som har inriktat sig speciellt på 13

18 kunder i offentlig verksamhet. Som exempel kan nämnas Almi och Arbetsförmedlingen, vilka till en början haft mest kunder i offentlig sektor men som får allt fler uppdragsgivare inom det privata näringslivet. Det finns en förhållandevis lång tradition av att arbeta med interna chefsutbildningar inom delar av den offentliga förvaltningen. I början av 1970-talet decentraliserades många organisationer och den utpräglat hierarkiska ledarstilen fungerade inte längre. Ett exempel på denna utveckling kan utgöras av Region Skåne, före detta Kristianstad- och Malmöhus läns landsting, som i likhet med många andra sjukhus började se över sitt ledarskap vid denna tidpunkt. De chefsprogram som bedrivs i dag är helt interna och cirka 40 personer inom Region Skåne arbetar med ledningsutbildningar. Ofta kombineras läkare, chefer, psykologer och lärare inom juridik, ekonomi och omvärldsanalys från universitetet i ett lag som står för undervisningen. Ledarskapsutbildningarna har fungerat på samma vis under cirka år och kvinnligt ledarskap har inte uppmärksammats speciellt. I dag har cirka 70 procent av alla chefer genomgått någon sorts ledarutbildning. Vad gäller statliga myndigheter tillhandahåller även Arbetsförmedlingen chefsutbildningar. Sedan 1990 arbetar tio personer på Arbetsförmedlingen/Arbetslivstjänster i Malmö. Kunderna finns inom den offentliga sektorn och mest skola och äldreomsorg. Uppdrag finns även inom privat sektor i form av utveckling av ledningsgrupper eller individuellt ledarstöd. Uppskattningsvis har Arbetslivstjänster i Malmö 60 procent privata uppdragsgivare och 40 procent offentliga men för ett par år sedan var detta förhållande omvänt. Arbetslivstjänster har alltid fungerat i sektorer med mycket kvinnliga ledare men enligt Arbetslivstjänsters egen utsago märks ingen efterfrågan på denna inriktning i utbildningarna. Därför intresserar man sig inte heller för området. Det halvstatliga företaget ALMI har som mål att medverka i utvecklingen av mindre företag som vill växa och erbjuder en rad olika utvecklingsprogram anpassade för företagets situation och ambitioner. Det kan handla om affärsstrategi, tillväxtmöjligheter, marknadsförutsättningar i Sverige och utomlands, miljö- och kvalitetsprogram med mera. I Malmö finns KompetensCentrum, ett serviceorgan för skånskt näringsliv och kompetensutveckling. Syftet är att synliggöra den kompetens som finns i Skåne samt att underlätta för små och medelstora företag att göra upphandlingar och genomföra utbildning. Bland annat erbjuder KompetensCentrum en bank med över 200 utbildare eller konsulter. Vidare utgör utbildningprogrammet LIFT en del av den företagsutveckling som Almi arbetar med. LIFT tar ett helhetsperspektiv på företagsledning och affärsutveckling, där ledarens sätt att se och förhålla sig till omvärlden, nya möjligheter och medarbetare är viktigt. Utvecklingsprogrammet behandlar områden inom affärsutveckling såsom omvärldsbevakning, strategiarbete, förändringsarbete, finansiering, ekonomistyrning och internationalisering. Vad gäller kommunernas chefsutbildningar anordnar Kommunförbundet Skåne, intresseorganisation för kommunerna, varje år kring 300 kurser och konferenser inom områdena kultur/fritid, förskola/skola, vård/omsorg samt miljö- hälso- samhällsskydd. Under 1999 ges ett antal kurser på ledarskap teman såsom UGL, att leda förändring, framtidens ledare och morgondagens medarbetare samt ledarskaps- och personlig utveckling. De flesta av dessa seminarier är förvaltningsövergripande. 14

19 Även fackföreningarna t ex SACO för skolledarna och lärarna, SIF, TCO och Ledarna har sina egna chefsutbildningar. Arbetsgivarförbunden eller Svenska Arbetsgivareföreningen har i stort sett inga utbildningar inom ledarskap på grund av att man inte vill konkurrera med de företag som arbetar professionellt med detta område Sammanfattande kommentarer Offentlig och privat sektor skiljer sig åt på ett flertal sätt. Innebär detta något för marknadsföring och utformning av en Skånsk ledarskapsakademi? Vad medför det för undervisningen? Vilka personer från kommuner och landsting är lämpliga och intresserade av att vara med i exempelvis en referensgrupp? Är utbildningsbehoven lika stora i de båda sektorerna? Om inte, varför och vad innebär det för en ledarskapsakademi? Kommuner och landsting arbetar en del med egna chefsutbildningar. Hur kommer en Skånsk ledarskapsakademi att uppfattas från t ex Region Skåne och kommunerna om man vänder sig till dessa chefer? Hur kan en ledarskapsakademi förankras i dessa sektorer? Liksom på den privata sidan är det möjligt att studera någon organisation eller utbildningsanordnare mer i detalj. Vilken organisation är lämplig för detta ändamål? Finns det möjligheter till närmare samarbete med någon? 3. Finns intresse för organisation och genus i chefsutbildning? Finns det något intresse för ämnet organisation, ledarskap och kön i skånska företag och förvaltningar? Hur ser man på förhållandet mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden? Och hur stort är intresset för genus och organisation i en chefsutbildning? Detta är några av de frågor som ställdes i den enkät som skickades till 375 företag och förvaltningar i Skåne (bilaga 2). De företag som ingick i undersökningen finns i alla branscher och valdes efter kriterierna: - privata aktiebolag med huvudkontor i Skåne - fler än 100 anställda Denna urvalsprofil resulterade i 210 aktiebolag, vilket innebär att det gjorts en totalundersökning av gruppen som definierats ovan. Dessutom skickades enkäten till 40 arbetsplatser/filialer med fler än 100 anställda men med huvudkontor i annan del av la n- det. 8 Urvalets undre gräns sattes vid företag med färre än 100 anställda eftersom dessa inte arbetar med chefsutbildningar i samma utsträckning som större företag. Svarsfrekvensen bland företagen visas nedan (tabell 1): 8 Företagsurvalet gjordes från UC-Select

20 Tabell 1: Svarsfördelning företag Anställda Utskickade enkäter Svarsfrekvens Totalprocent (48%) (51%) (42%) 10 Totalt (48%) 100 Företagens svarsfrekvens var totalt 48 procent och bortfallet är minst bland företagen med anställda där 51 procent svarat. Enkäten skickades även till 125 personer i offentlig förvaltning och sjukvård. På den kommunala sidan skickades enkäter till samtliga chefer inom Barn- och ungdomsnämnden (BUN) och socialchefer. Inom sjukvården skickades enkäter till sjukhus- och verksamhetschefer, chefsutvecklare och personalchefer vid Lunds, Ystad, Simrishamns, Helsingborgs, Malmö, Ängelholms och Kristianstad lasarett och sjukhus (tabell 2). Tabell 2: Svarsfördelning kommun och sjukvård Sektor Utskickade enkäter Svarsfrekvens Totalprocent Kommun (72%) 52 Sjukvård (78%) 48 Totalt (75%) 100 På den offentliga sidan var svarsfrekvensen 75 procent. Enkätens totala svarsfrekvens var 60 procent, vilket innebär att resultaten är statistiskt säkerställda. Åldersfördelningen har sin tyngdpunkt i intervallet år, 54 procent av respondenterna befinner sig inom detta intervall. Ingen grupp har helt fallit från i undersökningen utan bortfallet är jämnt spritt både avseende privat och offentlig sektor, liksom verksamheternas storlek. Även avseende kön är fördelningen representativ, vilket bland annat innebär att det finns mycket färre enkäter ifyllda av kvinnor än män på den privata sidan. 13 procent av respondenterna i privat sektor är kvinnor och motsvarande siffra för offentlig sektor är 50 procent. Därmed är det också fler män än kvinnor som deltagit i undersökningen som helhet, totalt 70 procent är män och 30 procent är kvinnor. Vad gäller bortfallet och könsfördelningen är det viktigt att ha i åtanke att det är osäkert om positiva individer generellt deltagit i större utsträckning än de som är negativt inställda till genus och/eller chefsutbildningar. Skillnaden mellan män och kvinnor hör inte till undersökningens centrala frågor och detta kommer inte kommenteras löpande i resultatredovisningen. Därför bör det framhållas här att de båda gruppernas svar skiljer sig avsevärt i vissa fall. Inte förvånande påtalar kvinnorna i större utsträckning behov av såväl förändring på arbetsmarknaden som mer kunskap om organisation och genus. En delförklaring till att svaren från den offentliga sidan i vissa fall är något mer positiva till ämnet organisation och genus, är troligtvis för att fler kvinnor deltagit här än på den privata sidan. Enkäterna var personligt adresserade och i följebrevet framhölls att om mottagaren ansåg att någon annan var bättre lämpad att svara på enkäten så gick det bra att vidarebefordra den. Större delen av enkäterna i privat sektor är besvarade av VD, därefter oftast av personalchef/direktör eller platschef. 16