Anteckningar från Kommunals och LiU:s seminarium den 15 mars 2006 om universitetet som kompetensresurs
|
|
- Ulla-Britt Sandström
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Anteckningar från Kommunals och LiU:s seminarium den 15 mars 2006 om universitetet som kompetensresurs Hur kan universitetet användas för att dagens arbetsplatser ska utvecklas och möta framtida utmaningar? Behövs akademiska kunskaper inom fler arbeten och i så fall varför? Hur kan fack och arbetsgivare bli delaktiga i universitetets forskningsprojekt? Den här typen av frågor diskuterades på seminariet den 15 mars. - Från LiU:s sida vill vi utveckla det gränsöverskridande arbetet, till exempel genom att samarbeta över olika kulturer och organisationer. Då händer spännande saker, sa vicerektor Ursula Hass. Kommunals 1:e vice förbundsordförande Lars-Åke Almqvist betonade hur viktigt samarbetet är även för Kommunal. - Idag ställs krav på annan kompetens, samhället förändras snabbt. Kommunal kommer framöver att fokusera på lärande och kompetensutveckling och då är vi beroende av bland annat Linköpings universitet, sa han. Lars-Åke Almqvist framhöll också att han inte känner till något annat samarbete mellan en facklig organisation och ett universitet som är så långt gånget som det mellan LiU och Kommunal. Bland annat är Kommunal en av flera aktiva deltagare i forskningsprojektet Helix, som handlar om rörlighet i arbetslivet och är ett av LiU:s största forskningsprojekt någonsin. Fokus ligger på hur hälsa, lärande och innovationer påverkar rörligheten i arbetslivet. Och då handlar det om rörlighet i ett brett perspektiv. Inte bara att människor byter arbete, utan också om idéer och kompetens, om rörlighet mellan organisationer och yrken, mellan arbetslöshet och arbete m.m. Kenneth Forslund, Institutionen för beteendevetenskap (IBV) forskar om professionalitet och hur man tillägnar sig sin yrkesskicklighet. Han talade på temat Akademiska kunskaper vad, hur och varför?. Enligt högskolelagen ska akademiska studier, utöver ämneskunskap, leda till bl.a. självständighet, ett kritiskt förhållningssätt och förändringsberedskap. En viktig följd av studierna, som studenterna själva brukar framhålla, är också den personliga utvecklingen, att de har förändrat sitt sätt att tänka och vara. Att man tänker på hur man tänker och utvecklar andra sätt att tänka. Kenneth Forslund talade också om fallgropar i kunskapsinhämtandet. Att det är viktigt att ställa sig frågan hur länge kunskapen är giltig (om fem år är det kanske annan kunskap som behövs) och om kunskapen är användbar i fler sammanhang än i en speciell situation. Han påpekade också att många människor stannar på en väldigt konkret nivå i synen på sitt yrke, istället för att gå vidare till en högre abstraktionsnivå och sätta in sina yrkeskunskaper i ett större teoretiskt sammanhang. Det är annars just i den skärningspunkten det fruktbara mötet mellan det praktiska och det teoretiska kan uppstå.
2 Forskarna Per-Erik Ellström och Kerstin Ekberg presenterade det stora forskningsprojektet Helix som har ett fokus på hur hälsa, lärande och innovationer påverkar rörligheten i arbetslivet (se ovan). Den gemensamma nämnaren i projektet är ett genuint intresse och behov av den goda rörligheten, det vill säga hur människor kan uppmuntras att ta nya utmaningar i arbetslivet av egen kraft och lust, inte för att de tvingas till det, och hur det kan stödjas av organisationer och ledare. Forskningsprojektet ska pågå i tio år. - Nu har vi ett sammanhållet program med flera företag och intressenter med på båten samtidigt. För första gången har vi en gemensam arena för de här frågorna. Det blir en kraftsamling som vi inte sett förut, konstaterade Per-Erik Ellström. - Det är inte bara fysisk och psykisk belastning som slår ut människor, utan också känslan av maktlöshet. Att ge möjlighet att påverka, ta med folk i diskussionerna kring den egna arbetsplatsen, det är otroligt viktigt. Idag är för mycket av fokus på individen, vi måste fokusera mer på arbetsplatserna, sa Kerstin Ekberg. Björn Eklund från CKS (Centrum för kommunstrategiska studier) berättade om ett nyligen avslutat forskningsprojekt som handlat om kommunal forsknings- och utvecklingspolitik i Östergötlands kommuner. - Kommunerna har idag konkurrens av andra aktörer, som till exempel näringsliv och media, när det gäller vilka frågor som lyfts fram. Därför är det viktigt att kommunens företrädare vet vad de gör och vart de går, sa Björn Eklund. En bakgrund till projektet är dels att regeringen vill att kommunerna själva tar ansvar för den egna kommunens utveckling, dels att det allmänt sett finns ett behov av kunskap direkt relaterat till kommunala förhållanden. Olika projekt har genomförts. Bl.a. har CKS-representanter intervjuat företrädare för kommunledningarna i Östergötland för att kartlägga vilka frågor som anses viktiga att lyfta fram och som behöver utvecklas i kommunerna. Kommunernas användning av kunskap har också undersökts inom tre områden; socialtjänst, kollektivtrafik och kommunledningarna. - Viktiga frågeställningar som behöver lyftas fram är till exempel demokratifrågor och hur man utvecklar och förnyar välfärden, påpekade Björn Eklund. Sammanställning av eftermiddagens gruppdiskussioner: 1) Universitet och högskola som bidrag till arbetsplatsutveckling Hur kan fack och arbetsgivare använda universitetet för projekt och förbättringsarbete? Fokus på dessa gruppdiskussioner låg på utbildning, kompetensfrågor och validering. Det finns ett stort utbildningsbehov bland Kommunals medlemmar, både på individuell nivå och
3 kopplat till verksamheten de jobbar i. Men det är svårt för många att kombinera utbildning och kompetensutveckling parallellt med jobb, att få tiden att räcka till. Ett problem som belystes var också att arbetsgivaren vill höja den formella kompetensen bland sina anställda, men däremot inte är beredd att ändra innehållet i arbetet så att kompetensen tas tillvara. Även om medarbetarna förvärvar ny kunskap så används den inte alltid. Då finns risken att människor kroknar. Därför är det viktigt att arbetsgivaren ser till att utbildning och ny kunskap tas tillvara, annars kan det lätt leda till mindre motiverade anställda. Det är också en utmaning att hitta utbildningar som i form och innehåll lever upp till mer övergripande mål för verksamheten, att det inte handlar om utbildningar som enbart gagnar den enskilda individens personliga utveckling. Validering av kunskaper diskuterades också. Hur ska exempelvis kompetens, kunskaper och färdigheter inom barnskötar- och biträdesyrket värderas om man vill läsa vidare till förskollärare resp. undersköterska? Ledarskapet är viktigt, betonade gruppdeltagarna. Ett gott ledarskap får människor att växa. Här kan universitetet stötta med bra anpassade ledarskapsutbildningar och forskning kopplad till ledarskap och verksamhetsmål. CKS, Centrum för kommunstrategiska studier, kan tex vara en tänkbar aktör här. Grupperna betonade också att samverkan mellan LiU och Kommunal bygger på en ömsesidighet. Det är inte bara Kommunal som ska dra fördel av universitetet, LiU har mycket att få av Kommunal också. T ex att studenter besöker kommunalare ute i deras praktiska verklighet och skriver uppsatser om deras verksamhet, liksom att kommunalare kommer till universitetet och berättar för studenter om sitt arbete och reflektioner kring det. 2) Aspekter på ny teknik och arbetsorganisation Hur förändrar ny teknik arbetsorganisationen, hälsan och arbetsmiljön? Grupperna talade om implementeringen av ny teknik. Bl a diskuterades att äldre personer många gånger är vilsna inför den nya tekniken. De hamnar därför lätt på efterkälken och den nya tekniken blir ångestladdad för dem. Dessutom förändras även ny teknik snabbt. Vad får detta för konsekvenser för den äldre arbetskraften? Hur ska man säkerställa att äldre tillgodogör sig den nya teknikkunskapen? Här behövs forskning kring teknikutveckling, kunskapsinlärning och ålder. En grupp talade om teknikutveckling kopplat till arbetsorganisation. Idag finns det inte alltid någon naturlig koppling mellan de tekniska förändringar som görs och parallella organisatoriska åtgärder. Arbetsmetoder och rutiner kan ändras när ny teknik genomförs, men det är inte alltid som medarbetarna får den information och kompetensutveckling som krävs för att genomföra arbetsuppgifterna med hjälp av den nya tekniken. Och hur får man medarbetare i en organisation att gå åt samma håll när nya tekniska lösningar införs? Grupperna ställde sig också frågan vad som händer inom offentliga sektorn inom de närmaste
4 tio åren vad gäller människa, teknik och arbetsorganisation. Detta är områden som behöver belysas mer med hjälp av universitetet. En annan fråga som togs upp var svårigheten att införa tekniska hjälpmedel (tex för äldre och handikappade) i privata hem. En anledning kan vara att de inte är tillräckligt snygga, de är utformade för institutioner. Därför efterlyses designforskning vid LiU för det här ändamålet, så att de tekniska hjälpmedlen kan användas även i privata hem. Ytterligare ett område som diskuterades var hörselproblematik. Ett sätt att komma tillrätta med bullerfrågan på arbetsplatser har hittills varit att mäta buller dvs en teknisk lösning. Men buller har blivit ett problem inom nya områden, t ex på skolor och dagis pga ett ökande antal barn. Bullret blir därmed inte bara en teknisk fråga, utan i lika hög grad en arbetsorganisatorisk fråga. Detta är också ett område som borde studeras närmare. 3) Lärcentra och det livslånga lärandet Lärcentra är ett stöd för studieovana. Hur påverkar utbildningskulturen förutsättningarna? Är arbetsplatsförlagda lärcentra lösningen på arbetslivsintegrerad utbildning? Grupperna betonade att det är viktigt att få möjlighet till utvecklingsarbete och kompetensutveckling på arbetstid. Idag finns den tiden på alldeles för få arbetsplatser, även om det finns goda undantag. I en kommun är tio procent (dvs 4 timmar i veckan) avsatt för utvecklingsarbete och kompetensutveckling, i en annan två timmar. De lärcentra som finns i många kommuner är ett stöd för många. Fler personer kan tex på så sätt distansstudera och slipper att resa. Men det skulle också vara bra med mini-lärcentra på arbetsplatserna, dvs ett rum med internetuppkoppling, där det också finns tillgång till handledning och vägledning och där arbetskamraterna också kan lära av varandra. Det är viktigt med möten människa till människa för att diskussioner ska uppstå och alla ska ha en chans att utvecklas i sina tankar. I dessa arbetsplatsförlagda lärcentra skulle kontinuerlig kompetens- och arbetsutveckling kunna pågå. Grupperna betonade just vikten av kontinuitet när det gäller kompetensutveckling. Samhället förändras ständigt, därför är det viktigt att arbetstagarna kontinuerligt uppgraderar sin kunskap. Lärande och kompetensutveckling måste bli en naturlig del av arbetsplatsen. Några deltagare påpekade att många skräms av universitet och forskning, de känner sig inte tillhöriga i den akademiska miljön. Därför kan det vara bra att universitetslärare m.fl kommer ut till arbetsplatserna och har undervisning på plats där. Men också att arbetslösa ungdomar och andra grupper kan introduceras in i universitetsvärlden genom att gruppvis besöka campusområdena. Samverkan med LiU kan ske i form av att universitetslärare m fl kommer ut till arbetsplatserna (se ovan). Det problembaserade lärandet lämpar sig väl i utbildningar, med tanke på att deltagarna har så många egna erfarenheter och kan utgå från de problem som möter dem i deras arbetsvardag. Utbildningar speciellt skapade för kommunalarbetares behov
5 lyftes fram som exempel på bra satsningar, t ex utbildning för elevassistenter och utbildning i kunskap som rör autism. Deltagarna lyfte fram Helixforskningen vid LiU som ett intressant projekt att följa, dvs forskning som bland annat handlar om rörligheten inom arbetslivet. 4) Delaktighet - hur? Hur blir fack och arbetsgivare gemensamt delaktiga i forskningsprojekten hur de utformas, genomförs och följs upp? Och vad görs med forskningsresultaten? De frågorna diskuterades i grupperna. Några deltagare framhöll att en del forsknings- och utvecklingsinitiativ som tas av arbetsgivarna inte alltid är förankrade hos facket. Då är det lätt att inställningen blir avog från fackets sida, eftersom man ej känner sig delaktig från början. Därför är det viktigt att fack och arbetsgivare gemensamt är med på tåget när det gäller forsknings- och utvecklingsfrågor. Det gäller att skapa en vinna-vinna situation där både fack och arbetsgivare har mycket att tjäna på att gå in i ett projekt. Flera deltagare framhöll också att vi lever i förändringarnas tid men att det inte finns tid för att diskutera utvecklingsfrågor idag. Det gäller därför att hitta arenor för lärande. Detta är ett ansvar som arbetsledningen måste ta. Vikten av samverkan betonades. Men för att den ska fungera mellan fack och arbetsgivare krävs att det finns en samstämmighet i hur verksamheten ska utvecklas. Är det alltid så? Eller har arbetsgivare och fack för skilda intressen? Hur ser samverkansformerna ut idag och vilka gemensamma visioner finns för hur samhället ska utvecklas framöver? Här kan CKS (Centrum för kommunstrategiska studier) ha en roll genom att intervjua både företrädare för kommunerna och de fackliga organisationerna. Kopplingen mellan forskning och praktik diskuterades. Vad behöver Kommunals medlemmar lära för att möta framtiden på bästa sätt? Här framhölls forskningsprojektet Helix som ett bra exempel på aktuell koppling mellan praktik och teori. I grupperna betonades också att arbetsgivare och fack har ett gemensamt ansvar för att driva forskning och utveckling framåt. Det är till exempel viktigt att kommunalarna är med och formulerar frågor i ett utvecklingsprojekt, så att de viktigaste frågorna verkligen blir belysta. Men också för att de på så sätt blir delaktiga i projektet från början, istället för att bara ta del av resultaten i efterhand när allt är klart. Det föder inget engagemang, medan däremot delaktigheten gör det. 5) Hur sjukfrånvaro motverkas I de här grupperna diskuterades frågan om det är arbetsorganisation och ledarskap som skapar den friska eller sjuka arbetsplatsen. Vilka vägar finns det till ökad frisknärvaro?
6 Synpunkter som kom fram var att arbetsgivarna ibland fokuserar för mycket på problem i privatlivet relaterat till sjukfrånvaron. De vill inte koppla eventuell sjukdom till arbete och arbetsorganisation, utan lägger istället över ansvaret på individen, vilket blir en snedvinkling. En fråga som ställdes var också hur de sjuka tas emot när de kommer tillbaka till jobbet. Här gäller det att inte bara lägga fokus på chefen och arbetsledaren, utan på hela personalgruppen. Det är inte enkelt för vare sig den sjukskrivne eller arbetskamraterna när hon eller han kommer tillbaka till arbetet. Förväntningarna kan vara för höga både från arbetskamrater och den sjukskrivne själv på förväntad prestation. Det är viktigt att hela arbetslaget, och inte bara cheferna, är medvetna om detta och kan prata öppet om det. Ibland kan det därför vara en fördel att arbetsträna på en annan arbetsplats. Då finns inte gamla kopplingar arbetskamraterna emellan och den sjukskrivne kan komma igen utan att ha för höga förväntningar på sig. Ett sätt att förebygga ohälsa är att arbetstagare får hjälp med att sadla om. Idag finns ingen uppbackning om man vill gå vidare i sitt arbetsliv, det finns ingen att diskutera sådant med, uppfattar många. Dessutom spelar ofta ekonomin in, vilket hindrar människor från att bryta upp från en arbetsplats de inte längre mår bra av att tillhöra. Grundförutsättningarna saknas helt enkelt. Kriterier för att vara frisk, kopplat till arbetet, är bl.a: God stämning på jobbet, blandade åldrar och båda könen, möjligheter till enklare arbete när man börjar bli sliten och trött. Tydlighet vad som gäller vid förändringar. Individer är olika när det gäller förändringsarbete, en del tappar lätt fotfästet. Därför är det viktigt att alla vet vad som gäller. Att det finns tid för reflektion, dagens arbetsplatser är hela tiden väldigt handlingsinriktade, ansåg flera gruppdeltagare. Det behövs också utrymme för att planera för kompetensutveckling. Ett gott ledarskap är viktigt. En konkret uppgift för universitetet skulle i dessa sammanhang vara att ta reda på hur en mönsterarbetsplats ser ut. Finns det sådana och vad urskiljer i så fall dem? Här ligger tex forskningsprojektet Helix redan i startgroparna för flera högaktuella frågeställningar. 6) När blir heltid en rättighet och deltid en möjlighet? I de här grupperna diskuterades problemet med ofrivillig undersysselsättning: Hur stort är det? Vad krävs för att förändra den problematiken? Grupperna diskuterade här det utvecklingsarbete som Kommunal gjort med att räkna på bemanningsekonomi på enskilda arbetsplatser. Här har man beräknat den totala kostnaden för personal på en arbetsplats (tillsvidareanställda, vikarier, timanställda etc) och utifrån resultaten hittat vägar för att fördela de kostnaderna på ett annat sätt så att fler kan gå upp i tid. Den här formen av bemanningsekonomi kan överföras till fler arbetsplatser. Ett annat svar på frågan om undersysselsättning är vidgad flexibilitet, dvs att man är beredd att arbeta på mer än en arbetsplats. Men den lösningen är inte generaliserbar, tyckte flera av gruppdeltagarna. Många arbetstagare känner osäkerhet inför att jobba på mer än ett ställe. Schematekniska lösningar, vilket blir allt vanligare, diskuterades också. Det är ett bra sätt för de anställda att påverka sysselsättningsgrad och förläggning av tid när man jobbar. Samtidigt betonades att alla anställda inte vill jobba heltid, en del föredrar deltidslösningar, tex beroende på i vilket skede i livet man befinner sig.
7 Men grupperna betonade också att deltidsanställningar leder till ett högre arbetstempo. Deltidsanställda är överrepresenterade bland långtidssjukskrivna. Förklaringar till det kan vara att de blir marginaliserade av arbetskamrater och chefer på olika sätt, t ex när det gäller kompetensutveckling. Heltidsarbeten innehåller också viss luft och luckor under arbetsdagen, medan deltidsjobben innebär mer koncentrerad arbetstid. Mer kunskap behövs om hur deltidsarbetande lever sina liv och varför de är överrepresenterade bland långtidssjukskrivna. Mer forskning behövs också om arbetsorganisation och arbetsplatslärande kopplat till heltider och deltider.
Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014
Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje
Läs mer2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45
Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av
Läs merTankar & Tips om vardagsutveckling
Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag
Läs merVallentuna kommuns värdegrund:
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007
Läs merPlan för minskad sjukfrånvaro strategi för högre frisknärvaro
Plan för minskad sjukfrånvaro strategi för högre frisknärvaro Plan Diarienummer: KS 2015/1997 Dokumentansvarig: Hr-chef Beredande politiskt organ: Personal- och näringslivsutskottet Beslutad av: Kommunstyrelsen
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merTio punkter för en lärande arbetsplats
Tio punkter för en lärande arbetsplats Arbetsplatslärande är ett begrepp som får allt större utrymme i samhällsdebatten. Ordet används bland annat inom gymnasieskolan, på yrkesutbildningar, vid internutbildningar,
Läs merAllt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet
Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är
Läs merSamtliga kategorier. Instämmer. Helt. Nästan helt. Knappast. Inte alls 100% 90% 80% 70% 60% Resultat Betydelse Angelägenhet 40% 30% 20% 10%
Samtliga kategorier 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplatsutveckling Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Medarbetarundersökning Höst 2005 Samtliga
Läs merBODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun
BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun Bodens kommuns HR-strategi Strategin beskriver personalpolitiken. Den visar vilken väg Bodens
Läs merMedarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.
Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merPersonalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merPolicy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering
Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering Dokumenttyp: Policy Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunfullmäktige Beslutsdatum: 2012-09-24, 145 DNR: KS000353/2010 Attraktiva och
Läs merAktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV
Aktivt åldrande M ED G ENER ATIONS ÖVER G R I PAN D E PERSPEKTIV 15209_Aktivt åldrande_2018.indd 1 2018-01-16 15:23:16 Bakgrund Som Sveriges chefsorganisation vill Ledarna att samhället ska präglas av
Läs merArbetsmiljöverkstad Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverkstad Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 Målet med dagen är att Få en inblick i och förståelse för OSA Förstå hur dessa frågor kan integreras i ett systematiskt arbetsmiljöarbete Få
Läs merPSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ
PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ Hur är det på min arbetsplats? Ett arbetsmaterial med följande innehåll: 1. Förslag till undersökning av den psykosociala arbetsmiljö 2. LIUs handlingsplan för arbetsmiljö 3. IKEs
Läs merDialogunderlag om arbetsbelastning. arbetsgrupper
Dialogunderlag om arbetsbelastning för arbetsgrupper Detta material är tänkt att användas för gruppdiskussioner inom arbetslag, på APT eller inom samverkansgrupper. Varje frågeområde har en kort inledning
Läs merMentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap
Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder
Läs merLönepolicy. Landskrona stad
Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är
Läs merEnkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012
Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Inledande frågor 1. Var arbetar du? (1) Namn på arbetsplatsen (2) Namn på arbetsplatsen
Läs merBättre arbetsmiljö varje dag
Bättre arbetsmiljö varje dag Lättläst Se hela bilden Bilden visar vad du behöver göra. Den stödjer och styr dig i arbetet. Hur har ni det på jobbet? Ta fram en policy sid 13 Följ upp varje år sid 14 Arbetsmiljö
Läs merBILAGA 1: Systematiskt arbetsmiljöarbete enligt Arbetsmiljöverket
BILAGOR. Arbeta med HPI Arbetsplatsprofil en handledning Sida 1 av 5 BILAGA 1: Systematiskt arbetsmiljöarbete enligt Arbetsmiljöverket Kunskap och ansvar Arbetsgivare och chefer eller andra arbetstagare
Läs merResultat från opinionundersökning om psykisk ohälsa i arbetslivet januari -13
Resultat från opinionundersökning om psykisk ohälsa i arbetslivet januari -13 En studie om psykisk ohälsa på jobbet Arbetsgivare likaväl som anställda har mycket att vinna på att arbeta förebyggande och
Läs merSwereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling
p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav
Läs merKompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön?
Kompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön? Per-Erik Ellström, Henrik Kock, Lennart Svensson HELIX, Linköpings universitet Bakgrund Frågor om kompetensutveckling
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merNy Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...
Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merUtvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015
Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett
Läs merLinköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN
Linköpin kommun linkoping.se Se kraften och kompetensen hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Se kraften och kompetensen Det handlar om hur du och jag tänker.
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs mermedarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten
Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp
Läs merPERSONALPOLITISKA PROGRAMMET
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela
Läs merVALDEMARSVIKS Sid. 1 (5) KOMMUN. Rehabilitering Regler och riktlinjer
VALDEMARSVIKS Sid. 1 (5) REHABILITERINGSPROCESSEN är en process som innefattar flera skeden. Initiativet kan komma från den enskilde eller från ansvarig arbetsledare. En rehabiliteringsutredning är ett
Läs merNu snackar vi! Heltidsarbete som norm FÖR DIN LÖN, DIN TRYGGHET OCH DIN FRAMTID
Nu snackar vi! Heltidsarbete som norm FÖR DIN LÖN, DIN TRYGGHET OCH DIN FRAMTID Innehåll Vanliga ord 6 Heltidsarbete som norm 8 Håll utkik! I materialet hittar du några symboler. Dessa är framtagna för
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stockholms stads personalpolicy Produktion: Blomquist Tryck: Edita Bobergs Artikelnummer: 13742 Stadsledningskontoret 2016-11 Antogs av kommunfullmäktige, 5 september 2016 Ett Stockholm för alla Stadens
Läs merMed engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy
Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll
Läs merMer utveckling för fler. - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet
1 Mer utveckling för fler - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 2 Mer utveckling för fler... 2 - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet... 2 Inledning... 4 Många är överens
Läs merSupportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan
Utdrag 1 Supportsamtal ett coachande samtal medarbetare emellan Nackdelen med det konventionella utvecklingssamtalet är att det lägger all tonvikt på relationen chef medarbetare. Det är inte ovanligt att
Läs merSammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%
Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap
Läs merArtikelnummer: 502007-6. Foto: Nordic Photos. Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB
Nya tider Artikelnummer: 502007-6 Foto: Nordic Photos Tryck: 08-tryck, juni 2009 (första upplagan) Layout: Form & Funktion i Sverige AB Nya tider Dygnets alla timmar antogs på kongressen 1999. 2005 prövades
Läs merJennie Karlsson arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, region öst
Jennie Karlsson arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, region öst Arbetsmiljön Arbetsmiljölagen Föreskrifter (AFS) Alla förhållanden: fysiska, organisation At:s företrädare: Skyddsombud Drivs av: Arbetsmiljöverket
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merKompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21.
Kommunledningskontorets personalavdelning Kontaktperson: Bodil Larsson, tfn 13 55 23 Riktlinjer för Kompetensutveckling inkl regler för fritidsstudier Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Syfte Vi ska
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merInformation. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun
Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar
Läs merPersonal inom vård och omsorg
Personal inom vård och omsorg Antal anställda I november år 20081 fanns totalt 252 200 anställda (månadsavlönade) inom vård och omsorg i kommunerna vilket framgår av tabell 1. Det är en minskning med 1
Läs merFÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete
FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete Tidig arbetslivsinriktad rehabilitering inom kommuner och landsting - företagshälsovårdens metoder och arbetssätt Finansierat av AFA Försäkring 2010 2014 FoU-programmet
Läs merKartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön
Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Det är arbetsgivarens skyldighet att göra en kartläggning av riskerna i arbetsmiljön. När denna görs ska man tänka på att arbetsmiljö inte enbart är fråga
Läs merSATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE PLUGGJOBB. Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden
SATSA PÅ ETT UTBYTE MED MÅNGA VINNARE Studenter behöver relevanta extrajobb på schyssta villkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom 10 år PLUGGJOBB
Läs merNässjö kommuns personalpolicy
Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och
Läs merVad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?
Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merDET HÅLLBARA LEDARSKAPET. Charlotte Råwall Leg psykolog, Organisationskonsult, PBM Göteborg
DET HÅLLBARA LEDARSKAPET Charlotte Råwall Leg psykolog, Organisationskonsult, PBM Göteborg charlotte.rawall@pbm.se AGENDA Arbetsmiljöforskning om friska arbetsplatser Arbetsmiljöverkets föreskrifter om
Läs merDu och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre
Du och din lön eller hur du kan göra din lönedialog bättre STs lönepolitik Din lön ska vara saklig Ju högre krav som ställs på ditt jobb och skickligare du är desto mer ska du tjäna Osakliga löneskillnader
Läs merHögt tempo och bristande ledarskap. Psykosocial arbetsmiljöenkät bland Hotell- och restaurangfackets medlemmar
1 Högt tempo och bristande ledarskap Psykosocial arbetsmiljöenkät bland Hotell- och restaurangfackets medlemmar 2 Ducka inte för ansvaret att åtgärda orsakerna till stress Anställda i hotell- och restaurangbranschen
Läs merINSPIRATION SAMVERKAN seminarium utbildningar - processledning
INSPIRATION SAMVERKAN seminarium utbildningar - processledning Samverkan i arbetslivet blev det som vi tänkt oss? Sedan ca 20 år finns samverkansavtal i offentlig sektor- centralt och lokalt. Ursprungstanken
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merMedarbetarpolicy. Eskilstuna kommunkoncern
Eskilstuna kommunkoncern Medarbetarpolicy Medarbetarpolicyn är antagen av kommunfullmäktige 22 september 2011, 48 och ersätter Politikdokument för personalpolitik inom Eskilstuna kommun. MEDARBETARPOLICY
Läs merRegional strategi för arbetsgivarpolitik
Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten
Läs merSKYDDSROND: Arbetstid. datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:
SKYDDSROND: Arbetstid datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas
Läs merWorkshop om kompetensutveckling den 31 januari 2007
Workshop om kompetensutveckling den 31 januari 2007 Tema: Hur lärande på arbetet kan bli en motor för utveckling av hela verksamheten på arbetsplatsen. Leif Nordin, ombudsman på Kommunal, inledde: - Vi
Läs merGemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet
Gemensam värdegrund Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet Varför en gemensam värdegrund? Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet har tillsammans gjort denna värdegrund. I den ger vi vår gemensamma
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merOhälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet
Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet 1 De klassiska teorierna Krav-kontroll-stödmodellen (Karasek & Theorell,
Läs merMedledar- och arbetsmiljöpolicy
Medledar- och arbetsmiljöpolicy Strategi Program Plan Policy Riktlinjer Regler Diarienummer: KS/2017:757 Dokumentet är beslutat av: Kommunfullmäktige Dokumentet beslutades den: 25 januari 2018 Dokumentet
Läs merHeltidsarbete som norm
Heltidsarbete som norm 1 Varför heltidsarbete? Heltidsarbete är en viktig fråga för hela Sverige. Det är en viktig delstrategi för att möta välfärdens om fattande rekryteringsbehov. Om fler arbetar heltid
Läs merUmeå universitets chefs- och ledarskapspolicy
Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt
Läs merSamverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun
1 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun Stadskontoret April 2007 Samverkan, hälsa och arbetsmiljö i Jönköpings kommun 2 Bakgrund FAS 05, Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan, är ett centralt
Läs merOhälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas?
Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet De klassiska teorierna Krav-kontroll-stödmodellen (Karasek & Theorell,
Läs merMedarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!
Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan
Läs merPersonalpolicy. för Karlsborgs kommun
Personalpolicy för Karlsborgs kommun Till dig som arbetar i Karlsborgs kommun... I din hand har du Karlsborgs kommuns personalpolicy. Den ska stödja en önskad utveckling av kommunen som attraktiv arbetsgivare.
Läs merFrån #sjuktstressigt till #schystarbetsliv
Juni 2016 Från #sjuktstressigt till #schystarbetsliv Nu är det dags att bryta trenden i socialtjänsten Från #sjuktstressigt till #schystarbetsliv! Nu är det dags att bryta trenden i socialtjänsten Kommunernas
Läs merHandlingsplan för heltid som norm
Handlingsplan för heltid som norm Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning Innehållsförteckning Fler ska arbeta heltid i framtiden...
Läs merJobbhälsobarometern De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn
Jobbhälsobarometern 2017 De anställdas syn på jobbet inom vård- och omsorgssektorn Inledning I den årliga Jobbhälsobarometern från Sveriges Företagshälsor svarar mer än 10 000 yrkesarbetande på frågor
Läs merLönepolicy för Umeå universitet
Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning
Läs merP E R S O N A L P O L I C Y
P E R S O N A L P O L I C Y Delaktighet, rätt kompe - tens och öppet ledarskap är nyckelbegrepp Åtgärder som rör anställda i Landstinget Sörmland ska ske utifrån gemensamma grundvärderingar, förankrade
Läs merDen hållbara hemtjänsten
Utbildningsdag 10 februari 2016 Folkets hus, Göteborg Den hållbara hemtjänsten - förebyggande arbete mot sjukskrivningar För HR-avdelning och chefer inom kommunal äldreomsorg Hur ska en organisation se
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN Munkedals Kommun
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007-2009 Munkedals Kommun KS 07/176-026 Antagen av KS 070914 Bakgrund... 2 Samverkan... 2 Metod... 2 Målsättningar 2007-2009... 3 Kartläggning 2006... 4 1 Bakgrund Enligt 13 Jämställdhetslagen
Läs merArbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan
Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,
Läs merREHABILITERINGSPOLICY
REHABILITERINGSPOLICY GULLSPÅNG KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2004-08-30, 46 Dnr: KS 2014/621 Reviderad: 2008 Reviderad: 2015-01-26, 13 Revideras 2020-01 Kommunledningskontoret Torggatan 19, Box
Läs merOrganisatorisk och social arbetsmiljö. Upplever ni att sjukskrivningarna p g a psykisk ohälsa ökar hos er? Varför tror ni?
AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö www.feelgood.se Faktorer som bidrar till ohälsa Faktorer som främjar hälsa Höga krav och små möjligheter att påverka Bristande medmänskligt stöd i arbetsmiljön
Läs merSuntarbetslivs arbetsmiljöutbildning. Gemensam bas för chefer och skyddsombud
Suntarbetslivs arbetsmiljöutbildning Gemensam bas för chefer och skyddsombud Varsågod en kostnadsfri utbildning för bättre arbetsmiljö! Som delaktig i arbetsmiljöarbetet finns stora möjligheter att påverka
Läs merÖvergripande jämförelse
Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga
Läs merTillgänglig arbetsmiljö
Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare
Läs merVi är Vision! Juni 2016
Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och
Läs merArbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:
SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas
Läs merPolicy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern
Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad
Läs merVi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.
1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15
Läs merUtvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande
Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation
Läs merTillgänglig arbetsmiljö
Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare
Läs merFöretag med friska medarbetare utmärks av mer utvecklat arbete avseende:
Företag med friska medarbetare utmärks av mer utvecklat arbete avseende: Ledarskap Kompetensförsörjning Tydliga karriärvägar Man ansträngde sig för att de anställda skulle passa in i gruppen Utbildning
Läs merFÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE. Vägledning
FÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE Vägledning INNEHÅLLSFÖRTECKNING Inledning... 3 Beskriv rätt problem eller utvecklingsidé... 3 Vad är ett examensarbete... 3 Vad är en handledares
Läs merP E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4
1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.
Läs merSpara kraft och kronor med ett nytt sätt att lösa bemanningen!
GÖR SOM NYNÄSHAMNS KOMMUN Spara kraft och kronor med ett nytt sätt att lösa bemanningen! Nya tider i Nynäshamns kommun Lägre arbetskraftskostnader, fler tills vidareanställda och färre timavlönade. Det
Läs merDialogkort - arbetsmiljö och hälsa
Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart
Läs mer